DERECHO LABORAL

RESUMEN
UNIDAD PRIMERA:

Primera Parte: Lo Social. El Concepto de Trabajo. Trabajo Autónomo y Dependiente. (LCT. Art 14 C.N.
1853- Art 14 Bis C.N. 1957 ;Art 37, 42, 75 inc 19 C.N 1994, Art 75 inc 22 C.N 1994

-LO SOCIAL: el derecho del trabajo, derecho colectivo, procesal, internacional de la seguridad social, tiene
fundamentos sociológicos, culturales y antropológicos.

-Concepto de Trabajo.
En la LCT este concepto esta dado en el Art. 4º.
“Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como
principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley”
Se trata de un Trabajo humano: Surge de la actividad productiva y creadora del hombre, emanado
de un acto de su propia voluntad, con el fin primero de lograr su realización como persona y en
última instancia midiendo la importancia económica de su contribución a la generación de riqueza.
En definitiva, el trabajo humano, realizado en forma personal, libre y voluntaria, con el objeto de
producir bienes y riquezas para la sociedad, y contenido social.
Se excluye de este concepto al trabajo esclavo y trabajo forzoso.
Las características del trabajo son: a) Voluntariedad, b) Generación de bienes o riquezas y c) valor
social.
-Voluntario: Porque emana de la decisión personal y libre de la persona humana de poner su fuerza
de trabajo.

-Generador de bienes o riquezas: es el objeto primordial de la actividad realizada, ello está

relacionado con el valor económico, y va a ser lo que permita establecer el valor de dicha
producción.
Valor social: este dado no solo por la incorporación de tales bienes a una sociedad de consumo,
sino también por la realización personal del individuo.

CLASES.
-Trabajo autónomo: es aquel que realiza una actividad económica, de forma habitual, personal y
directa a título lucrativo, sin contrato de trabajo.
El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo benévolo, es retribuido, pero no incluye la nota de
dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo.
El trabajador autónomo no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia
organización o trabaja solo. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo —
autorriesgo— y puede ganar mucho, poco o nada.

-Trabajo Dependiente: “trabajo en relación de dependencia” a toda actividad lícita que se presta en
favor de quien tiene la facultad de dirigirla y que se realiza a cambio del pago de una remuneración.
Es El trabajador protegido por la L.C.T. y el derecho individual del trabajo es el que presta su
actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación
respecto a otro —empleador (persona física o empresa)— que requiere de sus servicios.
El trabajador dependiente se caracteriza por:
Ser una persona humana
Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas e instrucciones que se le imparten.
Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos
Estar protegido por la CN (art. 14 bis) y por la legislación de fondo (LCT entre otros) El
trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e
instrucciones respecto el trabajo y el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y
a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.
Es sólo una forma de relación jurídica: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de
trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se
compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras
e higiénicas para su condición humana.
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple
sentido:
1) técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador;
2) económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una
remuneración; no recibe el producto, ni comparte beneficios o quebrantos derivados de la
explotación propios del empleador y que son ajenos al obrero
3) jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad
jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la
empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de dirección, control
y poder disciplinario.
El derecho del trabajo se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de
dependencia.
Normas y artículos referidos al Derecho del Trabajo:

Art 14 CN 1853 “Todos los habitantes de la Confederación, gozan de los siguientes derechos,
conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio: De trabajar, ejercer industria licita, navegar y
comerciar (..)

ART 14 Bis: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual
tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado
público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.
Tiene garantías de derechos individuales, de derechos colectivos y de seguridad social.
En cuanto a las garantías individuales encontramos:
1) Condiciones dignas y equitativas de trabajo: se debe asegurar al trabajador condiciones dignas
y saludables para la realización de sus tareas, que no se afecte su seguridad, su salud y bienestar. Se
relaciona con los arts. 70 y 75 LCT, la ley 19.587 de higiene y seguridad en el trabajo, y la ley
24.557 de riesgos de trabajo.
2) Jornada limitada de trabajo: fue introducida por la ley 11.544, y está relacionada con los
arts.196 a 203 LCT, estableciendo en todo el país una jornada de trabajo uniforme y limitada. Se
tomó como base el Convenio 1° de la OIT de 1919, que instauraba 8 horas de jornadas diarias y 48
horas de trabajo semanal, pero que chocaba con nuestro régimen de 35 horas de descanso semanal
dispuesto por otra ley; por ello, para combinarlo, se dispuso la facultad de elegir trabajar 8 horas por
día o elegir las 48 horas semanales. En Córdoba, si bien se dispone que todos los habitantes de la
provincia pueden trabajar un máximo de 44 horas semanales, solo es aplicable a los empleados
públicos, y no es aplicable al derecho del trabajo, y si se hiciera, se lo declararía inconstitucional
por no poder una provincia legislar sobre cuestiones de fondo; es por ello, que solo funciona
respecto de los empleados públicos provinciales. Ello no quiere decir que no existan convenios
colectivos de trabajo que regulen las 44 horas semanales, ej: los trabajadores de la construcción.
3) Descanso y vacaciones pagas: está regulado entre los arts. 150 a 164 LCT, pero además hay que
relacionarlo con el art. 204 de 35 horas de descanso semanal, y también con los feriados nacionales
o días no laborables del art. 165 y subsiguientes.
4) Retribución justa: en los plazos y condiciones previstas por la ley. Está regulado en art. 74
LCT, como deber del empleador, y en el art. 103 LCT, como derecho del trabajador por el solo
hecho de haber puesto su esfuerzo físico en favor del empleador. En el art. 116 y 119, se establece
el salario mínimo vital y móvil, como aquella remuneración mínima que debe recibir un trabajador
sin cargas familiares, por una jornada legal de trabajo, para garantizar condiciones esenciales de su
persona.
5) Igual remuneración por igual tarea: según el principio de no discriminación, del art. 17, y la
igualdad de trato del art. 81 LCT.
6) Protección contra el despido arbitrario: regulado en arts. 240 a 254 LCT, e implica que para
los casos en que se realice un despido sin causa se aplicará el trípode indemnizatorio. Esto surge, ya
que para el trabajador particular no rige el principio de estabilidad laboral como la del empleado
público, sino que existe una estabilidad impropia. El empleador tiene la facultad de decidir con
quién trabajar, pero también se debe resguardar los intereses del trabajador ante una situación
meramente arbitraria.
7) Estabilidad del empleado público: a través de la ley nacional 25.164 y la ley provincial 7233;
se critica que el legislador no previó que el empleado privado también tuviera estabilidad.
8) Participación en las ganancias y control de la producción: es absolutamente programático
porque no está reglamentado en nuestro país que las empresas y sindicatos participen en las
ganancias, salvo algunos casos excepcionalísimos. Se refiere a la posibilidad de que los trabajadores
tengan participación en las ganancias finales o beneficio final del empleador o en el control o
dirección de la producción. Ej: en EPEC cuando hay beneficios, se reparten entre los trabajadores.

En cuanto a las garantías colectivas:

1) Organización libre y democrática con la inscripción simple en un registro: cualquier
trabajador o grupo de trabajadores tiene el derecho a asociarse y formar una asociación sindical,
respetando el procedimiento establecido por ley, y que es reconocida por una simple inscripción en
un registro. Está regido por la ley sindical 23.551 y el dec. 467/88. También existe la personería
jurídica gremial, en cuyo caso genera toda otra serie de derechos que desplaza y se sobrepone a la
simple inscripción en un registro, para lo cual se dieron numerosos casos de la CSJN que vienen a
dar un poco más de entidad a la simple inscripción.
2) Facultad de celebrar convenios colectivos de trabajo: los sindicatos son los que establecen los
convenios colectivos, según ley 14.250 y la ley de procedimiento 23.544, que regulan casi todas las
actividades desarrolladas en el derecho de trabajo. Constituye la única forma de poder crear una ley
para ellos, sin que sea el Congreso.
3) Posibilidad de recurrir a la conciliación y al arbitraje: son los medios pacíficos de solución
de controversias.
4) Derecho a la huelga: si bien no está regulado, encontramos e art. 24 de la ley 25.337 y dec.
272/06 que regula el procedimiento en los servicios esenciales. En la práctica, constituye un
instrumento para las conquistas laborales, que representa la producción de un daño para el
empleador con motivo de un reclamo de los trabajadores.
5) Garantías de los representantes sindicales: arts. 48 a 52 de la ley de Asociaciones Sindicales
N°23.571, que dice que ningún dirigente sindical puede ser despedido o suspendido sin un juicio
previo que determine quitarle el fuero sindical.

En cuanto a los derechos de la seguridad social:

1) Seguro colectivo de vida obligatorio: ley 13.003 de seguro de vida para trabajadores del
Estado, y el dec. 1567/74 para trabajadores privados.
2) Jubilación y pensión móvil: la ley 24.241 que creó el sistema integral de pensiones y
jubilaciones, la ley 26.425 reestatizó todo el sistema previsional argentina (antes era dual entre el
Estado y privadas).
3) Protección integral de la familia: ley 23.660 de obras sociales, y la ley 23.661 de sistema
integral de salud. 4) Defensa del bien de familia: hoy se encuentra regulada dentro del Cód. Civil y
Comercial, que establece la prohibición de ejecutar ciertos bienes que se consideran indispensables
de familia.
5) Compensación económica familiar: es la ley de asignaciones familiar 24.714, y la ley 24.716
de asignación familiar para aquellas familias con hijos con síndrome de down.
6) Acceso a la vivienda digna: actualmente no hay una norma que reglamente esa disposición
constitucional.

NUEVAS FIGURAS:
-Cooperativas: El art. 2º LC establece que las cooperativas son entidades: a) fundadas en el esfuerzo
propio y la ayuda mutua b) para organizar y prestar servicios. Las nociones de ayuda mutua y de servicio
constituyen la piedra de toque de esta disposición legal, de la cual surge la naturaleza solidaria y no lucrativa
de las cooperativas. No obstante, el concepto legal se complementa con los caracteres tipificantes que
seguidamente enumera el mismo artículo en doce incisos. Con ellos quedan claramente diferenciadas las
cooperativas de otras formas de organización, tales como las sociedades comerciales y las asociaciones
civiles. Las cooperativas se constituyen, pues, para brindar servicios a sus asociados y no para repartir
ganancias entre ellos como sucede en las sociedades comerciales. Conforme con la tipificación legal las
cooperativas: a) tienen duración ilimitada; b) poseen capital variable; c) se constituyen con un mínimo de
diez asociados, salvo excepciones que admita la autoridad de aplicación; d)
no pueden limitar el número total de asociados; e) conceden un solo voto a
cada asociado, independientemente de la cantidad de cuotas sociales que posean; f) no conceden ventaja ni
privilegio a parte alguna del capital; g)
prestan sus servicios a los asociados (si bien pueden también prestarlos a los
no asociados en las condiciones que establezca la autoridad de aplicación,
destinando los excedentes resultantes a reserva irrepartible); h) distribuyen sus resultados entre los asociados
en proporción al uso de los servicios sociales realizado por cada uno, es decir de acuerdo con lo que cada uno
ha contribuido a su formación; i) reconocen sólo un interés limitado a las cuotas sociales; j) limitan la
responsabilidad de los asociados al monto de las cuotas sociales suscriptas; k) establecen la irrepartibilidad
de las reservas sociales; l) en caso de liquidación destinan al Fisco el sobrante patrimonial para promoción
del cooperativismo

-Voluntariado social (Ley 25.855 y Dec. 750/2010) Esta ley tiene por objeto promover el
voluntariado social, como un instrumento de participación solidaria de los ciudadanos en el seno de
la comunidad, en actividades sin fines de lucro (1)Son voluntarios sociales las personas físicas que
desarrollan, por su libre determinación, de un modo gratuito, altruista y solidario tareas de interés
general en organizaciones destinadas a ello, sin recibir por ello remuneración, salario, ni
contraprestación económica alguna; no estarán comprendidas en la presente ley las actuaciones
voluntarias aisladas, esporádicas, ejecutadas por razones familiares, de amistad o buena vecindad y
aquellas actividades cuya realización no surja de una libre elección o tenga origen en una obligación
legal o deber jurídico.
(2). Trabajo benévolo
(3). Las organizaciones en donde se realice el voluntariado social pueden ser personas de existencia
ideal, públicas o privadas, sin fines de lucro, cualquiera sea su forma jurídica, que participen de
manera directa o indirecta en programas y/o proyectos que persigan finalidades u objetivos propios
del bien común y del interés general, con desarrollo en el país o en el extranjero, ya sea que cuenten
o no con el apoyo, subvención o auspicio estatal

-Monotributista (Ley 24.977 y modificación de ley 26.063) Se establece un régimen tributario

integrado y simplificado, relativo a los impuestos a las ganancias, al valor agregado y al sistema
previsional, destinado a los pequeños contribuyentes (1). Se considera pequeños contribuyentes las
personas físicas que realicen venta de cosas muebles, locaciones y/o prestaciones de servicios,
incluida la actividad primaria, las integrantes de cooperativas de trabajo, en los términos y
condiciones que se indican en el Título VI, y las sucesiones indivisas en su carácter de
continuadoras de las mismas; asimismo, se consideran pequeños contribuyentes las sociedades
de hecho y comerciales irregulares de hasta 3 socios máximo (2)

Segunda Parte: Los principios del Derecho Individual del Trabajo: Protectorio, de Continuidad,
de Irrenunciabilidad, de Buena Fe, de Razonabilidad, de Igualdad y no Discriminación, de
Primacía de la Realidad, de Gratuidad, Pro homine, de Progresividad y de Justicia Social. Ius
cogens
PRINCIPIOS DE DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
Los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las
bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-Laboral, y su fin ultimo es proteger
la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse y durante el desarrollo y hasta el
momento de la extinción del vinculo laboral.

-PRINCIPIO PROTECTORIO.
junto con el principio de irrenunciabilidad, puede ser considerado el de mayor importancia. Su
finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana y se manifiesta
en distintas técnicas destinadas a equilibrar las diferencias preexistentes entre el trabajador y
empleador.
La LCT de trabajo lo contempla en tres artículos 7, 8 y 9, teniendo presente que este principio
contiene tres reglas básicas:

a) In dubio pro operario (Art 9, Segundo Párrafo):“Si la duda recayese en la interpretación o

alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de
aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. Es una directiva dirigida al juez,
para que en caso de duda del alcance de una norma o resulte ambigua con varias interpretaciones,
sea interpretada a favor del trabajador.
En caso de duda a la hora de resolver un litigio, siempre se estará a favor del trabajador. Para
aplicar este principio debe estar en duda la interpretación o alcance de la ley sustantiva a la hora de
aplicarla para resolver un caso en concreto, y aplica solo cuando el texto de la ley permite más de
una lectura posible (si la ley tiene suficiente claridad no puede invocarse).
También se aplica este principio en la apreciación/valoración de la prueba (reforma introducida en
2009), en el sentido de que, una vez producida la prueba, ej: para determinar la existencia de la
relación laboral, si todavía quedan dudas, se estará a favor del trabajador. Y también se aplica a la
interpretación de las normas procesales, para aplicarse la que más favorable sea al trabajador (ej:
dilucidar entre un procedimiento ordinario o uno abreviado), cumpliendo con el valor justicia de
búsqueda de la verdad real.

b) La regla de la norma más Favorable al trabajador (art 9 Primer Parrafo):

Art. 9: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la
más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de
las instituciones del derecho del trabajo”.

Se aplica cuando la duda recae en la aplicación de una norma en el caso concreto. Es decir, hay una
sola norma con más de una interpretación, y en este caso, hay varias normas aplicables a la misma
situación, por lo que debe aplicarse la que más favorable sea al trabajador.
También esta regla se puede ver plasmada en el Art. 8 LCT: “Las convenciones colectivas de
trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores,
serán válidas y de aplicación”.
Según Tosselli, hay tres formas de determinar la aplicación de la norma más favorable:
- Conglobamiento general o innesibilidad: hay que tomar el conjunto íntegro del instrumento
legal donde conste la norma que se pretende aplicar, y en consecuencia determinar de esa
interpretación integral lo que resulte más favorable. En la práctica es casi imposible, porque a priori
no se puede determinar qué es lo más favorable. - Acumulación: no se mira el conjunto de normas
de un cuerpo normativo como un sistema, sino que solo se aplica de él específicamente lo que más
favorezca al trabajador en el caso (ej: los días de vacaciones que se establecen en la LCT y en un
estatuto).
- Conglobamiento por instituciones (Argentina): se toma todo lo regulado en determinada
institución del derecho laboral (ej: vacaciones, salarios, pago de horas extras, etc.), y de allí se
aplica lo más favorable.

c) Condición más beneficiosa o favorable (7 y 8):

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,
convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las
mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.

Dispone que cuando una situación anterior es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar:
la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.
Los trabajadores no pueden pactar en sus contratos laborales individuales condiciones menos
favorables que las que están en las disposiciones legales o convencionales; y, por el contrario, las
disposiciones legales o convencionales que contengan condiciones más beneficiosas y que rijan
para el futuro, deben ser aplicadas de manera obligatoria en un contrato laboral individual ya en
ejecución.

Art. 8° — “Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo. Las

convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más
favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos
formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas
a prueba en juicio”

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD (ART. 12 LCT)

Art. 12. Irrenunciabilidad. “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca
los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los
contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del
ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

Es nulo o de ningún valor toda convención de partes que supriman o reduzcan los derechos
reconocidos por las leyes, convenios colectivos, o los mismos contratos individuales, etc., sean las
realizadas al momento de la celebración de un contrato o en su ejecución, o cuando se ejerzan
derechos por la extinción del contrato.
Lo pactado por fuera de lo que establece el Art. 12, es inoponible al trabajador y por lo tanto
jurídicamente ineficaz.
Normas de orden público laboral no se pueden modificar salvo en beneficio del trabajador. La
irrenunciabilidad es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o
más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Parte del supuesto que, si un
trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación, ignorancia, forzado
por la desigualdad preexistente con el trabajo a fin de conservar su fuente de ingresos
Este principio parte de que cuando un trabajador renuncia a un derecho es por falta de capacidad de
negociación o ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador
con el fin de conservar su fuente de ingresos, este principio protege al trabajador de ello

EXEPCIONES AL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD:

Transacción: Según la regulación brindada por el Cód. Civ. y Com. (ley. 26.994, vigente desde el
1/8/2015) la transacción es un contrato por el cual las partes, para evitar un litigio, o ponerle fin,
haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones dudosas o litigiosas (art. 1641 del Cód.
Civ. y Com.). La transacción produce los efectos de la cosa juzgada sin necesidad de homologación
judicial y es de interpretación restrictiva.
Conciliación: es un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por
autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización de controversias y en
cualquier estado de la causa.
Renuncia al empleo: la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no
preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo".
La LCT se asegura de que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la
renuncia (1° párrafo art 240)
Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo dada por la
inactividad o desinterés por un término de 2 años desde que el crédito es exigible o de 10 años en
materia de seguridad social.
Suspensión de la prescripción: Es la que impide que le término de la prescripción siga
corriendo, pero no borra el transcurrido. Se produce cuando se constituye en mora al deudor por
medio fehaciente. Tiene efecto durante 6 meses o el plazo menor que corresponda a la prescripción
de la acción. Art 262 CPC ratifica el plazo de prescripción de 2 años para accidentes y
enfermedades de trabajo.
Interrupción de la prescripción: Art 257 LCT…”se puede interrumpir por un plazo no mayor
a 6 meses (supuesto especial)”Art 2545 CCCN establece que el curso de la prescripción se
interrumpe por el reconocimiento que el deudor efectué del derecho de aquel contra quien prescribe
Art 2547 CCCN establece que los efectos permanecen hasta que deviene firme la resolución que
pone fin a la cuestión.
Caducidad: Es la pérdida del derecho por el trascurso del plazo legal, es decir, que si el
trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho se extingue y pierde la posibilidad
de ejecutar en el futuro un reclamo pertinente. Art 259 establece que el instituto de la caducidad es
de orden público y se funda en la idea de seguridad social. Desistimiento de la acción y del
derecho: El desistimiento requiere de la conformidad del demandado ya que si bien pone fin al
proceso permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad, sino no. En ambos casos
requiere la ratificación personal del trabajador y la homologación judicial.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL. (Art. 10 LCT).
Artículo 10. “Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en
favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.
Establece que cuando existen dudas acerca de la continuación o no del contrato del trabajo, o
respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo.

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo (se desarrolla por medio de prestaciones similares
(repetidas en el
tiempo) se celebra para mantenerse en el tiempo. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo
por él se caracteriza por la permanencia.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo (se desarrolla por medio de prestaciones similares
(repetidas en el tiempo) se celebra para mantenerse en el tiempo. Tiende al mantenimiento de la
fuente de trabajo por él se caracteriza por la permanencia.
Tiene como objetivo la estabilidad del trabajador. Al respecto, el art. 91 establece la regla de que el
contrato de trabajo (por tiempo indeterminado) dura o debería durar hasta que el trabajador esté en
condiciones de jubilarse (por años de edad y por años de servicios), salvo que exista una justa causa
que pueda dar por extinguido dicho contrato con anterioridad. No obstante, este principio, en la
actualidad se vio relativizado por las nuevas modalidades de contratación introducidas por la Ley de
Empleo N° 24.013 (ej: a plazo fijo, eventual, por temporada, etc.).

PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD. (Arts 14 y 23):

Art. 14 LCT otorga primacía a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurrió en la realidad por
sobre las formas que las partes hayan convenido, por eso se dice que el contrato de trabajo es un
contrato realidad, en caso de discordancia se da prioridad a los hechos. Sirve para descartar el
fraude laboral ej.: mono tributo.
Otorga prioridad a los hechos, a lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las formas o
apariencias que las partes quieren darle o hayan convenido: el contrato de trabajo es un contrato-
realidad y prescinde de las formas y hace prevalecer lo que realmente acontece.
Art. 14. Nulidad por fraude laboral. “·Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará
regida por esta ley”.
Art. 23. “Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de
servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias,
las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará
igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto
que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.

PRINCIPIO DE BUENA FE (Art 11 y Art. 63): Esta referido a los deberes de conducta reciproco
de las partes. Comprende en actuar con fidelidad, colaboración y solidaridad, y se aplica en toda
relación labora

Artículo 11. Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se
decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.

Art. 63. Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,
ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION E IGUALDAD DE TRATO:

Art 16 CN hace alusión a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones.
Art 14 Bis establece el principio de igual remuneración por igual trabajo
En la LCT hay numerables artículos que establecen la obligación del empleador de no
discriminación por razones de sexo, religión, estado civil, etc.
Art. 17. Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos,
gremiales o de edad.

Art. 17 bis: Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán
como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación
Art. 81. Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. Indemnización por
despidos discriminatorios o arbitrarios Además de la indemnización por extinción del vínculo que
surge de los arts. 245, 232 y 233 de la LCT (indemnización por antigüedad o despido +
indemnización por omisión de preaviso + integración del mes de despido), también se dispone de
una tasación especial (un año adicional) como sanción por haber incurrido en esa conducta
prohibida por la norma. Ley 25.013 de reforma laboral (1998) Disponía en su art. 11 que se
adicionaba un aumento del 30% de la suma de indemnización por antigüedad o despido cuando se
tratare de un despido discriminatorio, y que en esos casos no iba a regir el tope máximo.

PRINCIPIO DE EQUIDAD (Justicia en el caso concreto) consagrado en el Art. 11 de la LCT.

Al interpretar la norma como filtro el principio de equidad se humaniza su aplicación y se corrigen
resultados injustos.

PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL: También consagrado en el art 11 LCT, consiste en dar a

cada uno lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la
dignidad del trabajador; la norma no solo debe tener en cuenta el interés de las partes, sino también
el de la comunidad en general que se lesión cuando se viola la justicia, el bienestar general.

PRINCIPIO DE GRATUIDAD: su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la

justicia para reclamar por sus derechos. (Art 20 LCT). Con esta protección se trata de evitar que los
trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos. Esta gratuidad se extiende
también a los procesos administrativos.
Se concede la gratuidad para el trabajador en el sentido de que se lo exime de pagar tasas judiciales
para iniciar procesos judiciales, y además en los casos en que le vaya mal en algún juicio y que deba
pagar las costas, nunca podrá ser utilizada su vivienda para ello.

Art. 20. Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad
en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de
costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición
inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional
actuante. También previsto en algunos artículos de la ley procesal laboral de Córdoba N°
7987.Anticipo de gastos

Artículo 29. En los juicios del Fuero del Trabajo, el Estado anticipará los gastos al trabajador y a
las partes que gocen del beneficio de pobreza, sin perjuicio del reintegro por la parte condenada a
ellos. Los gastos serán atendidos con el fondo especial que, a tal fin, instrumenta la Ley de
Asistencia Jurídica Gratuita.

9) Nuevos principios.
Han tenido un gran reconocimiento a partir de la reforma constitucional de 1994, en cuanto da
vigencia y operatividad a las normas internacionales de los derechos humanos (ius cogens).

Principio de progresividad: apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores en

virtud de la protección del Art. 14 BIS CN, no se vean condicionadas por eventuales normas
regresivas que atenten contra el orden público laboral. Impone el deber de que cada cambio
normativo en material laboral, se vaya progresivamente se amplía el nivel de tutela y no disminuye.
Tiende a lograr un mejoramiento permanente de las condiciones de vida del hombre y en materia
laboral se aplica a las condiciones laborales, salariales y de estabilidad. Establece que a nivel
normativo se debería actuar en forma uniforme y ascendente, siempre logrando mejores condiciones
para los trabajadores. Quienes lo critican expresan que su contracara es que una vez que se dictase
la norma, no se podría volver a modificarla y se volvería algo pétreo (principio de no regresión). La
Corte Suprema (desde 2004 hasta 2015) ha mantenido la postura de que el principio de
progresividad constituye un principio arquitectónico de los derechos humanos y del derecho laboral.
Hoy en día volvió a cuestionarse.

PRINCIPIO PRO HOMINE.

Procura un cambio de eje en el análisis del derecho, teniendo como punto de partida la centralidad
del ser humano como objeto de preferente protección constitucional y legal. Abandona la
concepción economicista del Derecho, en virtud de la cual se concedía importancia al impacto
económico de la aplicación de las normas del derecho laboral (época menemista). Esta teoría quedó
plasmada en el fallo Rodriguez c/ Embotelladora. Ahora es el mercado es el que debe adaptarse a
los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de
los Derechos Humanos, bajo pena de caer en la ilegalidad. El trabajo humano deja de constituir una
mercancía.

VER: •Fallo Rodriguez, Juan c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otros (1993)

Tercera Parte: Fuentes Formales y Materiales. Fuentes heterónomas y autónomas. Los estatutos
especiales. Las Normas Internacionales. Derecho Interno y Derecho Internacional. Derechos
Humanos y Derecho Internacional del Trabajo

DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO

El Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que
surgen del hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales –
sindicatos y cámaras empresariales- entre sí y con el estado. Su finalidad es la de proteger a los
 trabajadores y empleadores; de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias
naturales preexistentes entre unos y otro

CONTENIDO:
 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: Se ocupa de las relaciones entre el trabajador
(persona humana) y el empleador (persona humana o jurídica)
 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Regula las relaciones de los sujetos colectivos:
asociaciones profesionales de trabajadores (sindicatos) por un lado y grupos o entidades
representativas de empleadores por el otro (cámaras empresariales). El DCT es la parte del derecho
del trabajo que está en vinculada con la representación gremial de los trabajadores. Dentro de ella
vemos la solución pacífica de controversia a través de la conciliación y arbitraje. También vemos la
libertad de afiliación, el derecho de huelga y convenciones colectivos de trabajo
 DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO: Está constituido por los tratados
internacionales celebrados entre los distintos estados –tratado multilateral-, la legislación referida a
la integración regional, y por los convenios y recomendaciones de la OIT. El DIT es de fundamental
importancia ya que las recomendaciones y resoluciones de la OIT que son operativos y no requieren
de ningún acto de incorporación expreso a la legislación positiva interna.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO: Se ocupa del procedimiento
judicial ante los tribunales del trabajo, sean conflictos individuales o colectivos, y del
procedimiento administrativo, ante el ministerio de trabajo, en el que actúa como veedor, mediador
o arbitro en los conflictos individuales y colectivos (conciliación y arbitraje).

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Las fuentes son las formas de producción por medio de las cuales se crean las normas jurídicas.
A) Fuentes materiales: aquellos factores o elementos que contribuyeron a fijar el contenido de la
norma jurídica. Ej. La revolución francesa, la revolución industrial con el maquinismo, etc.
B) Fuentes formales: Son los canales normativos a través de los cuales se establecen las reglas
destinadas a la convivencia social.
Dentro de ellas tenemos, y en un esquema piramidal, aunque en el Derecho del trabajo, el esquema
kelseniano puede ser alterado conforme a los principios antes mencionados, (principalmente el
protectorio a través de la regla de la norma mas favorable o de la condición mas beneficiosa.

1.La CN
2.Las Constituciones provinciales
3.Los tratados internacionales
4.Las leyes nacionales
5.Leyes provinciales
6.Decretos y resoluciones administrativas
7.Los convenios colectivos de trabajo: Estos convenios constituyen una fuente propia del derecho
del trabajo con efecto erga omnes
8.Laudos con fuerza de convenio colectivo de trabajo: Se refiere a situaciones de utilización de
los mecanismos de solución pacífica de controversia, el que tiene fuerza de ley para las partes que
integran la relaciona laboral y que están comprometidas en el ámbito de la actividad objeto de la
sentencia arbitral
9.Reglamentos internos y acuerdos de empresa: Son de aplicación todo aquello que no sea
normado de manera contradictoria a la LCT o bien que el reglamento contenga disposiciones más
beneficiosas. No requiere para su validez formal la homologación del ministerio de trabajo a los que
deberán solamente concurrir a los fines del registro, publicación y depósito, aunque nada obste a
que las partes de común acuerdo peticionen su homologación.
10.Los usos y costumbres: Es lo que en materia laboral contempla el derecho adquirido de las
partes ej.: el comedor de una planta febril o las gratificaciones que otorgan de manera voluntaria las
empresas y que al prolongarse en el tiempo pasan a ser considerados derechos adquiridos y en caso
de ser suprimidos intempestivamente pueden ser reclamados judicialmente.
11.La voluntad de las partes: Ej.: si el trabajador pacta con su empleador una remuneración
superior a la convencional ello se trasforma en derecho adquirido. En estos casos no rige el
principio procesal de inversión de la carga de la prueba.
12.La jurisprudencia: Constituirá fuente de derecho en tanto y en cuanto se constituya en una
interpretación continua y homogénea de la ley vigente.
13.La doctrina: es la opinión de los tratadistas reconocidos sobre las distintas normas y que en la
medida en que se vayan conformando una opinión generalizada y uniforme para a constituir fuente
forma

AUTONOMIA.
El derecho del trabajo posee leyes propias que van a regular las relaciones jurídicas entre
trabajadores y empleadores, lo que implica que no depende de otro derecho para regular su
 funcionamiento. Ello es ir más allá de que exista una gran cantidad de normas o materias que están
interrelacionados con el derecho del trabajo.

UNIDAD SEGUND: “Contrato”.

Primera Parte: El Contrato. El contrato de Trabajo. Notas Comunes de los Contratos
(v .gr. Bilateral, Conmutativo). Notas Tipificantes del Contrato de Trabajo
(Subordinación, Ajenidad) Notas que caracterizan el Contrato de Trabajo
(Profesionalidad, Exclusividad, Habitualidad). Relación de trabajo. Contrato de trabajo
sin relación de trabajo.

CONTRATO.
El Art. 957 CC y C define al contrato como: “el acto jurídico mediante el cual dos o mas partes
manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones
jurídicas patrimoniales”.

CONTRATO DE TRABAJO.
CONCEPTO
Art. 21. Contrato de trabajo: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la
forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Todas las normas del contrato están sometidos al orden público laboral, este orden público, va a
estar integrado por el art. 14-bis de nuestra CN, los estatutos, las convenciones colectivas o los
laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
El CCCN se ocupa de los nuevos contratos y de antiguos contratos a los que les introduce
modificación a algunos de ellos, y en varios de ellos destaca que no existe relación laboral entre los
contratantes diferenciándolos con el contrato de trabajo ej.
 En la franquicia
 Locación de obra y servicio
 Contrato de transporte del fletero
 Corretaje
 Agencia y concesión

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

o CONSENSUAL: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes
o ES PERSONAL: Es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características
personales del contratado.
o DE INTERESES CONTRAPUESTOS: porque ambas personas tienen expectativas, pero de
manera diferente, es lo que caracteriza a este contrato.
o TRACTO SUCESIVO: Es un contrato de ejecución continuada (no instantánea) que se desarrolla
por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.
o NO FORMAL: Hay libertad de formas, no se exigen formas solemnes ni determinadas para su
celebración salvo en algunas modalidades ej.: plazo fijo)
o ONEROSO: Porque tiene contenido patrimonial. El art 115 dice que el contrato de trabajo no se
presume gratuito y el 76 dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del
empleador.
o BILATERAL Y SINALAGMÁTICO: Al existir reciprocidad en los derechos y obligaciones los
del trabajador corresponden con el del empleador y viceversa.
o CONMUTATIVO: Hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no
dependen de un acontecimiento incierto.
o TIPICO: Tiene uñar regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales
relativas al tiempo y forma de prestación de servicios y que lo distingue de otros contratos.

NOTAS TIPIFICANTES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

*Subordinación: Jurídica, técnica, etc.
*Ajenidad de Riesgos.
* Exclusividad.
* Profesionalidad
* Periodicidad.

*Subordinación: hay una relación de dependencia cuando existe subordinación del trabajador al
empleador, y esta subordinación se va a manifestar en el aspecto jurídico, económico y técnico.
De estas tres subordinaciones, hay una que no puede faltar para que haya un contrato de trabajo, y
es la subordinación económica, si el trabajador no depende económicamente del empleador no hay
relación de dependencia, puede haber sociedad o algún otro tipo de vinculación, pero no un contrato
de trabajo.

*Ajenidad de los riesgos: esta característica significa que el trabajador es ajeno a los riesgos de la
gestión económica de la empresa, lo que implica que el trabajador va a recibir su remuneración,
aunque la empresa no haya vendido nada o no hubo producción. El trabajador no tiene una
obligación de resultado, simplemente pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
Dentro de este concepto se incluye la ajenidad de frutos, lo que implica que la totalidad de la
producción le pertenece al empleador (dador del trabajo), sin que el trabajador tenga derecho a
reclamar un monto adicional por su mayor o menor producción.
También dentro de la ajenidad, se incluye la ajenidad de resultados de la actuación del trabajador, lo
que implica que el trabajador no es responsable de forma personal de las consecuencias de su obrar.

* Exclusividad: Implica la obligación del trabajador de prestar tareas únicamente con determinado
empleador. Hoy la exclusividad está limitada dentro del horario prefijado de tareas y ala no
concurrencia en actividades similares o de competencia directa.
Este fenómeno de la realidad tiene que ver con las cuestiones económicas y el poliempleo, es decir,
que es normal y perfectamente razonable que una persona tenga un empleo a tiempo completo y
otro de jornada reducida, con lo cual ya no se considera que la exclusividad sea una nota tipificaste
en la relación de dependencia.
* Profesionalidad: El trabajador hace que su relación labora sea su medio de vida, y ello tampoco
necesariamente tiene que ver con que la retribución por tal tarea sea su único medio de subsistencia.
Es la habitualidad de prestar servicios por cuenta ajena, a que esa modalidad de trabajo se
constituya en su medio habitual de vida. El trabajador se compromete a realizar una a una
INTEGRACION: Se entiende a que la tarea que realiza el trabajador está integrada a la actividad de
la empresa, es parte de la empresa, de manera que su participación sea necesaria para completar el
ciclo productivo.

*Periodicidad: El CT tiene vocación de continuidad. La permanencia o estabilidad no está ligado a

una unidad de tiempo, sino al hecho de que el trabajo tendrá que volver a prestarse durante periodos
sucesivos.
 SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS CON ALGUNOS CONTRATOS DE DERECHO CIVIL
Como el contrato de trabajo nace como un desprendimiento del derecho civil, que desde antaño fue
el derecho regulador de las relaciones privadas vinculadas con el contrato de trabajo, es común la
existencia de zonas grises según haya mayor incidencia de alguna nota tipificante, estaremos en
presencia de un contrato laboral o de una relación privada ajena a la normativa del derecho laboral.
CON LA LOCACION DE SERVICIOS:
 El objeto del contrato es la obtención de una tarea previamente determinada o convenida de común
acuerdo a cambio de un precio en dinero.
 No hay sujeción a directivas y si independencia funcional y técnica.
 LA prestación apunta a fin o un resultado concreto
 Falta de percepción de aguinaldo por todo el tiempo de la relación
 Las vacaciones tomadas en el momento en que al trabajador le convienen sin que su otorgamiento
haya sido facultad del emperador, pero sin derecho a retribución por el uso de su tiempo vacacional.
 Actividad en beneficio propio; Corre por su propio riesgo.
 Acá hay un trabajador autónomo que organiza su propio trabajo e incluso puede tener trabajadores
dependientes.

CON LA LOCACION DE OBRAS.

Es similar a la locación de servicios, pero con la diferencia que en dicha prestación el prestador de
tareas se compromete a un resultado respecto de la obra realizada, de la cual depende el pago del
precio pactado libremente, corriendo además con los riesgos de la actividad, salvo convenio expreso
en contrato; y es el prestador del trabajo quien determina los plazos para su ejecución o realización.

CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO

Art. 21. Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones
de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Es la convención (oral o escrita) en el cual una parte denominada trabajador pone su actividad
bajo relación de dependencia o subordinación de otra llamada empleador recibiendo una
contraprestación (remuneración).
El contrato se formaliza con la obligación de realizar actos, ejecutar obras, prestar servicios. Se
perfecciona con el consentimiento.
Es un acto jurídico en virtud de la cual mediante el consentimiento convención u acuerdo, las
partes se obligan a prestar servicios por un lado y la otra a abonar un salario

RELACION DE TRABAJO.
Art. 22. Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute
obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. Puede haber
contrato sin relación o viceversa. Es la efectiva prestación de tareas; el real cumplimiento e las
obligaciones a cargo de una de las partes.

Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de tareas, las
que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios; es una situación de hecho que
manifiesta una relación de dependencia. La ley presume que quien trabaja en relación de
dependencia celebro con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que resulta valido al ser
contrato de trabajo por esencia informal. Para evitar que el empleador utilice los servicios del
trabajador y luego desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia de contrato, se impone a los
efectos de la relación sean similares a la del contrato de trabajo.
Art. 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo (presunción iuris tantum) El hecho
de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por
las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa
presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta
el servicio.

Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de tareas están
previstos en el art 24 LCT que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil y como
mínimo se debe pagar al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de
remuneración. En el caso de trabajo no registrado (o en negro) hay contrato de trabajo y relación de
trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de actividad, pero ni el contrato ni el
trabajador fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley.

SIN HAY CONTRATO SIN RELACION (ART 24)

Art. 24. Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un
contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las
disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho
incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes
de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención
colectiva de trabajo correspondiente.

El contrato de trabajo es la relación de derecho, mientras que la relación de trabajo es la relación de

hecho. El hecho de la prestación de servicios (relación de trabajo) hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo (regla general del artículo 23). Hay una presunción iuris tantum (admite prueba
en contrario).

Segunda Parte: Sujetos del Contrato de Trabajo. Fraude en la Contratación laboral.

Tercerización, externalización y fragmentación. Figuras que generan responsabilidad
solidaria (Arts 29, 29 Bis, 30 y 31 LCT).
Transferencia del Contrato de Trabajo. Cesión transitoria.
Solidaridad. Cesión del personal. (Arts. 225/230 LCT).
Capacidad de las personas para contratar.
Trabajo de menores. Prohibición del trabajo infantil. Protección del trabajo
adolescente.
Objeto del Contrato de Trabajo. Objeto prohibido, Objeto Ilícito.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO,

TRABAJADOR.
Art. 25. Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se
obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
EMPLEADOR
Art. 26. Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica,
tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

SOCIO EMPLEADO Aparte del trabajador existe la posibilidad de un tercer sujeto que es el socio
empleado, que son aquellos casos donde la persona reviste carácter de socio, pero a su vez también
trabaja como empleado y recibe órdenes y directivas que implican que se encuentra en
subordinación técnica, económica y jurídica, con relación a quienes detentan la mayoría accionario
o la mayor porción del capital. Esta misma se da en las sociedades cooperativas, excepto cuando sea
una cooperativa de trabajo, porque esta presupone que la prestación del socio cooperativo es su
trabajo. Tampoco se admite la existencia de contrato de trabajo de aquellas sociedades de familia
entre padres e hijos, contrario sensu que si puede haberlo entre hermanos.
Art. 27. Socio-empleado. Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal
actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la
aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la
prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúense las sociedades de familia entre
padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas
resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán
obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o
convencionales aplicables.

LOS AUXILIARES DEL TRABAJADOR.

Art. 28. — Auxiliares del trabajador. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de
auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo
excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.
EJ: El caso del fletero que trabaja exclusivamente para una empresa era considerado dependiente de
la empresa, y el auxiliar que lo ayudaba a descargar también se consideraba empleado directo del
empleador de la empresa (no así el empleado del fletero).

REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

-CONSENTIMIENTO: Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes (de
realizar un contrato con determinado objeto. Por lo general el consentimiento se presta en forma
verbal en lo ateniente a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración,
pudiendo las partes pactar diversas condiciones en tanto no sean contrarias al orden público laboral.
El art 45 establece que el consentimiento:
Art. 45. Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de
las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o
presentes. Bastando que se enuncie lo esencial del objeto de la contratación; en lo demás rigen las
normas del derecho común.

-OBJETO: Prestación personal e infungible, posible, determinada o determinable, lícito y no

prohibido.
-CAPACIDAD: De derecho y de ejercicio del empleado y el trabajador-Forma: Principio de la
libertad de las formas. (EXCEPCIONES - CONSECUENCIAS ART 48, 49,90,13 LCT) salvo
contratos de modalidades determinadas -Prueba: El contrato de trabajo se prueba por todos los
modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el art. 23, LCT. (Arts. 50 a 61, LCT).
Art. 9, 2° parr., LCT; Art. 39, Ley 7987

EL FRAUDE LABORAL:
Los negocios fraudulentos son negocios reales e indirectos, que tienden a conseguir, con la
combinación de diversos medios jurídicos, el mismo resultado que la ley prohíbe, o por lo menos
uno equivalente.
El fraude supone la existencia de un acto que, evaluado de forma aislada, resulta acorde a la
normativa jurídica. Sin embargo, ese mismo acto evaluado dentro del ordenamiento jurídico
completo, importa la obtención de un resultado contrario a este y merecedor de reproche. El fraude
a la ley frustra la finalidad de la norma, aunque el negocio es real e indirecto y tiende a buscar un
resultado similar al que la norma prohíbe. Se produce cuando, amparado en una disposición legal,
se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica. Por ejemplo, el fraude por interposición
de persona, cuyo objeto es eludir deliberada y maliciosamente las obligaciones impuestas por el
contrato de trabajo, y la interposición sucesiva de renuncias, a fin de fragmentar la antigüedad del
trabajador.
Los actos o negocios simulados o conductas fraudulentas están dirigidos a evitar responsabilidades
del empleador y son la contracara del orden público laboral. El art. 14, LCT, sanciona con la
nulidad el fraude laboral, al consignar que los contratos serán nulos si las partes actuaron con
simulación o fraude, por lo que la relación queda regida por la LCT.
También se observan maniobras que tienden a eludir la aplicación de la ley —entre otras, la falta de
registración del trabajador, pagos en negro, denominación errónea del contrato— que constituyen
conductas evasivas. La LCT protege al trabajador contra el fraude a la ley y la simulación, al
decretar la nulidad de los contratos que bajo otra denominación en realidad encubren un contrato de
trabajo, o los casos de interposición de personas para evitar las consecuencias de la LCT.

NULIDAD POR FRAUDE LABORAL- REGLA ART. 14

El Art. 14, sanciona con la nulidad todo contrato celebrado con simulación y fraude y torna
aplicable la normativa laboral.

Art. 14. Nulidad por fraude laboral.

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

Figuras contractuales no laborales

•Interposición de personas: Se trataría de un intruso que puede ser real (si la persona interpuesta es
el verdadero contratante), colocado por el interesado para que sus negocios recaigan directamente
sobre él (el caso del principal que se vale de contratistas), o ficticio, cuando el sujeto interpuesto es
solo un presta nombre; en estos casos se trata de una simulación relativa, de quien hace aparecer al
testaferro insolvente, como si fuera el verdadero empleador.
•Interposición de persona física, testaferro u hombre de paja: en la práctica es habitual que en
determinadas actividades se recurra a personas físicas (sin estructura empresarial) que por su
conocimiento del mercado pueden juntar cuadrillas de trabajadores (por ejemplo, en plazas o
puertos), en donde es normal que se reúnan para que estos sujetos los convoquen para realizar
changas. Obviamente que estas relaciones no se documentan para evitar asumir el rol de
contratantes.
•Falsas empresas. Personas jurídicas: Esta forma de fraude se produce, cuando el sujeto interpuesto
toma la apariencia de una empresa en los términos del art 5 LCT. Es un falso empresario que recluta
personal para asignarlo a empresas verdaderas como si se tratara de una agencia (art 29 LCT),
figurando ser una empresa que es contratada por otra para realizar determinada tarea en ella (art 30
LCT).

SOLIDARIDAD:
Actualmente, el art. 827 del Cód. Civ. y Com. define a las obligaciones solidarias en los siguientes
términos "Hay solidaridad en las obligaciones con pluralidad de sujetos y originadas en una causa
única cuando, en razón del título constitutivo o de la ley, su cumplimiento total puede exigirse a
cualquiera de los deudores, por cualquiera de los acreedores". En cuanto a las fuentes, el art. 828 del
Cód. Civ. y Com. indica que la solidaridad no se presume y que ella debe surgir inequívocamente
de la ley o del título constitutivo de la obligación. Los efectos de la solidaridad son:
- Exigibilidad
- Extinción de la obligación
Al no ser un instituto propio del derecho del trabajo, su marco regulatorio se encuentra en el
derecho civil. Por ende, cuando se lo aplica a nuestra disciplina no puede ser distinto, pero tampoco
más restringido porque ello atentaría contra el carácter protectorio de la normativa laboral. En
consecuencia, la legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas
simuladas o fraudulentas de tres formas: 1) declara la nulidad de todo contrato cuando las partes
actuaron con simulación y fraude y aplicando la disposición laboral (art. 14, LCT); 2) establece la
relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo (art. 29, LCT); 3) fija
la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (arts. 30 y 31, LCT).
La finalidad de la solidaridad en el derecho del trabajo excede la prevención de maniobras
fraudulentas y configura básicamente un instrumento destinado a responder a su función esencial,
plasmada en el "principio protectorio”. La solidaridad constituye un medio para asegurar el crédito
del trabajador frente a la posible insolvencia de uno de los contratantes (por lo general el hombre de
paja o el contratista, o la empresa subordinada) y otorgarle seguridad en la percepción de su crédito
(intermediación en la contratación o de transferencia en la relación laboral). Su fuente es legal;
excepcionalmente su origen es la voluntad de las partes, ya que el dependiente no tiene poder
negociar como para obtener esa garantía.
Siempre es pasiva, es decir que la obligación es contraída por varios deudores que tienen que
satisfacer al acreedor la totalidad de la prestación debida; el cumplimiento de uno libera a todos. Se
refiere normalmente a obligaciones en las que el trabajador es acreedor de diferencias salariales e
indemnizaciones.
TERCERIZACION Y EXTERNALIZACION.
Art. 29. Interposición y mediación. Solidaridad.
Los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las
empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la
Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente
continuó o discontinuó, con dichas empresas. 4
-De los primeros párrafos surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestación son
solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero el titular de la relación
jurídica, es el empleador directo (que utiliza la prestación).
El segundo párrafo, el trabajador contratado por medio de una empresa de servicios eventuales, está
regido por el convenio colectivo del trabajo de la actividad o empresa (categoría en la que
efectivamente presta servicios en la empresa usuaria.
Ante la existencia de una agencia de servicios eventuales no habilitada (1 y 2º párrafo Art. 29) el
trabajador que preste servicios en la empresa es considerado permanente continuo respecto al tipo
de relación que lo vincula con esta empresa que utiliza su prestación.
-En el tercer párrafo el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales habilitada para
desempeñarse en los términos del Art. 99 LCT y 77 a 80 de la ley 24013. El titular directo de la
relación es la agencia de servicios eventuales, sin perjuicio de la solidaridad en el cumplimiento de
las obligaciones.
Para poder funcionar, las empresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas
jurídicas y tener como único objetivo la intermediación en la contratación de trabajadores
eventuales.
RESPONSABLES SOLIDARIOS.
Art. 29 BIS. El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y
 depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales
estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa
usuaria.
En este artículo, ambos empleadores son solidariamente responsables en el cumplimiento de las
obligaciones frente al empleado permanente discontinuo, pero el titular de la relación es la agencia
de servicios eventuales.
Art. 30. Subcontratación y delegación. Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su
nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de
su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o
subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada
de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios
o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá
delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido
del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos
hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios
y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la
seguridad social'. Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de
solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250.

Contratación y Subcontratación. (Art.30)

De la lectura de la primera parte del Art. 30, que no fue modificada por la ley 25013, prevé dos
supuestos diferentes:
a) Cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a su nombre.
b) La contratación y subcontratación (cualquiera sea el acto de origen, de trabajos y servicios
correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento) dentro y fuera de su
ámbito.
Sin embargo, las consecuencias jurídicas que se derivan de este artículo, no abarca cualquier tipo de
contratación o subcontratación, sino solo aquellas referidas a trabajos o servicios correspondientes a
la actividad normal y especifica propia del establecimiento dentro y fuera de su ámbito.

EMPRESAS RELACIONADAS Y SUBORDINADAS.

Art. 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que
constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción
temeraria.
Se trata de empresas relacionadas o controladas entre si, que tienen personalidad jurídica propia e
independiente, se relacionan entre ellas o se verifica una subordinación a alguna por medio del
control accionario, de administración, y de dirección, al conformar un conjunto económico de
carácter permanente.
Las empresas subordinadas son las que tienen su capital social en manos de otra, que detenta una
mayoría suficiente para imponer su voluntad. Actualmente se observa la existencia de los “grupos
económicos” en que una empresa o un grupo de personas tienen bajo su control más de una
empresa.
La responsabilidad emergente de las relaciones laborales y las obligaciones de la seguridad social
de cada una de estas empresas está consagrada en el Art. 31 LCT al disponer la responsabilidad
solidaria con sus trabajadores cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción
temeraria.
Esto no significa que habrá solidaridad entre las empresas que integran el grupo, ya que el
empleador es la empresa a la cual el trabajador desarrollo tareas y a cuya autoridad de subordino.
En cambio, si el trabajador presto servicio simultáneamente para distintas empresas del grupo
económico, habría una pluralidad de empleadores responsables de sus obligaciones laborales.
Excepcionalmente, el conjunto económico es solidariamente responsable, aun en el caso de no
haber sido formalmente empleador del trabajador, cuando se verifiquen maniobras fraudulentas.
TRANSFERENCIA del Contrato de Trabajo.
Puede manifestarse de dos formas: a) como cesión del establecimiento o cesión de la titularidad
del dominio. Puede ser definitiva o transitoria: en el supuesto del Art. 227 se dan dos transferencias
sucesivas (del titular al arrendaría, y vencido el plazo del contrato de este a aquel) y b) Como
transferencia de la actividad a la que estuviere afectado el grupo, cesión del contrato de
locación de obra, explotación, concesión u otro análogo, en forma definitiva o transitoria (Art.
228 5º párrafo). En la práctica, esto produce la transferencia de las personas que integran el grupo y
del servicio o plan de trabajo (Por ejemplo: se da en la explotación minera y servicios públicos).

Art. 225. Transferencia del establecimiento.

En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente
todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el
trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El
contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador
conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.

En cuanto a las responsabilidades del empleador anterior (transmitente) y del actual adquiriente,
cabe distinguir que en el caso de obligaciones existentes al momento de la transferencia ambos son
solidariamente responsables. En el supuesto de obligaciones futuras (nacidas con posterioridad a la
transmisión) el nuevo empleador es responsable exclusivo. Por lo tanto el nuevo empleador
(adquiriente) asume en forma solidaria las deudas anteriores y es deudor exclusivo de las que se
generan a partir de la transferencia (Art. 228 LCT). Esto se basa en la intención de proteger al
trabajador contra posibles maniobras fraudulentas. (Por ejemplo: la transmisión del establecimiento
a un adquiriente insolvente).

CESION PERSONAL.
El cambio de empleador no se produce por el traspaso de establecimiento, sección, actividad (cesión
de locación de obra, explotación, concesión) sino que es el propio trabajador (con su expresa
conformidad), el que es destinado en forma definitiva o transitoria a otra empresa, (Ej. En el caso de
la practica profesional del futbol). No hay nuevo contrato, continua el anterior con cambio de la
persona del empleador y el anterior empleador responde: “solidariamente por todas las
obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida” (Art. 229 LCT).
En caso de “Cesión del contrato”, sin necesidad de cesión del establecimiento, este se transfiere a
otro empleador, es decir, que se produce la CESION PERSONAL. Se trata de la transferencia de
relación de trabajo sin transferencia del establecimiento.
Para que la cesión personal sea admisible, se requiere la aceptación por escrito del trabajador,
producida la cesión, el cedente y el cesionario responden solidariamente por todas las
obligaciones resultantes de la relación cedida.

CAPACIDAD DE PARTES.
“Es la aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones (capacidad de derecho). Esta
capacidad no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho es la aptitud para ejercerlos
por sí mismos a esos derechos”.
Capacidad del empleador: No existe norma específica acerca de la capacidad requerida para
contratar trabajadores en materia laboral, por lo que rige lo dispuesto en materia civil-si es una
persona humana tiene plena capacidad: a los 18 años (que es cuando se adquiere plena capacidad) o
si es menor pero esta emancipado por matrimonio Capacidad del trabajador: -Plena
capacidad: Tiene plena capacidad laboral los mayores de 18 años y los emancipados por
matrimonio.-Capacidad limitada: Tienen capacidad limitada los mayores de 16 años y menores de
18 años que vivan dependientes de sus padres (se presume autorizados), y los mismo que viven
independiente de sus padres lo hacen sin su expreso consentimiento. A partir de los 16 años puede
ir a juicio relacionado con indemnizaciones.
Art. 32. Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden
celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Art. 33. Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas
para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para
hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las
leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de
procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley
26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.

TRABAJO DE MUJERES
La LCT protege en forma específica el trabajo de mujeres y menores. Consagra especialmente su
capacidad plena para trabajar y la prohibición de hacer discriminaciones basadas en su género o
estado civil, y el principio de igualdad de remuneración. Al respecto, son plenamente aplicables los
principios del derecho del trabajo en general.
Los fundamentos de la protección especial para las mujeres está dada por razones biológicas (en
cuanto a fuerza necesaria para actividades), razones basadas en la propia mujer (ej: por embarazo),
razones eugenésicas, y razones sociales y culturales.
La protección de la mujer está basada en los arts. 14 bis y 16 CN, ley 5.291 de trabajo de mujeres y
niños derogada (1907), ley 11.317 que modifica la anterior y que igualmente está derogada salvo
algunos artículos (1924), y tratados internacionales.

Capacidad plena para trabajar

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda
clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo,
o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o
estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena
observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Antes de la reforma de hace unos años, el viejo art. 32 LCT establecía que la mujer sin autorización
de su marido podía celebrar contrato de trabajo, pero no concordaba con la la ley de igualdad entre
varones y mujeres que data del año 1948 y, por lo tanto, esta autorización no tenía ningún sentido.
Actualmente, ya no existe norma que disponga que la mujer tiene que tener o no autorización para
trabajar, y es algo que ya no se discute.

Disposiciones protectorias especiales

•Prohibición de trabajar
Las únicas prohibiciones que subsisten son la de emplear mujeres para trabajos penosos, riesgosos o
insalubres, y los de llevarse la ejecución a su domicilio si está ocupada en algún local de la empresa
(ej: confección de prendas). Si el empleador tomó a una mujer para esos trabajos, se presume iure et
de iure que si enfermó es a causa de esas actividades.

Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de

trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.
Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda prohibido ocupar a
mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación
determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

La ley 11.317 que reglamenta el trabajo de mujeres y niños, solo tiene vigentes un par de artículos
en los que se establece cuáles son las actividades peligrosas o insalubres que están prohibidas para
la mujer (y niños).

Art. 10 Ley 11.317. — La prohibición del artículo anterior se refiere particularmente a las
siguientes:
a) La destilación del alcohol y la fabricación o mezcla de licores;
b) La fabricación de albayalde, minio y cualesquiera otras materias colorantes tóxicas, así como la
manipulación de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsénico

TRABAJO DE MENORES.
El trabajo de menores fue especialmente desarrollado por numerosos tratados internacionales de
derechos humanos (Ej. Convención sobre los Derechos del Niño), y de convenios de la OIT,
ratificados por nuestro país.
La LCT modificada por la Ley 26.390 de Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo
Adolescente, contiene diversas normas que confieren una protección especial similar a la otorgada a
la mujer trabajadora.
El trabajo de menores fue materia de numerosos convenios internacionales, alguno de ellos tiene
jerarquía constitucional según el Art. 75. Inc. 22 (“Convención de los Derechos del niño”) y de
convenios de la OIT, ratificados por nuestro país. La LCT modificada por la Ley 26.390 de
Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente, contiene diversas normas
que confieren una protección especial similar a la otorgada a la mujer trabajadora.

CAPACIDAD. PROHIBICION DE TRABAJAR.

La LCT prevé para el trabajo de menores una protección especial, del mismo modo que para el
trabajo de mujeres. No se puede ocupar a menores de 16 años.
No pueden trabajar, ni celebrar contrato laboral los menores de 16 años (con o sin fines de lucro)
Excepto: art 189 bis que refiere a la empresa familiar estableciendo que los mayores de 14 y -16
podrán ser ocupados en empresa cuyo titular sea su padre, madre, tutor en jornadas que no superen
las 3hs diarias y 15 semanales.
El Art. 618 CCC dispone que “el hijo menor de 16 años no puede ejercer oficio, profesión, o
industria, ni obligar a su persona de otra manera sin autorización de sus progenitores” (...)
*Menores 16 – 18 años
- Tienen capacidad plena para trabajar, siempre que cuenten con autorización de sus padres, tutores
o responsables, y además para estar en juicio por cuestiones del trabajo. - Tienen derecho a percibir
una remuneración igual al tiempo trabajado.
- Pueden disponer libremente de lo producido en ocasión del trabajo, y según las disposiciones del
CCC.- Jornada de trabajo de 6 a 20 horas.
- Jornada máxima de 6 horas diarias (7 horas distribuidas) y 36 horas semanales. Con autorización
del Ministerio pueden extender a una jornada normal de adulto (para los casos en que sean casados,
o jefes de hogar). No pueden hacer horas extras.
- No jornada nocturna, salvo el caso de la empresa fabril que funciona las 24 horas. - No tareas
penosas, peligrosas y/o insalubres.
- El empleador debe exigir un certificado de aptitud psicofísica.
- En caso de accidente o enfermedad, se considera iure et de iure que el empleador es culpable.
- Vacaciones anuales mínimas de 15 días.
- Podrá darse el régimen del contrato de aprendizaje y orientación profesional, según las leyes
especiales.
- Se permite la contratación de mayores de 16 años como empleadas domésticas, siempre que no
sean familiares del dueño de la casa.
- Tienen derecho a afiliarse a un sindicato, sin necesidad de autorización.

*Menores de 16 años
- Regla: está prohibido contratar menores de 16 años para el trabajo, sea con o sin fines de lucro.
- Excepción: los menores de 14 – 16 años pueden ser contratados para una empresa cuyo titular sea
su padre, madre o tutor (empresa familiar). No opera la excepción si la empresa es tercerista.
- Jornada máxima de 3 horas diarias y 15 horas semanales.
- Cumplimiento de asistencia escolar (presentación de certificados). - Debe contarse con
autorización del Ministerio de Trabajo.
- Por lo restante, se aplica lo dispuesto para menores 16 – 18 años
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 años, existe una prohibición de
trabajar en cualquier actividad, con o sin fines de lucro (para evitar el trabajo infantil, en base a la
convención de los derechos del niño que protege su “interés superior”).

PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE.

Tienen capacidad limitada los menores adolescentes entre 16 y 18 años.
Según el Art. 683 CCC dispone “Presunción de autorización para hijo mayor de dieciséis años. Se
presume que el hijo mayor de dieciséis años que ejerce algún empleo, profesión o industria, esta
autorizado por sus progenitores para todos los actos y contratos concernientes al empleo,
profesión o industria. En todo caso debe cumplirse con las disposiciones de este Código y con la
normativa especial referida al trabajo infantil.
Los derechos y obligaciones que nacen de estos actos recaen únicamente sobre los bienes cuya
administración está a cargo del propio hijo”.

En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas
al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención del Ministerio
Publico a partir de los 16 años (Art. 33 LCT).
La Ley 26390 modifica la LCT en materia de capacidad para celebrar contrato de trabajo en calidad
de trabajador, elevando la edad mínima de admisión del empleo con finalidad declarada de combatir
el trabajo infantil y fortalecer la protección del trabajo adolescente.
El Art. 2 establece la elevación de la edad mínima de admisión al empleo a 16 años, quedado
prohibido el trabajo de los menores de 16 años en todas sus formas, exista o no relación de empleo
contractual, y sea remunerado o no.

Art. 32. Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.

Los menores de 18 años de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajo nocturno
entendiéndose como tal el intervalo comprendido entre las 20 h y 6 h del día siguiente.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de la mañana y de tarde, dispondrán de un
descanso de dos horas al medio día, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción
del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al interés general. Los menores de 16 años
tienen que descansar obligatoriamente entre las trece horas del sábado y las veinticuatro horas del
domingo, no pueden fijarse excepciones.
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a quince (15) días.
El empleador debe exigir a los menores de 18 años un certificado médico que acredite su aptitud
física para el trabajo, sin perjuicio de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las
reglamentaciones específicas.
En materia de accidentes o enfermedades inculpables, en caso de que el accidente de trabajo o
enfermedad de un menor de edad, si se comprueba ser su causa alguna las tareas prohibidas a su
respecto, o efectuada las condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerara por
el solo hecho al accidente o la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador,
sin admitirse prueba en contrario.

OBJETO
Art. 37. Principio general. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad
personal e infungible, indeterminada o determinada.

El objeto constituye la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría

profesional del trabajador que estipulan las partes.
Debe ser:
 Cierto
 Determinado
 Licito
 No prohibido La LCT prohíbe como objeto del contrato “la prestación de servicios ilícito o
prohibidos”
Art. 38. Servicios excluidos: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de
servicios ilícitos o prohibidos.

OBJETO ILICITO: Contrario a la moral y las buenas costumbres y leyes en general (mira a la
sociedad en general). Por ejemplo, prestar servicio a una banda que se dedica a delinquir.
Art. 39. Trabajo ilícito: Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la
moral y a las buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los
mismos.

la ilicitud conlleva la nulidad absoluta: no es susceptible de confirmación porque esta afectado el

orden público: no genera consecuencia alguna entre las partes, ni trabajador, ni empleador pueden
efectuar reclamos con fundamento en LCT (Art. 41)

OBJETO PROHIBIDO: Cuando las normas legales hubieren vedado el empleo de determinadas
personas o determinadas tareas, épocas o condiciones ej.: emplear a menores de 16 años. La
prohibición no mira a la sociedad sino al trabajador.
Es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación. El trabajador
puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas, y en caso de despido sin causa, exigir
las indemnizaciones legales pertinente: el valor tutelado es el interés del trabajador.

Art. 40. Trabajo prohibido: Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleado

En ambos casos el contrato es NULO.

En el caso de objeto Ilícito la nulidad es absoluta, no hay posibilidad de subsanación porque está
afectando el orden público; la nulidad es oponible a ambas partes no pudiendo estas reclamarse
nada ej.: venden drogas, etc.

Art. 41. Nulidad del contrato de objeto ilícito: El contrato de objeto ilícito no produce
consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

En el caso de objeto prohibido la nulidad es relativa, puede ser subsanada (cambio la actividad de la
trabajadora mujer que realizaba tareas riesgosas). Respecto a sus efectos la nulidad es inoponible al
trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación.
Art. 42. Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El contrato de
objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y
a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. La
declaración de nulidad, tanto en los contratos de objetos prohibidos como en los ilícitos, puede ser
efectuada por los jueces de oficio, es decir sin mediar petición de partes.

Tercera Parte: Forma y Prueba del Contrato de Trabajo. Documentación Laboral.

Arts. 52, 54 y 55 LCT. Inversión de la carga de la prueba Art 39 LPT (Ley 7987).

FORMA.
En la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de formas: no se requiere una
forma determinada como requisito de validez, como es el caso de los contratos formales. El
principio de libertad de formas está plasmado en el art 48 LCT al disponer que “las partes pueden
elegir libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan las lotes o convenciones
colectivas en casos particulares”. El principio general es que el contrato de trabajo es informal, no
hay formas impuestas ni obligatorias, salvo determinadas excepciones como legales como: contrato
a plazo fijo, contrato eventual –en algunos casos- y en el contrato de aprendizaje. Todo ello sin
perjuicio de que la LCT exige una forma determinada para ciertos actos que constituyen requisito
para su validez ej.: requiere comunicarse por forma escrita el matrimonio o embarazo, etc.

Art. 48. Forma: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en
casos particulares.

Art. 49. Nulidad por omisión de la forma. Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental
determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante, el vicio
de forma, el acto no es oponible al trabajador.
PRUEBA.
Puede ser probado por cualquier medio, incluida la presunción del art 23.
Rige el principio de libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los
medios comunes (Art 1019 CCCN), además de la presunción consagrada den el art 23 LCT que
surge de la mera prestación de servicio.

Art. 50. Prueba: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes
procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.

El principio procesal adoptado en el art 377 CPCCN es que la carga de la prueba recae en la parte
que invoca un hecho y no en quien la niega. Por lo tanto. Si un trabajador invoca le existencia de un
contrato de trabajo y la empresa lo niega es al trabajador demostrar sus afirmaciones; sin embargo,
la presunción contenida en el art 23 LCT – la prestación de servicios hace presumir el contrato de
trabajo- funciona en la práctica invirtiendo la carga de la prueba. Sin embargo, si el trabajador
invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterminado y el empleador niega, pero aduce que
entre las partes medio por ejemplo un contrato a plazo fijo, es al empleador a quien corresponde
probar tal formación. El art 54 de LCT amplía las facultades del juez interviniente al momento de
apreciar la documentación laboral, no solo a los registros, planillas u otros elementos de contralor
que exija los estatutos profesionales y convenciones colectivas, sino también a los que sean
exigidos por leyes y normas complementarias. Se consagra entonces el criterio de apreciación
judicial amplio en materia probatoria ante la falta u omisión de formalidades requeridas, como
también en relación a la inversión de la carga probatoria del art 55 para el caso en que las leyes o
sus normas complementarias tales como decretos o resoluciones establezcan obligaciones de tipo
registral.

DOCUMENTACION LABORAL OBLIGATORIA Y FACULTATIVA

Art. 52. Libro especial. Formalidades. Prohibiciones. Los empleadores deberán llevar un libro
especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Está prohibido:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o
espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad
administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de
hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido
cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su
número y fecha de habilitación.

Los libros del art 52 deben está en el lugar del trabajo. El empleador debe registrar el contrato de
trabajo ante la AFIP- que ha unificado el registro de los empleadores por medio del CUIT y el de
los trabajadores por medio del CUIL y además el de la obra social que corresponda al trabajador. El
libro del art 52 es un conjunto de hojas visadas o rubricadas por el ministerio de trabajo, en el que
se deben asentar los daros de ambas partes y aquellos que identifican la relación laboral. Cuando el
empleador tenga varios establecimientos el ministerio de trabajo exige que el empleador gestione el
pedido de centralización en un solo lugar de lo contrario debe prestar un libro para cada
establecimiento. La documentación laboral, los instrumentos que el empleador tiene el deber de
llevar como garantía de los derechos del trabajador son elementos formales. La ley sanciona su
incumplimiento al establecer no solo una presunción a favor del trabajador en virtud del art 55, sino
también que implica un sumario por infracciones a la ley 25.212, la aplicación de multas y hasta la
clausura del establecimiento. Los principales son: el libro del art 52 o el que haga sus veces la
planilla de horarios del art 6 de la ley 11544 y los registros de pago. También deben tener
constancia de CUIL, declaración jurada de cargas familiares constancia de información de
condiciones de seguridad y recepción de elementos de protección personal. declaración jurada de
la situación previsional del trabajador contrato de afiliación entre un trabajador y la ART.
constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social. Las
registraciones contenidas en los libros deben tener respaldo documental.
Art. 53. Omisión de formalidades: Los jueces meritarán en función de las particulares
circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en
el artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados.

Art. 54. Aplicación de los registros, planillas u otros elementos de contralor. Idéntico requisito
de validez deberán reunir los registros, planillas u otros elementos de contralor exigidos por las
leyes y sus normas reglamentarias, por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo, que serán apreciadas judicialmente según lo prescrito en el artículo anterior.

Art. 55. Omisión de su exhibición. La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo

del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será
tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre
las circunstancias que debían constar en tales asientos.

UNIDAD TERCERA: “LA EMPRESA”.

Primera Parte: Concepto clásico y moderno de empresa, la empresa abierta al medio. Las
Pequeñas y Medianas Empresas en las relaciones de trabajo. La Responsabilidad Social Empresaria.
Empresas “BIC”. Impacto Social, Ambiental y Económico.

EMPRESA.
La empresa es una organización o estructura que cuenta con medios personales (empleados,
trabajadores, gerentes, etc.), materiales (maquinarias, insumos, etc.) o inmateriales (nombre,
marca, etc.), ordenados bajo direcciones de alguien que la dirige (empresario), y que tiene fines
económicos o benévolos.

EMPRESARIO.
El empresario dirige la empresa personalmente o por medio de otras personas dispuestas
jerárquicamente.
La empresa del art. 5 LCT no necesariamente constituye una unidad económica.
 El establecimiento es la unidad técnica de explotación destinada a cumplir los fines de la empresa,
que puede tener un espacio físico o no

La empresa está definida en el Art. 5 LCT.

Art. 5°. Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como 'empresa' la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama 'empresario' a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la 'empresa'.

LA EMPRESA ABIERTA AL MEDIO.

