FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

Tema:
Cultura y Clima Organizacional

Asignatura:
Análisis Administrativo

Sección: 03

Docente:
Dora Estela Batres

Instructor:
Bryan Martinez Díaz

Integrantes:
Nombres Carnet % de Participación
Martinez Hernández Natalia Fernanda 11-2013-2019 100%
Martinez Melvin Mauricio 11-0191-2016 100%
Medrano Gálvez Carolina Lisbeth 11-0025-2020 100%
Mejía Cañada Andrea Abigail 11-5653-2017 100%
Merino Méndez Carmen Elena 13-3891-2016 100%
Navarro Guido Wilson Eliseo 11-4566-2019 100%

Fecha de Entrega: 19 de Febrero del 2023

1
Tabla de contenido
Introducción.............................................................................................................2

Objetivos...................................................................................................................3

Objetivo General.....................................................................................................3

Objetivo Especifico.................................................................................................4

Cultura y clima Organizacional..............................................................................4

Dimensiones que forman parte del clima organizacional...................................5

Tipos de Cultura Organizacional...........................................................................7

Importancia de modificar los paradigmas de las personas dentro de una

organización.............................................................................................................8

Unidades o Áreas que son parte de la estructura de la organización y su

relación con Cultura y Clima Empresarial............................................................9

Elementos de la cultura organizacional.................................................................9

Cultura de una empresa.......................................................................................10

Tipos de cultura....................................................................................................11

Toma de decisiones en relación al clima y cultura organizacional.................12

Explicar el contenido de un reporte de diagnóstico de clima y cultura

organizacional........................................................................................................14

¿Qué es y para qué sirve un diagnóstico de clima organizacional?....................16

¿Cómo hacer un diagnóstico de clima organizacional?......................................16

Cultura organizacional de Netflix..........................................................................22

2
Introducción

La cultura y clima organizacional es un tema que no todas las empresas lo

implementan en la actualidad y las que si lo hacen presentan un cambo en las
actividades dentro de su organización por ende una mejor productividad y
eficiencia en sus labores.
Es por eso en este trabajo se pretende conocer más al fondo las diferentes facetas
que compone la cultura y clima organizacional, su importancia su forma de
implementar y cuales son cada uno de sus componentes para una buena
implementación y un buen resultado dentro de las organizaciones.
Ejemplo claro de una organización que ya implemento esta herramienta y tiene
resultados positivos al igual que ellos existen otras organizaciones que ya optan
por esta herramienta, y cuentan entre sus empleados una excelente cultura y
clima organizacional.

3
Objetivos

Objetivo General

Realizar una investigación exhaustiva sobre la importancia de la Cultura y Clima

Organizacional dentro de la organización.

Objetivo Especifico

Identificar las diferentes áreas que componen la estructura de la organización.

Realizar un diagnóstico de clima y cultura organizacional identificando una

herramienta clave para la organización.

Indicar los diferentes tipos de Cultura organizacional.

4
Cultura y clima Organizacional

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado

interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento
periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratégica. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los
integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura
laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los
miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son
responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que
encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El clima
organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de
los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las
personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.

Dimensiones1 que forman parte del clima organizacional.

Para estudiar el clima organizacional de una empresa es necesario prestar

atención a ciertos factores que influyen en el comportamiento de los individuos y
que pueden ser medidos. Dichas causas pueden originarse en base a distintas
variables dentro de la organización, como el ambiente físico, social, las distintas
formas de comportamiento, etc. La gama de variables puede ser tan amplia que 
los especialistas no han llegado a un consenso sobre cómo definir la cantidad y
naturaleza de estos factores, que han sido bautizados en la literatura empresarial
como dimensiones.

Para los profesores Litwin y Stinger, existen nueves dimensiones que repercuten
en la generación del clima organizacional. Estas son:

1) Estructura

Esta dimensión engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y  niveles

jerárquicos dentro de una organización. La estructura de una empresa puede
condicionar la percepción que los colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.

2) Responsabilidad

1
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/nueve-dimensiones-clima-organizacional

5
También conocida como 'empowerment', esta dimensión se refiere al nivel de
autonomía que tienen los trabajadores para la realización de sus labores. En este
aspecto es importante valorar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos
propios de la actividad y el compromiso hacia los resultados.

3) Recompensa

Consiste en la percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que

reciben en base al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un
salario justo, sino de incentivos adicionales (no necesariamente monetarios) que
motiven al trabajador a realizar un mejor desempeño.

4) Desafío

Este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores sobre el proceso de

producción, sean bienes o servicios, y de los riesgos asumidos para la
consecución de los objetivos propuestos. Se trata de un factor muy importante en
la medida que contribuye a generar un clima saludable de competitividad.

