Estructura de bases teóricas,

operacionalización de variables
e hipótesis

Luis José García Tello

Nancy del Águila Ochoa

Lima, abril 2023

 Introducción
Capítulo 1 Selección del tema de investigación
Fundamentación
1.1 Planteamiento del Problema
1.2 Objetivos de la Investigación
1.2.1 Objetivo General ❸
1.2.2 Objetivos Específicos Fundamentación
1.3 Justificación


1.4 Delimitación
Capítulo 2 ❶
Marco teórico Título y antecedentes
2.1 Antecedentes de la Investigación

Secuencia Secuencia
2.2 Bases teóricas ❷
2.3 Cuadro de Operacionalización de la variable Bases teóricas Estamos
2.4 Hipótesis Operac. de la variable
Capítulo 3 Hipótesis aquí
del curso del curso Marco metodológico
3.1 Tipo de Investigación
3.2 Diseño de la Investigación
❹
3.3 Población
SP1 SP1
3.3.1 Muestra (si aplica)
3.3.2 Muestreo (si aplica)
3.4 Técnica de recolección de datos
Entrega final Proyecto:
Capítulos I, II y III

3.4.1 Instrumento Pre-defensa del

3.4.2 Validez Proyecto de
3.4.3 Confiabilidad Investigación
3.5 Técnicas de Análisis de Datos
Capítulo 4
Resultados de la investigación
4.1 Análisis de los resultados
4.2 Discusión de los resultados
Conclusiones
Recomendaciones
Referencias Bibliográficas
Apéndices
Marco teórico
✓ Bases teóricas
Antecedentes de la
investigación
Selección y revisión
Conocimiento de elementos Definición de las variables
adquirido con base teóricos planteados seleccionadas para la
en investigaciones por varios autores. investigación.
recientes.

3
Bases teóricas
Ejemplo:

• ¿Cuáles son los conceptos y las variables que vamos

Liderazgo
a utilizar para la investigación? servidor
Compor-
Satisfacci
tamiento
ón del
– ¿Qué es lo que queremos entender? empleado
de
servicio
Clima de
– ¿Qué es lo que queremos describir? servicio

– ¿Qué es lo que queremos medir? Clima organizacional

Liderazgo • Tipos de clima organizac.
• Estilos de liderazgo – Clima de soporte
– ¿Qué es lo que queremos relacionar? – Liderazgo – Clima de servicio
transformacional – Clima de justicia
– Clima de innovación
– Liderazgo transaccional
– Liderazgo servidor

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Conceptos
• Un concepto es una idea, una representación abreviada de una diversidad de hechos. Sirve
para simplificar el pensamiento, organizar los datos y relacionarlos entre sí.
• Por ejemplo, en la hipótesis “en la ciudad de Lima, a mayor densidad poblacional, menor
solidaridad entre los habitantes”, los conceptos utilizados son: área geopolítica, densidad
poblacional, solidaridad, habitantes y la relación “a mayor … menor”.
• Se pueden clasificar en:
– Unidades de análisis: son los objetos o sujetos a estudiar.
– Variables: son las propiedades de los objetos.

Fuente: Cazau, P. (2006). Introducción a la investigación en ciencias sociales. Buenos Aires.

5
Unidad de análisis
• Son los elemento cuyas propiedades se quieren investigar.
• Por ejemplo: personas, grupos, familias, organizaciones, clientes, el
comportamiento, la memoria, etc.

Fuente: Cazau, P. (2006). Introducción a la investigación en ciencias sociales. Buenos Aires.

6
Variables
• Se refieren a atributos, propiedades o características de las unidades de
análisis, que pueden tomar distintos valores o categorías (Cazau, 2006).
Por ejemplo, la edad, el peso, la profesión, la inteligencia, el grado de
solidaridad, etc.

