DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Notas de Guillermo Cardona de Conrado S. González Torregrosa

Introducción al Derecho Laboral

Importancia del derecho laboral
1. Derecho laboral:
 Regula las relaciones y conflictos que se presenta entre trabajadores y
empleadores (Relaciones entre el capital y el trabajo humano).
 Drcho. Laboral: es un derecho de la clase trabajadora.
 Entre el capital y el trabajo hay un desequilibrio, que se inclina a
condiciones de miseria y explotación.
2. Historia: el Drcho. Laboral se concreta en la Revolución Industrial.
 Campesinos en búsqueda de mejores condiciones y trabajo migran a las
ciudades.
 Encontraron trabajo, pero no mejores condiciones, pues la alimentación
era deficiente y las condiciones precarias.
División del derecho laboral
1. Se divide en más de nueve materias, pero las principales son las siguientes:
 Derecho laboral general: historia, fuentes y principios del derecho laboral.
 Derecho laboral individual1: resuelve diferencias entre el trabajador y el
empleador, hay un interés particular en el trabajador y empleador.
 No se extiende a los trabajadores como colectividad.
 Derecho laboral colectivo2: resuelve diferencias entre trabajadores como
colectividad y empleadores.
 Derecho laboral internacional: aquel regulado por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) adscrito a la ONU.
 Expide tratados que al ser ratificados se convierte en derecho interno.
 Derecho laboral prestacional: regula las prestaciones sociales.
 Prestaciones sociales: serie de derechos consistentes en dineros o
especie, dados al trabajador por parte exclusiva del empleador.
 Finalidades: alivianar el costo de vida y estimular al trabajador.
- No confundir con seguridad social.
 Las cesantías, que sirven para:
 Crea recursos económicos cuando queda cesante.
 Adquirir una vivienda digna para su familia.
 Pague los estudios superiores de él y de los suyos.
 Auxilio de transporte: aligerar la carga del trabajador.
 Calzados y vestidos de trabajo: se otorga a los salarios más bajo.
 Se otorgan en abril, agosto y diciembre.
 Prima de servicios: busca aligerar la carga económica de vida.
1
Ejemplo: 50 empleados que para el 24 de enero no han recibido sus cesantía. A pesar de afectar varios
trabajadores, será competencia del Drcho. Laboral individual.
2
Ejemplo: empleador despide de forma arbitraria al presidente del sindicato de trabajadores. Esto es
competencia del Drcho. Laboral colectivo.
  Se pagan 15 días de junio y 15 días de diciembre del año.
 Derecho laboral administrativo: regula las relaciones laborales de la
administración pública y sus servidores.
 Los trabajadores del Estado cumplen los objetivos de un Estado Social
de Derecho, por ello su trato es distinto (aunque parecida).
 Derecho laboral agrario: versa sobre el contrato de parcería.
 Regula el subsidio familiar pagado por el banco agrario.
 Derecho de la seguridad social: nació en el seno del derecho laboral.
 Un ordenamiento jurídico independiente estructurado sobre principios
autónomos e inherentes a ella.
 Busca proteger a toda la población (sin distinción) de un país cuando esa
población tiene dificultades en su salud o materia económica.
 Aunque exige cotizar para ello.
 Se rige por el principio de la solidaridad entendida como la ayuda o
aporte del más fuerte hacia el más débil.
 Subsistemas de seguridad social:
 Subsistema de maternidad.
 Subsistema pensional: busca que la persona viva de forma digna.
 Pensión de vejez.
 Pensión de invalidez.
 Pensión de sobrevivencia.
 Subsistema de riesgo laboral:
 Enfermedad laboral.
 Accidente laboral y fallecimiento.
 Subsistema de subsidio familiar y al desempleo.
 Dinero, bienes y servicios para favorecer al trabajador y a
los suyos.
 Derecho procesal del trabajo y seguridad social: es un ordenamiento que
mediante ciertas ritualidades logra hacer efectivo los derechos de la ley
sustancial.
 Es un derecho marcadamente informal, sin desconocer el debido
proceso.
 Busca la celeridad y la concentración de la prueba.
 Gratuito: las costas suelen ser muy reducidos.

Derecho Laboral General

Generalidades
1. Antecedentes constitucionales y legales del derecho laboral:
 Antecedentes constitucionales:
 Carta de 1886: solamente hablaba de la libertad de trabajo y de la
libertad de escoger profesión u oficio.
 Reforma constitucional de 1936: de López Pumarejo.
 Derecho de vuelo: normas de beneficencia y de asistencia
social (esbozo seguridad social).
 Carta de 1991: es abundante en principios laborales.
 Art. 25 y 53: salario justo, protección al trabajo.
  Art. 44 al 48 sobre la seguridad social.
 Art. 39: la Asociación Sindical y fuero sindical.
 Art. 56: Derecho de huelga.
 Antecedentes legales: antes las relaciones laborales se regulaban a través del
C.C.
 Ley 29 de 1905: creó pensión para los magistrados de la Corte Suprema
de Justicia mayores de 60 años.
 Ley 57 de 1915: accidentes de trabajo.
 Ley 83 de 1923: creó la oficina general del trabajo como dependencia del
ministerio de industria.
 Ley de 1931: se habló por primera vez de sindicatos.
 Ley 10 de 1934: habló del contrato de trabajo, vacaciones y cesantías.
 Ley 6 de 1941: compiló la legislación laboral (ley general del trabajo).
 Ley 27 de 1946: creó el ministerio del trabajo,
 Ley 90 de 1946: habló por primera vez del seguro social obligatorio y
creó el Instituto Colombiano de los Seguros Sociales.
 Colpensiones, se le denomina ley matriz de la seguridad social.
 Decreto Ley 2673 de 1950: Código Sustantivo del Trabajo, reformas:
 Decreto ley 2351 de 1965. Reforma en favor de los trabajadores.
 Ley 50 de 1990: recortó derechos de la clase trabajadora,
desmontó el régimen tradicional de cesantía, acabó con el recargo
nocturno a partir de la 6 de la tarde y excluyó las primas del
trabajador como factores de trabajo.
Código Sustantivo del Trabajo
1. El Código se divide en:
 Título preliminar: consagra los principios del derecho laboral.
 Hay otros principios en la constitución y otros en la jurisprudencia.
 Principios que aplican a los trabajadores privados y públicos.
 Derecho laboral individual: aplica a los trabajadores del sector privado.
 Derecho Laboral colectivo: se aplica a los trabajadores del sector privado y
servidores públicos.
 Servidores públicos: término genérico que aplica a todas las personas
con vínculos con el Estado, se divide en:
 Empleado público: es empleado mediante un decreto o
resolución.
 Trabajador oficial: se vinculan por un típico contrato de
trabajos.
 Derecho laboral individual del sector público: está en estatutos
especiales como la ley 6 de 1945, decreto reglamentario 2127 de 1945,
decreto ley 3135 de 1968 y decreto reglamentario 1848 de 1969.
 Autoridades administrativas del trabajo en cabeza del ministerio de trabajo:
 Busca que las normas laborales se cumplan so pena de multas.
 Figura de la prescripción de los derechos laborales.
 Los derechos laborales prescriben en tres años a partir de su
exigibilidad.
2. Parte procesal: trae tres figuras procesales.
  Autoridades administrativas del trabajo, en cabeza del ministro del trabajo,
vigilan el cumplimiento de las normas laborales por empleados y empresarios.
 So pena de multas.
 Prescripción extintiva de los derecho laborales: tres años desde que el derecho
se hace exigible.
 Las pensiones nunca prescriben, pues es una prestación.
 Prescriben las mesadas.
3. El derecho laboral pertenece al derecho público.
 Las partes de la relación jurídica no están en igualdad, el trabajador, pensionado
y afiliado están subordinados al empresario.
4. Reformas al Código Laboral.
 Decreto 2351 de 1955: reforma en favor de la clase trabajadora.
 Ley 50 de1990: fue un retroceso promovida por la clase empresarial.
Relaciones que regula el Código Sustantivo del Trabajo
5. Título preliminar: principios que aplican a los trabajadores públicos y privados.
6. Derecho laboral individual: única y exclusivamente a trabajadores particulares.
 Los trabajadores oficiales tienen su propia regulación.
7. Derecho laboral colectivo: a los sectores públicos y privados.
 Trabajadores públicos: término genérico para S. públicos y T. oficiales.
Conflictos de trabajo
1. Los conflictos de trabajo se dividen en:
 Por la calidad de las personas:
 Individuales: interés del empleador con el trabajador.
 Colectivos: interés de los trabajadores como comunidad.
 Por la materia:
 Jurídicos o de derechos: aluden a la interpretación de una norma3.
 Económicos: alude a crear, modificar y suprimir normas jurídicas.
 Se realiza a través del pliego de condiciones (lo regula la ley).
2. Los conflictos pueden ser compuestos entre estos elementos anteriores:
 Individual – jurídico: demanda de trabajador por no pago de cesantías.
 Individual – económico: demanda de trabajador para aumentar salario.
 Colectivo – jurídico: Art.315/C.S.T. Empresas de exploración y explotación de
petróleo, deben construir viviendas para los trabajadores dedicados a las tareas.
 Es colectivo porque la vivienda implica la salubridad de los trabajadores.
 Colectivo – Económico: presentación del pliego de condiciones.
3. Quién puede resolver los problemas jurídicos y económicos:
 Conflictos jurídicos pueden resolverlas las partes o el juez.
 Partes, siempre que no se lesionen derechos ciertos e indiscutibles.
 Conflictos económicos única y exclusivamente las partes.
 Si los términos no permiten su resolución, entonces será resuelto por un
tribunal de arbitramento.

