RESUMEN: Gestión humana basada en competencias

Profesora
Martha Mery Gallego
Universidad EAFIT
Medellín

Con el tiempo, las organizaciones han cambiado, redefiniendo su misión, visión,

objetivos y estructuras, igualmente el área de Gestión Humana ha cambiado su
papel dentro de las organizaciones, contribuyéndole desde su quehacer y dejando
de limitarse al cumplimiento de las actividades tradicionales de esta área (diseño
de cargos, selección, gestión del desempeño) de manera independiente. Ahora
Gestión Humana utiliza una visión estratégica, siendo un subsistema de la
organización, con sus procesos alineados a la misión y visión, y empleando una
metodología de gestión que haga posible este propósito: gestión por
competencias.

La gestión por Competencias es una metodología que le permite al área de

Gestión Humana desde sus procesos contribuir al logro de los objetivos
organizacionales, constituyéndose así en una estrategia fundamental para la
organización. Una competencia es una característica individual que se puede
medir, demostrar y genera diferencia, y está relacionada con el éxito en un puesto
de trabajo.

Existen diferentes clasificaciones para las competencias, por ejemplo las

Diferenciadoras (aquellas características personales que distinguen un
desempeño normal de uno sobresaliente o exitoso) y de Umbral (las que permiten
un desempeño normal o adecuado y ha sido la identificación de estas
competencias las que han caracterizado los procesos tradicionales de Selección
de Personal). También se clasifican por estar relacionadas con el saber
(conocimientos técnicos y de gestión), con el hacer (habilidades innatas o fruto de
la experiencia y del aprendizaje) y con el ser (aptitudes personales, actitudes,
comportamientos, personalidad y valores).

Existen procesos de gestión humana basados en competencias:

Diseño de cargos y perfiles ocupacionales: identificar las competencias que deben

estar presentes en quien ejecute el cargo para asegurar un desempeño
sobresaliente y poder garantizar que los resultados estén alineados con las
estrategias del negocio.

Selección y contratación: reclutar y seleccionar a través de diferentes medios la

persona adecuada a los requerimientos del cargo, siendo el criterio de selección la
identificación de las competencias que deben estar presentes en la persona para
garantizar el desempeño exitoso del cargo, y dejando de ser tan importante
factores como edad, sexo y profesión.
Formación y desarrollo: ajustar la oferta de los programas de capacitación a las
necesidades tanto individuales como del negocio, desarrollando las competencias
que cada uno de los procesos requiere para ser generadores de valor en toda la
cadena productiva.

Planes de sucesión: preparar el personal que podrá tener a futuro la

responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos, identificar y desarrollar
las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como
horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.

Gestión del desempeño: elevar el nivel de calidad en el desempeño, cotejar las

características del puesto y sus requerimientos, con la formación académica,
profesional y el grado de actualización de conocimientos, las habilidades,
destrezas y motivaciones de la persona.

Compensación basada en competencias: recibir un salario mayor en tanto que el

empleado esté más capacitado para desempeñar un mayor número de funciones
dentro de una empresa, lo cual se hará más valioso para la persona y eso le será
compensado.

Existen técnicas para medir competencias, entre estas están las activas:

 Entrevista
 Ejercicios en Bandeja (serie de situaciones que simulan aspectos de
procedimiento administrativos del trabajo)
 Ejercicios en Grupo
 Presentaciones
 Encontrar Hechos (rapidez en encontrar la solución, capacidad de síntesis y
manejo del tema)
 Ejercicios de Escucha
 Test de Aptitudes, Cuestionarios de Personalidad, Valoración de
rendimiento, Técnicas Proyectivas.

Proceso de implementación de una gestión basada en competencias:

1. Conformación del equipo “panel de expertos“: se sugiere conformar un

equipo conformado por una persona representante del área administrativa,
cuya función es avalar el proceso organizacional en este aspecto y su
contribución desde la perspectiva de su conocimiento general de la
organización. Otro miembro de este equipo deberá ser el área de Gestión
Humana, le compete asesorar y acompañar a cada una de las áreas que van
vinculándose al proyecto. Finalmente un miembro será el jefe del área
específica que se va analizando, pues es quien conoce a profundidad sus
procesos específicos y las características requeridas en las personas para
garantizar un desempeño exitoso.
2. Identificar el plan estratégico del negocio: tener una clara interpretación de
la Visión y Misión para así identificar en estas los factores críticos de éxito
acordes con los retos organizacionales.

3. Identificar la misión del área o grupo a estudiar: de este análisis se

desprende que cada una de las áreas define su propia misión en concordancia
con la Misión Organizacional, y en la cual se establece en forma más
específica sus contribuciones.

4. Identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado: identificar

las competencias que deberían tener las personas para lograr resultados
sobresalientes, cada competencia debe ser medible y definida a través de
indicadores tanto positivos como negativos.

5. Verificación de desempeños exitosos: identificar las competencias

presentes en personas, que trabajan actualmente y se desempeñan en forma
exitosa.

6. Estandarización de las competencias: aprobar y estandarizar las

competencias para cada uno de los cargos, es decir, se definen las
competencias que a futuro requerirán las personas que ingresen a la
organización.