5) Relaciones

El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos determinantes en esta

dimensión en la medida que influyen en la productividad y en la generación de un
ambiente grato de trabajo.

6) Cooperación

Aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la 'cooperación' se enfoca

principalmente en el apoyo oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo
que contribuya al logro de objetivos grupales.

7) Estándares

Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los parámetros establecidos

por la empresa en torno a los niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias
sean razonables y coherentes, los colaboradores percibirán que existe justicia y
equidad.

8) Conflictos

¿Cuál es la reacción ante una crisis? La forma en la que los superiores enfrentan
los problemas y manejan las discrepancias influye en la opinión generalizada que
tienen los trabajadores sobre el manejo de conflictos dentro de la empresa.

6
9) Identidad

Esta última dimensión evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización.

Este factor indica qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de
la empresa y qué tan orgullosos se sienten de formar parte de esta.

Tipos2 de Cultura Organizacional

A continuación, algunos modelos basados en la clasificación que realizó el

psicólogo social Roger Harrison sobre los tipos de cultura organizacional:
Cultura organizacional orientada al poder
Su objetivo es la competitividad empresarial, por eso los valores y la cultura en
general están orientados a destacar su posición en el mercado. El liderazgo
empresarial es su principal vertiente. 
Esta cultura ve al empleado como quien presta un servicio. Llama a formar grupos
de trabajo entre los directivos de área únicamente cuando surgen problemas;
fuera de estos incidentes, el trabajo es individual y la información de cada área es
privada.
Cultura organizacional orientada a las normas

Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de

las normas y reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a
todo el que las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos
para garantizar un funcionamiento correcto, por lo que establece funciones y
responsabilidades.

Cultura organizacional orientada a los resultados

Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales; además,

prioriza las metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto materiales
como humanos.

2
https://blog.hubspot.es/marketing/cultura-organizacional

7
Cultura organizacional orientada a las personas
Esta cultura se centra en el desarrollo personal y profesional de su equipo de
trabajo, fomenta valores sociales e incita a la motivación y la creatividad. También
es incluyente y busca la satisfacción de los clientes y de los colaboradores.
En la actualidad, muchas empresas han optado por cuidar a sus empleados
porque ven en ellos algo más que la prestación de un servicio: los consideran
como los principales representantes de la marca.

Importancia de modificar los paradigmas3 de las personas dentro

de una organización.

Básicamente al hablar de paradigmas puedo entender que nos referimos a

aquellos pensamientos que pertenecen a un esquema formal de organización y
que pueden ser utilizadas como un marco teórico o conjunto de teorías.
Pero entonces a que nos referimos con la importancia de cambiar estos
paradigmas de las personas, es la estrategia primordial y muchas veces puede
tornarse difícil ya que los seres humanos estamos acostumbrados a aferrarnos a
algo, y somos de los que nos cuesta adoptar los cambios. Ya que no se trata solo
de que la empresa aprobó algo, o que el país lo aprobó, o algún decreto es el
hecho del proceso al cambio porque son las personas quienes lo van a ejecutar.
El cambio debe liderarse y coordinarse en las jefaturas, y son ellos quienes
comienzan con este proceso, incluyendo la red de apoyo emocional cuando las
personas deban variar formas de trabajo, adoptar nuevas tecnologías o nuevos
paradigmas que constituirán la nueva cultura organizacional que se pretende
lograr.
La importancia de los cambios en los paradigmas va ayudar a la misma
organización y a crecer a está ya que muchas veces solo se queda estancado en
lo mismo y no logramos ver más haya todo lo que se puede lograr.
Es de entender que, cuando los paradigmas cambian, también cambian las reglas
del juego. Cambiar paradigmas en una organización no es sencillo, porque se trata
de formar una nueva cultura organizacional y como todos sabemos la cultura
organizacional es difícil de cambiar porque constituye la sumatoria de los valores,
antivalores, creencias, modelos o estructuras mentales que se fueron arraigando
3
https://integrandoequipos.com

https://www.gestiopolis.com/cambio-paradigmas-organizacionales-adaptando-empresa-megatendencias/