3
Sin importar su fuente, pudiendo ser incluso la ley, convención colectiva de trabajadores y reglamentos.
Naturaleza jurídica de la seguridad social y laboral
4. El derecho laboral es público; porque los sujetos de la relación jurídica están en un
plano de desigualdad. Aunque hay normas de privada.
 El derecho laboral y la seguridad social es de orden público en cuanto que son
normas imperativas.
Fuentes del derecho laboral y seguridad social
1. Materiales: fenómenos políticos, sociales y económicos que contribuyen contenidos a las
normas jurídicas.
2. Formales: procedimientos imprescindibles que le dan vigor al derecho positivo
Fuentes formales
1. Ley: manifestación imperativa, general, y abstracta de la voluntad del legislador.
 Características:
 Imperativa: de obligatorio cumplimiento so pena de ser castigado.
 Generalidad: se expide para toda la comunidad o grupos de ella.
 Abstracta: regula clases de conductas, no conductas específicas.
 Se habla de ley en sentido amplio: leyes, decretos, actos administrativos,
resoluciones, ordenanzas, etc.
 La ley es la fuente más importante del derecho laboral.
2. Costumbre: Art. 230 C.P; las personas están sometidos al imperio de la ley.
 La ley abarca la costumbre.
 Costumbre: es un comportamiento generalizado y público con conciencia de
obligatoriedad. Tipos de costumbre:
 Según la ley: la ley remite a la costumbre para solucionar conflictos.
 A falta de ley: se aplica la costumbre a falta de ley.
 Ejemplo: comisionista de bienes inmueble.
 Contra ley: la costumbre nunca puede contrariar la ley, así ese
comportamiento, sea inveterado.
 La costumbre ha perdido fuerza en el derecho laboral, pues muchos
comportamientos fueron elevados a la categoría de ley.
1. Convención Colectiva del Trabajo o Contrato Colectivo de Trabajo:
 Contrato mediante el cual un sindicato o grupo de sindicatos y un empresario,
conviene las condiciones de los contratos de trabajo individuales.
 La ley laboral habla de mínimos de derechos y garantías.
 La convención busca siempre superar esos mínimos.
 Los trabajadores como personas naturales no participan en la convención,
participa el sindicato como persona jurídica.
2. Pacto Colectivo del trabajo: contrato entre trabajadores no sindicalizados y la
empresa o grupo de empresas.
 En muchas ocasiones se suscriben mayores beneficios que en el pacto colectivo,
para que los trabajadores no creen sindicato o que pierda adeptos.
 En tal caso, el pacto será declarado nulo.
3. Contrato de sindicato: pacto con la empresa, donde la prestación o ejecución de un
servicio u obra será través de los asociados al sindicato.
 Puedan ser trabajadores no pertenecientes al sindicato.
 Surgen dos relaciones jurídicas:
  Relación de carácter civil, comercial o administrativo.
 Relación de carácter laboral que agrupa a cada trabajador y el sindicato.
4. Contrato individual del trabajo: contrato en la cual una persona natural
(trabajador) presta un servicio personal bajo la subordinación y dependencia de otra
(empleador natural o jurídico) a cambio de un salario.
5. Reglamento interno del trabajo: conjunto de reglas a las cuales se someten los
trabajadores y el empresario en la prestación del servicio.
 Contiene un mínimo de normas que la misma ley establece.
 Ejemplo: horarios de trabajo, régimen disciplinario, derechos,
obligaciones y prohibiciones de los trabajadores y empresarios,
procedimiento para imponer la sanción disciplinaria, y algunas sanciones
disciplinarias.
 La sanción disciplinaria que no esté debidamente especificadas
en el reglamento no se puede imponer.
 El reglamento de trabajo es elaborado por el empresario libremente, pero no
puede contrariar la ley.
1. Laudo arbitral: hay dos tipos de arbitramento, el voluntario y el obligatorio.
 Voluntario: obedece al querer de las partes de que el asunto lo resuelvan
árbitros.
 El laudo arbitral tiene los mismos efectos de una sentencia.
 En Drcho. Laboral: la cláusula compromisoria puede ser declarado nula, si
atenta contra el acceso a la justicia del trabajador.
 Puede ser válido si la cláusula compromisoria se hace por convención.
 El tribunal de arbitramento no serán abogados en conflictos económicos.
 Conflictos económicos: el laudo arbitral tiene efectos de una
convención.
Fuentes materiales
6. Jurisprudencia: son las decisiones de las altas cortes utilizadas para resolver
asuntos similares, por parte de esas mismas cortes o juzgadores de inferior
categoría.
 Finalidades de la jurisprudencia:
 Brindar seguridad jurídica.
 Dar aplicación al principio de la igualdad.
 Resarcir perjuicios de un juzgador de inferior categoría que pudo
cometer.
 La jurisprudencia es fuente auxiliar y material.
 Aplicar la jurisprudencia no es una obligación absoluta, pues el juzgador puede
apartarse si da razones de peso.
7. Doctrina: los estudios, investigaciones e interpretaciones de los teóricos del derecho
que brindan claridad sobre las normas.
Normas de aplicación supletorias
1. Art. 19 del C.S.T: en ausencia de norma expresamente aplicable se dará aplicación a
las fuentes materiales y formales.
 Se aplican en el orden de esta norma.
 Analogía: se aplican normas que resuelvan casos parecidos.
  Principios del Código Laboral: no sólo se encuentran en el Código, sino
que los podemos encontrar en la Constitución.
 Art. 53 del C.P: (…) Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre
derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en
caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de
derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la
capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a
la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
 Jurisprudencia.
 Costumbre.
 Doctrina.
 Recomendaciones y Convenios de organización internacional del
trabajo.
 No contrarias a las normas laborales colombianas.
 Principios de derecho común.
 No contrarios al derecho del trabajo.
2. Fuero sindical: garantía del que gozan algunos trabajadores.
 No pueden ser despedidos, desmejorados en sus condiciones laborales o
trasladados a otro lugar o establecimiento distinto sin que medie justa causa
calificada previamente por el juez laboral.
 Art. 406 y 407 del C.S.T. Denominado estabilidad reforzada por fuero
sindical.
3. Convenios y Recomendaciones de la OIT: Organismo que depende de la ONU.
 Busca que el trabajo humano dignifique y no sea una mercancía.
 Permita al trabajador y a los suyos vivir con dignidad.
 Erradicar la esclavitud.
 Además, profiere normas laborales, de seguridad social y políticas de empleo.
 Tiene sede principal en Ginebra y sucursales en diferentes capitales del mundo.
 Tienen dos sedes en América latina, Lima y Ciudad de México.
 La OIT es un organismo integrado de forma tripartita:
 Consejo de administración: controla las actividades de la OIT, nombra
su presidente y analiza las quejas entre los países miembros por
incumplimiento de las obligaciones de la organización y elaborar el
presupuesto de la entidad.
 Oficina internacional del trabajo: sujeta al Consejo de administración.
 Funciones: elabora el orden del día de la conferencia y publica a
través de todos los medios y lenguas del mundo estudio de
cuestiones de interés internacional sobre el trabajo y la industria.
 Conferencia internacional y trabajo: se reúne en Ginebra.
 Se manifiesta a través de recomendaciones y convenios
internacionales referidos a las condiciones de vida de los
trabajadores, diferencias existentes entre el capital y el trabajo y
búsqueda eficaz de métodos de trabajo.
4. Tratados internacionales públicos: se integran a la legislación una vez ratificados.
  Ratificados: es obligatorio su cumplimiento.
 Para ser ratificados basta que el presidente de la republica le comunique
al director de la OIT, que fue ratificado.
 La mayor parte de la legislación laboral y de seguridad social obedecen a
convenios de la OEA.
 Ejemplo: semanas de maternidad.
5. Recomendaciones de la OIT: son meras sugerencias.
 La OIT sabe que muchos países por condiciones económicas no son capaces de
cumplir con normas a título de convenio, por ello, son a título de
recomendación.
 En principio no obliga, pero esto no es absoluto.
 Colombia atravesó por una recomendación que se volvió obligatoria.
 Año 2003: conflicto en empresas barias.
Principios del derecho laboral y seguridad social (Código Laboral y Carta Política)
No son taxativos, son apenas enunciativos.
Protección al trabajador, afiliados y pensionados
1. De este derivan todos los demás principios.
 La Constitución no habla en términos precisos sobre la protección al trabajador.
 Art. 25/C.P: El trabajo es un derecho y una obligación social y goza de
especial protección del Estado (…).
 Deslaborización del derecho laboral: organizaciones internacionales intentan
acabar con el derecho laboral, con instituciones que desconfiguran
laboralización.
La justicia social
1. Art. 1 del C. Laboral:
 La finalidad del Drcho. laboral colombiano es lograr el equilibrio en las
relaciones entre trabajadores y empleadores, dentro de un equilibrio social y
coordinación económico.
2. Coordinación económica: los salarios y prestaciones sociales no son derechos sólo
a nivel legal sino también a nivel de convenciones colectivas.
 Estos derechos no pueden sobrepasar las capacidades económicas de los
empleadores y empresarios.
3. Equilibrio social: el trabajo humano debe tener como finalidad la consecución de
riqueza y un buen reparto de esa riqueza a fin de combatir la lucha de clase.
4. Justicia social: busca la consecución de la paz social.
Razonabilidad
1. Empresarios y trabajadores deben manejar sus relaciones conforme a la razón.
 Una razón donde debe caber lo justo.
 Impere el equilibrio así en algunos casos haya dosis de subjetividad.
 Ejemplo: manejo de las relaciones disciplinarias en la empresa.
 Permite la aplicación del principio de la razonabilidad.
 No es fácil, pues no todo lo legal es justo.
Mínimos de Derechos y Garantías (Absoluto).
1. Derechos y garantías del C. Laboral son mínimos y por debajo de esos mínimos,
todo pacto es ineficaz, Art.13/C.S.T.
 Todo pacto que supere estos mínimos es válido y plausible (justicia social).
 Aquellos inferiores a los mínimos son ineficaces de pleno derecho.
La irrenunciabilidad de derechos y garantías Art. 14 del C. Laboral y 53 de la CP.
1. Los derechos laborales, son irrenunciables.
 La renuncia será ineficaz de pleno derecho (regla general).
 Tiene excepciones.
 Hay dos tipos de renuncia:
 Expresa: da lugar tratándose de derechos inciertos y discutibles.
 Tácita: opera con la figura de la prescripción extintiva.
2. Derechos inciertos: aquellos cuyos medios de pruebas no existen o son precarios.
 En estas condiciones es perfectamente renunciable.
 Dicha renuncia puede plasmarse en una transacción o conciliación.
 Ejemplo: derecho de pensión, de un hombre cuya permanencia
en el trabajo o duración es difícil de probar, pero cierta.
 Ejemplo: se presume que el trabajador laboró la jornada
ordinaria, pero las horas extras debe probarlas.
3. Derecho discutible: donde las partes siempre presentan antagonismo.
 Todas las indemnizaciones son renunciables, por presentar controversias.
 Ejemplo: reclamo de indemnización por despido injusto.
 Las partes pueden negociar, pactando una transacción o conciliación.
4. Tácita: es el término que la ley le da al trabajador para reclamar su derecho.
 Pasar por alto estos términos hace que el empleador, exonerarse de
responsabilidad a través de proponer prescripción.
 Prescripción en materia laboral: tres años contados a partir de que se
hace exigible el derecho (Regla general).
 Prescripción de las cesantías: las cesantías son una prestación social que
se liquida cada año y se consigna en un fondo de cesantías escogida por
el trabajador. Se liquida los 31 de diciembre y hay que consignarle a más
tardar el 14 de febrero.
 La prescripción comienza a correr cuando el contrato finaliza.
 El fondo lo elige el trabajador libremente.
 Prescripción de los intereses a las cesantías: se deben pagar a más
tardar el 31 de enero del año siguiente al año en que se causaron las
cesantías.
 La prescripción empieza a correr el 1 de febrero.
 Prescripción de la prima de servicios: prestación dineraria de 15 días de
servicio que se paga máximo 30 de junio y 15 días de salarios del 1 al 20
de diciembre.
 Calzados y vestidos de trabajo: días 30 de abril, 31 de agosto y 20 de
diciembre.
Transacción y conciliación
5. Transacción y conciliación: tienen la misma finalidad.
  Elementos en común:
 Cada parte debe tener animo o voluntad libre de transigir o conciliar.
 Cada parte renuncie a algo.
 Derecho sea incierto o discutible.
 Hacen tránsito a cosa juzgada y prestan mérito ejecutivo.
 Diferencias:
 La transacción es un contrato privado entre las partes.
 La conciliación es un acto jurídico precedido por un tercero.
 Tercero: sólo puede ser un juez laboral, inspector de trabajo.
In dubio pro operario o beneficiario Art. 53 del C.P 4
1. Si una norma laboral o de seguridad social se presta para dos o más
interpretaciones, el operador jurídico debe escoger la más favorable al trabajador.
 No confundir con el principio de In dubio pro reo del derecho penal.
 Derecho penal: la duda en materia probatoria se resuelve en favor del
procesado.
 Material laboral: la carga probatoria sí se le impone al trabajador.
 Ejemplo: la ley obliga al empleado a probar que el despido
injusto.
La norma más favorable Art. 21 del C. Laboral y Art. 23 de la Carta
1. Cuando dos o más normas laborales vigentes están en conflicto el intérprete debe
acoger la que más favorezca al trabajador.
 Reglamento es más favorable que la constitución se aplica el reglamento.
 La jerarquía pasa a un segundo plano.
Principio de la condición más beneficiosa o ultraactividad
1. Su fuente fue la doctrina y la jurisprudencia; posteriormente fue consagrado en el
Art. 53 de la Constitución5. Se puede definir como:
 El intérprete puede revivir para un caso determinado una norma extinta del
ordenamiento, por hechos originados en vigencia de esa norma.
 Su aplicación es excepcional, así evitar un caos jurídico.
 Suele aplicarse para pensiones de sobrevivientes.
2. Pensión de sobreviviente: aplicación de la condición más beneficiosas:
Decreto 758 de 1990 Ley 100 de 1993 (Vigente desde el 1° de
abril de 2004)
Fallecido hubiere cotizado 150 semanas Si el afiliado al fallecer estuviera
en los 6 años anteriores a su muerte. cotizando, y tiene 26 semanas en cualquier
tiempo.