EMPRESAS DE SISTEMA ABIERTO, Se llaman sistemas abiertos a todas las estructuras, en las
que intervienen seres humanos o sus sociedades, y que tienen íntima relación con el medio o
ambiente en el que están inmersos. Los sistemas abiertos tienen un intercambio constante con su
entorno, por consiguiente, causa que se desarrollen e innoven constantemente. La información que
se recibe del exterior (de los clientes) es de gran herramienta para actualizarse y llenar las
expectativas.
Un ejemplo de sistema abierto es la empresa “APPLE”, ya que su filosofía consiste en la
innovación constante, siempre está a la vanguardia de su competencia y por lo tanto siempre un
paso adelante ante todas.
Éste fue el principio que se aplicó a instituciones, organismos y empresas y que a día de hoy ha
dado pie a los denominados sistemas abiertos de gestión empresarial, un modelo caracterizado
por los siguientes elementos:
 Alto grado de adaptabilidad:
La empresa como sistema abierto es dinámica por naturaleza. Pese a tener una estructura sólida y
definida, esto no implica que en cualquier momento implemente cambios que le ayuden a ser más
productiva e influyente en su sector. El cambio es uno de sus principios organizacionales.
 Límites flexibles:
Toda organización define lo que está dentro y fuera de sus límites. Sin embargo, en el sistema
abierto esta distinción no resulta definitiva. La flexibilidad de la frontera organizacional permite los
cambios y la interacción.
 Múltiples vías de acción:
Los sistemas cerrados se caracterizaban porque concebían una vía (a lo sumo dos) para la
consecución de sus objetivos. En el sistema abierto existen muchas opciones para llegar al mismo
fin, así como herramientas de gestión que hacen más sencilla y eficaz la labor de un director de
empresas.
 Interacción con el entorno:
La característica principal de un sistema abierto es la interacción de la empresa con los elementos
de su entorno: competidores, distribuidores, proveedores, clientes, etc. Sus dinámicas internas se
definen casi en función de lo que ocurre en este terreno. Además, las empresas se desligan de la
idea de que el comportamiento de los agentes externos está determinado; en cambio, asumen que
todo puede cambiar y que, por tanto, la opción más adecuada es la capacidad de adaptación.
La empresa como sistema abierto: beneficios concretos
El sistema abierto no sólo es factible, sino también necesario. El siglo XXI exige que las empresas
sean dinámicas e interactúen con su entorno. Las principales ventajas de este modelo para la gestión
empresarial son:
 Refuerza la idea de empresa y sus valores.
 Promueve nuevos liderazgos, tantos en los cargos intermedios como altos.
 Mejora la comunicación interna.
 Fomenta la participación: los miembros de los equipos se implicarán más.
 Supone un impulso a los procesos de innovación.
 Diseño de productos y servicios inteligentes: cobertura de necesidades.

LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS EN LAS RELACIONES DE TRABAJO. (Ley

24.467)
Como sujeto pasivo de esas contrataciones eventuales se vieron a las empresas intermediarias de
contratación de personal, y ahora se detallarán las características que poseen de acuerdo a su
tamaño. Así surgen las pequeñas y medianas empresas, para lo cual la ley N° 24.467 no consagra
una definición específica, sino que solo establece que se considerarán pymes aquellas empresas que
reúnan dos requisitos (83):
- Una cantidad de trabajadores no mayor de 40.
- Un nivel de facturación anual inferior al que fija año a año la Comisión Especial de Seguimiento
del régimen especial de las pymes, según cada categoría, industriales, agropecuarias, etc., del art.
104 de dicha ley. Si se supera alguno de estos requisitos (o ambos), la empresa puede igualmente
mantener su condición de pyme, en la medida que la superación no sea más de doble de cada uno de
los requisitos, y que no se mantenga por más de 3 años.
Los beneficios que tiene la pyme, en las relaciones de trabajo son:
- Se trató de aligerar el problema de la registración, ya que dieron un sistema único de registro
denominado Registro Único Personal (arts. 84 y ss.). En ese registro único, entre otras cosas,
quedarán unificados los libros, planillas y demás elementos de contralor.
- En cuanto a las vacaciones, se permite modificar por convenio colectivo algunas formalidades,
requisitos, aviso, oportunidad de goce y el período vacacional, pero no se puede limitar la cantidad
de días.
- Se puede fraccionar en tres veces el aguinaldo (abril-agosto-diciembre).
- El preaviso siempre debe ser de un mes. - Ultraactividad convencional: para que un convenio
colectivo sea reemplazado, debe ser pactado por las mismas partes que lo hicieron, sino se mantiene
el mismo. Los convenios nuevos son de muy pocas categorías de trabajadores.
En pymes se estableció una unidad funcional, por lo que no hay modificación entre las pocas
categorías. Si se dio un convenio colectivo para las pymes, durante su vigencia no se podrá
modificar por otro convenio de otro ámbito (103).
- Si hubo un despido por causa de un procedimiento preventivo de crisis, el fondo nacional de
empleo puede disponer el pago de una indemnización, acorde a las contribuciones que realiza el
empleador.
- Tiene mayor funcionalidad respecto del Estado, ya que lo beneficia al ser la pyme las que más
mueven la economía.

Responsabilidad social empresarial.

Tiene poca vigencia en la actualidad en nuestro país, y se da mayoritariamente en Europa. Se trata
del involucramiento de las empresas en actividades positivas para la sociedad (ej.: campaña de
vacunación que puede realizar una empresa, las que hace McDonald’s, etc.), acorde a la OIT. Son el
conjunto de acciones emprendidas libremente (voluntarias) por las empresas, que presentan
características ligadas a un modo de desarrollo del negocio, que van más allá del cumplimiento de
la ley y de los convenios colectivos

La ley 24467 (modificada por la ley 25300 y 26496) impulso una legislación laboral para las
pequeñas y medianas empresas.
 La normativa efectúa una distinción basada en dos elementos de carácter económico: a) por un lado,
la cantidad de trabajadores no puede exceder los 40, b) por otro lado, su facturación anual.

EMPRESAS “BIC”. (Empresas de Beneficio e Interés Colectivo “BIC”).

“Son empresas que miden el impacto de las actividades empresariales en la comunidad, respecto
a lo económico, social y ambiental, por lo que se crean para que dentro de sus fines
empresariales (lucrativas) se den beneficios colectivos”.
Las empresas BIC son aquellas que integran en su negocio la creación de valor económico, social y
ambiental. No se trata de empresas sin fines de lucro, sino que las empresas BIC son parte del
circuito económico pero concebidas desde su ADN como proyectos que buscan generar un impacto
positivo en la sociedad.  Son empresas con triple impacto: ambiental, económico y social.
la Ley BIC tiene como objetivo principal dar reconocimiento legal a las empresas de triple
impacto. Es decir, a aquellas que integran la creación de valor económico, social y ambiental. 
Además de proveer una estructura legal que le permitirá a las empresas perseguir su propósito, la
aprobación de la misma permitirá identificar y clasificar a estos emprendimientos u
organizaciones con mayor facilidad, generando mayor atractivo ya sea a clientes finales,
potenciales inversores u otros grupos de interés. Por lo tanto, la Ley sería útil como medio
para potenciar esta forma de hacer negocios, promoviendo una economía sustentable,
inclusiva y sostenible en el tiempo. 

BENEFICIARIOS
Múltiples actores serían beneficiados ante el reconocimiento legal de las organizaciones de
Triple Impacto. Los principales beneficiarios son:
- Emprendedores: existe una tendencia por parte de los nuevos emprendedores a la ejecución
de emprendimientos que no solo tengan como objetivo el lucro, sino también lograr un impacto
social y ambiental positivo que trascienda a distintas generaciones. Este proyecto les permitiría
crear sus negocios ya reconocidos como empresas de Triple Impacto.
- Empresas y Pymes: muchas empresas y Pymes existentes piensan en reconvertir sus modelos de
negocio tradicionales en uno que se adapte a las necesidades sociales y medioambientales del
entorno. Por lo tanto, la Ley permitiría a estos sectores poder modificar su estatuto para
identificarse como tal, siempre y cuando cumplan con ciertos parámetros.
- Organizaciones de la Sociedad Civil: a este tipo de organizaciones se les abriría una oportunidad de
generar un beneficio económico, sin descuidar ni dejar de lado su propósito.
- Inversores: la tendencia muestra que existen cada vez más inversores de impacto cuya búsqueda se
caracteriza, además de un retorno financiero, en generar un impacto social y/o ambiental positivo, y
que exigen una protección formal en contra del desvío de la misión.
- Consumidores: tendrán mayores herramientas para identificar y poder elegir a aquellas empresas
que tienen un modelo de negocios de triple impacto.
- Trabajadores: se podrán desarrollar profesionalmente dentro de un ambiente de trabajo basado en
valores como la responsabilidad social, el cuidado medioambiental en sintonía con un próspero
desarrollo económico.
- Sociedad: La población demanda la solución a los problemas sociales y ambientales que atraviesa el
país y el mundo contribuyendo de manera sostenida al cuidado y protección del planeta, por lo que
este proyecto promoverá una solución integral a estos inconvenientes sociales, medioambientales y
de índole económico

Segunda Parte: Los Principales Derechos y Deberes del Empleador y del Trabajador en la
empresa. Tratados Internacionales

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES: Se entiende por derechos y deberes de las partes a
las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo; abarcan tanto al
trabajador como al empleador, ya que cada obligaciones de una de las partes le corresponde un
derecho a la otra.

-OBLIGACIONES O DEBERES GENERICOS Las obligaciones de las partes se presentan

como deberes de prestación y deben consistir en obligaciones de dar, hacer o no hacer. Se deben
cumplir dentro del marco de la buena fe, la colaboración y la solidaridad que son los deberes
genéricos de conducta que resultan aplicables tanto al empleador como al trabajador al momento de
celebrar, ejecutar y extinguir el contrato de trabajo.
Art. 62. Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no
sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad.

DEBERES DEL EMPLEADOR.

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos, estatutos
profesionales y contrato individual; su incumplimiento puede llegar a configurar una grave injuria
con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido indirectamente.
SON DEBERES DEL EMPLEADOR:
1. PAGO DE REMUNERACION
2. DEBER DE SEGURIDAD
3. DEBER DE OCUPACION EFECTIVA
4. DEBER DE INICIATIVA Y DILIGENCIA
5. DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES RESPECTO DE LOS ORGANISMOS
SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
6. DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO
7. DEBER DE LLEVAR LOS LIBROS Y REGISTRACION LABORAL
8. DEBER DE FORMACION PROFESIONAL
9. DEBER DE GUARDAR SECRETO DE LOS INVENTOS DEL TRABAJADOR

1)PAGO DE LA REMUNERACION.
La principal obligación del emperador es el pago de la remuneración en tiempo y forma, debiendo
ser pagada de manera íntegra y oportuna.
Art. 74. Pago de la remuneración. El empleador está obligado a satisfacer el pago de la
remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.

Consideraciones fundamentales:
-El empleador no puede excusar su falta de pago de las remuneraciones ni si quiera mediando caso
fortuito o fuerza mayor por el principio de ajenidad a los riesgos.
-La falta de pago genera mora automática y el trabajador queda relevado de cumplir con sus
obligaciones hasta que se le pague más allá de que pueda considerarse despedido de manera
indirecta.
-Debe ser pagada en los supuestos de accidentes o enfermedades inculpables y licencias especiales.
-Nos e debe pagar cuando existe suspensión disciplinaria o suspensión por causas económicas no
imputables al empleador.
-En caso de trato con objeto prohibido el empleador debe pagarle igual al trabajador.

2) DEBER DE SEGURIDAD.
 PERSONAL: Es el deber del empleador de adoptar las medidas de seguridad y
recursos necesarios para que el trabajador durante la prestación de tareas no sufra daños evitables
tanto en su salud psicofísica y en su dignidad y bienes (deber de seguridad patrimonial) ; tiene como
contrapartida la obligaciones del trabajador de seguir las directivas en materia de seguridad. La ley
19.585 regula las condiciones de seguridad e higiene en todos los establecimientos y explotaciones
del territorio nacional y el decreto 351/1979 reglamento la ley. El trabajador puede exigir el
cumplimiento del deber de seguridad aun cuando no se produzcan daños ej.: puede exigir que se le
entreguen protectores auditivos si el ambiente de trabajo es ruidoso (si supera los 85 o 90
decibeles). Si el empleador no cumple con ella el trabajador podría: considerarse despedido
indirectamente luego de intimar al empleador sin obtener respuesta favorable; o bien puede retener
las tareas sin pérdida de la remuneración; aparte de que pueden imponerse sanciones económicas
por medio de la policía de trabajo.

Art. 75. Deber de seguridad. (personal). El empleador debe hacer observar las pautas y
limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y
adoptar las medidas que, según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para
tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos
perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así
como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos. Está obligado a observar las
disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El
trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución
de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que
exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación,
mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad
del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha
autoridad establezca.
El art 75 aborda el deber de seguridad personal y tiene por objeto prevenir la producción de
accidentes y enfermedades laborales. El empleador debe tomar todas las medidas necesarias para
que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas evitando daños evitables y como
contrapartida el deber del trabajador de seguir las instrucciones.
 PATRIMONIAL: Lo protegido son los bienes de propiedad del trabajador (herramientas,
elementos de su propiedad, vehículo en el que se trasporta). Está compuesto por que las medidas
que el emperador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir, que
se le cause un perjuicio patrimonial. Si a pesar de los cuidados adoptas se produce un daño, el
empleador debe reintegrar los gastos al trabajador o instrumentar su arreglo. Se trata de un supuesto
de responsabilidad objetiva ya que prescinde de culpabilidad del empleador, para eximirse deberá
acreditar que fue culpa del trabajador.
Art. 76. Reintegro de gastos y resarcimiento de daños. El empleador deberá reintegrar al
trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de
los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.

DEBER DE PROTECCION, ALIMENTACION Y VIVIENDA.

Se refiere a los casos en que el trabajador vive dentro del establecimiento; consiste en la obligación
del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador. El deber de
prevención del empleador se extiende a la familia del trabajador y a sus bienes.
Art. 77. Deber de protección - Alimentación y vivienda. El empleador debe prestar protección a
la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de
alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las
necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones
indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.

3) DEBER DE OCUPACION EFECTIVA. Es la obligación del empleador de brindar trabajo

adecuado (ocupación efectiva) a la categoría del trabajador, otorgándole trabajo en las condiciones
legales y pactadas. Si el empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede exigirlo y en
el caso de negativa considerarse injuriado y darse por despedido.
Art. 78. Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva,
de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a
motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber.
Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue
contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su
desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o
funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el
trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

Estos motivos están contemplados en la LCT y son entre otros: los casos de suspensión disciplinaria
o por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor o periodo de reserva del puesto. También puede
surgir una causa funcional (ej.: rotura de una maquina) o por motivo de fuerza mayor (inundación,
incendio), en estos casos en que transitoriamente no se cumple con el deber de ocupación efectiva el
emperador tiene la obligación de pagar la remuneración.

4) DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA. Se vincula con los deberes de conducta, es decir

con la obligación genérica de las partes y el principio de buena fe. Es un deber genérico del
emperador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a
fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes
del trabajador. El empleador no solo debe cumplir con la normativa laboral sino con la de seguridad
social.
Art. 79. Deber de diligencia e iniciativa del empleador. El empleador deberá cumplir con las
obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de
trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y
oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el
incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se
derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones
dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su
parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición
similar.

5) DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES RESPECTO DE LOS ORGANISMOS

SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. ENTREGA DEL CERTIFICADO DE
TRABAJO. LEY 25.345.
El empleador tiene 3 obligaciones: 1) Ingresar los aportes (retenidos al trabajador) y contribuciones
(efectuadas por el empleador) de la seguridad social y sindicales (dirigidas a cubrir las
contingencias sociales). 2) Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables
así lo justifiquen. 3) Entregar al momento de la extinción un certificado de servicios y
remuneración, con constancia del tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales
ingresadas.

Art. 80. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social - Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad
social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como
agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual….

El empleador está obligado por un lado a retener de la remuneración del trabajador determinadas
sumas (aportes) y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudados (AFIP) cuando
actúa como agente de retención y a depositar las contribuciones (al sindicato al que estén afiliados,
sistema integrado de jubilación y pensiones y el de las obras sociales). Su incumplimiento puede
justificar que el empleador previa intimación para regularizar su situación decida disolver el
contrato de trabajo por culpa del empleador.

Art. 80…El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la
época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la
relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

El 3er párrafo del art 80 establece la obligación de dar del empleador al extinguirse el contrato de
trabajo por cualquier causa, de entregar al trabajador el certificado de trabajo y fijar su contenido.
En caso de negativa el trabajador puede exigirlos juridicialmente y el juez podrá emplazar a la
empresa las sanciones conminatorias del art 804 del CCCN por cada día de demora.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. Si el empleador no
hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados
segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día
siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, será sancionado con una indemnización (indemnización especial) a favor de este último
que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar
esa conducta emisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.

La inobservancia del deber de entregar al trabajador la constancia documentada del pago de las
cotizaciones (copia de comprobante de depósito de las contribuciones y aportes debidos) y de los
certificados de servicios y remuneraciones y de trabajo ser sancionada con una indemnización en
favor del trabajador equivalente a 3 veces la MRMNH. Esta sanción es independiente de las
sanciones conminatorias que pueda imponer la autoridad judicial. Para su procedencia el trabajador
el trabajador debe intimar de modo fehaciente y por 2 días hábiles al empleador, cuando no hubiere
hecho entrega de las constancias pasados los 30 días corridos de extinguido por cualquier causa el
contrato de trabajo.

6) DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO.

Parte del principio de igualdad consagrado en el art 16 de la CN, del principio de igual
remuneración por igual tarea del art 14 bis. La ley 20392 prohíbe establecer diferencias de
remuneración entre mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor. La ley 23.592
denominada ley antidiscriminación prohíbe todo tipo de discriminación arbitraria, que debe ser
entendida junto con los artículos 17 y 81 de la LCT. La ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias,
pero no impide que el empleador otorgue un trato distinto ante situaciones diferentes cuando
responde a causas objetivas.
Art. 81. Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. Art. 17. Prohibición de
hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

7) DEBER DE LLEVAR LOS LIBROS Y REGISTRACION LABORAL. Todo empleador está

obligado a llevar un libro especial, rubricado y registrado, en las mismas condiciones que se exigen
para los libros de comercio (art 52 LCT).
8) DEBER DE FORMACION PROFESIONAL. Consiste en la obligación del empleador de
otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. Deben ser
en condiciones igualitarias de acceso y será un derecho de todos los trabajadores. El fin es colocar
al trabajador en condiciones de desempeñar otras funciones con mayor requerimiento técnico y
lograr ser promovido y avanzar profesionalmente

9) DEBER DE GUARDAR SECRETO DE LOS INVENTOS LIBRES DEL TRABAJADOR.

Art. 83. Preferencia del Empleador - Prohibición – Secreto. El empleador deberá ser preferido
en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la
invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley. Las partes
están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera
de aquellas formas.

DERECHOS DEL EMPLEADOR.

El empleador tiene atribuciones o poderes indispensables para que la empresa pueda cumplir con su
finalidad básica: la producción de bienes y servicios. Estas facultades deber ser ejercidas con
criterio funcional y en forma razonable en la práctica. El emperador establece las modalidades de la
prestación laboral (facultad de organización), dicha en algunos casos reglamentos internos (poder
reglamentario) y emite directivas a los trabajadores para que se tornen operativas (poder dirección).
Sin embargo, estas facultades no podrían concretarse efectivamente si el emperador no tuviese el
poder de controlar el cumplimiento de sus directivas (poder de control) y de no existir la posibilidad
de sancionar el incumplimiento de las ordenes emitidas (poder disciplinario)

SON DERECHOS DEL EMPLEADOR.

1. FACULTAD DE ORGANIZACIÓN.
2. FACULTAD DE DIRECCION.
3. PODER REGLAMENTARIO.
4. FACULTAD DE CONTROL.
5. FACULTAD DE ALTERAR LAS CONDICONES DEL CONTRATO (IUS VARIANDI).
6. PODER DISCIPLINARIO.
7. PROPIEDAD O PREFERENCIA SOBRE LOS RESCUBRIMIENTOS O INVENTOS DEL
TRABAJADOR
1) FACULTAD DE ORGANIZACIÓN: Es el derecho que tiene el empleador de indicar que
trabajo debe efectuar el trabajador y en qué condiciones de modo, tiempo y lugar se deben realizar.
Debe ajustarse a disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias ej.:
prohibición del empleador de otorgar al trabajador funciones ajenas a su categoría profesional.

Art. 64. Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar
económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

Se trata del derecho del empresario de disponer según su criterio y conocimiento, de los bienes de
producción y del recurso humanos de la empresa, en virtud de su poder jerárquico.
2)FACULTAD DE DIRECCION: Es la posibilidad del emperador de emitir directivas a los
trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad de trabajo, según los
fines y necesidades de la empresa.

Artículo 65. Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales
del trabajador.

3) FACULTAD REGLAMENTARIA: Las directivas del empleador pueden manifestarse

verbalmente o por escrito. La LCT no la regula, pero la doctrina entiende que nada impide que el
empleador instrumente por escrito las ordenes necesarias para la mejor realización de la prestación
de tareas por parte de los trabajadores estableciendo las obligaciones y prohibiciones propias de la
actividad, la forma en que deben prestar las tareas, la organización del trabajo y las conductas a
asumir en determinadas ocupaciones, etc. Dichas disposiciones son exigibles y obligatorias para los
trabajadores siempre que no violen las normas imperativas de la LCT. No pueden contener
cláusulas que afecten la moral o buenas costumbres y deben respetar la dignidad del trabajador.

4) FACULTAD DE CONTROL: Es una consecuencia del poder de dirección y consiste en el

poder y la posibilidad del emperador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se
realiza sobre la prestación de trabajo, verificando la producción, la asistencia y puntualidad del
trabajador, el control de salida, mediante el cual el empleador puede ejercer la custodia y protección
de los bienes de la explotación mediante la realización de controles personales cuyo fin es evitar
sustracciones de bienes de la empresa, e impedir que ingresen al establecimiento elementos
peligrosos o prohibidos. Pese a que el trabajador tiene las obligaciones de dejarse registrar al salir
de la empresa, esta facultad está razonablemente limitada.

Art. 70. Controles personales. Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a
la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del
trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática
destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar
reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

Art. 71. Conocimiento. Los controles referidos en el artículo anterior, así como los relativos a la
actividad del trabajador, deberán ser conocidos por éste.

Art. 72. Verificación. La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de
control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del
trabajador.

Dicho control debe ser: Discreto (no afectando la dignidad del trabajador), general y automático
(deben utilizarse medios de selección automáticas, no discriminatorios y destinados a todo el
personal. (fallo trabajadores de Wal-Mart).

Se extiende a la posibilidad del empleador de realizar controles médicos y exámenes periódicos
al trabajador, e inclusive cuando este falte al trabajo aduciendo enfermedad inculpable (art 210
LCT).

Art. 210. Control: El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el
facultativo designado por el empleador.

5) FACULTAD DE MODIFICAR LAS FORMAS Y MODALIDADES DE TRABAJO (IUS

VARIANDI): Es una facultad unilateral del empleador (no requiere la consulta ni el
consentimiento del trabajador), cuyo fin es efectuar válidamente determinadas modificaciones sobre
el contrato de trabajo. El ius variandi permite que en determinados casos y con límites severos el
empleador modifique unilateralmente el contrato de trabajo. Se trata de un derecho discrecional
pero no absoluto, es una facultad del empleador que debe ejercitarse con prudencia, de modo
razonable y que está limitada por determinados requisitos. Las alternaciones de las condiciones del
contrato solo pueden refriase a aspectos no esenciales (como la modalidad de prestación de las
tareas), debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar un
perjuicio material o moral al trabajador.

- LIMITES: El ejercicio del ius variando va a ser legítimo y valido solo si están todos, y deben
respetarse acumulativamente para no caer en un ejercicio abusivo del ius variandi.
-RAZONABILIDAD: La medida debe ser razonable y ejercida dentro de los límites contemplados
en el art 68; La modificación debe ser resultante de una necesidad objetiva de la empresa y estar
vinculada a la producción de bienes o servicios. Debe existir una razón valedera; está prohibido el
uso arbitrario, desechando el interés personal del empresario ej.: se puede alterar el contrato para
reorganización del establecimiento. –

-INALTERABILIDAD DE LAS CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO DE

TRABAJO: Los cambios impuestos no puede recaer sobre el salario (cualquier reducción salarios
corresponde un uso abusivo del ius variando), cargo/categoría (no se admiten cambios que
produzcan una rebaja en la categoría) y la jornada , no se admiten cambios que impliquen un
amuleto en la duración de la jornada aunque se aumente la remuneración; lo que sí está permitido es
modifican la distribución del tiempo de trabajo o cambio de horario (este último puede variarse si
no es sustancia , si son pequeños si se puede ej.: en vez de entrar a las 7 entro 7:30). Pueden
variarse: lugar donde trabajo (es discutido), El tipo de actividad o tareas prestadas dentro de la
misma categoría laboral, etc.
-AUSENCIA DE PERJUICIO MATERIAL Y MORAL DEL TRABAJADOR: se debe tener
en cuenta las condiciones subjetivas de trabajador. El ius variandi no debe violar el principio de
indemnidad del trabajador, es decir, no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto: no puede
alterar ni su persona, ni sus bienes; no debe producirse daño moral ni material. material: se refiere
al daño patrimonial como puede ser la reducción directa o indirecta de la remuneración moral
alteración del sistema de vida del trabajador ej.: disminución del tiempo libre

EJERCICIO ABUSIVO DEL IUS VARIANDI. EFECTOS.

Es caso de uso ilegitimo del ius variandi, de acuerdo con el principio de buena fe, el trabajador no
debe considerarse despedido indirectamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al
empleador explicando cual es el motivo por el que lo considera abusivo a fin de darle de
oportunidad de rever la medida. Ante la intimación practicada por el trabajador bajo apercibimiento
de considerarse despedido el empleador podrá: a) Dejar sin efecto la modificación continuando la
relación laboral en las condiciones originales. b) Mantener su decisión de considerarse
indirectamente despedido aun cuando todavía no se haya efectivizado el cambio, situación que
justifica al trabajador a: o considerarse indirectamente despedido o bien o iniciar acciones de
restablecimiento de las condiciones anteriores que se tramitara por vía sumarísima conforme al art
498 CPCCN.; mientras esa acción se sustancia su empleador no podrá alterar las condiciones del
contrato hasta la sentencia definitiva por el juez, en el cual este debe declarar si la medida adoptada
fue ilegitima o abusiva al ius variandi. Si se hace lugar se emplazará al empleador a reestablecer las
condiciones de trabajo anteriores bajo apercibimiento de aplicar las sanciones conminatorias o
astreintes del art 804 CCCN.

Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está
facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad,
ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará
por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga
sentencia definitiva.

Ius variandi (facultad unilateral) ≠ acuerdos modificatorios del contrato (si hay acuerdo lo que está
en juego y lo que hay que mirar es el principio de irrenunciabilidad)

6) FACULTAD DISCIPLINARIA (Poder Disciplinario): Su función es punitiva y surge como

consecuencia de la facultad de dirección del poder reglamentario de la facultad de control. Es la
posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por los incumplimientos de este. Su
finalidad es corregir la mala conducta del trabajador por incumplimiento de las obligaciones
contractuales. La sanción debe posibilitar el derecho de defensa permitiendo al trabajador su
impugnación y posterior cuestionamiento judicial Art. 67. Facultades disciplinarias. Limitación. El
empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida
la sanción disciplinaria.
-LIMITES: La ley limita el poder disciplinario al imponer:
-PROPORCIONALIDAD: La sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida. Para
efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar debe tenerse en la gravedad del
incumplimiento, antecedentes del trabajador, sanciones anteriores, antigüedad, si la falta cometida
ha sido reiterada etc.
-RAZONABILIDAD: Hace referencia a la existencia de una justa causa para sancionar y
descartando la conducta del trabajador fuera del establecimiento. Las sanciones aplicadas por el
empleador no pueden consistir en un menoscabo en la dignidad del trabajador, modificación del
contrato o que implique discriminación
-NOTIFICACION POR ESCRITO: Se debe expresar la causa de la sanción en forma escrita,
fijando la fecha en que ocurrieron los hechos
-CONTEMPORANEIDAD: Debe existir en un lapso de tiempo acotado entre el incumplimiento y
la aplicación de la sanción. Contemporáneo significa que la sanción debe ser oportuna ej.: si cometo
una falta el día 2 de enero es Extra temporáneo aplicarla el 10 de enero.
-DUPLICACION DE LAS SANCIONES: El empleador no puede aplicar por una mismas falta o
incumplimiento del trabajador más que una sola sanción. Rige el principio non bis in ídem.
-Otros requisitos a tener en cuenta son: se debe expresar la causa de la sanción de manera clara,
justa y determinar los hechos que la motivaron; el empleador debe comunicar la sanción por escrito
ya sea con telegrama, carta documento, etc. emitida por el empleador y firmada por el trabajador;
entre otras.

Art. 68. Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las
facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones
por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los
hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las
exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del
trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho
-LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS APLICABLES SON:
*El apercibimiento.
*Las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año. Los plazos e suspensión deben ser contadas en días
corridos y no hábiles).

Art. 220. Plazo máximo. Remisión: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o
debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta
(30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en
razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las
condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68

*El despido con justa causa.

*La amonestación o apercibimiento, aunque no está regulada debe efectuarse por escrito ya que el
antecedente consta en el legajo del trabajador.
*El denominado llamado de atención no constituye una sanción disciplinaria, no es susceptible de
impugnación ni recuso posterior.

*IMPUGNACION DE LAS SANCIONES: EL trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción

aplicada por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión; la consecuencia de
no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de
un plazo de caducidad. Esto emerge en virtud del segundo párrafo del art 67. Si bien la norma no
especifica ante quien deben cuestionarse la sanción, se entiende que ante el empleador; también
podría impugnarla judicialmente incoando acción legal dentro de los 30 días. El objeto perseguido
es el reclamo de los salarios caídos, por los días de suspensión aplicados

7) PROPIEDAD O PREFERENCIA SOBRE LOS RESCUBRIMIENTOS O INVENTOS DEL

TRABAJADOR.
Hay que distinguir 3 situaciones:
*Inventos de explotación e empresa: son aquellos que derivan de procedimientos industriales,
métodos del establecimiento o experimentaciones o perfeccionamiento de los empleados.
*Son de propiedad del empleador: -Inventos o descubrimientos profesionales, de servicio o
contractuales: Es decir aquellos que derivan del objeto del contratado pertenecen al empleador sin
perjuicio de que el trabajador conserve el derecho de ser mencionado autor. -Inventos personales
del trabajador: si son absolutamente libres y no tiene relación alguna con las tareas desempeñadas
por el dependiente y no se realizan en la empresa son del trabajador.

Art. 82. Invenciones del trabajador. Las invenciones o descubrimientos personales del
trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o
instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su
propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se
obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

Art. 83. Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. El empleador deberá ser preferido
en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la
invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en
cualquiera de aquellas formas.

DEBERES DEL TRABAJADOR.

Son las obligaciones que recaen sobre el trabajador y cuyo incumplimiento puede configurar una
injuria para que el empleador despida al trabajador con justa causa (sin derecho a indemnización)

SON DEBERES DEL TRABAJADOR

1.DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACION
2.DEBER DE FIDELIDAD.
3.DEBER DE OBEDIENCIA
4.CUSTODIA DE LOS ELEMENTOS DE TRABAJO.
5.RESPONSABILIDAD POR DAÑOS.
6.DEBER DE NO CONCURRENCIA.
7.AUXILIO Y AYUDAS EXTRAORDINARIAS.
8.COMPORTAMIENTO DEL TRABAJADOS FUERA DEL AMBITO DE TRABAJO.

1) DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACION

Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración. El trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los
medios instrumentales que se le provean.

La diligencia o modo de desarrollar el trabajo es un requisito esencial. Es el comportamiento o

modo de actuar del trabajador en relación a las características del empleo y herramientas que se le
provean. Es el modo correo de cumplir con la tarea subordinada. El obrar diligente es prestar el
trabajo con el interés que suele poner en los asuntos propios Respecto del deber de colaboración el
trabajador tiene que la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de
peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa (art 89) y prestar
servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurridos o fuerza mayor (art 203).

2) DEBER DE FIDELIDAD: Está relacionado con el deber de buena fe y la conducta exigible al

trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad. Consiste en la obligación
del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. La LCT
establece que el trabajador debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y
que exija tal comportamiento de su parte. El deber de fidelidad también abarca la obligación de
comunicar los incumplimientos que implique n perjuicio al empleador o cualquier inconveniente
que impida la ejecución normal del trabajo ej.: desperfecto de alguna máquina.

Art. 85. Deber de fidelidad. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que
deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
El incumplimiento de guardar los secretos de la actividad empresarial puede derivarse
consecuencias contractuales como: indemnizar al empleador, sanción disciplinaria o despido.

3) DEBER DE OBEDIENCIA: Deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como
contrapartida del poder de dirección del empleador.

4) CUMPLIMIENTO DE ORDENES E INSTRUCCIONES.

Art. 86. Cumplimiento de órdenes e instrucciones. “El trabajador debe observar las órdenes e
instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o
sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización
del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del
uso.”

4) DEBER DE CUSTODIA DE LOS INSTRUMENTOS DE TRABAJO.

Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que
asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

5) RESPONSABILIDAD POR DAÑOS: Excluye los daños no culposos y lo que se causan en el

incumplimiento de la diligencia normalmente exigibles. Diferente son los casos de culpa grave o
dolo, que se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entrañan al acto
u omisión que produce el daño, pero su voluntad no está dirigida concretamente a producirlo (culpa
grave) o cuando existe intención de causar daño como en los casos de sabotaje de los medios de
producción (dolo). En estos opuesto el empleador puede promover acción pudiendo consignar
judicialmente el 20% de la remuneración del trabajador a las resultas del juicio, debe interponer
acción de responsabilidad dentro de los 90 días ya que de lo contrario caduca el derecho (art 133 y
135 LCT).

Art. 87. Responsabilidad por daños. El trabajador es responsable ante el empleador de los daños
que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

6) DEBER DE NO CONCURRENCIA: Se incurre en competencia desleal cuando el trabajador

con sus actos causa daño a los intereses del empleador, o si la actividad desarrollada tiene entidad
para producirlo. Lo que importa acá es la actitud potencial perjudicial para el empleador. Hay
también competencia desleal y deviación de la clientela cuando el trabajador por cuenta propia,
realiza una actividad similar a la de su empleador o cuando ofrece en venta a un cliente del
empleador mercaderías similares a las que este vende o si trabaja en un taller similar al de su
empleador. Esto no ocurre si el empleador al momento de la celebración del contrato conocía que el
trabajador se desempeñaba por cuenta propia o bajo dependencia de un tercero en el mismo ramo, y
no exigió exclusividad como requisito para contratación o si conociendo el hecho con posterioridad
lo consintió expresamente.
Art. 88. Deber de no concurrencia. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por
cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de
éste.

7) AUXILIO Y AYUDAS EXTRAORDINARIAS.

Art. 89. Auxilios o ayudas extraordinarias. El trabajador estará obligado a prestar los auxilios
que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas
incorporadas a la empresa.

8) COMPORTAMIENTO DEL TRABAJADOR FUERA DEL AMBITO DE TRABAJO:

Resulta ajeno a la facultad de control o poder disciplinario, pero cuando determinadas conductas
repercuten en el prestigio de la empresa o afectan la convivencia laboral puede llegar a configurarse
grave injuria en los términos del art 242 ej.: en el caso de abuso infantil por un trabajador y debido a
eso sus compañeros no quieren trabajar con él.

DERECHOS DEL TRABAJADOR SON DERECHOS DEL TRABAJADOR.

1. COBRO DE SU REMUNERACION: exigir el salario en tiempo y forma

2. OCUPACION EFECTIVA
3. SEGURIDAD: tiene derecho a que se garantice y resguarde su la seguridad de su salid
psicofísica y que se le protejan sus bienes en el desarrollo de las tareas
4. CUMPLIMIENTO DE APORTES Y ENTREGA DE CAERTIFICACION: tiene derecho a
exigir el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del emperador y a la entrega
del certificado de trabajo
5. DERECHO A LA FORMACION PROFESIONAL.
6. RESPETO A SU DIGNIDAD: tiene derecho al ejercicio funcional de las facultades de
dirección y organización por parte del empleador respetando su dignidad.
7. IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACION: tiene derecho a que se le dispense
igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones arbitrarias.
8. PROPIEDAD DE INVENTOS: tiene derecho a sus invenciones legales respecto de los
descubrimientos o invenciones libres.
9. DERECHO A LA INTIMIDAD: lo que se acepta es un grado de intromisión moderado, lo
menos invasivo posible y que este exclusivamente referido a aspectos relacionados con el trabajo.
10. GRATUIDAD DE TELEGRAMAS: como medio de notificación fehaciente y que es
absolutamente gratuito para los trabajadores.

REGIMEN LEGAL DE COMUNICACIONES ENTRE LAS PARTES. EL SILENCIO ANTES

LAS INTIMACIONES PRESUNCION EN CONTRA DEL EMPLEADOR.
La norma del art.57 exige la respuesta temporal del empleador a la intimación que realice el
trabajador respecto del cualquier aspecto vinculado con el cumplimiento o incumplimiento de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo, ya sea el tiempo de la formalización, ejecución,
suspensión, reanudación, extinción o cualquier circunstancia que determina que se originen,
modifiquen o extingan derechos derivados del contrato laboral. La falta de respuesta del empleador,
por vida del silencio, constituye una presunción a favor del trabajador siempre y cuando dicho
silencio subsista durante un plazo razonable, que la ley específica que mínimamente deberá ser de 2
días hábiles a contar desde la recepción de la intimación.

Art. 57. Intimaciones. Presunción. Constituirá presunción en contra del empleador su silencio
ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su
formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que
haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio
deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.

PRESUNCIONES CONTRA EL TRABAJADOR.

A contrario de lo que ocurre con el empleador en caso de silencio, la ley ha determinado que él no
sea aplicable al trabajador y en virtud de ello el art 58 señala:

Art. 58. Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto. No se admitirán

presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de
trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las
mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de
comportamiento inequívoco en aquel sentido.
Acá está bien en claro el juego del principio protectorio. Para el empleador el silencio es una
presunción en su contra; en cambio para el trabajador no hay presunciones que conduzcan a
sostener la renuncia al trabajo o a cualquier derecho que emane de esta ley o de preceptos
constitucionales, sino que requieren manifestación expresa.

REGLAMENTO INTERNO REQUISITOS PARA SU VALIDEZ.

No existen normas legales que obliguen a las empresas a tener un reglamento interno regulador de
las relaciones laborales. No obstante, a ello es frecuente que atravesó de convenios colectivos, o
bien decisiones unilaterales empresarias establezcan normas de conducta, régimen de control,
procedimiento para la imposición de sanciones, etc. La validez de este tipo de regulaciones está
condicionada a las no imposiciones de condiciones menos favorables para el trabajador que las
reguladas en la ley general o en el convenio colectivo de la actividad. Una vez aceptado por las
partes, este reglamento se integra al contrato individual del trabajador y constituye fuente de
derecho.

CONTENIDO.
Conforme al art 423 de la ley federal de trabajo el reglamento interno de empresa tiene los
siguientes contenidos: o Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las
comidas y reposo durante la jornada. o Lugar y momento en que deben comenzar y terminar la
jornada de trabajo o Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, máquinas,
aparatos y utilería de trabajo o Días y lugares de pago o Normas para prevenir riesgos de trabajo o
Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes médicos previos o periódicos
y las medidas profilácticas que dicten las autoridades o Permisos y licencias o Disposiciones
disciplinaria si procedimientos para su aplicación o Derechos del trabajador de ser oídos o Normas
necesarias y convenientes de acuerdo a la naturaleza de cada empresa o establecimiento, etc.

UNIDAD CUARTA: “Salario”.

PRIMERA PARTE.
*Concepto de Salario.
Según el Art. 103 LCT, el Salario, es la contraprestación que debe recibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha prestación se le deberá al trabajador haya o no laborado
efectivamente, en la medida que haya puesto su fuerza laboral a disposición del empleador, aunque
este no la haya utilizado, ya sea por causas ajenas a la voluntad del empleador o bien por la
existencia de conflicto, que en última instancia terminará siendo resuelto en los tribunales
judiciales.
Como concepto, según Toselli, se puede sostener que es “el beneficio retributivo que se recibe
como contraprestación del trabajo prestado en relación de dependencia o a raíz de la puesta a
disposición del empleador de la energía laboral, aun cuando este no la utilice”.

Artículo 103. Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración
no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración,
aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél

El salario, también denominado remuneración, es la contraprestación que recibe el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No solo se
paga por el trabajo efectivamente efectuado, sino que el emperador debe al trabajador la
remuneración, aunque no preste servicios por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquel.
La relación de trabajo siempre tiene carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las
partes: LA REMUNERACION siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el
trabajador. Sin embargo, al trabajador percibe otros montos que no son considerado remuneratorios.
Se trata de beneficios que tienen relación con su situación familiar (régimen de asignaciones
familiares) o que se traducen en mejoras en su calidad de vida (la mayoría de los beneficios
sociales).
El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su
propia culpa, ya que si pone a disposición del emperador su fuerza de trabajo y este no la utiliza la
prestación debe considerarse cumplida por moral del acreedor.
TIPOS
 BASICO: Importe estipulado en los convenios colectivos (escala salarial)
 BRUTO: Salario nominal, es el total liquidado al trabajador.
NETO: De bolsillo, remuneración efectiva que percibe el trabajador.
SMVM: Es la remuneración mínima que puede percibir un trabajador
Art. 116. Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Art. 117. Alcance. Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una
remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los
organismos respectivos.

Art. 118. Modalidades de su determinación. El salario mínimo vital se expresará en montos

mensuales, diarios u horarios. Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son
independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y
cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones
previstas en la ley que los ordene y reglamente.

-Convenios 95 y 131 OIT.

*Convenio 95 OIT. Trata sobre la protección del salario. (Ratificado por Argentina).
El Convenio 95 OIT (1949), que estableció normas protectoras del salario, fue ratificado en nuestro
país por el Dec. Ley N° 11.546 (1956). Algunas normas establecen:
- Concepto de salario: es toda remuneración o ganancia valuada en efectivo (cualquiera sea la
forma de determinación), determinada por acuerdo o por el legislador, debida por el empleador y a
favor del trabajador por el trabajo realizado o a realizar, según el contrato de trabajo.
- Forma del pago: debe hacerse en efectivo y en moneda de curso legal, y se prohibirán otras formas
de pago (ej: por pagarés o cupones).
- Prohibición al empleador: no pueden limitar de ninguna forma la libertad del trabajador de
disponer de su salario.

*Convenio 131 OIT.

El Convenio 131 OIT establece normas referidas al salario mínimo vital y movil.
- Obligación de Estados: cada Estado parte está obligado a crear un sistema que asegure salarios
mínimos, el cual debe estar determinado por una asociación representativa tanto de los trabajadores,
como de los empleadores y del Estado nacional.
* Se determina por decretos, y el último estableció el monto del SMVM (mensualizado) $ 65.427,
Y (jornalizados) $327,14 la hora, a partir de enero de 2023.
Además, estableció que puede embargarse hasta un 10% del total de la remuneración (en bruto),
siempre que se tenga como mínimo el SMVM; y si el salario supera 2 (dos) SMVM, se puede
embargar hasta un 20%.
La doctrina está dividida en entender cuál es el criterio de interpretación, por un lado, dicen que se
puede embargar en base al excedente, y por otro, dicen que se puede embargar en base a la
totalidad, siempre que haya un excedente.
* No gozan del SMVM los trabajadores domésticos, agrarios, a los empleados públicos, y los
pasantes o becarios.

Beneficios Sociales. (103 bis)

Son prestaciones de naturaleza de seguridad social no remunerativas (no son tenidos en cuenta a la
hora del salario), ni acumulables ni sustituibles por dinero, que tienen por objeto mejorar la calidad
de vida del trabajador y su familia. Son prestadas por el propio empleador de manera voluntaria, o a
través de terceros, y por el solo hecho de tener una relación de dependencia con su empresa.
Algunos ejemplos son: servicio de comedor de la empresa, reintegro por medicamentos, la entrega
de ropa para el servicio, cursos de capacitación, pago de guarderías para los hijos, etc. Todos ellos
deben ser debidamente acreditados por recibo
-Son prestaciones de naturaleza de la seguridad social.
-Son no remunerativos, no dinerarios (en especie), no acumulables ni sustituibles en dinero.
-Son complementarias y no se relacionan con el trabajo realizado.
-Su otorgamiento es voluntario del empleador o de la empresa, y el trabajador accede a ellos por el
hecho de pertenecer a su planta.
-Su objeto es mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

Art. 103 BIS. Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que
tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son
beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa. b) Los
reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su
familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia,
médico u odontólogo, debidamente documentados; c) La provisión de ropa de trabajo y de
cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso
exclusivo en el desempeño de sus tareas. d) Los reintegros documentados con comprobantes de
gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6)
años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; e) La provisión de útiles
escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar; f)
El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización; g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente
documentados con comprobantes.

Caracteres del salario.

- Patrimonial: constituye una ganancia para el trabajador (es su naturaleza jurídica), que puede ser
directa (pago efectivo) o indirecta (ahorro).
- Igual y justo (14 bis CN): el trabajo tiene derecho a igual remuneración por igual tarea -No
reemplazable: la remuneración no puede ser sustituida por otra forma de pago, ni por el pago de
beneficios sociales o asignaciones universales, etc.
- Dineraria: debe ser valuado en dinero.
- Inalterable e intangible: no puede ser modificada unilateralmente por el empleador (en su caso,
el trabajador puede considerarlo como ejercicio abusivo del ius variandi).- Alimentaria y suficiente:
la remuneración se presume como parte de los alimentos de un trabajador, satisfaciendo las
condiciones básicas y dignas de él y su familia.- Inembargable: hay un mínimo del salario que no
puede ser embargado (el SMVM), salvo para casos de cuotas alimentarias o litis expensas,
conforme a un criterio prudente que fije el juez (120 y 147).
- Irrenunciable: el trabajador no puede renunciar al pago de la remuneración, y si así lo hiciera no
tendría ningún efecto.

FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACION/SALARIO.

Art. 104. Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por
rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o
colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en
cualquiera de sus formas o modalidades.
*SALARIO POR TIEMPO.
Cuando el salario se fija por tiempo, toma en cuenta el periodo mensual, diario u horario como
parámetro de medición, abonándose el mismo por el mero transcurso y la puesta a disposición
(efectiva o potencial) de la fuerza de trabajo del dependiente, independientemente de la utilización y
el rendimiento producido por el tiempo de trabajo.

Generalmente, los trabajadores industriales perciben sus haberes liquidados tomando como medida
la cantidad de horas quincenales cumplidas o no trabajadas, pero con derecho remuneratorio. En
cambio, el parámetro de pago diario, se usa como computo para los trabajadores no permanentes.

*SALARIO POR RENDIMIENTO DE TRABAJO.

En este caso el salario se fija en relación con la cantidad de piezas producidas independientemente
del tiempo utilizado para ello.
En líneas generales, se puede señalar que el sistema por rendimiento puro solamente se da en algún
tipo de trabajo regulado por leyes especiales, como es el caso de la Ley 12.713 y sus decretos
reglamentarios, que regulan el trabajo a domicilio por cuenta ajena, y que en la LCT esta regulado
en el Art. 112, pero siempre con la garantía estatal del salario mínimo. De igual modo, el Estatuto
de viajantes de comercio (ley 14546) se establece que la remuneración principal del viajante es su
comisión por ventas, pero en el supuesto en que el vendedor no realizase una producción
(considerada en forma mensual), debe garantizarse el mínimo legal, y dicho monto deberá ser
integrado por el empleador, independientemente del nivel de rendimiento del mismo.
Se considera dentro de este concepto, el SALARIO A DESTAJO, que toma en consideración la
cantidad de piezas producidas y también las comisiones.

Art. 112. Salarios por unidad de obra. En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en
cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al
salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al
salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador estará obligado a garantizar la dación de
trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones,
respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.
El mecanismo estipulado en la norma consiste en fijar la cantidad de piezas producidas que se
requiere por hora o jornada, de modo tal que cumpliendo el trabajador con la producción requerida,
le permita obtener una retribución diaria u horaria equivalente al básico convencional para ese tipo
de actividad, sino lo hubiere, al mínimo legal.

PRESTACIONES COMPLEMTENTARIAS (EN DINERO Y ESPECIE).

El Art. 105 LCT establece que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos, o mediante la oportunidad de tener beneficios o ganancias.
Luego señala que las prestaciones complementarias, sean en dinero o especie, integran la
remuneración del trabajador, a excepción de: a) retiros de socios gerentes de las Sociedades de
responsabilidad limitada (SRL), a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizados
en el balance; b) reintegros por el gasto de uso de automóviles sin comprobantes, calculados en base
a kilómetros recorridos, tanto sea propiedad de la empresa como del empleado, y utilizando en este
sentido parámetros que fije la AFIP; c) los viáticos de viajantes de comercio acreditados con
comprobantes en los términos del Art. 6º de la ley 24.241, y los reintegros de automóviles en las
mismas condiciones especificadas para los restantes trabajadores a los que se les abone dichos
gastos, y d) el comodato casa-habitación de propiedad del empleador, siempre que dicha vivienda
este ubicada en los barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, y la locación de vivienda,
en los supuestos de grave dificultad para acceder a la vivienda.

Art. 105. Formas de pago. Prestaciones complementarias.

…Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del
trabajador,
con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las
utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad
de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros
fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo
6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las
especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de la propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a
la vivienda.

Debe quedar en claro que, la REGLA GENERAL es que esta prestación monetaria o en especie,
pero “monetizable”, es accesoria a la remuneración e integra el salario del trabajador.
Es complementaria, porque puede o No ser establecida, ya sea de común acuerdo, de forma
individual, por vía de la autonomía colectiva, o bien por decisión unilateral del empleador. Pero una
vez que la misma adquiere continuidad y regularidad en su pago, se integra al salario del trabajador
y no puede ser modificada por única decisión del empleador.

VIATICOS.
Se considera viatico a la suma de dinero que se entrega o reembolsa al empleado para que este
soporte ciertos gastos que le impone su trabajo fuera de la sede de su empresa, y que generalmente
están vinculados con alojamiento, transporte, comidas, comunicaciones telefónicas o electrónicas,
gastos de papelería, etc. También en algunos casos se considera como “gastos de representación”.
Son la suma que paga el empleador para que el trabajador afrente los gastos que le ocasiona el
desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa: pago de transporte, alojamiento y demás
gastos que incurra el trabajador cuando viaje. El empleador puede pagarlo por adelantado o bien
después de efectuarlos mediante reembolso.

Artículo 106. Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES.

Es complementaria por su carácter aleatorio y por su periodicidad con la que se paga que es una vez
al año, porque su liquidación está relacionada con los resultados del ejercicio comercial y con las
ganancias del año.
La habitación es lo mismo que el premio para los trabajadores jerárquicos.
Art. 110. Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares.
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se
liquidarán sobre utilidades netas (ganancias deducidas los impuestos).

COMISIONES.
Están establecidas en los Arts. 108 y 109 LCT, y asi se determina que cuando un trabajador sea
remunerado en base a comisión, esta se liquidara sobre las operaciones concertadas.
Si, en cambio, la comisión o porcentaje esta pactado en forma colectiva sobre las ventas para ser
distribuido entre la totalidad de personas, dicha distribución deberá hacerse de modo tal que las
comisiones beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su
contribución al resultado económico obtenido.
El monto comisionable se determina en base a uno o varios negocios o a los elementos que lo
constituyen, y el valor de referencia puede ser: a) el valor del negocio, que es el caso mas frecuente
y habitual, constituyendo un porcentaje sobre la operación realizada y que puede determinarse sobre
el valor bruto o bien sin la consideración del impuesto al valor agregado; b) por las unidades
comprometidas en las ventas (porcentaje sobre tantos kilos, metros, etc.) y que generalmente
implica un mayor porcentaje cuanto mayor sean las cantidades vendidas; c) o por la realización de
ciertos números de operaciones. En esta ultima variante, generalmente se paga una comisión o valor
fijo por cada operación realizada, y normalmente es independiente del monto de dicha operación o
posee un sistema mixto, es decir, un monto fijo por el hecho de realizar la operación de venta, más
un porcentaje variable en función de la cuantía del negocio.
La comisión se puede pactar, en forma individual, para el trabajador que realiza la operación
(comisión directa), o bien en forma colectiva, para el grupo de vendedores o para todos los
integrantes del comercio o sucursal que produce la venta.

Art. 108. Comisiones.

Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones
concertadas.
Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas.
Distribución. Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser
distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que
aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su
contribución al resultado económico obtenido.

SALARIO POR UNIDAD DE OBRA.

Art. 112. Salarios por unidad de obra. En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en
cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al
salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al
salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador estará obligado a garantizar la dación de
trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones,
respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.

PROPINAS.
Están reguladas en el Art. 113 LCT.
Art. 113. Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad
de obtener beneficios o ganancias (de un tercero), los ingresos en concepto de propinas o
recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de
habituales y no estuviesen prohibidas.

En la actualidad uno de los pocos casos donde esta circunstancia se admite, con el carácter asignado
por la ley, es en lo que se denomina “Caja de empleados de los Trabajadores de las casas y casinos
de juegos” (al menos en los de la provincia de Córdoba) que son gratificaciones entregadas por
quienes han sido beneficiados por los juegos de azar, y que retribuyen al que trabaja en los juegos
por las ganancias obtenidas.
En el Convenio Colectivo de trabajadores gastronómicos, se establece expresamente, que las
propinas NO integran la remuneración y que constituyen una liberalidad del cliente.

DETERMINACION DEL SALARIO POR LOS JUECES.

Señala el Art. 114 LCT. Determinación de la remuneración por los jueces
“Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad
competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la
importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo
realizado y a los resultados obtenidos”.
La hipótesis, que contempla la norma, se refiere a aquellos casos que involucra personal jerárquico
o fuera de convenio, o bien aquellos supuestos donde el trabajador tiene establecido únicamente su
sueldo básico convencional fijo, pero realiza labores extraordinarias o que exceden el marco de su
categoría tal cual prevé el Art. 37 LCT, en cuyo caso, corresponde una remuneración superior no
pactada, y consecuentemente deberá ser determinada por los jueces tomando parámetros objetivos
del cumplimiento de las tareas y comparativos, respecto de otros ingresos de otros trabajadores
integrados al ámbito empresarial.
Esto se da así, porque en la generalidad de los casos, la relación laboral esta regida por un Convenio
colectivo de trabajo (de empresa o actividad), que determinará, conforme a la categoría del
trabajador, su base remuneratoria, y si nos encontramos frente a trabajadores no calificados y no
convencionados, a falta de acuerdo individual en contrario, la remuneración del trabajador se regirá
por los mínimos legales.

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL.

El salario mínimo vital y móvil esta definido en el Art. 116 LCT: “Salario mínimo vital, es la
menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su
jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”.

Surge de la garantía establecida en el Art. 14 BIS de la CN que no fija el mecanismo para su

cuantificación dineraria.
Se trata de la REMUNERACION mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador
dependiente: ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor
(Art. 119 LCT), ya que es el PISO de todas las remuneraciones.
La Ley de Contrato de Trabajo se ocupa del tema en los Arts. 116 al 120 y La Ley Nacional de
Empleo en los Arts. 135 a 142.

FIJACION. CONSEJO DE NACIONAL DE EMPLEO, LA PRODUTIVIDDAD Y AL

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL.
La fijación de este salario este reservado al Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y al
Salario Mínimo Vital y Móvil, que está integrado por los representantes de los empleadores, de los
trabajadores y del Estado Nacional.
El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil es un ámbito
institucional permanente de diálogo entre representantes de los trabajadores, empleadores, el
Estado Nacional y el Consejo Federal del Trabajo (gobiernos provinciales) para evaluar temas
referidos a las relaciones laborales como redistribución del ingreso, asistencia a desempleados,
generación de empleo genuino y decente y combate al trabajo no registrado, entre otros.

En el SMVM no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder
al trabajador. (Art. 118 LCT), ni los beneficios sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio.
Es Inembargable, salvo por deudas alimentarias (Art. 120 LCT).
Los aumentos generales del salario no modifican el monto mínimo vital, sino que es autónomo.
Para cobrar el total se debe cumplir con la jornada normal de trabajo.

Además del El SMVM que es de carácter legal (Art 116 LCT), existe para los trabajadores regidos
por un convenio colectivo un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido
en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría determinada de actividad o empresa.
Es mayor mínimo vital, porque de ser inferior no solo violaría el orden publico laboral, sino que
carecería de sentido fijarlo, ya que el salario mínimo vital es la remuneración mínima que puede
recibir un trabajador.
Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional, son irrenunciables, constituyen
mínimos imperativos e inderogables y están fuera del marco de la autonomía de voluntad de las
partes.

El SMVM a partir del 1/01/2023 es de $69.427. Además, la hora de los trabajadores

jornalizados sube a $327,14.

SEGUNDA PARTE.
SUELDO ANUAL COMPLENTARIO (SAC).
En la LCT el Sueldo Anual complementario es contemplado en los Arts. 121 a 123.
La definición se encuentra en el Art. 121.
Art. 121. —Concepto. Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de
las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo año calendario.

El S.A.C les corresponde a todos los trabajadores en relación jurídica dependencia, cualquiera sea la
modalidad de contratación. Se calcula en base a los salarios devengados, sobre el total de las
remuneraciones a computar, no incluyendo el tiempo durante el cual el trabajador no devenga
salaros, por ejemplo, goce de licencia sin sueldo, estado de excedencia, etc.

Art. 122. —Épocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la
primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de
cada año.
El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%)
de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres
que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar
el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario
efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual
complementario.
La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se
integrará al salario del mes de diciembre.

Art. 123. Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los
derechohabientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual
complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la
fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

Cuando se habla del total de la remuneración, se incluyen todos aquellos conceptos definidos como
tales: las horas extras, los premios, las gratificaciones, las prestaciones complementarias al salario,
los viáticos, las comisiones, la participación en utilidades, propinas, etc.
Sueldo anual complementario: Su antecedente es el aguinaldo, que consistía en un pago voluntario
que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Esta
normado en los artículos 121 a 123 LCT; a pesar de que el art 121 de la ley sostenía la doceava
parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajado en el año calendario, la ley 23041
lo fijo en el 50% de la mejor remuneración mensual devengada por todos los conceptos, es decir la
más alta (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en junio y en diciembre de
cada año.
Se debe abonar a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de
contratación.
Si el dependiente no trabajo todo el semestre o se extinguió el contrato de trabajo por cualquier
causa, se efectúa un cálculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que es igual a la mitad
de la mejor remuneración referida dividida por 18 (la mitad del semestre) y multiplicada por los
días trabajados en el semestre (sac proporcional).
El SAC se devenga por día, pero por imperativo legal se paga en 2 cuotas: el 30 de junio y el 18
de diciembre

-EL PRIMER SEMESTRE VA DEL 01/01 AL 30/06

- EL SEGUNDO SEMESTRE V DEL 01/07 AL 18/12

El SAC es una remuneración más que se devenga mes a menos, porque al año son 13 sueldos no
12.

CALCULO.
Mejor remuneración del semestre, (La mitad) dividido la cantidad de días trabajados y multiplicado
por los días que tiene el semestre (180 días

Tercera parte. Condiciones de Modo, de Tiempo y de Lugar de pago.

Protección de la remuneración de los Acreedores del Trabajador y del Empleador.
De los Privilegios. De la preferencia de los créditos laborales.

CONDICIONES DE MODO, TIEMPO Y LUGAR DE PAGO.

 *TIEMPO.
El periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones.
Los plazos de pago es el termino perentorio en el cual debe ser pagado.
El Art. 126 LCT, dispone que la remuneración se debe realizar en los siguientes periodos:
a) Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado por jornal o por hora: por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos.

*LUGAR DE PAGO.
El Art. 129 LCT dispone que el pago de las remuneraciones debe realizarse en días hábiles
laborables, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas, es decir, en horas de trabajo.
Esta prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas
alcohólicas, salvo que este sea el objeto del establecimiento.

*MEDIOS DE PAGO.
Los medios de pago admitidos por el Art. 124 son los siguientes: en efectivo, mediante cheque a la
orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. El último
párrafo del Art. 124 establece que debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigir el pago
en efectivo; con esto se busca evitar fraudes. También esta excluido el pago en moneda extranjera.
Actualmente los pagos se efectúan por cuenta corriente y cajeros automáticos, que es un medio
establecido para dar seguridad a ambas partes y permite al trabajador acceder al salario en efectivo
sin costo adicional, en cuentas abiertas en entidades bancarias a su nombre.
El Ministerio de Trabajo (Mediante la Resolución 644/1997), estableció que las empresas de mas de
100 trabajadores (se trate de personal permanente o contratado bajo cualquiera de las modalidades
previstas), tienen la obligación de pagar la remuneración del trabajador dependiente por medio de
una cuenta bancaria a nombre de él.

Art. 124. —Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos. Las remuneraciones en dinero
debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del
trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación
en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Dicha cuenta,
especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de
extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o
extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva
empleada.

ARTICULO 126. Períodos de pago. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de
los siguientes períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos
concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo
realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha
suma.

Art. 128. Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los
siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y
tres (3) días hábiles para la semanal.

Art. 129. Días, horas y lugar de pago. El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días
hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido
realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio
principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas
ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.
Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una
autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha
certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del
lugar o escribano público.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada
mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago. La autoridad de aplicación podrá autorizar a
modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del
vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada. Si el
día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de
días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato
posterior, dentro de las horas prefijadas.
Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá
ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos
consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los
funcionarios o agentes de la administración laboral.

PROTECCION A LA REMUNERACION
La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante
distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario. Además, las
normas imperativas que conforman el orden público laboral (SMVM e irrenunciabilidad) la LCT
contiene disposiciones protectorias en los artículos 124 a
148 fijando pautas respecto al pago, límites a las deducciones, retenciones y compensaciones que
pueden efectuar los trabajadores, el tope máximo de retención, las cuotas de embargabilidad entre
otras.

INTANGIBILIAD DEL SALARIO

El art 131 dispone que no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el
monto de la remuneración; y enumera en forma enunciativa distinta causales tales como la entrega
de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, o cualquier prestación en dinero
especie. Asimismo, los embargos judiciales deben
respetar los límites previstos en el art 120 y 147.
La ley enuncia distintas excepciones, de lo cual se deduce que para que una reducción, deducción o
compensación sea válida debe existir una autorización legal expresa, además de la particular del
trabajador requerido en el segundo párrafo del 133.
El tope máximo de retención, deducción o compensación en conjunto no podrán superar el 20% del
monto total de la remuneración en dinero que deba percibir el trabajador. Las remuneraciones son
inembargables en la proporción resultante de la aplicación del art 120 salvo por deudas alimentarias
(art 147) por lo que se puede embargar hasta un 20% de las remuneraciones brutas, y solo se puede
exceder dicho límite en los supuestos de cuotas por alimento o litisexpensas que sean fijadas por el
juez en cada caso.
Art. 131. Retenciones. Deducciones y compensaciones. No podrá deducirse, retenerse o
compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones.
Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o
compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o
empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer
multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las
remuneraciones.

Art. 132. Excepciones.

La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción,
retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores
en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte
de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o
de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás
prestaciones que otorguen
dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por
compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de
retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los
municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de
cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a
su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad
del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las
propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes
aprobados por la autoridad competente.

Art. 132 BIS.

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la
seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo,
o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con
personería gremial, o de miembros de
sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas
entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no
hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o
instituciones a los que estuvieren destinados, deberán a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba
mensualmente a favor de este
último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con
igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber
hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria
prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de
que hubiere quedado configurado un
delito del derecho penal.

Art. 133. Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización

administrativa.
Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la
deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más de veinte (20) por ciento
del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento
en que se practique.
Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y
previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o
compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento
expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos
profesionales o convenciones colectivas
de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además
la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada
caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador
o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y
mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera.
La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto
para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.

LA REMUNERACION Y LOS ACREEDORES. PRIVILEGIOS

El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a
otro; el deudor no puede crear un privilegio a favor de ninguno de los acreedores. Los privilegios
derivados del contrato de trabajo son irrenunciables, salvo que se trate de créditos comprendidos en
el concurso o la quiebra del empleador en cuyo caso
de admite la renuncia. Se transmite a los sucesores a título universal del trabajador y no a los
sucesores a título individual.

PROTECCION FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR.

El CCCN se ocupa de los privilegios especiales. Los artículos 214 de la ley 24522 otorgan a los
créditos laborales un orden de preferencia de ser pagados con anterioridad a otros, porque le otorga
la ley un privilegio especial, general, especial y general y acreedor quirografario, según los bienes y
el patrimonio existente en la empresa concursada o
quebrada. Si el acreedor goza de privilegio especial debe demostrar sumariamente que los bienes
afectados son suficientes para cubrirlo, en cambio esto no es necesario cuando se trata de un crédito
laboral.

Art. 261. Alcance. El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores
del empleador, por los créditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo que se dispone
en el presente título.

Art. 262. Causahabientes. Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores
del trabajador.
 LA LCT fija los privilegios concedidos a los créditos laborales que pueden ser generales (están en
el artículo 268) o especiales. Los primeros están en el artículo 268 y son los créditos que se originan
en la prestación de servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la
preferencia. Como la quiebra no produce la disolución automática del contrato de trabajo, si se
decide la continuación de la empresa la remuneración de los trabajadores elegidos por el síndico
para seguir en ella son pagadas por el concurso y se le otorga tratamiento de gastos de
administración y justicia y deberán ser pagados con preferencia a los créditos contra el deudos,
salvo que aquellos que tengan un privilegio especial (art 240 ley 24522) el trabajador no debe
verificar esos créditos para percibirlos.
Se dispone la prevalencia del privilegio especial del art 268 sobre cualquier otro crédito, con la
única excepción del acreedor prendario por el saldo del precio y el crédito del tenedor por razón de
la misma cosa. La norma dispone que tienen privilegio especial.
La norma dispone, que tienen privilegio especial:
a) Las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses.
b) Las indemnizaciones por accidente de trabajo (que deben ser pagadas por la ART contratada por el
empleador, salvo que este estuviese auto asegurado)
c) Las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso, y Fondo de Desempleo.
d) Sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias, que, siendo propiedad del concursado se
hallen en el establecimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan para su explotación.
El Código Civil y comercial se ocupa de los privilegios en los Art. 2582 y siguientes.

Art. 268. Privilegios especiales. Los créditos por remuneraciones debidos al trabajador por seis
(6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o despido,
falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las mercaderías,
materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde haya prestado sus servicios,
o que sirvan para la explotación de que aquél forma parte.
El mismo privilegio recae sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, títulos de créditos o
depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo resultado de la explotación, salvo
que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros.
Las cosas introducidas en el establecimiento o explotación, o existentes en él, no estarán afectadas
al privilegio, si por su naturaleza, destino, objeto del establecimiento o explotación, o por
cualquier otra circunstancia, se demostrase que fuesen ajenas, salvo que estuviesen
permanentemente destinadas al funcionamiento del establecimiento o explotación, exceptuadas las
mercaderías dadas en consignación.

Art. 269. Bienes en poder de terceros. Si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido
retirados del establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para hacer efectivo el
privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este derecho caducará a los seis (6) meses
de su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros
enseres que hubiesen integrado el establecimiento o explotación.

Art. 270. Preferencia. Los créditos previstos en el artículo 268 gozan de preferencia sobre
cualquiera otro respecto de los mismos bienes, con excepción de los acreedores prendarios por
saldo de precio, y de lo adeudado al retenedor por razón de las mismas cosas, si fueren retenidas.

Art. 272. Subrogación. El privilegio especial se traslada de pleno derecho sobre los importes que
substituyan a los bienes sobre los que recaiga, sea por indemnización, precio o cualquier otro
concepto que permita la subrogación real.
En cuanto excedan de dichos importes, los créditos a que se refiere el artículo 268, gozarán del
privilegio general que resulta del artículo 273 de esta ley, dado el caso de concurso.

El artículo 273 establece los privilegios generales que son aquellos que no tiene relación sobre un
bien determinado y se ejerce sobre la totalidad de los bienes del emperador.

Art. 273. Privilegios generales. Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al
trabajador por seis (6) meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo, por
antigüedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario, los
importes por fondo de desempleo y cualquier
otro derivado de la relación laboral, gozarán del privilegio general. Se incluyen las costas
judiciales en su caso. Serán preferidos a cualquier otro crédito, salvo los alimentarios.

En cuanto a los acuerdos que se celebren entre partes el art 263 establece

Art. 263. Acuerdos conciliatorios o liberatorios. Los privilegios no pueden resultar sino de la ley.
En los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios que se celebren, podrá imputarse
todo o parte del crédito reconocido a uno o varios rubros incluidos en aquellos acuerdos, si
correspondieran más de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos en
este título, si se diera el caso de concurrencia de acreedores.
Los acuerdos que no contuviesen tal requisito podrán ser declarados nulos a instancia del
trabajador, dado el caso de concurrencia de acreedores sobre bienes del empleador, sea con
carácter general o particular.

PROTECCION FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR

Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo
fijado en la sentencia, su remuneración puede ser embargada, pero atento al carácter alimentario de
la misma está sujeto a límites.
El art 147 dispone que el salario es inembargable en la proporción fijada por la reglamentación. El
decreto 484/1987 fija el límite a la embargabilidad en una suma igual al SMVM; en caso de
remuneración con cuantía superior al MSVM, que no exceda el doble de este, se establece una cuota
de embargabilidad del 10% sobre lo que excede el
SMVM. Si la remuneración resulta superior al doble del SMVM, es embargable hasta el 20% de lo
que supere 1 SMVM. Se toma en cuenta la remuneración en dinero.
Todo lo explicado supra no se aplica en caso de deudas alimentarias o por Litisexpensas, debiendo
el juez fijar el monto tomando en consideración las necesidades del alimentado y la subsistencia del
alimentante.
Las indemnizaciones son embargables, pero con el límite del 10% o 20%. Si la indemnización que
percibe el trabajador no excede el valor de 2 SMVM (entre 1 y 2 SMVM) se puede embargar hasta
un 10% de todo; En cambio si la indemnización excede el valor de 2SMVM se puede embargar un
20% de todo SALVO los percibidos en materia
de riesgo de trabajado no se pueden embargar.

Entonces si un trabajador cobra una remuneración:

*INFERIOR A 2 SMVM: SOLO SE PUEDE EMBARGAR HASTA EL 10% QUE EXCEDA
SMVM (1 SMVM NO SE TOCA, EL OTRO SE PUEDE EMBARGAR HASTA UN 10%
MEDIANTE LIBRAMIENTO DE OFICIO POR EL JUEZ AL EMPLEADOR.
*SUPERIOR A 2 SMVM: SOLO SE PUEDE EMBARGAR HASTA EL 20% QUE EXCEDA
SMVM.