7
 Las variables deben llevarse de un nivel conceptual
(abstracto) a un nivel operacional (concreto).
Definición conceptualconceptual
Definición Definición operacional
• Establece con precisión lo que se quiere • Especifica las operaciones,
decir cuando se usa un término, lo que procedimientos y criterios para la
significa. medición de una variable (Argyrous,
2011; Cazau, 2006).
• Para obtener una buena definición se
debe partir de las definiciones
realizadas por otros autores.

8
 Bases teóricas
Definición conceptual

9
 Estructura recomendada para definición conceptual
Ejemplo: clima organizacional

Según Sandoval (2004), el clima organizacional es el ambiente de trabajo que perciben las personas que integran
Definición del autor 1 una organización, incluyendo estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas; lo cual influye
directamente su comportamiento y desempeño. Por otro lado, el autor Méndez (2006) lo define como:
El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables, que
Definición del autor 2 orientan su creencia, participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y eficiencia en el
trabajo. (p.108).
A su vez, para Chiavenato (1992) el clima organizacional es la atmósfera psicológica que caracteriza una
organización, su entorno interno. Este autor plantea que el clima organizacional involucra “el tipo de organización, la
Definición del autor 3 tecnología, las políticas, metas, valores, actitudes y formas de comportamiento social” (p.6).
Se puede observar que los tres autores tienen cierta similitud al definir el concepto del clima organizacional, ya
que coinciden en que es el ambiente en el cual los trabajadores se desarrollan dentro de la organización e identifican
Confrontar, analizar, los mismo componentes. Por otro lado, Sandoval (2004) y Méndez (2006) identifican que este clima influye u orienta el
interpretar. comportamiento de las personas, mientras que Chiavenato (1992) considera que el comportamiento mismo es parte
del clima.
Fijar posición Los investigadores del presente estudio se identifican con Méndez, porque coincide con los objetivos de la
investigación, definiendo el clima organizacional como el espacio en donde los empleados interactúan y se desarrollan,
conceptual propia el cual está regido por ciertas características como el liderazgo, relaciones interpersonales, comunicación interna,
valores y actitudes que determinan el comportamiento, eficiencia, eficacia y satisfacción de los trabajadores dentro de
la organización.

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 Recomendaciones para la redacción

• Verificar que las fuentes sean documentos recientes (actualizados) o utilizar la

primera teoría publicada.
• No se trata de copiar y pegar. Usen citas textuales y parafraseadas.
• Si la confrontación o comparación no es aplicable, se debe analizar la relación
que tienen las definiciones con el trabajo de investigación (para qué se usará,
qué utilidad tendrá).
• No se deben desarrollar en base a un solo autor, salvo excepciones que deben
ser validadas por el asesor de contenido.
• Es importante dar crédito a los autores mencionados.

11
Operacionalización de variables
Definición operacional

12
Definición operacional u operacionalización
Definir operacionalmente una variable es especificar qué operaciones o actividades
debe realizar el investigador para medirla. Es el proceso mediante el cual se transforma
la variable de conceptos abstractos a términos concretos, observables y medibles, es
decir, dimensiones e indicadores.
Las variables simples se operacionalizan con un solo indicador, mientras que las
variables complejas requieren varios indicadores.

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Ejemplos de operacionalización
Variable Indicador
Profesión Preguntarle a la persona cuál es su profesión.

Peso Observar el registro en la balanza.

Ausentismo laboral Revisar las tarjetas de asistencia al trabajo, revisar

reportes de asistencia.

Calidad percibida Preguntar al cliente sobre la calidad que ha percibido.

14
 Variable

Dimensión
Dimensión 1 Dimensión 2 Características observables en una
variable específica

Sub-dimensión
Sub- Sub-
dimensión 1 dimensión 2 Características intermedias usadas si se
tienen rasgos observables complejos

Indicador
Indicador 1 Indicador 3 Indicador 1 Indicador 2
Expresión utilizada para medir hasta qué
punto se manifiesta una variable
Indicador 2

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 Cuadro de operacionalización de variables
Objetivo general: Evaluar el impacto del valor percibido sobre la lealtad de los clientes de ACME.