4
Norma: persona con salario superior a dos salarios mínimo no tiene derecho a calzados y vestidos.
 1° interpretación: salario básico + horas extras + T. domingos y festivos + Recargo nocturno +
comisiones = salario mínimo (si supera los dos salarios básicos no tendrá derecho a calzados y
vestidos).
 2° interpretación: el salario mínimo es igual al básico (esta es la interpretación más favorable al
trabajador).
5
Art.53/C.N: (…) situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho (…).
 Que el fallecido hubiere cotizado 300 Si al fallecer no estaba cotizando, basta
semanas en cualquier tiempo. con 26 semanas en el último año.
 Caso determinado de 1200 semanas cotizadas que no encaja en la Ley 100 que
derogó expresamente el decreto 758 de 1990.
 Toda norma laboral o de seguridad social se incorporan automáticamente
a las situaciones jurídicas que estén vigentes; jamás son retroactiva.
Retrospectividad de la ley laboral
3. Este es único para el Drcho. Laboral a medida que el legislador expide normas, esas
normas automáticamente se incorporan a las situaciones y relaciones jurídicas
vigentes.
 La ley laboral jamás puede ser retroactiva, es decir, nunca se puede aplicar a
situaciones jurídicas ya liquidadas6.
4. La ley laboral tiene todo el respeto por el derecho adquirido, pero hay que
diferenciar entre las meras expectativas y derechos adquiridos.
 Derechos adquiridos: el derecho que entra al patrimonio porque la persona,
llenó los requisitos exigidos por la ley vigente en ese momento.
 Hoy la norma dice que la pensión de vejez se adquiere con 1300
semanas cotizadas y una edad en el hombre de 62 años y en la mujer en
57.
 Meras expectativas7: se relaciona con el régimen de transición.
 El legislador favorece a un grupo de la población por estar próximo a
adquirir un derecho, haciendo que lo adquiera bajo la vigencia de una
vieja norma, porque ese grupo de la población tiene una expectativa
legítima.
Indivisión, inescindibilidad o conglobamiento: Art. 21 del C.S.T.
1. Una vez el intérprete ha encontrado la norma más favorable, la debe aplicar en su
integridad. Así evita que el operador jurídico legisle.
Preferencia de las normas laborales o principio preferencial Art, 20 del C.S.T.
1. En caso de conflicto entre leyes laborales o de seguridad social o entre leyes
laborales y cualquier otra se prefieren las normas laborales.
 Art. 36 del Código Sustantivo del Trabajo: en las sociedades de personas los
miembros responden con su propio patrimonio hasta el límite de lo aportado
por las obligaciones surgidas del contrato de trabajo. Se extiende a la seguridad
social.
 Corte Suprema de Justicia: la sociedad limitada es de personas.
Principio de primacía de la realidad Art. 23 inc. 2 C.S.T8
1. El derecho le interesa la realidad de los hechos, no las formalidades.

6
Ejemplo: en principio las relaciones permanente no tienen derecho a la pensión se superviviente
7
Cuando una persona próxima a pensionarse, una ley cambia la norma en una edad que le desfavorece. A esa
persona no se le puede aplicar dicha ley, porque tenía una expectativa legítima.
8
Ejemplo: la ley laboral establece que los empleados de dirección y manejo no tienen horas extras.
 Se suele evitar pagar horas extras diciendo que un trabajo es de dirección, confianza y manejo,
cuando en realidad no tienen cabida esto, como cuando se nombra así a un mensajero o chofer (mala
fe).
  Drcho. Laboral no se opone a las formalidades, pero busca que la realidad
coincida con la forma.
 Contratista independiente: es aquel que entra a servir a una empresa pública o
privada con sus propios medios.
Estabilidad en el empleo o estabilidad reforzada Art. 53 de la Carta
1. El ideal de un contrato de trabajo es una estabilidad.
 Estabilidad: el trabajador debe permanecer en su cargo y lograr los ascensos del
caso, siempre que llene los requisitos exigidos.
 Fin de la estabilidad: renuncia voluntaria, otorgamiento de pensión,
invalidez, clausura o cierre de la empresa.
2. Continuidad de la relación laboral (estabilidad en el empleo): hay dos tipos de
estabilidad.
 Absoluta: reforzado a través de derechos fundamentales del trabajador.
 Despido sin los rigores de ley, el trabajador será reintegrado al empleo.
 Ejemplos: fuero sindical, fuero circunstancial, fuero de
maternidad & fuero de salud o enfermedad.
 Relativa: la empresa puede despedir trabajadores.
 Justa causa: no requiere indemnización.
 Sin justa causa: requiere indemnización.
3. Reintegro de la trabajadora en estado de embarazo; gestación o dentro de los tres
meses posteriores al parto.
 En estas condiciones, el despido por falta grave requiere permiso previo del
inspector de trabajo, de lo contrario, el juez laboral deberá integrarla.
4. Reintegro del trabajador con fuero sindical: protege el derecho fundamental de
sociedad sindical. El despido requiere ser autorizado ante juez laboral.
5. Reintegro por circunstancias de salud delicadas, no puede ser despedido sin
permiso previo del inspector de trabajo, sino será reintegrado.
6. Reintegro por fuero circunstancial: protege el derecho fundamental a la
negociación colectiva.
 Todos los trabajadores del sindicato están amparados por este fuero.
 No pueden ser despedidos sin justa causa.
 Aparición del fuero: aparece cuando el sindicato presenta el pliego de
peticiones.
 En esta etapa de negociación el empleador no podrá despedir con
normalidad, pues pone en riesgo el derecho de los trabajadores a
negociar.
Principio de igualdad de oportunidad (Art. 53 de la Carta)
1. Los trabajadores son iguales ante la ley. Sin preferencia por edad, color,
proselitismo sindical, Etc.
 De este deriva el principio universal de a trabajo igual, salario igual.
 Art. 143 del C. Laboral. “A trabajo igual, salario igual”.
 Requisitos: igual jornada, mismo oficio y razones de eficiencia.
 Problema de la eficiencia: en estos casos se establece la carga probatoria así.
 Trabajador: probar jornada y oficio igual; y pago desproporcionado.
 Empleador: debe sostener en razones la eficiencia.
Aplicación en el espacio territorial de la ley laboral
1. La legislación laboral se aplica a nivel nacional.
 Problema: el contrato laboral nace en Colombia, pero se ejecuta en el exterior.
 Tiene íntima relación con el Derecho Internacional Privado.
 Hay dos tesis que intenta resolverlo:
 Lex Loci Contractus: se rige por la ley colombiana.
 Argumenta de que las partes están revestidas de buena fe
y tenían como conciencia de que era la ley colombiana.
 Lex Loci Solutuonis: la ley aplicable es la del lugar donde el
contrato se ejecute.
Principio del orden público
1. Las normas de derecho laboral son de orden público.
 Su cumplimiento es inmediato, son irrenunciables por regla general y sus
normas son imperativas. Sobre ellas no cabe ninguna negociación, salvo las
normas laborales que contemplan derechos inciertos y discutibles.