Art. 120. Inembargabilidad. El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que

establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

Art. 147. Cuota de embargabilidad. Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán
inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas
alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos
o Litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del
alimentante.
A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, en forma previa a
la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se
deberán procurar el mismo ante el empleador para que éste efectúe las retenciones que por
derecho correspondan. Trabado el embargo, dentro de las CUARENTA Y OCHO (48) horas, el
empleador deberá poner en conocimiento del
trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena.
No podrán trabarse embargos de ningún tipo sobre el saldo de la cuenta sueldo en la medida de
que se trate de montos derivados de una relación laboral y/o de prestaciones de la seguridad social
cuando ese importe no exceda el equivalente a TRES (3) veces el monto de las remuneraciones y/o
prestaciones devengadas por los
trabajadores y/o beneficiarios en cada período mensual, según el promedio de los últimos SEIS (6)
meses.
En caso de que el saldo de la cuenta proveniente de una relación laboral y/o de prestaciones de la
seguridad social exceda tal monto, el embargo se hará efectivo sobre la suma que exceda el límite
fijado por el presente artículo.

PROTECCION FRENTE AL PROPIO TRABAJADOR

La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la
integridad salarial; la ley coloca un límite al establecer que solo podrá alcanzar el 50%
correspondiente a no más de un periodo de pago. Pero teniendo en cuenta su carácter alimentario e
irrenunciable, la ley dispone la prohibición de ceder todos los créditos
laborales: es nula cualquier cesión total o parcial por ningún título.

Art. 148. Cesión. Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares
y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las
indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción
no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno.

El pacto de cuota Litis autorizado por el artículo 277 hasta un 20%, constituye una excepción a la
regla contenida en este artículo.

UNIDAD QUINTA: De la Suspensión y Extinción del Contrato de

Trabajo.

PRIMERA PARTE
Estabilidad y Continuidad del trabajador
1) Estabilidad: es el derecho a poder conservar el empleo; surge del art. 14 bis CN, aunque solo la
establece respecto de los “empleados públicos”, no mencionando a los que están en una relación de
dependencia privada. La doctrina distingue entre estabilidad absoluta o propia (de los empleados
públicos) y la estabilidad impropia (de los trabajadores privados).
- En cuanto a la estabilidad de los empleados públicos, además de consagrarse expresamente en una
norma constitucional, también surge de la ley 25.164 del Marco de Regulación del Empleo Público,
y en nuestra provincia por ley 7233 Estatuto de la Administración Pública Nacional. Solo se
establece respecto de los empleados administrativos públicos que fueron designados de modo
permanente y luego de cumplir un año en sus funciones, además de otros requisitos. No se aplica
para los funcionarios políticos, ya que rige para ellos el principio de la democracia. La estabilidad
es absoluta porque solo puede quebrantarse si median justas causas para el despido del empleado, y
mediante un sumario administrativo. Si ocurre un despido sin justa causa o no justificada, el
trabajador tiene derecho a que sea reincorporado en su cargo, además del pago de una
indemnización.
- Estabilidad propia, puede ser absoluta o relativa, se presenta cuando la norma aplicable prevé la
imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de
despedir sin invocar una causa y esta obligado a reincorporar al trabajador, o en caso de negarse,
debe pagar una indemnización agravada relativa (por ejemplo: la del representante gremial).
-La estabilidad impropia, receptada por la LCT, expresa que la estabilidad del trabajador es
impropia ya que puede extinguirse la relación laboral por decisión unilateral de cualquiera de las
partes, pero a la cual corresponderá una indemnización mayor y agravada si es sin una causa
prevista por ley. Nada obsta que las partes quieran extinguir la relación cuando quieran, siempre
que paguen la indemnización que corresponda, surgiendo así una especial protección contra los
despidos arbitrarios. Hay casos excepcionales, como para el dirigente sindical, en los que puede
darse una acción de reinstalación para reincorporarse al cargo.

*Continuidad y permanencia.
Tiene como objetivo reforzar la estabilidad del trabajador privado, y está consagrado en el art. 10
LCT.

Artículo 10. Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en
favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

Al respecto, el art. 91 establece la regla de que el contrato de trabajo (por tiempo indeterminado)
dura o debería durar hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse (por años de edad y por
años de servicios), salvo que exista una justa causa que pueda dar por extinguido dicho contrato con
anterioridad. No obstante, este principio, en la actualidad se vio relativizado por las nuevas
modalidades de contratación introducidas por la Ley de Empleo N° 24.013 (ej: a plazo fijo,
eventual, por temporada, etc.). También se relativiza con el mal denominado “período de prueba”
de los contratos de trabajo, ya que en realidad se trata de una flexibilización en la salida de ese
trabajador, al concederle al empleador la facultad de decidir si quiere o no que durante el lapso de
los 3 primeros meses el trabajador continúe en el trabajo, sin derecho a indemnización para el
trabajador, salvo el preaviso de 15 días de anticipación.

*Otras hipótesis
Hubo un momento en que se preveía la estabilidad absoluta no solo a los empleados públicos, sino
también a los empleados bancarios, empleados de entidades deportivas y civiles, empleados de
industrias cementeras, cerveceras, etc., por distintos estatutos particulares y convenios colectivos.
Sin embargo, la CSJN a partir de distintos fallos fue declarando la inconstitucionalidad de los
mismos, a partir de lo cual nunca más quedó consagrada la estabilidad absoluta para otros
empleados que no sean administrativos públicos.

ESTABILIDAD DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS.

ABSOLUTA O PROPIA: Es cuando la permanencia está garantizada y el trabajador no puede ser
despedido sino por justa causa y con sumario previo donde se garantice el derecho de defensa. El
fin es evitar que con los recambios políticos se tome personal nuevo. Si se lo despide el trabajador
puede pedir que se lo reincorpore y se le abonen los salarios caídos. Para que el EP tenga
estabilidad absoluta tuvo que haber ingresado a planta permanente. En el ámbito nacional ingresan
con carácter provisorio por 12 meses, después con designación expresa se lo incorpora a planta
permanente. En la previa dura 6 meses el carácter provisorio. RELATIVA: Protección especial
S/ley. El emperador frente al despido sin causa satisface las exigencias de la ley mediante el pago
de una indemnización. El trabajador no puede pedir su reincorporación excepto si: tiene tutela
sindical o fue despedido por razones discriminatorias

Fondo de cese laboral de empleados de construcción (ley 22.250).

Antes denominado “fondo de desempleo”, se diferencia de la LCT en cuanto a la indemnización por
extinción del contrato de trabajo, ya que en el régimen de la construcción se creó el instituto del
Fondo de Cese Laboral, que consiste en un aporte patronal a la remuneración del trabajador
depositada por cuenta bancaria. Al inicio de la relación laboral, se le debe entregar al trabajador una
libreta de aportes patronales, en la que va a constar los datos de los aportes realizados, que, durante
el primer año de trabajo, es del 12% de la remuneración. A partir del segundo año, el aporte es del
8%. Al finalizar la relación por cualquiera causa, el trabajador puede con esa libreta ir al banco para
que se le haga entrega del monto de los aportes. La razón de tener una indemnización distinta a la
de la LCT, es por la gran movilidad de trabajadores en la industria de la construcción y por las
indemnizaciones por despido muy gravosas que deberían pagar las empresas constantemente.

Subsidio por desempleo (Ley 24.013).

El subsidio es abonado del Fondo Nacional de Empleo, constituido de un aporte del 9% de la masa
salarial que realiza empleador, del cual 7,5% se destina en concepto asignaciones familiares, y el
otro 1,5% es el que integra el fondo mencionado. También las empresas de servicios eventuales
integran a ese fondo un 3% de su masa salarial. La cuantía de la prestación por desempleo para
trabajadores será calculada como un porcentaje del importe neto de la mejor remuneración mensual,
normal y habitual del trabajador en los seis meses anteriores al cese del contrato de trabajo que dio
lugar a la situación de desempleo (118). Requisitos para acceder al subsidio (113): - Encontrarse en
situación legal de desempleo y disponible para ocupar un puesto de trabajo adecuado (en
empleabilidad, ej: no jubilado). Las causales que dan lugar a ello pueden ser (114): despido sin
causa, extinción del contrato por quiebra del empleador, cumplimiento del plazo, etc.- Estar
inscriptos en el Sistema Único de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de Previsión Social
hasta tanto aquél comience a funcionar. - No percibir beneficios previsionales, o prestaciones no
contributivas. - Haber solicitado el otorgamiento de la prestación en los plazos y formas que
corresponda. Dentro de los 90 días a partir el cese laboral (115). Excluidos del subsidio: los
trabajadores que hayan contribuido a la extinción del contrato de trabajo por renuncia, mutuo
acuerdo, despido con justa causa, etc.
Tiempo del subsidio (117): el tiempo total de prestación estará en relación al período de cotización
dentro de los tres (3) años anteriores al cese del contrato de trabajo que dio origen a la situación
legal de desempleo con arreglo a la siguiente escala: de 6 a 11 meses: 2 meses; de 12 a 33meses, 4
meses; de 24 a 35 meses, 8 meses; y de 36 meses, 12 meses. * Si el trabajador al momento de
encontrarse en situación legal de desempleo contaba con 45 años de edad, se extiende el período de
subsidio por seis meses adicionales siempre al 70% del valor del subsidio.

SEGUNDA PARTE.
SUSPENCION DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Son acontecimientos o circunstancias que impiden de manera transitoria (porque si es definitiva
implicaría la extinción del contrato de trabajo) el cumplimiento del objeto (prestación de tareas) del
contrato de trabajo. Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes. LA interrupción es transitoria porque puede durar solo un tiempo
determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten
otras: el contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos. La suspensión es una
manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad; tiene por finalidad
mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato. En los casos en que la ley establece
las suspensiones no genera la obligación del empleador de pagar la remuneración, por el carácter
alimentario del salario la LCT fija plazos máximos y una serie de requisitos que necesariamente
deben cumplimentarse para que la suspensión se considere valida. La regla es la continuidad; la
excepción es la suspensión. El fin es mantener en vigencia y subsistente el vinculo

NOTAS CARACTERISTICAS
*Son siempre temporarias.
*Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes.
*Devenga o no salario según la causa que la produzca.
*Siempre subsisten las prestaciones de conducta como el deber de actuar de buena fe y no incurrir
en concurrencia desleal.
*Siempre subsisten los derechos indemnizatorios.

ENTRE LAS PRIMECIPALES CAUSALES DE SUSPENSIÓN TENEMOS:

-Los accidentes y enfermedades inculpables.
-El desempeño de ciertos cargos electivos o representativo en asociaciones sindicales con
personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical
-Las causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva.
-Licencia por maternidad, El estado de excedencia de la mujer.

REQUISITOS (Art. 218).

Para que una suspensión sea válida, debe cumplir con 3 condiciones:
•Justa causa: tiene que existir una razón o motivo por el cual se le impone la sanción al trabajador,
limitada en razón de los principios de contemporaneidad, razonabilidad y proporcionalidad. Se
considera justa causa si hay faltas o incumplimientos no imputables al empleador, por razones
disciplinarias o fuerza mayor debidamente comprobada (219).

Art. 219. Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor
debidamente comprobada.
•Plazo determinado: la suspensión debe contar con un plazo cierto por el cual va a durar; no puede
exceder de los 30 días en 1 año, si se trata de causales no imputables al empleador o por razones
disciplinarias (220). No es válida una suspensión por tiempo indeterminado. Cada suspensión en
particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados en la LCT.

•Notificación por escrito: el trabajador tiene 30 días posteriores a la notificación, para rechazarla o
cuestionarla (67), vencidos los cuales se considera que fue consentida. En el caso en que no se
respetaren los plazos previstos por la ley y la suspensión se excediere, da derecho al trabajador a
considerarse como despedido (222), o a exigir la remuneración por todo el tiempo que estuvo
suspendido (223).
Plazos máximos.
La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en
conjunto:
1)Por falta o disminución del trabajo: 30 días
2)Por razones disciplinarias: 30 días.
3)Por fuerza mayor: 75 días.
4)En conjunto 1,2,3 90 día.

Estos plazos máximos legales de suspensión dentro del año deben contarse a partir de la última
suspensión se aplica para atrás y no por año calendario. La LCT establece que si el empleador
excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa,
personal e inmediata, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido, o sin extinguir
el contrato, a reclamar los salarios caídos. Si el trabajador guarda silencio se entiende que ha
aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta en la ley.

Art. 222. Situación de despido. Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en
los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese
la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no
aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

*Salario de suspensión: Si el empleador no cumplimento todos los requisitos de validez explicados

supra.
Art. 223. Salarios de suspensión. Cuando el empleador no observare las prescripciones de los
artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el
trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido
si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho a disolver el contrato.

La impugnación debe ser persona y oportuna mediante una manifestación clara en tal sentido,
siendo suficiente la firma en desconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse. En el
caso de la suspensión disciplinaria el plazo de la impugnación es de 30 días corridos contados desde
la notificación escrita, se trata de un plazo de caducidad. Respecto de las suspensiones económicas
la LCT no fija un plazo determinado para impugnar, pero debe efectuarse en un periodo razonable
desde que se impuso la suspensión.

SUSPENSIÓN DE LICENCIA POR CARGOS GREMIALES.

Los trabajadores que desempeñen un cargo gremial electivo o representativo, y que dejaren de
prestar servicios en su trabajo, tendrán derecho a conservar el trabajo y a su reincorporación hasta
30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los
plazos que fije la ley especial, a partir de la cesación de las mismas. Durante el período de cargo
gremial, se seguirá computando el trabajo a los fines de la antigüedad, sin perjuicio de los mayores
beneficios que resulten de las leyes sindicales (217). Según la Ley 23.551 de Asociaciones
Sindicales, el trabajador goza de inmunidad desde que se postula por un plazo de 6 meses, mientras
dure su mandato si es electo, y por 1 año luego de haber finalizado el cargo gremial. En todos los
casos, se computa el plazo para la antigüedad, pero no para la remuneración. Igualmente, será el
gremio el que le pague a ese trabajador.
- El empleador debe iniciar un proceso de exclusión de la tutela sindical, para poder realizar
cualquier modificación sobre la relación con el trabajador. Además, puede pedir una medida
cautelar para que se suspenda preventivamente al trabajador mientras dure el proceso de exclusión
de la tutela.
- El trabajador al que se le desconozcan las garantías, puede iniciar una acción sumarísima para que
se lo reinstale en su puesto de trabajo y se le paguen los salarios perdidos, o para que se le
restablezcan las condiciones de trabajo. El trabajador que es despedido durante su desempeño
gremial, puede elegir considerar extinguido el contrato de trabajo y pedir una indemnización
agravada: despido sin causa + remuneración que corresponde por el tiempo restante del mandato
gremial + remuneración por año equivalente al año posterior de protección.
*SUSPENCIONES POR CAUSAS ECONOMICAS.
Los motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de situaciones de mercado (falta o
disminución de trabajo), de la autoridad (prohibición de efectuar alguna tarea) o por razones
técnicas que resisten la demanda (desperfectos en la maquina). La demostración de la causal
invocada recae sobre el empleador. Antes de comunicar la suspensión debe notificar al ministerio
de trabajo con 10 días corridos de antelación, con copia de la presentación a la entidad gremial y a
los trabajadores afectados. LA LCT fija un orden que el empleador debe respetar para efectuar
suspensiones por falta de trabajo y fuerza mayor.
Cuando hace referencia a semestre debe entender los 6 meses siguientes al ingreso del trabajador y
no a la primera o segunda mitad del año calendario. Están excluidos transitoriamente, los
trabajadores que estén gozando licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por
maternidad y los delegados gremiales.

*SUSPENSIÓN POR FALTA O DISMINUCION DE TRABAJO.

Sin perjuicio de cumplimentar los requisitos de validez, para que una suspensión fundada en falta o
disminución de y trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes elementos: debe derivar de
un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al
empresario y no debe ser imputable al empleador.

*SUSPENSIÓN POR FUERZA MAYOR.

Son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afecta al proceso
productivo de una empresa y provocan imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación.
Tienen que constituir impedimentos insuperables, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas
al giro empresarial ej.: caso e inundación, terremoto, etc.
Si el acontecimiento fuera imprevisible e implica un impedimento insuperable opera como eximente
para el empleador, ya que el riesgo empresario también tiene límites ej.: si se dedica a la
exportación de envases y el PE dicta un decreto que prohíbe la importación de envases, torna
justificada la decisión de suspender al personal.

SUSPENSION POR LICENCIA DEPORTIVA.

Se da para los trabajadores que tengan intervención en campeonatos regionales autorizados o por
integrar delegaciones deportivas, tanto en calidad de jugadores, directores técnicos, dirigentes,
árbitros, etc. Deben cumplir con 6 meses de antigüedad en el trabajo, y gozan de licencia por 60
días en 1 año los jugadores, y 30 días en 1 año las autoridades deportivas (ley 20.596)

*SUSPENCIONES DISCIPLINARIAS.
Art. 220. Plazo máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas
a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30)
días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en
razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las
condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.

Art. 222. Situación de despido. Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en
los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese
la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1) año, a partir de la primera suspensión y no
aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

El tema ha sido desarrollado supra y en derecho y deberes de las partes, pero lo re agrego: Su
finalidad es corregir la mala conducta del trabajador por incumplimiento de las obligaciones
contractuales. La sanción debe posibilitar el derecho de defensa permitiendo al trabajador su
impugnación y posterior cuestionamiento judicial.

Art. 67. Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas

disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite
según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

*LIMITES: La ley limita el poder disciplinario al imponer:

-PROPORCIONALIDAD: La sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida. Para
efectuar una correcta graduación de la sanción a aplicar debe tenerse en la gravedad del
incumplimiento, antecedentes del trabajador, sanciones anteriores, antigüedad, si la falta cometida
ha sido reiterada etc.
-RAZONABILIDAD: Hace referencia a la existencia de una justa causa para sancionar y
descartando la conducta del trabajador fuera del establecimiento. Las sanciones aplicadas por el
empleador no pueden consistir en un menoscabo en la dignidad del trabajador, modificación del
contrato o que implique discriminación
-NOTIFICACION POR ESCRITO: Se debe expresar la causa de la sanción en forma escrita,
fi1jando la fecha en que ocurrieron los hechos
-CONTEMPORANEIDAD: Debe existir en un lapso de tiempo acotado entre el incumplimiento y
la aplicación de la sanción. Contemporáneo significa que la sanción debe ser oportuna ej.: si cometo
una falta el día 2 de enero es Extra temporáneo aplicarla el 10 de enero.
-DUPLICACION DE LAS SANCIONES: El empleador no puede aplicar por una mismas falta o
incumplimiento del trabajador más que una sola sanción. Rige el principio non bis in ídem.
-Otros requisitos a tener en cuenta son: se debe expresar la causa de la sanción de manera clara,
justa y determinar los hechos que la motivaron; el empleador debe comunicar la sanción por escrito
ya sea con telegrama, carta documento, etc. emitida por el empleador y firmada por el trabajador;
entre otras.

LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS APLICABLES SON:

-El apercibimiento.
-Las suspensiones (entre 1 y 30 días en un año. Los plazos e suspensión deben ser contadas en días
corridos y no hábiles).
Art. 220. Plazo máximo. Remisión: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o
debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta
(30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en
razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las
condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo 68.

-El despido con justa causa.

-La amonestación o apercibimiento, aunque no está regulada debe efectuarse por escrito ya que el
antecedente consta en el legajo del trabajador.
-El denominado llamado de atención no constituye una sanción disciplinaria, no es susceptible de
impugnación ni recuso posterior.

*IMPUGNACION DE LAS SANCIONES.

EL trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto de
su procedencia o de su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y
pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Esto emerge en
virtud del segundo párrafo del art 67. Si bien la norma no especifica ante quien deben cuestionarse
la sanción, se entiende que ante el empleador; también podría impugnarla judicialmente incoando
acción legal dentro de los 30 días. El objeto perseguido es el reclamo de los salarios caídos, por los
días de suspensión aplicados.

SUSPENSIÓN POR QUIEBRA.

El art 196 de la ley 24522 establece: La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo
sino su suspensión de pleno derecho por el término de 70 días corridos. Este plazo comienza a
corres desde la declaración de quiebra con relación a todo el personal; no requiere notificación
personal al trabajador, ya que el hecho se produce en virtud de lo dispuesto por la ley. Se funda en
la necesidad que el síndico evalué la situación del empleador fallido con relación a las relaciones
laborales en vigencia y determine el cese de todas o alguna de ellas o eventualmente la continuación
de la actividad productiva por un lapso determinado, en este último caso, el juez está facultado para
admitir la continuidad de la explotación si considera que no admitirla puede producir un daño grave
al interés de los acreedores y a la conservación del patrimonio, o el fallido fuera una empresa de
servicio público. Durante ese periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar salario: se trata de una
suspensión dispuesta por ley, aunque se computa la antigüedad a todo efecto y el trabajador no
puede considerarse despedido. Vencido los 60 días sin que se decida la continuación de la actividad,
las relaciones laborales quedan disueltas desde la fecha de declaración de quiebra sin necesidad de
notificación y los créditos emergentes de ella se deben verificar. El trabajador no tiene derecho a
preaviso, ni a indemnización sustitutiva, ya que la extinción se produce por disposición de la ley y
no por decisión del empleador. Si el juez decide la continuación de la empresa, debe contemplar la
viabilidad de la gestión de todos los establecimientos, tomando en cuantas que la interrupción de la
explotación pudiera emanar una grave disminución de valor de realización o se interrumpiera un
ciclo de producción que puede concluirse. También puede resolver que la continuidad se
circunscriba a parte de la actividad y debe fijar el plazo en que continuará la explotación, el que no
podrá exceder del necesario para la enajenación de la empresa… podrá ser prorrogada una sola vez.
Si se decidió la continuación el síndico tiene un plazo de 10 días corridos para resolver que
trabajadores continuarán en la explotación y aquellos que cesarán definitivamente a los cuales se les
debe abonar la indemnización por despido a la fecha de la declaración de la quiebra.

*SUSPENSIÓN PREVENTIVA – PENAL.

Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundado en la existencia de un
proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito; su duración
depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia
definitiva. Si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se
niega a otorgarlas y a pagarle la remuneración hasta que concluya el juicio; el trabajador no puede
solicitar el reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva; todo esto sin perjuicio de
mantener los deberes de conducta recíprocos, cuyo incumplimiento podría originar injurias que
justifiquen el despido.

*SUPUESTOS:
-DENUNCIA EFECTUADA POR EL EMPLEADOR.
-DENUNCIA EFECTUADA POR TERCEROS O DE OFICIO.

Art. 224. Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensión se
origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador
imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y
satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que
el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de
despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por
despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva. Si la
suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de
oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará
obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral,
salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

Por lo tanto, no es requisito para conservar el derecho a cobrar remuneración efectuar la

impugnación de la medida, ya que el trabajador tiene el deber de acatarlas. La regla es que durante
la suspensión no percibe salario, salvo que la detención fuera injustificada; el cobro posterior de los
salarios, por el tiempo que dure la suspensión preventiva queda supeditado el resultado de la causa
judicial. Hay que distinguir dos supuestos de suspensión preventiva:
*En el caso de denuncia hecha por el empleador
1)Desestimación de la denuncia.
2)Absolución.
3)Sobreseimiento. En estos casos debe reincorporarlo y pagarle los salarios caídos. Si el empleador
se niega le debe pagar la indemnización por despido sin causa justificada. Si el trabajador es
declarado culpable no debe abonar los salarios de suspensión.
*Si la denuncia la efectuaron terceros y es detenido el empleador no tiene obligación de pagar
salario.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de la
comisión de un delito su procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si el trabajador
es declarado culpable el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna
indemnización; si es absuelto, debe pagar indemnización por despido sin causa.

SUSPENSIÓN PRECAUTORIA O CAUTELAR.

No está contemplada en la LCT, pero surge de los sus y costumbres y es acatada por la doctrina y la
jurisprudencia. Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una
investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que
puede constituir injuria. Es admitida como una extensión del poder de dirección, pero no puede ser
asimilada a una suspensión preventiva, debe ajustar e alas reglar de las demás suspensiones. El
plazo de suspensión debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador, corriendo vista
de las actuaciones labradas a fin de que efectué su descargo y para resultas justificada, se debe
acreditar la gravedad de la falta cometida que amerite una sanción de suspensión o inclusive el
despido. Se deben aplicar las reglas de la suspensión disciplinaria: en principio el plazo no debe
superar los 30 días. En el sumario van a ser citados a declarar en la sede de la empresa los
trabajadores que puedan aportar datos para aclarar la investigación y el trabajador suspendido
asistido por un represéntate sindical. Si finalizado el sumario el empleador convalida la suspensión
o despide con causa, si el trabajador se opone, el empleador deberá demostrar judicialmente la justa
causa. Si a la suspensión resulta improcedente debe abonar os salarios caídos y reincorporarlo.

SUSPENSIÓN POR DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS.

Art. 215. Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Los trabajadores que, por
razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar
servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su
reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones. El
período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su
antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo
de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de
remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
Art. 216. Despido o no reincorporación del trabajador. Producido el despido o no
reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste
podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y
por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el
período de reserva del empleo. Del desempeño de cargos electivos o representativos en
asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones
que requieran representación sindical

*Reserva del puesto: del mandato vigente y las reelecciones que haya.
*No hay prestación de tareas, no hay remuneración
*Pasado el plazo de 30 días de concluido el cargo y no se presenta a trabajar se rescinde el contrato
sin necesidad de intimarlo.

PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS.

El procedimiento preventivo de crisis es aquel que tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a
un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones. EL art 98 de la ley nacional
de empleo 24.013.

ARTICULO 98. Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones
de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de
entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000
trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo.

En los casos de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o
tecnológicas que afecten a un número de trabajadores de la empresa que exceda el porcentaje de la
dotación que la ley establece (art. 98 Ley 24.013), se debe sustanciar, previamente a la
comunicación de estas medidas, el procedimiento preventivo de crisis que dispone el capítulo VI
del Título III (De la promoción y defensa del empleo) de la Ley 24.013. En consecuencia, para este
trámite, se debe considerar la situación en la empresa y el número de trabajadores que serán
afectados por las medidas que adoptará el empresario. Se trata de un trámite preventivo, previo a la
adopción de las medidas. Alcance cuantitativo: debe iniciarse el procedimiento cuando las medidas
afecten:
- más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores;
- más del 10% en empresas que tengan entre 400 y 1.000 trabajadores,
- y más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores.
En los casos en los que no se configuren dichos mínimos, la empresa deberá sustanciar el
procedimiento previsto en el Decreto 328/1998.

Inicio – consecuencias.
El empleador debe instar la iniciación del procedimiento que tramitará ante el Ministerio de
Trabajo. También puede hacerlo "la asociación sindical de los trabajadores” o el ministerio de
oficio. Se encuentra vedada la aplicación de los despidos o suspensiones a partir de la notificación
de la presentación inicial y hasta su conclusión. Si el empleador violara esta prohibición, las
suspensiones o los despidos serán nulos y se deberá mantener la relación laboral con derecho de los
trabajadores al pago de los salarios que se dejaron de percibir (Ley 24013, art. 104).
Audiencia. Dentro de las 48 horas de realizada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra
parte (la asociación sindical representativa de los trabajadores o en su caso, el empleador) y citará al
empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días (Art. 100,
Ley 24013).

•SIN ACUERDO: Si en la audiencia mencionada no se arribare a un acuerdo, dentro del plazo de 5

días de su celebración, la autoridad administrativa del trabajo examinará la petición y si la
considerare procedente abrirá un período de negociación (máximo 10 días) entre el empleador y la
asociación sindical. (Ley 24013, art. 101 y Decreto 265/02, art. 5°). Vencido el plazo sin acuerdo, el
empleador podrá ejecutar las medidas que han sido objeto del procedimiento y los trabajadores
podrán ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.
•CON ACUERDO PREVENTIVO: las partes lo presentarán ante el Ministerio de Trabajo, órgano
que tiene un plazo de 10 días para pronunciarse sobre el mismo. Puede homologar el acuerdo con la
misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo o rechazarlo mediante una resolución fundada.
En caso de Silencio, vencido el plazo sin un pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá
por homologado (Ley 24013, art. 103). La finalidad del procedimiento mencionado no es validar las
suspensiones o despidos, sino brindar un ámbito de negociación a las partes para que entablen
tratativas respecto de la situación de crisis. La omisión del empleador de acudir a la previa
tramitación del procedimiento referido en casos de despidos motivados en falta de trabajo no
imputable al empleador, fue señalada también reiteradamente en diversas sentencias, entre los
requisitos que no habían sido cumplidos o acreditados, y cuya falta obstaba a la procedencia de la
indemnización disminuida (art. 247 LCT). El cumplimiento de la obligación del empleador,
relativo a la iniciación del procedimiento y agotamiento de su trámite, no impide que los
trabajadores reclamen judicialmente el pago de los salarios de suspensión o la diferencia de
indemnización ante el tribunal judicial competente. El órgano judicial determinará si se han
cumplido los requisitos legales, cuya prueba está a cargo del empleador. El trámite del
procedimiento preventivo de crisis es solamente uno de ellos y si bien la Ley 24.013 no prevé una
sanción específica por su omisión, ésta acarreará, además de la multa correspondiente a la
infracción (Decreto 265/02, artículo 12 y Ley 25212, Anexo II) el progreso de la demanda de los
trabajadores, con la consiguiente condena del empleador al pago de salarios caídos por las
suspensiones o de diferencias indemnizatorias.

ARTICULO 99. El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. En su
presentación, el peticionaste fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios
que considere pertinentes.

Luego dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte,
y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días.
Está previsto un periodo de negociación con audiencias que requiere la presencia de las partes, y a
su vencimiento, el ministerio dentro de los 10 días siguientes debe dictar una resolución
homologando o rechazando lo pactado. Durante el procedimiento el empleador no puede ejecutar
las medidas proyectadas y los trabajadores ejercer medidas de acción directas. Vencido el
procedimiento, las partes podrán tomar las medidas que estimen pertinentes, sin perjuicio de asumir
las consecuencias. El decreto 265/2002 establece los requisitos que debe contener cuando la
apertura del procedimiento sea solicitada a instancia del empleador o la asociación sindical
representativa de trabajadores de la empresa en crisis. Si no existe acuerdo en la audiencia, la
autoridad administrativa de trabajo analizara la petición. Si las partes llegan a un acuerdo, lo deben
elevar al ministerio de trabajo, el cual dentro del plazo de 10 días procede a su homologación con
eficacia en el convenio colectivo o a su rechazo. El procedimiento concluye con la homologación
del acuerdo, con su rechazo o con el vencimiento del plazo sin llegar a un acuerdo. Si se homologa
resulta aplicable a todos los trabajadores de la empresa, si no es homologado se puede recurrir
administrativa y judicialmente, o bien, vencidos los plazos, se dará por concluido el procedimiento
de crisis y las partes quedaran en libertad para ejercer sus derechos.

ARTICULO 101. En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se

abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una
duración máxima de 10 días.

ARTICULO 103. Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo, arribaren a un
acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10 días
podrá: a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo; b)
Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada. Vencido el plazo sin pronunciamiento
administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.

ARTICULO 104. A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el

empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la
huelga u otras medidas de acción sindical. La violación de esta norma por parte del empleador
determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles
los salarios caídos. Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se
aplicará lo previsto en la ley 14.786.

ARTICULO 105. Vencidos los plazos previstos en este capítulo sin acuerdo de partes se dará por
concluido el procedimiento de crisis.

TERCERA PARTE.
*EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
La extinción del contrato de trabajo consiste en la ruptura del vínculo que une al empleador y al
trabajador. Hay que hacer referencia a que en el ámbito privado rige la estabilidad impropia, ya que
por voluntad unilateral se permite extinguir el contrato, pagando las indemnizaciones que
correspondan. * El trabajador tiene derecho a intimar al empleador para que le aclare su situación
de trabajo, para ver si se encuentra extinguida la relación o no (57).

PREAVISO.
Es la obligación y garantía bilateral de las partes de preavisar con antelación suficiente dispuesta
por la ley para que el trabajador pueda buscar otro trabajo o el empleador pueda cubrir la vacante.
Su Finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato.
Es una notificación anticipada y obligatoria para cualquiera de las partes que quiera terminar con la
relación laboral, en la que debe constar su decisión unilateral de rescindir el contrato de trabajo.
Su omisión genera el derecho a percibir una indemnización sustitutiva: medio mes en el periodo de
prueba, un mes o dos meses en la remuneración según la antigüedad del trabajador sea igual o
mayor a 5 años. En el caso del trabajador es de 15 días.
No se exige una forma determinada, más que por escrito (235), y por un plazo mínimo determinado
según corresponda (231):

-Trabajador: preaviso de 15 días.

- Empleador: preaviso de 15 días (durante período de prueba), de 1 mes (si el trabajador tiene
menos de 5 años de antigüedad), y de 2 meses (si el trabajador tiene más antigüedad).

Art. 232. Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.

De la ley surge que, si se omitiere el deber de preavisar, corresponde una indemnización

substitutiva equivalente a los plazos, es decir, equivalente a 15 días, 1 mes o 2 meses de trabajo. Y,
si además el despido no coincidiera con el último día del mes, también se deberá una indemnización
equivalente a los días restantes (denominado integración del mes de despido).
*Eficacia del preaviso – Colisión de institutos (Art. 239. LCT): como regla general, el preaviso
notificado durante una suspensión del trabajador por cualquier causa, pero con derecho a
remuneración, no tiene efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr
a partir del momento en que cesara la causa de la suspensión (ej: el preaviso durante la suspensión
de trabajo por enfermedad inculpable). El preaviso notificado durante una suspensión del trabajo sin
derecho a remuneración, será válido, pero desde que fue notificado y hasta el fin de su plazo se
devengarán las remuneraciones pertinentes. Si la suspensión fuese sobreviniente a la notificación
del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron (ej: si la
mujer se embaraza durante el preaviso).
*Durante el transcurso del plazo del preaviso subsisten las obligaciones para las partes (238), y ello
es importante señalar ya que el trabajador puede verse afectado por recibir el preaviso de que va a
ser despedido y por ello incumplir con los restantes días de trabajo, generando así un cambio en la
causa de despido y menor indemnización, etc

*SI NO PREAVISO = INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO ½ MES (15 DIAS)

*PERIODO DE PRUEBA 1 O 2 MESES SEGÚN ANTIEUEDAD = O + 5 AÑO

FORMA.
Art 235 “La notificación debe hacerse por escrito” Es una declaración unilateral de la voluntad
recepticio. El preaviso comienza a correr a partir del día siguiente a la
notificación.
Art. 233. Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del
despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del
preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida
al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último
día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá
cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

Art. 234. Retractación. El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.

Art. 235. Prueba. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.
EFECTOS.
Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continua y ambas partes mantienen no
solo los deberes de prestación sino todo el derecho y obligaciones.
El empleador está obligado por todos los hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de
aumentos de remuneración, enfermedad del dependiente etc. Si omite otorgarlo la relación finaliza
el mismo día en que se notificó el despido: el trabajador no puede invocar ningún hecho acaecido
con posterioridad porque el contrato se extinguió.

Art. 236. Extinción. Renuncia al plazo faltante. Eximición de la obligación de prestar servicios.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar
extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración
por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le
corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el
artículo 240.El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios
durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.

*Preaviso especial.
- Trabajador doméstico: • 5 días, si su antigüedad es menos de 2 años • 10 días, si es más de 2 años
- Empleado casa de renta (portero que vive en el edificio) • 3 meses de preaviso, y si se le abona
aparte la indemnización sustitutiva, tiene derecho a 30 días para desalojar la vivienda.
- Periodista profesional: no se toma el módulo de 5 años sino • 3 años: 1 mes de sueldo• más de 3
años 2 meses de sueldo• estos plazos se duplican cuando no se otorga el preaviso. Se pagará 2 o 4
meses.
- Contrato a plazo fijo: si no se otorgaba el preaviso con una anticipación de 30 y 60 días antes de la
finalización del plazo, el contrato se transformaba en un contrato de tiempo indeterminado.

CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES.
Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a percibir remuneración, el
preaviso no tiene efecto (sino no). Si la suspensión fuera sobreviniente al preaviso, el plazo se
suspende hasta el cese de los motivos que la originaron, se computa corrido hasta entonces y se
sigue computando cesado los motivos.
Art. 239. Eficacia. El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se
encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al
cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesará la causa de suspensión
de la prestación de servicios. Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la
prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido,
pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las
remuneraciones pertinentes. Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio
fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen
los motivos que la originaron.

INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE PREAVISO.

El incumplimiento del deber impuesto por el art 231 genera el derecho a la indemnización
sustitutiva de preaviso omitido. Procede ante el incumplimiento total o parcial.
Art. 232. Indemnización substitutiva: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231. El monto de la
indemnización debe reflejar el ingreso normal del trabajador y será equivalente a 1 o 2 meses
según la antigüedad del trabajador, de a remuneración bruta al momento del cese que el
trabajador hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido. De la base del cálculo se
excluyen los rubros no remuneratorios, y deben tenerse en cuanta los aumentos salariales

El monto de la indemnización debe reflejar el ingreso normal del trabajador y será equivalente a
UNO o DOS meses (según la antigüedad del trabajador) de la remuneración bruta al momento del
cese que el trabajador hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido.
La Base del cálculo es la remuneración del trabajador. Deben tomarse en cuenta los aumentos
salariales dispuestos para el periodo en que debería haber corrido el preaviso y la parte proporcional
del sueldo anual complementario, que es un salario de pago diferido.

INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO.

Solo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el despido
indirecto con justa causa.
Art. 233. Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del
despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del
preaviso. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida
al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último
día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá
cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

Esta no procede cuando la extinción se produce en el periodo de prueba, es decir, los primeros tres
meses de la relación laboral, estando vigente el periodo de prueba, si el empleador extingue el
vinculo laboral sin otorgar preaviso, solo debe abonar la indemnización sustitutiva pero no la
integración de mes de despido.

EXTICION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

*POR CAUSAS DISPUESTAS UNILATERLAMENTE POR EL TRABAJADOR.

a) DESPIDO INDIRECTO.
Como regla general el despido debe ser directo y con causa, y como excepción opera el despido sin
causa con indemnización. Se considera justa causa cuando hay un incumplimiento de las
obligaciones del contrato que configuren injuria para una de las partes y que, por su gravedad, no
permite la continuación de la relación. La injuria puede ser cualitativa o cuantitativa (ej. suma de
incumplimientos leves), en cuyo caso la valoración deberá ser hecha prudencialmente por los
jueces.
El trabajador decide dar por terminado el contrato de trabajo ante el incumplimiento del patronal
(injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato. Debe ser
notificado por escrita (previa intimación al empleador a que subsane el incumplimiento),
expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. El trabajador
tiene la carga de a prueba de la causa invocada; de demostrarla genera el derecho a cobrar la misma
indemnización que el despido sin causa, así lo dispone el art 246.

Art. 246. Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232
(indemnización sustitutiva de preaviso), 233 (integración de mes de despido) y 245 (indemnización
por antigüedad).
Todo eso más: días trabajados, vacaciones proporcionales y SAC proporcional

INJURIA: para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones
de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad torne imposible la continuación del
vínculo. La injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la máxima sanción
que es el despido. La valoración de la existencia de injuria la efectúa prudencialmente el juez,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

b) RENUNCIA.
Constituye una excepción al principio de irrenunciabilidad. Es un acto jurídico unilateral, recepticio
y formal que no requiere la conformidad del empleador. Extingue el vínculo laboral y no ´puede ser
revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. Por medio de la renuncia el trabajador
disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en incumplimiento contractual
del emperador. Como se trata de un acto unilateral se requiere que la voluntad no está viciada con
error, dolo o violencia, intimidación. No genera derecho a indemnización salvo SAC proporcional
y vacaciones proporcionales que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extinción del
contrato de trabajo, aparte de los días trabajados al momento de la finalización del vínculo. El art
240 fija los requisitos de validez, que según la doctrina tiene carácter ad solemnitatem, es decir que
si no se cumplen la renuncia es nula.

c) ABANDONO DE TRABAJO.
Es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir,
deja su empleo sin dar aviso ni expresar causa. Para extinguir el vínculo fundado en abandono del
trabajo y no tener que pagar ninguna indemnización, el empleador debe intimar de forma fehaciente
y por escrito –mediante telegrama o contradocumento- previamente al trabajador a que se reintegre
a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo. Si vencido el plazo no
se presen ata trabajar o simplemente no contesta el emplazamiento queda extinguida la relación
laboral por abandono y el empleador no debe abonar indemnización por despido. Es un supuesto
especial de despido con causa.
Constituye un incumplimiento de deber del trabajador, cuando resulta por una conducta
inequívoca o surge como un abandono-sanción en relación a la actividad desplegada del
trabajador. Siempre debe tener una constitución en mora y una intimación fehaciente previa, luego
de haberse cumplido los plazos establecidos por la ley. Si pasa el tiempo, el empleador puede
preavisar del abandono del trabajo, y ello constituye una justa causa para el despido. El silencio
del trabajador o cualquier otro modo que no implique una conducta inequívoca (ej: no contestar la
intimación), no significa la renuncia al trabajo o a derechos que surgen del él.
Art. 244. Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del
trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten
en cada caso.

*POR CAUSAS DISPUESTAS UNILATERALMENTE POR EL EMPLEADOR.

a) DESPIDO: El despido es una de las formas de extinción del contrato de trabajo. Surge de la
voluntad de empleador; Es recepticio y extintivo. En principio es un acto informal, puede
manifestarse verbalmente o por escrito. Pero en los casos de despido con preaviso y despido con
justa causa res requisito indispensable la forma escrita.
Se considera justa causa cuando hay un incumplimiento de las obligaciones del contrato que
configuren injuria para una de las partes y que, por su gravedad, no permite la continuación de la
relación. Ante la eventual demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la
modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones realizadas con anterioridad
(preaviso) (243).
Se pude clasificar al despido en:
-DESPIDO CON CAUSA: El empleador extingue el contrato de trabajo por le incumplimiento
grave de alguna de las obligaciones que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por
escrito, en forma clara, la causa que motivo su decisión rescisoria (art 243), debe constituir una
injuria que impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba invocada recae en el
empleador que, de demostrarla, no debe pagar indemnizaciones. En cambio, si invoca causa en
forma genérica o no logra probarla, debe las indemnizaciones por despido.
-INJURIA: para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones
de alguna de las partes de tal entidad que por su gravedad torne imposible la continuación del
vínculo. La injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la máxima sanción
que es el despido. El incumplimiento debe ser de magnitud tal, de entidad que haga imposible la
continuidad del vínculo La valoración de la existencia de injuria la efectúa prudencialmente el juez,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según
lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. La
injuria puede ser cualitativa o cuantitativa (ej: suma de incumplimientos leves), en cuyo caso la
valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces.
Art. 242. Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria
y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha
prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta
de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.
Art. 243. Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa
dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que
hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte
interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas.

-DESPIDO SIN CAUSA: Es la contracara de la renuncia. El empleador no invoca ninguna causa

para despedir (arbitrario o inmotivado). Genera el derecho al trabajador a percibir la indemnización
por antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y las que
correspondan en el caso en particular.

*MUTUO ACUERDO EXPRESO O TACITO.

Las partes puede de mutuo acuerdo extinguir el contrato, sea expresa, por una escritura pública ante
la autoridad administrativa o judicial, o tácitamente, cuando se demuestren con claridad ambas
voluntades de abandonar inequívocamente la relación.
Se trata de un acto formal que requiere el cumplimiento de requisitos de validez:
Art. 241. Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de
trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo. (EXPRESA) Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia
personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente
que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello
resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación. (TACITA) (EJ: El trabajador no va a trabajar y el
empleador no intima.)

Pese a ser una forma de extinción, no genera obligaciones indemnizatorias, es decir, es sin derecho
a indemnización, pero se puede establecer una bonificación graciable.

*VENCIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO.

Art. 250. Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del contrato se produjera
por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato
íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley,
siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo
del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

*POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES POR FALTA O

DISMINUCION. DE TRABAJO.
C/DERECHO A INDEMNIZACION 247 (50% INDEM DESPIDO S/ CAUSA)
Hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo.
Para ser justificada debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro empresarial. Se aplica
todo lo visto al tratar suspensiones por falta y disminución de trabajo y recordar procedimiento
preventivo de crisis.
Art. 247. Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de
fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente
justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal
menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre,
deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden
de antigüedad

a) Por fuerza mayor.

Constituye por fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y
que afectan el proceso productivo de una empresa e imposibilitan la obligación de dar ocupación.
Para resultar justificada tiene que ser originada en causas externas, graves y ajenas al empleador.
en los casos de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a
la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley, es decir, ½ mes por cada año de servicio o
fracción mayor a 3 meses. El empleador deberá comenzar con los despidos por el personal menos
antiguo. En el supuesto de despido por fuerza mayor queda eximido del preaviso solo si el
empleador acredita en debida forma que resultaba imposible prever la sobreviniente extinción por
dicho motivo y que ocurrió de forma súbita e imprevisible.

b) QUIEBRA: En principio no trae aparejado la extinción del vínculo laboral sino su suspensión de
pleno derecho por el término de 60 días corridos. Si vencido el plazo no se decide la continuación
del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguido automáticamente sin derecho
al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción del contrato se debe a disposición
de la ley y no a la decisión del empleador, pero tendrán derecho a la indemnización prevista en el
art 245 o 247 según sea con culpa o no del empleador la quiebra; en ese caso los trabajadores tienen
derecho a solicitar la verificación de los rubros devengados y para el cobro de los mismos deberán
recurrir al pronto pago o verificación ante el síndico con privilegios especiales o generales. Los
créditos derivados del contrato se pueden verificar conforme al art 240 y 246 de la ley 24522. Si la
empresa continua el síndico dentro de los 10 corridos debe decidir que trabajadores continuaran y
cuáles no. Respecto de los que continúen (ej.: la compra otro) hay una reconducción del contrato de
esos trabajadores, en ese caso concluye el anterior y nace uno nuevo; se rompe la antigüedad.
Respecto a la indemnización si la quiebra es:
-CON CULPA DEL EMPLEADOR, con DERECHO A INDEMNIZACION 247 (50% INDEM
DESPIDO S/ CAUSA)
-SIN CULPA DEL EMPLEADOR, con DERECHO A INDEMNIZACION 245 (DESPIDO SIN
CAUSA).

c) JUBILACION: Cuando el trabajador tiene 70 años y 30 años de aportes el empleador puede

intimarlo a iniciar los trámites para obtener las prestaciones de la ley 24.241, extendiéndole los
certificados de servicios, aportes y remuneraciones necesarias. Cumplimentado ambos recaudos el
empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por
un plazo máximo de 1 año. La modificación de la edad paso de los 60 años para las mujeres y 65
para los varones, a los 70 años para ambos. Surge de la reforma previsional introducida al art 252
LCT por la ley 27426 (2017). Sin embargo, el trabajador o trabajadora conservan el derecho de
iniciar los trámites jubilatorios a los 60 o 65 años respectivamente. Es decir, si el trabajador/a opta
voluntariamente jubilarse a los 60 o 65 años, con los 30 años de aportes, la relación laboral se
extingue sin obligación del pago de la indemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso,
que se considera otorgado con la intimación y corre durante el plazo en que le empleador debe
mantener la relación. Si el trabajador obtiene la jubilación antes del año puede revolver el contrato
antes del vencimiento del año. Si vence el plazo y no se le otorgo para que se extinga el vínculo es
necesaria la declaración expresa que debe ser notificada. El goce de la jubilación no está
condicionado a la cesación de la actividad.
Art. 252. Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. A partir de que el trabajador
cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación
Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus
modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole
los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese
momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el
beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el
derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los
setenta (70) años de edad. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo
quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad
que prevean las leyes o estatutos profesionales.
La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos,
cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá
mantener la relación de trabajo.

Tiene derecho a las prestaciones (de la ley 24241) por edad avanzada cualquier afuera el sexo, los
mayores de 70años que acrediten 10 años de servicios con aportes computables, 5 de ellos dentro de
los 8 anteriores al cese en la actividad. El decreto 110/218 que reglamenta la ley 2746/26 dispone
que quedan sin efecto los plazos previstos en el art 252 que hubieran comenzado a transcurrir con
anterioridad a la entrada en vigencia de la ley, el empleador que pretenda hacer uso de esa facultad
debe requerir a ANSES la información necesaria y este instrumentar el mecanismo expedito para
brindar y proporcionarla empleador una copia de la resolución por la que se le otorga el beneficio
previsional al trabajador. La ley 24241 admite la compatibilidad de la percepción de la prestación
jubilatoria y el ejercicio de una actividad, ya sea en relación de dependencia.
Art. 253. Trabajador jubilado. En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de
cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia (queda sujeto a la LCT),
sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción
del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en
razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el
artículo 247. En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior
al cese. También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue
prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del
beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del
cómputo de la antigüedad posterior al mismo

d) POR INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR: Superior al 66% da derecho al retiro por

invalidez y a percibir una indemnización de 20 meses de sueldo
Art. 254. Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización. Cuando el trabajador fuese
despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese
sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo
dispuesto en el artículo 212 de esta ley.
Art. 212. Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o
enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no
estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera
dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador
una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de
hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará
obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. Cuando
de la enfermedad o accidente se derivará incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador
deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto

Si la enfermedad ha sido manifiesta al momento de celebrar el contrato se tratara de un despido sin

causa justificada.
e) INHABILITACION: Para ello se requiere habilitación. Es una causa ajena a la voluntad de las
partes y que afecta al trabajador Si el trabajador la pierde la habilitación con causa, el empleador
no tiene que pagar indemnización Ej.: manejaba borracho. Si es sin culpa del trabajador por
causal no imputable 50% indemnización.
Art. 254. Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización. …Tratándose de un
trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios
objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa
grave e inexcusable de su parte.

OTRAS CAUSALES.
-POR MUERTE DEL TRABAJADOR.
Para los casos en que muera el trabajador, la familia tendrá derecho a la indemnización reducida del
art. 247, es decir, de ½ mes por cada año de servicio. No hay preaviso ni integración del mes de
despido. La ley equipara a la viuda, con la mujer que hubiese vivido con el trabajador públicamente
al menos por dos años anteriores al fallecimiento. La indemnización es independiente de cualquier
otra que se le reconozca por otras leyes (ej: accidente de trabajo).
Art. 248 de la L.C.T.: En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el art. 38,
dec. -ley 18.037/1969 tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y
prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de
esta ley.

-POR MUERTE DEL EMPLEADOR.

En este caso, el contrato de trabajo gira en torno a la persona del empleador, y solo se extingue el
contrato si la actividad del empleador resultaba imprescindible y no se puede continuar la empresa
sin él, a lo que corresponderá una indemnización reducida para los trabajadores del art. 247.

Artículo 249. Condiciones. Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo por

muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras
circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no
podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247
de esta ley.
-POR VENCIMIENTO DEL PLAZO O CUMPLIMIENTO DEL SERVICIO.
Si se cumplen íntegramente los plazos (del contrato de plazo fijo) o las condiciones establecidas en
el contrato, y media preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización reducida del art. 247,
solo si el contrato no fue inferior a 1 año. Aplica aquí lo dispuesto para la ruptura ante tempus del
contrato de trabajo.

Artículo 95. Despido antes del vencimiento del plazo – Indemnización. En los contratos a plazo
fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador,
además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones,
a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de
los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o
tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato
íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización
prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido
fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

REGIMEN INDEMNIZATORIO.
Cuando el despido es sin causa o el trabajador se colocó en situación de despido con justa causa, le
corresponde la indemnización por antigüedad prevista en el art 245 LCT, la indemnización
sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido, además los rubros de pago obligatorio: días
trabajados hasta el momento de despido, vacaciones proporcionales y el SAC proporcional; pero
además según el caso podrán corresponder alguna de las indemnizaciones agravadas – por
maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales-, las multas previstas en la ley de
empleo 24013, etc. Tiene finalidad sancionatoria (art 245) por incumplimiento de la obligación de
continuidad; moral y finalidad resarcitoria del daño que se le ocasiona al trabajador.
Hay que hacer una distinción entre los siguientes rubros o conceptos
REMUNERATORIOS INDEMNIZACIONES COMUNES
INDEMNIZACIONES AGRAVADAS
a) Salario y proporcional. a) Omisión de preaviso. a) Por Maternidad.
b) SAC y proporcional. b) Integración del mes de despido.
b) Por Matrimonio.
c)Vacaciones. c) Antigüedad c) Por licencia de enfermedad
d) Licencias d) Representantes sindicales.
e) Despido discriminatorio

*INDEMNIZACIONES COMUNES.
-INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD (ART. 245):
Está contemplada en el Art. 245 LCT.
Art. 245. Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el
empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de
TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá
fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio
Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de
aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento
donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo
La pauta general es que la indemnización del Art. 245 es igual a UN mes de remuneración por año
de antigüedad o fracción mayor a tres meses. Esta indemnización esta exenta del pago de impuestos
a las ganancias, salvo que la extinción no amerite cobro.
MEJOR REMUNERACION: La más alta de la MRMNH devengada el último año aniversario (o
periodo menor)
- MENSUAL: Solo los rubros devengados mensualmente. No se toma en cuenta lo que no se
devenga en forma mensual, no se toma SAC, ni bonificaciones anuales o cualquier otra cosa no
mensual.
- NORMAL: Dentro de los rubros devengados habitualmente se excluye aquel cuya cuantía resulte
groseramente anormal ej.: si habitualmente se realizan entre 10 y 30 hs extras, y en un mes se
trabajan 100, ese periodo podría ser considerado anormal.
- HABITUAL: Es sinónimo de periodicidad, son habituales los rubros que se devengan en forma
reiterada, se excluyen los que se devengan excepcionalmente o por única vez. Tengo que
preguntarme qué es lo habitual.
Están incluidas las remuneraciones fijas y las variables percibidas mensualmente (comisiones,
premios por productividad). En caso de remuneraciones variables se debe tener en cuenta la mejor,
salvo que en ella hayan incidido circunstancias extraordinarias ej.: comisión por venta
extraordinaria.
Para calcular la antigüedad, el punto de partida es el inicio de la relación laboral (si comenzó en el
periodo de prueba desde su inicio) hasta la fecha en que la notificación del despido es recibida por
el destinatario. Se considera para su calculo el tiempo efectivamente trabajado: se incluyen las
suspensiones contenidas en LCT.
El principio de antigüedad mínima requerida es de TRES meses y un día, de conformidad con lo
establecido en el fallo plenario 218 de la CNAT y el Art. 19 bis LCT.

INDEMNIZACION MINIMA. TOPE SALARIAL

- INDEMNIZACION MINIMA: Equivale a 1 mes de la mejor remuneración mensual, habitual y
SIN TOPE, sin importar cuál sea la antigüedad del trabajador.
- TOPE SALARIAL: En cuanto al tope, la base a tener en cuanta no puede exceder de 3 veces al
salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo que sea
aplicable a la actividad o empresa.
EL 14 de septiembre de 2004 el “FALLO VIZZOTI CARLOS A. v. AMSA S. A s/despido” la
CSJN declaró la inconstitucionalidad del limite de base salarial previsto en el Art. 245 LCT para
calcular la indemnización por despido sin justa causa.
La Corte considero que corresponde aplicar la limitación a la base salarial previstas en los párrafos
2º y 3º del citado Art. 245 de la LCT SOLO hasta el 33% de le mejor remuneración mensual,
normal y habitual computable.
Cuando a los efectos de efectuar el cálculo de la indemnización por antigüedad del Art. 245 LCT la
mejor remuneración, normal y habitual devengada por el trabajador es afectada por una reducción
superior al 33% atenta contra la pretensión reparadora de la norma y violenta la Constitucion. El
fallo no desconoce la existencia del tope, sino que implica que no se aplique cuando el calculo de la
remuneración resulte confiscatorio, cuando la rebaja supere el 33% de la mejor remuneración
mensual, habitual y normal del trabajador.
La aplicación del tope no puede reducir mas de un 33% del monto de la indemnización que le
hubiera correspondido de no existir limitaciones. Es decir, que si bien acepta la vigencia del tope, lo
admite si el monto es de por lo menos el 67% de la suma sin tope.
Por ejemplo. Si un trabajador con 10 años de antigüedad percibe como mejor remuneración
mensual, normal y habitual $120.000 y el tope salarial fuera de $60.000, el salario que se tomaría en
cuenta a los efectos del Art. 245 LCT con el criterio del fallo VIZZOTI seria $80.400 (67% de
120.000).
Los salarios superen el tope máximo establecido, el cálculo debe hacerse: [Antigüedad x (Salario –
33%)]; y para los casos en que no se supere el tope, la fórmula es lineal: [Antigüedad x Salario]

-INDEMINZACION POR Omisión de preaviso. (Art. 232)

Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido
durante el lapso de preaviso omitido, que se calcula según el salario vigente al momento del cese.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una
indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante
los plazos señalados: 15 días (período de prueba), 1 mes (hasta 5 años de antigüedad) o 2 meses
(más de 5 años de antigüedad).

-INDEMNIZACION Integración del mes de despido. (Art. 233).

Es la suma debida al trabajador correspondiente a los días faltantes del mes, comprendidos desde el
despido hasta el último día del mes que se produjera el despido.
Cuando la extinción del contrato de trabajo opera sin preaviso y en fecha que no coincida con el
último día del mes, a la indemnización sustitutiva (por omisión del preaviso) se le adicionará una
suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el
despido. No hay integración del mes de despido en el período de prueba.

INDEMNIZACIONES AGRAVADAS.
*Despido POR MATERNIDAD. Cuando se produce el despido de una mujer embaraza, existe una
presunción IURIS TANTUM de que se produjo por causa de la maternidad, si fue decidido dentro
del periodo desde los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre que
la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o requerido su comprobación por el
servicio medico de la empresa.
Esta indemnización especial es equivalente a UN año de remuneraciones, 13 salarios mensuales, ya
que se adiciona el SAC (Art. 178- Art 182 LCT). Para su computo se debe considerar la
remuneración habitual. No aplica el tope salarial del Art. 245 LCT.
Artículo 178. Despido por causa del embarazo – Presunción. Se presume, salvo prueba en
contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo
cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a
la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones,
dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

-INDEMNIZACION Despido por matrimonio.

Igual que el caso anterior se presume IURIS TANTUM de que el despido es por causa del
matrimonio cuando fuera dispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al
matrimonio, siempre que haya sido notificado fehacientemente al empleador y acreditado
posteriormente con acta de matrimonio.
La indemnización es: 1 año de remuneraciones (13 sueldos = 12 sueldos + SAC) + indemnización
art. 245.i

-INDEMNIZACION por Despido del dirigente sindical (ley 23.551): el trabajador electo que se
ve violado en su tutela sindical (ej: por despedido sin causa), además de las indemnizaciones del art.
245, tiene derecho a una suma equivalente todas las remuneraciones que le hubieren correspondido
durante el tiempo faltante del mandato + el año de estabilidad posterior. Si el trabajador no fue
electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables
al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

- INDEMNIZACION por Despido discriminatorio: Indemnización por despidos discriminatorios

o arbitrarios corresponde además de la indemnización por extinción del vínculo que surge de los
arts. 245, 232 y 233 de la LCT (indemnización por antigüedad o despido + indemnización por
omisión de preaviso + integración del mes de despido), también una tasación especial (un año
adicional) como sanción por haber incurrido en esa conducta prohibida por la norma. Ley 25.013 de
reforma laboral (1998) Disponía en su art. 11 que se adicionaba un aumento del 30% de la suma de
indemnización por antigüedad o despido cuando se tratare de un despido discriminatorio, y que en
esos casos no iba a regir el tope máximo. Lo negativo de esta norma, es que la prueba de la carga la
ponía en manos del trabajador discriminado; y además el Presidente Menem vetó la mayoría de las
causales de cuándo se consideraba discriminatorio, dejando solo la de raza, sexo y nacionalidad. Por
estos motivos, se dice en realidad que esta ley estaba hecha en beneficio del victimario, y no de la
víctima discriminada. Esta ley tuvo una corta vida, ya que en 2001 fue derogada, momento desde el
cual, parte de la doctrina entendió que podía ser perfectamente aplicable a los despidos
discriminatorios la ley23.592 de Antidiscriminación de 1988. Ley 23.592 de Antidiscriminación
(1988) Se adoptan medidas para cuando se impida arbitraria y discriminadamente el ejercicio de
derechos y garantías fundamentales que aplica en todo el ordenamiento jurídico (no solo en
laboral), basados en motivos de raciales, preferencias sexuales, religión, ideologías, opiniones
políticas o gremiales, etc. Las medidas consisten básicamente en la nulidad del acto discriminatorio,
el cese de su realización y la reparación por los daños ocasionados. Esta ley permite que sea la
víctima quien decide el modo de reparación, y aplicándola en el derecho laboral entonces se dan dos
vías: la singular o el agravamiento indemnizatorio
En conclusión, según la ley 23.592 antidiscriminación, la persona (trabajador) a la que se le
desconozcan derechos constitucionales podrá pedir que se deje sin efecto el acto discriminatorio o
que cese en su realización y a que se repare el daño moral y material ocasionados. En esta hipótesis,
el trabajador elige la indemnización y no el reintegro, que estará comprendida por los salarios
perdidos y los daños y perjuicios morales y materiales.

*EMPLEO REGISTRADO Y NO REGISTRADO.

El Art. 7 de la ley 24013 establece que el contrato está registrado cuando el empleador inscribe al
trabajador en el libro especial del Art. 52 LCT o en la documentación laboral que haga sus veces y
quede afiliado al instituto nacional de previsión social, a las cajas de subsidios familiares
(actualmente disueltas) y a la obra social correspondiente.
Las relaciones laborales se deben registrar en el sistema único de registro laboral que elimino le
sistema único de registro social y cajas familiares. El objeto fue centralizar toda la información de
previsión social y ex cajas de subsidios familiares y alza obras sociales y de los trabajadores en
beneficio del sistema de prestaciones por desempleo.
El empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la AFIP – ha unificado el registro de
empleadores por medio del CUIT y el de los trabajadores por medio del CUIL en la ANSES- y
además ante la obra social que corresponda al trabajador.
La ley nacional de empleo establece que el ministerio de trabajo tiene a su cargo el control del
cumplimiento de la ley.
Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiera
inscripto al trabajador en: El libro del art 52 o la documentación que haga sus veces.
En los registros mencionados en el art 18 inc. a. Las relaciones laborales que no cumplan con los
requisitos fijados serán consideradas no registradas

-LEY 24.013. EL EMPLEO NO REGISTRADO Y DEFECTUOSAMENTE.

La situación del trabajador no registrado es de total desprotección: no está cubierto por la
legislación laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura medico asistencia para él y su
familia, y no tener el derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de
trabajo. Ante esta situación, para combatir el empleo no registrado o registrado defectuosamente se
sancionan varias leyes, entre ellas: 24.013, 25.323 y 25.345.

*SI NO ESTA REGISTRADO- TRABAJO EN NEGRO

*DEFICIENTEMENTE REGISTRADO- AQUEL EN QUE LA FECHA DE INGREO O EL
SALARIO DENUNCIADO NO SON VERDADEROS.

La ley 24.013 sanciona el trabajo en negro (falta de registración) o la deficiente registración. De

presentarse alguno del trabajador:
1) Debe intimar al empleador en forma fehaciente por escrito, a que en el plazo de 30 días
regularice su situación (comienza a correr desde su recepción) consignando la irregularidad.
2) Debe realizarse mientras el vínculo laboral se encuentre vigente + remitir copia a AFIP dentro de
las 24 hs para la procedencia de las indemnizaciones de los art 8, 9, 10 y 15.
3) Cumplido el plazo el trabajador puede reclamar el art 15.

MULTAS 24.013
ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador
afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas
desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa
vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario
que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (p.o. 1976).

*SI NO ESTA REGISTRADO: la multa es equivalente al 25% del total de las remuneraciones
percibidas por el trabajado durante el tiempo de trabajo ej.: si le corresponde cobrar $10.000 y
trabajo 13 meses seria: $10.000 x 13 meses =$$130.000 x 25% = $ 6.500
ARTICULO 9°. El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso
posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta
parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha
falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

*SI ESTA DEFICIENTEMENTE REGISTRADO:

 Si no coincide con la real fecha de ingreso la multa es igual al 25% del total de las
remuneraciones percibidas de la fecha de ingreso hasta la que se registró.
ARTICULO 10. El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración
menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la
remuneración.
*Si no coincide o no está registrada la remuneración real, la multa es igual al 25% del total de las
remuneraciones percibidas en negro.
Para resguardar al trabajador la ley prevé en su art 15 que si el trabajador es despedido sin causa
dentro de los 2 años, va a tener derecho a indemnización de igual suma (no el doble) a lo que
corresponde por esos ítems (art 8, 9 y 10). Hay una presunción iure et iure de despido sin causa del
empleador y despido indirecto iuris tantum del trabajador (245 – 232- 233)
La corte interpreta que para que proceda el art 15 debe ser despedido dentro de ese lapso. No se
pierde la indemnización del art 15 si no se remite copia a AFIP pero si se pierde el art 8, 9, 10 si no
se la remite.

LEY 25.323
Es incompatible con la ley de empleo; va o esta ley o la ley de empleo. En su art 1 dispone la
duplicación de la indemnización por antigüedad del 245 cuando la relación laboral no estuviere
registrada o estuviere deficientemente registrada.
ARTICULO 1° Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976),
artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al
doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo
esté de modo deficiente.
Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los
empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para
regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el
incremento dispuesto en el párrafo anterior.
El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las
indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

En su artículo 2, en caso de que el empleador no pague la indemnización de la ley de trabajo (LCT)

(232, 233,245 y art 6 y 7 ley 25.013) la multa del 245 será incrementada un 50% (la mitad, no el
doble). También cuando el trabajador lo despiden con causa (inventada) y el trabajador inicia juicio
o cuando el empleador debió abonar una indemnización y no lo hizo. Esta multa del art 2 puede ser
reducida o dejada sin efecto.

ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le

abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto
ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y,
consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de
carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%.
Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante
resolución.

*Art 132 bis LCT: sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que percibía al
momento de producirse la desvinculación.

*Art 80 LCT: Indemnización equivalente a 3 veces la MRMNH percibida por el trabajador

durante el último año, o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.

Unidad Sexta: Jornada de Trabajo.

PRIMERA PARTE
JORNADA DE TRABAJO.
EL artículo 14 bis no establece una cantidad máxima de horas, sino que se refiere a la jornada
limitada en términos de razonabilidad con el tipo de actividad y el lugar donde se desarrolla la
prestación. La ley fija las jornadas máximas, y los convenios colectivos y el contrato individual
pueden establecer jornadas reducidas.

CONCEPTO.
Art. 197. —Concepto. Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en
beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la
prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del
trabajador.
Es todo el tipo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los periodos de
inactividad a que obligue la prestación contratad, con decisión de lo que se produzca por decisión
unilateral del trabajador.
La JORNADA LABORAL comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con
su egreso.
Tenemos distintos criterios para definir jornada:
*El efectivamente trabajado: es el lapso de efectiva prestación de servicios desde que el trabajador
está en el establecimiento.
*Legal: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley.
*Nominal: El criterio adoptado por LCT es el criterio nominal, que se refiere exclusivamente al
tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador, sin poder disponer de el en
beneficio propio (no el efectivamente trabajado).
Nuestra ley adopta el sistema nominal, lo importante es determinar el tiempo que el trabajador está
a disposición del empleador independientemente de que no trabaje (realice actividades), sino que no
disfrute del tiempo libre en beneficio propio. Ello se relaciona con el art. 103 LCT, cuando
establece que “el empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por
la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”. La jornada
laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Hay
lapsos que no integran la jornada de trabajo, como por ejemplo, el tiempo que puede disponer para
sí mismo en su beneficio propio, las pausas para refrigerio, el tiempo de viaje, etc

Fuentes.
La CN en el art. 14 bis menciona todos los derechos que tiene el trabajador, y entre ellos, establece
el derecho a la jornada limitada (sin establecer una cantidad de horas), que se encuentra regulada en
la Ley 11.544 de Jornada de Trabajo y su decreto reglamentario 16.115/33, y en la LCT a partir del
art. 196.

*EXTENCION DE LA JORNADA.
Art. 196. Determinación. LCT. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la
Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo
en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.

La fijación legal de la jornada máxima de trabajo responde a razones de orden biológico,

socioeconómico y de producción, para proteger la salud psicofísica del trabajador. El art 1 de la ley
11.544 (jornada de trabajo) establece la REGLA:
Artículo 1° - La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho 48
horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro (excepto los directores y gerentes)…En la semana
puede distribuirlos como quiere, pero con la limitación de que no se puede agregar a la jornada
diaria más de 1 hora (es decir no se pueden superar las 9 horas diarias, si se superan se paga
como hora extra).En el caso de menores no puede exceder las 6 horas diarias y 36 horas
semanales, no pudiendo superar las 7 horas diarias (excepción: autorización administrativa 8hs y
48 hs semanales.)

LIMITE DE LA JORNADA.
Como se dijo, la CN establece que se debe asegurar al trabajador, entre otras cosas, la jornada
limitada de trabajo (art. 14 bis).
¿Cuáles son los fundamentos a la limitación?
- Fundamentos fisiológicos: mientras más se trabaja va a haber una mayor fatiga/ cansancio, y esto
va hacer que el trabajador rinda menos o no pueda concentrarse en lo que está haciendo, y por ende,
hay más posibilidades que sufra un accidente de trabajo que le ocasiona un daño al propio
trabajador y daños a la empresa.
- Fundamento económico: esta limitación es utilizada como una política de empleo a fin de que
haya una mejor redistribución de las horas laborales entre los distintos trabajadores que se
encuentran desempleados, y con ello lograr un mejor desempeño y producción.
- Fundamento familiar o social: se considera que el ideal es 8 hs para trabajar, 8 hs para descansar y
8 hs de tiempo libre para estar con su grupo familiar. La ley establece una limitación máxima en la
jornada laboral de 8 hs diarias y de 48 hs semanales, en concordancia con los Convenios de la
OIT. Sin embargo, nada obsta que se pueda pactar jornadas laborales por menos tiempo. Se
extenderá a 9 hs diarias si es distribuida.