Objetivos específico Variable Dimensiones Sub- Indicadores Autores

dimensiones
Valor percibido Tipos de valor Valor funcional Sheth et al. (1991)
por el cliente percibido por el Valor cognitivo
cliente
Valor emocional
Valor social
Lealtad del cliente Etapas de la Lealtad afectiva Oliver (1999)
lealtad del cliente Lealtad actitudinal
Lealtad conductual

• Debe redactarse un objetivo específico para cada dimensión: Verbo + dimensión + contexto
• Citar a los autores en los que se han basado para determinar los indicadores
16
 Cuadro de operacionalización de variables
Objetivo general: Evaluar el impacto del valor percibido sobre la lealtad de los clientes de ACME.

Objetivos específico Variable Dimensiones Sub- Indicadores Autores

dimensiones
Evaluar los tipos de Valor percibido Tipos de valor Valor funcional Sheth et al. (1991)
valor percibidos por por el cliente percibido por el Valor cognitivo
los clientes de ACME cliente
Valor emocional
Valor social
Lealtad del cliente Etapas de la Lealtad afectiva Oliver (1999)
lealtad del cliente Lealtad actitudinal
Lealtad conductual

• Debe redactarse un objetivo específico para cada dimensión: Verbo + dimensión + contexto
• Citar a los autores en los que se han basado para determinar los indicadores
17
 Cuadro de operacionalización de variables
Objetivo general: Evaluar el impacto del valor percibido sobre la lealtad de los clientes de ACME.

Objetivos específico Variable Dimensiones Sub- Indicadores Autores

dimensiones
Evaluar los tipos de Valor percibido Tipos de valor Valor funcional Sheth et al. (1991)
valor percibidos por por el cliente percibido por el Valor cognitivo
los clientes de ACME cliente
Valor emocional
Valor social
Evaluar las etapas de Lealtad del cliente Etapas de la Lealtad afectiva Oliver (1999)
la lealtad lealtad del cliente Lealtad actitudinal
autopercibidas por
los clientes de ACME Lealtad conductual

• Debe redactarse un objetivo específico para cada dimensión: Verbo + dimensión + contexto
• Citar a los autores en los que se han basado para determinar los indicadores
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 Sugerencias de verbos
• Diagnosticar: situaciones, fenómenos, eventos, factores, características.
• Establecer: relaciones, modelo, correspondencia, discrepancia, asociaciones.
• Evaluar: procesos, planes, programas, estrategias, grado de efectividad, eficacia, eficiencia.
• Identificar: Influencias, factores, limitantes, efectos, causas.
• Analizar: situaciones, fenómenos, eventos, factores, características, causas, consecuencias.
• Describir: Características, funciones, perfiles.
• Determinar: grado de adecuación, incidencia, patrón, estilo, grado de relación, correlación,
asociación, presencia, ausencia, grado de efectividad del tratamiento.
• Detectar: necesidades.
• Diseñar: estrategias, tácticas, planes., modelos, instrumentos, programas.
• Elaborar: procedimientos, descripciones, normas.
• Formular: políticas, normas, objetivos
Fuente: Elaborado en base a presentación de Dra. María Mercedes Henríquez De Urdaneta 19
 Cuadro de operacionalización de variables
Objetivo general: Identificar la relación entre la competencia emocional y el comportamiento de servicio de las enfermeras de la clínica ACME.

Objetivos espec. Variable Dimensiones Indicadores Autores Indicadores

Evaluar los Competencia Componentes de Capacidad de entender Sheth, Newman I have a good sense of why I have certain feelings most of the time.
componentes de la emocional la competencia emociones propias y Gross (1991) I have a good understanding of my own emotions.
I really understand what I feel.
competencia emocional
emocional de las I always know my friends’ emotions from their behavior.
Capacidad de entender
enfermeras de la I am a good observer of others’ emotions.
emociones de otros I am sensitive to the feelings of others.
clínica ACME
Uso de las emociones I always set goals for myself and then try my best to achieve them.
I always tell myself I am a competent person.
I am a self-motivating person.