8
 con el paso del tiempo dentro de la empresa hacia todo el personal que labora en
ella. Debe recordarse que el presente de una organización al igual que el de una
persona es el producto de su pasado, y de que el futuro será lo que está
construyendo hoy.
Principalmente dentro de las organizaciones a la hora de establecer nuevas
estrategias de cambio organizacional, deberían comenzar por educar y sensibilizar
al personal para concientizarlos del impacto de algunos paradigmas y así crear las
condiciones necesarias para cambiarlos y crear la disciplina en hacer algo que no
es natural hasta que se convierta en algo natural y habitual, porque de lo contrario
la gente no sabrá hacia dónde cambiar ni el proceso transicional paradigmático a
que estará sometido.
El cambio y la innovación son sin discusión alguna, nuevos paradigma en las
tareas de dirección y coordinación del trabajo en la empresa, de esta manera un
paradigma dentro de la organización puede ser considerado como una mejora
continua crucial dentro de ella que permitan una ventaja competitiva, pero poner
en práctica todos estos cambios se requiere no solo de una importante
concientización del personal dentro de ella sino también un cambio a nivel
gerencial que permitan crear estrategias tácticas para su puesta en marcha.
Hoy en día los cambios de paradigmas están a la orden del día, a los cual las
empresas tienen que ir de la mano para no quedar desfasados se ha vuelto en
lago crucial para todos, y podríamos hablar de mucho para poner por ejemplo el
más claro es la tecnología, y si estas no están abiertas a los cambios pueden
tener pérdidas y incluso ser olvidadas no es algo fácil de hacer, pero es de suma
importancia estudiar, analizar cada cambio y cada paso que debemos realizar.

Unidades o Áreas que son parte de la estructura de la

organización y su relación con Cultura y Clima Empresarial.

Elementos de la cultura organizacional

 Filosofía.
 Misión.
 Visión.
 Valores.
 Ambiente empresarial.
 Sentido de identidad.
 Normas, reglas o lineamientos.

9
La cultura organizacional es el conjunto de ideas, prácticas y valores que tienen en
común los diversos agentes de una misma empresa. Esto involucra aspectos que
engloban la ética, las creencias, los valores, la experiencia y la psicología del
grupo. Además, establece las relaciones tanto de directivos como de empleados
entre sí. Y por supuesto, la relación entre estos y los elementos externos como
proveedores, usuarios y clientes.

En adelante vamos a ver al detalle estos elementos que son parte de la cultura de
una empresa. Cada uno de ellos es determinante en el buen hacer de la
organización.

La organización está presente en todas las actividades de las personas agrupadas

socialmente. Es por ello, que a partir de esta se rige el actuar de los distintos
miembros de una empresa, pero no necesariamente es evidente, pues representa
los valores no escritos del grupo.

Cuestiones como la ética, los objetivos y metas, la visión y misión de una

empresa, así como los límites y permisos de las relaciones, colaboran para formar
un espíritu colectivo y así determinar el clima laboral. Este está compuesto por dos
niveles de materialización:

1. El primero es propiamente la serie de aspectos palpables. Por ejemplo, las

reglas de vestimenta, protocolos, jerarquías, códigos y formas de
comunicarse en un espacio laboral.
2. El segundo es el más profundo y compete a las ideas, pensamientos,
creencias, procesos. Al final con todo aquello que se encuentra insertado
en la psique de los participantes de una organización.

Cultura de una empresa

Las diversas estrategias que una empresa emprenda para desarrollar sus
actividades se verán determinadas por la cultura organizacional de esta. Si este
conjunto de valores está acorde con las prácticas elegidas para lograr una meta,
los resultados serán favorables.
Es por eso que, aunque a veces se intenta imponer una visión corporativa de los
directivos hacia los subalternos, el conjunto manifestará su cultura. También en

10
otros planos que afectan al grupo. Por ejemplo, de las formas de interactuar entre
las diversas secciones de una organización. Estos son los técnicos, los
administrativos, los practicantes, etcétera.

Tipos de cultura4
Las organizaciones dan prioridad a diversos valores. Por ejemplo, la certeza de lo
que está bien o mal en una empresa. Así como las creencias, que son las ideas
que tienen los individuos sobre una acción y sus implicaciones. Esto variará de
acuerdo con los objetivos que pretende conseguir la empresa. Necesariamente no
tiene por qué tener fines económicos, sino de creación de identidad o fomento a
cierta filosofía laboral.

Cultura con mayor control

Las hay de forma vertical, en cuyo caso se impone un control más exhaustivo
sobre las prácticas de los diversos actores de una organización. Estas se dan a
partir de reglas, procedimientos, normas escritas, incentivos o sanciones
impuestas por los grupos de mayor posición jerárquica. Así como procesos de
revisión y evaluación.

Cultura con mayor desarrollo individual

Las hay con una libertad mayor para la toma de decisiones de los empleados. En
este caso se fomenta el reconocimiento de estos en su papel como parte del todo
y no como entes aislados, profesionales o especialistas de su área.