Excluidos de la limitación.
La misma ley excluye de la limitación legal a los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio
doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe,
dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. El decreto reglamentario considera
miembro de la familia a los ascendientes, descendientes,
cónyuge y hermanos. Los trabajos agrícolas, ganaderos, y de casas particulares, se rigen por leyes
especiales.
Personal de servicio doméstico (Ley 26.844) ARTICULO 14. — Derechos y deberes comunes
para el personal con y sin retiro. Los derechos y deberes comunes para las modalidades, con y
sin retiro, serán: 14.1.- Derechos del personal. El personal comprendido por el presente régimen
tendrá los siguientes derechos: a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. Podrá establecerse una distribución semanal
desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las nueve
(9) horas; b) Descanso semanal de treinta y cinco (35) horas corridas a partir del sábado a las
trece (13) horas;

(…) ARTICULO 15. — Personal sin retiro. El personal que se desempeñe bajo la modalidad sin
retiro gozará además de los siguientes derechos: a) Reposo diario nocturno de nueve (9) horas
consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no
admitan demora para su atención. En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de
trabajo serán remuneradas con los recargos previstos por el artículo 25, y darán derecho a la
trabajadora/or a gozar del pertinente descanso compensatorio; b) Descanso diario de tres (3) horas
continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará comprendido el
tiempo necesario para el almuerzo; (…) Por resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en
Casas Particulares o por convenio colectivo podrán establecerse sistemas distintos de distribución
de las pausas y descansos en la jornada de trabajo, en tanto se respete el máximo de trabajo semanal
y el mínimo de reposo diario nocturno. Excepciones a la limitación Distinto a la exclusión es la
excepción a la limitación máxima de 8 hs diarias y 48 hs semanales, que se establece en el art. 199
LCT, en razón del tipo y características de la actividad, y otras circunstancias varias, en
concordancia con el art. 3 de la ley 11.544.
Art. 199. —Límite máximo: Excepciones. El límite de duración del trabajo admitirá las
excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo
del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las
mismas, en las condiciones que fije la reglamentación.

Excepciones a las Limitaciones.

Art. 3° Ley 11.544 - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes
excepciones: a) Cuando se trate de directores y gerentes.(Es porque no tienen límite máximo
establecido, siempre que estén categorizados como tales; sino se deberán pagar como horas
extras)b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada
más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término
medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas
por día o de cuarenta y ocho horas semanales; c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en
caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de
fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en
la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado
durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades
encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley.
Entonces, la excepción (que permite que la jornada laboral se extienda del máximo legal) está dada
para:
•Gerentes y directores.
•Trabajo por equipo.
•Accidente ocurrido o inminente.
•Trabajos de urgencias en maquinarias o establecimiento.
•Fuerza mayor.
•Cobradores, investigadores de cobranzas y corredores que estén remunerados exclusivamente a
comisión.

Son excepciones permanentes: el trabajo complementario (necesariamente debe hacerse fuera de la

jornada de trabajo y son imprescindibles para poner en marcha el establecimiento, ej: calentar
hornos, realización de inventarios o balances) y el trabajo intermitente (aun cuando exige la
presencia continua en el establecimiento, no se da una prestación continua de servicios, ej: sereno).
Son excepciones temporarias las que son necesarias para hacer frente a necesidades extraordinarias
de la explotación

*TIPOS DE JORNADAS.

*JORNADA NORMAL DIURNA: 8 HS DIARIAS O 48 SEMANALES.

Está comprendida entre las 6 am y las 21 horas, y hasta las 20 horas para los menores. La
distribución de las horas de trabajo es facultativa del empleador, que como toda potestad debe ser
ejercida razonablemente. Las 48 horas semanales pueden distribuirse desigualmente entre los días
laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los
sábados después de las 13 horas (9 horas de lunes a viernes y 3 horas los sábados). En cambio sí se
trabaja los lunes 8 horas y de martes a viernes 10 horas, a pesar de ser una jornada desigual y no
exceder 48 horas semanales, como su trabajo más de 9 horas por día, la décima hora (la numero 10)
de martes a viernes es extraordinaria (se paga como hora extra).

*JORNADA REDUCIDA.
El articulo 198 Introdujo la posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por
medio del convenio colectivo; fija métodos de cálculos de la jornada máxima distintos a los legales,
tomando en consideración promedios que pueden ser por ejemplo mensuales, trimestrales o anuales,
según la necesidad de la actividad, respetando las pausas fijadas por la LCT. Esto choca con el
convenio 1 de la OIT que tiene jerarquía superior a las leyes (art 75 inc. 22) ya que aunque autoriza
a los convenios colectivos sobrepasar el límite diario de 8horas, solo admite un exceso no mayor a
una hora diaria por día.

Art. 198. —Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación
particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos1 podrán
establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las
características de la actividad.

*JORNADA NOCTURNA: 7 HS DIARIAS Y 42 HORAS SEMANALES.

Abarca desde las 21 horas a las 6 am del día siguiente (mayores); los -18 años no pueden realizar
jornadas nocturnas) Lo relevante es que el trabajo sea realizado de noche, sea habitual o
excepcional, transitoria o permanente. Su duración no puede exceder las 7 horas por jornada; esta
limitación no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos de trabajo por equipos (art
200). El trabajador nocturno debe ser remunerado de igual forma que el diurno. En caso de una
jornada íntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como horas extras y las
primeras siete en forma normal.
Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo íntegramente nocturna no
podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de
un día y la hora seis del siguiente. Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los
horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos.

Art. 2° Ley 11.544 - La jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas,
entendiéndose como tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Debe ser remunerado
de la misma forma que el diurno, es decir, el que presta servicios durante 42hs semanales o 7 hs
nocturnas, tiene la misma retribución que el que trabaja 48 hs semanales u 8 hs diarias. Y en el
caso que se excediera de las 7 hs, deben ser pagadas como horas extras.

*JORNADAS MIXTAS.

Cuando sea una jornada mixta en horas diurnas y nocturnas, se reducirá proporcionalmente 8
minutos por cada hora trabajada: 1 hora de jornada nocturna = 1 hora + 8 minutos de jornada
diurna. Si el trabajador trabaja 8 hs, se debe remunerar por cada hora nocturna 8 minutos de exceso
como tiempo suplementario/ extraordinario, con el 50% (en días comunes) o 100% (en días sábados
después de las 13 hs, domingos y feriados) de recargo.
Art. 200. —Trabajo nocturno. (…) Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán
los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201. Caso
práctico: trabajador ingresa a las 4 am (las 2 horas nocturnas restantes, de 4 a 6 am, se deben
remunerar como 2 horas + 16 minutos).

El empleador puede hacer que el trabajador trabaje las horas restantes para completar una jornada
normal (5:44 hs, terminando a las 11:44 hs), o bien hacerlo trabajar las 8 horas de jornada mixta,
hasta las 12 hs, y remunerar ese excedente de 16 minutos como hora extraordinaria con el 50% de
recargo.

*JORNADA INSALUBRE.
Es aquella que se desarrolla en lugares que por sus condiciones o por las modalidades de la
prestación de la tarea afectan la salud del trabajador. Para que la actividad sea considerada insalubre
es necesario que sea calificada médicamente como tal y que exista una resolución administrativa
que así lo determine. La jornada en este caso se reduce a 6 hs diarias y 36 hs semanales, y no se
permite la realización de horas extras justamente porque se trata de proteger la salud psicofísica del
trabajador (fundamento). Las mujeres y los menores de edad no pueden desempeñar tareas
insalubres. El procedimiento para poder declarar la insalubridad de una actividad está dado en la
misma ley.
Este absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en jornada insalubre: no
pueden ser realizadas ni con autorización administrativa, ello es así en virtud del fundamento de la
limitación de la extensión de la jornada que es la protección de la salud del trabajador.

Art. 200. —Trabajo insalubre. (…) En caso de que la autoridad de aplicación constatara el
desempeño de tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a
adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en
condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine. Si el empleador
no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación procederá a
calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate. La jornada de trabajo en
tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y
seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de
aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin
efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes dela
insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones. Agotada
la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, será
recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de sentencias en la
jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá
proponer nuevas pruebas. Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan
para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las
mismas.

Art. 2° Ley 11.544 - (…) Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la
viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro
la salud de los obreros ocupados, la duración del trabajo no excederá de seis horas diarias o
treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte
interesada y previo informe de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que
regirá la jornada de seis horas.

Art. 8° dec. 16.115/33. — La jornada de seis horas diarias o treinta y seis semanales sólo tendrá
aplicación cuando el obrero o empleado trabaje toda o la mayor parte de esa jornada en los
lugares que se consideren insalubres, bien por las condiciones del local de trabajo o por las
modalidades o naturaleza del trabajo que se ejecuta.
La remuneración de la jornada insalubre debe ser la misma que la correspondiente al trabajador de
jornada diurna normal de 48 hs semanales u 8 hs diarias, y está prohibido la realización de horas
extraordinarias (ni aún con autorización). Se permite la distribución desigual, siempre que no se
excedan las 6 hs diarias, ni se trabaje después de las 13 hs del sábado. Un fallo plenario de la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estableció que la calificación de una tarea penosa,
riesgosa o determinante de vejez o agotamiento prematuro, no es aplicable como declaración de
insalubridad del art. 200 LCT. Por su parte, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
dispuso por resolución (434/02) que la declaración de insalubridad resulta de competencia exclusiva
de la Administración Laboral Provincial o de la CABA, correspondiente al domicilio del
establecimiento. Otra resolución (212/03) establece el procedimiento para calificar la tarea o lugar
como normales o insalubres.

HORAS EXTRAORDINARIAS.
El trabajo suplementario/ complementario/extraordinario es el realizado por el trabajador por
encima de la jornada legal, es decir, trabajando más horas de las que corresponde por ley. En
principio, el trabajador no está obligado a prestar horas extras (203), salvo los casos de fuerza
mayor o peligro grave o inminente para las personas o cosas de la empresa (89).

Art. 203. —Obligación de prestar servicios en horas suplementarias. El trabajador no estará

obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido
o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la
empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de
la misma.

Art. 201. —Horas Suplementarias. El empleador deberá abonar al trabajador que prestare
servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo
competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se
tratare de los días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece
(13) horas, domingo y feriados. Los convenios colectivos de trabajo pueden fijar recargos mayores.
Si el empleador concede voluntariamente adiciones a la remuneración básica del trabajador, los
recargos se deben calcular teniendo esos adicionales. El fallo plenario 226 de la Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo dispuso que, si las partes convienen una jornada menor a la máxima
legal (ej: por 7 horas diarias), y el trabajador realiza horas extras sin sobrepasar el máximo legal
de 8 horas, NO se deben remunerar como horas extraordinarias. Sin embargo, no se aplica el fallo
plenario para los casos en que las partes pactan expresamente lo contrario, o la situación haya
sido contemplada por convenio colectivo.

Límite de horas extras.

Según la legislación vigente, la cantidad de horas extras no puede ser mayor a 3 horas diarias, 30
horas mensuales y 200 horas anuales (decreto 16.115/33 y 434/00), sin necesidad de autorización
administrativa. Excepcionalmente puede ser ampliado, pero requiere autorización.

Prueba de las horas extras.

La prueba de la realización de horas extraordinarias le corresponde al trabajador, sin perjuicio de la
aplicación de la carga dinámica de la prueba. Sin embargo, al ser obligación del empleador la de
registrar todas las horas suplementarias realizadas por el trabajador (art. 6 ley 11.544 y Convenio 1
OIT), cuando el trabajador logra probar que hizo horas suplementarias, opera una inversión de la
carga probatoria (le corresponderá al empleador demostrar lo contrario).

SEGUNDA PARTE.
DESCANSOS.
Es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual él se recupera física y
psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea, resultando imprescindible para
preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades. Se incluyen espacios para tiempo libre,
disfrute con la familia, esparcimiento, recreación, etc. La LCT establece tres clases de descansos
obligatorios: descanso diario, semanal y vacaciones anuales.

CLASIFICACION.
La LCT establece tres clases de descansos obligatorios: descanso diario, semanal y vacaciones
anuales.

•Descanso diario.
Incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada, como el que se da entre dos jornadas. Por ej, el
primero (dentro de la jornada) es un tiempo que se da para el almuerzo del trabajador o refrigerio e
integra la jornada de trabajo como cualquier otro periodo de inactividad en horas laborables.
El segundo (entre dos jornadas) es el tiempo mínimo que el trabajador necesita para recuperarse del
esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones
particulares.
Art. 197. – (ultimo párrafo). Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar
una pausa no inferior a doce (12) horas.

Art. 174. —Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde
dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía (…). En desuso. Actualmente las pausas o
descansos para desayuno, almuerzo o refrigerio no están reguladas legalmente. Sí está regulado
para la mujer en caso de lactancia, dos pausas de 30 minutos por jornada laboral).

•Descanso semanal.
Tiene por objeto recuperar el esfuerzo realizado por el trabajador durante la semana. Como regla
general, el descanso entre cada semana laboral es desde las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del
domingo. En los casos en que se sigue prestando servicios durante ese período de descanso (ej:
taxista, restaurantes, etc.), el empleador está obligado a otorgar al trabajador un franco/ descanso
compensatorio en la semana siguiente por el mismo tiempo que restó a su descanso (ej: se trabajó 5
horas, se debe un franco compensatorio por 5 horas).

Art. 204. —Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las
trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los
casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones
prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración,
en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la
producción u otras características especiales.

Art. 205. —Salarios. La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará

aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los
días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de
trabajo.

Art. 206. —Excepciones. Exclusión. En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se
dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años.
Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios
en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición
del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar
comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se
omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá
hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa
comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas.
El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento
(100 %) de recargo. Si se concede el franco compensatorio, no se debe abonar esas horas
trabajadas con recargo.

• VACACIONES (Descanso anual).

Concepto.
Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo el
trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo
de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y el tiempo mínimo trabajado en el año para
fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador.

*TIEMPO MINIMO.
El Art. 152 LCT dispone que para tener derecho a las vacaciones cada año a las vacaciones
completas, el trabajador debe haber prestado servicios como mínimo, durante la mitad de los días
hábiles calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador.
No se requiere antigüedad mínima en el empleo, pero debe tener un tiempo mínimo de prestación
de servicios en el año para tener derecho a la totalidad de los días fijados por LCT. Sino se totaliza
el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma corresponde 1 día de vacaciones por cada 20 días
de trabajo efectivo.
El Art. 151 LCT hace referencia a días hábiles, los asimila a los días normales de trabajo de la
empresa, o sea que será hábil el sábado o domingo o los feriados si fueron trabajados.

Art. 151. Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. El trabajador, para tener derecho
cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios
durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o
aniversario respectivo. (No se requiere antigüedad, pero si un tiempo mínimo de prestación de
servicio en el año para tener derecho a la totalidad de los días fijados en la LCT) A este efecto se
computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar
servicios. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Art. 152. Tiempo trabajado. Su cómputo. Se computarán como trabajados, los días en que el
trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado
por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al
mismo

ANTIGÜEDAD.
La antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las
vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del año calendario. La antigüedad se computa respecto
de un solo empleador: se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador
reingreso a las órdenes del mismo empleador debe computarse el periodo anterior que haya
trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese (art 18 LCT).

PLAZOS.
El plazo convencional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa.
Los trabajadores de jornada completa, media jornada o a tiempo parcial, tienen igual tiempo de
vacaciones sobre la base de su antigüedad en la empresa.
Los plazos son los siguientes: Art. 150. Licencia ordinaria. El trabajador gozará de un período
mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de
diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda
de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Los trabajadores de temporada tienen derecho a 1 día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo
(Art. 163 LCT, remite al Art. 153).

Época de otorgamiento.
El empleador tiene la obligación de otorgar vacaciones (deben gozarse de forma continuada) en el
periodo comprendido entre el 1º de octubre y 30 de abril del año siguiente y por lo menos una
temporada de verano (21 de diciembre al 21 de marzo) cada tres periodos.

Art. 154. —Época de otorgamiento. Comunicación. El empleador deberá conceder el goce de

vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del
año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una
anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las
convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada
actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de
vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de
la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por
el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las
mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para
que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano
cada tres períodos. (Verano: 21.12 al 21.03).
Puede haber un supuesto donde se altere el período vacacional cuando el trabajador contrae
enlace
cuando se casa, tiene derecho a 10 días, estos días puede acumularlos y alterarse de esta manera
el tiempo del 1º de octubre al 30 de abril.

Art. 164. —Acumulación. In fine. Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo
empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte
notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
Si un matrimonio trabaja en la misma empresa debe tratarse de que coincidan las vacaciones,
obviamente, que en función del tiempo vacacional que tiene cada uno (uno, tiene 14 y otro, 28, los
14 deben coincidir, salvo, por ej. la uno de ellos sea el contador de la empresa y justo hay una
inspección de la AFIP, en ese caso, se la darán al otro.

Omisión de otorgamiento.
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una
antelación no menor de 45 días. Cuando NO le otorgue las vacaciones el dependiente esta facultado
para tomar la licencia por si, previa notificación fehaciente de ello, de modo que concluya antes del
31 de mayo. Debe indicar en el texto de la comunicación que habiendo vencido el plazo del Art.
154 LCT, se toma las vacaciones en tal periodo.
El trabajador tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del empleador
de efectuar la comunicación de su comienzo. Este derecho nace a partir de que se venza el plazo
para efectuar la comunicación (30 de abril) y no del plazo para tomarlas.
Si el trabajador no tomo las vacaciones antes del 31 de mayo (porque el empleador no se las otorgo
o porque NO empleo el derecho a usarlas) pierde el derecho de gozarlas y a que se las paguen: ES
UN PLAZO DE CADUCIDAD.

RETRIBUCION.
El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una suma similar a la
que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su cálculo se computa toda la
remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios y extraordinarios, bonificación por
antigüedad y otras remuneraciones accesorias. Si las vacaciones no fuesen pagadas el último día de
trabajo, el empleador incurre en mora. El art 155 se ocupa de las diversas situaciones:
Art. 155. Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la
que se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el
importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en
que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse
conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada
habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda
de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales,
inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera
con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además
remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los
incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas
variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de
prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. La
retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del
mismo.

EXTINCION DEL CONTRATO.

La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables en dinero se
configura en caso de extinción del contrato de trabajo. El trabajador tiene derecho a percibir una
indemnización por vacaciones proporcionales, porque no podrá gozarlas.
El resarcimiento (que no es remuneratorio) consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le
hubiera correspondido en proporción al tiempo del año trabajado. Se debe tener en cuenta la
relación que existe entre la licencia total que le correspondería según su antigüedad y el tiempo
efectivamente trabajado en el año.
Art. 156. Indemnización. Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de
trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. Si la
extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-habientes del
mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.

TERCERA PARTE.
FERIADOS NACIONALES. DIAS NO LABORABLES.
Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de
tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Tienen un tratamiento
similar a los descansos semanales, pero a diferencia de estos su finalidad no es la reparación de
energías sino permitir que le trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la
festividad. Si se trabaja en dicha jornada no tiene derecho al descanso compensatorio y se debe
pagar como si se tratara de un día laborable. El art 166 remite al sistema establecido para el
descanso dominical.

Feriados
Son días en los que la legislación dispone la no prestación de tareas por conmemorarse
acontecimientos históricos, religiosos, o festivos. Su finalidad es permitir que el trabajador pueda
participar de las actividades inherentes a la festividad. Si se trabaja en dicha jornada no tiene
derecho al descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratara de un día laborable (al igual
que las horas extras).
En Argentina, la política de los feriados fue muy errática. En esta época hay algunos nuevos que
antes no existían como son los feriados turísticos.
Art. 165. Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que
los regule.
Art. 166. Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación. En los días
feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días los
trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a
los mismos, aun cuando coincidan en domingo. En caso que presten servicios en tales días,
cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual.

Desde 2017 con el dictado del decreto 52/2017 rigen cambios importantes en el régimen de
feriados. Los feriados nacionales tan regidos por el decreto 1584/2010 que unifica la normativa
sobre feriados y días no laborables y deroga todas las normas anteriores a la materia. El decreto
1584/2010 establece un nuevo ordenamiento de feriados nacionales y días no laborales que son 15
en el año (sin contar los feriados con fines turísticos – días puentes) de acuerdo con el decreto. Se
incorporan los lunes y martes de carnaval y se agrega el 20 de noviembre como día de la soberanía
nacional. El decreto fija la posibilidad de fijar feriados con fines turísticos (dos al año) que deben
coincidir con los días lunes o viernes inmediato respecto al feriado que caiga martes o jueves. El
decreto 52/2017 modifica el decreto 1584/2010 y establece que los feriados nacionales cuyas fechas
coincidan con los días martes y miércoles serán trasladados al día lunes anteriores. Los que
coincidan con los días jueves y viernes serán trasladados al día lunes posteriores. Los días lunes que
resulten feriado gozaran en el aspecto remunerativo de los mismos derechos respecto de los feriados
nacionales. Se exceptúan de la disposición los feriados nacionales correspondientes al:
-1° enero-
-Lunes y martes de carnaval.
-Viernes Santo.
-2 de abril (día veterano de Malvinas).
-1° mayo (día del trabajador).
-25 mayo (día de la Revolución de mayo).
-9 julio (día Independencia Argentina-inamovible).
-17 agosto (día de la inmortalidad del Gral. San Martin).
-12 octubre (respeto a la diversidad cultural).
20 noviembre (Día de la Soberanía nacional).
-8 diciembre.
-25 diciembre.
-24 marzo.
-20 junio.
Para justificar la medida se argumento es: la necesidad de garantizar las condiciones de cumplir los
180 días obligatorios de clase; fomentar la actividad turística e impulsar la competitividad del sector
productivo.

DIAS NO LABORABLES.
Jornadas no laborables
En la actualidad, hay muy pocos casos de jornadas no laborables: jueves santo –salvo en actividad
pública –que no está regida por esta ley, pero sí bancarios, seguros y afines; los días de los patronos
de cada ciudad.
La jornada no laborable es decisión del empleador de trabajarla o no, sino la trabaja el trabajador
genera los mismos salarios, pero si la trabaja no tiene un salario adicional. Por eso, cuando salieron
los feriados religiosos para otras religiones –judía, islámica-. Pero –ahora- para quienes profesen
esas religiones, esos días se consideran feriados, por lo tanto, no se trabajan pero, si se trabajan se
deben pagar doble.
También se determinan feriados para ciertas actividades: por CCT se establecen feriados los días
del gremio. Ej. 16 de noviembre: día de los judiciales, 26 de septiembre: día del empleado de
comercio, el del bancario, etc.
Los días de la fundación de las ciudades y el día del santo patrono, tampoco se trabaja en la
administración pública -día no laborable- pero el resto sí.
*jueves santo.
*Año nuevo judío.
*Día del perdón.
*Pascua judía.
*Año nuevo musulmán.
*Día posteriores a la culminación del ayuno.
*Fiesta del sacrificio.
Los musulmanes y religión judicial que no presten tareas en esos días festivos devengaran
remuneración y los demás derechos emergentes de la relación laboral como si hubieran prestado
servicios.

Art. 167. Días no laborables. Opción: En los días no laborables, el trabajo será optativo para el
empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la
reglamentación. En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple.
(Trabajen o no trabajen reciben un jornal simple) En caso de optar el empleador como día no
laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador.
Art. 168. Condiciones para percibir el salario. Los trabajadores tendrán derecho a percibir la
remuneración indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las
órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del término
de diez (10) días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la
víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles
subsiguientes.

Art. 169. Salario. Su determinación. Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de
su cálculo lo dispuesto en el artículo 155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como
salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente
anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados. En el caso de
trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinación se efectuará tomando como
base el promedio percibido en los treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado.
Art. 170. Caso de accidente o enfermedad. En caso de accidente o enfermedad, los salarios
correspondientes a los días feriados se liquidarán de acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entre feriado
nacional y día no laborales. En el caso de feriado obligatorio, si no cumple con tareas,
1) trabajador mensualizado: se suma el sueldo del día, que equivale a sumar el salario mensual por
25. 2) el trabajador jornalizado cobra un jornal simple, que percibía la jornada hábil anterior al
feriado, si es una jornada habitual. en cambio, sí trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el
mensualizado el sueldo habitual más un recargo del 100% (art 201). En el caso de los días no
laborales, si el dependiente trabaja o no la situación no varía: el mensualizado contra el sueldo
habitual y el jornalizado un jornal simple. El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un
domingo y también en caso de enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias
especiales (caso contrario ej.: excedencia, ausencia injustificada, etc. no).

LICENCIAS ESPECIALES.
Son breves periodos que deben ser abonados por el empleador y que el trabajador puede disponer
en su beneficio para realizar tramites personales, compartir con sus allegados acontecimientos
familiares o para rendir examen en la enseñanza media, terciara o universitaria.
La LCT establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia
que sirve de mínimo inderogable.
El Art, 158 LCT enumera las licencias del trabajador.
Art. 158. Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales: a) Por nacimiento de
hijo, dos (2) días corridos. b) Por matrimonio, diez (10) días corridos. c) Por fallecimiento del
cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones
establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos. d) Por fallecimiento de
hermano, un (1) día. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días
corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.

Art. 159. Salario. Cálculo. Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario
se calculará con arreglo a lo dispuesto en el artículo 155 de esta ley.

Art. 160. Día hábil. En las licencias referidas en los incisos a) (nacimiento), c) (fallecimiento) y d)
(fallecimiento de un hermano) del artículo 158, deberá necesariamente computarse un día hábil,
cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.
Art. 161. Licencia por exámenes. Requisitos. A los efectos del otorgamiento de la licencia a que
alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza
oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente. El beneficiario deberá
acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado
expedido por el instituto en el cual curse los estudios.

Unidad Séptima: “Modalidades de la Contratación Laboral”.

PRIMERA PARTE.

Convenio 122 OIT.

Trata sobre la política del Empleo, de fecha 9 de julio de 1964. Dicho Convenio fue adoptado con el
propósito de fomentar una serie de programas que permitan lograr el pleno empleo y la elevación
del nivel de vida, así como la lucha contra el desempleo y la garantía de un salario vital adecuado.
El enfoque del Convenio 122 de la Organización Internacional del Trabajo se encuentra
primordialmente ligado, al pleno empleo, productivo y libremente elegido, lo cual permite
configurar relaciones entre los sujetos laborales en donde el capital humano y económico logran
incrementar la productividad y recompensarse como es debido.

FORMAS DE CONTRATACION.
*CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO.
El Principio General establecido en la LCT, es el CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
que es el contrato típico (Art. 90 LCT). No tiene plazo de finalización hasta que el trabajador esté
en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las causales de extinción que enumera la ley.
Este tipo de contrato se inicia con el periodo de prueba. Es el contrato típico y no tiene plazo de
finalización.
El contrato por tiempo indeterminado se inicia con el periodo de prueba (Art. 92 bis LCT)
Excepción: Contrato por tiempo determinado. Está sujeto al cumplimiento de requisitos formales y
sustanciales recayendo la prueba de la existencia de ese tipo de contrato sobre el empleador.
Asimismo, en caso de duda, debe resolverse a favor de la continuidad del contrato por aplicación
del principio de continuidad.
Art. 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.

PERIODO DE PRUEBA. (Art. 92 Bis)

El contrato a prueba no es contrato en sí, ya que la ley lo menciona como
contrato, pero se trata de un período inicial de 3 meses (que no va a estar especificado en el
contrato)
por el cual el trabajador se va a considerar contratado a prueba, y dentro del cual cualquiera de las
partes pueden extinguir el vínculo laboral sin expresión de justa causa y sin otorgar al otro derecho
a indemnización alguna, siempre que haya mediado un preaviso de 15 días. Es el momento inicial y
necesario de todo contrato por tiempo indeterminado, el cual se tendrá por dado al finalizar los 3
meses.
Las reglas en el período de prueba son:
-El periodo de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado. El contrato comienza
desde el momento de su celebración, pero durante los primeros tres meses “se entiende celebrado a
prueba”, por lo tanto, las partes de común acuerdo o el empleador en forma unilateral pueden
eliminar el periodo de prueba.
-El periodo de prueba solo se aplica en el contrato por tiempo indeterminado. No rige en las
excepciones a este contrato.
• No se puede contratar al mismo trabajador más de una vez como período de prueba, ni aún cuando
se trate de prestaciones diferentes.
• Es sancionable el uso abusivo del período de prueba para evitar la efectivización de los
trabajadores (ej: contratar sucesivamente a trabajadores en períodos de prueba).
• Los trabajadores deben ser registrados igualmente en el período de prueba (tanto en los
libros, planillas, como el alta temprana ante la AFIP, etc.). La no registración hacer presumir
iure et de iure que se trata de un contrato por tiempo indeterminado.
• Tanto el trabajador como el empleador tienen los derechos y obligaciones propios del vínculo
laboral, salvo excepciones, como por ej: el trabajador no puede ser candidato sindical porque ello lo
hace gozar de protección.
• Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
• El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidentes o enfermedad del trabajo (Ley de
Riesgos de Trabajo N° 24.557). En los casos en que se determine una incapacidad y se lo indemnice
al trabajador, dicha prestación seguirá hasta tanto corresponda sin importar que hayan pasado los 3
meses de prueba.
• El período de prueba igualmente se contará como tiempo de prestación de servicio a todos
los efectos legales. En todos los casos, de no cumplirse con las reglas previstas la ley presume que
se trata de un contrato por tiempo indeterminado. De igual manera, el período de prueba puede ser
reducido por el empleador, y así comenzar el contrato por tiempo indeterminado.

SEGUNDA PARTE.
MODALIDADES DE CONTRATACION LABORAL.
Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, que (por lo general) están sujetas a plazo
determinado o determinable. La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad
del empleador, sino, además, de cumplir con los requisitos de forma establecidos por la ley, deben
existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general.

*CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

Esta contemplado en la Ley 24.465 (Art. 2º) e incorporado al Art. 92 ter de la LCT.
Art. 92 TER. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquél en virtud del cual el trabajador se
obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores
a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.

El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas al día, a la

semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de una jornada habitual. En este caso, lo que se reduce
es la duración del tiempo del trabajo y no la duración del contrato.
El destinatario es el trabajador que presta servicios durante un determinado numero de horas al dia,
semana o mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual.
El salario mínimo para este caso debe ser proporcional a esos 2/3 partes de la jornada. Si la jornada
pactada supera esa proporción, el empleador debe remunerar al trabajador como una jornada
completa en el mes en que ocurrió el exceso de trabajo, sin perjuicio de otras indemnizaciones que
pudieren corresponder.
Si la jornada completa diaria es de 8 horas, la jornada de tiempo parcial no puede ser mayor a
5:19 horas diarias. Y si la jornada completa semanal es de 48 horas, la de tiempo parcial es 31:59
horas semanales, que puede ser distribuida en distintos días, ej: 4 días a la semana de 8 horas. En
ambos casos, si se excede del tiempo en muchas ocasiones, se tornará en un contrato por tiempo
indeterminado.
Por ej. Se podría prestar servicios todos los días, 3 horas de lunes a viernes, o también algunos días
de la semana o del mes en jornada completas de 8 horas y/o en jornadas reducidas de 3 horas.
Otro ejemplo es que, si la actividad es de 48 horas semanales, se podrá trabajar hasta 32 horas (2/3
de las 48 hs)
Los trabajadores no pueden hacer horas extras, salvo el caso de auxilio extraordinario por peligro
grave o inminente (Art. 89). La ley 26474 dispone que, si la jornada pactada supera esa proporción,
el empleador debe abonar una remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
Los aportes y contribuciones a la Seguridad Social y demás, se harán en proporción al salario que
corresponda, y podrán ser unificadas en caso de pluriempleo. Las prestaciones sociales se
determinarán por reglamentos según el tiempo trabajado y los aportes efectuados, tomando como
guía las que corresponden a los trabajadores de jornada completa. En el caso de la obra social,
siempre se descontarán como si fuera un salario de jornada completa (es algo que está mal
legislativamente, y en la práctica directamente no se hacen los aportes, o se paga en negro esa
parte).
El número máximo de trabajadores a tiempo parcial para un mismo establecimiento se regulará por
convenios colectivos, y asimismo determinarán el orden de prioridad para ocupar vacante en
jornada completa. También se puede pactar individualmente por una jornada de trabajo reducida,
que es distinto de un contrato de tiempo parcial, en donde la jornada de trabajo es superior a la de
tiempo parcial, pero superior a la completa (ej: en los call centers). En este caso, el empleador debe
obtener la homologación de dicho contrato por el Ministerio de Trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO.

Son contratos formales y por escrito (ad solemnitatem), en los que se conviene un plazo cierto y
determinado por el cual se realizarán las prestaciones laborales y además debe expresarse la causa o
justificación objetiva de la tarea, por lo que debe reunir los supuestos establecidos del art. 90.
No podrán durar más de 5 años (93), y tampoco tienen un período mínimo de contratación, por lo
que puede ir de días a años (generalmente se hace por meses), aunque perdieron importancia en la
práctica con la introducción del período de prueba del art. 92 bis, que no exige justificación. En el
caso de trabajadores con discapacidad, puede haber contratos a plazo fijo hasta por 10 años.
Tienen las mismas obligaciones y derechos que los de tiempo indeterminado, pero a su
finalización debe mediar obligatoriamente preaviso y notificación
Es la excepción general de la contratación por tiempo indeterminado dado que las partes saben
desde el principio cuanto va a durar el contrato.
Para que resulte valido debe cumplir los requisitos de índole acumulativa:
-FORMAL: Debe ser realizado por escrito, estableciendo la causa y el plazo de duración no
superior a 5 años (no hay plazo mínimo). El trabajador debe saber de antemano cuando va a
terminar
-OBJETIVO: Consiste en la existencia de una causa objetiva fundada en la modalidad de tarea o en
la actividad que justifique este tipo de contratación (debe ser acreditado por el empleador).
Si la extinción de este contrato se produce por el vencimiento del plazo y el contrato tuvo una
duración superior a un año, habiendo mediado preaviso, (no menos de un mes, ni mas de dos) al
trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el Art. 250 LCT, que
remite al Art. 247 (50% de la indemnización del Art. 245). Si tuvo una duración inferior a un año, el
empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el SAC (sueldo anual complementario) y
las vacaciones proporcionales.
Si se produce el despido del trabajador sin justa causa, antes del vencimiento del plazo, al trabajador
le corresponde la indemnización por antigüedad. (Art. 245 LCT), y los daños y perjuicios
provenientes del derecho común (Art. 95, parrs. 1º y 3º LCT)

Art. 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.

Art. 91. —Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de
extinción previstas en la presente ley.

Art. 92. —Prueba. La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a
cargo del empleador.

Si se extingue el contrato antes del plazo:

*Si es con causa: No hay indemnización
*Si es sin causa antes del vencimiento del plazo le corresponde Indemnización por antigüedad
(245) + daños y perjuicios provenientes del derecho común. (95).

Art. 93. Duración: El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo
convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Art. 94. Deber de preavisar - Conversión del contrato. Las partes deberán preavisar la extinción
del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración
del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión
del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o
distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda
parte, de esta ley.

Art. 95. Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización. En los contratos a plazo fijo,
el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador,
además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones,
a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de
los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o
tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato
íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización
prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido
fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

CONTRATO POR TEMPORADA.

Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: el trabajador
pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo
durante una determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante
cada temporada suspendidas en el periodo de receso.
El carácter de permanencia laboral se obtiene desde la primera temporada, y lo relativo al ciclo en
que se desarrolla, puede determinarse por las estaciones del año (ej: en verano) o por la producción
(ej: mandarinas).
El ciclo puede variar en cuanto a los días, sin alterar la naturaleza del contrato, y el hecho que
sea por temporada significa que hay períodos de trabajo y períodos de receso.
El empleador tiene la obligación de notificar mínimo con 1 mes de anticipación al inicio de
temporada, si va a seguir requiriendo o no de los servicios del trabajador; si no lo hace, se presume
que el contrato se extingue de pleno derecho, generando derechos indemnizatorios. Igual obligación
pesa para el trabajador, quien debe responder la notificación en un plazo de 5 días, de que va a
continuar o no con la prestación por la temporada; y si no lo hace, se considera que hace abandono
del trabajo, a lo que corresponde el pago proporcional por sus servicios, sin derecho a otra
indemnización.

Art. 96. Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las
partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla
en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad.
El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere
estabilidad impropia a partir de su contratación en la primera temporada. El contrato se renueva
automáticamente.
*Tipo: temporada típica (la actividad se da en determinada época del año ej.: cosecha) o atípica (la
actividad se da todo l año pero en una determinada época se acrecienta ej.: heladerías,
hotelerías,etc)
*Obligaciones de las partes. El art 98 establece el comportamiento que deben seguir las partes al
momento de reiniciarse la temporada, imponiendo obligaciones a cada una de ellas.
Art. 98. Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo -
Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el
empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de
su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador
deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días
de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no
cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde
unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del
mismo: indemnización por despido sin justa causa.

Extinción:
 Despido sin CAUSA FUERA DE LA TEMPORADA: Art. 245 LCT
 Despido sin CAUSA DURANTE LA TEMPORADA: Art. 245 + DAÑOS Y PERJUICIOS

Artículo 97. LCT. El despido sin causa del trabajador, pendiente los plazos previstos o previsibles
del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los
resarcimientos establecido en el artículo 95, primer párrafo de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de
prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a
necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista
en este capítulo.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL (PLAZO INCIERTO).

Está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales/ extraordinarias, siempre
que no se pueda determinar el plazo (el empleador no sabe cuánto va a durar). Debe existir una
causa de cubrir una necesidad extraordinaria. La nota característica es que se sabe cuándo comienza
pero no se sabe con certeza cuando finaliza.
El objeto de la prestación es intrínsecamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y
predeterminada por el empresario. Debe ser conocida desde el comienzo por el trabajador.
La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea
comprometida o de la prestación de servicio.
La ley no exige formalidad salvo lo prescripto en la ley 24.013.
Art. 99. —Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato
de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a
servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de
la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de
su aseveración.

MODALIDAD:
*INTERINATO: sustitución transitoria de un trabajador permanente (Art. 69)
*PARA SATISFACER ACTIVIDADES EXTRAORDINARIAS: Se contrata personal para atender
exigencias extraordinarias de mercado (art 72).

EXTINCION.
El empleador no tiene que preavisar su final, porque la extinción depende del agotamiento de la
eventualidad.
En caso de RENUNCIA del trabajador o de Extinción del contrato por haberse cumplido su objeto,
no da derecho a indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de
permanencia laboral (Art. 75 ley 24.013).
Solo deben Abonarse: VACACIONES y el SAC proporcionales.
En caso de despido del trabajador eventual sin justa causa en forma anticipada antes de alcanzarse
el resultado previsto en el contrato, corresponde al trabajador la indemnización de despido sin justa
causa y resulta aplicable el resarcimiento de derecho común fijado en el Art. 95 LCT

CONTRATO POR EQUIPO

El contrato por equipo, de grupo o cuadrilla consiste en un acuerdo celebrado entre el emperador
(persona física o empresa) con un coordinador que representa a un grupo de trabajadores. El
empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de cuadrilla que hace de
intermediario y los coloca a disposición del emperador para cumplir con el objeto contractual. Ese
intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de
contratar en nombre de todos. Si bien el emperador arregla el contrato con el coordinador del grupo,
se lo entiende realizado con cada uno de los trabajadores individualmente, esto significa que cada
uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el emperador, es decir, la relación
laboral se da con el empleador y cada uno de los integrantes del grupo (eso significa que solo el
empleador puede despedir a uno de los integrantes). Por ej. una orquesta de música: el empresario
arregla con el director de la orquesta y a su vez los integrantes del grupo son fungibles,
intercambiables.
El contrato de grupo o equipo no debe confundirse con el trabajo por equipos que es una forma de
prestar las tareas: los trabajadores efectúan un trabajo en conjunto que comienza y termina en el
mismo momento.
El preaviso depende del tipo de contrato, al igual que la indemnización; y la remuneración es de
acuerdo a lo convenido en función de la participación en la tarea.

Art. 101. Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes.

Salario colectivo. Distribución. Colaboradores. Habrá contrato de trabajo de grupo o por
equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que,
actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios
propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del
grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las
limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un
trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en
razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo. El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el
empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán
por cuenta de aquél.

CONTRATO DE APRENDIZAJE.
Es un contrato de trabajo que tiene fines de educación y formación profesional, que se desarrollará
según un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebra entre un empleador y un
aprendiz de entre 16 – 28/30 años de edad.
En la LCT se establece que el régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los
trabajadores desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las
disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten (187), haciendo remisión a las normas
especiales.
No se puede pactar el trabajo por más de 40 horas semanales, y en el caso de los menores de edad se
aplica lo dispuesto especialmente para ellos.
La duración del contrato de aprendizaje no puede ser inferior a 3 meses, ni superior a 3 años. A
su finalización, se debe entregar un certificado que compruebe la experiencia adquirida.
Para su extinción se debe preavisar con una anticipación de 1 mes o 15 días, según corresponda.
No se puede contratar un aprendiz que ya tuvo un contrato previo con ese empleador, y solo se
permite la contratación de aprendices hasta un máximo del 10% de los contratados por tiempo
indeterminado.
* El empleador que no cumple con lo reglamentado para estos contratos, lo torna en uno de
tiempo indeterminado.
* Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este
contrato.

SEGUNDA SECCION. DERECHO PROCESAL DEL

TRABAJO.
 Unidad Octava: “Derecho Procesal del Trabajo”.
PRIMERA PARTE
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO. CONCEPTO. CONTENIDO.
Como la esencia misma del derecho procesal radica en la actividad jurisdiccional del Estado, se
consideró indispensable la creación de una disciplina que conociere de esa actividad, en el ámbito
laboral, El derecho procesal del trabajo es sumamente reciente; tanto es así, que las novedosas
reformas a la Ley Federal del Trabajo que entraron en vigor el primero de mayo de 1980
constituyen el avance más significativo alcanzado hasta hoy por nuestra materia, la cual ha sido
criticada, pero nadie pone en duda que día a día, se va adquiriendo una mejor y más clara estructura
de conceptos e instituciones. Como ya se indicó, el derecho procesal tiene plena validez en la
administración de justicia, por parte de los tribunales laborales, sin embargo, resulta limitado
porque la actividad de dichos órganos no se constriñe a la aplicación del derecho (como
jurisdicción), sino que concilian, interpretan el derecho y lo construyen, como acertadamente lo
indica Francisco Ramírez Fonseca, Frecuentemente se menciona al derecho procesal del trabajo
como la rama de la ciencia jurídica que dicta las normas instrumentales para la actuación del
derecho, y que disciplina la actividad del juzgador y de las partes, en todo lo concerniente a la
materia laboral.
La reforma de la ley 10.596 presenta un escenario de convivencia de dos sistemas procesales.
1) Para Córdoba Capital, Rio IV, Villa María y San Francisco se aplican las reformas de la ley por
la vía ejecutiva, sumaria o por juicio Declarativo Abreviado, gozando de la posibilidad de recurrir a
tramites mas celeros.
2) En el resto del interior provincial se mantiene el sistema de la ley 7987.

PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO.
Por lo general, las dependencias del Ministerio de Trabajo en el interior de la Argentina están
abocadas principalmente a cuestiones de derecho colectivo, ya que los sindicatos tienen alcance en
todo el territorio nacional.
El trámite administrativo no tiene las formalidades del judicial. La intervención del organismo
laboral puede ser a pedido de parte, por ejemplo, si un trabajador efectúa un reclamo administrativo
sin recurrir a la justicia, solicitando la citación del empleador, que está obligado a concurrir bajo
apercibimiento de considerase su negativa como una obstrucción al procedimiento administrativo.
El Ministerio de Trabajo cumple diversas funciones en el plano del derecho individual y colectivo
del trabajo y en el ejercicio del poder de policía, entre ella la mediación de los conflictos
individuales y colectivos, complementando las funciones del poder judicial (Actos administrativos
pueden ser revisados judicialmente).
Las provincias ejercen el poder de policía por medio de las secretarias, subsecretarias o direcciones
de trabajo.

COMPETENCIA.
El Art. 22 de la Ley de Ministerios (texto según la ley 25.233) dispone que COMPETE al
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social asistir al presidente de la Nación en todo lo
inherente a las relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del empleo, de la seguridad social, y
al régimen legal de Asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores.
Las funciones del Ministerio del trabajo pueden ser clasificadas tomando en cuenta el derecho
individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo.

 EN EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

-Funciones de Verificación y Control. El Servicio de Inspección tiene funciones preventivas,
educativas y sancionatorias o represivas: inspectores que ingresan al establecimiento en cualquier
día y hora. Si se le impide el acceso, puede solicitar el auxilio de la fuerza publica e ingresar sin
orden de allanamiento. Esta facultado para solicitar documentación al empleador y efectuar
intimaciones a los fines de completar la faltante y controlar si se cumplen las condiciones de higiene
y seguridad.
El trabajo No registrado es tarea de verificación de los controladores laborales, que son
representantes sindicales asignados a tal fin. Respecto al cumplimiento de las normas de seguridad e
higiene, la autoridad aplicable concede al empleador un plazo determinado, con el fin de que pueda
cumplir con las condiciones de salubridad que la ley exige (Art. 200 LCT). Si esto no se cumple, se
declara la insalubridad en las condiciones del trabajo y se dispone la reducción de la jornada de 6
horas y 36 horas semanales.

-Funciones Sancionatorias. Puede verificar infracciones por la omisión de llevar adecuadamente

los elementos de control, como los libros de sueldos y jornales (rubricados), planillas de avisos de
horarios, etc. Son infracciones formales a disposiciones de la LCT, o al Convenio Colectivo
aplicable que generan una sanción (previa intimación para que un plazo razonable modifique su
situación). El inspector debe labrar un acta describiéndolas y se inicia un procedimiento en el cual
el empleador tiene la oportunidad de ejercer el derecho de defensa.
-Funciones Conciliatorias. Actúa como órgano de conciliación ante los conflictos individuales
propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. En caso de producirse la solución,
y en virtud de lo dispuesto en el Art. 15 LCT, el acuerdo se homologa siempre que exista una justa
composición de los derechos e intereses de las partes y adquiere autoridad de cosa juzgada
(administrativa).
El 1º de septiembre de 1997 entro en vigencia la Ley 24635 (y el decreto 1169/1996) que creo el
servicio de Conciliación Obligatoria (SeCLO), instancia administrativa previa a la vía judicial.

 EN EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

-Funciones de Habilitación y Control. Otorga personería gremial a los sindicatos (al determinar
cual es la identidad más representativa), controla su funcionamiento y actúa en los conflictos de
encuadramiento. También tiene facultades para suspender y cancelar la personería y nombrar
interventores sindicales.
-Funciones de Concertación y Homologación. Aprueba, controla y homologa los Convenios
Colectivos de trabajo. Participa en todo el proceso de negociación, ejerce previamente el control de
legalidad y oportunidad, homologa y publica a fin de otorgarles efecto “Erga Omnes”
-Funciones de Conciliación, Arbitraje y Mediación. Por medio de los procedimientos de
Arbitraje y Conciliación obligatoria y voluntaria procura que las partes en conflicto, (por ej. Al ser
ejercidas medidas de acción directa) lleguen a un acuerdo actuando como mediador, conciliador o
arbitro.

PODER DE POLICIA DEL TRABAJO.

La autoridad de aplicación —que actúa de oficio— detenta el poder de policía y tiene a su cargo la
fiscalización del cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, que está a cargo de los
organismos recaudadores (AFIP, obras sociales y entidades privadas con poder al efecto); el
incumplimiento produce determinaciones de deuda con fuerza ejecutiva, que pueden ser recurridas
ante la Justicia Federal de la Seguridad Social. En cuanto al poder de policía, si bien formalmente la
Ley Nacional de Ministerios atribuye su ejercicio al Ministerio de Trabajo (resulta una antigua
controversia si la competencia es nacional o provincial), en la práctica en cada provincia funciona
una Dirección, Secretaría o Subsecretaría de Trabajo que se ocupa de controlar el cumplimiento de
las leyes de fondo y nacionales.
Diferencia del poder de policía, la policía de trabajo ejerce la función de control y comprobación de
las infracciones a las normas de ordenamiento y regulación de la postación del trabajo dependiente,
es decir la autoridad administrativa tiene competencia para controla y hacer efectivo que se cumplan
los derechos y obligaciones que reconoce el estado en ejercicio de su poder de policía. La
comprobación y juzgamiento de las infracciones laborales detectadas está a cargo de la autoridad
administrativa de trabajo provincial o nacional según la materia y territorio. En todos los casos la
actuación del órgano administrativo este cimentado sobre la idea de preservar el orden público y su
acción se dirige a asegurar la vigencia de disposiciones normativas en las que está comprometido el
interés colectivo, valiéndose de inspectores autorizados por la ley. La función de policía del trabajo
en córdoba, faculta a los inspectores para dar cumplimiento a su cometido a ingresar a
establecimientos donde se realiza la actividad laborativa en relación de dependencia, en horario de
prestación de servicio, a requerir informaciones para el cumplimiento de la función, pedir
exhibición de documentación laboral, etc. El inspector requerirá del encargado o dueño del
establecimiento la exhibición e toda la documentación laboral y dela seguridad social, que
obligatoriamente todo empleador debe llevar como son los recibos de sueldo, libro especial del art
52 LCT, contratos escritos obligatorios (plazo fijo), pago cargas sociales, etc. La ley 8015 en su art
1 inc. C determina que la documentación laboral deberá ser mantenida en el establecimiento lo que
no siempre es posible; Tratando de morigerar la misma la ley 8461/91 determina que los
empleadores que desarrollen su actividad en más de una jurisdicción, podrán centralizar la
documentación labora en el domicilio legal de la empresa o en el asiento principal de sus negocios.
El emperador deberá intimar al empleador para que tenga en el establecimiento la documentación
en un plazo razonable.

-CONFLICTOS INDIVIDUALES.
Se faculta la autoridad administrativa de aplicación a intervenir en los conflictos individuales de
trabajo, que es el segundo procedimiento administrativo. En la provincia de córdoba la ley 8015 ha
establecido las normas a seguir en los art 21, 23 y 24 El reclamo administrativo debe efectuarse ante
la dirección de conciliación y arbitraje dependiente de la secretaria de trabajo a su vez dependencia
del ministerio de trabajo. El procedimiento comienza con la presentación de una denuncia escrita
donde el trabajador deja asentado su reclamo, luego la autoridad administrativa notificara la
demanda, citándola a una audiencia de conciliación a fin de acerca a las partes designando tantas
como sea necesaria para lograr avenimiento. Si se logra acuerdo la autoridad lo homologa, haciendo
el control de legalidad y otorgándole fuerza de cosa juzgada, como si la conciliación se hubiera
realizado en sede judicial. El incumplimiento de lo acordado en sede administrativa da derecho a
reclamar su ejecución en sede judicial, constituyendo título ejecutivo. En el supuesto de que el
acuerdo se cumpla en tiempo y forma, la homologación le otorga el efecto de pago cancela torio y
definitivo. Cuando no se llega a un avenimiento o el demandado no comparece, finaliza en ese
expediente el objetivo de la conciliación y se archiva la causa pudiendo las partes recurrir a los
organismos jurisdiccionales.
DISTRIBUCION DE COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS.

LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO EN EL ORDEN NACIONAL

Conforme a la ley de ministerio, la autoridad de aplicación en materia laboral en el orden nacional
es el ministerio de trabajo, y en ese sentido la normativa que regula el procedimiento administrativo
es la ley nacional de procedimientos administrativos 19.549 y su decreto reglamentario, que no
posee régimen regulatorio propio para material laboral. Si, en cambio existen normas específicas
para la comprobación de infracciones laboral y su régimen sancionatorio, en especial a los que hace
al sistema integral de inspección del trabajo y de la seguridad social 25.877.
LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA LABORAL PROVINCIAL.
Conforme a la ley 8015, con sus reformas, la autoridad administrativa laboral provincial es la
secretaria de trabajo de la provincia, que realiza su función esencialmente a través de los
funcionarios e inspectores del departamento provincial del trabajo. En la actualidad dentro de la
estructura del gobierno de la provincia de córdoba, existe el denominado ministerio de producción y
trabajo que entre sus secretarias tiene una, denominada secretaria de trabajo y dentro de ella
funciona la gerencia de conciliación, arbitraje e inspección de trabajo. Los inspectores de la
inspección de trabajo dependiente de aquella gerencia tienen como función: Art. 1.- Corresponde a
los funcionarios y/o inspectores del Ministerio de Trabajo, verificar el cumplimiento de las leyes,
decretos, convenciones colectivas, reglamentos, resoluciones y toda otra disposición vigente en
materia laboral...El art 1 de la norma trata de las inspecciones o controles a realizar por funcionarios
o inspectores, sobre actividades labora torvas donde se desempeñen trabajadores en relación de
dependencia de la actividad privada. Este procedimiento está dirigido a asegurar en forma practica
la inmediata vigencia de las normas laborales, se realiza mediante inspecciones para constatar o
verificar en el lugar de los hechos posibles violaciones a la normativa laboral, en ejercicio de la
facultad de policía de trabajo

El otro procedimiento está determinado en el art 21 de la citada ley:

Art. 21.- El Ministerio de Trabajo intervendrá a pedido de partes en los conflictos individuales o
controversias singulares del trabajo. La intervención podrá ser aun de oficio en los casos de
conflictos colectivos de derecho o jurídicos, conflictos colectivos de intereses o económicos, y en
los plurindividuales. En estos últimos también lo hará a pedido de partes. En estas hipótesis
perseguirá la conciliación, a cuyo fin podrá citar a las audiencias que estime pertinentes. Logrado
el avenimiento, el director en ejercicio dictará una resolución homologatoria debidamente
fundada, describiendo circunstanciadamente el objeto del acuerdo. La resolución homologatoria
firme servirá de título ejecutivo. (Decreto 2443/91 (Parte Pertinente) Art. 21.- La resolución
homologatoria firme que contenga la obligación de pago de sumas líquidas o liquidables
matemáticamente por los procedimientos usuales y que se encuentre incumplida, servirá de título
ejecutivo en los términos del art. 68 de la ley 7987.)

*Señala que la secretaria de trabajo intervendrá a pedido de partes en los conflictos individuales y
controversia singulares del trabajo, y que lo podrá hacer aun de oficio en casos de conflictos
colectivos de derecho y en los pluri individuales, pudiendo hacerlo también en estos últimos a
pedido de partes. Es así que, ante un conflicto individual emergente de las relaciones de trabajo,
quien se siente acreedor de un crédito puede hacer el reclamo administrativo ante el ministerio de
trabajo o intentar la acción judicial ante los órganos competentes. Se recurre al procedimiento
administrativo como una opción voluntaria previa a la acción judicial, a los fines de lograr un
acercamiento con las otras partes, una mayor celeridad en la fijación de audiencias y obtener algún
tipo de individualización de la demanda para preparar mejor la demanda judicial. En general se lo
toma como una etapa previa en la cual se puede llegar a algún tipo de avenimiento, en forma más
expedita que en el proceso judicial. El reclamo administrativo debe efectuarse en córdoba ante la
dirección de conciliación y arbitraje donde se presenta una denuncia escrita. Los trabajadores
domésticos por imperativo del decreto ley 326/56 y los agrarios deben agotar la vía administrativa
para que quede expedita la vía judicial. La intervención de organismos administrativos podrá ser
aun de oficio en los casos de conflictos colectivos de derecho o jurídicos, colectivos de intereses o
económicos y en los pluri individuales, mientras no sobrepasen los límites geográficos.

PROCESO JUDICIAL DEL TRABAJO. PRINCIPIOS.

CONCEPTO. Es un conjunto sistemático de normas y principios, que regulan la conducta jurídico
procesal, los derechos y obligaciones de las partes y de los organismos jurisdiccionales y sus
axilares, para la justa composición de los conflictos que surgen con motivo de la relación de trabajo,
mediante la actuación del derecho material del trabajo, con el objeto de hacer justicia. Es decir, se
trata de reglas prestablecidas normativamente que van a indicar el camino que deben recorrer las
partes y los integrantes de la magistratura y sus auxiliares desde el mismo instante en que se activa
el órgano jurisdiccional con la interposición de la demanda hasta la etapa final del proceso que
culmina con el dictado de una sentencia., y su posterior ejecución en caso de incumplimiento. Para
tales objetivos el DPT se nutre de normas y principios propios que le da su autonomía, generando
así un cuerpo jurídico denominado procedimiento judicial

CONTENIDO.
*ES PÚBLICO: Porque surge del estado. Es indisponible por las partes del proceso, en función de
los principios del orden publico laboral y de irrenunciabilidad.
*ES INSTRUMENTAL: Porque es el medio por el cual se realiza el derecho positivo de fondo. El
derecho sustancial del trabajo. ES SECUNDARIO: Porque dependerá para su aplicación del
derecho positivo de fondo. Para que exista acción habilitada debe existir una norma sustancial que
contemple o comprenda el derecho denunciado como infringido o violado.
*ES AUTONOMO: Porque sus normas tienen valor por sí mismas. No están supeditadas a la
preexistencia de otros derechos adjetivos para su operatividad. Se trata de una regulación que tiene
vida propia, más allá de cierta supletoriedad, que por vía de remisiones directas o indirectas pueda
realizar a otros ordenamientos procesales afines. A ello debemos agregar el art 114 CPT que
establece que el CPCC de la provincia de córdoba y las leyes que lo modifican, serán de aplicación
supletoria en los casos en que no estén especialmente regidos por esta ley

Principios que definen el proceso en nuestra provincia.

1) Principio de ORALIDAD. El derecho procesal laboral se desarrolla con base en audiencias, en
las que las partes comparecen a hacer valer sus derechos, teniendo la posibilidad de exponer
verbalmente sus pretensiones ante la autoridad, por ello se le ubica como un proceso eminentemente
oral. Si bien la demanda, contestación de demanda y ofrecimiento de prueba son escritos. La etapa
del juicio es oral, incorporándose la lectura de los escritos de demanda, contestación de demanda,
pruebas y demás constancias que surjan del expediente. Los alegatos son orales.
2) Principio de GRATUIDAD. En los juicios del fuero del trabajo, el Estado anticipara los gastos
al trabajador y a las partes que gocen del beneficio de la pobreza, sin perjuicio de reintegro por la
parte condenada de ellos. Este principio tiene rango constitucional que surge de los Arts. 14 y 23
inc. 10 de la Constitución de la Provincia de Córdoba.
En caso de costas a cargo del trabajador, existen límites en protección al trabajador: a) Uno
derivado del Código Tributario Provincial, que lo exime del pago de tasa de justicia; 2) Otro
derivado del Art. 20 LCT que determina que el pago de su vivienda no podrá ser afectada al pago de
costa alguna.
Se establece la asistencia jurídica gratuita para toda persona que carezca de recursos económicos
suficientes para obtener asistencia letrada privada, estableciendo que los beneficiarios serán
personas físicas y jurídicas sin fines de lucro, cuyos ingresos, no excedieren en 20 JUS al tiempo de
requerimiento de asistencia.
3) Principio de INMEDIACION. Consiste esencialmente en que los miembros de las Juntas de
Conciliación y Arbitraje deben estar en contacto personal con las partes: reciban pruebas, oigan sus
alegatos, las interroguen, etc., para obrar con mayor justicia.
Con la reforma de la Ley 10596 se incorporó como audiencia única en el procedimiento declarativo
abreviado las amplias facultades concedidas al juez con la finalidad de proponer formulas
conciliatorias. El juez se encuentra e indaga personalmente a las partes, permitiendo un acceso
perceptivo inmejorable.
4) Principio de INVERSION DE LA CARGA DE LA PRUEBA. El Art. 39 de la Ley 7987
establece que: corresponderá al empleador la prueba contraria a las afirmaciones del trabajador
cuando: a) el trabajador reclame el cumplimiento de obligaciones impuestas por la ley o las
convenciones de trabajo o laudos con fuerza de ley; b) Exista obligación de llevar libros, registros,
planillas especiales u otra documentación laboral o la que no siendo obligatoria de llevar por el
empleador y, a requerimiento judicial no se exhiba; c) Se cuestione el monto de retribuciones
establecidas por la Ley, Convención Colectiva de Trabajo o acuerdo de partes.
Una consecuencia directa de entender el Derecho del Trabajo, es comprender la DESIGUALDAD
en que se encuentran las partes. DESIGUALDAD que es sustancial y que plantea que el trabajador
no esta en las mismas condiciones que el empleador para modificar o negociar contrato de trabajo,
por lo tanto, se invierte la carga de la prueba al empleador.
5) Principio del ESTABLECIMIENTO DE LA VERDAD REAL. El juez debe velar porque en
el proceso se establezca la verdad de los hechos controvertidos. El juez laboral debe aproximarse a
la verdad, no permaneciendo ajeno al proceso, sino todo lo contrario activando, saneando,
proveyendo para mejor proveer.
6) IMPULSO PROCESAL DE OFICIO. El impulso procesal es un fenómeno a través de cual se
asegura la continuidad de los actos procesales y su dirección hacia el fallo definitivo. En el proceso
laboral cordobés, se determina legalmente que una vez iniciada la causa por el accionante la carga
de instarla y continuarla corresponde al tribunal declarado competente, aun “Sin requerimiento de
parte”, o, aunque estas pretendieran su inacción. El sistema de oficiosidad, implica que una vez
incoada la acción esta “se desprende” de su titular, a partir de ese momento pierde toda facultad
dispositiva sobre el proceso, pasando a ser el tribunal, el exclusivo director del mismo.
El impulso procesal de oficio solo se mantiene hasta la ocurrencia de alguna de las formas previstas
para la culminación del proceso, de modo que luego de finalizado las partes cobran plena facultad
dispositiva para en su caso, ejecutar la sentencia recaída y/o interponer los recursos que pudieran
corresponder.
7) Principio de PUBLICIDAD. La publicidad es una garantía de que el negocio será resuelto de
forma limpia y honesta, es decir, el principio de la publicidad ha de entenderse como el derecho que
tienen todos los ciudadanos a presenciar todas las audiencias o diligencias, salvo las excepciones
expresamente establecidas por la Ley, como sería la audiencia de discusión y votación del laudo, o
por razones del buen servicio o morales. Al establecerlo, el legislador ha querido que los terceros
influyan con su presencia para qua las Juntas obren con la mayor equidad y legalidad posible. Al
respecto, el artículo 720 de la Ley, previene que, "las audiencias serán publicas. La Junta podrá
ordenar de oficio o a instancia de parte, qua sean a puerta cerrada cuando lo exija el mejor despacho
de los negocios, la moral y las buenas costumbres.

CARACTERISTICAS DEL PROCEDIMIENTO LABORAL EN CORDOBA.

El proceso se divide en 3 etapas:
1) La de la interposición de la Demanda, una etapa CONCILIATORIA. Se fija una audiencia a tal
efecto, donde el demandado puede conciliar (Llegar a un acuerdo con su empleador antes del
juicio), contestar la demanda o citar a terceros interesados.
2) La segunda etapa: el juicio propiamente dicho, que se sustancia en forma oral.
3) La tercera etapa, tramitada conforme al procedimiento civil y comercial es la EJECUCION DE
LA SENTENCIA.
El proceso en Córdoba se caracteriza por tener una etapa conciliatoria, es decir, una etapa previa al
juicio donde el trabajador puede intentar arreglar con el trabajador, evitando así ir a juicio. En caso
de conciliar en esta etapa, el acuerdo es homologado por el juez y se da por terminado el proceso.
De no poder llegar a un acuerdo, se prosigue el proceso laboral y se abre el juicio.

REGIMEN LEGAL.
La reforma de la Ley 10.596 (B.O.C 28/12/2018) presenta un escenario de convivencia de DOS
sistemas procesales.
1) Para Córdoba Capital, Rio IV, Villa María y San Francisco se aplican las reformas de la ley
10.596, donde existe la posibilidad que el trabajador litigue en ciertas hipótesis establecidas por la
ley por la vía ejecutiva, sumaria o por Juicio Declarativo Abreviado, gozando de la posibilidad de
recurrir a tramites mas celeros.
2) En el resto del interior provincial se mantiene el sistema de la Ley 7987.

ORGANIZACIÓN JUDICIAL.
Si bien tenemos que, a los fines de la administración de justicia, el territorio de la Provincia de
Córdoba, está dividido –por ley- en 10 circunscripciones judiciales y la primera, corresponde a
Capital. A los fines de la organización del fuero laboral nos referimos a la de Córdoba Capital, la
cual queda conformada de la siguiente manera: CSJN es el TSJ (Tribunal Superior de Justicia) que
está compuesto por 7 miembros, divido en Salas –entre ellas, la Laboral- y, cada una de ella
integrada por 3 miembros.
En el interior provincial, las ciudades de Rio Cuarto, Villa María y San Francisco cuentan con
Cámaras del Trabajo independientes.
Los Juzgados de Conciliación, mediante la reforma de la ley 10.596 adquiere un nuevo status doble
estándar en Córdoba Capital, Rio Cuarto, Villa María y San Francisco, serán Juzgados de
Conciliación y del Trabajo con competencia especifica que se verifica en los Arts. 68,69, 77 y 83 de
la Ley Procesal del Trabajo de Córdoba.

El sistema jurídico procesal (laboral) cordobés, en cuanto al proceso ordinario, ha sido estructurado
mediante una UNICA Instancia, pero con posibilidad de impugnación de la sentencia en caso de
verificarse In procedendo o in iudicando, es decir, vicios o errónea aplicación de la ley. Esta
función si bien no es una doble instancia, asegura al judiciable la posibilidad de impugnar un
pronunciamiento dogmático, contradictorio, equivocado o inconstitucional, mediante el recurso de
inconstitucionalidad que resuelve el cuerpo en pleno.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA. (Art. 2. Ley de Procedimiento Laboral).

El TSJ interviene mediante la sala respectiva laboral, en casos de recursos de casación, cuando se
advierte necesario la revisión de la instancia recursiva para observar las garantías del debido
proceso, la debida defensa en juicio, y la motivación de la sentencia mediante el control de
logicidad, y en forma plena cuando resuelven los recursos de inconstitucionalidad.
La función principal de TSJ es la de UNIFICAR jurisprudencia. También es competencia del TSJ la
función administrativa del mismo o la gestión no judicial, que ejerce mediante la Superintendencia
de la Administración de Justicia reglamentada mediante la ley 8435.

CAMARAS DEL TRABAJO.

COMPETENCIA MATERIAL
ARTÍCULO 1.- LEY 7987. Los Tribunales del Trabajo conocerán: 1) En los conflictos jurídicos
individuales derivados de la relación o contrato de trabajo, cualquiera fuere el fundamento
jurídico que se invoque.2) En las acciones emergentes de la Ley Nacional de Accidentes y
Enfermedades de Trabajo, aun cuando fueren iniciadas por los agentes de los tres Poderes del
Estado provincial, sus empresas, municipalidades y comunas.
3) En las acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos sindicales establecidos por ley o
convención colectiva. 4) En grado de apelación, de las multas administrativas aplicada por
violación de disposiciones legales del trabajo. 5) En todas aquellas cuestiones que se susciten con
motivo de disposiciones legales, reglamentarias o convencionales del derecho del trabajo.6) En los
demás casos que determinen leyes especiales y en los que se encuentren previstos por esta ley

COMPETENCIA TERRITORIAL
Es aquella que está determinada por la circunscripción judicial en la que el juez ejerce la
jurisdicción
ARTÍCULO 9.- Para determinar la competencia del tribunal, regirán las siguientes reglas:
1) Cuando el trabajador fuere actor y a opción de éste:
a) El del lugar de ejecución del trabajo;
b) El del lugar de celebración del contrato.
c) El del domicilio del trabajador;
d) El domicilio del demandado.
2) Cuando el empleador intervenga como actor:
a) El del domicilio del trabajador contra el cual se acciona;
b) El del lugar donde fuese impuesta la multa o sanción administrativa.
3) Cuando se reclame la percepción de multas, sanciones, aportes o contribuciones, el del domicilio
del establecimiento.

ARTÍCULO 10.- La competencia de los Tribunales del Trabajo es improrrogable e indelegable,

salvo las excepciones de la presente ley. En caso de ser necesario, podrá comisionarse a jueces de
otros fueros y circunscripciones para la realización de diligencias determinadas.
ARTÍCULO 2.- El Tribunal Superior de Justicia tendrá competencia en materia de trabajo, en
todo el territorio de la Provincia.
COMPOSICION DE LA MAGISTRATIRA DEL TRABAJO O COMPETENCIA
FUNCIONAL
La magistratura del trabajo en la provincia de córdoba está compuesta por:
*TSJ: Que tendrá competencia en materia de trabajo, en todo el territorio de la Provincia.
*La cámara única del trabajo que conocerán:
ARTÍCULO 3.- Las Cámaras del Trabajo conocerán:
1) En única instancia, en juicio oral, público y continuo, en los conflictos previstos en el artículo 1,
excepto de aquellos que tengan un trámite especial previsto por esta ley.
2) En grado de apelación, de las resoluciones de jueces de Conciliación cuando correspondiere y
en las regulaciones de honorarios que aquellos practiquen, imposición de costas y medidas
cautelares, ésta última al solo efecto devolutivo.
Art 18 ley 8015 que establece que la cámara será competente para intervenir en grado de
apelación, sobre las decisiones administrativas por las que se apliquen multas o sanciones por
violación a disposiciones legales del trabajo

Salvo tramites especiales, como las acciones relativas a la tutela sindical, o desalojo laboral, o las
hipótesis planteadas en los Arts. 5,6, 7 y 8 de la ley 10596, son las Cámaras del trabajo, integradas
por tres jueces especializados quienes intervienen.
En Córdoba Capital se dividen en once salas, y en el interior funcionan Rio Cuarto, Villa María y
San Francisco como cámaras únicas.
La Cámaras del Trabajo es competente para resolver apelaciones respecto a resoluciones sobre las
acciones relacionadas a la tutela sindical, ya sea por amparo o pedido de exclusión, en sentencia
sobre juicios de desalojo, excepciones o incidentes que se sustancien en la causa.

*Jueces de conciliación:
ARTÍCULO 4.- Los jueces de Conciliación conocerán:
1) En las actuaciones que se practiquen para entablar y contestar la demanda.
2) En la conciliación de las partes.
3) En la resolución de los incidentes de previo y especial pronunciamiento.
4) En las medidas preventivas o tutelares que se practiquen mientras el pleito se radica en el
juzgado.
5) En la instrucción de la prueba antes de la audiencia de vista de la causa.
6) En los desistimientos y allanamientos producidos durante la radicación de la causa ante el
Tribunal.
7) En el trámite incidental para regulación de honorarios.
8) En los casos que lo determinen leyes especiales.
9) En los procedimientos especiales previstos en esta ley. 10) En grado de apelación, de las multas
administrativas aplicadas por violación a disposiciones legales del trabajo.
11) En los actos de jurisdicción voluntaria.

ACTOS PROCESALES
El título III de la ley que denomina actos procesales, regula la manera de impulso del proceso
judicial, la forma en que deben computarse los plazos, que actos deber ser notificados a las partes y
los apercibimientos por la falta de competencia a juicio cuando es citada.

IMPULSO PROCESAL
ARTÍCULO 15.- El procedimiento deberá ser impulsado por el Tribunal aunque no medie
requerimiento de parte. Los letrados, deberán colaborar en el diligenciamiento de la prueba, a
cuyo fin podrán ser autorizados por el Tribunal.

Se rige por el principio de oficiosidad, el impulso procesal es el fenómeno en virtud del cual se
asegura la continuidad de los actos procesales y su dirección hacia el fallo definitivo.

