Encargo n°1

Cultura y clima organizacional

Datos estudiantes: Janice Elgueta

Aranza Hernández
Constanza López
ASIGNATURA: CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL- SECCION
PROFESOR: GINA PEIRANO.
 ÍNDICE

ÍNDICE ..................................................................................................................................... 1

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 2

DESARROLLO .......................................................................................................................... 3

CONCLUSIÓN ........................................................................................................................ 10

ANEXOS.....................................................................................Error! Bookmark not defined.

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 INTRODUCCIÓN

Mediante el siguiente informe se presentará el análisis de Cultura Y clima organizacional, que son
los componentes de gran importancia para la empresa, los cuales influyen de manera directa en el
ambiente laboral, las relaciones interpersonales y la productividad de la organización

En otro aspecto plantearemos un estudio de Clima y Cultura implementado en la empresa Easy, el

cual nos presenta como antecedente el índice de peor clima laboral a nivel nacional en sus
sucursales a lo largo del país el que se ve originado por diversos factores que a lo largo del tiempo
han ido incrementando lo que como consultoras de RR.HH, estudiaremos a través de un método
específico ,lo que nos ayudará a llegar a datos específicos con lo que se podrá hacer un diagnóstico
de esta organización que se está viendo afectada por estos problemas.

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 DESARROLLO

1. Identifica las diferencias existentes entre clima y cultura organizacional.

CLIMA: son aquellas percepciones individuales y colectivas de los individuos perteneciente a una
organización, interpreta acerca de su ambiente de trabajo, como: relaciones interpersonales,
ambiente físico, estructurales, personales y comportamiento de la organización.

Principales características:

 Posee cierta permanencia y estabilidad de colaborador, la cual puede estar sujeta a

diversos cambios.
 Otorga un fuerte impacto en el comportamiento de los colaboradores dentro de la
organización
 Demuestra la situación actual que se tiene en el lugar de trabajo.

CULTURA: son aquellos rasgos, valores, características, creencias, hábitos, actitudes y normas que
compartes los colaboradores dentro de una organización, otorgando sentido de identidad y
compromiso hacia esta.

Principales características:

 Responsabilidades e independencia que tiene cada colaborador.

 Tolerancia que se posee para la resolución de problemas
 Percepciones en cuanto a innovación y mejoras de servicios en la organización
 Grado de identidad con la empresa de cada colaborador.

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 DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA RGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL CULTURA ORGANIZACIONAL

Involucra las percepciones individuales o Involucra todo lo que la organización hace o
colectivas acerca de la organización. produce dentro de esta.
Influye en la motivación y el desempeño de los Son aquellas consecuencias de costumbres,
colaboradores. creencias y procedimientos en como
interviene la organización.
Se vincula con el ambiente laboral dentro de Es un estilo de vida a través de creencias,
una organización. normas y valores organizacionales
establecidas por cada organización.
Es medible de manera cuantitativa y Medible cualitativa principalmente.
cualitativamente.
Mas fácil de modificar en un corto plazo. Proceso, el cual es difícil de modificar en un
corto plazo.

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2. importancia de evaluar o medir el clima y cultura organizacional.

El clima organizacional es uno de los aspectos más importantes para las empresas, definido
anteriormente como: “las percepciones e interpretaciones que los individuos tienen de la
organización”, las cuales afectan directamente en el desempeño y funcionamiento de cada
colaborador. Incluyendo la identificación que tiene el colaborador con la empresa y de la
manera en que se integra a esta.

El colaborados manifiesta como de primera necesidad sentirse involucrado en un ambiente de

confort para ejercer sus labores de manera óptima y de calidad, de no ser así no se logrará
desarrollar el potencial desarrollo de cada individuo.

Es por esto la importancia del clima laboral en cada empresa, los empleados presentan diversos
problemas con la falta de canales de comunicación dentro de las organizaciones provocando la
falta del sentido de la pertenencia organizacional, falta de reconocimiento e incentivos por
trabajos bien hechos, provocando la falta de compromiso al cumplimiento de metas y objetivos
organizacionales.

Es de tan alta importancia el poder desenvolverse en un trabajo con un ambiente grato, que
cuando se esta en un ambiente grato, no hay beneficios, dinero o algún tipo de compensación
que provoque que el colaborador migre en busca de nuevos horizontes, ya que el obtener un
grato clima laboral no hay nada que lo sustituya.