De esta primera relación entre la organización en sí, de los individuos y lo que se

espera del conjunto, surge la posibilidad de crear una cultura organizacional más o
menos agresiva. Aunque no todo es blanco y negro y cada empresa se enfoca con
diversos matices en los valores que más aprecia. Con ello se establecen
características específicas de comportamiento como las siguientes:

Integración: es el fomento del reconocimiento de un papel personal dentro del

grupo. De esta manera se entiende como parte y asumir mayor responsabilidad.
4
https://unade.edu.mx/cultura-organizacional/#:~:text=Cultura%20organizacional%20en%20una
%20empresa&text=La%20cultura%20organizacional%20es%20el,y%20la%20psicolog%C3%ADa%20del
%20grupo.
https://blog.hubspot.es/marketing/cultura-organizacional

11
Competitividad: es la capacidad que tiene cada integrante del conjunto para
llevar su trabajo a óptimas condiciones y merecer reconocimientos. Por ejemplo,
ascensos o incentivos.
Trabajo colaborativo: es la posibilidad de cada individuo de colaborar en el grupo
una vez que se ha integrado a él. Independientemente de las labores propias o el
área de trabajo asignada.
Resoluciones de conflicto: se trata de la forma en que los procedimientos del
grupo permiten dar solución a problemas. Estos son tanto personales entre
empleados como de ejecución e intervención en las prácticas laborales.
Niveles de comunicación: relacionados directamente con el punto anterior. Las
prácticas y medios de comunicación abiertos o cerrados en cada conjunto laboral
establecerán la posibilidad de una comunicación más o menos horizontal o
vertical.
Las organizaciones dan prioridad a diversos valores

Una práctica que conlleva tiempo

Aunque establecer una cultura específica y una forma de trabajar es algo que se
puede modificar con el tiempo, el entorno, la economía y el desarrollo
organizacional. Son procesos de varios años que involucran períodos de mayor
estabilidad. Sin esta permanencia no se podría hablar de un espíritu en común ni
de una identidad propia de la organización.

Toma de decisiones en relación al clima y cultura organizacional.

La toma de decisiones son importantes para toda organización ya que este

proceso nos ayudan a enfrentar problemas cuando surgen, además de seleccionar
y tener las mejores alternativas que se alinean a los objetivos y propósitos que
tiene la organización, más sin embargo la toma de decisión nos da nuevos
panoramas de cómo se verá la organización dentro de un tiempo determinado y
nos ayuda a contribuir a la productividad ya que por medio de este reduce
tiempos de reacción que nos permite la apertura de nuevas y mejores
oportunidades que nos ayudaran al desarrollo de nuestra organización.
Hoy en día realizar bien el trabajo no es suficiente para el éxito de los proyectos
empresariales por lo que no podemos olvidarnos de la influencia de la “inteligencia
emocional”; es decir, de adoptar una actitud abierta y responsable de cooperación y
adaptarla a las normas y modos de trabajar de nuestra entidad.
La manera más adecuada de proceder a la hora de tomar decisiones en una

12
compañía es analizar la situación desde todos los puntos de vista posibles.
Después es necesario actuar con seguridad y convicción. Independientemente
también de cuál sea nuestra posición en la empresa, podemos solicitar la
cooperación de los demás, y agradecer sus ideas.
El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la
organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados
e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional. 

Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las

necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable
cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

Fincher y Nash ubican al clima organizacional dentro del sistema gerencial o

administrativo, que incluye, además la estructura organizacional, políticas,
procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de decisiones, entre otros. 
Para Fincher, el clima organizacional se define como las percepciones que los
empleados pueden tener en relación a las prácticas organizacionales y los
principios operativos.

Las organizaciones tienen su propia y única personalidad o clima que la distingue

de otras organizaciones. 
Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfacción de las necesidades
psicológicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la
organización, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atención
sobre esta cualidad. En el clima organizacional inciden varios factores, tangibles e
intangibles. 

Explique un área específica y cómo se toman las decisiones.

La pandemia por el COVID-19 es un reto empresarial inédito. Es evidente la
necesidad de adaptación a los cambios que deben procurarse todas las compañías,
pero este contexto también es un gran detonante para la creatividad de los equipos
empresariales y la toma de decisiones. Sobrellevar esta situación que impone cambios
tan drásticos en lo económico y lo social puede hacerse de muchas formas y allí es
cuando entra en juego la toma de decisiones. ¿Qué opciones tiene mi empresa para
readaptarse? ¿Qué ventajas competitivas se pueden potenciar? ¿Cuáles pudieran ser
los mejores aliados en este contexto? Encontrar las respuestas correctas para cada
empresa pasa por el proceso de toma de decisiones que incluye:

13
  Identificar problemas
 Hacer análisis
 Evaluar opiniones
 Identificar opciones
 Poner en práctica
Para los gerentes empresariales, tanto aquellos con mucha experiencia como aquellos
que solo comienzan su camino profesional, no siempre es sencillo tomar decisiones
creativas, en especial en los entornos de crisis.
Pastelería San Antonio
¿Cuál fue su decisión creativa? Transformar sus locales comerciales de panaderías
en abastos tipo bodega.
¿Qué elementos se distinguen en su caso? La reinvención en el nivel operativo.
Esta empresa decidió pasar de vender solo 60 productos de una panadería y
pastelería típica a convertirse en un abasto que maneja ahora un portafolio de casi
500 productos.
En su caso, se trata de un regreso a los orígenes del emprendimiento que hace
décadas operó como un abasto.
Esta decisión creativa les permitió ampliar su base de clientes habituales, algo que
resulta fundamental en medio del escenario económico recesivo de la pandemia por el
COVID-19.
Este giro del negocio permitió mantener a su equipo de trabajadores, algo que habla
de su compromiso empresarial y su capacidad para realinear sus procesos operativos
internos, no solo para producir bajo las nuevas normas sanitarias sino también para
sumar muchos más productos a sus anaqueles.

Explicar el contenido de un reporte de diagnóstico 5 de clima y

cultura organizacional.

El clima organizacional se manifiesta en el ambiente interno de la organización,

repercutiendo en el comportamiento de los empleados y por consiguiente en el
desempeño o productividad de los mismos, incidiendo en la empresa.

5
https://www.zendesk.com.mx/blog/

14
Estudios realizados por varios autores, descubrieron algunas propiedades que
ayudan a  identificar o determinar el clima que posee una organización, entre ellos
tenemos los  siguientes:
✔ Estructura: reglas, reglamentos, papeleo y restricciones de la organización.
✔ Responsabilidad: sensación de ser su propio jefe.
✔ Recompensa: recibir una remuneración económica en proporción del
trabajo realizado.
✔ Calor Humano y Apoyo: trato humano, grado de importancia del trabajo
realizado (sentirse útil), apoyo y compañerismo.
✔ Tolerancia para los conflictos: grado de aceptación de diferencias de
pensamientos o criterios.
✔ Expectativas de desempeño: retroalimentación de la jefatura en relación
al desempeño obtenido.
✔ Identidad Organizacional: grado de lealtad hacia el grupo, percibido por sus
miembros.
✔ Liderazgo: estilo o forma en cómo son dirigidos.

El diagnóstico de clima organizacional permite identificar las fortalezas y

debilidades de una empresa con respeto al entorno laboral. Es una
medida proactiva, cuyo objetivo es identificar los obstáculos a superar y hacer que
todos se sientan bienvenidos en la oficina.

Realizar un informe de diagnóstico de clima organizacional puede ser el primer

paso para ganar una ventaja competitiva en el mercado. Según un estudio
reciente, 8 de cada 10 profesionales que buscan empleo consideran que la cultura
organizacional es un factor relevante en su elección de empresa.

Más que una buena remuneración, las personas buscan un espacio amigable,
donde puedan desarrollar sus habilidades técnicas e interpersonales. En otras
palabras, ¡los empleados se convirtieron en clientes internos y es necesario
satisfacerlos!

¿Qué es cultura organizacional?

La cultura organizacional es “un sistema de valores y creencias compartidas que

produce normas de comportamiento y establece una forma de vida laboral”.

15
Más que la misión y los valores de una empresa, la cultura de una organización
define un patrón de supuestos básicos que los profesionales deben seguir para
interactuar entre sí, resolver problemas y lograr objetivos comunes.

En suma, son los elementos que permiten una unidad social en el trabajo.

¿Qué es y para qué sirve un diagnóstico de clima organizacional?

Un diagnóstico de clima organizacional es un documento que investiga cómo el

entorno laboral afecta el desempeño de los profesionales. Su objetivo es identificar
los cambios necesarios para optimizar las operaciones y estimular el sentimiento
de pertenencia.

Al realizar el diagnóstico de clima organizacional de una empresa, los líderes

buscan conciliar las necesidades personales y profesionales, creando un entorno
propicio para el éxito individual y colectivo.

Sin embargo, existen diferentes formas de cultura organizacional. Algunas

empresas prefieren centrarse en un entorno amigable, otras prefieren crear un
espíritu competitivo entre los empleados.

Hay empresas que prefieren formalidad y jerarquía, y otras valoran la flexibilidad y

la informalidad, un informe de diagnóstico de clima organizacional sirve para:

● Identificar de manera precisa y completa cuál es el estado actual de tu

clima organizacional;
● Establecer prioridades en base a una conversación abierta y consensuada
con diferentes profesionales;
● Planificar medidas concretas y transformar el entorno laboral;
● Apoyar la ejecución del plan de acción, facilitando los ajustes necesarios;
● Evaluar el impacto de los cambios en la cultura organizacional a través de
indicadores objetivos;
● Crear un entorno propicio para el éxito.