DESISTIMIENTO
ARTÍCULO 16.- El actor podrá desistir de la acción y/o del derecho personalmente, con
patrocinio letrado, en cualquier estado de la causa. Si se hubiere trabado la Litis sólo podrá
desistirse de la acción con el consentimiento del demandado y noticia a los terceros, interesados y
letrados intervinientes.

El desistimiento es una de las formas anormales de la conclusión del litigio, en virtud del cual el
accionante manifiesta su propósito de no continuar con el proceso.
Nuestra ley, dispone en este artículo, la posibilidad de que el actor exprese su voluntad de dar fin al
proceso iniciado y/o a las pretensiones o derechos sustanciales que generaron el pedido de
intervención judicial.
Una vez homologado el desistimiento de derecho, este adquiere fuerza de cosa juzgada por lo que el
actor no podrá promover un ulterior juicio basada en la misma causa y objeto que desistió.

ACTUACIONES
ARTÍCULO 17.- Las actuaciones procesales se practicarán en días y horas hábiles, salvo que
medie especial habilitación por motivos de urgencia.
DIAS Y HORAS HABILES.
-Días hábiles. Se entiende por días hábiles todos aquellos días del año en que los actos procesales
tienen validez, con la excepción de los días sábados, domingos y feriados nacionales, provinciales o
municipales establecidos en legal forma y los que determine el Tribunal Superior de Justicia
acordado para tal efecto.
-Horas hábiles. Son aquellas dispuestas por la Administración del Poder Judicial a los fines de
atención al servicio de justicia, que no es lo mismo que la atención al público, la cual puede estar
reducida a horario diferente.

TÉRMINOS Y CÓMPUTOS
*ARTÍCULO 19.- Los términos se computarán por días hábiles. Son días hábiles todos los del
año, con excepción de los sábados, domingos y feriados, o los declarados inhábiles por leyes,
decretos, resoluciones o acordadas del Tribunal Superior de Justicia.
Cuando se trate de términos establecidos en meses o años, se computarán por meses y años
naturales.
Si el término vence después de las horas de oficina se considerará prorrogado hasta el
fenecimiento de las dos primeras horas de oficina del día hábil siguiente.

TÉRMINOS PERENTORIOS Y FATALES

*ARTÍCULO 18.- Los términos perentorios son improrrogables, salvo las excepciones previstas
en la presente ley.
El vencimiento de un término fatal, sin que se haya cumplido el acto para el que está determinado,
importará automáticamente el cese de la intervención en la causa del Tribunal al que dicho plazo
le hubiese sido acordado. El Tribunal Superior de Justicia dispondrá el modo en que se producirá
su reemplazo. El magistrado o funcionario judicial sustituido será pasible de la apertura del
procedimiento del Jurado de Enjuiciamiento.
Esta disposición no será aplicable a quienes intervengan por subrogación en caso de vacancia o
licencia. Para los sustitutos se computarán los plazos íntegros a partir de su avocamiento, los que
serán fatales con idénticas consecuencias.

PLAZO. “es un termino o tiempo señalado para una cosa”. Los plazos consisten en tiempos o
lapsos fijados para la realización de determinados actos procesales.
En el fuero del trabajo, se ha previsto el carácter de preventorio a los plazos, se produce de manera
fatal el vencimiento de los plazos.
Son plazos perentorios e improrrogables. Que sean improrrogables quiere decir no pueden ser
prolongados o extendidos por número mayor de días que la ley señala para la realización de un
determinado acto, siendo en consecuencia preclusivos.

NOTIFICACIONES
ARTÍCULO 20.- Toda providencia Judicial se considerará notificada por ministerio de la ley los
días martes y viernes de cada semana, o el siguiente día hábil si alguno de éstos no lo hubiere sido,
con excepción de los casos en que esta ley o el Tribunal establezcan que debe notificarse a
domicilio.

Las Notificaciones son “actos de comunicación por el que se pone en conocimiento a las partes,
terceros o interesados, las resoluciones judiciales dictadas en el marco de un proceso”.
(Art. 112 CPCC).

NOTIFICACIÓN A DOMICILIO
Sea por cedula, o medio fehaciente (Art. 149 CPCC).

ARTÍCULO 21.- Se notificará en el domicilio respectivo los siguientes proveídos:

1) La citación y emplazamiento para la audiencia de conciliación.
2) Los proveídos sobre admisión, diligenciamiento de prueba y resoluciones sobre medidas
probatorias.
3) Decreto de elevación de la causa: juicio.
4) Decreto de avocamiento.
5) La audiencia de la vista de la causa.
6) La citación para absolver posiciones y reconocer firmas.
7) Los traslados, vistas, emplazamientos, concesión y resolución de recursos.
8) Las resoluciones sobre excepciones de previo y especial pronunciamiento y demás incidentes.
9) Las sentencias dictadas por el juez de Conciliación.
10) Todos los demás proveídos que expresamente disponga el Tribunal.

MODO Y TÉRMINO DE LA NOTIFICACIÓN

ARTÍCULO 22.- Las notificaciones se efectuarán por cédula, telegrama colacionado, carta
documento, edictos o mediante jueces delegados.
Deben practicarse por impulso del Tribunal dentro de las cuarenta y ocho horas de dictado el
proveído. Las cédulas, telegramas colacionados o cartas documentos podrán ser suscriptas por el
apoderado o letrado latrocinante de la parte que tenga interés en la notificación. Las
notificaciones fuera de la sede del Tribunal y dentro de la Provincia, podrán efectuarse sin
intervención del Tribunal local mediante la presentación de la cédula por persona autorizada en la
oficina de notificadores.
Cuando se desconociere el domicilio del demandado, se notificará por edicto durante cinco veces
en diez días, en un diario de mayor circulación del lugar del último domicilio del citado si fuere
conocido o en su defecto el del lugar del juicio y en el modo que lo reglamente el Tribunal Superior
de Justicia o en la localidad más próxima que lo tuviere. En tal caso el término del comparendo
será de diez días a partir de la última publicación. A los testigos se los notificará por cédula. Si
estando debidamente notificados no comparecieren se los conducirá por la fuerza pública.

*CEDULAS. La forma mas utilizada en el proceso es la cedula, dirigida a la persona a quien se

debe dar a conocer el acto, confeccionada en doble ejemplar y suscripta al pie con la firma de quien
este autorizado a librarla.
*DELEGACIONES DE LOS JUECES DE PAZ. La notificación por jueces delegados, se efectúa
mediante oficio librado al juez de paz del lugar donde deba efectuarse la comunicación,
mandamiento o diligencia.
*EDICTOS. Son publicaciones en la prensa a fin de hacer conocer una determinada resolución
judicial a una persona de domicilio desconocido.

NULIDAD DE LA NOTIFICACIÓN
ARTÍCULO 23.- La notificación podrá anularse:
1) Cuando resulte inexacta la designación del domicilio.
2) Cuando habiendo conocido el interesado el domicilio de quien debía ser citado y emplazado,
hubiera hecho practicar las diligencias en la forma prescripta para el caso de ser éste incierto.

COMPARENCIA Y REPRESENTACIÓN
ARTÍCULO 24.- Las partes podrán comparecer por sí o por medio de representantes siendo
suficiente al efecto poder apud - acta o carta poder con firma debidamente autenticada por Juez de
Paz, Escribano de Registro o secretario Judicial. Cuando actúen menores hasta los dieciocho años
de edad serán representados promiscuamente por el Asesor Letrado del Trabajo.

COSTAS
ARTÍCULO 28.- En toda resolución que ponga término a la causa o a un incidente con excepción
del auto aprobatorio de la conciliación, deberán imponerse las costas al vencido, salvo acuerdo de
partes o que el juez por razones fundadas encuentre méritos para imponerlas por el orden causado.
En los casos de desistimiento previstos en los artículos 16 y 49, las costas se distribuirán por el
orden causado, pero el Tribunal podrá disponer la eximición total o parcial a favor de quien
desiste, cuando razones fundadas de equidad así lo aconsejen.
En los casos de plus petición inexcusable las costas deberán ser soportadas por el profesional
actuante y la parte en forma solidaria, mancomunada o indistinta a criterio del juzgador.

PARTES EN EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Chiovenda: Parte es quien reclama en nombre propio o en representación de otro, la actuación de
la ley y aquel contra quien se reclama dicha actuación de la ley.

Claria de olmedo: Parte es el titular de una pretensión que se hace valen en juicio y aquel contra
quien se hace valer dicha pretensión.
El trabajador, es el sujeto activo de la pretensión y es quien posee la llamada legitimación activa, o
quienes en su nombre hacen valer su pretensión (herederos). El sujeto pasivo es quien tiene la
legitimación pasiva y que generalmente es el empleador, sus representantes legales, herederos, etc.,
incluyendo a los terceros obligados que por aplicación del art 48 del código procesal de córdoba
adquiere calidad de parte. Entre estos terceros podemos citar a la ART, a los socios de una sociedad
regularmente constituida o los deudores solidarios.

EL PROCESO JUDICIAL
El proceso judicial laboral en córdoba está organizado en función de 2 procedimientos:
 Procedimiento ordinario: es el juicio común, que en general en el que un caso típico sería el de
un trabajador de una empresa de la actividad privada, que es despedido e inicia juicio a su
empleador reclamando haberes impagos, indemnizaciones, etc.
La demanda se presenta por ante el juez de conciliación de la jurisdicción que elija el trabajador, la
que es ordinaria y común.
Se sustancia ante un procedimiento mixto, en parte escrito la primera, y la segunda por ante la
cámara de trabajo, oral.
Es de instancia única de doble tramite por que quien dicta la sentencia definitiva son los jueces de la
cámara de trabajo, el juez de conciliación interviniente se limita a instruir la prueba.
La instancia comienza con la demanda y la Sentencia le pone fin, es decir, que todo ello, pertenece
a la misma instancia. Ahora bien, es de doble trámite porque una parte de la instancia se cumple
ante el juez de conciliación y otra, ante la Cámara única del trabajo –por lo tanto, se eleva-. Antes
de la demanda, también podrían darse las medidas cautelares (embargo preventivo) y posterior a la
Sentencia, los recursos y la ejecución de sentencia.
 Procedimientos especiales: Son casos como el juicio de desalojo de un trabajador al que se le
había otorgada la apelación para impugnar el cobro de multas, el procedimiento sumario para la
exclusión de la tutela sindical, etc.
Donde el procedimiento es más breve, siempre escrito y de doble instancia. La demanda se presenta
ante el juez de conciliación con toda la prueba que ha de valerse la parte, se dicta resolución. El juez
de conciliación dicta sentencia y la parte perjudicada con el resultado de este puede interponer
recurso de apelación ante la cámara de trabajo, ara que analice y revea la causa y se pueda
modificar la sentencia que lo afecta.

PROCEDIMIENTO COMUN (ANTE EL JUEZ DE CONCILIACION).

*EMBARGO PREVENTIVO.
Embargo preventivo. Artículo 45.- En cualquier estado de la causa y aún antes de entablarse la
demanda, el tribunal podrá decretar embargo preventivo de bienes del demandado a petición de
la parte actora, quien deberá dar caución equivalente por una cantidad que, a juicio del tribunal,
sea suficiente para cubrir los daños y perjuicios si resultare que la deuda no existe. Los pedidos
de sustitución o levantamiento de embargo, se sustanciarán por el trámite previsto para los
incidentes, pudiendo efectuarse por cuerda separada.

La posibilidad de asegurar el crédito que se persigue, es crucial para evitar la insolvencia y

eventual frustración de la percepción. El actor puede solicitar a la jurisdicción incluso antes de
interponer la demanda, el embargo preventivo. Con la condición de que en el plazo de 10 días de
que la medida se trabo o desde que la obligación fuere exigible, se interponga la demanda, bajo
pena de caducidad.

1) DEMANDA
La demanda es un acto de iniciación procesal, que puede clasificarse como un acto de parte
simple o compleja, según contenga o no la pretensión procesal.
La demanda se debe interponer por escrito ante el juez de conciliación en turno de la jurisdicción
elegida por el trabajador.
Debe reunir todos los requisitos establecidos por ley:
ARTÍCULO 46.- La demanda se deducirá por escrito, y deberá expresar: el nombre del actor,
documento de identidad, su domicilio real y el que constituya a los efectos procesales dentro del
radio que fije el Tribunal Superior de Justicia, nacionalidad, edad, estado civil, profesión u
oficio; el nombre y domicilio, residencia o habitación del demandado y actividad a que se dedica,
si se conociere; los hechos y demás circunstancias en que se funda la demanda; el derecho
aplicable; la petición y cualquier otra circunstancia que se juzgue
de interés para el pleito.
Tratándose de acciones derivadas de la Ley sobre Riesgos del Trabajo, salvo en las excepciones
contempladas en la Ley Nacional Nº 27348, además de los requisitos señalados en el párrafo
precedente, el trabajador debe acompañar, previo requerimiento del Juez bajo sanción de
inadmisibilidad, los instrumentos que acrediten: el agotamiento de la vía administrativa por ante
la comisión médica correspondiente, una certificación médica que consigne diagnóstico, grado de
incapacidad y calificación legal y que explicite los fundamentos que sustentan un criterio
divergente al sostenido por la comisión médica jurisdiccional. Las cuestiones planteadas ante
ésta constituirán el objeto del debate judicial de la acción prevista en esta norma.
Si faltare alguno de dichos requisitos, el juez, de oficio, emplazará al actor para que los
complete, en el término de 3 días, bajo sanción de inadmisibilidad o a petición de la demandada
dentro de los 3 días de notificada la audiencia de conciliación.

CONTENIDO DE LA DEMANDA.
o LOS HECHOS. Los hechos expuestos con claridad y precisión. El actor debe expresar lo que
aconteció en la realidad, de una forma tal que se desprenda de la lectura de la demanda una
historia lineal de una relación de empleo de principio hasta su extinción.
o DEMANDA DEFECTUOSA. LA EXCEPCION DEL DEFECTO LEGAL. Si faltare alguno de
los requisitos, el juez de oficio, emplazara al actor para que los complete en el termino de tres días,
bajo sanción de inadmisibilidad o a petición de la demandada dentro de los tres días de notificada
la audiencia de conciliación.
o LOS DATOS O NUCLEOS DE LAS ALEGACIONES. La demanda contiene también la
argumentación básica de la pretensión procesal. El derecho aplicable, el fundamento de echo debe
ser invocado por el demandante y vincula al juez.

2) AUDIENCIA DE CONCILIACION
Cumplimentados los requisitos, el juez admite formalmente la demanda y fija audiencia de
conciliación (dentro de cierto tiempo: no menos de 5 días de admitida ni más de 20). Este plazo en
virtud de la naturaleza del crédito, la celeridad del proceso.
La audiencia de conciliación es de carácter obligatoria a fin de lograr un avenimiento sobre la
pretensión del trabajador. De no lograrse el mismo, en la misma audiencia el actor deberá ratificar
la demanda y el demandado contestar la demanda, pudiendo reconvenir u oponer opciones.

ARTICULO 47.- Citación a las partes. Admitida la demanda, se citará y emplazará a las partes
a una audiencia de conciliación que se fijará dentro de un término no menor a cinco días y no
mayor de veinte, y al demandado para que, si no se realiza la conciliación, conteste la demanda
bajo los apercibimientos de los artículos 25 y 49. Cuando el demandado se domicilie fuera del
lugar de asiento de los tribunales o sea citado por edictos, la audiencia podrá designarse dentro
de un término de hasta cuarenta y cinco días posteriores a la iniciación de la demanda.

En dicha audiencia pueden suceder diferentes cuestiones:

 Si no compareciere el actor – con una tolerancia de 15 minutos-, se lo tiene por desistido. Se
entiende que desiste de su demanda. Si bien puede volver a intentarla, -el tema es que la demanda
interrumpe la prescripción- pero, cuando hay desistimiento, el efecto interruptivo de la
prescripción se borra. En definitiva, la demanda interrumpe la prescripción. Plazo de prescripción
de los créditos laborales: 2 años (LCT). Si se desiste, este efecto interruptivo desaparece y si, en el
ínterin, se cumple el plazo de prescripción –en la nueva audiencia
de conciliación, el demandado puede oponer excepción de prescripción.
 Si no comparece el demandado, se lo tiene por REBELDE, el juicio continúa como si
estuviera y se lo tiene por contestada la demanda y genera una presunción en su contra de la
veracidad de los hechos invocados en la demanda –iuris tantum-.

ARTÍCULO 25.- Cuando una persona debidamente citada en calidad de demandado no

comparezca, seguirá la causa como si estuviera presente, sin necesidad de declaración
alguna. Cuando la citación sea por edictos, se designará como representante legal del no
compareciente, al Asesor Letrado del Trabajo.
Si el demandado no comparece, solamente le serán notificadas a domicilio la elevación de la
causa a juicio, la audiencia de vista de causa y la absolución de posiciones.

 Antes de la audiencia, puede venir actor o demandado y decir que están imposibilitado de
asistir a la audiencia, acreditándolo –por ej. con certificado médico-. ¿Si el demandado no
puede, Se suspende, ¿se fija nuevo día y horade audiencia? La ley establece que, si no puede
venir, puede hacerlo a través de representantes.
Si la parte actora no comparece a la audiencia sin causa justificada, se le tendrá por desistida
de la demanda. Si no lo hace la parte demandada, también sin causa justificada, se seguirá el
juicio en la forma determinada en el artículo 25 de esta Ley y se le dará por contestada la
demanda, generándose la presunción de veracidad de los hechos relatados en ella, que podrá
ser desvirtuada por prueba en contrario.
(Nota: debe quedan en caro que n puede ser representado en la audiencia de conciliación por
el abogado que lo patrocine o al que haya apoderado ya que si se da esta hipótesis la respuesta
procesal es considerar a los actos como desistido de la acción)

ARTÍCULO 49. (SEGÚN LEY 10.546 MODIFICATORIA 01/04/2020). Asistencia y

Representación. La asistencia a la audiencia de conciliación será obligatoria para las
partes que deberán comparecer personalmente, sin perjuicio del patrocinio letrado, pudiendo
-en caso de impedimento debidamente acreditado- ser representados por:
1) El cónyuge o parientes dentro del tercer grado de consanguinidad o segundo de afinidad;
2) Las autoridades de las entidades gremiales o profesionales a que pertenezcan, siempre
que las mismas tengan personería jurídica o gremial otorgada de conformidad a la ley, y
3) El empleador podrá hacerse representar por un apoderado con poder suficiente para
obligarse.
 Cuando se trate de personas jurídicas deberán comparecer por intermedio de los
representantes legales que se designen de acuerdo a los estatutos o contratos respectivos o
las que la ley autorizare a tales efectos, pudiendo ser representados por un apoderado con
poder suficiente para obligarse. Si la parte actora no comparece a la audiencia sin causa
justificada, se le tendrá por desistida de la demanda. Si no lo hace la parte demandada,
también sin causa justificada, se seguirá el juicio en la forma determinada en el artículo 25
de esta Ley (rebeldía) y se le dará por contestada la demanda, generándose la presunción de
veracidad de los hechos relatados en ella, que podrá ser desvirtuada por prueba en contrario

 Si ambos comparecen: se toma la audiencia de conciliación. Puede pasar, que lleguen o no a un

acuerdo:
En la audiencia de conciliación el juez intervendrá personalmente en forma oral y en audiencia
privada, procurando el avenimiento de las partes, si estas están de acuerdo sobre los hechos y la
divergencia versa sobre la aplicación del derecho, no podrá existir transacción.
 Si se logra conciliación: si llegan a un acuerdo, termina. El Tribunal controla que ese
acuerdo implique una justa composición de los derechos e intereses en juego y, de ser así, lo va
a homologar –no es una homologación automática, no se trata que acuerden lo que quieran,
porque está en juego el orden público laboral-. Producida la conciliación, si es total deberá
dejarse constancia en un acta y su aprobación por el juez intervente, lo que hará cosa juzgada
pudiéndose exigir su cumplimiento por vía de ejecución de sentencia.; En cambio si fuera
parcial, el trámite continuará en relación a las cuestiones controvertida.
 Si no se lograra conciliación: El demandado deberá contestar la demanda en la misma
audiencia de conciliación, acompañando generalmente un escrito denominado memorial de
contestación de demanda, siendo este acto la única oportunidad para ejercer la defensa. En la
misma oportunidad, es decir, en el mismo acto de audiencia, también el demandado podrá
reconvenir u oponer bajo pena de caducidad, todas las excepciones que estime pertinentes. Si
hubiera reconvención, se correrá traslado al actor por el término de 3 días.
 Reconvenga: La reconvención es conocida como una contrademanda como consecuencia del
ejercicio del derecho de defensa, es por ello que, si hubiera reconvención, se correrá traslado al
actor por el término de 3 días para que la conteste, no pudiendo continuar el procedimiento
hasta que no la haya contestado.
No se produce un incidente propiamente dicho, sino que se suspende el remite en un plazo
breve de 3 días. Para que el que ahora ha sido demandado (trabajador) ejerza su derecho de
defensa y exponga sus posiciones y pretensiones.
 Oponga excepciones: como defensa para impedir el progreso de la acción interpuesta por el
actor. Pueden ser interpuestas como de PREVIO Y ESPECIAL pronunciamiento: Si el
demandado en esta audiencia, las opone, el juez de conciliación debe resolverlas antes de seguir
el trámite hacia la sentencia. Éstas son: incompetencia, prescripción y Litis pendencia (triple
identidad: objeto –que pretende-, sujetos –quien/respecto de quien- y causa –porque pretende-)
Si en ese otro juicio –en el que se da la triple identidad- ya hubo sentencia, hace cosa juzgada.
Estas excepciones tramitan como incidente –es uno de los procedimientos especiales- y las
resuelve el juez de conciliación y la Cámara interviene por apelación (como excepción al juicio
común, en el que no actúa como tribunal de alzada).
Pero si no son de previo y especial pronunciamiento, se resuelve en la sentencia.

ARTÍCULO 50.- En la audiencia de conciliación, el juez intervendrá personalmente, en forma

oral y en audiencia privada;
Procurando el advenimiento de las partes, si éstas están de acuerdo sobre los hechos y la
divergencia versa sobre la aplicación del derecho, no podrá existir transacción. Producida la
conciliación, deberá dejarse constancia en acta de los términos y su aprobación por el juez
interviniente, la que hará cosa juzgada pudiéndose exigir su cumplimiento por vía de ejecución
de sentencia. Si la conciliación fuere parcial, el trámite continuará en relación a las cuestiones
controvertidas. Si no se produjere el advenimiento de las partes, se hará constar en esta
circunstancia sin expresión de lo que se dijo en la audiencia, no pudiendo ser posteriormente
interrogados los intervinientes acerca de lo ocurrido en ella.

Las excepciones que puede interponerse son de 2 tipos:

*Excepciones de fondo: que van a ser resultas con la sentencia y no generan la iniciación de
un incidente en el juicio principal, ni suspenden su trámite Ej.: excepción de pago, de falta de
acción, etc.
*Excepciones de artículo previo: son llamadas como excepciones de previo y especial
pronunciamiento y están establecidas en el art 38, y a diferencia de la reconvención si
suspenden el trámite del proceso y deben ser resultas por el juez de conciliación interviniente
en la causa que deberá emitir una resolución admitiéndola o rechazándola.
ARTÍCULO 38.- Las únicas excepciones admisibles de artículo previo y especial
pronunciamiento serán:
1) Incompetencia.
2) Litis pendencia.
3) Cosa juzgada.
4) prescripción.
Se sustanciarán por trámite de los incidentes. La resolución será apelable cuando fuere
dictada por el juez de Conciliación.

El art 31 estableció que le tramite de estas excepciones es por el de los incidentes:

ARTÍCULO 31.- Los incidentes deberán interponerse por escrito, ofreciéndose la prueba
pertinente. Del escrito se correrá traslado a la otra parte por el término de tres días, para que
conteste y ofrezca la prueba.
El tribunal proveerá la prueba ofrecida y procederá a su diligenciamiento, fijando una única
audiencia para la recepción de la testimonial y confesional. Producida ésta se concederá la
palabra a las partes para que se aleguen. La resolución deberá dictarse dentro del término de
diez días. Los incidentes que se plantean en la audiencia de conciliación y en las audiencias de
vistas de la causa, deberán tramitarse según el siguiente procedimiento: en la misma
audiencia se gira a las partes y se recibirá la prueba presentada, resolviéndose dentro del
término de veinticuatro horas o, a criterio del juzgador al resolverse en definitiva la causa.

La resolución que emita el juez de conciliación sobre esas excepciones puede ser apeladas ante
la cámara del trabajo, pero deberá interponerse recurso de apelación en forma fundada ante el
mismo juez que dicto la resolución dentro de los 5 días siguientes al de la notificación.
Concedido el recurso el juez emplazar a la otra parte para que conteste los agravios o se adhiera
al recurso.
 ARTÍCULO 94. El recurso de apelación procederá contra las resoluciones del juez de
Conciliación, siempre que causen un gravamen irreparable o expresamente sean declaradas
apelables.

ARTÍCULO 95.- El recurso deberá interponerse - bajo pena de admisibilidad - en forma

fundada y por escrito ante el tribunal que dictó la resolución, dentro de los cinco días
siguientes a la notificación. Cuando el tribunal de alzada tuviere su asiento en otro lugar, la
parte deberá fijar nuevo domicilio en el radio de aquél en el escrito de interposición, bajo
pena de inadmisibilidad.

ARTÍCULO 96.- Concedido el recurso el tribunal emplazará a las partes, para que en el
término de cinco días conteste los agravios deducidos o se adhiera al recurso.

ARTÍCULO 97.- Vencido el término previsto en el artículo anterior se elevarán las

actuaciones al tribunal de alzada, quien deberá resolver dentro del término de diez días de
recibidas. Notificada la resolución, remitirá las actuaciones al tribunal que correspondiere.
Vencido este plazo se elevarán las actuaciones a la cámara del trabajo quien resolverá en el
término de 10 días de recibidas, aceptándola o rechazando el recurso- Luego de notificada
las partes, se remite el expediente al juez de conciliación, a fin de continuar con el proceso
principal.

3) OFRECIMIENTO Y DILIGENCIAMIENTO DE LA PRUEBA.

Luego el trámite continuara con el plazo para ofrecer prueba. Se abre a prueba la causa. En la
misma acta de la audiencia de conciliación, se provee a PRUEBA POR EL TÉRMINO DE
LEY y, quedan las partes notificadas de la apertura a prueba. A partir de allí, tenemos 6 días –
término fatal- para OFRECER todas las pruebas; ¿Qué pruebas se ofrecen en esos 6 días post
audiencia de conciliación? TODAS las pruebas de las que pretenda valerse:
• Confesional
• Testimonial
• Inspección judicial
• Documental
• Instrumental
• Periciales
• Reconocimiento
• Exhibiciones, (principalmente de los recibos del trabajador, el libro del art. 52, legajo, tarjeta
reloj)
(Yo OFREZCO todas las pruebas, el único momento para ofrecerlas es ese, salvo que ocurra un
hecho nuevo que es otra situación distinta, un hecho posterior al cierre de la etapa probatoria se
podrá plantear como hecho nuevo.
Pero si no se da este hecho nuevo las pruebas que yo tengo q ofrecer están dentro de este
catálogo que mencionamos. De estas pruebas mencionadas las primeras 3 (Confesional,
Testimonial, Inspección judicial) son las que no se DILIGENCIAN EN CONCILIACIÓN, por
uno de los principios de inmediatez, porque como el juez de conciliación sino ante la cámara.
El plazo para producir estas pruebas (Documental, Instrumental, Periciales, Reconocimiento,
Exhibiciones) es de 90 días)
Sin embargo, hay algunas pruebas que en función a la oralidad no se DILIGENCIAN ante el
juez de conciliación sino ante la Cámara –en la segunda etapa del trámite- en la Audiencia de
vista de la Causa. Estas pruebas que si bien se ofrecen ante el juez de conciliación pero que se
difiere su producción o diligenciamiento, son: la confesional, testimonial y la inspección
judicial.
Es decir, que ante el juez de conciliación se realiza toda la etapa de instrucción de la prueba,
salvo estas 3. La documental, que son documentos privados y para que sean eficaces necesitan
del reconocimiento de parte contraria. Pero, si es un documento que emanó de un 3º, ya no hay
reconocimiento, sino que implica una testimonial, por lo se producirá ante la Cámara.
Los documentos importantes ante el juez de conciliación son: pericial médica, pericial contable
(para los despidos), informativa, reconocimiento de documental; exhibición (sirve, porque si no
viene, se aplica presunción por la inversión de la carga de la prueba).
La ley establece un plazo de 90 días (el que es FATAL Y ORDENATORIO: Este plazo de 90
días no es un plazo para las partes sino para que el tribunal instruya todas las pruebas, es un
término ordena torio para el tribunal) para que estas pruebas se reciban y despachen. Salvo que
haya una demora injustificada o incausada no se puede dejar a las partes sin la posibilidad de
producir la prueba por vencimiento del plazo.
Como se señaló en el proceso laboral rige el principio de inversión de la carga probatoria
previsto en el art 39. A su vez el art 52 determina:
ARTÍCULO 52 (SEGÚN LEY 7987). Entablada y contestada la demanda, producida y
contestada la reconvención y resueltas las excepciones de previo y especial pronunciamiento,
el juez de Conciliación emplazará a las partes para que, dentro del término de seis días,
ofrezcan pruebas.
ARTÍCULO 52 BIS. (SEGÚN LEY 10.546 MODIFICATORIA 01/04/2020). Cuando en el
proceso ordinario el demandado no compareciere a la audiencia de conciliación prevista en el
artículo 50 de esta Ley, no contestare la demanda y no ofreciere prueba vencido el plazo para
el ofrecimiento de la misma, el Juez ordenará la continuación del trámite por el procedimiento
declarativo abreviado previsto en el Capítulo Sexto del Título VI de esta Ley.”

-Hay que distinguir ofrecimiento de diligenciamiento, ya que existen 3 tipos de pruebas que
solo van a ser producidas en la etapa de audiencia de vista d causa, que son la confesional,
testimonial e inspección judicial, son las denominadas pruebas orales.
Esto significa que las partes deben ofrecer todas las pruebas dentro de los 6 días de finalizada la
audiencia de conciliación. En el supuesto que no se haya interpuesto reconvención u opuesto
excepciones de articulo previo, en el mismo acto de la audiencia de conciliación se abre este
término para ofrecer toda la prueba que haga al derecho de las partes, pero el juez de
conciliación solamente ordenara el diligenciamiento de las pruebas escritas. Estas pueden ser:
 Documental: recibo de haberes, carta documento, etc.
 Informativa: pedido de informe sobre hechos concretos que se solicita a organismos públicos
o privados.
 Pericial: contable, caligráfica, técnica, medica, etc.
 Exhibición de documentación laboral
 Reconocimiento de firmas, contenido y autenticidad de documentación laboral
 Instrumentos públicos como actas notariales, expedientes certificados por el ministerio de
trabajo, etc.
 Exhortos, suplicatorias, providencias.
Una vez ofrecidas las pruebas por las partes, el juez de conciliación deberá proveer el
diligenciamiento solamente de las pruebas escritas, pero deberá proveer, mediante el decreto de
admisión de prueba, a las pruebas orales, debiendo tener presente en ese decreto a la
confesional, testimonial e inspección judicial si se ofrecieron.
El diligenciamiento de toda la prueba escrita, es decir la instrucción de la probanza, se realiza
por ante el juez de conciliación, quien debe receptarlas y ordenar su producción, así cuando se
trate de reconocimiento de firmas, contenido, autenticidad de prueba documental, la parte
deberá solicitar que se fije día y hora de audiencia para tales fines. Cuando se ofrezca pericial,
la parte que lo propone deberá peticionar en ese mismo ofrecimiento, que el juez fije día y hora
de audiencia para el sorteo de peritos, pudiendo la parte ese día y hasta 3 días posteriores al
sorteo, proponer un perito de control. La prueba pericial se va a solicitar cuando sea necesario
conocer o apreciar un hecho con especiales conocimientos técnicos, científicos o prácticos.

ARTÍCULO 40.- Cuando se requieran conocimientos especiales de alguna ciencia, técnica o

arte, se designará de oficio o a petición de parte un perito por sorteo entre los profesionales
inscriptos en la matrícula respectiva que habilitará el Tribunal Superior de Justicia, pudiendo
las partes proponer peritos de control inscriptos en la matrícula profesional, quienes
prestarán juramento y estarán obligados a producir dictamen.
El tribunal fijará el número de peritos a intervenir, que no podrá exceder de tres.
Determinará también el plazo para producir dictámenes, bajo apercibimiento de remoción y,
en su caso, pérdida de los honorarios por la tarea realizada. El perito podrá pedir una
ampliación del plazo, no mayor de quince días. El tribunal en caso de remoción procederá a la
designación de nuevo perito. Los profesionales inscriptos en el Tribunal Superior de Justicia,
no podrán actuar como peritos de control.
El Tribunal Superior de Justicia creará un cuerpo de peritos oficiales del fuero laboral, al que
podrá recurrir el tribunal de sentencia cuando lo estime necesario.

-En la prueba informática el tribunal ordenara que se libre oficial ente requerido, pero
emplazara las partes para que en el plazo que este fije, estas coadyuven su diligenciamiento,
autorizándolas a confeccionar, firmar y diligenciar el oficio, bajo apercibimiento de tener dicha
prueba como no producida.
-Con relación a la testimonial: debe ser ofrecida en el mismo escrito de ofrecimiento de prueba
ARTÍCULO 41.- Cada parte podrá valerse hasta de cinco testigos, salvo que, por la
naturaleza de la causa o por la cantidad de cuestiones de hecho el tribunal resolviere,
fundadamente, examinar mayor número. Los testigos podrán ser careados cuando lo estime
conveniente el Tribunal. Su recepción se efectuará ante la cámara del trabajo, por ser una
prueba propia del procedimiento oral. En el ofrecimiento de prueba se deberá indicar nombre,
apellido y dirección del testigo. Si faltare alguno de los requisitos el tribunal intimara a que se
completen bajo apercibimiento de tener al propuesto no ofrecido.
 El CPT no ha incorporado norma alguna sobre la absolución de posiciones o la llamada
confesional. Es por ello que de acuerdo a lo dispuesto por el art 114 del CPT que prevé la
aplicación supletoria del CPCCC se rige por lo dispuesto en el art 217 y concordantes de este
último.
-Inspección judicial: Es una prueba poco frecuente en el proceso judicial, pero está regulada en
el art 42.
ARTÍCULO 42.- La inspección judicial de algún lugar o cosa deberá ser realizada por el
tribunal con facultades de dictar sentencia definitiva, de oficio o a petición de parte. Durante
el procedimiento común, sólo en caso de urgencia y a petición de parte, la inspección judicial
será practicada por el juez de Conciliación.

4) TERMINO DE RECEPCION DE LA PRUEBA.

ARTÍCULO 53. (SEGÚN LEY 7987): Admitida la prueba, el Juez de Conciliación y Trabajo
procederá a su recepción dentro de un término no mayor a noventa (90) días, con excepción de
la prueba confesional, testimonial e inspección judicial.
El Juez podrá sustituir de oficio medios probatorios cuando existieren notoriamente otros que
permitan la acreditación de los hechos con mayor celeridad y eficacia. En contra de la
resolución que deniegue o sustituya alguna prueba procederá el recurso de reposición y
apelación.

Artículo 53. (SEGÚN LEY 10.546 MODIFICATORIA 01/04/2020): - Admitida la prueba,

el Juez de Conciliación y Trabajo procederá a su recepción dentro de un término no mayor a
noventa (90) días, con excepción de la prueba confesional, testimonial e inspección judicial. El
Juez podrá sustituir de oficio medios probatorios cuando existieren notoriamente otros que
permitan la acreditación de los hechos con mayor celeridad y eficacia. En contra de la
resolución que deniegue o sustituya alguna prueba procederá el recurso de reposición y
apelación.

* Producidas las pruebas que corresponden a esta instancia, se ELEVA A JUICIO LA CAUSA -
se dicta un decreto de elevación y se eleva a la Cámara- no como Tribunal de Alzada sino como
Tribunal de sentencia.
¿Qué pasa cuando llega el expediente a la cámara? Lo primero que va hacer es el
AVOCAMIENTO, avocarse, este se notifica a las partes y estas tienen 3 días para recusar sin
causa, instituto extraño al proceso laboral que se incorporó con la reforma de esta ley
anteriormente no existía, cuando se avoca ahí si comienza a correr el plazo fatal que es
de un 1 año desde el avocamiento para dictar la sentencia, mientras no me avoque el expediente
puede seguir en casillero y no pasa nada. Yo puedo recusar sin causa a uno de los 3 jueces de la
sala, por parte, y este juez se debe apartar.

AUDIENCIA DE VISTA DE LA CAUSA.

Supongamos que nadie hizo nada quedo firme el decreto de avocamiento fijamos el día de la
AUDIENCIA DE VISTA DE LA CAUSA (La Cámara tiene –desde el avocamiento- el plazo
de un año para que se lleve a cabo la Audiencia de Vista de la Causa, en el cual se recepciona la
prueba oral: testimonial, confesional e inspección y se producen los alegatos. CLAUSURADO el
debate –oral, público y continuo-, la Cámara dicta Sentencia.) ¿Para qué sirve? Para las 3
pruebas (Confesional, Testimonial, Inspección judicial) el vocal designado, o el tribunal designa
un presidente (en el caso que sea colegiado) es el que le toma juramento a los testigos, recibe la
declaración de parte que es lo que se llama la confesional y eventualmente va al lugar de trabajo
o al lugar de los hechos para la inspección judicial, no es obligatorio ir o no es frecuente que se
vaya, en la realidad es que se hace muy poco la inspección judicial.
Una vez decepcionada la confesional y la testimonial el tribunal concede oralmente la palabra a
las partes para que realicen ALEGATOS sus oralmente por su orden. Tiene un plazo de 20
minutos por parte con posibilidad de réplica y contrarréplica una sola vez por parte.
Supuestamente la réplica es para contestar algo que dijo la otra parte en su alegato y la
contrarréplica para contestar la réplica, la realidad es que en la réplica se usa para decir algo que
se habían olvidado y lo mismo en la contrarréplica. El tribunal se limita en ese momento a no
decir nada para no coartar el derecho de las partes.
Una vez escuchado los alegatos de las partes se clausura el debate, el expediente pasa a
resolución, si el tribunal fuese colegiado se debe sortear el vocal que va a emitir el primer voto,
las partes no tienen acceso a este sorteo, es una cuestión interna del tribunal y no puede ser
controlado por las partes. Tengan presente que si el tribunal es colegiado la deliberación es
secreta y en ese momento se fijan las cuestiones por las que se va a resolver.
El tribunal tiene facultades de fallar ultra petita ajustándose a las disposiciones legales vigente.
Hipótesis de ultra petita:
• Está mal alguna suma que se reclama o se multiplico mal por la cantidad de años.
• Si el sueldo es más bajo que el SMVM el juez manda a pagar en función de este y descarta el
sueldo del trabajador,
• Si el trabajador está mal categorizado y este error surge del proceso se actualiza el sueldo a la
categoría que le corresponde.
Los requisitos formales y sustanciales de la sentencia están en el art 64 y 65.
Por vía de RECURSO de CASACIÓN o INCONSTITUCIONALIDAD, se llega al TSJ, como
tribunal de Alzada –NO por apelación-.

TRAMITE ANTE LA CAMARA DEL TRABAJO

1) AVOCAMIENTO Y CITACION DE LAS PARTES
Como se señaló el juicio ordinario es de única instancia, pero de dos etapas diferenciadas. La
primera ante el juzgado de conciliación donde:
o De interponer la demanda.
o Se tramita la audiencia de conciliación.
o La contestación de la demanda.
o Se interponen y tramitan excepciones de previo y especial pronunciamiento, reconvención y
se diligencian todas las pruebas con excepción de la confesional, testimonial e inspección
judicial que se van a recepcionar en la cámara del trabajo que es el juicio o debate propiamente
dicho.
La cámara de trabajo está dividida en 11 salas, cada una integrada por 3 vocales y 2 secretarias.
Una vez que el juzgado de conciliación finalizo con su competencia con el decreto de elevación
de la causa a juicio es
remitido a la sala del trabajo que por turno corresponda, conforme al sorteo que realiza el actual
sistema de administración de causas.

ARTÍCULO 56.- Recibida la causa, el tribunal tendrá un plazo de (20) veinte días para
avocarse. Avocado y efectuadas las integraciones del caso, se notificará a las partes para que,
en el término común de (3) tres días, interpongan las recusaciones que estimen pertinentes, bajo
sanción de preclusión.
Si bien la salda debe intervenir de manera colegiada, es decir, los 3 vocales, la ley en su art 119
ha organizado el fuero del trabajo de la siguiente manera:
2) AUDIENCIA DE VISTA DE LA CAUSA. REGLAS ALEGATOS
Si no ha existido inhibición, recusación, apartamiento, o resultas las cuestiones, la sala de la
cámara del trabajo debe fijar una audiencia denominada audiencia de vista de causa o audiencia
de debate, que fijara dentro del término no mayor a 30 días. La audiencia se realizada con las
partes que asistan y el asesor letrado del trabajo en representación del actor ausente.

ARTÍCULO 57.- Vencido el término establecido en el artículo anterior o resueltas en su caso

las cuestiones, el tribunal citará a las partes a la audiencia de vista de causa, que fijará dentro
de un término no mayor de treinta días. La audiencia se realizará con las partes que asistan y
el Asesor Letrado del Trabajo, en representación del actor ausente.

ARTÍCULO 58.- En la audiencia de vista de causa deberán observarse las siguientes reglas:
1) El debate será oral, público y continuo - bajo sanción de nulidad -; pero el tribunal podrá
decidir, aun de oficio, que total o parcialmente se efectúe a puertas cerradas cuando así lo
exijan razones de moralidad u orden público.
2) El presidente controlará la presencia de testigos y peritos, si resulta necesaria la de estos
últimos. No podrán comunicarse entre sí ni con otras personas, ni ser informados de los que
ocurre en la Sala de Audiencias, pudiendo ordenar el presidente, aún después de la
declaración, que permanezcan en la antesala.
3) El presidente dirigirá el debate, ordenará las lecturas necesarias, hará las advertencias
legales, recibirá los juramentos, moderará la discusión e impedirá derivaciones que no
conduzcan al esclarecimiento de la verdad, sin coartar el derecho de defensa.
Si por razones de tiempo, no pudiera terminarse el debate en el tiempo señalado, el tribunal
continuará el acto en las subsiguientes, hasta su finalización.

ARTÍCULO 59.- La audiencia de vista de causa podrá suspenderse por un término máximo
de veinte días en los siguientes casos:
1) Cuando sea necesario practicar algún acto fuera del lugar de la audiencia y no pueda
cumplirse en el intervalo, entre una y otra sesión.
2) Cuando no comparezcan testigos, peritos o intérpretes, cuya intervención sea indispensable
a juicio del tribunal, salvo que pueda continuarse con la recepción de otras pruebas.
3) Si algún juez o defensor se enfermare o tuviere algún impedimento grave, hasta el punto de
no poder continuar su actuación en el juicio, a menos que éste último pueda ser reemplazado.
En caso de suspensión, el tribunal fijará el día y la hora de la nueva audiencia, y ello valdrá
como citación para los comparecientes. El debate continuará enseguida del último acto
cumplido cuando se dispuso la suspensión.
Si éste excediere el término máximo antes fijado, toda la audiencia deberá realizarse
nuevamente, bajo sanción de nulidad. Durante el tiempo de suspensión, los jueces podrán
intervenir en otros juicios.

ARTÍCULO 60.- El día y hora fijados se realizará la audiencia con las partes que asistan y el
Asesor Letrado del Trabajo en representación del actor ausente. El presidente ordenará la
lectura de escritos de demanda, contestación y de las actuaciones de prueba practicadas fuera
de la audiencia, la que podrá omitirse por acuerdo de partes, quedando incorporadas al
debate, acto seguido se recibirán las demás pruebas ofrecidas. El tribunal podrá interrogar
libremente a los testigos, a los peritos y a las partes. Estas últimas podrán interrogar a la
contraparte, cuando ésta, absuelva posiciones y libremente a testigos y a peritos con
venia del tribunal. El tribunal podrá disponer medidas para mejor proveer, con noticia de
partes, hasta la clausura del debate.
Producida la prueba, el presidente concederá la palabra a los letrados y apoderados de las
partes en su orden, para que aleguen sobre el mérito de la prueba por un término de hasta
veinte minutos. Podrá ejercerse el derecho de réplica y contrarréplica por un término que no
exceda de cinco minutos. Dichos términos podrán ser prudencialmente ampliados por el
tribunal. Las partes quedarán facultadas a dejar apuntes sobre el mérito de la causa,
inmediatamente después de pronunciado el alegato.

ARTÍCULO 63.- Clausurado el debate, el tribunal pasará a deliberar en sesión secreta - bajo
sanción de nulidad -, estableciendo las cuestiones de hecho y de derecho pertinentes. El voto
sobre cada una de las cuestiones será fundado. Se emitirá en el orden que determine el sorteo
si fuere colegiado. Es facultativo de los vocales adherir a otro voto, pero en caso de disidencia
el vocal disidente deberá fundar su voto. La prueba se merituará conforme a la regla de la
sana crítica, salvo cuando las leyes de fondo establezcan normas especiales de valoración. La
sentencia podrá ser dictada "ulta petita", debiendo ajustarse a las disposiciones legales en
vigor.

ARTÍCULO 64.- La sentencia deberá contener:

1) La indicación del lugar y fecha, nombre y apellidos de los miembros del tribunal y de las
partes, sus apoderados y letrados.
2) La relación sucinta de la causa.
3) El voto de los jueces sobre cada una de las cuestiones planteadas en la deliberación.
4) La resolución sobre las costas y la regulación de los honorarios de los letrados y peritos
intervinientes.
5) La parte resolutiva, con mención de las disposiciones legales aplicadas.
6) La firma del actuario y de los jueces

ARTÍCULO 65.- La sentencia será nula cuando:

1) Se base en elementos probatorios no incorporados legalmente al debate, salvo que carezcan
de valor decisivo.
2) Faltare o fuere contradictoria la fundamentación de la mayoría del tribunal, o no se
hubieran observado en ella las reglas de la sana crítica racional, con respecto a los elementos
probatorios de valor decisivo.
3) Faltare o fuere incompleta en sus elementos esenciales la parte resolutiva.
4) Recayere contra persona no demandada, sobre asuntos no sometidos a decisión o fuere
contraria a la cosa juzgada.
5) Faltare la fecha del acto o la firma de los miembros del tribunal.

ARTÍCULO 66.- La sentencia se dictará dentro de los treinta días de clausurado el debate -
bajo sanción de nulidad. Se dictará por mayoría de votos en caso de tribunales colegiados.
Deberá notificarse a las partes y constar en acta el día de la lectura. El día y hora fijado, el
tribunal se constituirá nuevamente en Sala de Audiencias, y se dará lectura a las sentencias,
quedando con ellas notificada. Podrá omitirse la lectura si las partes se notifican en la oficina.
El pronunciamiento sólo podrá diferirse por grave imposibilidad del tribunal o por la
complejidad de la causa a resolver y por un plazo no mayor de diez días bajo sanción de
nulidad, notificándose a las partes el nuevo día y hora fijados para la lectura.
ARTÍCULO 67.- La sentencia deberá dictarse dentro del término falta de un año a contar
desde que el tribunal se avocó a la causa.
Dicho término se suspenderá durante el tiempo de diligenciamiento de prueba pendiente por
disposición del Tribunal, incidentes, recursos, actos que dependan de la actividad de las partes
o mientras el tribunal no esté integrado.
El tribunal que por recargo de tareas u otras razones atendibles, no pudiera pronunciar la
sentencia definitiva, dentro del plazo fijado precedentemente, deberá hacerlo saber al Tribunal
Superior de Justicia con anticipación de diez días al vencimiento. El Superior, si considerare
admisible la causa invocada, señalará el plazo en que la sentencia debe dictarse, el que no
podrá exceder de cuatro meses.

RECURSOS
En laboral tenemos recursos ordinarios y extra ordinarios.
*Recursos ordinarios: Son recursos que se plantean en el proceso. Son: Recurso de
reposición, recurso de apelación
*Recursos Extraordinarios: son los recursos contra la sentencia. Son de casación (art 99) e
inconstitucionalidad (art 107)
Es el acto procesal en virtud de la cual la parte que se considera agraviada por una resolución
judicial pide su reforma o anulación, total o parcial, sea al mismo juez que la dicto o a un juez o
tribunal jerárquicamente superior.

Los recursos previstos en el CPT son:

 Recurso de reposición.
 Recurso de apelación.
 Recurso de inconstitucionalidad.
 Recurso directo o de queja

 RECURSO DE REPOSICION
El recurso de reposición es un acto de impugnación por el que se pretende que una providencia
dictada sin sustanciación sea enmendada o revocada por el mismo juez o tribunal que la dicto.
 También ha sido denominado de revocatoria. La diferencia con el CPC es que en la parte
laboral procede contra providencia dictadas sin sustanciación y no a los autos.
El recurso deberá interponerse por escrito y fundado, conforme lo establece el art 86 y en sus
fundamentos la parte afectada deberá explicar al tribunal cual es el agravio que le ocasiona la
medida dispuesta por el juez.
El objetivo de este recurso es que el juez revoque por contrario imperio una providencia o
decreto dictado sin sustanciación o los decretos de mero trámite, causen o no gravamen
irreparable, pero el recurrente debe tener un interés legítimo en la reconsideración de lo
decidido por el juez.

ARTÍCULO 91.- El recurso de reposición tendrá lugar solamente contra las providencias
dictadas sin sustanciación, traigan o no gravamen irreparable, a fin de que el juez o tribunal
que las haya dictado, las revoque o modifique por contrario imperio.

ARTÍCULO 92.- El recurso se interpondrá dentro de los (3) tres días de notificada la
providencia, corriéndose vista a la contraria por igual término. La resolución deberá dictarse
dentro de los (3) tres días posteriores.
Cuando el recurso haya sido interpuesto en la audiencia de conciliación o en la vista de causa,
será resuelto en las mismas, inmediatamente después de oírse a las partes.

ARTÍCULO 93.- La resolución que recaiga hará ejecutoria, a menos que el recurso hubiera
sido deducido junto con el de apelación en subsidio y éste fuere procedente.

Si en la resolución el juez de conciliación rechaza el recurso, el afectado con la medida podrá

interponer recurso de apelación ante el tribunal de alzada. El recurso de reposición a fin de evitar
la preclusión procesal, se debe interponer conjuntamente con el de apelación en subsidio, por lo
que si el recurrente logro la finalidad de revocar o modificar el provisto, el recurso de apelación
se torna abstracto. Si en cambio el tribunal mantiene lo dispuesto en el decreto originario, deberá
dar trámite pertinente al recurso de apelación interpuesto subsidiariamente.

 RECURSO DE APELACION.
 Es el medio por el cual se procura que la cámara del trabajo revoque, modifique, total o
parcialmente, la resolución judicial del juez de conciliación, dictando en su lugar otra que repare
los agravios que le ocasiona la primera.

ARTÍCULO 94.- El recurso de apelación procederá contra las resoluciones del juez de
Conciliación, siempre que causen un gravamen irreparable o expresamente sean declaradas
apelables.

ARTÍCULO 95.- El recurso deberá interponerse - bajo pena de admisibilidad - en forma

fundada y por escrito ante el tribunal que dictó la resolución, dentro de los cinco días siguientes
a la notificación. Cuando el tribunal de alzada tuviere su asiento en otro lugar, la parte deberá
fijar nuevo domicilio en el radio de aquél en el escrito de interposición, bajo pena de
inadmisibilidad.

ARTÍCULO 96.- Concedido el recurso el tribunal emplazará a las partes, para que en el
término de cinco días conteste los agravios deducidos o se adhiera al recurso.

ARTÍCULO 97.- Vencido el término previsto en el artículo anterior se elevarán las

actuaciones al tribunal de alzada, quien deberá resolver dentro del término de diez días de
recibidas.
Notificada la resolución, remitirá las actuaciones al tribunal que correspondiere.

 RECURSO DE CASACION.
Es un recurso extraordinario, estrictamente formal, que se otorga contra las sentencias definitivas
dictadas por la cámara o salas de trabajo y que tienen por finalidad controlar la correcta aplicación
del derecho y la observancia de la ley que regula la actividad del juez y de las partes en procura de
la sentencia para lograr una recta administración de justicia.
El recurso de casación tiene por finalidad anular o quebrar una sentencia definitiva dictada en
juicio oral por la cámara cuando sean definitivas y causen un agravio irreparable.

ARTÍCULO 98.- El recurso de casación sólo podrá deducirse en contra de las sentencias
definitivas dictadas en juicio oral por las Cámaras o Salas del Trabajo y en contra de aquellas
que resuelvan el recurso de apelación de las sentencias definitivas dictadas en el juicio sumario y
en el procedimiento especial previsto en el Capítulo Sexto del Título VI de esta Ley.

ARTÍCULO 99.- El recurso de casación podrá ser interpuesto por los siguientes motivos:
1) Inobservancia o errónea aplicación de la ley (sustancial) o Convención Colectiva de Trabajo.
(Errores iniudicando)
2) Inobservancia de las normas establecidas bajo pena de inadmisibilidad, caducidad o nulidad
siempre que, con excepción del caso del artículo 33 inciso 1), el recurrente hubiera reclamado
oportunamente la subsanación del defecto - si era posible -, o hubiese hecho protesta de recurrir
en casación. (Errores in procedendo)
En el procedimiento declarativo abreviado con audiencia única previsto en el Capítulo Sexto del
Título VI de la presente Ley, la causal contemplada en el inciso 1) de este artículo sólo será
admisible cuando el fallo se funde en una aplicación de la ley que sea contraria a la hecha,
dentro de los cinco (5) años anteriores a la resolución recurrida por el propio Tribunal de la
causa, por el Tribunal Superior de Justicia o por una Sala o Cámara del Trabajo de esta
Provincia, o contraríe la última interpretación de la ley hecha por el Tribunal
Superior de Justicia en ocasión de un recurso fundado en la causal anterior.

La norma adjetiva establece en sus dos incisos las causales de casación por vicios en la sentencia y
que contienen dos tipos de errores jurídicos: errores en iudicando (inciso 1) y errores in
procedendo (inciso 2).

ARTÍCULO 100.- El recurso de casación será interpuesto ante el tribunal que dictó la
resolución, en el plazo de (10) diez días de notificada y por escrito, constituyendo domicilio legal
por ante el Tribunal Superior de Justicia, con indicación concreta de las disposiciones que se
consideren violadas o erróneamente aplicadas y expresando cuál es la aplicación que se
pretende.
Deberá indicarse separadamente cada motivo con sus fundamentos. Fuera de esta oportunidad
no podrá aducirse ningún otro motivo. (El plazo es improrrogable y perentorio no pudiendo ser
modificado por las partes)
Luego de interpuesto el recurso el tribunal deberá expedirse en el plazo de 5 días, ya sea
concediendo o denegando el recurso. Este plazo no es fatal sino ordenatorio como sucede con el
plazo para dictar sentencia.

ARTÍCULO 101.- El Tribunal en el plazo de cinco días, proveerá lo que corresponda.

Notificada la concesión del recurso las actuaciones serán elevadas de inmediato.

*SI LO CONCEDE: deberá remitirnos al TSJ. Luego de admitido el recurso por el TDJ, la
norma señala que se pondrán los autos a la oficina por el termino perentorio de 10 días para que
las partes informen sobre el mérito de sus pretensiones, debiendo notificarse por cedula al
domicilio constituido en la causa por cada parte, y en el mismo proveído se correrá vista al
fiscal general de la provincia.

ARTÍCULO 102.- Admitido el recurso por el Tribunal Superior de Justicia - artículos 89 y 90

- se pondrán los autos a la oficina por el término de diez días, para, que las partes informen
sobre sus pretensiones, debiendo notificarse por cédula.

Respecto al informe, es necesario aclarar dos cuestiones: en primer lugar, el recurrente puede
esgrimir o agregar otras razones a favor de la impugnación de la sentencia, pero siempre en
función de las causales desarrolladas en el escrito casatorio. En segundo lugar, la parte que no
impugno la sentencia no ejerce una pretensión concreta, sino que tratara de fundamentar las
casas, motivos o razones por las que considera que la resolución se debe mantener
en la forma en que se dictó.
La falta de presentación de este informe por alguna de las partes como es de carácter facultativo
no genera ninguna consecuencia procesal.
Luego de agregados los informes el art 1.3 indica que os jueces se reunirán para deliberar
aplicándose el art 63, salvo que por la importancia de las cuestiones a resolver defiera la
deliberación para otra fecha. La sentencia se dictara dentro de un plazo de 20 días luego del
informe del art 102, conforme a lo establecido en los artículos 64 y 66 segundo, tercero y
cuarto párrafo.
En realidad, una vez que la sala laboral del TSJ dio trámite al recurso, agregados los informes
del 102, si existieses, el tribunal procederá a dictar sentencia en un plazo de 30 días, ya que al
plazo de 20 días que establece el art 102 se le podrán agregar 10 días más conforme lo autoriza
el art 66. Este plazo deberá contarse desde que los autos pasen a despacho

ARTÍCULO 103.- Después de la audiencia los jueces se reunirán a deliberar, aplicándose el

artículo 63 en lo que correspondiere salvo que, por la importancia de las cuestiones a resolver
o lo avanzado de la hora, difiera la deliberación para otra fecha.
La sentencia se dictará dentro de un plazo de veinte días luego del informe del artículo 102,
conforme a lo establecido en los artículos 64 y 66 segundo, tercero y cuarto párrafo.
*SI NO LO CONCEDE el recurrente podrá interponer recurso directo o de queja.

 RECURSO DIRECTO O DE QUEJA

El recurso directo o de queja es el remedio que la ley otorga al litigante frene a la denegatoria
de un recurso que procede por ante el superior. El primer parrado del articulo presupone la
existencia de una instancia recursiva ante un tribunal de instancia superior del que denegara la
concesión del mismo, es decir, debe tratarse de un recurso que proceda para ante otro tribunal,
de donde la denegatoria de reposición, por ejemplo, no habilitaría la queja puesto que aquel
procede contra el mismo tribunal donde se dictó la resolución. Solamente procederá contra la
resolución que denegó un recurso de apelación o casación, el primera para que sea examinada
su admisibilidad ante la cámara, y la segunda, por el tribunal superior de justicia.
En consecuencia, este recurso debe ser planteado ante la cámara del trabajo (para el caso del
recurso de apelación denegado) o ante el TSJ (ante la denegación de un recurso de casación)

ARTÍCULO 109.- Cuando sea denegado un recurso que proceda para ante otro tribunal, el
recurrente podrá presentarse directamente en queja ante éste, a fin de que se declare mal
denegado el recurso.

ARTÍCULO 110.- El recurso se interpondrá por escrito, dentro de los cinco días de
notificada la denegatoria cuando se trate de un tribunal de la misma circunscripción y, diez
días, si se tratare de distinta.

ARTÍCULO 111.- Interpuesto el recurso, el tribunal requerirá dentro de los tres días las
actuaciones, las que deberán ser remitidas de inmediato.
 ARTÍCULO 112.- El tribunal dictará resolución dentro de los cinco días de llegadas las
actuaciones, sin más trámite.

ARTÍCULO 113.- Si la queja fuere desechada, las actuaciones serán devueltas al tribunal de
origen. En caso contrario, se concederá el recurso, se emplazará a las partes y se procederá
según corresponda.

 RECURSO DE INCONSTITUCIONALIDAD.
ARTÍCULO 107.- El recurso de inconstitucionalidad podrá interponerse en contra de las
sentencias definitivas dictadas en juicio oral, cuando se cuestione la constitucionalidad de una
ley, decreto, reglamento o resolución que estatuyan sobre materia regida por la Constitución de
la Provincia y la sentencia fuere contraria a las pretensiones del recurrente.

ARTÍCULO 108.- El recurso de inconstitucionalidad se sustanciará por el trámite del recurso

de casación.

La norma indica que el recurso de inconstitucionalidad se tramitara de igual manera que el

recurso de casación. Es decir, que deberá interponerse en tiempo y forma dentro de los 10 días de
notificada la sentencia y con las formalidades señaladas en cuanto a los requisitos de
admisibilidad. La concesión del recurso tiene efectos suspensivos.
Deberá darse intervención al fiscal general conforme a la ley orgánica del ministerio público.
La resolución deberá ser dictada en pleno por el TSJ y si alguno de los vocales estuviere
impedido transitoriamente de intervenir deberá integrarse con un vocal de la cámara del trabajo o
en su defecto de las cámaras civiles.
Al igual que el recurso de casación, el plazo para el dictado de la sentencia será de 20 días con
las salvedades apuntadas al comentar el art 103.

PROCEDIMIENTOS ESPECIALES.
 Unidad Novena: “Derecho Colectivo del Trabajo”.
PRIMERA PARTE.
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
El Derecho Colectivo es “La rama del derecho del trabajo que comprende a la organización
sindical, a la negociación colectiva (Convenios colectivos) y a los conflictos colectivos de trabajo y
el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre esos sujetos.
El Derecho Colectivo del Trabajo -también llamado Derecho Sindical- se ocupa de las relaciones
laborales colectivas
Es una de las ramas de derecho de trabajo que comprende tanto la organización sindical, a las
negociaciones colectivas- convenios colectivos- y los conflictos colectivos del trabajo y el conjunto
de principios y normas que regulan las relaciones entre sus sujetos.
En términos globales podemos decir que el Derecho Colectivo del Trabajo se asienta sobre un
trípode, en el que, como tal, la ausencia de una de sus patas le hace perder su esencia y su
equilibrio. Tal trípode se constituye con: a) el derecho de sindicalización; b) derecho de negociación
y c) derecho al conflicto (huelga).

FUENTES.
- Art. 14 bis CN
- Convenio 87, 98, 135 OIT
* Ver fallo Díaz c/ Cervecería Quilmes, que le dio jerarquía legal a dichos convenios
- Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales
- Dec. 467/88
- Ley 14.250 de Convenios Colectivos
- Ley 23.546 de Procedimiento de Negociación Colectiva
- Estatutos gremiales
PRINCIPIOS.
Los principios esenciales surgen de distintos convenios de la OIT y de la CN, que busca paliar
desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo fundadas en principios de
solidaridad, cooperación y justica. El art 14 bis de la CN establece el derecho de los gremios a
concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, arbitraje y a la huelga; una
protección especial a los representantes gremiales en el ejercicio de sus gestiones (estabilidad en su
trabajo) y el derecho a la organización sindical libre y democrática, bastando la simple inscripción
en un registro especial. Otro derecho consagrado en la carta magna, el derecho a constituir
entidades gremiales garantizadas por el art 14bises, no es absoluto. Está sujeto a las
reglamentaciones de las leyes que se dicten, las cuales pueden fijar requisitos razonables para
obtener personería gremial y determinar los motivos de su perdida. Los principios más
trascendentes del DCT son:
* SUBSIDIARIEDAD: Este principio indica que en las relaciones entre los sujetos regulados por
esta disciplina se debe respetar la libertad de acción de aquel que se halla en un grado inferior de la
escala de complejidad organizativa, comenzando con el individuo y culminando con el estado, de
manera tal que las regulaciones principales deben ser efectuadas por los propios entes, a su arbitrio
y conforme al mandato erogado por sus representantes y solo si tales regulaciones son insuficientes
o sus resultados pueden afectar el bien común, existirá el derecho obligación del estado como ente
encargado de tutelas el cumplimiento del contrato social, de intervenir como organismo superior
para auxiliar, ayudar o eventualmente a remplazar al ente colectivo inferior cuando la situación exea
su capacidad o competencia.
* LIBERTAD SINDICAL: Se sustenta en el Art. 14 Bis de la Constitución Nacional, El principio
de libertad sindical comprende tanto el aspecto individual del trabajador (consiste en la posibilidad
del trabajador de afiliarse a un sindicato, de no afiliarse o desafiliarse, de ahí que pueden hablarse
de una libertad individual positiva o negativa.
La libertad sindical positiva contempla la facultad del trabajador de realizar actividades sindicales,
fundar o constituir organizaciones sindicales, afiliarse a una organización sindical elegida
libremente, participar del gobierno, etc. Como así de no ejercer tales facultades como él (la libertad
colectiva se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma
autónoma e independiente de la intervención del estado y de los empleadores. Comprende entre
otras la facultad de organizar autónomamente la entidad sindical, redactar sus estatutos y
reglamentos, administrarse y gobernarse autónomamente, constituir organizaciones de grado
superior, adherir a organizaciones sindicales internacionales, etc.) La libertad sindical tiene
fundamento jurídico en el art 14 bis CN y en el convenio 87 y 89 de la OIT, y la protección del
derecho de sindicación.
*AUTONOMIA COLECTIVA O AUTARQUIA SINDICAL: Consiste en el derecho de la
entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de
estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración. Este principio se
observa en la facultad de discutir y pactar con las entidades de empleadores, convenios colectivos
de trabajo y promover acciones directas como el ejercicio del derecho de huelga. Es uno de los
pialares de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, ya que implica el derecho de determinar
la estructura y composición de los sindicatos, el de crear una o varias organizaciones por empresas,
profesión o ramas de actividad y de constituir las federaciones y confederaciones a su elección. La
garantía protege de la injerencia del estado y los poderes públicos y de cualquier persona física o
jurídica (partidos políticos, etc.). También trata de evitar l vinculación de los sindicatos con los
partidos políticos, prohibiendo que estos le proporcionen ayuda económica.
*DEMOCRACIA SINDICAL: El artículo 14 bis CN establece que las leyes deben garantizar a los
trabajadores “organización sindical libre y democrática”. El art 8 de la ley 23.551 establece que:

Artículo 8°. Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos
deberán garantizar: a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus
afiliados; b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus
representados y les informen luego de su gestión; c) La efectiva participación de todos los afiliados
en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los
sindicatos locales y seccionales; d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.

LOS CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT.

La OIT ha dedicado especial interés a la cuestión vinculada con el derecho colectivo, tanto en lo
referente a la existencia y funcionamiento de las entidades sindicales, a la protección de los
representantes sindicales como cambien al impulso de la negociación colectiva como forma
emergente de la autonomía colectiva para la implementación de las condiciones laborales y también
para el establecimiento de medios de autocomposición de conflictos. En esa línea existen cuatro
convenios centrales que tratan dichos aspectos:
-CONVENIO 87 SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCION DEL
DERECHO DE SINDICACION: Dicho convenio que se encuentra ratificado por nuestro país en
su primera parte establece la plena vigencia de la libertad sindical, considerad tal como la facultad
por parte de los empleadores y los trabajadores sin autorización previa, de constituir las
organizaciones que estimen pertinentes, que tengan por objeto fomentar y defender los intereses de
los trabajadores y de los emperadores, así como el de afiliarse a las mismas con la sola condición de
observar sus estatutos (art 2) pudiendo en ese sentido dichas organizaciones redactar estatutos y
reglamentos administrativos, elegir a sus representantes, organizar su administración y formular
programas de acción, debiendo las autoridades políticas de abstenerse de contralor la posibilidad de
suspenderlas o disolverlas sin la necesaria intervención judicial (art 4). De igual modo dichas
organizaciones pueden constituirse en federaciones o confederaciones o afiliarse a las mismas y a
organizaciones internacionales de trabajadores y empleadores. No se podrán imponer mayores
restricciones que las establecidas supra para el otorgamiento de personalidad jurídica, debiendo
dichas organizaciones en su accionar respetar la legalidad nacional, no pudiendo la autoridad
nacional menoscabar las garantías previstas en el presente convenio. En el caso de las fuerzas
armadas y la policía, las normas internas de cada país determinaran la aplicación o no de las
presentes garantías sindicales. Los estados miembros de la OIT que hayan ratificado dicho convenio
deberán garantizar a los trabajadores y empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación.
-CONVENIO 98 SOBRE EL DERECHO DE SINDICACION Y DE NEGOCIACION
COLECTIVA: Dicho convenio fue aprobado en la trigésimo segunda reunión de la OIR en 1949.
En sus aspectos centrales dispone: 1.Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra
todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo
2.Dicha protección comprende todo acto que tenga por objeto: sujetar el empleo de un trabajador a
la condición de que no se afilie a un sindicato o la de dejar de ser miembros de un sindicato; La de
despedir a un trabajador o perjudicarlo de cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de
su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o con el consentimiento del
empleador durante las mismas. 3.Las organizaciones de trabajadores y empleadores deberán gozar
de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras. 4.Serán
considerados actos de injerencia las medidas que tiendan a fomentar la constitución de
organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o
a sostener económicamente o en otra forma organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar a
estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de emperadores. 5.A los
fines de la protección y garantías señalador deberán crearse los organismos nacionales adecuados.
6.Deberán adoptarse las medidas necesarias para el fomento de la negociación colectiva y para el
establecimiento de procedimientos de negociación voluntarias para la reglamentación e las
condiciones de empleo 7. La legislación nacional deberá definir el alcance de las garantías
establecidas en el presente convenio para las fuerzas armadas y policiales. 8.Dicho convenio no
comprende la situación de los funcionarios públicos en la administración del estado, quienes
tendrán su propio estatuto regulatorio.

SEGUNDA PARTE.
ASOCIACIONES SINDICALES.
Es una agrupación permanente de trabajadores que ejercen una actividad profesional determinada
o económica que tiene por objeto la defensa y promoción de los derechos e intereses de los
trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son organizaciones permanentes,
constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una profesión o actividad similar.
Están regidas por la Ley 23.551.
Por intereses de los trabajadores debe entenderse todo lo relacionado a sus condiciones de vida y de
trabajo, y en consecuencia se garantiza una acción sindical para remover cualquier obstáculo en la
realización plena del trabajador.
Se pueden distinguir Gremio de Sindicato. GREMIO, es un conjunto de personas que tiene el
mismo oficio, profesión, categoría o estado social. En cambio, el SINDICATO, es la organización
del gremio, es el gremio jurídicamente organizado.

CARACTERES.
-Permanente: tiene vocación de continuidad en el tiempo.
-Voluntaria: su existencia depende de la voluntad de sus integrantes.
-Independientes: son creadas, gobernadas ya administradas sin injerencia del estado, ni de los
empleadores, sin perjuicio de la fiscalización estatal respecto de la legitimidad de su
funcionamiento -Sin fin de lucro.
-No son paritarias en su organización: están estructuradas con jerarquías internas, con órganos de
conducción y resolución que ejercen la autoridad y poder disciplinario.

Régimen legal de las asociaciones Gremiales de Trabajadores.

En relación a la reglamentación de la huelga, que la mejor ley de huelga es la que no existe.
También en el ámbito de las leyes reguladoras de los sindicatos se ha sostenido que el Estado no
debería intervenir permitiendo que la autonomía sindical establezca sus propias reglas de juego.
“las leyes cumplen importantes funciones en las relaciones de trabajo, pero son funciones
secundarias si se comparan con el impacto del mercado de trabajo (oferta y demanda) y, lo que es
más importante, con la creación espontánea de un poder social por parte de los trabajadores, que
sirva de contrapeso a los empresarios. Incluso los más eficaces Inspectores pueden hacer poco si los
trabajadores no se atreven a denunciarles las infracciones de la legislación que aquellos tienen la
misión de hacer cumplir”. Más adelante agrega: “Como poder de contrapeso frente a los
empresarios, los sindicatos son mucho más eficaces que lo hayan sido las leyes o que jamás puedan
serlo”.

