NOMBRE DE ASIGNATURA

SEMANA II

Karin Guzmán Valverde

14/01/2021
DESARROLLO
Juan Urzúa es el nuevo especialista en materias de cultura y clima organizacional, y está recién
conociendo el funcionamiento de la empresa en la cual trabajará. Como primera misión le han
encomendado realizar un estudio de cultura y clima organizacional.

Luego de revisar el enunciado, responda:

1. ¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional que pueden ser identificados en una organización?
Entregue un ejemplo para cada tipo de cultura descrito.

Primero que nada, para entender e identificar los tipos de cultura organizacional debemos definir este
concepto.

Se entenderá por organización “un sistema socio técnico abierto, el cual posee relaciones de entradas
(insumos), salidas (productos) y retroalimentación o ciclos de retorno para modificar el propio sistema, en
estructura, operación, función o propósito, permitiendo su permanencia en el tiempo, además de
procesos internos de readaptación, construcción y auto reparación, que le permiten interrelacionarse
adecuadamente con un entorno (Velásquez, 2007, p. 132).

CULTURA DE CLAN.- Se caracteriza por considerar a la empresa como una gran familia, de manera que el
personal de la organización comparte muchos valores y objetivos, el estilo de dirección que promueve
este tipo de sistema es el de trabajo en equipo, el consenso y la participación. Como afirma Hellriegel y
Slocum, la cultura de clan se caracteriza por la tradición, la lealtad, el compromiso personal, una extensa
socialización, el trabajo en equipo, la auto-administración y la influencia social.
Una cultura de clan logra la unidad por medio de un largo y profundo proceso de socialización.  Los
miembros más viejos del clan sirven como mentores y modelos de función para los más nuevos.  Los
miembros comparten una imagen de estilo y comportamiento de la organización. Las declaraciones y
actos públicos refuerzan estos valores.

Un ejemplo simple y claro de este tipo de cultura organizacional son las empresas Avon y L`Bel, ambas
cuentan con altos incentivos de ventas, pero lo más importante es que sus consultores son considerados
una gran familia considerándolos parte de la empresa, generando un sentimiento de lealtad y partencia.

CULTURA BUROCRÁTICA.- Se caracteriza por ser un lugar de trabajo muy estructurado y formal, los
procedimientos de operación estándar regulan la conducta de los empleados y la coordinación se logra
por medio de las relaciones "jerárquicas de dependencia. Se formulan las reglas y procesos aplicables a
casi todas las situaciones y se socializa a los empleados para que piensen que su obligación es ceñirse a las
reglas y seguir los procedimientos legalistas.

Las normas de conducta apoyan la formalidad y no la informalidad. Por lo general, encontramos las
culturas burocráticas en organizaciones que producen bienes y/o servicios estandarizados, como por
ejemplo Pizza Hut, el servicio de administración tributaria y Farmers Insurance Company, y estas son
especialmente comunes en los gobiernos federal, estatal y local. Los gobiernos crean reglas con el  objeto
de asegurar que todos los ciudadanos reciban el mismo trato, sin importar su origen, riqueza o condición.
Estos mismos valores suelen verse reflejados en las culturas de estas organizaciones.

Cabe señalar que los líderes se enorgullecen de ser coordinadores y organizadores muy eficientes, en
donde se deben respetar las reglas y normas que se han establecido para el correcto funcionamiento de la
empresa.

CULTURA ADHOCRÁTICA.- Se caracteriza por considerar a la empresa como una entidad dinámica y
emprendedora, en la que se apuesta por nuevas ideas y por la asunción de riesgos, que valora la
formalidad, las reglas y los procedimientos de operación establecidos como norma. Los gerentes conciben
sus funciones como buenos coordinadores, organizadores y vigilantes del cumplimiento de las reglas y
normas escritas.

Normalmente esta cultura experimenta nuevas ideas y formas de trabajar en la organización, un ejemplo
de esta cultura organizacional es Appel, Samsung Electronics, Facebook.

CULTURA DE MERCADO.- Según Hellriegel, Jackson y Slocum es una cultura donde los valores y las
normas reflejan la importancia de lograr objetivos mensurables y exigentes, en especial los que son
financieros y se basan en el mercado . En la organización predominan una competitividad muy intensa y
una orientación a las ganancias. Su enfoque es externo y no ejerce mucha presión social informal en los
integrantes de la organización, las interacciones de los superiores con los subordinados consisten en gran
medida en negociar acuerdos de desempeño y recompensas y/o evaluar solicitudes de asignación de
recursos. Una competitividad energética y la orientación hacia las ganancias prevalecen en toda
organización.