Derecho laboral individual

Contrato de trabajo
1. Trabajo: es toda actividad humana libre, material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra.
 Actividad material o intelectual: según la actividad, habrá una mayor
preponderancia de una u otra.
 Permanente o transitoria: se protege la actividad permanente y transitoria.
 Actividad humana libre: el trabajador presta libremente su consentimiento, o
voluntad para trabajar.
 Hay que reconocer que esta voluntad no es libre totalmente.
 La mera necesidad de trabajar ya está limitando la voluntad.
 Persona natural: ley laboral no protege el trabajo de persona jurídica.
 Pero el empleador puede ser persona natural o jurídica.
 Objeto: no puede ser ilícita, pero la ejecución de tarea ilícita o inmoral 9 por el
trabajador, convencido de que actúa de buena fe, la ley lo protege10.
2. Contrato de trabajo: un acuerdo en el cual una persona natural llamada trabajador
se compromete a realizar una tarea de manera personal en favor del empleador.
 Bajo su continuada dependencia y subordinación a cambio de un salario.
3. Requisitos generales del Contrato de Trabajo:
 Capacidad: toda persona mayor de 17 años.
 Se refiere a las facultades para contraer el vínculo laboral y para ejercer
las acciones derivadas del vínculo de trabajo.
 El menor de edad entre 15 y 17 años puede obtener permiso para
trabajar.
 Autorización del inspector de trabajo (acto administrativo).
 A solicitud de padres o defensor de familia.
9
La Corte ha llegado a proteger la prostitución como trabajo; así, el objeto no tiene que ser moral.
10
Grupo de trabajadores contratados para cuidar unas cabezas de ganado. Pero resulta que las cabezas de
ganado son robadas. El Derecho Laboral no puede desconocer el amparo al trabajo.
  El trabajo no debe afectar la formación moral y académica.
 Consentimiento o voluntad: manifestación libre y espontanea de los
contratantes.
 La voluntad estará viciada por error, fuerza o dolo.
 Es una voluntad limitada, por la necesidad del trabajador.
 Objeto lícito: obligaciones de dar, hacer o no hacer.
 Trabajador: obligación de hacer (Servicio personal subordinado).
 Empleador: obligación de dar (pago de salario).
 Causa lícita: motivo que induce a las partes a contratar.
 Trabajador: consecución de los medios de subsistencia.
 Empleador: producir determinada industria.
4. Características del contrato de trabajo:
 Principal: tiene autonomía, pues su existencia no depende de un contrato
distinto.
 Consensual: el consentimiento libre de las partes lo hace existente y valido.
 Contratos que exigen solemnidad escrita:
 Contrato a término fijo: no existe contrato laboral a término fijo
verbal, pero en tal caso, no deja de ser contrato, solo que hay que
cuadrarlo como indefinido.
 Termino fijo: alude a unas fechas exactas.
 Bilateral: crea derechos y obligaciones reciprocas para las partes.
 Oneroso: reporta beneficio de ambas partes.
 El salario nunca se puede pagar más allá de un mes.
 Tractos sucesivo: ejecuta su tarea en el tiempo.
 Adhesión: el trabajador se apega a las condiciones del empleador.
 Las condiciones deben de estar dentro del marco de la ley.
 Contrato leonino: contrato por fuera de la ley y con cláusulas
marcadamente abusivas, injustas en favor del empresario.
5. Contrato laboral puede ser:
 Individual: celebrado entre una persona natural y el empleador.
 Colectivo: alude a la convención colectiva de trabajo.
 Se suscribe entre un sindicato de trabajadores (persona jurídica) y una
empresa, buscando establecer derechos para los trabajadores.
Elementos esenciales del contrato de trabajo
1. Art. 23 del C.S.T. Elementos esenciales:
 Prestación personal del servicio por parte del trabajador.
 El contrato de trabajo es Intuito persona.
 El reemplazo de trabajador da origen a un contrato distinto.
 Subordinación jurídica y permanente del trabajador.
 Al empleador se le permite dar órdenes e imponer reglamentos al
trabajador de modo, tiempo y lugar.
 Esta característica diferencia el contrato de trabajo de otras
figuras.
 El trabajador está obligado a someterse a las órdenes relativas a
la ejecución del trabajo.
 El contrato de trabajo es de medios, no de fin.
  Un trabajo mal hecho sólo es susceptible de amonestación.
 El empleador jamás puede participar de las pérdidas, pero sí de las
utilidades.
 Imponer sanciones disciplinarias.
 La subordinación es legítima siempre que se respete la dignidad, honor
y derechos del trabajador.
 Ius Variandi: facultad del empleador de modificar las condiciones de
trabajo y la obligación del trabajador de acatarlas.
 Debe responder a motivos objetivos y razonables.
 El trabajador tiene derecho a capacitarse, estudiar.
 Ius Variandi geográfico: a facultad del empleador de trasladar al
trabajador a lugar distinto a su domicilio.
 Generalmente, siempre perjudica al trabajador.
 El traslado debe obedecer a razones eminentemente objetivas.
 Remuneración o salario: tiene que cumplir con el valor que se pactó.
2. Contrato de prestación de servicio: en este caso, se entiende, que hay remuneración
y prestación personal de servicio, pero no hay subordinación jurídica.
3. Contratos de sociedad: no hay subordinación frente a los socios. Cosa distinta, es
que un contrato de trabajo se disfrace de una sociedad.
4. Contrato civil de obra: en el encargo de una obra, el encargado es un empleador
pudiendo tener auxiliares a su cargo. No está subordinado.
5. De los profesionales: los abogados, por ejemplo, no hay subordinación; si hay una
prestación personal de un servicio y remuneración llamado honorarios.
Relación de trabajo
1. Relación de trabajo: conjunto de derechos y obligaciones del empleador y
trabajador. Entonces relación de trabajo no es igual a contrato de trabajo.
 Se da por el hecho de la prestación del servicio; siendo este el elemento que
caracteriza la relación de trabajo.
 Art 24 del C. Laboral. Se presume que toda relación personal de trabajo
está regida por un contrato de trabajo.
 La persona que alega que sostuvo un contrato de trabajo debe
probar el salario y la prestación de servicio.
 La subordinación jurídica se presume.
 El mero consentimiento de las partes perfecciona el contrato.
 Si el presunto empleador destruye la presunción de subordinación jurídica,
entonces, destruye el contrato laboral (relación laboral).
 Relación de trabajo + Subordinación = Relación laboral.
2. Contrato de trabajo: puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo.
Cuando concurren los requisitos generales del contrato: capacidad, consentimiento,
objeto y causa lícita pero nunca hubo una prestación de servicio.
 Puede entonces haber relación laboral sin contrato de trabajo: es decir, hay
una prestación de servicio, pero no se reúne los requisitos generales del contrato.
3. Relación de trabajo puede ser:
 Dependiente: contrato laboral.
 Independiente: derecho común (Prestación de servicio, Civil de obra).
4. Relación laboral puede ser:
  Pública: trabajadores públicos vinculados por una relación legal o
reglamentaria.
 Privada: trabajadores particulares vinculados por contrato de trabajo.
5. Trabajo gratuito: no se remunera y no es protegido por la ley.
6. El trabajador puede participar de las utilidades, pero jamás de las pérdidas.
 Participar en las pérdidas es propio del contrato de sociedad.
7. Trabajo de los menores de edad: regulado en el Código de la infancia y
adolescencia y Código Laboral.
 Jornada laboral:
 Adolescente entre 15 y 16: trabaja hasta seis horas diarias, 36
semanales, sin pasar de las 6 P.M.
 Adolescente entre 17 a 18: hasta 8 horas diarias, 40 semanales sin pasar
de las 8 P.M.
 Niños y niñas menores de 15 años, el inspector puede autorizarlos para llevar a
cabo tareas artísticas, culturales, recreativas o deportivas sin exceder 14 horas
semanales.
 La resolución administrativa para el trabajo del menor de edad implica una
habilitación de la capacidad en materia laboral.
 El menor podrá adelantar directamente cualquier acción administrativa o
judicial.
 Tendrán derecho a las prestaciones sociales y afiliación a la seguridad social.
 El inspector de trabajo pondrá fin a la relación laboral al menor que trabaje sin
autorización o actividad inmoral sin perjuicio de salarios y prestaciones.
Empresa
1. Empresa depende de un aporte contractual de la actividad humana.
 Art. 194 del C.S.T: Empresa es toda unidad de explotación o varias unidades
dependientes de una misma persona natural o jurídica con actividades
económicas similares, conexas o complementarias y que tengan trabajadores a
su servicio.
2. De la empresa se deriva el concepto de unidad de empresa.
 Unidad de empresa: puede ser declarada por el inspector de trabajo generando
efectos erga omnes. Inspector puede actuar de oficio o por petición de parte.
 Si la unidad de empresa se declara judicialmente, sólo produce efectos inter
partes y la petición debió provenir de parte interesada.
 Unidad de empresa: debe haber un predominio económico de la
principal, sobre las filiales o subsidiarias.
 Declarada la unidad de empresa, los salarios y prestaciones extralegales, que
rijan en la principal, se aplican a las filiales o subsidiarias.
 Nunca hace tránsito a cosa juzgada, pues la unidad de empresa deriva de
las negociaciones, y puede que mañana no haya.
3. Hay una serie de personas que representan al empleador, cuyas actuaciones
comprometen la responsabilidad del empleador.
 Ejemplos: gerentes, presidentes, jefes de sección y departamento, mayordomos,
y capataces.
Empresas de tercerización
4. Tercerización: genera una solidaridad legal entre la empresa de tercerización y
tercero o empresa beneficiaria de la labor para responder por los derechos de los
trabajadores.
Intermediarios y bolsas de trabajo
1. Intermediarios: son personas naturales o jurídicas que enganchan trabajadores para
que le sirvan a un empleador.
 El lugar, elementos de trabajo, materia prima, pago de salarios y prestaciones
sociales provienen del empresario.
 Es obligación del intermediario al contratar trabajadores manifestar
expresamente al empleador, de lo contrario, responderá solidariamente con él
por los derechos y acreencias laborales de los trabajadores.
2. Bolsas de trabajo Art. 95 y 96 de la ley 50/1990. Una actividad que puede ser
gratuita u onerosa, pero siempre gratuita para el trabajador.
 Diferencia con el intermediario:
 El intermediario es un representante del empleador.
 La bolsa de empleo no.
Contratistas independientes (Art. 34 del C. Laboral)
1. Contratista independiente: persona que contrata con otra persona natural o jurídica
para que ella ejecute una o varias obras con las siguientes características:
 Precio determinado.
 Contratista asume todos los riesgos de ejecución.
 Contratista goce de libertad para nombrar y remover el personal.
 Plena autonomía del contratista (Autonomía técnica, de dirección y manejo de
personal).
 Contratista utilice sus propios medios (instrumentos de trabajo).
2. El contratista es un empresario, es decir, es empleador, no intermediario.
 La ley para proteger al trabajador establece una solidaridad entre el contratista y
el beneficiario. Pero para que opere, el objeto social del beneficiario tiene que
ser el mismo del contratista.
 Se extiende en los mismos términos, a los subcontratistas.
 Vía judicial: el proceso ordinario exige vincular tanto al contratista como al
dueño de la obra, garantizando el derecho de defensa al contratista.
 Si la sentencia declara la solidaridad, la sentencia será título ejecutivo.
 Hay dos contratos en este caso:
 Contrato comercial: contratista y beneficiario.
 Contrato laboral: trabajador y el contratista.
Empresas de servicios temporales; Art. 71 y 94 de L.50/1990.
1. Contrata con la beneficiaria para la ejecución de una obra o servicio mediante
personas naturales contratadas directamente por la E. de servicios temporales.
 Las E. de servicios temporales tienen la condición de empleador.
 Estas empresas tienen que ser personas jurídicas comerciales.
2. Clases de trabajadores de la E. de servicios temporales:
 De planta: laboran en las instalaciones de la empresa.
  En misión: se envían a la beneficiaria para que ejecuten la tarea.
3. Si el beneficiario, que no es empleador, les da a los trabajadores una destinación
distinta, se convierte en empleador y la E. de servicios temporales en
intermediario, y puede surgir la solidaridad.
 L.50 /1990: redujo el campo de acción a tres actividades:
 Labores accidentales, ocasionales o transitorios: no tienen una duración
mayor de un mes y son distintas a las normales del empleador.
 Remplazar personal de vacaciones, incapacitados o por licencia de
maternidad.
 Busca incrementar ventas, producción, transporte en periodos
estacionales de cosechas.
 Sólo se pueden cumplir periodos de máximos 6 meses
prorrogables hasta por otro 6 meses.
 Ejemplo: temporada decembrina.
 Trabajadores en misión merecen los mismos salarios y las misas prerrogativas
laborales y sociales del trabajador de la empresa beneficiaria.
 Prerrogativas: si la empresa usuaria da almuerzo y transporte a sus
trabajadores, entonces tendrán igual derecho los temporales, pero pagada
por la temporal.
 El contrato civil o comercial debe constar por escrito, con cláusula expresa
sobre la forma del cumplimiento del pago, salarios y prestaciones.
 Debe especificar la compañía de seguros, vigencia y monto de la póliza.
 El ministerio del trabajo puede retirar los empleadores si la empresa de
trabajo temporal no tiene permiso.
Cooperativas de trabajo asociado
3. D.468/1990: empresas asociativas sin ánimo de lucro que vinculan el trabajo
personal de sus asociados para producir bienes, ejecutar obras o prestar servicios.
 Autogestión: los trabajadores asociados son a la vez dueños y trabajadores.
 Clases de trabajadores:
 Asociados: son dueños y trabajadores a la vez.
 Socios auxiliares: no cooperados, se rigen por las normas del C.S.T.
 Las cooperativas están obligadas a afiliar a la seguridad social a sus
trabajadores.
 Cuando la cooperativa envía trabajadores en misión:
 Cooperativa: intermediaria.
 Beneficiario: empleador.
 Aquí, la solidaridad surge exactamente en los mismos términos que en las
empresas de servicios temporales, en virtud de la intermediación.
La representación de los empleadores para procesos y controversias
1. Trabajadores tienen acceso directo a las autoridades judiciales y administrativas.
 Para proteger sus derechos (No requieren apoderados).
2. Empresas con sucursales y agencias en municipios distintos a su sede principal,
debe constituir un apoderado general en cada uno de ellos.
 Para recibir las notificaciones derivadas de conflictos de trabajos.
  De lo contrario, las notificaciones se harán a quien dirija la agencia o
sucursal y se tendrán por bien hechas. Art. 33 del C.S.T.
Responsabilidad solidaria en las sociedades limitadas
1. En esta sociedad, tratándose de créditos civiles y comerciales, los socios responden
por su aporte.
 C.S.T, Excepción: tratándose de créditos laborales cada socio responde incluso
con su patrimonio personal.
La responsabilidad de los condueños y comuneros en materia laboral
1. Diferencia entre comuneros y codueños:
 Comuneros: cuando se recibe un bien a título hereditario.
 Condueños: quienes conforman una sociedad de hecho.
2. En materia laboral, existe solidaridad entre codueños y comuneros.
Concurrencia y coexistencia de contratos
Concurrencia contractual11 Coexistencia de contratos12
Cuando el contrato laboral está involucrado Un trabajador puede tener dos o más contratos
con otro contrato de naturaleza distinta, el laborales con dos o más empleadores y cada
contrato laboral sigue siendo autónomo, así contrato laboral es independiente y autónomo.
como ese contrato de naturaleza distinta.
La coexistencia de contratos debe ser sucesiva
en el tiempo.
La concurrencia no afecta ningún
contrato. Conlleva la coexistencia de prestaciones
sociales. Las tareas pueden ser distintas.