CLASES DE ASOCIACIONES GREMIALES.

Hay varias clasificaciones, pero la que más trascendencia tiene es aquella que las divide según su
grado y en función de la cantidad de trabajadores que tienen.
-Asociación según grado (Art. 11):
• Primer grado: son los sindicatos o uniones, compuesto por un número de trabajadores en
determinado territorio. El sindicato tiene plena autonomía en el ámbito de su personería
gremial y las uniones en su seccional.
• Segundo grado: son federaciones, integradas por asociaciones de primer grado, pueden ser
nacionales o provinciales.
• Tercer grado: son confederaciones que agrupan asociaciones de primer y segundo grado (ej:
CGT o Confederación General del Trabajo de la Rep. Argentina).

-Asociación según composición de trabajadores (Art.10):

*Verticales: compuesta por trabajadores que realizan la misma actividad o actividades afines.
*Horizontales: compuesta por trabajadores que ejercen el mismo oficio, arte o profesión,
aunque realicen actividades distintas.
*De empresa: compuesta únicamente por trabajadores de una misma empresa, es decir, que
prestan servicio en una misma unidad productora sin importar la actividad que desarrollan.

Artículo 10. Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por: a)

Trabajadores de una misma actividad o actividades afines; (vertical)b) Trabajadores de un mismo
oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas; (horizontal)c)
Trabajadores que presten servicios en una misma empresa. (De empresa).
Artículo 11. Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas: a)
Sindicatos o uniones; (primer grado); b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer
grado; (segundo grado); c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en
los incisos que preceden a éste (Tercer grado).

*PERSONERIA GREMIAL.
La personería gremial es la calificación legal que el ministerio de trabajo concede a la asociación
sindical que resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o presiones. El art 25
establece los requisitos para acceder a dicho otorgamiento:
Artículo 25. La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos: a) Se
encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no
menor de seis (6) meses; b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente
representar. c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con
mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que
intente representar. Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.

Artículo 26. Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa dictará resolución dentro de los
noventa (90) días.

Artículo 27. Otorgada la personería gremial se inscribirá la asociación en el registro que prevé
esta ley, publicándose en el Boletín Oficial, sin cargo, la resolución administrativa y los estatutos.

La resolución que otorga personería tiene carácter constitutivo, y le confiere a la asociación sindical
una capacidad especial para ejercer representatividad profesional y territorial.
En los sindicatos horizontales la agremiación se basa en la comunidad de oficio, profesión o
categoría laboral de sus miembros, con presidencia de la actividad a la cual se dedica la empresa.
Para otorgar personería a una asociación sindical de estas características, habiendo unión,
asociación o sindicato de actividad con personería gremial que comprenda dicho ámbito se requiere
además del cumplimiento de los requisitos del art 25 que exista un interés suficientemente
diferenciado. Para establecer la mayor representatividad no se toma en consideración la cantidad de
asociaciones de primer grado o uniones que integren a las federaciones, ni las de segundo grado que
hagan lo propio con las confederaciones, sino la cantidad de trabajadores cotizantes que reúnan: es
importante para las federaciones y confederaciones incorporar a asociaciones con gran cantidad de
afiliados. Las asociaciones simplemente inscriptas pueden adherir a federaciones o confederaciones,
pero los trabajadores que las integren no son contabilizados /considera a filiados a entidades con
personería gremial). Cuando los ámbitos pretendidos se superponen con los de otra asociación
sindical con personería gremial no se puede reconocer a la peticionante la amplitud de
representación sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario
para ver cuál es más representativa. LA omisión de los recaudos indicados determina la nulidad del
acto administrativo o judicial. El art 28 establece el procedimiento que debe seguir para que una
asociación sindical simplemente inscripta desplace a la que goza de personería gremial en la misma
zona, actividad o categoría. Resulta insuficiente una simple superioridad numérica de afiliados:
debe ser al menos de un 10% por encima de los que tenga la que se quiere desplazar. La asociación
sindical desplazada pierde la personería gremial que detentaba.

Artículo 28. En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería
gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y
actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados cotizantes de la peticionante, durante
un período mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su presentación, fuere
considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente. Presentado el
requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con personería gremial por el término de
veinte (20) días, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas. De la contestación se dará
traslado por cinco (5) días a la peticionante. Las pruebas se sustanciarán con el control de ambas
asociaciones. Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía
continuará como inscripta. La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite
previsto en este artículo, cuando mediare conformidad expresa máximo órgano deliberativo de la
asociación que la poseía.

Asociaciones sindicales con personería gremial.

Para ello hay que demostrar tener la mayo aptitud representativa, se la otorga a la asociación que
tenga mayor número de afiliados. La ley trata de buscar que todas sean reconocidas, pero solo la
plenitud del ejercicio de derechos, se la va a dar solamente a una (la más representativa). No puede
haber dos asociaciones sindicales verticales que tengan personería gremial y que representen a una
misma actividad. La personería gremial es lo que me da la plenitud del ejercicio de los derechos
sindicales (art 31 de la ley).

Convenio OIT 135

Fue ratificado por ley en el año 2008, y hace referencia a los representantes de los trabajadores en la
empresa, a las garantías relativas a la estabilidad laboral y a las formas del ejercicio de la función
representativa, haciendo especial hincapié en la protección de los mismos.
Artículo 1. Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz
contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de
representante de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su
participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las
leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.

TERCERA PARTE.
AMPARO DEL DIRIGENTE SINDICAL.
TUTELA SINDICAL
Es la protección especial que otorga la Ley 23.551 a aquellos trabajadores que ocupan cargos
electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, con el objeto de
impedir abusos en cuanto a modificaciones de sus condiciones de trabajo, suspensiones, y despidos
hacia esos trabajadores. Para poder realizar esas alteraciones en la situación del trabajador con esa
protección especial, es necesario que previamente se inicie un procedimiento de exclusión de esa
tutela sindical.
Está previsto en el art. 14 bis CN que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su
gestión sindical y la estabilidad de su empleo.
La misma ley instaura la acción sumarísima, denominada “amparo sindical”, para evitar o para
hacer cesar comportamientos antisindicales tanto en derecho individuales como colectivos. Es un
amparo distinto a todos, y para el cual están legitimados todos los trabajadores y cualquier
asociación sindical. Como sujeto pasivo, se puede demandar al Estado, los empleadores, y contra
los propios sindicatos.
Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el
ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá
recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al
procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles
provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento
antisindical.

* Ver Fallo “Alvarez c/ CENCOSUD” (2010) de trabajadores que se vieron despedidos por ejercer
su libertad sindical.
Al respecto, la ley consagra una licencia especial sin goce de haberes, dotada de estabilidad
sindical,
es decir, que hay un plazo por el cual los trabajadores con cargos no pueden ser despedidos, salvo
que medie justa causa.

Artículo 48. — Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en
asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación
gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán
derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser
reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el
término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de
despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los
efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el
artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos,
modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su
mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.

Los trabajadores a los que hace alusión el art. 48 comprende un número amplio de sujetos:
• dirigentes sindicales electos
• integrantes de comisiones directivas
• delegados del personal titulares y suplentes (discutido)
• congresales
• personas designadas por el Estado para integrar organismos (ej: Consejo de Nacional de Empleo)
• miembros de la junta gremial
• integrantes del Comité Permanente de la Ley de Riesgos de Trabajo
Para que la protección especial se torne operativa, es necesario que ese trabajador haya comunicado
(notificado fehacientemente) al empleador desde el momento en que se presentaba como candidato
representativo.
Artículo 49. — Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los
siguientes requisitos:
a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegramas o
cartas documento u otra forma escrita.

Puede notificar: a) el propio trabajador por telegrama, b) la junta electoral gremial, c) la asociación
sindical a la que pertenece, y d) el MT como autoridad administrativa en cualquier momento del
proceso electivo.
La estabilidad sindical se obtiene desde el momento en que el trabajador se postula para un cargo
representativo, siempre que éste notifique de ello al empleador. No obstante, la protección cesa si el
candidato no hubiere sido electo, o si el candidato electo en una lista oficializada no hubiere
obtenido al menos el 5% de votos válidos (acusada de inconstitucional).
Artículo 50. — A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera
sea dicha representación, el trabajador no podrá ser suspendido sin justa causa, ni modificadas
sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos
trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada según el procedimiento electoral
aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La
asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrán
hacer los candidatos.

* Ver Fallo “Rossi c/ Armada Argentina” (2009) sobre tutela sindical.

PROCEDIMIENTO DE EXCLUSIÓN DE TUTELA SINDICAL

La exclusión de la tutela sindical sirve para quitarle al trabajador esa protección especial, y así
poder modificar sus condiciones de trabajo, suspenderlo o despedirlo. Debe hacerse por el proceso
más rápido y con sentencia judicial de un juez. En Córdoba está regulado por el procedimiento
laboral Ley 7987, con un trámite de juicio abreviado.
Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y
50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán
modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de
la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal
interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la
suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del
cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar
peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa (…).

El superior tribunal establece que lo que se tiene que ver no es si el empleador quiso afectar la
libertad sindical del trabajador, sino, si objetivamente el hecho que realizó el empleador habilitaba
al trabajador a darse por despedido. No importa cuál fue la actitud o la intención tenida en miras por
el empleador al generar la injuria o calumnia, sino que interesa el trabajador, que como tal no tenía
que soportar esa injuria, por lo que, si él se dio por despedido, y esa decisión era válida y
congruente, entonces corresponden todas las indemnizaciones, incluida la agravada por la violación
de la tutela sindical.

PROCEDIMIENTO EN CORDOBA.
El empleador interpone la demanda de exclusión de tutela sindical ante el juez de conciliación
laboral, y tramita por un procedimiento incidental.
Si bien en Córdoba hay un sistema de instancia única dividida en dos etapas: la primera, el juez de
conciliación laboral, y la segunda, el juzgamiento ante la cámara, en los juicios especiales como el
de exclusión de tutela sindical el juez de conciliación hace de juez de primera instancia y la cámara
de juzgamiento hace de cámara de apelación.

Unidad Decima: “La Negociación Colectiva”

PRIMERA PARTE.
NEGOCIO COLECTIVO.
El negocio colectivo es el instrumento/ acto jurídico realizado por distintos grupos sociales
colectivos a través de sus representantes: en el caso de los trabajadores, los sindicatos con
personería gremial; y en el sector empresarial, las empresas o la cámara empresarial. Por último, es
necesaria la intervención de la autoridad de aplicación laboral, el Ministerio de Trabajo. Entre los
trabajadores y las empresas se van a dar los convenios colectivos de trabajo.

CONVENIO 154 OIT. Define a NEGOCIACION COLECTIVA expresando: “compre todas las
negociaciones que tiene lugar entre un empleado, un grupo de empleadores o una organización o
varias organizaciones de empleadores por una parte, y una organización o varias organizaciones
de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo; b) regular las
relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores o lograr todos estos
fines a la vez”.
La negociación colectiva se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y tiene la particularidad
que es una negociación paritaria, es decir, que hay paridad de representación en ambos sectores de
trabajadores y empresas.
Se ve plasmada en el dictado de los convenios colectivos de trabajo que surgen de la Ley 14.250
(1952) con sus sucesivas reformas, la última de ellas por la Ley 25.877 (2004).

El Convenio 98 OIT (1949) sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva establece:

Artículo 4. Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea
necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores,
por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos
colectivos, las condiciones de empleo.

Ley 23.546 de Normas de Procedimiento para las Negociaciones Colectivas.

Fue modificada en su totalidad por la Ley 25.877 (19 a 23), suprimiéndose numerosos párrafos.
Hace referencia en definitiva a los modos de actuación de las partes negociantes, y a todas las
negociaciones colectivas en general, aplicable también a los convenios colectivos de trabajo en
particular.
ARTICULO 1º.- El procedimiento para la negociación colectiva se ajustará a lo previsto en la
presente Ley.

Las Convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y de
Seguridad Social. Deberá producirse en un plazo no mayor a 30 días de recibida la solicitud siempre
que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Trascurrido dicho plazo se la
considerara tácitamente homologada.

NOTIFICACION.
Siempre que cualquiera de las partes quiera promover una negociación, deberá notificar por escrito
a la otra parte y al Ministerio de Trabajo.

ARTICULO 2º.- La representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la

negociación lo notificará por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del
trabajo, indicando:
a) Representación que inviste;
b) Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
c) Materia a negociar.

ARTICULO 3º.- Quienes reciban la comunicación del artículo anterior estarán obligados a
responderla y a designar sus representantes en la comisión que se integre al efecto.
Comisión negociadora: desde la notificación, se cuenta con 15 días para constituir la comisión
negociadora con representantes de ambas partes, que se encargará de negociar las distintas
cuestiones objeto del convenio. Distinto es la comisión paritaria que se encarga de realizar
interpretaciones de ese convenio.

ARTICULO 4º.- En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la recepción de la notificación
del artículo 2º de esta Ley, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales, la
que deberá integrarse respetando lo establecido en la Ley Nº 25.674, y la representación de los
empleadores.
Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto (…)

Principio de buena fe: en la negociación debe primar la buena fe (4):

a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe (ej: concurrir a las reuniones, intercambiar
información necesaria, tratar de lograr acuerdos, etc.).
b) Derecho a la información: además del intercambio de información sobre la situación de la
empresa, se incluirá información sobre el costo laboral unitario, innovaciones tecnológicas y
organizacionales, siniestralidad laboral y medidas de prevención, entre otras.
c) La buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de las empresas concursadas,
impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a través de sus representantes
sindicales
sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento de crisis o la
presentación en concurso, y toda otra información sobre lo que pasará a posteriori (ej:
mantenimiento del empleo, recalificación de personal, rehabilitación de la actividad productora,
etc.).
d) Los trabajadores que reciban información calificada de confidencial por la empresa, están
obligados a guardar secreto acerca de la misma.
e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente
vulnerando el principio de buena fe, la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una
acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante un proceso sumarísimo. Así, el
tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio y podrá, además, sancionar a
la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo de 20% del total de la masa salarial del
mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el ámbito
personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe de la sanción se
incrementará en 10% por cada 5 días de mora en acatar la decisión judicial. En el supuesto de
reincidencia el máximo podrá elevarse hasta el 100%. Todos los importes que así se devenguen
tendrán como exclusivo destino programas de inspección del MT.
Mayoría: Todo lo de las negociaciones quedará plasmado en un acta. Para llegar a un acuerdo no
es necesario la unanimidad, sino que basta con la mayoría de los integrantes de la representación
de cada parte.
ARTICULO 5º.- De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta resumida.
Los acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores representados.
Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecerá
la posición de la mayoría de sus integrantes.

SEGUNDA PARTE.
CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO.
Es un acuerdo colectivo producto de las negociaciones colectivas entre los representantes de las
empresas, o de ellas con los sindicatos como representantes de los trabajadores, que tiene por objeto
determinar y organizar las condiciones de trabajo y todo lo relacionado a ello (ej: ajustes salariales,
capacitación, innovaciones tecnológicas, etc.). Es obligatorio para quienes lo suscribieron, y para
todos aquellos que están comprendidos en el ámbito de aplicación.
La ley que rige el tema es la ley 14.250 (1952), con sus sucesivas reformas, la última de ellas por la
Ley 25.877 (2004). Quedan excluidos de dicha ley los convenios colectivos relativos a los
empleados docentes (ley 23.929) y a los empleados públicos (ley 24.185).
Los convenios colectivos actúan materialmente como una ley de origen privado (surge de las
partes), sin embargo, son contratos de derecho público. Es decir, nacen como contrato entre y
actúan como ley por la homologación del MT. No obstante, a pesar de su fuerza obligatoria no tiene
categoría jurídica de ley.
En cuanto a su contenido, son un conjunto de disposiciones o cláusulas que se refieren a las
condiciones de trabajo (la mayoría), a las obligaciones de los empleadores como los aportes o
remuneraciones, a las que obligaciones recíprocas, etc. Las normas imperativas no pueden ser
desconocidas o desobedecidas por los convenios colectivos.
Básicamente hay dos tipos de cláusulas: 1) normativas, que constituyen el núcleo de los convenios y
tienen efecto general erga omnes (representantes, representados, y todos los que se incluyan); 2)
obligacionales, que refieren a los derechos y obligaciones de las partes contratantes (sindicatos y
empresas), que pueden ser compromisorias, de reincorporación, y penales.

Recomendación 91 OIT sobre los contratos colectivos (1951)

II. Definición de los Contratos Colectivos
(1) A los efectos de la presente Recomendación, la expresión contrato colectivo comprende todo
acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador,
un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por
otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes
de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo
con la legislación nacional.
(2) Ninguno de los términos de la presente definición debería interpretarse de suerte que implique
el reconocimiento de una organización de trabajadores creada, dominada o sostenida
económicamente por empleadores o sus representantes.

El MT en su carácter de autoridad de aplicación, tiene 3 funciones respecto a los convenios

colectivos:
• Homologación: es un acto jurídico administrativo e irrevocable, que consiste en controlar el
convenio y aprobarlo, porque considera que no se violan normas de orden público. Al ser
irrevocable, solo puede “dejar de tener efectos” por un nuevo convenio colectivo suscripto por las
mismas partes.
• Registro: simplemente hace referencia a la indicación de un número de convenio y el año en el
que es negociado para su mejor individualización, por ejemplo: Convenio 130/75.
• Publicación: en la actualidad, la publicación no tiene eficacia práctica, ya que se hace oponible
erga omnes (sujetos vinculados al convenio) desde que es homologado.

OBJETO.
Su objeto principal es fijar las normas para regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo
de una determinada categoría profesional. Es obligatorio para quienes los suscribieron y también
para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. Su alcance se
extiende a terceros por la homologación de la autoridad de aplicación (Art. 4º- ley 14250). El
Convenio Colectivo esta en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley, si bien tiene el
carácter de generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe (en cuanto a su alcance y aplicación)
a un ámbito menor.

NATURALEZA JURIDICA.
Actúa como una ley en sentido material de origen privado, pero en realidad es un contrato de
derecho público. Nace como contrato, pero actúa como una ley.
Por su forma de celebración es similar a un contrato (acuerdo de voluntades) pero en virtud de la
homologación de la autoridad administrativa extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere
carácter de ley en sentido material. La homologación administrativa no altera la esencia de su
naturaleza jurídica, ya que a pesar de su fuerza obligatoria no tiene categoría jurídica de ley. Por su
especial naturaleza jurídica no es necesaria su prueba en juicio. (Art. 8º LCT).

MODALIDADES.
Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellas o bajo la coordinación
del funcionario de autoridad de aplicación designe (art. 4 decreto 200/1988).

HOMOLOGACION.
Es el acto Administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio
tornándolo obligatorio. Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y
conveniencia del convenio. Una vez homologado y publicado rige respecto a todos los trabajadores
de la actividad o de la categoría dentro de la zona a la que estos CCT se refieran.

Tipos de convenios (ámbito de negociación)

ARTICULO 18 Ley 25.877. — Incorpóranse en la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria,
con las identificaciones y denominaciones que en cada caso se indica, los siguientes Capítulos:
"Capítulo III - Ambitos de la Negociación Colectiva" (…)
Capítulo III – Ambitos de Negociación Colectiva.
Artículo 21. — Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales
conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa:
— Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.
— Convenio intersectorial o marco.
— Convenio de actividad.
— Convenio de profesión, oficio o categoría.
— Convenio de empresa o grupo de empresas.
Según a quién se aplica (siguen la misma línea del tipo de asociaciones):
• Verticales o de actividad: los más comunes, rigen para todos los trabajadores y empresas que
desarrollen la misma actividad o actividad afín (ej: sobre industria).
• Horizontales o de profesión: rige para todos los profesionales y trabajadores que integren la
misma especialidad, profesión u oficio (ej: Moyano y los camioneros), aunque tengan actividades
diferentes.
• De empresa: son los que más conocen la situación laboral, es el que se da entre el sindicato y una
empresa, el cual una vez homologado, rige únicamente para las personas de esa misma unidad
productiva.
• Intersectorial o convenio “marco”: fija condiciones o principios aplicables a determinadas
actividades o profesiones, y respecto de los cuales deberán ajustarse los convenios colectivos
posteriores (ej: un convenio marco entre la CGT y las cámaras empresariales, para que el resto de
convenios adecuen sus cláusulas).
-De empresa: son los que más conocen la situación laboral, es el que se da entre el sindicato y una
empresa, el cual una vez homologado, rige únicamente para las personas de esa misma unidad
productiva.
• Intersectorial o convenio “marco”: fija condiciones o principios aplicables a determinadas
actividades o profesiones, y respecto de los cuales deberán ajustarse los convenios colectivos
posteriores (ej: un convenio marco entre la CGT y las cámaras empresariales, para que el resto de
convenios adecuen sus cláusulas).
• Para PYMES: aplicables para empresas con menos de 40 trabajadores y determinada facturación
anual, ley 24.467 arts. 99 a 103.
*Según el ámbito territorial donde se aplica: pueden ser municipales, provinciales, nacionales,
regionales.
*Según la finalidad:
• Constitutivos: crean condiciones de trabajo y remuneraciones para una categoría entera
determinada.
• Interpretativos: declaran el alcance de las cláusulas oscuras o confusas de un convenio anterior.
• Declaratorios: enuncian los propósitos y objetivos que las partes contratantes tienen al realizar
una acción en común.
* Según la Corte, para determinar qué tipo de convenio es, hay que identificar la actividad principal
que regula.

Homologación: las convenciones colectivas que surgen de las negociaciones, deben ser
homologadas por el MT, dentro de los 30 días de recibida la solicitud y cumplidos todos los
requisitos. Si transcurren los 30 días sin pronunciarse, se considera tácitamente homologado.
ARTICULO 6º.- Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO
DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación.
La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) días de
recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto.
Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada.
Resolución de conflictos: si hubiere diferencias entre las partes, podrán de común acuerdo
someterse a mediación, conciliación o arbitraje, en el seno del MT.

ARTICULACION DE CONVENIOS.
La ley introduce la posibilidad de que los convenios colectivos de ámbito mayor puedan establecer
ellos mismos los mecanismos de articulación entre los distintos niveles de negociación,
determinando sus propias materias y hacer remisión expresa a materias de convenios menores.
Capítulo IV – Articulación de los Convenios Colectivos. Artículo 23. — Los convenios
colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de
negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de
representación.
Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las
materias a negociar en los convenios de ámbito menor.
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los
comprenda,
podrán considerar:
a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor: el convenio de ámbito mayor puede fijar
cuáles van a ser los temas que serán tratados del convenio de ámbito menor, según las
características.
b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor: son temas que no fueron considerados por el
convenio mayor.
c) Materias propias de la organización de la empresa: la ley confunde el convenio menor con un
convenio de empresa (es cierto que un convenio de empresa es un convenio menor, pero no todo
convenio menor es de una empresa), pero se introduce la posibilidad de que el convenio menor
donde se regulen temas específicos de la empresa no sea tratado en el convenio mayor.
d) Condiciones más favorables al trabajador: solo se deben aplicar las disposiciones del convenio
menor en la medida que sean favorables al trabajador (antes siempre prevalecía).

Vigencia y publicación: el texto del convenio entrará en vigencia desde el día en que se dictó el
acto administrativo que lo homologa, y será publicado por el MT dentro de los 10 días de registrado
u homologado.
ARTICULO 12. — Sustitúyese el artículo 5º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria, por
el siguiente:
"Artículo 5º — Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto
administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso. El texto de las
convenciones colectivas será publicado por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL, dentro de los DIEZ (10) días de registradas u homologadas, según
corresponda. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la
forma que fije la reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.
El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL llevará un registro de las
convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas quedará depositado en el
citado
MINISTERIO."

ULTRAACTIVIDAD.
Aún vencido el término de vigencia del convenio, seguirá surtiendo efectos hasta tanto
no se negocie otro convenio colectivo que lo sustituya, a menos que en el convenio se haya
acordado lo contrario (ej: se acuerda la fecha de terminación de cada cláusula).
ARTICULO 13. — Sustitúyese el artículo 6º de la Ley Nº 14.250 (t.o. 1988) y su modificatoria,
por el siguiente:
"Artículo 6º — Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá
la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya,
salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.
Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas convencionales".
ARTICULO 7º Ley 14.250 – Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán De
cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en
perjuicio de los trabajadores.
La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los
trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo.
ARTICULO 8º Ley 14.250 – La convención colectiva homologada será obligatoria para todos los
trabajadores, afiliados o no, que se desempeñen en las actividades comprendidas en la misma,
dentro de la zona de aplicación.
La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función
de la afiliación a la asociación profesional de trabajadores que la subscribió.

CONTENIDO.
El contenido del convenio puede definirse como el conjunto de disposiciones que las partes
entienden que deben ser incluidas en el. Las principales son las siguientes:
-las clausulas que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayoría).
-las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores: aportes y
contribuciones patronales.
-las que establecen obligaciones reciprocas solo para los firmantes.
Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restringidas por los
convenios colectivos.
Negociación y convenios colectivos en PYMES (Ley 24.467)
Se da respecto de aquellas empresas con una cantidad menor a 40 trabajadores y que tienen
determinada facturación anual.
ARTICULO 99. - La entidad sindical signataria del convenio colectivo y la representación de la
pequeña empresa podrán acordar convenios colectivos de trabajo para el ámbito de estas últimas.
La organización sindical podrá delegar en entidades de grado inferior la referida negociación.
Podrán, asimismo, estipular libremente la fecha de vencimiento de estos convenios colectivos. Si no
mediare estipulación convencional en contrario, se extinguirán de pleno derecho a los tres meses
de su vencimiento.

ARTICULO 100. - Vencido el término de un convenio colectivo de trabajo o sesenta (60) días
antes de su vencimiento, cualquiera de las partes signatarias podrá solicitar el inicio de las
negociaciones colectivas para el ámbito de la pequeña empresa. A tal fin el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social deberá convocar a las partes.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Este principio supone los siguientes derechos y
obligaciones:
a) Concurrencia a la negociación y a las audiencias;
b) Intercambio de información;
c) Realización de esfuerzos conducentes para arribar a un acuerdo.

ARTICULO 101. - En las actividades en las que no existiera un convenio colectivo de trabajo
específico para las pequeñas empresas el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá prever
que en la constitución de la representación de los empleadores en la comisión negociadora se
encuentre representado el sector de la pequeña empresa.
ARTICULO 102. - A partir de los seis (6) meses de la entrada en vigencia de la presente ley, será
requisito para la homologación por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que el
convenio colectivo de trabajo contenga un capítulo específico que regule las relaciones laborales
en la pequeña empresa, salvo que en la actividad de que se tratare se acreditará la existencia de un
convenio colectivo específico para las pequeñas empresas.
ARTICULO 103. - Los convenios colectivos de trabajo para pequeñas empresas, durante el plazo
de su vigencia, no podrán ser afectados por convenios de otro ámbito.

TERCERA PARTE.
CONFLICTOS COLECTIVOS
Los conflictos se pueden suscitar entre las partes que firmaron el convenio colectivo de trabajo (a
saber: el sector empresarial con el sector de los trabajadores o sindicatos), los cuales se van a
materializar por medio de resolución pacífica (conciliación y arbitraje) o por medio de acciones
directas (ej: huelga de trabajadores, lockout de empresas, etc.).
Antes había varios métodos de solución de conflictos colectivos, pero la Ley 25.877 dispuso que en
cualquier conflicto en las negociaciones colectivas se debía aplicar la Ley 14.786 de Conciliación
Obligatoria, sin perjuicio de que las partes de común acuerdo se sometan a otras formas dentro del
ámbito del MT.
Puede tratarse de conflictos individuales (afectan a un trabajador determinado, ej: despido
injustificado), conflictos pluri individuales (afectan a varios trabajadores determinados, ej: cobro de
un crédito por diferencia salarial), o conflictos colectivos (que afecta el interés abstracto de una
determinada categoría, pero que representa a una cantidad no determinada de personas).

CLASIFICACION.
Los conflictos se clasifican en individuales, pluriindividuales y colectivos y estos últimos en
conflictos de derecho y de intereses. Los conflictos individuales son los que afectan a un trabajador
determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de una indemnización por un despido injustificado.
Los pluriindividuales afecta a varios trabajadores que, por ejemplo, el cobro de un crédito laboral
emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas e
individualizadas.

Dentro de los conflictos colectivos se pueden diferenciar:

- Conflictos de derecho: hace referencia al cumplimiento o no de disposiciones legales o
interpretación de la norma; si no es resuelto internamente por las partes negociantes van directo a la
justicia, siendo resueltos por los jueces.
- Conflictos de intereses: pretenden la sanción de nuevas disposiciones legales o reformas; son
resueltos por ante el MT como autoridad de aplicación como forma de garantizar la paz social,
según la Ley 14.786 de Conciliación y Arbitraje del derecho colectivo.

MEDIDAS DE ACCION DIRECTA.

*HUELGA
El derecho de huelga tiene recepción constitucional (garantía del art. 14 bis CN), y consiste en la
abstención colectiva de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de las
tareas, con la finalidad de someter al empleador a una presión para conseguir algún beneficio en sus
condiciones de trabajo.
La huelga supone la suspensión colectiva de la prestación laboral.
Es un derecho operativo, es decir, que puede ser invocado y ejercido, aunque no haya ley que
reglamente.
No hay disposición legal que exija que la huelga deba ser una cuestión concertada o previamente
deliberada, pero es lo habitual. Para que sea legal, la huelga debe ser aprobada, inscripta, y realizada
por algún sindicato con personería gremial.
El efecto principal de la huelga es que suspende las obligaciones básicas del contrato de trabajo: la
prestación de servicios (el trabajador tiene derecho a no recibir sanciones durante el tiempo de
huelga) y el pago de la remuneración (el empleador no está obligado a pagar sueldos por el tiempo
no trabajado).
No obstante, el tiempo por el que dura la huelga debe ser computado como tiempo de servicio, ya
que no se trata de un incumplimiento contractual, sino del ejercicio de un derecho.
El MT o la justicia podrán declarar la ilegalidad de la huelga, evaluando si se realizó respetando las
disposiciones del art. 14 bis CN. Son causales de ilegalidad: no haber realizado la conciliación
obligatoria, no tener un objeto laboral, no haber sido decidida por un sindicato con personería
gremial, haberse realizado tomando la empresa o ejerciendo violencia sobre los bienes de la
empresa.
La consecuencia de la ilegalidad de la huelga es la intimación al trabajador de volver a prestar
servicios o considerar su actitud como grave injuria y ser despedido con causa.

FINALIDAD.
La huelga se caracteriza por perseguir fines esencialmente profesionales: lograr una mejora en las
condiciones de trabajo, la aceptación por el empleador de reclamaciones profesionales, el
reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite el desconocimiento de uno existente.
La OIT considera que los intereses defendidos por los trabajadores engloban la búsqueda de
soluciones para las cuestiones de política económico-social y los problemas que se plantean en la
empresa y que interesen directamente a los trabajadores.
En lo referido a sus CONSECUENCIAS, el Efecto principal de la huelga es que suspende las
condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el pago de la remuneración.
El PRINCIPIO GENERAL es que durante el periodo de huelga el trabajador no percibe
remuneración: no tiene derecho a los salarios caídos, salvo en el caso excepcional de que la huelga
haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador, o en caso de que se configure un
incumplimiento grave del empleador respecto de una obligación esencial contemplada en la LCT
(por ej. No pagar los salarios durante un largo periodo).
El plazo por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicio a los efectos
de todos aquellos derechos que deriven de la antigüedad, ya que no se trata de un incumplimiento
contractual sino del ejercicio de un derecho constitucionalmente reconocido que solo suspenden las
prestaciones básicas.

LA HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES.

El Art. 24 de la Ley 25.877, prevé que cuando un conflicto colectivo de trabajo alguna de las partes
decidiera la adopción de medidas legitimas de acción directa que involucren actividades que
pudieran considerarse servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos
para evitar su interrupción. Considera esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la
producción y distribución de agua potable, energía eléctrica, gas, y el control de trafico aéreo.

*LOCKOUT.
Es el “cierre patronal” por el cual empleador decide cerrar temporalmente todos los
establecimientos de su empresa para impedir el ingreso de los trabajadores. Su objeto también se
refiere a cuestiones
laborales (ej: condiciones de trabajo, respuesta a huelgas, razones de solidaridad o políticas). No
existen normas al respecto que regulen esta medida de acción directa, salvo jurisprudencia en
excepcionales ocasiones.

OTRAS MEDIDAS
Pueden darse otras medidas denominadas irregulares, como:
- Piquetes: es el apostamiento pacífico de los trabajadores que realizan una huelga en el exterior de
los accesos o salidas del establecimiento. Tiene como objetivo poner en conocimiento a todos los
trabajadores de la situación y lograr su adhesión a la causa. Roza lo ilegal.
- Paros nacionales: es una especie de huelga (“de brazos caídos”) por horas o días determinados,
en las que los trabajadores pueden concurrir a los establecimientos pero no prestan servicio.
- Sabotajes, boicots, trabajo a reglamento (estrictamente lo que dice la ley), y trabajo a desgano
(disminución de producción), marchas y asambleas.
- Premios “antihuelgas”, denuncias penales o por daños contra dirigentes, listas negras de
trabajadores conflictivos, etc.

Acción directa y servicios esenciales: la ley garantiza que cuando se tomen medidas directas que
afecten servicios esenciales (sanidad, producción, agua, luz, etc.), no sean interrumpidos sino
prestados en su mínima expresión. Todo está regulado por el dec. reglamentario 272/2006.
ARTICULO 24 Ley 25.877. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera
la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser
consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para
evitar su interrupción.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de
agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente como
servicio esencial, por una comisión independiente integrada según establezca la reglamentación,
previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación, en los siguientes
supuestos:
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de
la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de
los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.
El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del plazo de NOVENTA (90)
días, conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo."
La parte que iniciare una acción directa, deberá acreditar ante el MT haber recurrido al
procedimiento de conciliación obligatoria, y junto con la otra parte, acordarán cuáles servicios se
considerarán esenciales y se mantendrán activos durante el conflicto. El MT podrá también
establecer otros servicios esenciales.

Ley 14.786 de Conciliación y Arbitraje del Derecho Colectivo

Se trata de una ley que establece la conciliación obligatoria dentro del derecho colectivo, distinto de
la conciliación laboral, o en su caso, el arbitraje. Se autoriza al MT a dictar la conciliación
obligatoria
cuando se genere un conflicto de intereses que pueda afectar la paz social.
El principal efecto de la conciliación y el arbitraje es retrotraer la situación al estado anterior al
conflicto
(ej: si la empresa despidió trabajadores, que esos despidos queden sin vigencia; si los trabajadores
se declararon en huelga, que esa huelga sea levantada, etc.).
ARTICULO 1º — Los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de la competencia del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se substanciarán conforme a las disposiciones de la
presente ley.
ARTICULO 12. — Las disposiciones de la presente ley, en lo referente a la gestión conciliatoria,
podrán aplicarse también en los casos de conflictos colectivos de derecho, como instancia previa
voluntaria a la intervención que le compete a las comisiones paritarias a que se refiere el artículo
14 de la Ley 14.250.
El sometimiento al procedimiento indicado no impide la intervención ulterior de los organismos
mencionados.

Conciliación obligatoria: la ley exige que las partes vayan a conciliación obligatoria antes de
recurrir a cualquier medida de acción directa ante un conflicto colectivo. Igualmente, el MT puede
intervenir de oficio.
ARTICULO 2º — Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de
éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad
administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.
El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a la
naturaleza del conflicto.
ARTICULO 3º — La autoridad de aplicación estará facultada para disponer la celebración de
las
audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. Cuando no logre avenir a las partes,
podrá proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estará autorizada para realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en
general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que se
ventile.

ARBITRAJE.
El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa un arbitro
designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas.
El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia n determinados casos. El
arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión
arbitral.
El arbitro o cuerpo arbitral debe actuar a titulo de simple particular, firmando un compromiso
previo (Clausula arbitral). También es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las
diferencias bajo una metodología arbitral determinada previamente en la norma estatal.
Si no resultare la conciliación entre las partes, el MT invitará a las partes al arbitraje, por el
cual una vez aceptado, se iniciará el procedimiento; y si no es aceptado, el MT emitirá un informe
en el cual constará todo lo ocurrido.

ARTICULO 4º — Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en su

reemplazo no fuere admitida el mediador invitará a las partes a someter la cuestión al arbitraje.
No admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las
causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la
parte que la propuso, la aceptó o rechazó.

Unidad Decima Primera: “Accidentes y Enfermedades Inculpables”

PRIMERA PARTE.

INFORTUNIOS LABORALES. Concepto: Hechos que dañan la salud psicofísica del

trabajador, incapacitándolo en forma transitoria o permanente, parcial o total, ocurridos u
originados con motivo o en ocasión de la prestación de servicios. La noción de infortunio laboral
abarca distintos eventos como los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales y las
llamadas enfermedades accidente. El infortunio laboral es inherente al mundo del trabajo. En
nuestro país, el tema de los infortunios laborales se halla regulado por la ley de riesgos del trabajo
Nro. 24.557 y sus modificatorias.
Abarca diferentes situaciones: (Régimen normativo Ley 24557, ley de riesgos del trabajo):
-Accidentes de trabajo.
- Enfermedades profesionales
- Enfermedades accidente.
Se llama “Infortunio”, que es todo hecho o acontecimiento, que teniendo incidencia en la salud
práctica para el trabajador lo afecta en la posibilidad de la prestación de su servicio.
Dentro de los infortunios encontramos dos supuestos:
•Accidentes: es todo acontecimiento súbito causado por un agente externo, anormal, que agrede y
lesiona la integridad psicofísica del trabajador (ej: cortarse con una máquina).
•Enfermedades: la enfermedad es un hecho que afecta la salud o el organismo interno del
trabajador, que se produce de manera lenta y gradual por agente externo o interno, impidiéndole
concurrir al trabajo, y haciendo surgir la necesidad de una licencia (ej: gripe, diabetes, depresión).
Sin perjuicio de la distinción conceptual entre ambos infortunios, para el tratamiento legal resulta
irrelevante, y lo que resulta práctico es la distinción del origen del daño:
- Daños originados con ocasión del trabajo: son accidentes y enfermedades profesionales o
culpables (Ley de Riesgos de Trabajo N° 24.557).
- Daños originados sin ocasión del trabajo: son accidentes y enfermedades inculpables, porque son
externos al trabajo y ajenos a la intención del trabajador (LCT N° 20.744)
En Argentina, la LCT regula y pone en cabeza del empleador la obligación de proteger al trabajador
en caso de accidentes y enfermedades inculpables o sin ocasión del trabajo (criticado), en función
del principio protectorio; y la Ley de Riesgos de Trabajo se encarga de regular las enfermedades
culpables o con ocasión del trabajo (profesionales).

Efectos del infortunio y su protección.

a) Uno de los efectos principales causados por el accidente o enfermedad es la interrupción de la
prestación de trabajo que se venía realizando.
Art. 208. —Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación
del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración (…)

b) Otro efecto principal es que ante esa situación surge la protección de la ley, dada por la
conservación del contrato de trabajo, el otorgamiento de una licencia, y el mantenimiento del pago
del mismo sueldo a cargo del empleador. Es lo que se denomina una “licencia médica remunerada”.
c) Otros efectos eventuales que pueden derivarse son la incapacidad psicofísica del trabajador, y la
extinción anticipada del contrato de trabajo por causa de esa incapacidad.

d) Los deberes del contrato como la buena fe, solidaridad y cooperación, subsisten en todo
momento.

Presupuestos para la protección legal.

•Tiene que ocurrir el infortunio mientras estaba vigente el contrato laboral.
•No se exige antigüedad mínima: desde que el trabajador ingresa a la relación laboral comienza a
gozar de dicha protección, sin perjuicio de que ésta se compute para determinar
la extensión de la licencia.
•El infortunio tiene que imposibilitar al trabajador de seguir prestando su servicio, o al menos así
aconsejado por un profesional de la salud.
•No dolo o culpa del trabajador: rige el principio de inculpabilidad del trabajador, por cuanto es el
empleador quien tiene la difícil carga de probar la culpa o dolo del trabajador en su infortunio.
Incluso en casos como intento de suicidio, operaciones estéticas y demás, la jurisprudencia ha
mantenido la obligación a cargo del empleador.
•Aviso al empleador del infortunio dentro de la primera jornada laboral desde ocurrido.

AMBITO DE APLICACIÓN.
REGIMEN LEGAL: AMBITO PERSONAL DE APLICACIÓN.
ARTICULO 2°. Ámbito de aplicación. 1. Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la
LRT:
a) Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y
de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; b) Los trabajadores en relación de
dependencia del sector privado; c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga
pública.2. E1 Poder Ejecutivo nacional podrá incluir en el ámbito de la LRT a:a) Los trabajadores
domésticos; b) Los trabajadores autónomos; c) Los trabajadores vinculados por relaciones no
laborales; d) Los bomberos voluntarios.
ARTÍCULO 3° Seguro obligatorio y auto seguro. 1. Esta LRT rige para todos aquellos que
contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación
El art. 2 de la Ley de Riesgos del Trabajo establece que se encuentran obligatoriamente incluidos en
su régimen los funcionarios y empleados del sector público en sus tres niveles, estatal,
provincial y municipal, los trabajadores en relación de dependencia del sector privado y las
personas que se encuentren cumpliendo con una carga pública (por ej. autoridades electorales). El
trabajador: el trabajador considerado beneficiario de este régimen legal excede el marco previsto en
el art. 4 de la Ley de Contrato de Trabajo. Se encuentran comprendidos los funcionarios y
empleados del sector público en sus tres niveles, estatal, provincial y municipal, los trabajadores en
relación de dependencia del sector privado y las personas que se encuentren cumpliendo con una
carga pública. Asimismo, alcanza a aquellas personas que se encuentren cumpliendo con una carga
pública. Pero, además, por vía del Decreto491/97 se ha incluido a los trabajadores de casas
particulares, los trabajadores autónomos y los becarios y pasantes

ALCANCE ART. 208.

Liquidación de salarios por enfermedad. (art 208)
El trabajador tiene derecho a percibir su remuneración. Se aplica el ppio de solidaridad
El pago de la remuneración puede realizarse a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro
trabajador acreditado por una autorización suscrita por aquel.
La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador, se liquidará conforme a la
que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el
periodo de interposición fueron acordados a los efectos de su misma categoría.
La regla es que la remuneración del trabajador enfermo o accidentado no puede ser inferior a la que
hubiese percibido de no haberse producido el incumplimiento.
Si el salario estuviera integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte
según el promedio en el último semestre de prestación de servicios.

La forma de cálculo consiste en tomar el total de lo percibido, en concepto de remuneraciones

variables, en los seis meses anteriores y dividirlo por 6 para obtener el promedio mensual (o bien
hacer el cálculo por día).
Para efectuar el cómputo de la remuneración se debe incluir la totalidad de las remuneraciones
recibida por el trabajador, cualquiera sea su modalidad, considerándose a tal efecto las hs extras, los
premios o primas a la producción, los adicionales por tareas peligrosas en la industria metalúrgica.
Las prestaciones en especie que el trabajador debe percibir, como consecuencia del accidente o
enfermedad, deben ser valorizadas adecuadamente.
En síntesis:
1) el personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al
momento de interrumpirse la prestación como consecuencia de la enfermedad o el accidente,
sumado a los aumentos posteriores.
2) el personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido en el ultimo
semestres;
3) el personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el punto
1 y respecto a las remuneraciones variables el punto

Remuneración Art. 208 - Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del
servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3
meses, si su antigüedad en el servicio fuese menor de 5 años y de 6 meses si fuera mayor. En los
casos que el trabajador tuviera carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su
remuneración se extenderán a 6 y 12 meses, respectivamente, según si su antigüedad fuese
inferior o superior a 5 años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada
enfermedad, salvo que se manifestará transcurridos los 2 años. La remuneración que en estos
casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de
la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción
fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención
colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en
el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del
trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el
impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia
del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas
económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador no afectará el derecho del trabajador a
percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el
trabajador enfermo o accidentado o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

La enfermedad que da origen a pagos de sumas equivalentes a la remuneración, por los periodos
que establece la norma, debe ser incapacitante, en el sentido que impida el trabajo. Debe
manifestarse durante la relación laboral. Y en los casos de los contratos a plazo fijo y de los
contratos de temporada, durante el tiempo de vigencia del contrato, pagándose los salarios sólo
durante la duración del contrato a plazo fijo o durante el periodo de actividad del contrato de
temporada. Si el trabajador continúa enfermo cumplidos estos plazos, no le corresponderá el pago
de salarios. La inculpabilidad implica que no haya culpa grave del trabajador, en el sentido de que
no debe haber adoptado actitudes lindantes con el dolo (acto intencional). Sólo se excluye entonces
el hecho intencional y los accidentes o enfermedades producidos por la temeridad casi intencional o
culpa grave de la víctima. Ni el alcoholismo, ni el intento de suicidio han sido considerados casos
de culpabilidad. El empleador debe abonar los salarios por enfermedad (art. 208), reservar el puesto
al enfermo durante un (1) año, y reincorporarlo cuando haya sanado sin incapacidad, en el mismo
cargo o en otro acorde con la capacidad que posea (art. 212) o de pagarle indemnización en caso de
incapacidad absoluta (arts. 212 y 254). Si no tiene un cargo adecuado a su estado de salud, le paga
la indemnización del art.247 (indemnización simple, que es la mitad de la del 245). Y si tiene un
cargo adecuado a la incapacidad que el trabajador presenta y no lo ocupa, le paga la indemnización
del 245, que es la que se establece para el despido arbitrario. Si lo reincorpora al cargo, aun en una
ocupación de categoría inferior, le debe mantener el salario correspondiente a la categoría superior
que tenía antes de enfermarse. El trabajador debe notificar la enfermedad (art. 209), permitir el
control patronal (art. 210) y en su caso acreditar la dolencia y retornar a su puesto una vez dado de
alta. La enfermedad inculpable es, por ejemplo, una gripe. Cuando la enfermedad es crónica, por
ejemplo, el asma, y produce manifestaciones incapacitantes en distintos momentos dentro de los dos
(2) años de su primera manifestación, se considera que se trata de una sola dolencia. Finalizado el
período de dos (2) años se la trata como una nueva enfermedad. Los lapsos pagos corresponden a
cada enfermedad y no hay límites.
El trabajador afectado tendrá derecho a seguir cobrando el sueldo de las siguientes formas:
- Menos 5 años antigüedad: 3 meses de licencia remunerada, 6 meses con carga de familia.
- Más 5 años antigüedad: 6 meses de licencia remunerada, 12 meses con carga de familia Todos los
plazos son máximos, por lo que, si el profesional de la salud le da el alta médica, debe comenzar a
trabajar de nuevo.
Además, los plazos se conceden por cada infortunio del trabajador, por lo que cualquier nuevo
infortunio genera nuevamente el derecho a esa licencia remunerada. Pueden darse situaciones más
complicadas en las que no se tenga certeza sobre cuál es el plazo que se debe conceder porque se
ven modificadas las condiciones, por ejemplo, el caso de un trabajador al que se le conceden 3
meses de licencia porque tenía menos de 5 años de antigüedad, pero en el transcurso pasa a tener
más de 5 años, o el caso del hombre que le surgen nuevas cargas familiares.
Al respecto, la doctrina se dividió:
* Principio protectorio: consideran que el trabajador debe ser protegido sin importar las nuevas
modificaciones que se presenten, por lo que debería concederse una licencia de 6 meses (adaptada a
las nuevas necesidades).
* Principio de seguridad jurídica: la licencia debe cristalizarse en el momento que ocurrió el
hecho, para no estar modificándola posteriormente.

Fines de la ley.
ARTICULO 1° — Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT). 1.
La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta
LRT y sus normas reglamentarias. 2. Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT): a)
Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo;
*PREVENCIÓN: que se tomen todas las medidas necesarias para que no se produzcan más
accidentes; se instrumenta a través de la adopción de medidas de seguridad e higiene y con
prestaciones médicas integrales anteriores al hecho. b) Reparar los daños derivados de accidentes de
trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;
*REPARACIÓN: no solo reparar el daño mediante indemnizaciones monetarias tarifadas, sino
también a través de prestaciones en especies integrales (médicas), la rehabilitación y su reinserción
laboral. c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;
*RECALIFICACIÓN Y READECUACIÓN: para que los trabajadores que hayan tenido una
incapacidad, puedan seguir trabajando de acuerdo a la capacidad que ahora tengan, y puedan ser
reubicados en la misma empresa. d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las
medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.
PROMOVER: estimular la negociación colectiva para obtener mejores condiciones de trabajo.

Seguro obligatorio y autoseguro.

Por ley, todos los empleadores están obligados a tener a sus trabajadores asegurados por una ART,
o de lo contrario se considera que se auto aseguran, siempre que cumplan ciertos requisitos difíciles.
La relación que encontramos es: empleador + ART + trabajador. Tienen autoseguro la provincia de
Córdoba, la municipalidad de Córdoba, y algunas grandes empresas.
ARTICULO 3° — Seguro obligatorio y autoseguro. 1. Esta LRT rige para todos aquellos que
contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. 2. Los empleadores podrán
autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley, siempre y cuando acrediten con la
periodicidad que fije la reglamentación; a) Solvencia económico-financiera para afrontar las
prestaciones de esta ley; b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de
asistencia médica y las demás previstas en el artículo 20 de la presente ley. 3. Quienes no
acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente en una "Aseguradora de Riesgos
del Trabajo (ART)" de su libre elección. 4. El Estado nacional, las provincias y sus municipios y la
Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires podrán igualmente auto asegurarse

SEGUNDA PARTE.
REGIMEN GENERAL.
Rige la Ley 24.557 de Riesgos de Trabajo (1996) que modificó a las anteriores, y aplica para
aquellos infortunios causados durante la realización de la prestación de servicio, es decir, con
ocasión del trabajo. Algunas características de la ley son: a) establece un sistema de aseguramiento
obligatorio (por medio de ART o de autoseguro), b) cubre tres tipos de contingencias: accidentes
laborales, accidentes in itinere, y enfermedades profesionales listas o determinadas en el caso en
concreto, c) propone una relación entre el trabajador, la aseguradora de riesgos de trabajo y el
empleador, d) tiene como propósitos no solo la reparación del daño, sino principalmente la
prevención de los riesgos o disminución de siniestros, y e) busca evitar los procesos judiciales a
través de procedimientos administrativos ante comisiones médicas. Dicha ley tuvo dos grandes
reformas por decreto, el 1278/00 y el 1694/04; actualmente se ha dictado un decreto 1720/12 que
autoriza el funcionamiento de ART sin fines de lucro. Muchas de las reformas adolecen
inconstitucionalidades según muchos doctrinarios

Recidivas y enfermedades crónicas.

Las enfermedades crónicas son aquellas enfermedades que son incompatibles con una expectativa
de alta o curación total, es decir, en este tipo de enfermedades el mal no se cura y siempre deja la
posibilidad de resultar incapacitante, entonces estos trabajadores (ejemplo: asmáticos, diabéticos,
con cáncer, etc.) se alternan entre períodos de incapacidad con períodos de prestación de servicios.
Las “recidivas” refieren a la cantidad de veces o repeticiones de una misma enfermedad después de
haber sido curada. Según la ley, las recidivas NO son consideradas como enfermedades hasta tanto
no hayan transcurrido 2 años entre una y otra ocasión. Ej.: trabajador se enferma el 1/1/19 y obtiene
una licencia de 3 meses; una vez vencidos el 31/3/19, si se vuelve a enfermar por lo mismo, no
podrá pedir de nuevo una licencia remunerada, sino hasta el 31/3/21. (…) La recidiva de
enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestará transcurridos los
dos (2) años. Para determinar el momento desde el cual comienza a computarse los 2 años será para
unos, desde que se manifiesta por primera vez la enfermedad, y para otros, desde que se agota el
plazo legal de la licencia remunerada.
Derechos y deberes de las partes.
Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.
Como en cualquier momento del desarrollo de la relación laboral, ambas partes deben actuar de
buena fe y el empleador debe respetar la dignidad del trabajador.
El dependiente debe dar preaviso al empleador si se encuentra imposibilitado de ir a trabajar por
padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente y presentar un certificado
médico que demuestre la afección incapacitante invocada.
a. Aviso al empleador: el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la
enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de
trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir. Mientras no lo haga, perderá el
derecho a percibir la remuneración correspondiente.
La ley no requiere una forma determinada de transmitir la noticia, aunque lo mas seguro es
efectuarla por escrito. Si el trabajador omite mencionar el lugar donde se encuentra, en caso de que
el empleador no pueda realizar el control de la dolencia por no encontrarse en el domicilio o
haberse mudado el trabajador pierde el derecho a percibir remuneración por ese día.
Se exceptúan casos extremos en que no haya podido avisar (paro cardíaco, epilepsia, etc.), o flata de
medios para hacerlo, o bien si no existiesen dudas (internación, cirugía, etc.)
b. Sometimiento al control médico patronal: el trabajador está obligado a someterse al control
que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
El control es una facultad del empleador que tiene carácter científico, ya que es efectuado por un
médico.
Si el trabajador se opusiese puede justificar una sanción y la perdida de la remuneración del día de
la inasistencia.
c. Presentación del certificado médico: la LCT no obliga al trabajador a presentar certificados
médicos resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa.
Sin embargo, debe presentar el certificado médico que acredite, fehacientemente la causa de la
ausencia cuando se trata de una afección de cierta gravedad que le impedirá prestar tareas por varios
días.
Lo importante es dar aviso al empleador de la enfermedad.
Los certificados médicos para tener plena validez deben cumplimentar determinados requisitos: 1)
nombre y apellido del paciente; 2) fecha; 3) diagnóstico; 4) tratamiento y necesidad de reposo o no;
5) lugar de atención: domicilio o consultorio; y 6) firma y sello del médico.

Resultaría útil que todas las cuestiones referidas a ausencias por enfermedades, régimen de avisos,
controles médicos, actitudes a asumir por empleadores y trabajadores fueran reglamentadas por las
empresas mediante el reglamento interno.

Obligaciones del empleador:

1) Prevenir accidentes (entregando la protección del trabajador.
2) Asegurarse en una A.R.T.
3) Comunicarle al trabajador a que ART ha afiliado.
4) Registro de siniestralidad a la ART.
5) Acatar controles que ART sugiere.
6) Celebración “plan de mejoramiento de las condiciones de seguridad e higiene”, para mejorar las
condiciones de trabajo. Tiene 4 niveles, plazo máximo 12 meses.
*Si no cumple condiciones básicas (tiene 1 año para mejorarlo), nivel 1
*Cumplir con normas básicas de seguridad e higiene, nivel 2
*Cumplir todas las normas de seguridad e higiene, nivel 3.
*Cumplir sobre lo exigido por ley, nivel 4

Contingencias cubiertas:
Según artículo 6, los accidentes de trabajo, incluyendo accidente in itinere y enfermedades
profesionales.
- El accidente in itinere, el trabajador debe comunicarle al empleador, y este a la ART, dentro de la
ART.

REMUNERACION.
El empleador tiene la obligación de seguir remunerando en igual monto el servicio del trabajador
aún cuando éste no se encuentre prestando servicios por algún infortunio. En los casos en que se
establezca un aumento del salario por cualquier causa, igualmente tiene derecho a cobrar esos
aumentos y mejoras.
REGÍMENES ESPECIALES.
 Trabajadores agrarios: Los trabajadores agrarios tienen el mismo régimen de licencias médicas
remuneradas que en la LCT, salvo algunas modificaciones.
ARTICULO 50. — Aplicación de las licencias de la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.
Resultan de aplicación a los trabajadores comprendidos en la presente ley las licencias previstas
por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, sin perjuicio de las establecidas en el presente
título y lo prescripto para los trabajadores temporarios con relación a las vacaciones.

ARTICULO 53. — Enfermedad y/o accidente. Aviso. En los casos de accidente o enfermedad
inculpable, salvo casos de fuerza mayor, el trabajador deberá dar aviso al empleador de la
enfermedad o accidente y del lugar en que se encontrare, en el transcurso de la primeras dos (2)
jornadas de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas
causas. Mientras no lo hiciere, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente,
salvo que la enfermedad o accidente y la imposibilidad de avisar resultaren inequívocamente
acreditadas. Si el trabajador accidentado o enfermo permaneciere en el establecimiento, se
presumirá la existencia del aviso.

 Trabajadores de servicio doméstico. Los trabajadores de servicio doméstico sin retiro gozan de
una licencia médica remunerada de hasta 30 días en un año, siempre que cuenten con 1 mes de
antigüedad de servicio. A su vencimiento y sin recuperación del trabajador, el empleador podrá
extinguir el contrato sin derecho a indemnización.
Art. 4°. Dec. 326/56 — Todas las personas empleadas en el servicio doméstico sin retiro, gozarán
de los siguientes beneficios: d) Licencia paga por enfermedad de hasta treinta días en el año, a
contar de la fecha de su ingreso, debiendo el empleador velar porque el empleado reciba la
atención médica necesaria, que estará a cargo de este último. Si la enfermedad fuere infecto
contagiosa, el empleado deberá internarse en un servicio hospitalario;

Art. 6. Dec. 7979/56 - La licencia paga por enfermedad, de hasta treinta (30) días por año, se
otorgará al empleado que tenga más de un mes de antigüedad en el servicio. Computáranse los
años a partir de la fecha del ingreso. Si agotada dicha licencia, el empleado no pudiere
reincorporarse a sus tareas o se enfermare nuevamente, el empleador podrá considerar disuelto el
contrato de trabajo, sin derecho a indemnización alguna por parte del empleado.
  Trabajadores de la construcción
Tienen régimen similar al de la LCT, pero no tienen la duplicación de plazos por cargas
familiares, y en cuanto al salario no se tiene en cuenta la remuneración que percibía el trabajador,
sino que se limita a poner que se deberá pagar el salario básico y los adicionales según la categoría
que figura en el convenio colectivo. Tampoco es aplicable lo dispuesto para la reincorporación al
trabajo de la LCT, sino que al extinguirse el contrato se le entregará un certificado de libre
disponibilidad de fondos para ser depositados en el fondo de desempleo.
ARTICULO 21. – En los casos de ausencia de sus tareas con motivo de accidentes o
enfermedades inculpables, el trabajador percibirá el salario básico y adicionales cuando
correspondieren, establecidos para su categoría en la convención colectiva de trabajo, con más
los incrementos que hayan sido dispuestos por el Poder Ejecutivo Nacional o que hayan sido
concedidos por el empleador en forma voluntaria sobre los salarios básicos, durante los días
laborables, por un período de hasta tres (3) meses si su antigüedad en el empleo fuere menor de
cinco (5) años y de hasta seis (6) meses si fuera mayor. La recidiva de enfermedades crónicas no
será considerada enfermedad, salvo que se manifestará transcurridos los dos (2) años. El
trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del
lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el
derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente
acreditada. El trabajador estará obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo
designado por el empleador.
ARTICULO 22. – Durante las ausencias justificadas por las causas indicadas en el artículo
precedente, el empleador continuará depositando los aportes al Fondo de Desempleo, en base a
las remuneraciones liquidadas como se indica en el mismo artículo.

Conservación del empleo

La LCT dispone la reserva del puesto por un año a partir del vencimiento de los plazos y dispone
que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar
el periodo de reserva el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que
comience el periodo de reserva depuesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de
cuando y hasta que momento se extiende dicho plazo.
Una vez concluido los plazos de enfermedad retribuidos comienza el plazo de reservas de puesto
que dura 1 año y en cuyo lapso el empleador solo debe conservarle el puesto de trabajo pero no
debe pagarle la remuneración.
Transcurrido el año de reserva, el contrato continúa vigente hasta que cualquiera de las partes
decida disolverlo, este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de notificación fehaciente;
en este caso, el empleador no debe pagar indemnización alguna.

Distintas hipótesis. Reincorporación al trabajo. Incapacidad absoluta. (art 212)

Durante el periodo de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al concluir
éste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del trabajador: podrá
regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminución definitiva parcial de su capacidad y el
empleador deberá otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por padecer una incapacidad absoluta
que le impide continuar trabajando.
1. Incapacidad definitiva parcial: vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o
enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no
estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
El empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas. Pueden producirse tres s
situaciones que están expresamente contempladas en este párrafo:
a) si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede
ejecutar de acuerdo a la disminución de su capacidad: el contrato de trabajo continúa normalmente.
b) si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le
fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes.
2. Incapacidad absoluta: en este caso el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por
padecer de una incapacidad definitiva total, aquella que equivale al 66% o más de la capacidad
obrera total.
Si la enfermedad o accidente inculpable derivara en incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle una indemnización.
La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestación de la seguridad social que la ley
puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa.
En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a cargo del trabajador, y el medio idóneo para hacerlo
es mediante una pericia médica en sede judicial. El preaviso carece de sentido.
Resulta aplicable para el retiro por invalidez del art 48 inc a de la ley 24.241.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales y CCT puedan
disponer. Corresponde su otorgamiento sin perjuicio de las prestaciones de la LRT y de los
resarcimientos del Cod. Civil; asimismo resulta compatible con la obtención del beneficio
jubilatorio ordinario o por invalidez. En cambio, no es acumulable con la indemnización del 245
LCT o del 7 de la 25.013 ya que también es una indemnización por cese.

Despido.
Despido (art 213)
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o
enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los
salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o la fecha del
alta, según demostración que hiciese el trabajador.
La finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario. Es una consecuencia del ppio
protectorio. Es un régimen de estabilidad impropia relativa
Art. 213. —Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de
las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.

TERCERA PARTE.
COLISIÓN DE INSTITUTOS.
Pueden ocurrir situaciones en las que hay un mismo hecho temporal regulado por dos institutos
legales diferentes.
A) Suspensión del trabajo y licencia médica remunerada. En los casos que se disponga una
suspensión del trabajador por causas económicas o disciplinarias mientras el trabajador tenía la
licencia médica (hay que recordar los deberes que subsisten aún sin prestar servicio, la ley establece
que NO se va a alterar el derecho de aquél a percibir las remuneraciones por el tiempo que dure
dicha licencia (luego sí). Igual efecto se da cuando el accidente o enfermedad son comunicadas
luego de la notificación de la suspensión; se da preeminencia a la salud del trabajador.

Art. 208. —Plazo. Remuneración. (…) La suspensión por causas económicas o disciplinarias
dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por
los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o
que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

B) Preaviso y licencia médica remunerada. En el caso en que se comunica un preaviso durante el

transcurso de la licencia médica remunerada, la ley establece su ineficacia y nulidad, salvo que se le
comunique al trabajador que el plazo del preaviso comenzará a correr desde que finalice la licencia
médica. También puede ocurrir que el plazo del preaviso ya había comenzado a correr, y
posteriormente el trabajador sufre un infortunio, por lo que se deberá suspender ese plazo del
preaviso hasta que el trabajador tenga el alta médica.
Art. 239. —Eficacia. El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se
encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al
cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión
de la prestación de servicios (…).

C) Preaviso y licencia médica NO remunerada. Cuando la notificación del preaviso se efectúe

durante el transcurso del año de conservación del empleo por enfermedad, el preaviso será válido,
pero a partir de que es notificado, y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones
pertinentes.
Art. 239. —Eficacia. (…) Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la
prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido,
pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las
remuneraciones pertinentes (…).

D) Vacaciones y licencia médica remunerada. No se puede notificar al trabajador para que goce
de sus vacaciones si se encuentra en transcurso la licencia por enfermedad inculpable, salvo que se
notifique que las vacaciones comenzarán a partir de que el trabajador obtiene el alta. En el caso
inverso, si ya estaba gozando de sus vacaciones y se accidenta o enferma, se suspenderán los plazos
hasta tanto se le conceda el alta médica.

E) Período de prueba y licencia médica remunerada. Todo trabajador desde el momento que
comienza su relación laboral, goza de la protección legal de la licencia médica remunerada sin
requerir años de antigüedad. No obstante, ello, en los contratos por tiempo indeterminado los 3
primeros meses son de prueba, en los cuales, si bien el empleador puede extinguir el contrato sin
generar derechos indemnizatorios, está obligado a pagar la licencia médica que tuviere un
trabajador accidentado o enfermo, pero solo hasta el cumplimiento de los 3meses de prueba (aún si
ese trabajador tuviere licencia médica por 6 meses por carga de familia).

F) Contratos con plazo determinado y licencia médica remunerada. Si se tratare de contratos a

plazo fijo, eventuales, o contratos por temporada, el trabajador tiene igualmente el derecho a
licencia médica remunerada, pero finalizará al momento de vencerse el plazo o la temporada del
contrato.

Unidad Decima Segunda: “El Régimen sobre Higiene y Seguridad y

Riesgos del Trabajo”
PRIMERA PARTE.
CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO.
Las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) están constituidos por los factores socio-
técnicos y organizacionales del proceso de producción implantado en el establecimiento y por los
factores de riesgo del medio ambiente de trabajo. Existe entonces una relación estrecha entre el
proceso de trabajo y la salud, y esto es lo que vuelve fundamental la actividad de prevención para
aislar a los trabajadores del riesgo y evitar que estos repercutan también en las ventajas
competitivas del sistema productivo.
Se entiende por Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, al conjunto de circunstancias que
caracterizan la situación del trabajador y la trabajadora y su entorno, que influyen en su tarea
cotidiana e impactan en su salud.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos
factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y que pueden causar
enfermedades profesionales logrando deteriorar la salud.
La Higiene y Seguridad en el Trabajo son un conjunto de conocimientos científicos y tecnológicos
destinados a localizar, evaluar, controlar y prevenir las causas de los riesgos en el trabajo a que
están expuestos los trabajadores en el ejercicio o con el motivo de su actividad laboral. Por tanto, es
importante establecer que la higiene y la seguridad son instrumentos de prevención de los riesgos y
deben considerarse sinónimos por poseer la misma naturaleza y finalidad.
Ante las premisas que integran las consideraciones precedentes, se establece la necesidad imperiosa
de desarrollar la capacidad y el adiestramiento para optimizar la Higiene y Seguridad en los centros
de trabajo, a fin de que, dentro de lo posible y lo razonable, se puedan localizar, evaluar, controlar y
prevenir los riesgos laborales.
Uno de los objetivos fundamentales de la LRT es la prevención de los riesgos, y ello se concreta
básicamente en la adopción de medidas de higiene y seguridad laboral.

ARTICULO 4° — Obligaciones de las partes. 1. Los empleadores y los trabajadores

comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a adoptar las medidas
legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. A tal fin y sin perjuicio de
otras actuaciones establecidas legalmente, dichas partes deberán asumir compromisos concretos
de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo. Estos compromisos podrán
adoptarse en forma unilateral, formar parte de la negociación colectiva, o incluirse dentro del
contrato entre la ART y el empleador.2. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán
establecer exclusivamente para cada una de las empresas o establecimientos considerados críticos,
de conformidad a lo que determine la autoridad de aplicación, un plan de acción que contemple el
cumplimiento de las siguientes medidas: a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su
evolución; b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos
del trabajo y del plan de acción elaborado en cumplimiento de este artículo; c) Definición de las
medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir los riesgos identificados y la
siniestralidad registrada; d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores
en materia de prevención de riesgos del trabajo. Las ART y los empleadores estarán obligados a
informar a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo o a las Administraciones de Trabajo
provinciales, según corresponda, la formulación y el desarrollo del plan de acción establecido en
el presente artículo, conforme lo disponga la reglamentación. (Apartado sustituido por art. 1º del
Decreto Nº 1278/2000 B.O. 03/01/2001. Vigencia: a partir del primer día del mes subsiguiente a su
publicación en el Boletín Oficial.) 3. A los efectos de la determinación del concepto de empresa
crítica, la autoridad de aplicación deberá considerar especialmente, entre otros parámetros, el
grado de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, así como el índice de
siniestralidad de la empresa. 4. La ART controlará la ejecución del plan de acción y estará
obligada a denunciar los incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo

LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

 LEY Nº 19.587 Art. 4º — La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las normas técnicas y
medidas sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto:
a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad sicofísica de los trabajadores
b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de trabajo;
c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los accidentes o
enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.

Art. 10. — Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, el trabajador
estará obligados a:
a) cumplir con las normas de higiene y seguridad y con las recomendaciones que se le formulen
referentes a las obligaciones de uso, conservación y cuidado del equipo de protección personal y
de los propios de las maquinarias, operaciones y procesos de trabajo;
b) someterse a los exámenes médicos preventivos o periódicos y cumplir con las prescripciones e
indicaciones que a tal efecto se le formulen;
c) cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y seguridad y observar sus
prescripciones;
d) colaborar en la organización de programas de formación y educación en materia de higiene y
seguridad y asistir a los cursos que se dictaren durante las horas de labor.

La Ley de Prevención de Riesgos laborales define como "daños derivados del trabajo": "las
enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo"

*Concepto de RIESGO DE TRABAJO.

“Son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en el ejercicio o con
motivo del trabajo”

REGIMEN LEGAL/ NORMATIVA

-Ley 24577.
-Decreto 1694
-Ley 26773.
-Decreto 472
Los objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:
-Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la
rehabilitación del trabajador perjudicado.
-Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.
-Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.
-Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las
prestaciones reparadoras.
-Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de
dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público
nacional, provincial y municipal, y en general toda persona obligada a prestar un servicio de carga
pública.

RESEÑA HISTORICA.
La ley de Riesgos de trabajo introdujo un cambio sustancial en el modo de resolver la problemtaica
de accidentes y enfermedades derivadas del trabajo.
La ley 24557 fue sancionada el 13 de septiembre de 1995, fue modificada por los decretos
1278/2000,
410/2001 y 1649/09.
En octubre de 2012 entro en vigencia la ley 26773 que aprobó el régimen de ordenamiento de
reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales.
En 2017 se dicta la ley 27.348, ley complementaria sobre la Ley de Riesgos de Trabajo.

SEGUNDA PARTE.
LEY 24557. (LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO)
La ley 24.557 pretende ser integral y obligatoria para los empleadores y las ART, siendo su principal
objetivo declarado disminuir la siniestralidad mediante la prevención del hecho.
la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT) implicó un avance trascendente, al privilegiar la prevención
y en su caso reparar “el daño” no solamente desde el punto de vista económico, sino y principalmente
en
el aspecto humano implícito en la restitución de la salud en el mayor grado posible.
Los principales cambios respecto de los regímenes anteriores son los siguientes:
Exclusión del empleador como sujeto pasivo directo.
Creación de un sistema de aseguramiento obligatorio por Aseguradoras de Riesgos de Trabajo
(ART y ART mutual) o por autoseguro.
Creación de un listado taxativo de “enfermedades profesionales e indemnizables”.
Prestaciones dinerarias mensualizadas mas una suma adicional de pago único.