Por ultimo podemos indicar que en la cultura de mercado las personas son muy competitivas, con líderes
exageradamente exigentes por lo cual los niveles de logros suelen ser duros y eficientes debido a su alta
competencia, un ejemplo de este tipo de cultura son las empresas Nike y adidas.

2. ¿Cuáles son las dimensiones del clima organizacional que Juan debe tener en consideración?
Menciónelos y explíquelos brevemente.

Las dimensiones del clima organizacional pueden variar acorde a los planteamientos de los diversos
autores que estudian el fenómeno del clima organizacional, por lo que no existe un único modelo de
análisis de dimensiones.

Uno de los modelos que más se ha aplicado en las organizaciones, dado los elementos que involucra en su
análisis corresponde al modelo planteado por Robert Stringer (2002), quien establece que las principales
dimensiones del clima organizacional son: Modelo de Robert Stringer:

Para poder definir las dimensiones del clima de una organización, es preciso reconocer que existen
factores específicos que influyen en el comportamiento de las personas, y que pueden ser medidos.
Dichas causas pueden ser las condiciones físicas en las que se desarrolla el trabajo, las formas en las que
se comportan sus líderes, los tipos de sistemas de reconocimiento, la equidad y satisfacción en las
remuneraciones, etc.
Estructura: Esta dimensión engloba todo lo referente a las reglas, procedimientos y niveles jerárquicos
dentro de una organización.
Estándares: Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los parámetros establecidos por la
empresa en torno a los niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias sean razonables y coherentes, los
colaboradores percibirán que existe justicia y equidad.
Responsabilidad: También conocida como 'empowerment', esta dimensión se refiere al nivel de
autonomía que tienen los trabajadores para la realización de sus labores. En este aspecto es importante
valorar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos propios de la actividad y el compromiso hacia los
resultados.
Reconocimiento: Consiste en la percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa que
reciben en base al esfuerzo realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un salario justo, sino de
incentivos adicionales (no necesariamente monetarios) que motiven al trabajador a realizar un mejor
desempeño.
Apoyo: Aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la 'cooperación' se enfoca principalmente
en el apoyo oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo que contribuya al logro de objetivos
grupales.
Compromiso: Esta última dimensión evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización. Este
factor indica qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de la empresa y qué tan
orgullosos se sienten de formar parte de esta.

3. Por último, y considerando los elementos que ha mencionado en las preguntas 1 y 2, proponga 3
variables del clima organizacional que deberían ser abordadas para un plan de trabajo de la empresa en
análisis.

Para proponer variables del clima organizacional primeramente debemos analizar el factor que incide
directamente sobre el nivel de satisfacción y productividad de la organización.

Un buen manejo de los principales indicadores del clima laboral nos permitirá averiguar si nuestros
empleados están satisfechos con su salario, cómo son las relaciones entre colegas, si se están cometiendo
abusos laborales y, en su caso, implementar las medidas de corrección y mejora más adecuadas para
nuestras necesidades.

Variables a medir:

VARIABLE 1: Grado de Estructura. (Representa la percepción que tienen los empleados de la empresa en
cuanto a la cantidad de trámites, procedimientos y limitaciones por los que deben pasar para desarrollar
su trabajo. Mide si la organización enfatizada en la burocracia).

VARIABLE 2: Grado de Estándares. (Corresponde a la percepción que los empleados tienen acerca del
énfasis que pone la empresa sobre las normas de rendimiento.)

VARIABLE 3: Grado de Apoyo Mutuo. (Representa a la percepción de los empleados acerca de la

existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y de sus compañeros. Se mide el apoyo
mutuo que existe tanto en los niveles superiores como en los inferiores.)
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

IACC. (2022). Gestión de personas en la modalidad online. Cultura y clima organizacional. Semana 2

ESAN Graduate School of Business. (2015, 21 julio). Las nueve dimensiones del clima

organizacional. Administración | Apuntes empresariales | ESAN.

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/07/nueve-dimensiones-clima-

organizacional/

Gonzalez, Y., Liquidano, M., & Ornelas, C. (s. f.). Cultura organizacional actual y preferida y

estilo de liderazgo en una empresa gasera de Aguascalientes. Acacia.

http://acacia.org.mx/busqueda/pdf/12_PF657_Cultura_organizacional_Actual.pdf

Ntvg, N. (2015, 19 marzo). Tipos básicos de cultura organizacional. Academia.edu.

https://www.academia.edu/11527204/Tipos_b%C3%A1sicos_de_cultura_organizacional