La jurisprudencia advierte que nada se

opone a que haya coexistencia con un
mismo empleador13.
Cláusula de exclusividad: si se pacta, el trabajador no podría tener contrato de trabajo con otro
empleador, se opone a la coexistencia de contratos.
 La violación de la exclusividad es justa causa de despido.
3. Anotación: hay casos donde las circunstancias hacen que la independencias de los
contratos se mantengan (Ejemplo: administrador y profesor de catedra; es
acosador).
 Seguridad social: la seguridad social, en la coexistencia de trabajo, cada
empleador tiene que cotizar.
11
Ejemplo: que una sociedad designa a una persona natural como su representante legal. Dicha persona entra
a ejercer el contrato de mandato, y todos los actos que lleve a cabo en nombre de la sociedad la compromete.
A la par, esta tiene un contrato laboral, y entra a percibir su salario y prestaciones sociales y de seguridad
social. Estos dos contratos marchan por canales jurídicos distintos e independientes. Es posible revocar el
mandato, sin que se pierda el contrato laboral.
12
Ejemplos:
 Un médico tiene un contrato de trabajo en la mañana con una clínica y en la tarde con otra clínica.
 Profesores de cátedra que trabajan en distintas universidades.
 Empleadas de servicios que a la semana trabaja en varias casas.
13
Ejemplo: decano cargo administrativo (Contrato laboral indefinido) y tiene un contrato de profesor de
catedra (Contrato a término fijo).
Las modalidades del contrato de trabajo
1. Se refiere a las siguientes figuras: Forma del contrato de trabajo, contenido del
contrato, duración del contrato, revisión del contrato, suspensión del contrato,
prueba del contrato.
Formas del contrato de trabajo
1. Forma del contrato de trabajo: el contrato es consensual; por ello no requiere
formalidad, pudiendo ser verbal o escrito.
 Excepción: el contrato a término fijo es solemne, exige ser escrito para existir.
 Termino fijo: alude a dos fechas exactas de inicio y finalización.
 La ley exige precisión en esas fechas, probarlo sin ser escrito, es
muy complicado.
Contenido del contrato
1. Contenido del contrato (Art. 38 al 42 del C. Laboral): el legislador hace de estos
artículos un pequeño tratado de derecho laboral.
 Para efecto del contenido es suficiente con que haya:
 Claridad entre las partes.
 Dignidad para desarrollar.
 Lugar de ejecución.
 Salario.
 Destacan dos cláusulas que pueden ser escritas o verbales:
 Cláusulas ineficaces: toda clausula o convenio que contraríe los
derechos mínimos del trabajador o que vaya en contra de los derechos
del trabajador convenido en otros instrumentos es ineficaz. Esta
ineficacia opera de pleno derecho.
 Cláusula de no concurrencia (exclusividad): que el trabajador se
comprometa a no laborar en la misma actividad o a no trabajar con la
competencia una vez terminado el contrato; son convenios ineficaces.
Duración del contrato
1. Contrato accidental u ocasional o transitorio: características.
 Duración no puede superar un mes.
 Materia del contrato debe ser ajena a la actividad ordinaria de la empresa.
 Nota: hoy no tiene importancia jurídica, porque el Código sólo lo hacía
merecedor del mero salario. Pero la Corte hizo inconstitucional esta
característica, pues hay que pagar todas las prestaciones sociales.
2. Contrato indefinido: no tiene fecha de finalización al nacer.
 Era el contrato más usual hasta 1990 con la L.50.
 Apareció por primera vez el contrato a término fijo inferior a un año.
Generó incertidumbre al trabajador.
 Este contrato constituye la regla general en materia laboral.
 Todo contrato que se pacte con fallas en sus elementos esenciales se
entenderá como un contrato indefinido.
 Ejemplo: contrato a término definido verbal, se entiende contrato
indefinido.
 3. Contrato a término definido: establece su duración al nacer y por escrito siempre,
solemnidad. El contrato a término fijo jamás se convierte en indefinido (por
antigüedad).
 Tiene dos modalidades:
 Termino fijo de uno a tres años: exótico.
 Termino fijo inferior a un año: común.
 No se convierte a término indefinido pasada la fecha de
terminación, sólo se renueva.
 Si se pacta con una fecha superior a 3 años, será contrato
indefinido.
 O sea, a término fijo inferior a un año y se pacte una
fecha superior a un año.
14
 Preaviso : con una antelación de 30 días calendario a la terminación del
contrato, cualquiera de las dos partes le puede poner fin al contrato. A
condición de que el contrato se termine en la fecha establecida.
 No cuenta la fecha del preaviso ni la fecha en la que termina.
 Preaviso inferior a 30 días es ineficaz.
 El preaviso interrumpe la renovación del contrato.
 No hay preaviso en contratos a término fijo inferior o
igual a un mes.
 El preaviso no es un despido, sólo significa que la terminación
del contrato requiere de un aviso a la otra parte por escrito.
 Los días son calendarios, no hábiles, porque entre dominicanos y
festivos se pagan salarios.
 El preaviso interrumpe la prorroga del contrato, pues la ley
quiere que el contrato de trabajo continúa.
 Una vez dado el preaviso, el contrato se convierte improrrogable.
 Salvo acuerdo con el trabajador, se podrá hacer ineficaz.
4. Contrato termino fijo inferior a un año: puede prorrogarse por periodos iguales o
inferiores al termino pactado. Al cabo de la tercera, la cuarta no puede ser inferior a
un año.
 Aquí juega el preaviso de la misma forma que en los contratos anteriores.
 ¿Qué pasa con la prórroga superior al inicialmente pacta? Se entiende esa
prorroga como ineficaz, y se entenderá pactado el periodo inicial.
14 de marzo  13 de oct. de 2020. Periodo inicial.
14 de oct.  13 de feb. de 2021. Primera prorroga (4 meses).
14 de feb.  13 de sep. de 2021 Segunda prorroga. (7 meses).
14 de sep.  13 de oct. de 2021 Tercera prorroga (1 mes).
14 de oct. 2021  13 de oct. de 2022 Cuarta prorroga. (Prorroga no inferior a 1 año).
14 de oct. de 2022  13 de oct. de 2023 Quinta prorroga. Prorroga no inferior a 1 año
 Contrato a término fijo igual o inferior a un mes: no hay obligación de
preaviso por sustracción de materia.
14
Ejemplo: 14 de marzo 2020 – se suscribe el Contrato hasta el 13 marzo del 2021.
 Preaviso se envía: 20 de febrero 2021. Esta es ineficaz. Así que el contrato se renueva, pero como en
el fondo sigue siendo un despido injusto, entonces el valor de la indemnización es el valor del tiempo
que dura el contrato. IMPORTANTE: pregunta de final.
 5. Contrato por obra o labor: la duración depende de la naturaleza de la obra.
 Ejemplo: trabajadores contratados para recoger una cosecha.
 Permite al empleador a anticiparse a eventualidades que puedan prolongar o
acortar la finalización de la obra.
Revisión del contrato
1. T. de la imprevisión: cuando sobrevengan graves e imprevisibles alteraciones de la
normalidad económica del país.
 Pueden modificarse: los contratos individuales y convenciones colectivas.
 Ejemplo: contrabando en materia textil que quiebra una compañía y los
obliga a modificar los contratos laborales para salir de crisis.
 La vía judicial es el proceso ordinario laboral: busca la declaración de
existencia de graves alteraciones económicas que dan pie a la T. de la
imprevisión.
 El juez no puede obligar a las partes a revisar esos contratos.
 Conclusión: esto es letra muerta, carece de coercibilidad y la
mora judicial hace peligrar la estabilidad de la empresa.
Suspensión del contrato de trabajo o de la ejecución del contrato15
1. Circunstancias que impide que el contrato de trabajo se ejecute.
 El operador no puede prestar el servicio y la empresa no paga los salarios.
 Sin embargo, el contrato tiene vida jurídica.
 Si no hay prestación de servicio, pero hay salario, no habrá suspensión.
 Tratadistas: lo técnico es hablar de suspensión de ejecución del contrato.
 Esta figura favorece al trabajador.
 La suspensión tiene límites para la reanudación del trabajo.
2. Causales de suspensión del trabajo, Art. 51 del C.S.T. (Taxativas).
 Fuerza mayor o caso fortuito: imprevisto del cual no es posible resistir.
 Empleador debe llamar al inspector de trabajo para que constate que el
contrato no se puede ejecutar.
 Fuerza mayor no tiene límites en la ley es indefinidamente.
 En tal caso, se podrá liquidar la empresa.
 El cierre es causal de terminación del contrato.
 Indemnizará trabajadores como un despido injusto.
 Empleador debe notificar personal o por aviso a los empleados la fecha
de reanudación de la actividad.
 Establecida la fecha, tendrán 3 días para reanudar actividades.
 O se entenderá que ponen fin al contrato.
 Crítica: no tiene una fecha máxima para reanudar.
 Muerte o inhabilitación del empleador persona natura. Esta causal se refiere al
pequeño empleador.
 Muerte: un pequeño empresario que dirige y administra toda la empresa.
 Inspector de trabajo debe constatar la causal y levantar un acta.
 Si los herederos no continúan con la empresa, se informa al
inspector, liquidan la empresa y las respectivas indemnizaciones.
15
No confundir la suspensión con terminación. La suspensión indica que los empleadores no pagan salarios y
trabajadores no prestan servicio, pero habrá reanudación. En la finalización la relación jurídica desaparece.
  Inhabilidad: puede manifestarse desde fenómenos físicos (infarto) y
jurídicos (medida de aseguramiento).
 Los empleados en estas circunstancias tienen 3 días hábiles para
incorporarse al trabajo después del aviso de reanudación.
 Suspensión de actividades hasta por 120 días por razones técnicas y económicas.
 Requiere autorización del ministerio de trabajo. Al mismo tiempo debe
informar a sus trabajadores, ello para que puedan oponerse y allegar
pruebas.
 Empleador: debe solicitar con pruebas al inspector de trabajo, para que
autorice suspender actividades.
 Debe probar que se debe a causas ajenas a su voluntad.
 Inspector corre traslado a los trabajadores perjudicados.
- Para que alleguen pruebas y se opongan.
 El juez entra a resolver, pudiendo aceptar o negar.
 Ejemplos: necesidad de suprimir equipos y sistemas de trabajo por
obsolescencia. Falta de materias primas o exceso de producción.
 La suspensión no se extiende a más de 120 días, ni con prorrogas.
 Si la causal de suspensión se extiende más allá, entonces podrá
terminarse con los contratos con sus indemnizaciones.
 Razones técnicas o económicas:
 Cuando la empresa requiera modernizar su planta o mejorar la
calidad de los productos.
 Supresión de procesos, equipos y sistemas de trabajo y
producción, ya sea por sobrecostos, obsoletos o ponga en
desventaja al empleador a nivel competitivo.
 Falta de materia primas u otras similares (Exceso de
producción).
 Razones técnicas y económicas independientes a la voluntad del
trabajador (Podría asimilarse a una fuerza mayor caso fortuito).
 La consecución de objetivos similares a las anteriores.
 Por licencia o permiso voluntario no remunerado y la suspensión disciplinaria al
trabajador16.
 Licencias voluntarias no remuneradas. Las licencias obligatorias o
legales no constituyen suspensión del contrato de trabajo.
 Suspensión disciplinaria: es la pena impuesta por el empleador a los
trabajadores cuando comete faltas disciplinarias.
 Primera vez: no podrá pasar de 8 días calendarios.
 Demás veces: no podrá pasar de 2 meses calendarios.
 Procedimiento: el trabajador debe ser llamado a descargo para
que ejerza su debido defensa, el descargo es un derecho.
 Trabajador llamado a prestar servicio militar.
 Se relaciona con la fuerza mayor o caso fortuito.
 Es un llamamiento forzoso que hace el Estado.
 No acobija a quien voluntariamente quiere prestar el servicio.