En línea con la amplia transformación económica operada a partir de mediados de 1989, la Argentina
puso en marcha, con la aplicación de la Ley N° 24.557, una reforma integral del sistema de cobertura
de los riesgos del trabajo.
Cuando se sancionó la LRT, el 13 de septiembre de 1995 -y promulgada el 4 de octubre del mismo
año- se produjo un vuelco sustancial en materia de prevención y reparación, consagrando un
verdadero subsistema específico de la seguridad social, denominado sistema de riesgos del trabajo.
El objetivo central fue la prevención de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales.
El concepto moderno de prevención comprende dos aspectos complementarios: Estos son la llamada
Prevención Primaria, que consiste en la eliminación o control de los factores de riesgo en los
ambientes laborales, y la denominada Prevención Secundaria, que se orienta a la oportuna detección
de los riesgos.
Esto facilita revertir las alteraciones en la salud que provoca la ocurrencia de tales contingencias en
un ambiente de trabajo, permitiendo la rehabilitación, recalificación o recolocación del trabajador
afectado.
La nueva normativa también creó las aseguradoras específicas con el cometido de brindar las
prestaciones correspondientes y de establecer acciones de prevención. Pueden estar constituidas por
asociaciones de trabajadores o por empresarios.
Del mismo modo, esta regulación legal promovió, también, la negociación colectiva laboral para la
mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.
La LRT resultó de aplicación obligatoria para todos los trabajadores en relación de dependencia, sin
distinciones entre los del sector público y los privados.
También permitió el auto aseguramiento a empresas que acrediten solvencia económica y financiera
y también a la administración pública, donde tales empleadores asumen la responsabilidad de cumplir
per se las obligaciones de las compañías aseguradoras.
Los empleadores se vieron obligados a declarar las altas y bajas producidas en sus planteles de
trabajadores.
Las aseguradoras de riesgos de trabajo no pueden rechazar la afiliación de ningún empleador y se
hallan obligados a renovar los contratos de protección en forma automática, del mismo modo que la
rescisión contractual queda supeditada a la suscripción de un nuevo contrato por parte del empleador
con otra aseguradora o bien, por la opción del autoseguro.

LEY 26.773.
Ley N° 26.773. Responsabilidad civil del empleador. Opción excluyente.
Como ya lo adelantamos, el acierto en la cosmovisión de la LRT, y fundamentalmente en su
posicionamiento en el campo de la seguridad social, no impide el debido reconocimiento de varias
falencias conceptuales en su diseño que motivaron que, desde su sanción, de los 59 artículos que
contiene, once fueran tachados de inconstitucionales a lo largo de un gran número de
pronunciamientos judiciales.
Ese fue el motivo por el que, con diversas normas, se intentó corregir aquellos reproches
jurisprudenciales para salvaguardar el sistema.
La Ley N° 26.773 derogó también los cuestionados incisos 1, 2 y 3 del artículo 39 de la LRT y
consagró para el afectado la opción excluyente mediante la cual, con expresa renuncia a percibir las
prestaciones tarifadas de la aseguradora, el damnificado puede entablar la acción civil.
Dicha acción civil cae en la órbita del derecho común de daños, ya que se trata de un juicio en el que
se persigue la reparación integral del daño sufrido, siendo aplicable la normativa para los
presupuestos de responsabilidad civil extracontractual, con los que será posible obtener una
indemnización que repare el daño sufrido en un infortunio laboral en forma integral, es decir, plena.
Siguiendo tal lineamiento, la norma permite al empleador la contratación de un seguro aplicable a
otros sistemas de responsabilidad que puedan ser invocados por los trabajadores damnificados por
daños derivados de los riesgos del trabajo.
De esta manera, con la introducción de esta normativa se pretendió superar las tachas de
inconstitucionalidad de diversas regulaciones contempladas en la Ley N° 24.557 y, como bien se ha
sostenido: “Gracias a la Ley 26.773 y al Decreto 1694/2009, las prestaciones económicas del régimen
son sustanciosas y apetecibles, de manera que, en verdad, son muy excepcionales los casos en los
que se justifica un reclamo de reparación integral, con sus riesgos procesales y materiales y la segura
duración del pleito por años”.
Siguiendo ese criterio, la LRT fue objeto de tres importantes modificaciones; la primera de ellas a
través del Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU):
 DNU N° 1278/2000, la siguiente con el Decreto Reglamentario N° 1694/2009 y la última, mediante
la sanción de la Ley N° 26.773.
El DNU N° 1278 fue dictado en el año 2000 con el propósito de ajustar el monto de las prestaciones
dinerarias, ya que las que habían sido establecidas en la Ley N° 24.557 resultaban claramente
insuficientes, y por ende habían sido cuestionadas desde la óptica constitucional.
Nueve años después, y habiendo mediado siete fallos de la Corte Suprema nacional decretando la
inconstitucionalidad de varios artículos de la Ley N° 24.557:
 Fue dictado el Decreto N° 1694/2009 que, además de modificar y ajustar el importe de las
prestaciones dinerarias, dejó sin efecto los topes máximos de responsabilidad establecidos en los
artículos 14, 15 y 18, que pasaron a transformarse en topes mínimos.
Ese decreto fue cuestionado en su rango normativo ya que, so pretexto de reglamentar la Ley N°
24.557, vino a modificarla. Así fue entonces sancionada la Ley N° 26.773, denominada “Régimen de
ordenamiento de la reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales”. En el segundo párrafo del artículo 1 se otorgó nivel legislativo al referido Decreto N°
1694/2009.
La nueva ley mejoró el monto de las prestaciones, estableciendo parámetros objetivos de aumento y
progresión en función de la gravedad de la contingencia y fijó la obligación de otorgar ciertas
prestaciones en especie de forma continua, prohibiendo su sustitución por prestaciones en dinero.
Asimismo, siguiendo pacífica doctrina, tanto judicial como de los autores especializados, la Ley N°
26.773 fijó como punto de partida del devengamiento de las prestaciones la fecha del hecho o evento
dañoso, para los accidentes súbitos, y la fecha en que se determina la relación causal adecuada en el
caso de la enfermedad profesional, lo que se halla relacionado con la actualización de la prestación
por la aplicación del Remuneración Imponible Promedio de los Trabajadores Estables (RIPTE) y a
los intereses.
Sin embargo, también fue el Alto Tribunal el que desnudó dos graves falencias que exhibía la nueva
ley y que socavaban los cimientos en los que se apoyaba todo el sistema y que ninguna de estas
nuevas regulaciones había podido salvar.
Al dictar el fallo “Castillo, Ángel S. c. Cerámica Alberdi SA”, la Corte Suprema de Justicia de la
Nación (CSJN) declaró la inconstitucionalidad del artículo 46, inciso 1, de la Ley N° 24.557 sobre
Riesgos del Trabajo. Y lo hizo por considerar inaceptable que el legislador hubiera atribuido
jurisdicción federal a cuestiones de derecho común, sin justificar la necesidad real y los fines
federales.
El resultado del caso “Castillo…” fue la judicialización de reclamos absolutamente apartados del
procedimiento legal establecido y esa proliferación de litigios individuales ha puesto en riesgo la
finalidad de la ley para asegurar reparaciones suficientes, homogéneas y oportunas, en el
marco de los principios esenciales de la seguridad social.
Para peor, debe tenerse en cuenta que el Decreto N° 1278/2000 y la Ley N° 26.773 fueron un cambio
positivo pero que, paradójicamente, provocaron un inesperado resultado adverso a la viabilidad del
sistema.
Por su lado, el Decreto N° 1694/2009, que instauró topes indemnizatorios mínimos y derogó los
máximos, también implicó un avance.
La Ley N° 26.773, sancionada en 2012, estableció un mecanismo de reajuste semestral automático de
tales valores mínimos según la variación del índice RIPTE, provocando una sustantiva mejora en la
cuantía de las reparaciones.

LEY N.º 27.348

A principios del año 2017 se promulgó la Ley N° 27.348, cuyo Capítulo I establece para el trabajador
registrado:
I) Que son las comisiones médicas la única instancia administrativa válida previa a un juicio;
II) Que la revisión de lo actuado, en caso de discrepancia, corresponderá a la justicia ordinaria de
cada jurisdicción que haya adherido al régimen legal descrito.
Las provincias que adhieran en la forma prevista en el capítulo I de la Ley N° 27.348 contarán con la
instancia previa obligatoria de las CCMM correspondientes a la jurisdicción del lugar de efectiva
prestación de servicio por parte del trabajador o, en su defecto, el del domicilio donde habitualmente
aquel se reporta.
Una vez agotada la intervención de esa instancia preliminar, las partes podrán solicitar la revisión de
la resolución allí producida ante la Comisión Médica central, quedando así expedito el recurso
directo ante la instancia superior de los fueros laborales provinciales o, a elección del afectado, dar
intervención a los tribunales ordinarios de primera instancia, que correspondan a la comisión
médica jurisdiccional que intervino.
Adicionalmente, las normas operativas del procedimiento ante las CCMM garantizan la asistencia
profesional letrada para el trabajador a fin de garantizar, también en esa instancia previa, el debido
proceso a su favor y los plazos impuestos para el agotamiento de esa instancia es razonable.
Es por todo ello que se advierte que el nuevo sistema concebido con la Ley N° 27.348 garantizará
que el trabajador afectado reciba las prestaciones que correspondan a su infortunio en un plazo
sustancialmente inferior al que se hallaba condenado en el contexto de litigiosidad imperante hasta la
reforma.

SUJETOS COMPRENDIDOS.
Se encuentran obligatoriamente incluidos en el ámbito de aplicación de la LRT los funcionarios y
empleados del sector público (nacional, provincial, municipal y de la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, los trabajadores en relación de dependencia del sector privado y las personas obligadas
a prestar un servicio de carga pública, es decir, las tareas impuestas legalmente para satisfacer una
necesidad de interés público.
Por otra parte, el Poder Ejecutivo Nacional puede incluir en el ámbito de la ley a:
a. Trabajadores domésticos
b. Trabajadores autónomos
c. Trabajadores vinculados por relaciones no laborales
d. Bomberos voluntarios.
El Decreto Reglamentario N° 491/1997 estableció la incorporación en forma obligatoria a los
trabajadores domésticos, que prestan servicios en relación de dependencia, dentro del ámbito de
aplicación de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo. Fijó, a su vez, que dicha obligación no
entrará en vigencia hasta tanto la SRT haya dictado la normativa necesaria para adecuar el sistema
establecido en la ley citada a las características de la actividad que se incorpora.
Por otra parte, la incorporación de los trabajadores autónomos, de modo progresivo y acorde a las
distintas características y modalidades de cada actividad, quedando la SRT facultada para dictar la
normativa necesaria para adecuar el sistema establecido en la LRT a cada actividad autónoma y
resolver las condiciones y la fecha de incorporación efectiva de los autónomos al sistema.
Y, finalmente, decidió la incorporación en forma obligatoria en el ámbito de aplicación de la Ley N°
24.557 sobre Riesgos del Trabajo, de los trabajadores vinculados por relaciones no laborales.
Además, son considerados aquellos trabajadores que trabajen sin retiro y con retiro para un mismo
empleador, y con retiro para distintos empleadores. La denominación “trabajo por hora” deja de tener
vigencia, y empiezan a regir los términos “empleo a tiempo parcial” y “empleo a tiempo completo”.
En lo que respecta al rol de la SRT, el organismo dictó la Resolución N° 2224/2014, que establece
que todos los empleadores del servicio doméstico deberán contar obligatoriamente con una ART.
La nueva ley amplía los derechos de los trabajadores de casas particulares y los pone en situación de
igualdad con el resto de los trabajadores.

Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART)

Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) son entidades de derecho privado (art. 26) o
asegurados sin fines de lucro (ART MUTUAL- Ley 26773).
Son empresas privadas que tienen como principal función responder económicamente ante un
accidente laboral o enfermedad del empleado relacionada con su trabajo o profesión. La ley argentina
obliga a todos los empleadores a contratar una ART para sus trabajadores.
Entre sus principales funciones, la ART tiene que brindar atención médica a los empleados, abonar el
salario mientras curse una licencia o tratamiento por accidente o enfermedad laboral y pagar las
indemnizaciones en caso de que correspondan.
El sistema de riesgos del trabajo legislado por la LRT estableció un sistema de seguro colectivo, de
carácter obligatorio, encomendando el otorgamiento de las prestaciones que dicho régimen determina
cuando el empleador no opta por el autoseguro, a cargo de entidades de derecho privado, llamadas
ART.
Las ART son entidades de derecho privado con fines de lucro, previamente autorizadas para
funcionar por la SRT y por la SSN, cuyo único objeto es el otorgamiento de las prestaciones que
establece la LRT, -cfr. artículo 26 LRT

CONTINGENCIAS CUBIERTAS.
Los términos “contingencias y situaciones” denotan los hechos dañosos probables y los actuales -
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales-, los que en su caso son cubiertos o
amparados por medio de prestaciones dinerarias y en especie.

-ACCIDENTES PROFESIONALES:
La LRT, en el inciso 1 del artículo 6° indica las notas esenciales de la contingencia
(en la transcripción se resaltan en negrita): “Se considera accidente de trabajo a todo
acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto
entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo (…)”
En la categoría “accidente de trabajo”, la relación causal permite distinguir dos tipos de accidentes,
definidos según el modo cómo la contingencia se relaciones causalmente que el trabajo, según el
accidente ocurra “por el hecho o en ocasión del trabajo” o según ocurra “en el trayecto entre el
domicilio del trabajador y el lugar de trabajo”.
El elemento determinante es que el suceso dañoso a la salud del trabajador ocurrió mientras este se
encontraba prestando tareas para su empleador, cubriendo en dicho aspecto no solo al accidente
típicamente laboral (consecuencia directa de las labores cumplidas), sino también abarcando de
manera inclusiva a aquellos otros daños conexos, pero que se originan como consecuencia de estar el
trabajador prestando sus tareas para el empleador. Tal sería el supuesto e un trabajador que fallece
porque le cayó un rayo siempre y cuando el trabajador hubiera está dentro del periodo de prestación
de tareas y en lugar o ámbito sujeto a disponibilidad patronal.

-ACCIDENTE INTINERE: Es aquel siniestro que le acontece al trabajador por el hecho de ir a

trabajar, y la protección comprende el trayecto (inter) que va desde la puerta exterior de su domicilio
y hasta el ingreso a la planta o establecimiento patronal y viceversa. La razón de ser de esta
responsabilidad hacia el empleador se ubica dentro del concepto de riesgo empresario ya que el
evento dañoso acontece por el hecho de haber concurrido el trabajador a prestar su debito laboral.
El trayecto refiere a la ruta usual y habitual hacia y desde el trabajo, según el domicilio de
residencia denunciado al empleador y que éste haya comunicado a la ART. Si le trabajador sufre un
daño en esos trayectos ese daño está previsto por el sistema y siempre que el trabajador no se haya
desviado del trayecto normal por causas de su propia voluntad, de interés del trabajador. Sin
embargo, la ley autoriza algunos desvíos y en ese caso le da cobertura igual: Cuando le trabajador
deba ir a atender a una persona enferma no conviviente. Según la ley cuando tiene a alguien
internado. Esto tuvo que ser reglamentado ya que la ley habla de familiar enfermo no conviviente, ya
que con la persona que vivía no entraba en el sistema, lo que quiso decir el legislador es que el
conviviente, pero está en otro lugar. El trabajador debe comunicar al empleador y el empleador tiene
72 horas para comunicárselo a la ART. Por razones de estudio, el trabajador que en vez de volver a
su casa va a la universidad. Los supuestos de pluriempleo, en ese caso si el trabajador sufre un daño
no un trabajo a otro, el responsable es el empleador del trabajo al cual va dice la ley, sin perjuicio de
que luego se repitan la parte del daño que corresponde. Pero frente al trabajador la idea es facilitarle,
que no tenga que ir contra los dos

FALLO ACCIDENTE INTINERE.

En los autos «Basi, Lidia Josefa c/ Superior Gobierno de la Provincia de Córdoba s/ demandada»,
del 8 de septiembre de 2015, la Corte Suprema de Justicia de la Nación, por mayoría, dejó sin efecto
una sentencia del Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Córdoba, que había confirmado la
sentencia de la Sala Décima de la Cámara del Trabajo de esa jurisdicción local, rechazando el
reclamo indemnizatorio de la apelante por las consecuencias sufridas en un accidente acaecido
mientras se dirigía a su trabajo.
La apelante trabajaba como psicóloga dependiente del Ministerio de Salud y Seguridad Social de la
provincia de Córdoba. La misma sufrió un accidente cuando, camino a su trabajo, cruzó la calle con
el propósito de comprar pan para llevar a sus compañeros y a los niños que atendería, lo cual fue
tomado como interrupción no justificada del itinerario por los Tribunales intervinientes.
La Corte entendió que el hecho ocurrió en el recorrido o trayecto normal y habitual entre el domicilio
de la accionante y su lugar de trabajo sin que existiere un notorio desvío con un objetivo totalmente
ajeno a la prestación de tareas. En tales condiciones concluyó que, el rigorismo extremo utilizado
para discernir la aplicación de las reglas atinentes al instituto jurídico en cuestión –accidente in
itinere-, no se compadece con el principio reparador que inspira el sistema de riesgos del trabajo.

-ENFERMEDADES PROFESIONALES: Se consideran enfermedades profesionales aquellas que

se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al
procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros
clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
Como infortunio laboral debían cubrirse las enfermedades existentes no relacionadas inmediatamente
con el trabajo, pero como proceso patológico subyacente el trabajo la exterioriza o agrava en tanto
con causal mediata concurrente al daño.
De acuerdo con el Protocolo de 2002 del Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores,
1981, de la OIT, la expresión «enfermedad profesional» designa toda dolencia contraída por la
exposición a factores de riesgo que resulte de la actividad laboral.
Entre los factores que determinan las enfermedades profesionales tenemos:
• Variabilidad biológica: en relación a un mismo riesgo o condición patógena laboral no todos
enferman, y los que enferman no lo hacen todos al mismo tiempo y con la misma intensidad. La
variabilidad biológica es un factor de gran importancia en la génesis de las enfermedades
profesionales
y aunque algunos de los mecanismos que explican las diferencias de susceptibilidad están siendo
dilucidados, estas diferencias son significativas en situaciones de exposición de baja o mediana
intensidad, ya que, en casos de sobreexposición, todos enferman.
• Multicausalidad: una misma enfermedad puede tener distintas causas o factores laborales y extra
laborales que actúan al mismo tiempo y que
contribuyen a su desencadenamiento. Discriminarlos exige la identificación precisa de cada uno de
ellos.
• Inespecificidad clínica: la mayoría de las enfermedades profesionales no tienen un cuadro clínico
específico que permita relacionar la sintomatología con un trabajo determinado. Ej.: un cáncer
pulmonar causado por cromo no se diferencia de un cáncer pulmonar por tabaquismo.
• Condiciones de exposición: un mismo agente puede presentar efectos nocivos diferentes según las
condiciones de exposición y vía de ingresos al organismo.
Por estas razones, el reconocimiento del carácter profesional de una enfermedad es un proceso de
varias etapas. Una corresponde al conocimiento del medio ambiente y condiciones de trabajo; otra, al
conocimiento clínico-biológico y una más al marco legislativo y médico-legal, que permite establecer
las diferencias entre las enfermedades profesionales y comunes.

LISTADO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES.

La LRT establecía originalmente, en el artículo 6 del CAPÍTULO III, CONTINGENCIAS Y
SITUACIONES CUBIERTAS, que “…Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se
encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al
procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros
clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
El art. 40 de la Ley sobre Riesgos del Trabajo, también establece que las modificaciones del listado
de Enfermedades Profesionales deben ser efectuadas con intervención del CCP, previo dictamen de
la Comisión Médica central.
Listado de enfermedades profesionales
1. Intoxicaciones causadas por agentes químicos.
2. Dermatosis Profesional.
3. Cánceres y lesiones precancerosas de la piel por agentes específicos.
4. Neumoconiosis: Silicosis, Asbestosis, Talcosis, Beriliosis, Neumoconiosis del carbón, Bisinosis.
5. Bronquitis, neumonitis, enfisema y fibrosis pulmonar de origen químico.
6. Asma bronquial por agentes específicos.
7. Cáncer pulmonar y de las vías respiratorias por agentes específicos.
8. Cáncer y tumores de las vías urinarias por agentes específicos.
9. Leucemia, aplasia medular y otros trastornos hematológicos de origen profesional.
10. Lesiones del sistema nervioso central y periférico; encefalitis, mielitis y neuritis y
polineuritis,causada por agentes químicos o físicos.
11. Lesiones de los órganos de los sentidos, causada por agentes químicos o físicos.
12. Lesiones de los órganos del movimiento (huesos, articulaciones y músculos, artrosis secundaria
de rodilla, artritis, sinovitis, tendinitis, miositis, celulitis y trastornos de la circulación y sensibilidad).
13. Neurosis profesionales incapacitantes, que pueden adquirir distintas formas de presentación
clínica,tales como: ansiedad, depresión reactiva, trastorno por somatización y por dolor crónico.
14. Laringitis con disfonía y/o nódulos laríngeos.
15. Enfermedades infecto contagiosas y parasitarias: anquilostomiasis, carbunco cutáneo, brucelosis,
tuberculosis bovina y aviaria, leptospirosis, rabia y tétano, infección por Virus de Inmunodeficiencia
Adquirida, hepatitis B, hepatitis C, infección por hantavirus, fiebre Q.
16. Enfermedades generalizadas por acción de agentes biológicos: mordedura o picadura de
arácnidos o de insectos (abejas, araña, escorpiones).
17. Parandenciopatías y gingivitis ulcero-necrótica.
18. Mesotelioma pleural- mesotelioma peritoneal.
19. Angiosarcoma hepático.
20. Enfermedad por exposición aguda o crónica a altura geográfica, enfermedad por
descompensación inadecuada.

Años más tarde, en virtud de lo dispuesto en el art. 2º del Decreto N° 1278/2000, B.O. 03/01/2001, se
modificó el artículo 6 original, incorporando el siguiente agregado: “2 b) Serán igualmente
consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión
Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo,
excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo En ningún caso se
reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata o mediata
previsible de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador tales como la predisposición o
labilidad a contraer determinada dolencia”.
-várices primitivas bilaterales provocadas por aumento de la presión venosa en miembros inferiores,
cuando el trabajador que la padece, realiza tareas diarias en cuyo desarrollo habitual se requiere la
permanencia prolongada en posición de pie, estática y/o con movilidad reducida.
-La hernia discal Lumbo-Sacra con o sin compromiso radicular que afecte a un solo segmento
columnario que presente un trabajador y la lesión fuera causada por carga, posiciones forzadas y
gestos repetitivos de la columna vertebral lumbosacra en las que sus tareas requieren de movimientos
repetitivos y/o posiciones forzadas que en su desarrollo requieren levantar, trasladar, mover o
empujar objetos pesados.
Este DECRETO 410/01, reglamenta, entre otros aspectos, las facultades de la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo, el trámite de petición ante la Comisión Médica Jurisdiccional por parte del
trabajador o sus derechohabientes, a los efectos de la determinación de la existencia de una
enfermedad profesional, la facultad del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y
Pensionados de reglamentar el procedimiento a seguir para la afiliación de los damnificados y su
grupo familiar, el derecho a obtener prestaciones de los familiares a cargo del trabajador siniestrado
en caso de fallecimiento de sus padres y el dictamen jurídico previo en torno a las divergencias
planteadas con relación a la naturaleza laboral del accidente.

NUEVAS ENFERMEDADES PROFESIONALES. DECRETO 49/2014.

El Decreto 49/2014 se establece que se considerarán como enfermedades laborales las que se
detecten transcurridos al menos tres años cumplidos en forma continua o discontinua mediante el
desempeño en jornada habitual completa definida legal o convencionalmente. Este período será
proporcionalmente ajustado a las circunstancias del caso cuando el trabajador preste servicios con
regímenes de jornada reducida o a tiempo parcial.
Este decreto incorpora nuevas enfermedades profesionales al listado.

FONDO FIDUCIARIO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES.

El actual Fondo Fiduciario de Enfermedades Profesionales (FFEP) fue creado en el año 1997, aunque
en ese momento se llamó Fondo para Fines Específicos. A partir del año 2000 el decreto 1278/2000,
lo mencionó como lo conocemos actualmente.
En su origen, el Fondo fue creado para atender las prestaciones dinerarias resultantes de hipoacusias
sufridas por los trabajadores y se encomendó su administración a las A.R.T. A partir del año 2000, se
determinó que el costo por enfermedades no incluidas en el listado previsto en el artículo 6°, apartado
2, inciso a) de la Ley Nº 24.557, pero que fueran reconocidas como de naturaleza profesional,
deberían ser solventadas con los recursos del Fondo.
En el año 2020, con la llegada de la pandemia, el Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) N° 367 de
fecha 13 de abril de 2020, estableció que EL COVID-19 se considerara presuntivamente una
enfermedad de carácter profesional para los trabajadores que se encontraban excluidos del
cumplimiento obligatorio del aislamiento social, preventivo y obligatorio
 TERCERA PARTE.
LA PREVENCION EN LA LRT.
constituye obligación prioritaria para el empleador, preservar la salud de los trabajadores, para lo cual
deben montar sus instalaciones y maquinarias en perfectas condiciones higiénicas y con aplicación de
los mecanismos preventivos que disminuyan los accidentes del trabajo y las enfermedades
ocasionadas por el mismo.
El empleador debe cumplir con el deber de formación y el de información. Formación, que
comprende el acceso al conocimiento general de los temas de prevención de los infortunios, de las
enfermedades que pueden ocasionar los agentes químicos o físicos que se emplean en su industria,
métodos de extinción de incendios, de prevención de calamidades, en el lugar de trabajo, quizás,
primeros auxilios, o los primeros métodos operativos en caso de accidentes. En lo referente al deber
de información, éste exige del empleador el suministro de todos los datos necesarios propios de la
empresa en cuestión, que obren en su poder, para llevar a la práctica esos principios generales que
hacen a la prevención en el lugar específico de trabajo de su dependiente, en su ambiente de trabajo,
en su establecimiento, en su comunidad de trabajo.
Esta información, debe incluir, entre otros temas, los referidos a:
a) Medio ambiente de trabajo; b) Sistemas de producción; c) Elementos de trabajo químicos; d) Datos
emergentes de sus exámenes médicos obligatorios; e) Elementos mecánicos de su trabajo; f) Políticas
prevencionistas de la empresa.
El empleador se encuentra obligado a suministrar la información a su dependiente, en las siguientes
oportunidades; 1) Cuando se inicia la relación laboral; 2) Periódicamente; 3) Ocasionalmente, cuando
se den ciertas circunstancias, que hagan necesario informar al dependiente; y 4) Cuando se extingue
la relación de trabajo.

COMISIONES MEDICAS.
Las CCMM fueron creadas en el año 1993, con el propósito de intervenir dentro del ámbito
previsional para el otorgamiento de las prestaciones por invalidez y otros beneficios del entonces
denominado SIJP, luego convertido en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) en razón
de la eliminación del régimen de capitalización en el año 2008.
Así fue que, mediante el artículo 51 de la Ley N° 24.241, se dispuso la creación de estos órganos
administrativos conformados por un cuerpo colegiado de profesionales médicos, seleccionados en
concurso público de oposición y antecedentes.
Para el desarrollo de su labor, las mismas contarían con la colaboración y asistencia de personal
profesional, técnico y administrativo.

• La Competencia en materia previsional

Las CCMM poseen dos esferas manifiestamente diferenciadas en términos de competencia: por un
lado, la “previsional”; por el otro, la “laboral”. En este apartado, atendiendo a su aparición
cronológica, se realizará una sucinta referencia a la primera.
La Ley N° 24.557 establece, en el artículo 21, que las CCMM y la Comisión Médica central son las
encargadas de determinar la naturaleza laboral del accidente o enfermedad profesional, el carácter y
grado de incapacidad, como así también el contenido y alcance de las prestaciones en especie.
Asimismo, las faculta a resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART/EA y el
damnificado.
Siendo así, el trabajador puede presentarse ante las CCMM si existe discrepancia con el tratamiento
que está recibiendo, si no está de acuerdo con el alta o fin de tratamiento, o si la ART y/o el EA le
deniegan el reingreso a tratamiento.

ARTICULO 21. — Comisiones médicas. 1. Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central
creadas por la ley 24.241 (artículo 51), serán las encargadas de determinar: a) La naturaleza
laboral del accidente o profesional de la enfermedad; b) El carácter y grado de la incapacidad; c)
El contenido y alcances de las prestaciones en especie. 2. Estas comisiones podrán, asimismo,
revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad, y —en las materias de su competencia— resolver
cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el damnificado o sus derechohabientes. 3.
La reglamentación establecerá los procedimientos a observar por y ante las comisiones médicas, así
como el régimen arancelario de las mismas. 4. En todos los casos el procedimiento será gratuito
para el damnificado, incluyendo traslados y estudios complementarios. 5. En lo que respecta
específicamente a la determinación de la naturaleza laboral del accidente prevista en el inciso a) del
apartado 1 de este artículo y siempre que al iniciarse el trámite quedare planteada la divergencia
sobre dicho aspecto, la Comisión actuante, garantizando el debido proceso, deberá requerir,
conforme se establezca por vía reglamentaria, un dictamen jurídico previo para expedirse sobre
dicha cuestión.

ARTICULO 22. — Revisión de la incapacidad. Hasta la declaración del carácter definitivo de la

incapacidad y a solicitud del obligado al pago de las prestaciones o del damnificado, las comisiones
médicas efectuaran nuevos exámenes para revisar el carácter y grado de incapacidad anteriormente
reconocidos.

El artículo 21 de la LRT facultó entonces a las CCMM creadas por la Ley N° 24.241,
para determinar:
a) la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad: la contingencia debe ser
consecuencia del hecho u ocasión del trabajo, acaecida durante el transcurso de la relación laboral;
b) el carácter y grado de la incapacidad: la determinación de la incapacidad laboral depende de un
elemento funcional que resultará del examen médico y un elemento de valoración objetivo que hace
al grado de la secuela, el cual estará dado por la Tabla de Evaluación de Incapacidades
Laborales del Decreto N° 659/1996 y
c) el contenido y alcance de las prestaciones en especie: debe indicar las prestaciones médico-
asistenciales que correspondan otorgar tendientes a disminuir las secuelas incapacitantes resultantes
de la contingencia a su mínima expresión posible.
El trabajador quien hubiera sido víctima de un infortunio laboral, recurriría a las CCMM ante
discrepancias con la aseguradora a cargo del otorgamiento de las prestaciones previstas en la ley.

CASO CASTILLO
Caso “Castillo, Angel Santos c/ Cerámica Alberdi S.A”(Resuelto el 7/09/04)
Hechos: En su art. 46, la LRT introdujo un novedoso sistema para el tratamiento judicial de los
reclamos de los trabajadores. En primer lugar, intervienen las comisiones médicas, que son entes
administrativos -no judiciales- con facultades para determinar: si el accidente o la enfermedad son de
naturaleza laboral; qué tipo o grado de incapacidad produjeron; y el contenido y alcance de las
prestaciones en especie.
En octubre del año 1997, Ángel Castillo inició una demanda contra su empleadora (Cerámica Alberdi
S.A.) reclamando 20.757,20 pesos en concepto de reparación por su incapacidad laboral. En garantía,
citó a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo “La Segunda, A.R.T. S.A.”.
Castillo impugnó por inconstitucional la norma descripta, alegando que en aquellos casos
correspondía la intervención de la justicia local y no la federal. Además de las cuestiones formales de
la distribución de competencias, Castillo consideró que sus derechos estarían mejor protegidos si su
caso era tratado por un juez laboral. En definitiva, la Corte Suprema tenía que determinar cuál era el
tribunal que debía conocer en los reclamos por accidentes laborales: si el federal que indicaba la
LRT, o el laboral como solicitaba el demandante. Para ello, debía interpretar la LRT a la luz de la
Constitución Nacional y el reparto de competencias que allí se hace: las cuestiones de derecho
común, como la legislación laboral, son competencia de los jueces provinciales y no de los federales.
Decisión de la Corte: La sentencia de la Corte Suprema llegó siete años después de iniciada la
demanda. El máximo tribunal resolvió que el artículo 46 de la LRT era inconstitucional y, por lo
tanto, que las decisiones de las comisiones médicas debían ser revisadas por la justicia laboral y no la
federal. (Voto de los jueces Petracchi, Belluscio, Fayt, Boggiano, Maqueda, Zaffaroni, y Highton de
Nolasco). Los magistrados afirmaron que el régimen de reparaciones que dispone la LRT es de
carácter común y no federal, y que el Congreso Nacional no puede cambiar la condición local de
aquellas normas.
Respecto de la importancia de lograr uniformidad de criterios en la resolución de este tipo de
reclamos y, consecuentemente, otorgarle previsibilidad y buen funcionamiento al sistema, la Corte
expresó que no advertía indicios para sospechar o concluir que la justicia local no fuera capaz de
hacerlo. A la vez, manifestó que la necesidad de contar con decisiones uniformes no justificaba
cambiar la jurisdicción federal por la local. Por último, agregó que “un buen número de motivos” -sin
especificar cuáles- militan a favor de pensar que la justicia provincial está en mejores condiciones
que la federal para lograr los objetivos que se trazaron al sancionar la LRT.
Otro importante argumento fue el de la protección del principio de autonomía de las provincias (al
habilitar el fuero local). En ese sentido, la Corte reafirmó que es su función impedir los intentos de
restringir indebidamente las facultades jurisdiccionales de las provincias que hacen al mencionado
principio.

PRESTACIONES EN ESPECIE.
Además de las dinerarias, la LRT ofrece al trabajador damnificado, a través de las ART, las
prestaciones en especie que enumera el artículo 20:
a. Asistencia médica y farmacéutica;
b. Prótesis y ortopedia;
c. Rehabilitación;
d. Recalificación profesional y
e. Servicio funerario.
Entre las prestaciones en especie, la LRT destaca la importancia de la integridad psicofísica de los
trabajadores las prestaciones de la cobertura médica que las ART y/o los EA están obligados a
cumplimentar a través de sus prestadores de salud.
La cobertura reviste gran trascendencia siendo esencial que las prestaciones sean otorgadas a los
damnificados automática y puntualmente. En igual sentido el procedimiento para la fijación de
incapacidades y determinación de prestaciones en especie es gratuito, incluyendo los traslados y
estudios complementarios (art. 21, inc. 4).
El derecho del trabajador a percibir las prestaciones en especie, es irrenunciable y no puede
cambiarlas por una compensación dineraria.
El trabajador damnificado no puede renunciar al otorgamiento de las prestaciones, ni cambiarla por
una compensación dineraria.
Las prestaciones se otorgan al damnificado hasta su curación completa o mientras subsistan los
síntomas incapacitantes.

PRESTACIONES DINERARIAS: Fracasada la prevención hay que cuantificar la reparación

material del mismo. En ese sentido, en el esquema originario de la ley se reemplaza el mecanismo del
jornal diario pro el de ingreso de base mensual (IBM) que es el ingreso base de la cantidad que
resulte de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, con destino
al sistema SIJP, devengadas en los 12 meses anteriores a la primera manifestación invalidante(en
realidad son 13 porque se toman los aguinaldos) , o en el tiempo de prestación de servicios si fuera
menor a 1 año (en ese caso en vez de multiplicar por 13 se hace por 8 por ejemplo si trabajo 8 meses)
, por el número de días corridos comprendidos en el periodo considerado. El valor mensual del
ingreso base resulta de multiplicar la cantidad obtenida x 30,4 (ej.: un trabajador que cobra $1700
durante el año anterior el cálculo seria el siguiente: $1700 x 13 = X % 365 = X x 30,4).

INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA.

Cuando un siniestro de naturaleza laboral ocasiona un daño que impide al trabajador la realización de
sus tareas habituales, durante el período de baja, la ART debe pagarle una prestación dineraria
sustitutiva del salario.
Mientras el trabajador se encuentre con una incapacidad temporaria percibe una suma igual al salario
que hubiera percibido si hubiera estado trabajando en los términos del art 208 LCT. Los 10 primeros
días son abonados por el empleador, mientras el periodo restante hasta las 4 hipótesis del cese por la
ART. El pago de la prestación dineraria será efectuado por la empresa, por la ART o por ambas
dentro del mismo plazo y con el pago de las remuneraciones (dentó de los 4 primeros días hábiles
posteriores a la finalización del mes en que se hubiera generado el derecho a dicha prestación
dineraria)
ARTICULO 13. Prestaciones por Incapacidad Laboral Temporaria.1. A partir del día siguiente
a la primera manifestación invalidante y mientras dure el período de Incapacidad Laboral
Temporaria (ILT), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual, de cuantía igual al
valor mensual del ingreso base. La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días
estará a cargo del empleador. Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la
que, en todo caso, asumirá las prestaciones en especie. El pago de la prestación dineraria deberá
efectuarse en el plazo y en la forma establecida en la Ley Nº 20.744 (p.o. 1976) y sus modificatorias
para el pago de las remuneraciones a los trabajadores.2. El responsable del pago de la prestación
dineraria retendrá los aportes y efectuará las contribuciones correspondientes a los subsistemas de
Seguridad Social que integran el SUSS o los de ámbito provincial que los reemplazan,
exclusivamente, conforme la normativa previsional vigente debiendo abonar, asimismo, las
asignaciones familiares.3. Durante el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria, originada en
accidentes de trabajo 0 en enfermedades profesionales, el trabajador no devengará remuneraciones
de su empleador, sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo párrafo del apartado 1 del presente
artículo.

Incapacidad laboral permanente

Existe incapacidad laboral permanente cuando, como consecuencia de una contingencia de naturaleza
laboral (accidente de trabajo, in itinere o enfermedad profesional), el trabajador presenta una
disminución de la capacidad laborativa.
El organismo competente para determinar el porcentaje de incapacidad de un trabajador es la SRT, a
través de las CCMM.
La reglamentación clasifica a las incapacidades laborales permanentes en tres grupos, a los cuales les
da un tratamiento diferencial en cuanto a la indemnización que le corresponde a cada uno:
a. Incapacidades menores o iguales al 50%
b. Incapacidades mayores al 50% y menores al 66%
c. Incapacidades mayores o iguales al 66%

Incapacidad parcial y total

Adicionalmente a la clasificación de las incapacidades permanentes descriptas en el punto anterior,
que apunta a determinar beneficios diferentes para cada una de ellas, dichas incapacidades también se
clasifican en:
a. Parciales: menores al 66%
b. Totales: mayores o iguales al 66%
Las incapacidades parciales, no dan derecho a percibir el beneficio previsional de retiro por invalidez
en tanto que las totales permiten al trabajador tramitar dicho beneficio.

PERMANENTE.
El carácter definitivo de incapacidad permanente se produce en 3 supuestos:
1) Al vencimiento del plazo máximo de 36 meses y eventualmente la prórroga de 24 meses.
2) Antes del vencimiento de dicho plazo máximo el trabajador padeciere de un grado de incapacidad
graduable en un porcentaje superior al 50% e inferior al 66% de la total obrera.
3) Al vencimiento del periodo de incapacidad laboral temporarias i el grado de incapacidad
determinado es igual o inferior al 50% de la total obrera.
El artículo 9° de la Ley N° 24.557 estableció el carácter provisorio y definitivo de la ILT,
determinando que la situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al
damnificado a percibir una prestación de pago mensual (es decir, un porcentaje superior al 50%)
tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración, y que ese plazo podía ser
extendido por las CCMM por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza acerca del
carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa.
Dicho plazo podía ser reducido en caso de tratarse de incapacidades parciales y siempre que existiera
certeza de la disminución de la capacidad laborativa.

GRAN INVALIDEZ. (GI)

El artículo 10 de la Ley N° 24.557 estableció que cuando el trabajador, en condición de incapacidad
laboral permanente total, necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos
elementales de la vida, se encontrará en situación de GI.
En estos casos, estableció que se le debía abonar una “prestación de pago mensual equivalente a 3
veces el valor del AMPO “.
Es un caso particular dentro de la incapacidad total definitiva, ya que es el supuesto de aquel
trabajador siniestrado que, en función de la gravedad de sus lesiones, va a requerir de una persona
que lo asista en forma permanente para los actos elementales de la vida.
ARTICULO 10. Gran invalidez. Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en
situación de Incapacidad Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona
para realizar los actos elementales de su vida.
ARTICULO 17. Gran invalidez.1. El damnificado declarado gran inválido percibirá las
prestaciones correspondientes a los distintos supuestos de Incapacidad Laboral Permanente Total
(IPT). 2. Adicionalmente, la ART abonará al damnificado una prestación de pago mensual
equivalente a tres veces el valor del AMPO definido por la ley 24.241 (artículo 21), que se
extinguirá a la muerte del damnificado.

PRESTACIONES POR FALLECIMIENTO.

La reglamentación de riesgos del trabajo estableció que cuando un trabajador pierda su vida como
consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, los derechohabientes del
mismo tienen derecho a percibir una prestación en dinero.
En relación a las contingencias donde se produce la muerte del damnificado, los derechohabientes
accederían a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al que estuviera afiliado
el damnificado, como así también, a una prestación de pago mensual complementario.
Se consideran derechohabientes a las personas enumeradas en el artículo 53 de la Ley N° 24.241,
concurriendo en el orden de prelación y condiciones allí señaladas.
a. La viuda
b. El viudo
c. La conviviente
d. El conviviente
e. Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilación,
pensión, retiro o prestación no contributiva, todos ellos hasta los dieciocho años de edad.
Sus causahabientes recibirán: Pensión por fallecimiento del sistema integrado previsional, una
prestación periódica mensual complementaria calculado: 53 veces el ingreso base mensual x CE y
con un piso mínimo de $180.000 y sin tope. Compensación dineraria adicional de pago único de
$120.000.

DECRETO 1964/09.
En un intento de resolver esta problemática, el Poder Ejecutivo dicto el Decreto N°1.694/2009 con el
objeto de incorporar mejoras en los montos indemnizatorios, ya que los mismos se encontraban
alcanzados por topes máximos con montos vigentes desde el año 2001, como así también para
eliminar uno de los factores más polémicos e inequitativos que padecía el sistema, vinculado al
cálculo de la
prestación dineraria por ILT.
En el mismo se estipuló que la prestación por ILT y aquellas correspondientes a la provisionalidad de
la ILPP o ILPT se debían calcular, liquidar y ajustar de conformidad con lo establecido por el artículo
208 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y sus modificatorias.
Asimismo, en relación a la prestación adicional por GI, cuyo valor era equivalente a la suma de $240
-vigente desde el inicio del sistema (julio de 1996)- se estableció que la misma ascendería a $2.000 y
luego se actualizaría semestralmente en la misma proporción en que lo sean las prestaciones del
SIPA, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 32 de la Ley N° 24.241 y su modificatoria. Cabe
mencionar
que esta mejora sólo alcanzaba a aquellos casos cuya fecha de PMI fuera posterior al 06/11/09, es
decir, a la vigencia del decreto.
Referente a las prestaciones dinerarias de Pago Único, se introdujeron los siguientes cambios:
• Se incrementaron las Compensaciones Adicionales de Pago Único para el
supuesto de ILP mayor al 50% y los Fallecimientos, conforme el siguientes
esquema:
• ILP Parcial mayor al 50% y menor al 66%: $80.000
• ILP Total mayor al 66%: $100.000
• Fallecimientos: $120.000
• Se suprimieron los Topes Máximos.
• Se incorporaron Pisos Mínimos.

ACTUALIZACION DE RIPTE.
La norme reglamenta un aspecto de la Ley 26773 relacionado con el método de actualización de las
indemnizaciones sistémicas a través del RIPTE.
El RIPTE (“Remuneración Imponible Promedio de los Trabajadores Estables”) es un cociente entre
las remuneraciones imponibles con destino al SIPA (Sistema Integrado Jubilatorio Argentino) y el
total de trabajadores dependientes que figuran en las declaraciones juradas recibidas mensualmente.

CUARTA PARTE.
RESPONSABILIDAD CIVIL DEL EMPLEADOR.
El nuevo Código Civil y Comercial de la Nación, con más precisión atribuye una responsabilidad
objetiva por el “hecho de las cosas y actividades riesgosas”, a la que concurren “el dueño y el
guardián” (artículos 1757 y 1758).
El artículo 1757 establece al respecto:
“Toda persona responde por el daño causado por el riesgo o vicio de las cosas, o de las actividades
que sean riesgosas o peligrosas por su naturaleza, por los medios empleados o por las
circunstancias de su realización. La responsabilidad es objetiva. No son eximentes la autorización
administrativa
para el uso de la cosa o la realización de la actividad, ni el cumplimiento de las técnicas de
prevención.

La Responsabilidad es objetiva (Art. 1722 CCC). La carga de la prueba del riesgo o vicio de la cosa o
de que la actividad es riesgosa, recae sobre quien la invoca. El que invoca un eximente debe probarlo.
(Art. 1736 CCC).
En lo atiente a los sujetos responsables, el art. 1758 dispone: “Sujetos responsables. El dueño y el
guardián son responsables concurrentes del daño causado por las cosas. Se considera guardián a
quien ejerce, por sí o por terceros, el uso, la dirección y el control de la cosa, o a quien obtiene un
provecho de ella. El dueño y el guardián no responden si prueban que la cosa fue usada en contra
de su voluntad expresa o presunta. En caso de actividad riesgosa o peligrosa responde quien la
realiza, se sirve u obtiene provecho de ella, por sí o por terceros, excepto lo dispuesto por la
legislación especial”.
La responsabilidad de ambos es indistinta y concurrente.
En cuanto a la reparación, el Art. 1745 CCC, se ocupa de la indemnización por fallecimiento.
Dispone la presunción legal del daño, incluyendo los gastos de asistencia y funerarios como daño
emergente, el lucro cesante que pueden sufrir los familiares del fallecido y la perdida de ayuda futura.
Para determinar el daño resulta esencial tener en cuenta la expectativa de vida para la víctima, las
condiciones de vida de la victima y de los reclamantes.

Responsabilidad civil del empleador. Opción excluyente

La Ley N° 26.773 derogó también los cuestionados incisos 1, 2 y 3 del artículo 39 de la LRT y
consagró para el afectado la opción excluyente mediante la cual, con expresa renuncia a percibir las
prestaciones tarifadas de la aseguradora, el damnificado puede entablar la acción civil.
Dicha acción civil cae en la órbita del derecho común de daños, ya que se trata de un juicio en el que
se persigue la reparación integral del daño sufrido, siendo aplicable la normativa para los
presupuestos de responsabilidad civil extracontractual, con los que será posible obtener una
indemnización que repare el daño sufrido en un infortunio laboral en forma integral, es decir, plena.
Siguiendo tal lineamiento, la norma permite al empleador la contratación de un seguro aplicable a
otros sistemas de responsabilidad que puedan ser invocados por los trabajadores damnificados por
daños derivados de los riesgos del trabajo.

ART. 75 LCT.
Artículo 75. Deber de Seguridad. El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la
duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas
que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad
psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas
penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los
derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y
seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le
ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a
tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el
incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo
competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o
proporcionará los elementos que dicha autoridad establezca

En primer término, cabe resaltar una cuestión importante: ya no se encuentra contemplado en la LCT
lo relativo a la aplicación de la ley específica de riesgos del trabajo para los supuestos de daños
derivados del incumplimiento del deber de seguridad, y tal omisión abre las puertas a una
responsabilidad por daños laborales fundada en el plano normativo contractual y que tiene por marco
a la propia LCT, y no al derecho civil como fuente de atribución ni a la LRT.
En segundo lugar, la modificación analizada establece una serie de deberes del empleador relativas a
la preservación de la integridad psicofísica del trabajador, cuales son:

1) Adoptar medidas de tutela de la integridad psicofísica y dignidad del trabajador

2) Evitar los efectos perniciosos de tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento
prematuro
3) Observar las disposiciones legales y reglamentarias sobre higiene y seguridad en el trabajo.

En la práctica, ante situaciones amenazantes o perjudiciales para la mentada integridad psico-física-

moral del trabajador, conviene realizar lo siguiente:
a) Intimar al empleador a cumplir el deber de seguridad y cesar en la conducta afectiva, o bien a
restablecer o brindar las condiciones de sanidad correspondientes, indicando concretamente la
afectación de salud o moral que puede sufrirse o sufre el trabajador , esgrimiendo además el art. 75
LCT o 1031 CCC – según que la condición desfavorable derive de decisiones modificatorias de la
patronal o condiciones de hecho en el lugar de trabajo – a fin de retener tareas hasta tanto no se
cumpla íntegramente con el deber de seguridad del art. 75 LCT, y los deberes emanados de los art.s
62, 63 y 65 LCT.
b) Actuar preventivamente de modo preferente y previo a la producción de cualquier perjuicio, o bien
reducirlo a la mínima expresión viable; al cumplimiento de este objetivo se dirige como primer paso
la retención de tareas mediante notificación fehaciente debidamente fundada; el segundo paso podría
ser la interposición de una medida cautelar, con fundamento en el art. 75 LCT o en la acción del art.
1711 CCCC.
c) Recabar la mayor cantidad de probanza posible relativa al daño, o al peligro de daño a la
integridad físico-psíquica del trabajador a fin de acreditar en sede judicial no solo el fundamento de
la acción y de la cautelar, sino de la retención de tareas
Se halla entonces abierta la posibilidad de promover acciones judiciales con fundamento en el
incumplimiento del deber emergente del art. 75 de la LCT13, sin perjuicio de la inconstitucionalidad
del régimen de opción.
En el art. 75 de la Ley de Contrato de Trabajo, se establecen las obligaciones del empleador respecto
al deber de seguridad del trabajador, efectuándose las remisiones a las normas que debe cumplir. En
caso contrario, se configura un incumplimiento del negocio jurídico laboral habido entre las partes,
que puede provocar un daño al trabajador; y en virtud del principio "Alterum nom laedere", ese daño
deberá ser reparado en su integralidad por el responsable del ilícito.
Estas obligaciones consisten en: observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo
[Ley Nº 19.587] y las normas referidas a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del
trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
En función de la existencia del art. 75 de la LCT imponiendo al patrón actuar positivamente para
resguardar la integridad psicofísica del obrero24, la norma sólo podría existir para favorecer a este
último en relación al régimen general: acreditado el contrato de trabajo y el daño sufrido, se presume
el incumplimiento del empleador, quien para eximirse deberá acreditar que ese incumplimiento no
existió puesto que actuó en el evento con la prudencia y diligencia que las circunstancias le
requerían25. El actor debe probar los hechos constitutivos en el plano de la norma citada: le
corresponde la prueba del contrato de trabajo y el accidente, revelador de incumplimiento.

CUANTIFICACION DEL DAÑO. FORMULA MARSHALL Y MENDEZ.

-FORMULA MASHALL: La versión simplificada de la clásica fórmula Marshall, denominada "Las
Heras-Requena" es el procedimiento matemático contenido en la fórmula: C: a x b. Así, "C" es el
monto indemnizatorio a averiguar, que se logra multiplicando "a" por "b". El factor "a" representa el
perjuicio mensual sufrido por doce meses al que se suma un interés puro anual determinado; el otro
elemento de la fórmula, es "b", el número de períodos dentro del cual debe producirse el agotamiento
del mismo, es decir se refiere a la totalidad del lapso resarcitorio. Para el cálculo del valor "b" es
indispensable utilizar una tabla, donde a cada año corresponde un coeficiente. Se utiliza para calcular
el lucro cesante en demandas por daños y perjuicios en sede civil en algunas jurisdicciones.

FORMULA MENDEZ.
En fecha 8 de abril de 2008, esa forma de cálculo ha sido modificada por la Excma. Corte Suprema
de Justicia de la Nación al dictar sentencia en la causa «Aróstegui Pablo Martín c/ Omega ART S.A.
y Pametaal Peluso y Cia.»
En base a esto, la Sala III de la Excma. C.N.A.T. (que sentenciara la causa «Vuotto» en 1978) con
voto del Dr. Guibourg, dictó con fecha 28 de abril de 2008 sentencia en la causa «Mendez Alejandro
Daniel c/ Mylba S.A. y Otro» desarrollando una nueva fórmula de cálculo.
Con relación a la fórmula «Vuotto», la desarrollada en «Mendez» presenta algunos cambios que la
hacen mas equitativa y ajustada a la actualidad, aunque se basa en la misma fórmula detallada
anteriormente. A saber:
-La edad tope con que se aplica la fórmula se eleva a 75 años;
-La tasa de interés (i) se reduce al 4% anual
- El salario base de cálculo (a) se calcula multiplicando el valor anual de ingresos por el coeficiente
«60/edad»
La utilización obligatoria de las denominadas fórmulas matemáticas no conduce a la aplicación
automática e inexorable del resultado numérico al que se arribe; por ende cabe concluir que el
referido imperativo legal debe ser interpretado como una herramienta de estimación ineludible para el
juez, pero que no excluye a los otros parámetros, provenientes de la sana crítica, la experiencia vital y
el sentido común, pudiendo apartarse de la cuantía matemática fundando los motivos o razones por
los que se reduce o incrementa aquél monto. Dicha cuantía matemática no es de acatamiento
obligatorio y vinculante.

CUANTIFICACION DEL DAÑO MORAL.

El Código Civil y Comercial introduce como novedad un cambio de denominación del rubro “daño
moral” al cual denomina “daño a las afecciones espirituales legítimas”.
En ese sentido, el daño moral, en su denominación tradicional, es mencionado como tal en muy pocas
normas. Así se verifica que únicamente se hace referencia al mismo en el art. 71, cuando se regulan
las acciones de protección del nombre previendo en el inc. c) si es usado para la designación de cosas
o personajes de fantasía y le causa perjuicio material o moral podrá pedir el cese del uso; en el art.
151, donde se regula el nombre de las personas jurídicas, reglamentando que si se pretende incluir el
nombre de una persona humana debe tener su consenso, y si es fallecida sus herederos podrán
oponerse a la continuación del uso si acreditan perjuicios materiales o morales y, por último, en el
inc. f) del art. 744, donde se estatuye que excluidos fuera de los bienes que forman la garantía común,
las indemnizaciones que correspondan al deudor por daño moral y por el material derivado de
lesiones a su integridad psicofísica.
En el marco de la sección en la cual se trata el “daño resarcible” no se hace referencia concreta a la
moral, como era denominado en el derogado art. 1078 del Código Civil, sino que se menciona al
mismo bajo una nueva denominación, cuando se hace referencia a las “afecciones espirituales
legítimas” que puedan afectar a la personal.
El análisis gramatical de la palabra “afección” —cuarto significado—, hace referencia a enfermedad,
razón por la cual corresponde interpretar en una primera impresión que el Proyecto hace referencia a
una situación patológica del espíritu.
Ahora bien, la utilización del término “espirituales” hace necesario que se verifique su significado,
que está íntimamente relacionado con la palabra “espíritu”, que tiene un sinnúmero de significados,
de los cuales seleccionamos los que se relacionan con la persona y así se verifica que, en su primera
acepción, hace referencia a un ser inmaterial y dotado de razón, en la segunda, al alma racional.
En la literalidad tendríamos hasta este punto que se autoriza el resarcimiento de las consecuencias
derivadas de las enfermedades del alma racional que sean legítimas, entendido ello como que estén
protegidas por las leyes o. al menos, no ser contrarias a las mismas.
El punto que trae problema hermenéutico es dimensionar jurídicamente el daño al espíritu, pues
estimamos que, en el estado actual de la evolución de la ciencia, la misma no puede corroborar
efectivamente que ello sea factible, más allá de que se conocen algunos estudios que indican que la
memoria humana estaría situada en el espíritu y no en la parte psicofísica de la persona.
En la actualidad está verificado que el daño moral se muestra como un estar disvalioso de la psique
que no llega a configurar una patología, por lo cual las afecciones estrictamente espirituales no
estarían comprendidas.
Evidentemente, cuesta un esfuerzo hermenéutico significativo aseverar que el daño moral está
comprendido en el art. 1738 cuando se hace referencia a las “afecciones espirituales legítimas”.
Únicamente teniendo la flexibilidad de interpretar que cuando se hace referencia al “daño espiritual”
se refiere con esa expresión la vinculación, aun científicamente ambigua que está en proceso de
estudio, entre el espíritu y la mente (psique).
La pauta a tener en cuenta para la cuantificación del daño a las afecciones espirituales legítimas, es el
fijado en términos generales en el art. 1741 donde se precisa que el monto de la indemnización debe
fijarse ponderando las satisfacciones sustitutivas y compensatorias que pueden procurar las sumas
reconocidas.

QUINTA PARTE.
PROCEDIMIENTO ANTE LAS COMISIONES MEDICAS.
-Las CCMM. Su creación. Competencia. Constitución
Las CCMM fueron creadas en el año 1993, con el propósito de intervenir dentro del ámbito
previsional para el otorgamiento de las prestaciones por invalidez y otros beneficios del entonces
denominado SIJP, luego convertido en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) en razón
de la eliminación del régimen de capitalización en el año 2008.
Así fue que, mediante el artículo 51 de la Ley N° 24.241, se dispuso la creación de estos órganos
administrativos conformados por un cuerpo colegiado de profesionales médicos, seleccionados en
concurso público de oposición y antecedentes.
Para el desarrollo de su labor, las mismas contarían con la colaboración y
asistencia de personal profesional, técnico y administrativo.
• La Competencia en materia previsional
Las CCMM poseen dos esferas manifiestamente diferenciadas en término de competencia: por un
lado, la “previsional”; por el otro, la “laboral”. En este apartado, atendiendo a su aparición
cronológica, se realizará una sucinta referencia a la primera.

COMPETENCIA: Será competente la comisión médica jurisdiccional correspondiente al domicilio

del trabajador/a, al lugar de efectiva prestación de servicios por el/la trabajador/a o, en su defecto, al
domicilio donde habitualmente aquel se reporta, a opción del trabajador/a y su resolución agotará la
instancia administrativa.

Procedimiento para establecer una enfermedad no incluida (6 y 46)

1) Procedimiento administrativo ante la Comisión Médica Jurisdiccional: En principio, el
trabajador acude al empleador, o en su caso directamente ante la ART, por su situación en particular.
Si se llega a un acuerdo con la ART, se homologa. Si no se llega a un acuerdo, el trabajador debe
presentarse ante la Comisión Médica del lugar que corresponda a su lugar de trabajo (Jurisdiccional),
denunciando con un certificado médico que adolece tal enfermedad y que es causa directa de la
prestación del servicio, y que no es amparado por la ART. Deberá acudir con patrocinio letrado. La
ley 27.348 (2017) Complementaria de Riesgos de Trabajo, instauró la obligatoriedad de acudir a la
Comisión Médica Jurisdiccional como etapa administrativa previa y necesaria para poder seguir por
la vía judicial (demanda laboral) para el caso en que se desconozcan las contingencias que padecen
los trabajadores. La finalidad de esto fue reducir la cantidad de juicios laborales porque se dilataban
mucho en el tiempo, y en definitiva los trabajadores que necesitaban las prestaciones médicas y/o las
indemnizaciones nunca podían obtenerlas.
* No obstante, hay que tener presente que el “OBREGON C/ LIBERTY ART” (2012) estableció que
no era necesario realizar trámites administrativos ante las comisiones médicas para que quede
expedita la vía judicial, es decir, le quitó la obligatoriedad de ese paso previo. Si bien el fallo
precedente de “Castillo c/ Cerámica Alberdi” (2004) no se pronunció sobre la validez intrínseca del
trámite ante las comisiones médicas, fue explícito en cuanto a que la habilitación de la jurisdicción
provincial no puede quedar condicionada o supeditada al previo cumplimiento de una vía
administrativa ante “organismos de orden federal”, como lo son las comisiones médicas previstas en
la LRT.

ARTÍCULO 1°. Ley 27.348 — Dispónese que la actuación de las comisiones médicas
jurisdiccionales creadas por el artículo 51 de la ley 24.241 y sus modificatorias, constituirá la
instancia administrativa previa, de carácter obligatorio y excluyente de toda otra intervención, para
que el trabajador afectado, contando con el debido patrocinio letrado, solicite la determinación del
carácter profesional de su enfermedad o contingencia, la determinación de su incapacidad y las
correspondientes prestaciones dinerarias previstas en la Ley de Riesgos del Trabajo. Será
competente la comisión médica jurisdiccional correspondiente al domicilio del trabajador, al lugar
de efectiva prestación de servicios por el trabajador o, en su defecto, al domicilio donde
habitualmente aquel se reporta, a opción del trabajador y su resolución agotará la instancia
administrativa. Los trabajadores vinculados por relaciones laborales no registradas con
empleadores alcanzados por lo estatuido en el apartado primero del artículo 28 de la ley 24.557 no
están obligados a cumplir con lo dispuesto en el presente artículo y cuentan con la vía judicial
expedita (…).Una vez acudido a la comisión, ésta sustanciará un procedimiento y audiencias con
prueba para las partes interesadas (trabajador, empleador y ART), a cuyo fin dictará una resolución
mediante la cual establecerá si corresponde o no considerar la enfermedad del trabajador. Aun
cuando la ART no esté de acuerdo con la resolución de la comisión jurisdiccional, estará obligada a
prestar los servicios médicos a ese trabajador mientras se sustancie el proceso definitivo ante la
Comisión Médica Central, la cual tiene 30 días para la resolución definitiva.

2) Procedimiento ante la Comisión Médica Central o la Justicia Ordinaria: La ley 27.348

posibilitó que, una vez culminada esa etapa administrativa previa ante la comisión, el trabajador
pueda: - Apelar la resolución ante la Comisión Médica Central.
- Acudir directamente a la vía judicial ante la justicia ordinaria provincial.
* Es un avance que solucionó la inconstitucionalidad que tenía el art. 46 LRT, en cuanto establecía
que la resolución de la comisión era apelable solo ante la justicia federal (siendo algo reservado a las
provincias).
VER FALLO “CASTILLO C/ CERÁMICA ALBERDI” (2004), estableció que era inconstitucional
que la Nación reglamentara materias de derecho común, como lo es la no alteración de la jurisdicción
local y la aplicación de las leyes por tribunales provinciales.

ARTÍCULO 2° Ley 27.348 y 46° LRT — Una vez agotada la instancia prevista en el artículo
precedente las partes podrán solicitar la revisión de la resolución ante la Comisión Médica Central.
El trabajador tendrá opción de interponer recurso contra lo dispuesto por la comisión médica
jurisdiccional ante la justicia ordinaria del fuero laboral de la jurisdicción provincial o de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, según corresponda al domicilio de la comisión médica que intervino. La
decisión de la Comisión Médica Central será susceptible de recurso directo, por cualquiera de las
partes, el que deberá ser interpuesto ante los tribunales de alzada con competencia laboral o, de no
existir éstos, ante los tribunales de instancia única con igual competencia, correspondientes a la
jurisdicción del domicilio de la comisión médica jurisdiccional que intervino.

¿Qué decide la Comisión Central ante una enfermedad no listada?

- Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión
Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo.
- Si convalidara la enfermedad, deberá establecer simultáneamente el porcentaje de incapacidad del
trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. No
obstante, tal decisión es aplicable solo al caso en concreto, por lo que no importará la modificación
del listado de enfermedades profesionales vigente. Una vez que se pronuncia Comisión Médica
Central, quedarán expeditas las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado
prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas
asumido. Otras cosas que prevé la Ley 27.348 son:
- La sentencia que se dicte por los recursos interpuestos en instancia laboral resultará vinculante para
todas las partes.
- Las resoluciones de las comisiones médicas que no hubiesen sido recurridas por las partes, así como
las resoluciones homologatorias, pasarán en autoridad de cosa juzgada administrativa.
- Las resoluciones de la respectiva comisión médica jurisdiccional y de la Comisión Médica Central
deberán ser notificadas a las partes y al empleador.
- Todas las medidas de prueba producidas en cualquier instancia serán gratuitas para el trabajador.
- Tanto la resolución de la Comisión Médica Central, como la del juez laboral son recurribles ante la
Cámara Federal de la Seguridad Social. En Córdoba, se adhiere al sistema nacional mediante la Ley
10.456.
- Encomiéndese al Poder Ejecutivo Provincial a celebrar convenios de colaboración y coordinación
con la Superintendencia de Riesgos del Trabajo a los fines de que las comisiones médicas
jurisdiccionales actúen en el ámbito de la Provincia de Córdoba como instancia prejurisdiccional.
- Las comisiones médicas actúan en la provincia como instancia prejudicial (2), y deberán
constituirse según principios de facilidad geográfica, celeridad, gratuidad del procedimiento, calidad
de atención, transparencia, y objetividad en los dictámenes.
- El agotamiento del procedimiento administrativo ante la comisión médica provincial es suficiente
para acudir a la vía judicial, no siendo obligatorio recurrir ante la Comisión Médica Central (2). - Los
recursos deben formalizarse por una acción laboral ordinaria, según el Código Procesal Laboral (3),
dentro de los 45 días de notificada la resolución de la comisión médica, bajo apercibimiento de
caducidad.
- El trabajador debe acompañar, previo requerimiento del Juez bajo sanción de inadmisibilidad, los
instrumentos que acrediten el agotamiento de la vía administrativa por ante la comisión médica
correspondiente, una certificación médica que consigne diagnóstico, grado de incapacidad y
calificación legal y que explicite los fundamentos que sustentan un criterio divergente al sostenido
por la comisión médica jurisdiccional (4).

UNIDAD 13.
DERECHO DE SEGURIDAD SOCIAL
PRIMERA PARTE.
DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
“Es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección del ser humano de las denominadas
contingencias sociales, como la salud, vejez, desocupación, etc., en los que se trata básicamente de
cuestiones derivadas de una necesidad biológica y económica”.
Ampara al trabajador dependiente, el autónomo y también al desempleado de las contingencias de la
vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo.
Los fines de la seguridad social NO son los mismos que los del derecho del trabajo, aunque ambos se
destacan por su carácter protector y por garantizar determinado nivel de subsistencia de las personas.
El derecho de la Seguridad Social tiene un sujeto mas amplio que el derecho del trabajo, ya que no
solo abarca a los trabajadores en relación de dependencia.

ENCUADRE JURIDICO.
El art. 14 bis CN establece entre sus disposiciones el seguro social obligatorio, las jubilaciones y las
pensiones móviles, y la protección integral de la familia.

Artículo 14 bis. - El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de
integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas
por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia;
la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Es integral porque la cobertura de las necesidades debe ser amplia y total, aunque no especifique
cuáles son esas necesidades que se debe amparar; y es irrenunciable en el sentido de la obligatoriedad
de ello, no admitiendo voluntad en contrario. Otra norma constitucional es el art. 75 inc. 12, por
cuanto otorga al Congreso la facultad de dictar el Código de Trabajo y de la Seguridad Social, y
además numerosos tratados internacionales derivados del art. 75 inc. 22.

PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Son principios diferentes a los del derecho del trabajo, ya que no tiene su origen en la voluntad de las
partes contratantes, sino que surge como una necesidad de la comunidad de alcanzar la justicia social.
•Solidaridad: es una obligación de toda la sociedad, en la que todos tienen un deber porcentual de
contribución en la medida de sus posibilidades (se traduce en quien más gana, más aporta). Ej.: El
SIPE (Sistema Integrador Previsional Argentino) que es enteramente estatal, es el que rige en la
actualidad, y la solidaridad deriva en que todas las personas deben hacen un aporte porcentual; los
trabajadores activos aportan de su salario, y los empleadores también, los trabajadores autónomos
realizan aportes de lo que la AFIP supone que cada uno gana; en Córdoba se paga un aporte mayor
para jubilaciones, para garantizar que cuando uno se jubila le van a pagar mayor cantidad.
•Subsidiariedad: obliga al Estado el no abandonar su responsabilidad de cubrir cualquier posible
contingencia que sufran los individuos, por lo que se manifiesta en subsidiar sectores más vulnerados
de la sociedad para estar en equilibrio. Para la seguridad social esta obligación del Estado es
indelegable y debe brindarla por si o por medio de los organismos que lo componen.
•Universalidad e igualdad: los beneficios se otorgan a todos los miembros que integran el grupo
que requiere la asistencia social, sin distinción alguna si todos ellos están en iguales condiciones. La
otra cara de la universalidad es que todos están obligados a aportar, sin poder negarse a ello.
•Integralidad: con la seguridad social se busca neutralizar los efectos nocivos que producen las
contingencias sociales, y solucionarlos de manera integral en todas las etapas de la vida de las
personas. •Responsabilidad: hace referencia a la responsabilidad individual que tiene cada persona
de contribuir a la seguridad social, y el mismo tiempo de la responsabilidad de la sociedad de hacer
cumplir los fines que tiene. Por último, la responsabilidad estatal surge de manera subsidiaria en
cuanto a que es garante en última de que se reciban todos los beneficios.
•Unidad de gestión y administración: la seguridad social debe estar regulada en una legislación
única y organizada y ejecutada por medio de un organismo financiero y administrativo único a cargo
del Estado; no obstante, ello, en Argentina las prestaciones de la seguridad social se fueron
distribuyeron en distintos organismos, desarrollando una especie de descentralización.
•Inmediación: está destinada directamente a proteger o amparar al hombre como bien jurídico de
manera inmediata. En la práctica no sucede ello, porque primero se debe probar que se tiene acceso a
la seguridad social, y luego se brinda la asistencia, salvo el caso de la atención hospitalaria.
SUJETOS COMPRENDIDOS.
Sujetos comprendidos
Dentro del Sistema de Seguridad Social están comprendidos los siguientes sujetos:
— Los trabajadores dependientes
—transitorios y permanentes.
— de la Administración Pública Nacional.
— Los trabajadores de gobiernos provinciales, municipales y de organismos interprovinciales
integrados al Estado nacional.
— Los trabajadores de empresas del Estado y de entidades autárquicas.
— Los trabajadores que prestan tareas en la actividad privada.
— Los trabajadores autónomos en todas sus clases o categorías.
— Los trabajadores al servicio de representaciones diplomáticas extranjeras, y aquellos que presten
tareas en las oficinas de organismos internacionales.
— Los profesionales liberales en cualquier actividad.
— Los empresarios y directivos que desempeñan tareas de dirección o administración de empresas.

OBEJETO DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

-Objetivo: es un fin o ideario de la política social: mantener el mismo grado de dignidad de la
persona en todos los momentos de su existencia. Los objetivos se trasuntan con la concreción de
coberturas adecuadas y oportunas, cuando aparezcan algunas de las contingencias que puedan afectar
la dignidad del hombre.
-Objeto: cobertura de las necesidades que pueda padecer la persona en el transcurso de su vida, es el
paraqué de la materia. Puede consistir en prestaciones económicas o en servicios médico-
asistenciales y sociales.

