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Preselección

Karen Viviana Mojica González

Laura Catherine Gómez Ojeda
María Camila Alvarado López

SENA
Centro de Gestión Administrativa
Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y
requerimientos especificados por la organización, para
vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.

Bogotá D.C.
2022
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Tabla de contenido

Resumen ................................................................................................................................... 3
Realicen su hoja de vida para el cargo de asistente de talento humano según el formato contenido
en ésta lectura. (Individual y se unifica) …………………………………………………………......4-7
Elaboren su hoja de vida según formato HOJA DE VIDA DEL APRENDIZ Talento Humano que se encuentra
en el blog del CGA (Individual y se unifica) …………………………………………………………………………………………8-10
Ver los videos y realizar un mapa mental de cada video. (Grupal)……………………………………………………11-13

Elaboren un decálogo con tips para construir una buena hoja de vida, el cual se socializará en
formación……………………………………………………………………………………………………………………………………………..14
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Resumen

A través del presente trabajo se quiere mostrar las hojas de vidas de las aprendices de

Gestión del Talento Humano de la ficha 239543 de la pyme 5 proyectado la hoja de vida hacia el

trabajo como asistente de Talento Humano, por medio de mapas conceptuales se proyectos

visualmente los videos que estaban dentro de la actividad y por último se muestra un decálogo

con tips para elaborar una buena hoja de vida.

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Actividad

1. Defina:

a. Perfil Profesional

Habitat, (2021), Define que es un resumen o descripción de la trayectoria de

determinada persona indicando, su formación, competencias, aptitudes y objetivos

profesionales, dentro del perfil profesional se debe incluir experiencia la laboral más

relevante, años de experiencia, formación profesional, principales empresas.

b. Perfil Ocupacional

Mintrabajo, (2016), Tiene como concepto que es la descripción de los

conocimientos, habilidades, actitudes, y aptitudes que una persona debe tener para

desempeñar distintas actividades en cualquier cargo en un trabajo determinado.

c. Perfil por competencia

Gestión.Org, (2014), Hace referencia que son las habilidades y conocimientos que

se requiere para desempeñar determinado cargo, así como las actitudes que tiene

frente a las tareas que desea desempeñar, se vincula a la estrategia, estructura y la

cultura de la empresa.

2. ¿Por qué se realiza de definición de funciones?

La naturaleza y el fin primordial de la descripción de oficios es poder definir en

forma precisa y objetiva en qué consiste y qué es lo que se hace en cada uno de

los cargos, así como el procedimiento más adecuado para hacerlo.

3. ¿Qué es planeación estratégica y qué actividades contiene?

Planeación estratégica
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Según Questionpro (2022), “es el proceso de documentar y establecer una dirección

para la organización, evaluando dónde se encuentra y hacia dónde va. De esta manera,

es posible establecer la misión, visión, valores, los objetivos a largo plazo y los planes de

acción que utilizará para alcanzarlos.”

Questionpro (2022), también nos dice que “Cuando la planificación estratégica se

encuentra bien estructurada puede desempeñar un papel fundamental en el crecimiento

y el éxito de la empresa, ya que te indica a ti y a tus empleados cuál es la mejor manera

de responder a las oportunidades y desafíos.”

Concepto.de (2013,2022) Afirma que “Por planeación estratégica o planificación

estratégica nos referimos usualmente a un proceso sistemático, es decir, metódico, de

implementación de planes para obtener objetivos y resultados deseados. Es un tipo de

planificación táctica que contempla cuáles son las mejores vías para alcanzar las metas

que nos hemos propuesto, tanto dentro de una organización (empresa, institución, etc.)

como en la vida personal.”

Elementos de la planeación estratégica

Filosofía institucional: Franco (2012), nos dice que “en un conjunto de principios que

direccionan el actuar de una organización para lograr los objetivos establecidos.”

Misión: Según Armijo (2011), “es el párrafo donde se describe qué es lo que hace la

empresa de manera sintética. La misión busca responder a las siguientes preguntas:

¿Quiénes somos, ¿qué hacemos, para quiénes y qué efectos o resultados finales

esperamos?

Visión: Según Viñaras, Cabazuelo y Herranz (2015), “es la manera en la que se

idealiza a la empresa en cierto plazo al finalizar el logro de objetivos establecidos.”