16
Ir a efectos al título de “Permisos o licencias y suspensión disciplinarias” (Importante).
  Tiene la mayor duración, pues el término de prestación militar puede
variar según las circunstancias.
 Terminado, tendrá 6 meses para reincorporarse al empleo.
 Las personas pueden vincularse sin libreta militar, pero con 18 meses
para solucionarla.
 Detención preventiva no mayor de 30 días o arresto correccional no mayor de 8
días del empleado.
 Detención preventiva: autoridad judicial imputa la comisión de un
delito.
 Si recupera su libertad en menos de 30 días, regresa su empleo.
 Si supera los 30 días, el empleador podrá poner fin al contrato de
por justa causa.
- Si el trabajador es absuelto, el despido justo se convierte en
injusto, tendrá que pagar la indemnización17.
- Providencias que exoneran de responsabilidad:
 Preclusión.
 Principio de oportunidad.
 Sentencia absolutoria.
 Arresto correccional: letra muerta, sólo puede privar la libertad la
fiscalía. La Corte Constitucional estableció que la única autoridad que
puede sancionar a título de arresto es la judicial, así, la policía no puede
arrestar a alguien por contraversiones, sólo multar.
 Debe concordarse Art.62 - Literal A numeral 7 del Código Sustantivo
del Trabajo.
 Recordar: el reintegro no existe.
 Huelga de trabajadores declarada según la ley. Hay dos tipos de huelga
Art.429/C.S.T. Hay que distinguir entre dos tipos de huelga.
 Primera huelga: es la primera etapa que hace parte de un conflicto
colectivo. Esta es a la que se refiere la causal de suspensión, durante esta
huelga los trabajadores no pueden trabajar y el empleador no paga
salario, aquí los trabajadores pueden elegir entre tribunal de arbitramento
o la huelga, esta huelga se genera después de haber pasado el pliego de
condiciones.
 Segunda huelga o huelga de hambre: cuando la empresa incumple
reiteradamente sus obligaciones, aquí podrán parar sin formula de juicio,
esta se denomina huelga de hambre y aquí se pagan salarios (no hay
suspensión).
 Suspensión colectiva de actividades de forma pacífica y temporal con
fines económicos o profesionales. Requisitos:
 No ser por fines religiosos o políticos.
 No puede ser violenta.
 No se puede declarar intempestivamente.
 Obliga a todos los trabajadores a no trabajar.
 Efectos jurídicos de la suspensión del contrato de trabajo:

17
Indemnización: la indemnización debe ser sólo por el tiempo que trabajó, no puede cobrarse desde el
tiempo del despido hasta el tiempo de la providencia que lo exonera.
  Durante la suspensión el empleador no paga salarios y el
empleador no presta servicios.
 El empleador podrá descontar los días de huelga para liquidar
cesantías, vacaciones y pensiones jubilatorias.
Permisos o licencias y suspensión disciplinarias
1. Tipos de licencias: si la licencia voluntaria u obligatoria es remunerada no hay
suspensión del contrato, pero seguirá siendo licencia.
 Obligatorias o legales: existen catorce licencias legales y remuneradas.
 Para el ejercicio del derecho al sufragio y ser jurados de votación.
 Para ser jurados será de un día completo.
 Para ejercer el voto, medio día.
 Para cargo público de forzosa aceptación.
 Jurado de votación o defensor de oficio.
 Por calamidad domestica debidamente comprobado. No existe en la ley
como licencia, y menos con 3 días como límite. En estos casos, el
empleador debería aplicar el principio de racionalidad.
 Se entiende como acontecimiento que afecta entorno laboral.
 Enfermedad grave de pariente, compañero o conyugue.
 Evento amenaza con destruir la vivienda.
 La calamidad doméstica.
 Desempeñar labores sindicales: empleador podrá determinar la cantidad
de personas que pueden asistir sin que afecte la actividad laboral.
 Asistir a las exequias de sus compañeros de trabajo.
 Al menor, cuando su actividad escolar, la requiere.
 Licencia de maternidad de 126 días (18 semanas).
 Es pagada por el sistema de seguridad social y equivalente al
100% del ingresos.
 Licencia en caso de aborto o parto prematuro no viable.
 Es de 4 semanas, según el dictamen del médico de la IPS.
 Lo cubre el sistema de seguridad social en el 100% de ingresos.
 Licencia de paternidad de 8 días hábiles.
 Esta licencia es pagada por el sistema de seguridad social.
 Si bien parece que quien paga la licencia es el empleador, este
podrá descontarlo de los aportes a la seguridad social.
 Licencia durante la lactancia (una horas dividido en dos).
 Durante los primeros 6 meses del regreso de la licencia de
maternidad.
 Licencia a deportistas, técnicos, auxiliar científicos seleccionados para
representar al país en competencias internacionales.
 Licencia otorgada por Col-deporte y pagada por el empleador.
 Licencia por lutos, L.1280 del 2009.
 De conyugue, compañero permanente, familiar hasta el segundo
grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil.
 Incompatibles con la grave calamidad domésticas.
 Debe probarse dentro de los 30 días siguientes del hecho.
 Se extiende hasta el segundo grado civil.
  La licencia será de 5 días.
 Licencia de ausentarse a personas de defensa civil, bomberos o cruz roja.
 Voluntarias18: acuerdo entre empleador y trabajador con pago o no de salario.
 Si hay pago no es suspensión del contrato.
 El términos lo convienen las partes. Es posible licencia voluntaria no
remunerada para trabajar en otra empresa.
2. Suspensión disciplinarias: sanción que se le impone al trabajador por la comisión
de una falta disciplinaria.
 Debe garantizar un debido proceso:
 Escuchando al empleado en descargo, practicando y valorando pruebas
conducentes.
 Ley regula el mínimo y máximo de duración de la suspensión.
 Primera vez: suspensión no puede superar 8 días.
 Segunda vez y posteriores: no puede superar dos meses.
 Cuando el C.S.T habla de meses se entienden días calendarios.
Efectos jurídicos de la suspensión del contrato de trabajo Art. 53 del C.S.T
1. Los trabajadores no laboran y el trabajador no paga salario.
2. Los periodos de suspensión pueden ser descontados de la liquidación de cesantías,
vacaciones y pensiones de jubilación (Taxativos), no se extiende a la prima de
servicio, pero hay conflicto, si alguna vez nos decidimos por no pagar la prima, lo
mejor será argumentar e intentar convencer al juez.
 Cesantías: por cada año de trabajo, tiene derecho un mes de salario a título de
cesantía que se consigna en el fondo respectivo.
 Vacaciones: que son de 15 días por año, se otorga un salario.
 Pensiones de jubilación: como la pensión la asume el Estado, esto ya no aplica.
 El empleador debería estar pagando la pensión de jubilación. Pero hoy
en día esas empresas son muy pocas.
1. Suspensión del contrato por razones de salud: el empleador deberá pagar el sueldo
y las cotizaciones a la pensión (No hay suspensión del contrato).
2. Pago de la seguridad social: el empleador está obligado a pagarlo, pero cuando los
contratos se reanuden podrá descontarles del salario, lo que como trabajadores
debieron cotizar.
3. Riesgos laborales: no cotiza pues no hay trabajador ni riesgo.
4. Suspensión del contrato frente a la antigüedad: Si a un trabajador se le despide sin
justa causa, se hace necesario indemnizarlo.
 En este caso, los periodos de suspensión disciplinarias no pueden ser
descontados.
 ¿El artículo 53 dice que durante el periodo de suspensión el empleador debe
pagar la seguridad y las prestaciones sociales y, por tanto, ese pago es el que se
descuenta de las cesantías, jubilaciones y vacaciones?
 Sentencia C-1369-00: Y que en todo caso, le sea o no imputable la huelga
deberá el empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de
18
Ejemplo: un trabajador se gana una beca con íntima relación con su labor (beca de capacitación) entonces,
pide que se le de licencia porque esta beca es de 6 meses. Y se compromete poner ese conocimiento al
servicio de la empresa, así, la licencia podría ser remunerada (No hay suspensión). Pero si la licencia no es
remunerada, entonces habrá suspensión.
 los trabajadores que participaron en el cese de actividades mediante el pago de
los correspondientes aportes para salud y pensiones.
Revisión del contrato de trabajo o ejercicio probatorio
1. El contrato de trabajo se puede demostrar a través de medios ordinarios de prueba.
 Ejemplo: Testimonio, confesión, documentos, inspección judicial, peritaje,
indicios y presunciones.
2. Testimonio: es el medio más importante, pudiendo entonces ser de oídas.
 Ejemplo: Pensión de sobreviviente. Hay que demostrar dependencia.
 La pensión de sobreviviente se otorga a quien haya convivido durante
los últimos 5 años anteriores a la muerte.
 Documentos: papeles, cuadernos, sellos, radiografías, lapidas, etc.
 Tarifa legal en materia laboral: debe probarse por escrito.
 Convención colectiva.
 Contrato a término fijo.
 Periodo de prueba.
 Laudo arbitral.
 Inspección judicial: examen realizado a personas o cosas.
 En materia laboral, la inspección judicial no debiste mayor importancia.
 Dictamen pericial: es un auxilio de conocimientos al juez sobre materias
especializadas.
 Por ejemplo: dictámenes de junta nacional y regional de invalides; y si
se apela, pasa a la junta nacional en Bogotá.
 Indicios: de un hecho conocido se permita deducir un hecho incierto.
 Presunción: se presume que toda relación personal de trabajo está regulada. por
un contrato de trabajo.
 Presume: despido de mujer en cinta, sin permiso de inspector de trabajo,
se debió por el embarazo.
 Presunción de derecho: negociadores de parte y parte, están investidos
de plenos poderes (Negociaciones de sindicatos).
 Juramento: el Estimatorio en laboral se da por remisión al C.G.P.
 Juramento deferido: en los procesos ejecutivos laborales al trabajador
no se le exige caución para medidas cautelares.
 Se le exige que jure que el bien es propiedad del ejecutado.
 Confesión: declaración que hace una de las partes sobre hechos que lo
desfavorecen o perjudica.
Ejecución y efecto del contrato de trabajo
1. Art.55/C.S.T: es una copia textual del Art.1603/C.C.
 El contrato de trabajo debe ejecutarse de buena fe; obliga a lo que en él se
expresa, a lo que hay en su naturaleza y que por ley pertenece.
 La buena fe obliga en todas las etapas precontractuales y post
contractuales.
2. La ley laboral consagra obligaciones a cargo de cada una de las partes del contrato.
 A su vez contempla prohibiciones impuestas a cada una de las partes.
3. Desconocer o transgredir esas obligaciones y prohibiciones puede poner fin
justificado al contrato. Así derivan obligaciones generales y especiales.
Obligaciones generales
1. Obligaciones generales del empleador:
 Protección: el trabajador no es un esclavo o vasallo. Cosa muy distinta es
imponerle los deberes que la ley le exige al trabajador con todo el rigor.
 Tratarle con la dignidad del ser humano.
 Seguridad: obligación de cuidar la integridad psicológica y física del trabajador.
 Así, debe prevenir de acuerdo con las normas de seguridad industrial,
accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
 Es su obligación mientras se encuentre en las áreas de trabajo.
3. Obligaciones generales del empleado:
 Obediencia: ejecutar las órdenes y reglamentos que el empleador le impone.
 Soportar las condiciones de tiempo, modo y lugar.
 Fidelidad: lealtad y compromiso del trabajador con el empresario.
 Si se está a tiempo de comunicar algún perjuicio o daño, se debe
comunicar. No podrá entonces revelar secretos técnicos y económicos.
Obligaciones especiales
4. Art.57/C.S.T. Obligaciones especiales del empleador.
 Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,
instrumentos y materias primas necesarias para la realización de las labores.
 Es válido convenir que el trabajador comprometa elementos propios.
 Si el trabajador dispone de ese elemento de trabajo sin contar con
el consentimiento del empleador; da lugar a despido por justa
causa.
 Procurar locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los
accidentes y enfermedades profesionales razonadamente.
 Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad. Todo establecimiento deberá mantener lo necesario.
 Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
 Guardar absoluto respeto a la dignidad, creencias y sentimientos del trabajador.
 Conceder al trabajador las licencias ya vistas.
 Dar al trabajador certificación que consten el tiempo de servicio, labor y salario
devengado y hacerle practicar examen sanitario (Prueba reina en favor del
trabajador).
 Si el trabajador al momento de entrar a la empresa fue sometido a
examen médico, al finalizar el contrato, el podrá exigir que lo vuelvan a
examinar.
 Es una obligación desactualizada, porque en la mayor parte de las
empresas la tarea la lleva acabo las IPS. El examen final certifica
el estado de salud y de integridad del empleado.
 No interesan las razones por las que haya terminado el contrato de
trabajo.
 Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si lo hizo
cambiar de residencia, salvo si la terminación se origina por culpa o voluntad de
él.
  También se entiende la familia que comprende la conyugue o
compañero.
 Se reprocha, que no se pague la venida cuando ha sido despedido por
justa causa, pues la sanción de la justa causa es solamente no pagar
indemnización.
 La jurisprudencia se ha dicho que se entiende los gastos de trabajo de la
conyugue o compañera.
 Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
 Parece sencillo, pero no lo es. La moralidad es un asunto delicado en
tanto que se define de forma distinta según la comunidad, ubicación,
costumbres, etc. Sin embargo, hay actos que la moral reprochables,
como las relaciones sexuales en los lugares de trabajo o jugar con
dineros.
 Conceder al trabajador por fallecimiento de su cónyuge, compañero o de un
familiar licencia remunerada por luto de 5 días hábiles.
 La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto.
 Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia
remunerada, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria 1
semana antes o 2 de la fecha probable del parto.
 Indicación de los
 Indicación del día probable del parto.
 Indicación del día en que debe empezar la licencia, teniendo presente
que se debe iniciar al menos dos semanas.
5. Art. 58 C.S.T. Obligaciones especiales a cargo del trabajador:
 Realizar personalmente la labor en términos estipulados, reglamento y cumplir
las órdenes e instrucciones impartidas por el empleador o representantes.
 Desarrollo de la obligación general de obediencia, fundamentada en la
subordinación jurídica y la prestación personal del servicio.
 No comunicar con terceros informaciones sobre su trabajo, especialmente las
reservadas o que puedan ocasionar perjuicios al empleador.
 Desarrollo de la obligación general de fidelidad.
 La lealtad no puede encubrir conductas inmorales e ilegales.
 Conservar y restituir en buen estado los instrumentos y útiles que le hayan sido
facilitados y las materias primas sobrantes.
 Hay que hacer la salvedad de que la materia prima sobrante no se
considera desechos, por ello hay que distinguirlos pues el primero es una
causal de despido justo.
 El “hurto” de desechos no es suficiente para una justa causa de despido.
 Guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
 Las relaciones sexuales no son censurables moralmente, excepto que se
practique en el área de trabajo.
 Practicar juegos donde haya de por medio dineros y se practique trampa.
 Comunicar al empleador observaciones conducentes a evitar daños y perjuicios.
 Prestar colaboración posible en casos de siniestro o riesgo inminente que afecten
las personas o cosas de la empresa.
 Fundamentada en la obligación general de fidelidad.
  Esto es lealtad, se podrá obligar trabajar horas extras pagadas con
recargos de ley.63
 Observar con diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones que la ley impone a las partes
6. La razón de estas prohibiciones es que el empleador no lesione los derechos del
empleador y en sentido contrario. Las faltas graves, dan lugar al despido justo.
7. Art.59/C.S.T. Prohibiciones a los empleadores.
 Deducir, retener o compensar salarios y prestaciones en dinero de trabajadores,
sin autorización previa escrita o sin mandamiento judicial, excepción:
 En salarios puede hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en
casos autorizados en Art.113, 150, 151, 152 y 400.
 La única manera de que el empleador pueda deducir, retener o
compensar es mediante orden escrita del inspector de trabajo.
 Suele darse en los préstamos de la empresa al trabajador.
 Empleado debe autorizar por escrito que se le deduzca el
sueldo. No puede ser verbal ni general.
 Las autorizaciones generales dan lugar a posibles abusos.
 Retención por ministerio de la ley:
 Orden de embargo judicial: el empleador sólo puede
retener lo que ordena el embargo, no importa que exceda.
 Multas a título de sanción disciplinarias: cuando el
deudor falta a la jornada completa o llega tarde sin
justificación.
 Cotizaciones para la seguridad social: tratándose de
jubilaciones y salud.
 Cuotas sindicales: sean ordinarias o extraordinaria.
 Deudas del empleado con una cooperativas:
 Cuotas para financiación de viviendas del trabajador.
 Tratándose de créditos del trabajador en favor de
cooperativas, donde se pueden retener hasta el 50% de
salarios y prestaciones.
 Retención de las cesantías.
 Retención de la cesantía: Art.250/C.S.T. Hay 3 conductas delictivas que, si
comete el trabajador, empleador podrá retener cesantías quedándose con ella.
 Lo anterior a título de pena y resarcimiento por el delito, es voluntario.
 Los 3 delitos son:
 Delito contra el empresario, familia o representantes.
 Delito contra la factoría, maquinaria, materia prima o
producción.
 Revele secretos técnicos o económicos con graves consecuencias.
 Procedimiento para retener las cesantías:
 Despedir al trabajador por justa causa: invocando el delito.
 Concomitantemente: denunciar penalmente.
  Estar pendiente del proceso: si el trabajador resulta condenado
todas las cesantías la pierde el trabajador. Pero si se absuelve,
habrá que devolverle las cesantías.
 No es necesario constituirse como parte civil.
 Si se absuelve, el despido se vuelve injusto.
 En un error en el procedimiento, la empresa puede incurrir en una
retención indebida, lo que tiene como consecuencia el pago de
indemnización.
 Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de
salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos según la ley la autorice.
 Retenciones para la seguridad social: para salud al trabajador se le
retiene un 4% y para pensión se le retiene otros 4% y el trabajador no
cotiza para la ARL, pues el que genera el riesgo es el empleador.
 Multas a título de sanción disciplinaria, el empleador está facultado para
retener.
 Cuotas sindicales: tanto las ordinarias como las extraordinarias.
 Obligar de cualquier forma al trabajador a comprar artículos en las tiendas del
empleador.
 Art.137: el empleado puede comprar elementos de la misma empresa en
dos condiciones, voluntario y el precio se encuentre público.
 Exigir al trabajador dinero para vincular, ascender o cualquier otro beneficio.
 Es una conducta abiertamente inmoral.
 Violentar o impedir el ejercicio del derecho de asociación sindical.
 Derecho de asociación sindical goza de protección constitucional.
 Autoridades administrativas lo protegen imponiendo multas.
 Código Penal dedica un capítulo contra el Derecho de asociación
sindical.
 Ingresas, permanecer o retirarse es un derecho voluntario; cualquier
presión es grave.
 Impedir el derecho de sufragio y de religiosidad o política.
 Hacer o autorizar propaganda política en el establecimiento de trabajo.
 Tolerar o que haga rifas, loterías, chances.
 La jurisprudencia ha tolerado la existencia de la “Natillera”, pues tiene
una finalidad solidaria. Lo importante es que no lesione la dignidad y
disciplina de la empresa.
 Sistema de lista negra para evitar la contratación en otras empresas de
empleados.
 El pasado laboral se puede investigar, pero hay que investigarlo a fondo.
No en base a prejuicios.
 Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
8. Art.60: prohibiciones a los trabajadores.
 Apropiarse de materia prima, elementos de trabajo y productos ya elaborados.
 Delito o no, siempre quebrantará la buena fe.
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de narcóticos.
  Incluso enguayabado, primeramente, es el trabajador quien pone en
peligro su integridad, la de sus compañeros y, además, genera
indisciplina.
 Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo.
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador.
 El Código no dice que faltar al trabajo sin justa causa constituya despido.
 La ley lo deja al reglamento de trabajo.
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador},
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del
trabajo.
 Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o
mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
 Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
 Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato
o permanecer en él o retirarse.
 Recordar la existencia de libertad absoluta de organización sindical.
 Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo.
 No es una falta grave, exceptuando aquellos casos cuya falta sea
Periodo de prueba
1. Periodo de prueba: es la etapa inicial del contrato, donde el empleador aprecia las
aptitudes y actitudes del trabajador y este las condiciones de trabajo que ofrece.
 Este periodo debe ser por escrito (solemnidad), de tal forma que su ausencia en
un contrato se entiende sin periodo de prueba.
 Contratos de trabajo verbales: carecen de periodos de prueba.
 Pues, el periodo de prueba necesariamente debe ser por escrito.
 El periodo de prueba no es independiente del contrato laboral, es parte de este.
2. Duración del periodo de prueba: un tiempo máximo de 2 meses.
 Sin embargo, en contratos de poca duración, el periodo máximo del periodo de
prueba no podrá superar 1/5 del término inicial.
 Ejemplo N°1: Contrato con duración de 5 meses. Así, el periodo
máximo de prueba será de un mes (1/5).
 Ejemplo N°2: Contrato con duración de 11 meses. El periodo máximo
será de 2 meses, pues la 1/5 del contrato sería superior a 2 meses.
 La ley es clara, el periodo no puede superar de 2 meses.
3. Contratos laborales sucesivos: él único periodo de prueba será el del primer
contrato.
 Excepción: cuando el contrato siguiente sea una actividad diferente del primero.
4. Efectos jurídicos:
 Durante el periodo de prueba, cualquier parte podrá terminar el contrato en
cualquier momento sin consecuencia.
 El empleador durante el periodo de prueba tiene la obligación de pagar salarios,
prestaciones sociales y de seguridad social.
Sustitución de empleadores o sustitución patronal
1. La sustitución de empleadores tiene tres requisitos:
 En el cambio de un empleador por otro por cualquier causa.
 Cubre todas las causas que podamos imaginar: compraventa, por
arriendo, subarriendo, fusión de empresas, absorción de una
empresa frente a otro, donación, sucesión por causa de muerte, etc.
 El objeto social del establecimiento de comercio continúe siendo el mismo.
 Ejemplo: el antiguo empleador tiene una fabrica de calzado, el nuevo
empleador deberá continuar con la misma actividad para que haya
sustitución de empleador.
 Los contratos de trabajo no deben sufrir ninguna modificación.
 La sustitución es un hecho ajeno al contrato.
2. Beneficios de los trabajadores en la sustitución de empleadores:
 La sustitución no suspende ni modifica los contratos de trabajos existentes.
 Antiguo y nuevo empleador responde solidariamente por los derechos de los
trabajadores causados a la fecha de la sustitución.
 El nuevo empleador tendrá derecho a repetir contra el antiguo.
 Frente al pago de las cesantías:
 La cesantía equivale a un mes de salario por cada año de servicio.
 Se liquida el 31/Dic. con plazo hasta el 14/feb. para depositarla.
 Una de las posibilidades para el pago de las cesantías:
 Antiguo empleador acuerda con los trabajadores liquidarlas a la
fecha de la sustitución en un pago parcial pero definitivo.
- Ejemplo: las cesantías del 2019 se consignaron al fondo, pero
frente a los meses del 2020. El antiguo empleador los pagará:
 Consignará a los trabajadores el equivalente a los 90
primeros días de cesantías del 2020.
 El nuevo empleador consignará al fondo la cesantía del
resto del año.
 Frente a la pensión de jubilación: estas son las pensiones que pagaba el
trabajador y establece el código (ahora casi nadie lo hace).
 Suele suceder en las empresas lo siguiente:
 La empresa a los empleados que se van a jubilar y van a despedir.
- Negocia que, en vez de pagar la indemnización por despido
injusto, lo pensionarán con la pensión del Código Laboral.
- Pero le seguirán cotizando a Colpensiones.
- Cuando el empleado cumpla los 62 años para su pensión,
entonces, la pensión la asumirá Colpensiones.
- La empresa se libera de la obligación de la pensión del
Código.
 En estos casos, el nuevo empleador asumirá la obligación de
pagar dicha pensión, con la facultad de repetir contra el antiguo.
3. Anotación: la ley no se opone a las negociaciones entre el nuevo empleador y el
antiguo siempre que estos acuerdos no afecten a los trabajadores.
Enganche colectivo de trabajadores
4. Art.71&Next/C.S.T: es la contratación de 10 o más trabajadores para que se traslade
de una región a otra o al exterior a prestarle servicios a un empleador.
 Si se contrata menos de 10, estaremos ante un simple intermediario.
5. Elementos del enganche colectivo:
 Jurídico: la contratación de los trabajadores.
 Objetivo: el traslado de los trabajadores a otra región o el exterior.
6. Anotación importante: se le llama enganche colectivo de trabajadores, pero los
contratos se celebran de forma separada por cada empleado.
 Cada contrato es independiente y debe ser por escrito.
7. Gastos de movilización: corren por cuenta del empleador, siempre.
 Estos gastos no asumen los gastos de traslado de la familia.
8. Los tratadistas han dicho que 10 es una cifra caprichosa del legislador. Así que el
enganche podría ser con una cifra menor.