Es por esto que las organizaciones están optando por establecer políticas sobre buenas
relaciones laborales, ya que los riesgos que se corren son muchos, tales como: alta rotación de
personal, falta de comunicación, baja productividad, baja motivación y conflictos. Por lo cual es
de primera necesidad establecer este tipo de políticas. Teniendo en cuenta que en el medio
empresarial la competencia es cada vez más fuerte, por lo que tener un buen clima laboral
establece un camino al éxito, el cual tendrá colaboradores comprometidos y con resultados de
excelencia.

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La cultura organizacional es primordial para cada una de las organizaciones, ya que posee
razones de peso e imprescindibles que debe de gestionar cada empresa. Tales como:

Mejora la productividad de la empresa, los empleados al estar a gusto con la organización a la

cual pertenece entregarán lo mejor de sí en el ámbito laboral y personal, hará un trabajo con
dedicación, ya que se establecerá el sentido de partencia dentro de esta y estará en un cien
porciento comprometido con la organización, la cual comparte sus valores, principios, creencias
y propósitos.

Retienen empleados, al tener empleados con sus mismos valores ayudara que los equipos de
trabajo sean de mayor producción, además de crear un vinculo de lealtad, evitando la rotación
continua de personal y los costos asociados a este.

Crea identidad de peso para la organización, los empleados tendrán como prioridad el
cumplimiento de metas y objetivos organizacionales, reflejando la cultura organizacional que se
posee, los cuales están estrechamente relacionados con los ya mencionados sentidos de
pertenencia y valores organizacionales.

Otorga una imagen positiva, al saber que dentro de la organización se mantiene grato ambiente
de trabajo, se crea una percepción favorable de parte de las personas. Dando como resultado
una innumerable cantidad de posibles candidatos queriendo ser parte de la organización.

3. características críticas y tipo de estudio a aplicar para el diagnóstico de clima y cultura

organizacional.

Dentro de las principales características críticas que podemos encontrar dentro de las
organizaciones son:

 La mala percepción por parte de los trabajadores hacia sus jefes.

 Falta de reconocimiento por parte de la empresa, hacia sus trabajadores.
 Alta tasa de impuntualidad y ausentismo.

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4. Dimensiones a investigar en un estudio diagnóstico de clima y cultura organizacional.

DIMENCIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL:

 ESTRUCTURA: percepción de los colaboradores acerca de procedimiento, tramites o

reglas, las cuales afecten el desarrollo del trabajo.

 RESPONSABILIDAD: es aquel sentimiento de autonomía por parte de los colaboradores,

en cuanto a la toma de decisiones relacionados con su trabajo.

 RECOMPENSA: remuneraciones, beneficios, aquellas percepciones que se tiene acerca

las recompensas por el trabajo bien realizado.

 DESAFIO: sentimientos que poseen los trabajadores acerca de aquellos riesgos

asumidos, para el cumplimiento de los objetivos propuestos. Contribuyendo a generar
un clima saludable en cuanto a competitividad.

 RELACIONES: percepción por parte de la organización, en cuanto un ambiente de

trabajo grato, con buenas relaciones sociales, tano entre pares, como entre jefes y
subordinados.

 COOPERACIÓN: apoyo por parte de los directivos y participantes del grupo,

contribuyendo al logro de objetivos grupales.

 ESTÁNDARES: percepción acerca del énfasis que le da la organización, en cuanto a las

normas de rendimiento dentro de esta.

 CONFLICTOS: cual es la rección ante una crisis, la forma en que se enfrentan los
problemas, como los miembros aceptan las opiniones discrepantes.

 IDENTIDAD: es aquel sentimiento de pertenencia por parte de los trabajadores hacia la

organización, indicando que tan involucrado está el colaborador con la empresa y con
los objetivos de esta.

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 DIMENCIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL:

 INNOVACIÓN Y ACEPTACIÓN DE RIESGOS: grado en el cual se alienta los

trabajadores de la organización a tomar riesgos y ser innovadores.

 ATENCIÓN A LOS DETALLES: aquel grado esperado, en el cual se espera que los
colaboradores demuestren su capacidad de análisis, precisión y atención absoluta
al detalle.