Valores: Franco (2012), nos dice que “son un listado de virtudes que deben poseer todas

las acciones de la organización y deben corresponder con la misión”.

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Metas u Objetivos: Bojórquez y Pérez (2013), afirman que “establecen qué es lo que

se va a lograr y cuándo serán alcanzados los resultados, pero no establecen como serán

logrados; además estas deben ser efectúales en un plazo previamente establecido.”

Políticas: Según Bojórquez y Pérez (2013), nos dicen que “son reglas o guías que

expresan los límites dentro de los que debe ocurrir la acción.”

4. ¿Cuáles son los objetivos para el análisis de puestos o cargos?

Delgado.A, (2020), el proceso para el análisis de puestos y de cargos determina los

requisitos, responsabilidades, y condiciones que el puesto exige el puesto para

desempeñarlo, tiene como objetivos los siguientes:

 Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración

de los recursos humanos.

 Precisar funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar

responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

 Ayudar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal de nuevo

ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.

5. ¿Qué métodos se utilizan para obtener la información de los cargos o puestos de trabajo?

Conexión ESAN (2022)

 Observación: Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos

muy operativos.

 Entrevista: Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones

y responsabilidades dentro de su área de trabajo.

 Cuestionario: "Estos se distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los

colaboradores y/o supervisores de un departamento para que los completen. En

ocasiones, es el mismo encargado del proceso de análisis llena el cuestionario

con las respuestas que le dan los colaboradores", afirma Kety Jáuregui.
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 Incidentes críticos y diarios de trabajo: Se pueden identificar los aspectos críticos

que generaron una situación de crisis dentro del área de trabajo. Esto permitirá

identificar cuáles son las nuevas competencias o habilidades que se demandarán

para mejorar los procesos productivos.

6. Establezca y mencione la diferencia entre perfil profesional y perfil por competencias.

Perfil profesional Perfil por Competencias

Según buscacarrera.com, (2022)” es el
conjunto de habilidades, aptitudes,
capacidades y competencias que tiene
una persona para desarrollar una
actividad profesional.”
Según buscacarrera.com, (2022)”
permitir abrir oportunidades en el
campo laboral de acuerdo con los
requerimientos de los empleadores.”
Según buscacarrera.com, (2022)” Crear
el perfil profesional es un requisito
indispensable para poder postularse a
un empleo, ya que a través de él se
logra conocer la experiencia, los
alcances y limitaciones que puede tener
el aspirante en cierto cargo.”
Según buscacarrera.com, (2022)”La
redacción de su perfil es de vital
importancia no solo porque debe ser
breve, sino porque debe ser coherente,
bien redactada, con las ideas
organizadas con el fin que sea
comprendida por el seleccionador.”
Gestion.org, (2014) afirma que “está
formado por las habilidades y
conocimientos que se requieren para
desempeñar un puesto de trabajo, así
como los comportamientos y actitudes
que tienen las personas con el mayor
desempeño dentro de sus puestos de
trabajo.”
Gestion.org, (2014) afirma que “Un
perfil por competencias cumple con ser
un modelo conciso, describe
comportamientos que se pueden
observar y se vincula a la estrategia,
estructura y la cultura de la empresa.”
Gestion.org, (2014) afirma que “La
empresa es la que marca el perfil por
competencias, siendo en este en el que
se base a la hora de evaluar un puesto
de trabajo.”
Gestion.org, (2014) afirma que “Es la
empresa la que determina cuáles son
las competencias que dan lugar a un
rendimiento superior en un puesto de
trabajo, basándose en ciertas técnicas
que le permiten conocer este aspecto.”

7. Realice un cuadro comparativo entre competencias genérica, específica y transversal. De

un ejemplo e cada una.