CONTINGENCIAS SOCIALES.
Las contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen parcial o totalmente el ingreso del
hombre. Las prestaciones de la seguridad social se encargan de cubrir:
-Contingencias biológicas: referidas a las distintas etapas de la vida de una persona, es decir, a la
maternidad (ej.: asistencia médica), la vejez (ej.: jubilación), y la muerte (ej.: pensiones).
-Contingencias patológicas: hacen referencia a la salud psicofísica de las personas, y en ella
encontramos las referidas a los accidentes y enfermedades inculpables (en algunos aspectos, puesto
que en Argentina no se optó por incluir estas contingencias como parte de la seguridad social), y el
estado de invalidez (ej.: jubilación por invalidez).
- Contingencias sociales: aspectos sociales de la persona, como las cargas de familia (ej.
asignaciones familiares) y el desempleo (ej.: asistencia médica).
-Las prestaciones propias de la seguridad social: las prestaciones que va a brindar exclusivamente la
seguridad social son en forma de servicios, beneficios y prestaciones en dinero o especie. Pueden ser
periódicas o mensuales, ocasionales o de pago único.

SISTEMA UNICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL (S.U.S.S).

Se da en el caso de los empleadores, donde se instauró el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS)
por resolución 1784/2004 de la AFIP, a los fines de optimizar el ingreso de las contribuciones de los
empleadores sobre la nómina salarial con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social, y
para lo cual se crea un régimen de retención. Este régimen de retención se aplicará a los pagos que se
efectúen para cancelar —total o parcialmente—las operaciones de ventas de cosas muebles,
locaciones de obras, locaciones de cosas y de locaciones o prestaciones de servicios, gravadas por el
impuesto al valor agregado, y también alcanzará a los pagos realizados por la Administración Central
de la Nación, de las provincias, municipalidades y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires,
incluidos sus entes autárquicos y descentralizados, a los sujetos que exploten servicios públicos o de
interés público, con motivo de los servicios prestados. La retención se practicará en el momento en
que el agente de retención efectúe cada pago, total o parcial, del importe correspondiente a la
operación comprendida, incluidos aquellos que revistan el carácter de señas o anticipos que congelen
precio.

CONTRIBUCION UNIFICADA PARA LA SEGURIDAD SOCIAL.

Por Ley 22.187 (1980) se creó la Contribución Unificada para la Seguridad Social (CUSS), cuya
percepción y fiscalización estará a cargo del Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS), y
comprende los siguientes aportes y contribuciones:
a) Aportes y Contribuciones al Régimen Nacional de Jubilaciones y Pensiones.
b) Aportes y Contribuciones al INSSJP (PAMI).
c) Aportes y Contribuciones al ANSSAL.
d) Contribuciones al Fondo Nacional de Empleo.
e) Aportes y Contribuciones a Obras Sociales.
f) Contribuciones al Régimen de Subsidios y Asignaciones Familiares.
La cuota que el empleador debe pagar a la Aseguradora de Riesgo del Trabajo debe ser declarada y
abonada conjuntamente con la Contribución Unificada de la Seguridad Social.

PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL. (Art. 14 Bis 3º Parte).

El art. 14 bis CN establece entre sus disposiciones el seguro social obligatorio, las jubilaciones y las
pensiones móviles, y la protección integral de la familia.

Artículo 14 bis. - El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de
integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas
por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia;
la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

SEGUNDA PARTE.
REGIMEN PREVISIONAL.
SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES
La jubilación es un derecho, único para cada beneficiario, consistente en el pago, por parte del
organismo gestor, de una suma vitalicia, que se le abona cuando a causa de su edad, cesa voluntaria o
compulsivamente en la actividad laboral, o cuando no la puede continuar por una situación de
incapacidad total, siendo necesario para ello, ser cotizante del respectivo sistema.

EVOLUCION HISTORICA
En principio, en 1904 se estableció el primer régimen previsional jubilatorio para trabajadores de la
Administración Pública (Ley 4.349). Luego, en 1968 se creó la Dirección Nacional de Recaudación
Previsional, y a partir de allí se sancionaron leyes propias para los trabajadores públicos, para los
privados y para los autónomos de cualquier actividad.
•SIPJ.
Posteriormente, en 1993 se dictó la Ley 24.241 la cual realizó importantes cambios al régimen que se
traía, pero desde el punto de vista del presupuesto nacional y no de la seguridad social. Como primera
medida, la ley creó el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) con alcance nacional, y
cuya cobertura eran contingencias de la vejez, la invalidez y la muerte. Hubo un esfuerzo para que
todos los regímenes del país, regionales, provinciales y municipales, se unieran al nacional.
- Este sistema permitía que los trabajadores puedan optar por dos sistemas de previsión social
diferentes: el régimen de reparto asistido del Estado y el régimen mixto o de capitalización que
involucraba a organismos privados. El control de este último estaba dado por la Superintendencia de
Administración de Fondos de Jubilaciones y Pensiones del MT; y la administración estaba a cargo de
las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), que eran entidades privadas
encargadas de recibir los aportes de los trabajadores y administrarlos hasta el momento de su
percepción.
- El sistema no era voluntario, sino que solo lo era la elección entre el régimen de reparto o de
capitalización, y la AFJP. Era obligatorio afiliarse a alguno de los sistemas desde los 18 años de
edad. Se permitía cambiar desde el sistema de reparto al de capitalización, pero no viceversa. La Ley
24.241 (1993) antes mencionada, fue reformada por la Ley 26.222 (2007) y reglamentada por el
decreto 313/2007, la cual modificó los siguientes puntos principales:
- Se permitió que los afiliados a jubilación privada de capitalización pudieran volver a sistema estatal
de reparto. Para ello, los trabajadores debían optar por un sistema dentro de los 180 días de iniciada
la relación laboral, el que duraba por 5 años; los que no efectuaban elección iban al régimen de
reparto estatal.
- Los aportes de los trabajadores en relación de dependencia en ambos sistemas era de 11%.
- En el sistema de reparto (ANSES) se reconocía el 1,5% del sueldo promedio de los últimos 10 años
para por cada año aportado, lo que significaba un mejor cálculo de la jubilación. Y los haberes del
sistema se calculaban según ese sueldo promedio de los últimos 10 años + los años aportados.
- En el sistema de capitalización, los haberes se calculaban según lo acumulado en la cuenta
individual del trabajador que aportó.
- Los aportes jubilatorios se descontaban de las remuneraciones brutas de los trabajadores hasta un
tope de $6.750. - Los trabajadores que al llegar a los 50 (hombres) o 55 (mujeres) y tuviesen
ahorrados en la AFJP (sistema de capitalización) menos de $20.000 (haber inferior a la mínima), eran
considerados como afiliados al sistema público de reparto. Los fondos eran transferidos al Estado y
se les garantizaba cobrar la jubilación mínima, salvo que el afiliado manifestara expresamente su
voluntad de continuar en el sistema privado.
- Los trabajadores que no efectuaban elección del sistema al iniciar su relación laboral, eran
considerados que se afiliaban al sistema público de reparto (ante era al revés); cada 5 años podían
optar por cambiarse de sistema.
- En lugar de deducir el costo de los aportes del seguro provisional del trabajador (que financiaba las
pensiones de invalidez y fallecimiento), se dispuso que se deduzca del saldo de la cuenta.
- Las AFJP podían cobrarse hasta un 1% del sueldo como comisión por administrar los fondos.

•SIPA (HOY).
Luego, en 2008 se realiza una gran reforma al sistema previsional mediante la Ley 26.425, la cual
regula un subsistema de seguridad social que tiene como objetivo la protección de las personas en su
última etapa de la vida, relacionado a la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de
la muerte. El anterior sistema previsional pasó a ser denominado como Sistema Integrado Previsional
Argentino (SIPA), estableciendo una unificación de las jubilaciones y las pensiones en un único
régimen. Las modificaciones más importantes que introdujo son:
- Se eliminó el régimen de capitalización, el cual fue reemplazado y absorbido por un sistema solo de
reparto.
- El nuevo sistema procura el otorgamiento de las prestaciones al Estado y se financia mediante un
sistema solidario con recursos que provienen del pago de los aportes y las contribuciones, además de
los impuestos recaudados a tal fin, y por la transferencia de los recursos del régimen de capitalización
a la ANSES, creando el “Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Régimen Previsional Público de
Reparto”, el cual es supervisado por el Consejo del Fondo de Garantía.
- A los ex afiliados al sistema de capitalización se les garantiza por el Estado la percepción igual o
mejor de prestaciones y beneficios que gozaban anteriormente, y además a los fines de la liquidación
de las prestaciones (por invalidez, fallecimiento, básica universal, etc.), todo el tiempo de trabajo
realizado será considerado como si hubiese sido prestado al régimen previsional público.
- En igual sentido, a los beneficiarios de jubilaciones ordinarias, retiro por invalidez y pensión por
fallecimiento, que eran liquidados por las AFJP, ahora serán pagados por el régimen previsional
público.
- La ANSES no recibe comisión alguna por la administración de los fondos, sino que debe financiar
la totalidad de los aportes (distinto de las anteriores AFJP).
- Los trabajadores dependientes de las AFJP que vean extinguido su contrato laboral, podrán pasarse
al Estado en cualquier dependencia que se fije a tal fin. La ley 26.425 desde su creación en 2008
hasta la actualidad recibió numerosas modificaciones o complementaciones por ley, por decretos o
por resoluciones administrativas. Ejemplos: se dispuso un régimen previsional diferente para los
trabajadores de la construcción (ley 26.494), incorporación del CUIT/CUIL para todos los
trabajadores del sistema (resolución ANSES 5/2009), se dio el procedimiento para una jubilación
automática (resolución de ANSES 176/2009), etc.
* Cabe aclarar que no obstante las modificaciones, la ley 24.241 es la ley base que contiene
numerosas disposiciones que no fueron reformadas

SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO.

Entonces tomando en cuenta las leyes 24.241 (SIPJ), 26.425 (SIPA), 24.463 (Solidaridad
Previsional), entre otras, tenemos las siguientes características del sistema previsional argentino:
- Actualmente rige el SIPA, con un sistema de reparto público asistido basado en el principio de la
solidaridad, que es garantizado por el Estado, según la Ley de Presupuestos. Se eliminó el sistema de
capitalización con las características antes señaladas.
- El financiamiento del SIPA está dado por aportes de los afiliados y los trabajadores autónomos,
contribuciones de los empleadores, impuestos recaudados a tal fin, intereses, multas y cargos, rentas
de inversiones, y cualquier otro recurso que se instaure por la ley.
- Los aportes de los trabajadores en relación de dependencia es del 11%, las contribuciones de los
empleadores el 16%, y los aportes de trabajadores autónomos del 27%. Todos ellos ingresados a
través del Sistema Único de Seguridad Social (SUSS). El valor de los aportes se medía en AMPO
(aporte medio provisional), luego en MOPRE (módulo previsional), y actualmente se mide según una
proporción del “haber mínimo garantizado” por el Estado.
*La responsabilidad de retener los aportes del trabajador (liquidar y depositar) recae sobre el
empleador.
*No se consideran remuneración a los fines de los aportes: las asignaciones familiares, las
indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad
permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones
económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se considera
remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la
relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas anteriormente en
forma habitual y regular.
- Son 6 las prestaciones que otorga el sistema previsional (contingencias que cubre) son:
•Vejez: por la cual se otorga la jubilación ordinaria, para aquellas personas trabajadoras que han
llegado al final de su vida laboral útil; está compuesta de la prestación básica universal (PBU), la
prestación compensatoria (PC), y la prestación adicional por permanencia (PAP). La prestación
básica universal es aquella prestación uniforme que se concede a quienes hayan alcanzado la edad y
hayan efectuado aportes en toda o gran parte de su vida activa, con independencia de las
remuneraciones o rentas percibidas. La prestación compensatoria tiene como finalidad compensar los
aportes efectuados en el anterior Sistema hasta el 30/06/94. La prestación adicional por permanencia
es aquella que se otorga a los afiliados que continúen haciendo aportes con posterioridad al
30/06/1994 y que cumplan con los requisitos de edad y años de servicios con aportes establecidos
para la prestación básica universal.
•Invalidez: se concede la prestación del retiro por invalidez, para cuando el trabajador todavía
aportante sufre una incapacidad total y permanente que le impide desarrollar con normalidad las
tareas, antes de llegar a la edad final de su vida laboral útil. Es un trabajador regular cuando aportó 30
meses o 12 (por temporada) de los últimos 36 anteriores; y es un trabajador con derecho cuando
aportó 18 meses o 6 (por temporada) de los últimos 36 anteriores. Si es irregular no se permite
acceder a la pensión.
•Muerte: se otorga la pensión por fallecimiento del trabajador o el jubilado, en beneficio de aquellas
personas que el trabajador tenía a su cargo al momento de la muerte (ej.: viuda/o, convivientes, hijos
hasta los 18 años). La prestación se da por un 70% del haber previsional; en el caso de la muerte del
jubilado es para el hijo menor de 21 años, o para el cónyuge supérstite/ conviviente/ concubino, y en
el caso del trabajador es 50% para la mujer y 50% para el hijo.
•Edad avanzada: se concede la prestación por edad avanzada (PEA), para aquellos trabajadores que
superan los 70 años de edad, que acrediten 10 años de servicios con aportes, con 5 años mínimo de
prestación del servicio en los últimos 8 años antes del cese laboral. El haber mensual es del 70% del
PBU + PC + PAP. Es incompatible con toda otra prestación, por lo que se deberá optar; y si le da una
incapacidad total permanente luego de los 65 años, directamente se pide la PEA, y no la prestación
por invalidez.
- La Ley de Presupuesto determinará el importe mínimo y máximo de las prestaciones a cargo del
régimen previsional público, y ningún beneficiario tendrá derecho a recibir prestaciones por encima
del tope máximo legalmente determinado.
- Jubilación ordinaria (prestación básica universal): accederán los trabajadores hombres de 65
años/ mujeres de 60 años, sea en relación de dependencia o autónomos, que acrediten 30 años de
aportes computables en uno o en los dos regímenes. Se puede hacer una compensación de 2 años de
exceso de edad por 1 año de servicio (ej.: hombre de 69 años de edad – 28 años de servicio).
Las mujeres podrán continuar su actividad laboral hasta los 65 años.
* En el caso de los magistrados, la edad es 60 años para ambos.

FINANCIAMIENTO, APORTES Y CONTRIBUCIONES AL SIPA.

El sistema se financia por medio del pago de los aportes del trabajador y contribuciones del
empleador que realizan mensualmente a lo largo de su vida laboral útil. La responsabilidad de
liquidar y depositar los aportes recae sobre el empleador, quien efectúa su parte de contribución y
retiene el porcentaje correspondiente al trabajador. El porcentaje de aportes del trabajador asciende al
11 % y el del empleador al 16 %. El empleador está obligado a depositar su contribución y el
porcentaje del trabajador retenido entre los días 7 y 13 de cada mes vencido, conforme a su número
de terminación de CUIT dentro del sistema por el que haya optado el trabajador, es decir al Estado o
a la A.F.J.P. elegida. Si el trabajador optó por el sistema de reparto, los aportes son integrados al
fondo previsional general del Estado. En cambio, si optó por el sistema privado, los aportes son
depositados en la A.F.J.P. elegida, la que debe separarlos en dos partes: una correspondiente a gastos
administrativos y seguro de vida obligatorio, y la otra, a la cuenta del trabajador inscrito a fin de
integrar el fondo que constituirá su jubilación.
Los aportes y contribuciones son los siguientes: -Trabajadores en relación de dependencia: 11% de la
remuneración, -Trabajadores autónomos: 27%; -Contribución patronal: 16 %.
Si alguien tiene tres o cuatro empleos en relación de dependencia aporta a cada trabajo, es decir, no
se suman, no se acumulan.
El valor de los aportes obrero-patronales se mide en AMPO (aporte medio previsional) o MOPRE
(módulo previsional) —según el decreto 833/97
Sin embargo, mediante el decreto 833/97 (“B.O.”, 29/8/97) cuyos fundamentos apuntan a “mantener
la equidad y trasparencia del sistema de jubilaciones y pensiones, evitando que los indicadores de
recaudación influyan en los mecanismos de movilidad previstos por la ley 24241”; se pretende
replantear su cálculo teniendo en cuenta las posibilidades presupuestarias. En virtud de ello se
reemplaza el AMPO por una nueva unidad de referencia que se denomina MOPRE, con un valor que
fijarán, en forma conjunta y anualmente, los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de
Economía y Obras y Servicios Públicos según las posibilidades del presupuesto general de la
Administración Nacional.
La recaudación de los aportes, tanto lo de los trabajadores autónomos como en relación de
dependencia, los efectúa la AFIP.

REGIMEN DE REPARTO:
La ley 26.425 elimina el “régimen de capitalización”, que queda absorbido y sustituido por el
“Régimen de Reparto”, garantizando el Estado Nacional a todos los afiliados y beneficiarios del
régimen de capitalización la percepción de iguales o mejores beneficios que los que gozaban a la
entrada en vigencia de dicha ley.
En el sistema de reparto, definido de manera sencilla, las cotizaciones de los trabajadores en activo
están destinadas a financiar las pensiones existentes en ese momento. Este principio también es
conocido como de “solidaridad intergeneracional”, ya que la generación cotizante financia la pensión
de la generación jubilada, y a su vez la primera será financiada por la generación que le sigue.
Por tanto, las cotizaciones recaudadas de los trabajadores en activo no se acumulan en un fondo
privado para la percepción de futuros pagos a los mismos, sino que son empleadas en financiar las
pensiones del momento. No obstante, sí generan derechos futuros para los trabajadores que
contribuyen, en forma de cotizaciones que darán acceso a una futura pensión que será financiada por
los trabajadores en activo de ese momento.
En el mismo el estado garantiza el otorgamiento de las prestaciones, las que se financiaran por el
sistema de reparto. Dichas prestaciones son: a) Prestación básica universal; b) compensatoria; c) por
retiro por invalidez; d) pensión por fallecimiento; y e) adicional por permanencia.
La Ley 24.463 es la ley de Reformas al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Reforma a la
Legislación Previsional. Movilidad de las prestaciones. Mejora de los haberes mínimos. Haberes
máximos. Orden público. Derogación. Reforma al Procedimiento Judicial de la Seguridad Social.
Otras Disposiciones. En su Art. 2 sostiene “1) El régimen previsional público es un régimen de
reparto asistido, basado en el principio de solidaridad. Sus prestaciones serán financiadas con los
recursos enumerados en el artículo 18 de esta Ley”.

GARANTIA ESTATAL.
El estado garantiza a los afiliados al SIJP pertenecientes al régimen de capitalización, el
cumplimiento de la garantía de rentabilidad mínima, la integración de las cuentas de capitalización
individual y el pago de las jubilaciones y retiro y pensiones en caso de quiebra de las compañías de
seguro. También se garantiza la prestación adicional por permanencia a quienes optaron por el
régimen de reparto.
HABER MAXIMO
Haber máximo. Artículo 26.— El haber máximo de la prestación compensatoria será equivalente a
una (1) vez el AMPO por cada año de servicios con aportes computados.

PRESTACIONES DEL REGIMEN DE REPARTO

Artículo 17. — El régimen instituido en el presente título otorgará las siguientes prestaciones:
a) Prestación básica universal.
b) Prestación compensatoria.
c) Retiro por invalidez.
d) Pensión por fallecimiento.
e) Prestación adicional por permanencia.
f) Prestación por edad avanzada

-Prestación compensatoria: La Prestación Compensatoria constituye el componente destinado a

reflejar el historial de aportes realizados con anterioridad a la fecha de entrada en vigencia del
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones. Esa prestación se calcula tomando el 1,5% del sueldo
bruto promedio de los últimos 10 años (sin contar los aguinaldos) inmediatamente anteriores al cese
de actividad, y a este porcentaje se lo multiplica por la cantidad de años de aportes (máximo 35 años)
anteriores al 30 de junio de 1994, año en el que se estableció el sistema de capitalización, conocido
popularmente como "jubilación privada".

PRESTACION ADICIONAL POR PERMANENCIA:

La finalidad de esta prestación es ofrecer una alternativa frente al sistema de capitalización.
Requisitos:
1) Treinta años de servicios con aportes
2) 65 años de edad para los hombres
3) 60 años de edad para las mujeres
4) Mínimo de 6 meses de servicios con aportes posteriores al 07/1994 con destino al Régimen
Previsional Público.
Esta prestación se paga a aquellos que cumplan con los requisitos, independientemente que se
encuentren afiliados al Régimen de Capitalización. El haber será equivalente a 1.5% por cada año de
servicio con aportes al SIJP calculado sobre la base mencionada al exponer la conformación de la PC
(Ley 26.222).

-RETIRO POR INVALIDEZ

El Retiro por invalidez es un beneficio que se otorga a aquellas personas que se encuentren
incapacitadas intelectual o físicamente para llevar a cabo cualquier actividad laboral compatible con
sus aptitudes profesionales.
Para poder acceder a este beneficio usted de encontrarse incapacitado laboralmente. Esto se presume
cuando la invalidez disminuye en un 66% o más su capacidad laboral.
La determinación de la incapacidad es llevada a cabo por Comisiones Médicas. Los estudios
asociados a Jubilados.com.ar cuentan con médicos propios para realizar dichos estudios y
posteriormente ser presentados antes las Comisiones Médicas.
Para poder percibir esta prestación es necesario NO desarrollar ninguna actividad en relación de
dependencia.
Requisitos
• Poseer una incapacidad intelectual o física de 66% o más.
• El solicitante no debe haber alcanzado aún la edad necesaria para acceder a una Jubilación
ordinaria. Tampoco debe estar percibiendo una jubilación en forma anticipada.
• Cumplir con la condición de aportante regular (30 meses) o aportante irregular (18 meses).

-PENSION POR FALLECIMIENTO.

La pensión por el fallecimiento de un jubilado
A esta pensión se la conoce como “derivada” porque los familiares pasan a tener el derecho a cobrar
una pensión que justamente se deriva de la jubilación que se cobraba. Los familiares con derecho a
percibirla son el cónyuge, el conviviente (antes se llamaba “concubino/a) o el hijo menor de un
jubilado. Los hijos la cobrarán hasta los 18 años; el resto, durante toda la vida.
Los hijos deben ser solteros, menores de 18 años y no deben cobrar otra prestación. Este límite de
edad no se aplica si el hijo está incapacitado para trabajar y estuvo a cargo del jubilado que falleció.
Cuando uno de los integrantes del grupo familiar tiene derecho a la pensión, no excluye al resto. Por
eso, a veces se comparte y si un solo familiar con derecho la cobra, el otro también puede pedir la
inclusión con un trámite en ANSES.
En el caso de los convivientes, la pensión se gana tras acreditar cinco años de convivencia antes de la
fecha del fallecimiento. Pero si tienen un hijo reconocido por ambos, el plazo en que deben probar la
convivencia se reduce a dos años. Más abajo, veremos este punto que es clave.
La pensión exprés para cónyuges o hijos de un jubilado fallecido.
Cuando se trata de un matrimonio, hasta los 4 meses de fallecida la persona jubilada se puede iniciar
un trámite abreviado para obtener la pensión. En todos los casos, los turnos se pueden pedir online en
la web de ANSES.
Es decir, si no pasaron más de 4 meses desde el fallecimiento, el viudo o la viuda debe presentarse
con un turno en la Unidad de Atención Integral (UDAI) de ANSES con la documentación para
acreditar el vínculo y la partida de defunción. Además, puede solicitar el subsidio de contención
familiar, es decir el reintegro de gastos del sepelio (ver abajo).
Una vez acreditado todo, el familiar puede ingresar con la clave ANSES y realizar el trámite de
pensión en Internet. Como lo datos ya fueron validados, el sistema lo debería validar en un par de
días. “Si el trámite se realiza antes del día 12 o 14 del mes, quizás lo cobres al mes siguiente. De lo
contrario, hay que esperar hasta el otro”, apunta Gabriel Greizerstein, abogado especialista en el
tema.
Ahora bien, si transcurre más de un año desde el fallecimiento, ANSES requiere una nota explicando
los motivos para la demora en iniciar el trámite. Allí, suelen consignarse, por ejemplo, dificultades
para obtener la documentación.
Otro punto importante es que, a veces, cuando muere un jubilado, un familiar saca el dinero del haber
que le correspondía, incluso de buena fe, como para computarse esas sumas hasta que “salga” la
pensión. "Esto no debe hacerse", expresa Sebastián Imara, abogado previsional. Por empezar, existe
la posibilidad remota de que el Estado le inicie una denuncia penal a ese familiar por defraudación.
Además, el banco va a pedir recupero. "Pero sí debe tramitarse la pensión y, aunque demore unos
meses, al final se cobrará el retroactivo", explica el profesional.
Además, es importante saber que hay un trámite abreviado para que los familiares de los jubilados
puedan cobrar los haberes devengados. Es decir, las jubilaciones proporcionales no cobradas por el
fallecimiento. Para ello, es innecesario iniciar la sucesión, según resolución de ANSES.

-PRESTACION POR EDAD AVANZADA

La finalidad de esta prestación es brindar cobertura a aquellos afiliados de 70 o más años que tengan
imposibilidad de acreditar los años de servicios exigidos para obtener una Jubilación (PBU, PC y
PAP).
Condiciones Generales
El goce de la Prestación por Edad Avanzada es incompatible con la percepción de toda jubilación,
pensión o retiro civil o militar, nacional, provincial o municipal. No obstante, es factible percibir
dicha prestación siempre que se renuncie a las otras prestaciones.
Para la realización de todos los trámites deben estar acreditados los datos personales en la Base de
Datos de ANSES.

REQUISITOS QUE DEBE REUNIR

• Haber cumplido 70 (setenta) años de edad, cualquiera fuera su sexo.
• Reunir 10 (diez) años de servicios con aportes ya sea bajo relación de dependencia o como
autónomo, o entre ambos regímenes.
• De los 10 (diez) años de aportes por lo menos 5 (cinco) deben haber sido trabajados durante los
últimos 8 (ocho) años anteriores al cese de la actividad.
• Los trabajadores autónomos deberán acreditar, además, una antigüedad en la afiliación no inferior a
los 5 (cinco) años.
• El goce de esta prestación es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro
civil o militar nacional, provincial o municipal. No obstante, es factible percibir dicha prestación
siempre y cuando renuncie a las otras prestaciones.

PROCEDIMIENTO JUDICIAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

1) ANSES. La Administración Nacional de Seguridad Social es un órgano descentralizado ubicado
dentro de la jurisdicción del Ministerio de Trabajo. Desde un decreto en 1991 es el órgano
competente en donde se sustancian los reclamos o beneficios comprendidos en el Sistema Único de
Seguridad Social (SUSS), relativos a los aportes y contribuciones, deudas provisionales, régimen de
asignaciones familiares y de desempleo. En el caso de intimaciones por deudas al SUSS, el deudor
las puede impugnar por escrito y con prueba ante el lugar que determinó la deuda.
2) Sistema judicial Federal de la Seguridad Social (Cámara y Juzgados). En 1987 por ley 23.473
se crea la Cámara Nacional, y en 1995 se modifica por ley 24.463 a Cámara Federal de la Seguridad
Social, compuesta de 3 salas con 3 jueces cada una, y se establece el procedimiento de impugnación
judicial de los actos administrativos de la ANSES. Posteriormente, en 1996 se crea por ley 24.655 la
Justicia Federal de Primera Instancia de la Seguridad Social (10 juzgados federales). Las
impugnaciones de los actos de la ANSES se realizan ante los juzgados federales con asiento en las
provincias, por un proceso de conocimiento pleno y sumario del CPCC. de la Nación. La ANSES
actúa como demandada, y no se exige recurso alguno en sede administrativa para habilitar la vía
judicial. La competencia de los Juzgados Federales de Primera Instancia es para: las resoluciones de
la ANSES, demandas sobre retiros, jubilaciones y pensiones, ejecuciones de créditos de la seguridad
social, entre otros. La misma ley crea el Ministerio Público de Primera Instancia que intervendrá en
los juzgados, para velar por el cumplimiento de las leyes, en todos los casos que involucren menores,
incapaces o ausentes, etc. La ley dispone que los bienes y cuentas de la ANSES y sus funcionarios no
pueden ser embargados, ni tampoco se puede fijar un plazo de cumplimiento de sentencia, ni aplicar
sanciones pecuniarias. Se eliminó la posibilidad de recurrir una sentencia definitiva de la Cámara
ante la Corte Suprema por recurso ordinario, sin importar el monto del juicio. La competencia de la
Cámara Federal está dada por: recursos de apelación contra sentencias de los juzgados, recursos
contra resoluciones de entes que administran subsidios familiares, entre otros.

UNIDAD 14.
COBERTURA DE LA CONTINGENCIA DE SALUD. REGIMEN DE
OBRAS SOCIALES.
PRIMERA PARTE.
COBERTURA DE LA CONTINGENCIA DE SALUD.
Contingencias.
1) Cargas de familia: Asignaciones familiares, asistencia médica mediante las obras sociales.
2) Desempleo Prestaciones diferenciadas, asignaciones familiares, asistencia médica y sistemas de
reconversión laboral.

SEGURO NACIONAL DE SALUD.

La ley 23661 es nacional y crea el Sistema Nacional del Seguro de Salud a los fines de procurar el
pleno goce del derecho a la salud para todos los habitantes del país sin discriminación social,
económica, cultural o geográfica.

OBJETIVO.
Su objetivo fundamental es proveer el otorgamiento de prestaciones de salud igualitarias, integrales y
humanizadas, tendientes a la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que
respondan al mejor nivel de calidad disponible y garanticen a los beneficiarios la obtención del
mismo tipo y nivel de prestaciones eliminando toda forma de discriminación en base a un criterio de
justicia distributiva.
Se consideran agentes de salud todas las Obras Sociales y prepagas nacionales o provinciales que
adhieran al sistema.

BENEFICIARIOS.
Los BENEFICIARIOS de dicha Ley son:
a) Todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales.
b) Los trabajadores autónomos comprendidos en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones,
con las condiciones, modalidades y aportes que fija la reglamentación y el respectivo régimen legal
complementario en lo referente a la inclusión de productores agropecuarios.
c) Las personas que, con residencia permanente en el país, se encuentren sin cobertura médico-
asistencial por carecer de tareas remuneradas o beneficios previsionales, en las condiciones y
modalidades que fije la reglamentación.

El personal dependiente de los gobiernos provinciales y sus municipalidades y los jubilados, retirados
y pensionados del mismo ámbito no serán incluidos obligatoriamente en el seguro. Sin embargo,
podrá optarse por su incorporación parcial o total al seguro mediante los correspondientes convenios
de adhesión.
Los organismos que brinden cobertura asistencial al personal militar y civil de las fuerzas armadas y
de seguridad y el organismo que brinde cobertura asistencial al personal del Poder Legislativo de la
nación y/o a los jubilados, retirados y pensionados de dichos ámbitos podrán optar por su
incorporación total o parcial al seguro mediante los correspondientes convenios de adhesión.

AUTORIDAD DE APLICACIÓN.
La autoridad de aplicación del seguro será la Secretaría de Salud de la nación. En su ámbito,
funcionará la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL), como entidad estatal de
derecho público con personalidad jurídica y autarquía individual, financiera y administrativa.
En tal carácter está facultada para ejecutar el ciento por ciento (100%) de los ingresos genuinos que
perciba.

Inscripción ante la ANSSAL

La ANSSAL, llevará un Registro Nacional de agentes del Seguro, en el que inscribirá:
a) A las obras sociales comprendidas en la Ley de Obras Sociales;
b) A las asociaciones de obras sociales;
c) A otras obras sociales que adhieran el régimen de la presente ley;
d) A las entidades mutuales inscriptas en las condiciones del artículo anterior.
Formalizada la inscripción expedirá un certificado que acredita la calidad de agente del seguro.
La inscripción, habilitará el agente para aplicar los recursos destinados a las prestaciones de salud,
previstos en la ley de Obras Sociales.

Financiamiento
El Sistema Nacional del Seguro de Salud, para garantizar las prestaciones a que se refiere el artículo
2 de la presente ley, contará con:
a) La cobertura de prestaciones que tienen que dar a sus beneficiarios las obras Sociales, a la que
destinarán como mínimo el ochenta por ciento (80%) de sus recursos brutos en los términos del
artículo 5 de la Ley de Obras Sociales, que a tal fin serán administrados y dispuestos por aquéllos.
b) Los aportes que se determinen en el Presupuesto General de la Nación, discriminados por
jurisdicción adherida, y los de éstas, con destino a la incorporación de la población sin cobertura y
carente de recursos. A tal efecto, y a partir de la fecha de promulgación de la presente ley, se creará
en el ámbito de la Secretaría de Salud, dependiente del Ministerio de Salud y Acción social, una
cuenta especial, a través de la cual se recepcionaran las contribuciones del Tesoro nacional con
destino al Fondo Solidario de Redistribución, como contrapartida de lo que las jurisdicciones
adheridas aporten en igual sentido en sus respectivos ámbitos, dándose apertura a las partidas
necesarias en el presupuesto de gastos de dicha Secretaría.
c) El aporte del Tesoro Nacional que, según las necesidades adicionales de financiación del seguro,
determine el Presupuesto General de la Nación;
d) Con las sumas que ingresen al Fondo Solidario de Redistribución.

PROGRAMA MEDICO OBLIGATORIO (PMO).

Es una canasta básica de prestaciones obligatorias para todas las prepagas y obras sociales. Son las
obligaciones que toda obra social o prepaga tiene que cubrir como mínimo en cualquiera de sus
planes. Podes consultarlo en el sitio de la Superintendencia de Servicios de Salud.
es una resolución del Ministerio de Salud a través de la cual, desde el año 2003, define cuales son las
prestaciones y servicios esenciales que las obras sociales deben asegurar a su población beneficiaria.
El PMO nació en abril de 2002, bajo la resolución 201/2002 del Ministerio, aunque se implementó
formalmente el 31 de diciembre de 2003. El contexto país en aquel entonces, en plena crisis,
estableció una crisis sanitaria poblacional y una emergencia sanitaria.
Muchas empresas de salud cerraron luego de la crisis del 2001 y, como consecuencia, muchas
personas dejaron de contar con planes médicos. De esta forma, el Ministerio de Salud a través del
Programa Médico Obligatorio garantizó a toda la población acceso a los servicios básicos que
garanticen la conservación de la salud.
Se trata de un listado que reúne las prestaciones y servicios de salud esenciales con las que que toda
persona debe contar a lo largo de su vida. El Ministerio de Salud asegura esta canasta de servicios
mediante una resolución del año 1996 que fue actualizada en varias oportunidades y que intenta
mantenerse vigente a las necesidades sanitarias de hoy en día.

Muchas obras sociales lo implementan a través de un plan de salud, por lo cual muchos se confunden
al pensar qué es el P.M.O.: siglas que no significan Plan Médico Obligatorio sino Programa Médico
Obligatorio.
El PMO en salud obliga a todas las obras sociales y prepagas a contar con -al menos- ciertas
prestaciones. En el caso de las obras sociales, deben asegurarlas solo con el aporte realizado por
recibo de sueldo (en caso de personas en relación de dependencia).

OBJETIVO.
El objetivo es que cualquier persona, sin importar cual sea su sueldo, tenga garantizado el acceso a
los servicios básicos de salud. Con seguridad, la obra social que tengas actualmente tiene una
propuesta de PMO por la que puedes consultar para pagar menos (en el caso que pagues un adicional
a tus aportes).

PRESTACIONES QUE INCLUYE.

La resolución especifica cuáles son las áreas, procedimientos y servicios médicos que deben estar
abarcados en el Programa Médico Obligatorio (PMO). Estos son:
-Atención Primaria de Salud.
-Plan Materno Infantil.
-Odontología.
-Salud mental
-Tratamiento del cáncer.
-Tratamiento de enfermedades.
-Especialidades médicas.
-Descuento en medicamentos.

-Plan Materno Infantil

-Está cubierto todo el embarazo y hasta el primer mes luego del nacimiento.
-Atención del recién nacido hasta cumplir un año de edad.
-Incluye toda la atención del niño, tanto en internación como ambulatoria.
-Las medicaciones específicas también están cubiertas al 100%.
El programa incluye los estudios para la detección de fenilcetonuria, del hipotiroidismo congénito y
enfermedad fibroquística en el recién nacido.
-Vacunas obligatorias.
Si existe indicación médica, el programa también cubre las leches maternizadas o de otro tipo que
deba tomar el bebé.

-Programas de prevención de cánceres femeninos

En especial, de cáncer de mama y cuello uterino.
Incluye diagnóstico y tratamiento de todas las afecciones malignas.

-Odontología
*Incluye la prevención, fluoración y campañas de educación para la salud bucal.
*También la consulta de diagnóstico y plan de tratamiento.
*Están incluidas las consultas de urgencia.

-Internación
-Se asegura el 100% de cobertura en la internación.

-Salud mental
El Programa cubre hasta 30 consultas ambulatorias por año. Las consultas no pueden ser más de 4
por mes.
Incluye: entrevista psiquiátrica, psicológica, psicopedagogía, psicoterapia individual, psicoterapia
grupal, psicoterapia de familia y de pareja y psicodiagnóstico.
La internación está cubierta hasta 30 días por año para patologías agudas.
-Salud sexual y reproductiva
-La colocación y extracción del implante subdérmico, el DIU y el Sistema Intrauterino de Liberación
de Levonorgestrel como métodos anticonceptivos.
-Rehabilitación
-El programa incluye todas las prácticas kinesiológicas y fonoaudiológicas hasta 25 sesiones por año.
Medicamentos
-En general, los medicamentos incluidos en el Programa están cubiertos en un 40%.
-En casos específicos (medicamentos oncológicos, para insuficiencia renal o incluidos en programas
especiales) la cobertura es del 100%.
-Cobertura del 100% en pacientes internados.

-Cobertura del 100 % de medicamentos básicos para la enfermedad Fibrosis Quística.

-Cuidados paliativos
Es la asistencia activa y total de los pacientes por un equipo multidisciplinario, cuando el paciente
tiene una expectativa de vida que no supera los 6 meses.
Los objetivos son: aliviar el dolor, los síntomas y el abordaje psicosocial del paciente. La cobertura
es del 100%.
Hemodiálisis y Diálisis Peritoneal Continua Ambulatoria
La cobertura es del 100%.
El paciente debe inscribirse en el INCUCAI dentro de los primeros 30 días de iniciado el tratamiento.

-Otoamplífonos
La cobertura es del 100% en niños de hasta 15 años.
-Anteojos
La cobertura es del 100% en niños de hasta 15 años.

-Prótesis y órtesis
La cobertura es del 100% en prótesis e implantes de colocación interna permanente.
Para órtesis y prótesis externas, la cobertura es del 50%. No están cubiertas las prótesis denominadas
miogénicas o bioeléctricas.
La indicación médica de la órtesis o prótesis debe utilizar el nombre genérico y no la marca. Debe
indicar elementos de fabricación nacional.
Sólo se autorizan prótesis u órtesis importadas cuando no existe una de fabricación nacional.

VIH/SIDA
Están incluidos los tratamientos médicos, psicológicos y medicamentos para personas que viven con
VIH/SIDA.

También los programas de prevención.

*Adicciones
*Tratamientos médicos, psicológicos y medicamentos para personas con problemas de drogadicción.
Están incluidos los programas de prevención.

-Enfermedades poco frecuentes

Cobertura asistencial, incluyendo como mínimo las prestaciones que determine la autoridad de
aplicación.

SEGUNDA PARTE.
OBRAS SOCIALES
“Las obras sociales son entes autónomos que integran el sistema nacional de salud y son financiados
con aportes del trabajador y contribuciones del empleador; su finalidad principal es la prestación de
los servicios de salud”.
El subsistema especial de obras sociales responde a la necesidad de facilitar la recuperación de la
salud de sus afiliados, o bien tiene una finalidad preventiva.

REGIMEN DE OBRAS SOCIALES. LEY 23.660.

La ley 23.660. Ámbito de aplicación
El art. 1, ley 23.660, establece que el ámbito de aplicación de la ley comprende:
— Obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de
trabajadores con personería gremial, signatarias de CCT;
— Obras sociales de las empresas y sociedades del Estado;
— Obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de
empresarios;
— Obras sociales del personal civil y militar de las fuerzas armadas, de seguridad,
Policía Federal Argentina, Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y
pensionados del mismo ámbito, cuando adhieran;
— Obras sociales de la Administración central del Estado nacional y sus organismos
autárquicos y descentralizados.
Hay una excepción en la ley 24.741, sobre obras sociales de las universidades nacionales, que al no
estar en el esquema de las leyes 23.660 y 23.661, sin embargo, reconoce el derecho a la libre opción.
El Art 4, ley 23660
Las obras sociales anualmente deben presentar ante la Administración Nacional de Seguro de Salud
(ANSSAL) la siguiente documentación :
— programas de prestaciones médico-asistenciales para sus beneficiarios;
— presupuestos de gastos y recursos para su funcionamiento y la ejecución del
programa;
— memoria y balance de ingresos y egresos financieros del período anterior;
— copia legalizada de todos los contratos de prestaciones de salud que celebren
durante el mismo período, a efectos de confeccionar un registro de ellos.

BENEFICIARIOS.
Los beneficiarios de esta ley son:
-Los trabajadores que presten servicio en relación de dependencia (público o privado), jubilados y
pensionados; es decir, los trabajadores que prestan servicios en relación de dependencia en el ámbito
privado, en el sector público del Poder Ejecutivo o en sus organismos autárquicos y
descentralizados, en empresas y sociedades del Estado, en el gobierno de la ciudad de Buenos Aires y
en el territorio nacional de la Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur;
-Beneficiarios de prestaciones no contributivas.
-Se amplía el concepto de grupo familiar primario (art. 90), incluyendo además del cónyuge al hijo
soltero no emancipado por edad o por desarrollo de actividad hasta los 21 años, en caso de estar a
exclusivo cargo del afiliado titular, y hasta los 25 años si cursa estudios regulares oficialmente
reconocidos. Se incorporan los hijos del cónyuge y las personas que convivan con el afiliado titular y
reciban ostensible trato familiar;
-Se autoriza a la Dirección Nacional de Obras Sociales (antes INOS) a incorporar otros beneficiarios
(ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular, padres o nietos) a su cargo,
fijando un aporte adicional del 1,5%, exigible sólo en este supuesto.
-Según la res. 240/2001 SSS, beneficiarios que solicitan su incorporación como adherentes, abonando
las cuotas correspondientes según el plan.

Art 10 ley 23660. OBRAS SOCIALES

*Principio: El carácter de beneficiario se mantiene mientras exista el contrato de
trabajo y la relación de empleo público y el trabajador perciba la remuneración de su empleador
*Excepciones:
-Si se extingue el contrato de trabajo, el trabajador mantiene su calidad de beneficiario por el plazo
de tres meses, contados desde su distracto, sin obligación de efectuar aportes si se desempeñó de
manera continuada durante más de tres meses;
-Si se interrumpe por accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantiene su calidad de
beneficiario por el período de conservación del empleo sin percepción de remuneración, y sin la
obligación de efectuar aportes;
-Si el trabajador es suspendido sin remuneración, mantiene su calidad de beneficiario por el plazo de
tres meses. Si la suspensión se prolonga, puede continuar manteniendo dicho carácter cumpliendo
con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador;
-Cuando por razones particulares el trabajador goza de licencia sin remuneración, puede mantener su
calidad de beneficiario mientras dure dicha licencia, cumpliendo con las obligaciones de aportes a su
cargo y las contribuciones a cargo del empleador;
-Los trabajadores de temporada pueden mantener el carácter de beneficiarios durante el período de
receso y mientras subsista el contrato de trabajo, cumpliendo durante este período con las
obligaciones de aportes a su cargo y de la contribución a cargo del empleador. Si el beneficiario pasa
a ser titular en razón de otro contrato de trabajo, cesa este derecho;
-Si la mujer está en situación de excedencia, puede mantener su calidad de beneficiaria durante ese
período, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del
empleador; Arts. 183-186 LCT.
— En caso de muerte del trabajador, los integrantes del grupo familiar primario mantienen el carácter
de beneficiarios por el plazo de tres meses. Vencido dicho plazo, pueden continuar manteniendo ese
carácter cumpliendo con los aportes y contribuciones que hubieren correspondido al beneficiario
titular.

FINANCIAMIENTO.
Una contribución a cargo del empleador equivalente al cinco por ciento (5 %) de la remuneración de
los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia; (Inciso sustituido por art. 23 de la
Ley N.º 25.239 B.O. 31/12/1999).
Un aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia equivalente al
tres por ciento (3%) de su remuneración.
Por cada beneficiario a cargo del afiliado titular, a que se refiere el artículo 9 último apartado,
aportará el uno y medio por ciento (1.5%) de su remuneración
En el caso de las sociedades o empresas del Estado, la contribución para el sostenimiento de la obra
social no podrá ser inferior, en moneda constante, al promedio de los doce (12) meses anteriores a la
fecha de promulgación de la ley.

Fondo Solidario de Redistribución (FSR).

Funciona en el ámbito de la ANSSAL (SSS), bajo su administración y como cuenta
especial, opera con los siguientes recursos (art. 22): 10% de la suma de la contribución y los aportes
que prevén los incs. a) y b), art. 16, ley 23.660, contribución del empleador del 6% y aporte del
trabajador del 3%—, de los sueldos de hasta $ 2400 mensuales, inclusive; el 15% de dicha suma
en caso de sueldos superiores a $ 2400, en el caso de obras sociales sindicales.
— 50% de los recursos de distinta naturaleza (última parte del art. 16, ley 23.660);
— Reintegro de los préstamos a que se refiere el art. 24, ley 23.661;
— Montos reintegrados por apoyos financieros que se revoquen más su actualización;
— Producido de las multas aplicadas en virtud de la ley 23.661;
— Rentas de las inversiones efectuadas con recursos del propio Fondo;
— Subsidios, legados y donaciones, subvenciones;
— Aportes que sean establecidos en el presupuesto general de la Nación, y los que sean establecidos
con las obras sociales de las jurisdicciones, las asociaciones mutuales o de otra naturaleza que se
adhieran al sistema.
El art. 24 hace referencia a la distribución de los recursos. Los recursos del FSR serán destinados por
la SSS a:
a) atender los gastos administrativos y de funcionamiento de la SSS, 3% de la totalidad de los
recursos del mencionado fondo en cada período presupuestario;
b) subsidiar automáticamente a aquellos beneficiarios que, por todo concepto, perciban menores
ingresos, con el propósito de equiparar sus niveles de cobertura obligatoria, según establezca la
reglamentación;
c) la cobertura de prestaciones médicas especiales de alta complejidad o elevado costo y baja
frecuencia de utilización y las de discapacidad.
Se distribuirá automáticamente entre los agentes del seguro de salud que lo soliciten y que cumplan
con los requisitos técnicos y financieros para garantizar la cobertura de dichas prestaciones;
d) supletoriamente, constituir reservas líquidas destinadas a atender posibles desequilibrios
financieros originados por la mora en los aportes y contribuciones del sistema;
e) el eventual excedente del Fondo Solidario de Redistribución permanecerá en el Sistema Nacional
de Seguro de Salud.

Prestaciones Obligatorias
La ley 24.455 (BO del 8/3/1995) establece las prestaciones obligatorias que deben incorporar
aquellas obras sociales incluidas en la ley 23.660, recipiendarias del fondo de redistribución de la ley
23.661 (creadora del sistema nacional de salud).
Las principales prestaciones son las siguientes (art. 1o, ley 24.455):
— cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las personas infectadas
por algunos de los retrovirus humanos y los que padecen sida o las enfermedades intercurrentes;
— cobertura para los programas de prevención del sida y la drogadicción;
— cobertura para tratamientos médicos, psicológicos y farmacológicos de las personas que dependan
física o psíquicamente del uso de estupefacientes.

PRESTACIONES OBLIGATORIAS.
 Ley 24.901 (BO del 5/12/1997) instituye el Sistema de Prestaciones Básicas en Habilitación y
Rehabilitación Integral a favor de personas con discapacidad.
 Se incorpora el Programa Nacional de Salud Sexual y Procreación Responsable (ley 25.673),
prevención del aborto, prevención de enfermedades de trasmisión sexual. Acceso a orientación,
métodos y prestaciones de servicios. Incluye prevención de embarazos no deseados.
 Se contempla la cobertura durante el embarazo y el parto a partir del diagnóstico y hasta el
primer mes luego del nacimiento, en el marco del
 Plan Materno Infantil. La cobertura es del 100% tanto en internación como en ambulatorio.
Atención del recién nacido hasta cumplir un año. Se contemplan actividades para la promoción de
la salud en general y la salud mental en particular.
-La res. 310/2004, modificatoria de la res. 201/2002, asegura el 70% de descuento en medicamentos
destinados a patologías crónicas prevalentes (enfermedades cardiovasculares, respiratorias,
neurológicas, reumáticas, etc.), cobertura en medicamentos contra la diabetes (reacciones-insulina,
100%).

PLAN MATERNO INFANTIL

• Cobertura durante el embarazo y el parto a partir del momento del diagnóstico y hasta el primer mes
luego del nacimiento al 100%.
• Atención del recién nacido hasta cumplir un año de edad. La cobertura es del 100% tanto en
internación como en ambulatorio, y exceptuada del pago de coseguros para las atenciones y
medicaciones específicas.
-Embarazo y parto: Consultas, estudios de diagnóstico exclusivamente relacionados con el embarazo,
el parto y el puerperio, ya que otro tipo de estudios tendrá la cobertura que rige al resto del PMO;
psicoprofilaxis obstétrica, medicamentos exclusivamente relacionados con el embarazo y el
parto con cobertura al 100%.
-Infantil: Será obligatoria la realización perinatológica de los estudios para detección de la
fenilcetonuria, del hipotiroidismo congénito y enfermedad fibroquística en el recién nacido. Deben
cubrirse las consultas de seguimiento y control, inmunizaciones del período, cobertura del 100% de
la
medicación requerida para el primer año de vida siempre que esta figure en el listado de
medicamentos esenciales.
A fin de estimular la lactancia materna no se cubrirán: Las leches maternizadas o de otro tipo, salvo
expresa indicación médica, con evaluación de auditoría médica.

Derecho de opción del trabajador

El dec. 504/1998 reglamentó el derecho de opción de cambio entre obras sociales de los beneficiarios
del Sistema Nacional de Seguro de Salud. El cambio permitido a los beneficiarios, es sólo entre obras
sociales sindicales. No podían elegir una obra social del personal de dirección —como OSDE o ASE
— ni tampoco pasarse a una empresa de medicina privada, mutual o prepaga.
Los decs. 446/2000, 1140/2000 y 1305/2000 instituyeron la posibilidad de que los beneficiarios
ejercieran en forma amplia su derecho de opción entre distintos agentes del seguro de salud.

1) Mecanismo de opción de cambio de obra social. Resolución 950/2009

La Superintendencia de Servicios de Salud establece el mecanismo de opción de cambio de obra
social. Los formularios de opción de cambio deben contar con la firma del beneficiario debidamente
certificada por autoridad competente (escribano, autoridad policial, bancaria o judicial). Incorpora al
formulario de opción de cambio la constancia del teléfono móvil y el correo electrónico del
beneficiario.

2) Trámite. Resolución 1436/2012

La Superintendencia de Servicios de Salud resolvió facilitar el trámite de los casos en los cuales
beneficiarios de obras sociales solicitan la finalización de una opción de cambio efectuada con
anterioridad. Para ello, extendió la aplicación del procedimiento establecido en la resolución 59/2004
a fin de impedir que los trámites de finalización de opción se transformen en expedientes
administrativos, para los que solicitan dejar sin efecto una opción de cambio que se encuentra activa
e impide recibir la cobertura médico asistencial correspondiente.

TERCERA PARTE.
ASIGNACIONES FAMILIARES
CONCEPTO: “las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el
sistema de seguridad social para compensar al trabajador de los gastos que le pudieron ocasionar
sus cargas de familia”.
Es un derecho frente a las contingencias económicas que tiene el individuo en virtud de la
composición de su grupo familiar.
Las asignaciones laborales no son una contraprestación laboral, sino que su pago se origina en las
circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo, el tener hijos.
No integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y, por ende, no están sujetas a
aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC, en las indemnizaciones, ni en
las licencias, y, además, son inembargables.
En la República Argentina, el sistema fue regulado por primera vez en 1956, fecha de la creación de
una asignación familiar por hijo a cargo, con una caja compensadora conformada por aportes
patronales.
Prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de la seguridad social para
compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia (Grisolía)
● Son verdaderas prestaciones de seguridad social y constituyen uno de los medios que la
sociedad utiliza como política de protección de la familia y de redistribución de rentas (Bosio).
● Es toda asignación en especie o en dinero cuyo objeto es permitir la constitución o el
desarrollo de las familias, ya por aportación regular y constante de una contribución al sustento de
las personas a cargo de la cabeza de familia, ya por medio de una ayuda especial en determinados
momentos de la vida de la familia y, en particular, en el momento de su formación (Asociación
Internacional de la Seguridad Social, A.I.S.S.).

CLASIFICACION: en el sistema vigente, las asignaciones familiares pueden ser clasificadas en 3

grupos:
1)Asignación de pago mensual: son aquellas que se pagan todos los meses. Por ejemplo, la
asignación por hijo.
2)Asignación de pago anual: son aquellas que se pagan una vez por año. Es el caso de las
asignaciones por ayuda escolar.
3)Asignación de pago único: son aquellas que se pagan una sola vez durante la relación laboral
cuando se produce la causa que origina su percepción. Por ejemplo, la asignación por nacimiento de
hijo o adopción, ya que se paga al trabajador cada vez que se produce un nacimiento o una adopción.

Contingencia cubierta (Cargas de familia): implica que un trabajador independiente, que percibe
un determinado salario, si tiene obligaciones alimentarias, tendrá que destinar una porción de su
ingreso a solventar el mantenimiento de las personas a su cargo, y por ende disminuirá el nivel de
su calidad de vida respecto de otro trabajador sin cargas.
Objetivos:
1) Compensar la diferencia para lograr una real igualdad entre trabajadores con y sin obligaciones
alimentarias.
2) Evitar que grupos familiares por un aumento en los gastos puedan llegar a situaciones de
necesidad.
3) Como método de política poblacional para fomentar el arraigo en determinadas zonas geográficas,
o ayudar frente a problemas coyunturales (inundación, incendio, etc.).
Su fundamento está dado por el art. 14 bis de la Constitución Nacional, en cuanto establece: «El
Estado otorgará los beneficios de la Seguridad Social... En especial .... la “protección integral de la
familia; ... la compensación económica familiar.”

NATURALEZA JURIDICA.
Son prestaciones dinerarias que brinda la seguridad social para cubrir la contingencia de cargas de
familia. Siendo una prestación de la seguridad social, quedan fuera del concepto de salario.
Son contingencias SOCIO ECONÓMICAS, que difieren de otras que generan una disminución o
perdida en la capacidad de ganancia habitual de la persona, como puede ser un accidente, una
enfermedad, vejez, invalidez, desempleo o muerte.
Son prestaciones dinerarias NO REMUNERATIVAS, porque no tienen por causa la prestación de
servicios, sino que pretenden la tutela de quien debe enfrentar situaciones en el seno de la familia
que le producen gastos superiores a los normales.
No están sujetas a gravámenes ni deben ser tenidas en cuenta para SAC, vacaciones ni art. 245
LCT (Indemnización por antigüedad o despido sin causa).
Cargas de Familia. SUAF. Sistema Contributivo y no contributivo.

Sistema (SUAF)
La ANSES administra el fondo y prestaciones del subsistema referido. Lo realiza a través del Sistema
Único de Asignaciones Familiares (SUAF), similar al sistema de pago directo: el empleador paga la
contribución y se desentiende; el trabajador deberá solicitar la prestación a la ANSES, y ésta lo
pagará por alguno de los medios habilitados (depósito en cuenta bancaria o pago en sucursal del
correo)

Sistema Unico de Asignaciones Familiares (SUAF): el estado nacional efectúa el pago de las
asignaciones familiares (res. 641/2003 ANSeS):
- Fija un sistema gradual;
- La determinación la realiza el ANSeS y paga las asignaciones;
- Depositando en bancos, correos, acreditación en cuenta corriente;
- Las empresas presentan legajos de todos los trabajadores para que el organismo verifique los
extremos de los beneficiarios;
- El empleador debe notificar, al personal dentro de los 10 días hábiles de su ingreso o del traspaso de
la empresa al SUAF, las normas que rigen el sistema.

SISTEMA VIGENTE. LEY 24.714.

Están reguladas actualmente por la ley 24.714 y por distintos decretos reglamentarios y DNU. RES
14/2002 Y DNU 368/2004
1)Beneficiarios: las asignaciones familiares están reguladas actualmente por la ley 24.714 y por
distintos decretos reglamentarios y DNU (decreto de necesidad y urgencia significa según internet no
lo encontré en el libro).
En la actualidad está limitada a los trabajadores cuya remuneración es igual o superior a $4.009,94 y
menor del límite de ingresos máximo para la procedencia de asignaciones familiares que es de
$107.658 por grupo familiar, pero la percepción de un ingreso superior a $53.829 por parte de uno de
los integrantes del grupo familiar excluye a dicho grupo del cobro. (montos sacados de la página de
ANSeS).
La excepción son los casos de asignación por maternidad e hijo discapacitado.

2)Alcances de la ley 24.714: el art. 4, ley 24.714 considera remuneración a la definida por la ley
24.241 (arts. 6 y 9), con excepción de las horas extras (definido en el punto siguiente).
Asimismo, según el monto del salario del trabajador, en algunas asignaciones se fijan sumas distintas.
En caso de los beneficiarios del SIJyP (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones), en virtud del
art. 15, ley 24.714 (modificado por el decreto 256/1998), estos perciben las asignaciones por
cónyuge, por hijo, por hijo con discapacidad y la asignación por ayuda escolar anual para la
educación básica y polimodal.
Por lo tanto, las personas incluidas al régimen de asignaciones familiares establecido por la ley
24.714 son:
- Trabajadores en Relación de Dependencia, Titulares de la Prestación de la Ley de Riesgos del
Trabajo y Trabajadoras en Casas Particulares (servicio doméstico)
- Trabajadores en Relación de Dependencia, Titulares de la Prestación de la Ley de Riesgos del
Trabajo, Titulares de la Prestación por Desempleo y Titulares de Pensiones Honorificas de Veteranos
de Guerra del Atlántico Sur.
- Titulares de la Asignación Universal por Hijo y Embarazo para Protección Social.
- Trabajadores en Relación de Dependencia, Titulares de la Prestación de la Ley de Riesgos del
Trabajo, Titulares de la Prestación por Desempleo, Titulares de la Prestación del Sistema Integrado
Provisional Argentino (jubilados y pensionados) y Titulares de Pensiones Honorificas de Veteranos
de Guerra del Atlántico Sur.
- Titulares de la Prestación del Sistema Integrado Provisional Argentino y Titulares de Pensiones
Honorificas de Veteranos de Guerra del Atlántico Sur.
Para zonas desfavorables (La Pampa, Neuquén, Rio Negro, Tierra del Fuego, etc.) los montos de los
topes mencionados y las cuantías ascienden respecto de los instituidos en el marco de la ley 24.714.
El beneficiario debe presentar la documentación que avale el derecho a percibir las asignaciones,
dentro del plazo de caducidad previsto para cada una de ellas, ya que de lo contrario pierde el
derecho a percibirlas, sin admitirse reclamo alguno. El beneficiario de la prestación por desempleo
debe hacerlo dentro de los 30 días de iniciado el tramite respectivo.
Independientemente del sistema de pago en que se encuentre el empleador comprendido, las
asignaciones familiares por nacimiento, matrimonio y adopción son siempre abonadas a través del
ANSeS.

FINANCIAMINETO.
El sistema se financia mediante una contribución obligatoria a cargo del empleador (o ART) del 9%
sobre el total de las remuneraciones de cada trabajador. De ese 9%, el 7,5 % esta destinado a
asignaciones familiares y el 1,5 % al Fondo Nacional de Empleo.
1) Una contribución a cargo del empleador del nueve por ciento (9 %) que se abonara sobre el total
de las remuneraciones de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de esta ley. De
ese nueve por ciento (9 %), siete y medio puntos porcentuales (7,5 %), se destinarán exclusivamente
a asignaciones familiares y el uno y medio (1,5 %) restante alFondo Nacional del Empleo.
2) Una contribución de igual cuantía a la establecida en el punto anterior, a cargo del responsable del
pago de prestaciones dinerarias derivadas de la Ley N° 24.557, sobre Riesgos de Trabajo.
3) Intereses, multas y recargos.
4) Rentas provenientes de inversiones.
5) Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones

Las asignaciones familiares vigentes.

*SISTEMA CONTRIBUTIVO.
ASIGNACIONES DE PAGO MENSUAL.
-Asignación por hijo: Suma mensual por cada hijo menor de 18 años a cargo del trabajador,
residente en el país, aunque trabaje en relación de dependencia, y aunque perciba un beneficio
previsional (res.1259/2002) Las asignaciones serán abonadas a quien ejerza la tenencia de los hijos.
Asignación por hijo con discapacidad Suma mensual que se abonará al trabajador por cada hijo que
se encuentre a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal
condición ante el empleador. El discapacitado debe residir en territorio argentino; soltero, viudo,
divorciado o separado legalmente, matrimonial o extramatrimonial. Se contempla cualquier tipo de
discapacidad, no importa el porcentaje ni si es física o psíquica, es un concepto amplísimo. Si la
discapacidad sigue, no tiene límite de edad. Se entiende por discapacidad: “toda persona que padezca
una alteración funcional permanente o prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio
social implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral”.

-Asignación por hijo discapacitado: es una mensual que se paga al trabajador por cada hijo que este
a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite la condición ante el
empleador. El monto de la asignación de acuerdo a lo dispuesto por el decreto 299/2016, los montos
y depende de los ingresos del grupo familiar.

-Asignación prenatal: Pago de una suma equivalente a la asignación por hijo, que se abonará desde
el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado entre el
tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico. Para el goce de esta asignación se
requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses. Es la única asignación
que se abona de forma retroactiva, se pagan 9 mensualidades, si el niño es sietemesino, igual se
pagan 9 mensualidades. El certificado del tercer o cuarto mes tiene suma importancia, debe tener la
fecha probable de parto, ahí comienza el cómputo de la prohibición de trabajar. “Convalidar el
hecho” - una burrada, porque puede que nazca muerto. A quien no presente el certificado de
nacimiento, el ANSES puede sacarle la asignación cobrada.
-EN PRINCIPIO LA GENERA LA MUJER TRABAJADORA PERO EXCEPCIONALMENTE
PUEDE GENERARLA EL VARÓN (recuerden que con las últimas reformas con independencia de
quien la genera el efectivo pago se hace a la mujer). 13. Corresponde el pago de la asignación
prenatal a la trabajadora, independientemente de su estado civil o al trabajador, cuando su cónyuge o
concubina no trabaje en relación de dependencia o cuando su percepción por la misma resulte menos
beneficiosa.
-PRESENTACIÓN DE CERTIFICADO MÉDICO. REQUISITOS DEL CERTIFICADO 14.-
Para la percepción de la asignación prenatal, se deberá presentar un certificado médico cuya fecha de
emisión no sea superior a TREINTA (30) días, que acredite la existencia de un embarazo superior a
TRES (3) meses cumplidos de gestación e indique la fecha probable de parto.
-FALTA DE ANTIGÜEDAD PARA EL COBRO. El requisito de antigüedad en el empleo
condiciona el pago íntegro de la asignación prenatal, pero no impide la percepción de las
mensualidades que se devenguen con posterioridad al cumplimiento del lapso de antigüedad.
-ÉPOCA EN QUE DEBE ACREDITARSE EL EMBARAZO. Para la percepción íntegra de la
asignación prenatal, el estado de embarazo deberá ser acreditado entre el tercero y el sexto mes
cumplido de gestación, mediante la presentación del correspondiente certificado médico. Si el estado
de embarazo se acredita con posterioridad al sexto mes cumplido de gestación, se abonarán las cuotas
que resten desde la presentación del certificado referido hasta el nacimiento. Si el estado de embarazo
se acredita con posterioridad al nacimiento, no corresponde el pago de la asignación prenatal.
-CESE DEL PAGO. El pago de la asignación prenatal cesa por interrupción del embarazo.
COMPATIBILIDAD CON OTRAS ASIGNACIONES Y DURACIÓN.
El pago de la asignación prenatal es compatible con la percepción de la asignación por hijo
correspondiente al mes en que se produce el alumbramiento, siempre que la asignación prenatal no
exceda de NUEVE (9) mensualidades.

-Asignación por hijo con síndrome de Down. Establece una licencia y asignación especial a la
madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de Down. La
licencia comienza a la finalización de la licencia por maternidad (Noventa días) y se extiende por un
periodo de seis meses. Durante ese lapso la trabajadora no recibe remuneraciones sino la asignación
familiar cuyo monto es igual a la remuneración que hubiera percibido si continuara prestando
servicios.
-Asignación Universal por hijo y embarazo. El Art. 14 bis se define que la asignación universal por
hijo consiste en una prestación monetaria no retributiva de carácter mensual, que se abonara a uno
solo de los padres, tutor, curador o pariente por consanguinidad hasta el tercer grado, por cada menor
de 18 años que se encuentre a su cargo o sin limite de edad cuando se trate de un hijo discapacitado,
en ambos casos siempre que no estuviere empleado, emancipado o percibiendo algunas de las
prestaciones previstas por esta ley.

ASIGNACION DE PAGO UNICO.

-Asignación por nacimiento. Consiste en el pago de una suma de dinero que se abonará en el mes en
que se acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requiere una
antigüedad mínima y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento. Corresponde el pago de la
asignación por nacimiento cuando este se produce sin vida, siempre que la gestación hubiera tenido
un mínimo de ciento ochenta días. Corresponde el pago de la asignación por nacimiento en el caso de
reconocimiento de hijos, siempre que no hubieren transcurridos DOS (2) años contados a partir de la
fecha de ocurrido el nacimiento y siempre que no se hubiere percibido esta asignación con
anterioridad. En caso de nacimiento múltiple corresponde el pago de una asignación por cada uno de
los hijos. Nacimiento de hijo con síndrome de Down Ley 24716. Otorga a la madre trabajadora en
relación de dependencia, por el nacimiento de un hijo con síndrome de Down, el derecho a seis meses
de licencia sin goce de sueldo desde la fecha de vencimiento del período de prohibición de trabajo
por maternidad. Durante este período, la madre percibirá una asignación familiar cuyo monto será
igual a la remuneración que habría percibido si hubiera prestado servicios.

*Adopción. Consiste en el pago de una suma de dinero que se abonará al trabajador en el mes en que
acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignación se requiere una antigüedad
mínima y continuada en el empleo de seis meses. En el caso de adopción múltiple corresponde el
pago de una asignación por cada uno de los hijos.
*Matrimonio.
Consiste en el pago de una suma de dinero que se abonara en el mes en que se acredite tal hecho ante
el empleador. Para el goce de este beneficio se requiere una antigüedad mínima y continuada en el
empleo de seis meses. Esta asignación se abona a los dos cónyuges cuando reúnan los requisitos
exigidos.

-SISTEMA NO CONTRIBUTIVO.
El Art. 15 de la ley 24714 establece las siguientes prestaciones para los beneficiarios del SIJP:
Asignación por cónyuge.
ARTÍCULO 16.- La asignación por cónyuge del beneficiario del Sistema Integrado de Jubilaciones
y Pensiones consistirá en el pago de una suma de dinero que se abonará al beneficiario por su
cónyuge. Esposa del beneficiario que resida en el país o el esposo de la beneficiaria a su cargo–
afectado por invalidez total, absoluta y permanente. Se considera que no está a cargo del cónyuge
cuando se percibieran ingresos por cualquier concepto.
–Los requisitos son: DNI; libreta de enrolamiento o libreta cívica del titular y su cónyuge; certificado
de matrimonio. Asignación por hijo. Asignación por hijo con discapacidad. Asignación por ayuda
escolar anual para la educación básica y polimodal.

CUARTA PARTE.
DESEMPLEO. CONCEPTO.
Desempleo: Ausencia de empleo o pérdida de puestos de trabajo, circunstancia que se circunscribe a
la órbita de la economía (producción), cuando la pérdida de la relación de trabajo por parte del
empleador se encuentra bajo la órbita laboral.
“Fenómeno económico y social; situación de quien teniendo la intención de trabajar no puede hacerlo
por carecer de un trabajo, permaneciendo en esa situación por un tiempo prolongado. La otra faz del
problema es el subempleo o desempleo encubierto, especie dentro del género: cuando una persona
realiza una tarea que requiere menos capacitación de la que ella posee, o realiza tareas a tiempo
parcial, todo contra su voluntad” (BOSIO).

SEGURO DE DESEMPLEO.
LA LEY 24.013 prevé la protección de los trabajadores que estén sin empleo por medio de un
sistema integral de prestaciones por desempleo y un servicio de formación, empleo y estadísticas.
Para financiar estos institutos se crea el Fondo Nacional de Empleo, que es una cuenta que nutre la
contribución patronal sobre la masa salarial y los aportes personales de los jubilados que reingresan a
su actividad.
Su objeto es cubrir y amparar la contingencia social de desempleo por medio de un impuesto a cargo
de todo empleador, y a brindar una prestación transitoria a quienes han perdido su ocupación por
causas que no le son imputables.
El seguro de desempleo es cobrado por los trabajadores en relación de dependencia despedidos sin
justa causa, por disminución del trabajo o quiebra del empleador, que soliciten el pago de la
prestación ante el ANSES, dentro de los noventa (90) días de configurada la situación legal de
desempleo, de lo contrario la extemporaneidad en el tramite tiene como implicancias, no la caducidad
del beneficio, sino que serán detraídas las cuotas proporcionalmente a la demora de dicho trámite.
Comprende a todos los trabajadores cuyo contrato se rige por la LCT. Excluye a los trabajadores
despedidos con causa, aquellos que renuncian o extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo,
trabajadores comprendidos en el régimen nacional de trabajo agrario, personal de amas de casa
particulares (Ley 26.844) y los que dejaron de prestar servicios en la Administración Pública
nacional,
provincial o municipal afectados por medidas de racionalización administrativa.
(GRISOLÍA).

Presupuestos:
La pérdida de ingreso por parte del trabajador dependiente implica:
1) La anterior existencia de una relación laboral; no se aplicaría a quienes no han podido ingresar aún
a la etapa productiva, luego de la etapa educacional (PEA, población económicamente activa, 18-65
años).
2) Existencia de una relación laboral dependiente, o sea regida por la LCT o normas especiales.
3) Que la extinción de la relación laboral dependiente no haya sido generada por voluntad del sujeto
tutelado, admitiéndose supuestos de voluntad del empleador y causas ajenas a las partes.

TIEMPO Y MONTO DE LA PRESTACION.

Están fijado en los arts. 117 y 118. El tiempo total de la prestación esta vinculado al periodo de
cotización de los tres años anteriores al cese del contrato de trabajo que origino la situación de
desempleo.
Monto: la suma a cobrar en marzo tendrá un haber mínimo de $19.305 y un haber máximo
$32.175,26 que será otorgado a los beneficiarios mientras buscan un nuevo trabajo.

FINANCIAMIENTO.
Los empleadores deben aportar el 1,5% del total de las remuneraciones, y las empresas de servicios
eventuales contribuyen con el 3% sobre el total de las remuneraciones que tengan a cargo.