Regulación de emociones I am quite cable of controlling my own emotions.

I can always calm down quickly when I am very angry.
I have a good control of my emotions.

… … … … …
…

Es recomendable identificar ítems o preguntas para medir cada indicador. Esto servirá para el cuestionario.

20
 Redacción de las bases teóricas
2.2 Bases teóricas
En esta sección se presentará la definición conceptual y operacional de cada una de las variables de estudio,
para ello ...
2.2.1 Variable 1
De acuerdo con XXXX (año), la variable 1 se define como … definición definición definición definición definición
definición definición definición
Por otro lado, YYYY (año) plantea que la variable 1 es … definición definición definición definición definición
definición definición
Adicionalmente, ZZZZ y WWW (año) consideran que la variable 1 corresponde a … definición definición
definición definición
Se puede observar que los tres autores plantean ….; sin embargo, YYYY se distingue porque …
Los investigadores del presente trabajo coinciden con ….
2.2.1.1 Operacionalización de la variable 1. De acuerdo con XXXX (año) la variable 1 se compone de cuatro
dimensiones: dimensión 1, dimensión 2, …
La dimensión 1 corresponde a …
21
 Redacción del cuadro de operacionalización de
variables
2.3 Cuadro de operacionalización de variables
En base a la definición operacional de cada una de las variables se ha elaborado la Tabla 2.1, en la cual se
muestra la forma como se plantea descomponer cada variable hasta el nivel de indicador. Para cada una de las
dimensiones se presenta un objetivo específico que ….

Tabla 2
Cuadro de operacionalización de variables

22
Hipótesis de investigación

23
Los modelos
Un modelo es una representación simplificada de una realidad multiforme y
compleja.

• A partir de conceptos → proporcionan relaciones y proposiciones de la realidad.

• Tratan de explicar la lógica interna de lo que es, con el mínimo de palabras.
• Preparados para su verificación empírica.

24
 Modelo de investigación del impacto en el
diseño del trabajo
Hipótesis 1: La autonomía se relaciona positivamente
Diseño del trabajo con los aspectos afectivos del trabajo de los empleados
Necesidades sicológicas
de servicio.
básicas

Empoderamiento Autonomía

Socialización Bienestar en el
Competencia
serial trabajo

Socialización de
Relacionarse
investidura

Fuente: Rayburn, S. (2014). Improving service employee work affect: the transformative potential of work design. Journal of Services Marketing, Vol 28(1), 71–81.
25
Las hipótesis
• Son explicaciones tentativas del fenómeno investigado.
• Se derivan de la teoría existente y deben formularse a manera de proposiciones.
• Son respuestas provisionales a las preguntas de investigación.
• Suposiciones teóricas no contrastadas empíricamente y que pueden demostrarse si
son verdaderas o falsas.

Una hipótesis es un enunciado que, con universalidad y generalidad,

pretende explicar una parte de la realidad.

Fuente: Hernández, R; Fernández, C y Baptista, P (2006). Metodología de la Investigación. México: Mac Graw Hill.
26
Formulación de hipótesis en estudios cuantitativos
Tipo de investigación Formulación de hipótesis

Exploratorio No se formulan hipótesis.

Descriptivo Solo se formulan hipótesis cuando se pronostica un hecho o

dato.

Correlacional Se formulan hipótesis correlacionales.

Explicativo Se formulan hipótesis causales.

Fuente: Hernández, R; Fernández, C y Baptista, P (2006). Metodología de la Investigación. México: Mac Graw Hill.
27
Características de una hipótesis
• Deben referirse a una situación real, para poder someterse a prueba en un contexto
bien definido.
• Las variables o términos de la hipótesis deben ser comprensibles, precisos y lo más
concretos que sea posible.
• La relación entre variables propuesta por una hipótesis debe ser clara y lógica.
• Los términos o variables de la hipótesis deben ser observables y medibles.
• Las hipótesis deben estar relacionadas con técnicas disponibles para probarlas.