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Competencia genérica Competencia especifica Competencia transversal

Adriana. M, (2018), Mineducación, (2005), Santander, (2021), Son

Hace referencia, por una Son las requeridas para el una serie de habilidades,

parte, a las habilidades, desempeño de una conocimientos y

conocimientos, actitudes y ocupación en concreto, capacidades que no son

aptitudes que tiene la están relacionadas más a específicas de

persona como: trabajar en las funciones o puestos de determinadas profesiones

equipo, adaptación al trabajo, van de la mano de pero que son aplicadas en

cambio, creatividad, las profesiones en diferentes contextos.

innovación. especificas o según la Ejemplo: Un auxiliar de

Ejemplo: Camilo entro a actividad laboral. archivo que no posee

trabajar a una empresa de Ejemplo: Un abogado para experiencia, el jefe directo

servicios de mensajería, un caso de penal se lo reubico en recepción y

pero había un domicilio que requiere habilidad de se dio cuenta no solo sabía

le quedaba retirado de la buscar información efectiva realizar bien la gestión

ruta que estaba de los sucesos que documental, sino que

manejando, decidió pasaron ese día. además contaba con un

contactarse con un excelente servicio al

compañero que estaba por cliente.

esos lados y cuadraron

para que fuera entregado,

en ese momento el jefe

evidencio el trabajo en

Planificación de estratégica

equipo lo cual lo felicito.

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8. ¿Qué es y para qué sirve el inventario de recursos humanos?

CON AVAL SÍ (2021) El inventario de personal es un resumen de las características

de los trabajadores con el objetivo de sistematizar la información sobre cada uno de ellos.

Básicamente, es una gran base de datos en la que se incluye todos los detalles de interés

para la pyme.

En ese inventario no solo se debe reflejar el número de personas que trabajan en el

negocio y sus datos básicos, sino también detalles sobre sus habilidades, aptitudes y

capacidades, tanto aquellas relacionadas con el puesto que desempeñan como las que

puedan ser útiles de cara a futuros ascensos.

9. ¿En qué consiste detección de necesidades?

Detección de Necesidades

Según emprendepyme.net, (2010) “La detección de necesidades consiste en

encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que

realmente se está haciendo, así como las causas de estas diferencias. En otras palabras,

una investigación que se orienta a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y

que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.”

Nava Corchado, Patiño Peregrina y Rodríguez C. (1979) apuntan “…quedaría por

precisar también lo que es una necesidad de adiestramiento y capacitación, la que

definiremos como la diferencia cuantificable o medible, que existe entre los objetivos de

un puesto de trabajo y el desempeño de una persona.”

Según la UCECA, (1979) “al hablar de las necesidades de capacitación y

adiestramiento, se puede decir que éstas se refieren a las carencias que los trabajadores

tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organización. Por

tanto, la detección de necesidades de capacitación y adiestramiento debe ser un estudio

comparativo entre la manera apropiada de trabajar y la manera como realmente se

trabaja.”
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10. Elabore el MAPA DE PROCESOS de su PYME.

MAPA DE PROCESOS

11. Diligenciar el formato (está en la parte superior) de perfil de cargos existentes en sus

pymes.
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Referencias

Habitat, (2021), ¿Qué es un perfil profesional y como elaborarlo?, Recuperado de:

https://www.afphabitat.com.pe/aprende-de-prevision/desarrollo/que-es-un-perfil-profesional/

Mintrabajo, (2016), Perfiles ocupacionales, Recuperado de:

https://www.mintrabajo.gov.co/empleo-y-pensiones/movilidad-y-formacion/perfiles-

ocupacionales#:~:text=De%20esta%20forma%2C%20el%20perfil,en%20distintas%20situacion

es%20de%20trabajo%22.

Gestión.Org, (2014), El perfil por competencias, Recuperado de: https://www.gestion.org/el-

perfil-por-competencias/

Delgado.A, (2020), Análisis y descripción de puestos de trabajos: finalidad y objetivos,

Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/

Adriana. M, (2018), ¿Qué son las competencias genéricas y por qué son decisivas para

reclutar empleados?, Recuperado de: https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/competencias-

genericas

Mineducación, (2005), Fundamentos conceptuales, Recuperado de:

https://www.mineducacion.gov.co/1621/w3-printer

Santander, (2021), Competencias transversales: qué son y por qué es importante

desarrollarlas, Recuperado de: https://www.becas-santander.com/es/blog/competencias-

transversales.html

https://www.emprendepyme.net/primer-paso-deteccion-de-

necesidades.html#:~:text=La%20detecci%C3%B3n%20de%20necesidades%20consiste,las%2

0causas%20de%20estas%20diferencias.

https://www.gestion.org/el-perfil-por-competencias/
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https://buscacarrera.com.co/articulos/que-es-un-perfil-profesional.html

https://concepto.de/planeacion-estrategica/

https://www.questionpro.com/blog/es/planificacion-estrategica/