¿Cómo hacer un diagnóstico de clima organizacional?

Una mala cultura empresarial desestimula a los empleados, haciéndolos más

propensos a buscar trabajo en otro lugar. De hecho, casi el 25% de los
profesionales piensa en cambiar de organización muy pronto.

Para que puedas crear un entorno positivo y retener el talento, hemos creado un
sencillo paso a paso del diagnóstico de clima organizacional. ¡Echa un vistazo!

16
Paso 1: Conversa con tus equipos

El primer paso del diagnóstico de clima organizacional es crear un espacio

propicio para una conversación abierta. Reúne a los profesionales de todos los
equipos e invítalos a compartir sus expectativas, miedos y deseos. De esta
manera, se obtendrán datos valiosos sobre las necesidades de todos y
podrás poner en perspectiva las prioridades comerciales.

Paso 2: Planifica acciones concretas

El segundo paso es crear un plan de acción detallado con diferentes niveles de

prioridad. En esta etapa de diagnóstico de clima organizacional, puedes pedir a los
empleados su opinión sobre qué cambios se podrían hacer para superar este o
aquel problema. Otra alternativa es contar con ayuda especializada de terceros,
como empresas consultoras o coaches.

Paso 3: Ejecuta tu plan de acción

¡Es hora de ponerte a trabajar! Reúne los recursos necesarios (tiempo, dinero,

personas) para hacer realidad las mejores ideas. Aunque es un paso de ejecución,
sigue siendo parte del diagnóstico de clima organizacional, porque
la implementación de soluciones revelará si las medidas fueron adecuadas o no.

Paso 4: Evalúa el impacto de tus acciones

Cambiar una cultura organizacional lleva tiempo. Por tanto, es necesario

definir indicadores concretos para evaluar la efectividad de tus acciones en el
grupo.

Si se desea que los empleados sean más productivos, por ejemplo, debes definir
cómo medir esto: ¿número de tratos cerrados? ¿Puntualidad? ¿Volumen de
tickets resueltos por día?

3 tips de cultura organizacional para mejorar el entorno laboral

Después de realizar el diagnóstico de clima organizacional y poner en práctica un

plan construido con tus equipos, es hora de aprender de los errores y los éxitos. A
continuación te brindamos algunos consejos sobre cómo hacerlo.

1. Celebra el progreso colectivamente

17
Todo el mundo quiere formar parte de una comunidad. Al celebrar el progreso
colectivamente, consigues que los profesionales se sientan integrados en la
cultura organizacional.

2. Facilita el feedback

El diagnóstico del clima organizacional de una empresa no es un hecho aislado.

Debe ser una práctica recurrente para promover cambios efectivos en la realidad
de los trabajadores. Facilitar la recopilación y aplicación de la opinión de quienes
más importan (tus empleados) genera un genuino intercambio de ideas.

3. Ofrece las herramientas adecuadas para el trabajo

Según el Informe de Tendencias 2021 de Zendesk, el 46% de los agentes de

soporte no cuenta con las herramientas adecuadas para trabajar desde casa con
éxito. En un momento en el que el teletrabajo es una realidad mundial, este es un
problema que debe resolverse lo antes posible.

Zendesk ofrece una solución de servicio completa para hacer la vida de tu equipo

de atención al cliente más fácil. Con esa herramienta puedes:

● Brindar soporte en cualquier canal y cambiar de uno a otro, sin dificultad;

● Administrar y responder las consultas desde un único lugar;
● Aumentar la eficiencia de los agentes con herramientas de colaboración;
● Ofrecer un centro de ayuda y un foro de la comunidad integrados para que
los clientes busquen ayuda por su cuenta;
● Personalizar las interacciones con tu audiencia a gran escala con la ayuda
de bots impulsados por IA.

Y mucho más. Empieza tu prueba gratuita y descubre cómo cambiar tu cultura

organizacional con la tecnología de Zendesk.

La Cultura se desarrolla en cualquier comunidad de individuos que interactúan y

se relacionan al percibir objetivos, intereses, creencias, valores, rutinas y
necesidades compartidas.
Existen culturas en:
✔ Naciones
✔ Regiones
✔ Organizaciones
✔ Comunidades religiosas

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 ✔ Profesiones
✔ Sectores de Negocios
✔ Familias
✔ Otros tipos de grupos sociales
Cultura organizacional
Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se
rige una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía,
con los métodos de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la
plantilla. Se trata, en román paladino, de la psicología de la organización, de su
núcleo.