 ORIENTACIÓN HACIA LOS RESULTADOS: los gerentes enfocan su atención en los

resultados y no en las técnicas y procesos con los cuales se llegó a tales resultados.

 ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS: las decisiones administrativas toman

consideración en cuanto a los resultados sobre las personas que se encuentran
dentro de la organización.

 ORIENTACIÓN HACIA EL EQUIPO: las actividades de trabajo están organizadas en

torno al grupo de trabajo, no individualmente.

 AGRESIVIDAD: nivel de agresividad y competitividad, en lugar de mostrarse más

accesible y serviciales en el área de trabajo.

 ESTABILIDAD: la organización pone en énfasis en mantener el status que posee, en

oposición al crecimiento de esta.

5. Instrumento de investigación a utilizar en el estudio de clima o cultura más adecuado para

las características de la empresa.

El instrumento a utilizar en el estudio de clima y cultura para la organización será la encuesta,

siendo esta una de las técnicas más utilizadas del método cuantitativo.

La encuesta consiste en realizar una investigación a una muestra de trabajadores de la

organización, que represente un grupo colectivo amplio, la cual se aplica en el contexto natural
de un día de trabajo, utilizando diversas interrogativas con el fin de conseguir una medición
cuantitativa sobre las cantidades de características de la muestra que representa a la población
de trabajadores.

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6. Propuesta de plan de aplicación del estudio de clima o cultura organizacional

Problemática: mal clima laboral.

Los trabajadores de la empresa no se encuentran parte de la organización, al no ser reconocidos

por sus logros, metas y objetivos. Es por esto que los colaboradores no se encuentran motivados
para realizar sus actividades diarias, al no ver compromiso real por parte de la empresa, dando
como resultado elevadas tazas de impuntualidad y ausentismo por parte de los colaboradores.
Influyendo directamente al cumplimiento de los objetivos y producción organizacional.

Causa del problema.

 Falta de compromiso organizacional con el colaborador. Teniendo en cuenta que la

organización esta consciente de la situación y no se gestionan soluciones reales para
terminar con el conflicto.
 Fata de comunicación, tanto entre pares, como entre jefes y subordinados.
 Existencia de lideres negativos dentro de la organización, proporcionando incidentes,
malas relaciones y conflictos entre trabajadores y miembros de la organización.

Instrumento a utilizar: Encuesta. La cual será realizada durante la hora del coffee break a los
jefes de área y a una muestra de sus subordinados.

La encuesta constara de 6 preguntas, las cuales serán respondidas de forma anónima, para
obtener un levantamiento de información acerca de las relaciones interpersonales de los
colaboradores, la cual nos permitirá identificar la raíz de las problemática y posteriormente
posibles soluciones.

Una vez recopilada la información se verificarán las respuestas y se realizará un análisis

porcentual de las respuestas entregadas por los colaboradores, lo que nos permitirá tener
índices claros del problema. Siendo estos: los claros problemas a nivel de clima organizacional
que posee la empresa.

Para la verificación de validez del proceso utilizaremos como complemento la observación

directa, para así obtener otra apreciación ante los datos resultantes por la encuesta.

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 CONCLUSIÓN

A partir del siguiente informe se puede concluir, que, respecto del análisis implementado, el
compromiso de los trabajadores con la organización es de alto nivel, pero producto de los resultados
que arrojó la encuesta hecha a los miembros de la empresa se puede ver el alto impacto que
provocan las variables que son críticas las que originan el mal clima laboral, que se focalizan en el
poco Reconocimiento y la falta de Compromiso por parte de la jefatura con los colaboradores.

Esto, está directamente relacionado con la importancia de tener un buen clima dentro de la empresa
y preocuparse por él, ya que este está ligado a la cultura organizacional, ya que los diferentes actos,
situaciones y/o reacciones, comienzan a formar parte de una costumbre dentro de la empresa, es
decir, parte de su cultura.

Por esto, es importante hacer constantes estudios y análisis de Clima y Cultura en la organización,
ya que son focos o ámbitos de gran importancia, para la toma de decisiones por parte de la jefatura
de la organización, para así, buscar soluciones y corregir el problema, para así buscar mayores
oportunidades de mejora y que los trabajadores se sientan parte de la organización y

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 ANEXOS

ENCUESTA
Marque con una X la puntuación que considere más acorde con el servicio recibido (1 muy
deficiente, 5 excelente)

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