Fuente: Hernández, R; Fernández, C y Baptista, P (2006). Metodología de la Investigación. México: Mac Graw Hill.
28
Ejemplos de hipótesis
• La gestión de recursos humanos orientada al empleado está
positivamente relacionada con el comportamiento de ciudadanía
organizacional del empleado.
• La responsabilidad social corporativa percibida influencia positivamente la
identificación organizacional de los empleados.
• La imagen corporativa tiene un impacto positivo en la lealtad del cliente.

29
 Redacción de sustento de hipótesis
2.4 Hipótesis
Un párrafo introductorio que explique lo que se va a presentar en la sección. Es recomendable incluir y mencionar la
figura con el modelo de relación entre variables.
Figura 3: Modelo de relación entre variables

H1 H2
A B C

2.4.1 A y B
Plantear razones conceptuales para postular la relación entre A y B. Apoyarse en investigaciones anteriores que han
demostrado o propuesto la existencia de esta relación.
Por lo tanto, se plantea la siguiente hipótesis:
Hipótesis 1: A está relacionado positivamente con B
2.4.2 B y C
…
30
 Ejemplos de sustento de hipótesis

2.4.1 Satisfacción y lealtad del cliente

Numerosos estudios han tratado de identificar las principales variables de la formación de la lealtad
del cliente. Tanto la investigación de marketing teórica como la empírica coinciden en que la satisfacción del
cliente es un importante impulsor de la lealtad (Fornell et al., 1996; Gustafsson et al, 2005; Hallowell, 1996;
Heskett et al., 1994; Szymanski y Henard, 2001), incluso en el contexto de deportes de equipo (Bodet y
Bernache-Assollant, 2011; Gray y Wert-Gray, 2012). Por lo tanto, el marco teórico de esta investigación también
incorpora la influencia positiva de la satisfacción del cliente en la lealtad del cliente:
H2: La satisfacción general del cliente ejerce un efecto positivo sobre la lealtad al proveedor del
servicio.

Fuente: Woratschek, H., Horbel, C., & Popp, B. (2020). Determining customer satisfaction and loyalty from a value co-creation
perspective. The Service Industries Journal, 40(11-12), 777-799.
31
 Ejemplos de sustento de hipótesis
2.4.1 Confianza en los líderes y el desempeño laboral
Los hallazgos de Dirks y Ferrin (2002) indican que la confianza de los seguidores en un líder se asocia positivamente
con su desempeño laboral. Mayer et al. (1995) encontraron que es más probable que los seguidores se comprometan con sus
líderes y se arriesguen a compartir información confidencial con ellos cuando creen que sus líderes tienen integridad, capacidad
y benevolencia. Konovsky y Pugh (1994) también sugieren que la confianza mutua, derivada de la relación de intercambio social
entre líderes y seguidores, alienta a estos últimos a esforzarse más en las tareas requeridas y dedicarse más allá de sus
funciones laborales. Además, los seguidores que confían en sus líderes tienden a desarrollar una identificación organizacional,
de la cual derivan la motivación para hacer un mayor esfuerzo por mejorar el desempeño en el lugar de trabajo (Schaubroeck et
al., 2013). Con base en los resultados de estudios previos, sugerimos que la confianza de los seguidores en un líder se asociará
positivamente con su desempeño laboral. En conjunto, proponemos la siguiente hipótesis:
H3b. La confianza de los seguidores en los líderes se relaciona positivamente con su desempeño laboral.

Fuente: Moon, T. W., Hur, W. M., & Choi, Y. J. (2019). How leaders’ perceived emotional labor leads to followers’ job
performance. Journal of Service Theory and Practice.
32
¡Gracias!