La importancia de la cultura organizacional

Pero, ¿por qué es tan importante la cultura organizacional? Esta psicología
organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno y el externo. Este
primero tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, con
las relaciones internas, las políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina,
etcétera.

Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el

comportamiento de la entidad de cara al exterior, de su actitud social. Es la
sumatoria de sus empleados y de la imagen corporativa que brinda fuera a los
clientes y en general.

Se encuentra determinada por cuestiones como su filosofía ecológica, si participa

en actividades de caridad, gubernamentales y similares.

La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al

trabajador identificarse con lo que se transmite socialmente. Es justo por esa
razón por lo que es clave a la hora de reclutar nuevos empleados, como decíamos
hace unas líneas.

Contamos con una plantilla modelo de encuestas de cultura organizacional, que te

permitirá realizar un sondeo inicial del ambiente en la empresa.

Componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa

Llegados a este punto podemos establecer algunos componentes básicos de la
cultura organizacional de una empresa. Estos son:

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● Las normas organizacionales
● Estructura de poder o tipo de liderazgo
● Las relaciones de la plantilla
● Los valores de la empresa

Normas organizacionales: componente de la cultura organizacional

Las normas organizacionales establecen las pautas, normativas y principios de la

empresa en relación a diferentes aspectos. Por ejemplo, las normas o regulación
pueden referirse a:
El salario: hay que tener en cuenta si existen objetivos ligados a incentivos, de qué
tipo, cómo se planea el aumento salarial en la progresión de carrera…
El código de conducta: todos los comportamientos establecidos, determinadas
formalidades en las reuniones, ciertas normas de cómo estar en el espacio de
trabajo etc. Lo que mejor te lo puede aclarar es el vestuario. Piensa en una
consultoría en la que hay que ir a trabajar en traje y compáralo con una tienda de
ropa en la que los dependientes van con la ropa del establecimiento. Una de los
códigos de conducta más evidente es el de Apple, mira como es una tienda suya,
cómo visten sus dependientes y cómo se comportan, eso es código de conducta.
Los procedimientos operativos: por los que funciona la compañía. Para que nos
entendamos, una empresa como Toyota sigue el método lean para producir,
mientras que Adobe sigue una metodologí Agile. Esos métodos de producción
dicen mucho de ellas y ayudan a definir su cultura organizacional.
La misión y visión: ¿cuáles son los objetivos de la compañía? ¿Qué puesto
pretende ocupar en el mercado? ¿Cuáles son las aportaciones que pretende dar
al mundo? Todos tienen una visión a largo plazo, un dónde quieren llegar y eso es
fundamental.

La estructura de poder define la cultura organizacional

La estructura de poder o estructura en general de la empresa es otro de los
elementos que ayudan a definir la cultura organizacional. No estamos hablando de
las relaciones entre los empleados, sino de quién lidera y de cómo lo hace. Incluso
de los sistemas y plataformas que hacen posible esta cadena de mando.

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La estructura de poder queda reflejada habitualmente en el organigrama
empresarial. Esta herramienta, además, resulta de gran ayuda cuando nos
encontramos ante una nueva incorporación.
Las relaciones definen la cultura organizacional
Directamente entroncado con lo anterior, otro de los componentes básicos de la
cultura organizacional son las relaciones. Resumidamente, se pueden dar las
siguientes relaciones:
Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del organigrama y otras más
altas.
Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.
Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con ellos y
cómo perciben a la compañía.
Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la compañía, que es uno
de los factores que más ayuda a distinguir a una empresas de otras. Para
cuidarlas y favorecer la comunicación interna será fundamental contar con las
herramientas adecuadas. Es el caso de los portales del empleado y el mánager:
un canal de comunicación bidireccional clave de esta relación.
Valores: elemento de la cultura organizacional
El punto de los valores es un poco controvertido. Los autores han estudiado la
cultura organizacional desde diversas ópticas y es difícil encontrar puntos en
común entre ellos.
Algunos ponen este mismo elemento de los valores en otro lugar del análisis. Para
aclarar, basta decir que se trata de lo que la empresa considera como guía en sus
dinámicas sociales. Vamos a explicarnos mejor, piensa en las reuniones. No todos
tienen el mismo tipo de reuniones, la forma de presentar es distinta, la forma de
expresarse, incluso cómo se sienta la gente. Todo eso son normas sociales.
Cultura organizacional, ¿cuál es la tuya?
Para identificar la cultura organizacional de una empresa contamos con lo que se
conoce como el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI,
por sus siglas en inglés) y que la analiza atendiendo precisamente a:
El clima organizacional.
Los valores de la organización.
El tipo de líder que es más común en la compañía.
Se trata, en cada uno de estos factores, de observar si son más centrados en el
producto o en el método de producción y si se caracterizan por la libertad o por el

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control. Todo ello permite conocer en qué espectro se encuentra la compañía y
permite categorizarla.

Cómo establecer la cultura organizacional

Dicho lo cual, para fijar la cultura organizacional, para contar con unos principios
sólidos que rijan nuestra empresa y que sean inamovibles deberemos:
Definir los VALORES de nuestra compañía: qué quiere conseguir, por qué hace lo
que hace y en que cree.
Observaremos como quedaría nuestra cultura y si necesita CAMBIOS: En este
punto se pueden hacer grupos de discusión sobre estos valores establecidos y
tratar de poner sobre la mesa problemas que se quieran enfrentar por medio de la
cultura.
IDENTIFICAR o CONTRATAR a personas que se ajusten a esa cultura: Las
personas hacen a la empresa, una vez se tienen fijados los valores y objetivos hay
que tratar de saber qué tipo de persona establecería esos valores. Eso sí, cuidado
con contratar gente que sea exactamente como nosotros, nosotros no somos la
compañía.
Invertir en la MARCA: aunque el sistema de Netflix no fue el más óptimo para
transmitirlo, es importante comunicar cómo es la cultura organizacional.
Busca como REFORZAR NUESTRA MARCA: Hay diversas maneras como cursos
de formación, viajes…
MEDIR: siempre debe ser la parte final de toda estrategia, en este caso,
comprobar si atraemos el talento correcto y si nuestro talento actual está
motivado.
Un software de encuestas te permitirá consultar el ambiente de tu organización,
descubrir las necesidades, preocupaciones o deseos de tu plantilla.

Todo por un único objetivo: contar con la información necesaria para tomar

decisiones. Un sistema para conocer mejor a tus empleados y fortalecer la
empresa.

Cultura organizacional: dos casos prácticos

Como último paso, para que puedas llevar a tierra este complejo concepto, te
traemos una serie de casos reales. ¿Cómo es la cultura de una empresa? ¿Qué
defectos y virtudes tiene esa cultura? ¿Por qué tiene ese tipo concreto?

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Cultura organizacional de Netflix

En el año 2009 Netflix publicaba los principios de su cultura organizacional,

basada en el “freedom & responsability”, es decir, libertad y responsabilidad. Un
denso compendio de 125 diapositivas, el culture desk, que pretendía atraer a
candidatos y motivar a empleados. A pesar de la densidad tuvo relativo éxito, cada
diapositiva se la descargaron una media de 1.000 personas.

No obstante, puede que una persona comprenda una o dos diapositivas, pero
estamos hablando de más de 100. En 2017 Netflix decidió resumir todo ello en un
documento más breve.

Libertad y responsabilidad como principio de su cultura quiere decir que contratan

adultos y esperan que actúen como tal. Netflix propone un modelo con poco
control gerencial y mucha flexibilidad. Sus beneficios no pueden ser comparados
con los que dan otros gigantes como Google o Apple, pero su valor añadido se
encuentra en que trata a los adultos como adultos.

En este mismo sentido es en el que orientan su gestión de los sesgos. Ellos lo

resumen de una forma un tanto brusca diciendo que “no hay imbéciles”, todo el
mundo es adulto para saber que tiene sesgos y que debería gestionarlos, en lugar
de pretender que no les afectan.

La flexibilidad es patente en las vacaciones ya que no pone límites en los días que
se necesiten. No hay una etiqueta de vestimenta, con lo que bromean
diciendo «pero nadie ha venido a trabajar desnudo». Para ambas cosas apelan a
que se les da libertad, pero entienden que son responsables.
Aunque siempre hay peros. Precisamente como se les trata como adultos también
se caracteriza por un alto nivel de exigencia.

Hay una idea de tensión en Netflix y una especie de cultura del miedo. A la par
que se dan tantas vacaciones como se desee también se suelen pedir horas extra
y se acaba por perder la distinción entre horas libres y horas de trabajo. Por tanto,
hay libertad, responsabilidad y exigencia.

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Conclusión

Terminando el trabajo llegamos a la conclusión que una ambiente laboral es más

llevadero y motivador si existe una buena cultura y clima laboral para poder ser
mejor y más eficientes más si hay motivación y eso sirve para una mejor
productividad dentro de la organización. Por lo que es recomendable que aquellas
organizaciones que aún no cuenta con este sistema pudieran implementarlo para
que sus colaboradores sean más eficientes y puedan ellos como empleadores
también ganar más en su crecimiento como empresa.

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