Contratos especiales o atípicos

9. Los contratos especiales lo son por dos razones:
 Calidad específica de las partes (Empleador o trabajador).
 Especialidad con la que se empeña la labor.
10. Código regula algunos contratos especiales, pero hay muchos más.
Contrato de aprendizaje
1. Este contrato fue introducido en 1959 con la creación del Sena19.
 Entró como un contrato de trabajo especial. Con la L.789/2002, dejó de ser
un contrato laboral, siendo tan sólo una relación de trabajo.
 Por ello, aún persiste su relación con las normas laborales.
 La L.789/2002 le quitó al Sena el monopolio del contrato de aprendizaje.
 Permitiendo a otras entidades dar esa formación. Como las cajas de
compensación familiar.
2. Contrato de aprendizaje: es una forma especial de vinculación laboral. Sin
subordinación y por un plazo no mayor de dos años.
 Donde una persona natural recibe formación teórica por una entidad de
formación, con el patrocinio de una empresa que suministra los medios para
que el aprendiz adquiera esa formación metódica y completa.
 El aprendiz recibe un auxilio mensual que no constituye salario.
3. Intervinientes del contrato de aprendizaje:
 Aprendiz: persona que recibe formación teórica y completa en una entidad
autorizada para ello para luego ejercer la práctica en la empresa
patrocinadora.
 Entidad de formación.
 Empresa patrocinadora: aquella que suministra los medios para que el
aprendiz adquiera la formación metódica y completa.
4. Etapas del contrato de aprendizaje:
 Teórica: la suministra la entidad de formación debidamente autorizada.

19
Servicio Nacional de Aprendizaje.
  Práctica: se realiza en la entidad patrocinadora.
 Desempeña la respectiva ocupación que la empresa requiere.
 Estudiantes universitarios: entran directamente a la práctica.
5. Capacidad para celebrar este contrato: personas mayores de 14 años que hayan
cursado la educación primaria o que sepan leer y escribir.
6. Formalidades del contrato de aprendizaje:
 Por escrito.
 Contener la identificación de los tres intervinientes.
 Forma cómo se le cubre la seguridad social al aprendiz.
1. Modalidades del contrato de aprendizaje:
 De formación teórico o practica en oficios semi calificados.
 Como auxiliares de mecánica, electricidad, plomería, cocina etc.
 De formación en ocupaciones que requieran formación técnica no formal.
 Como técnicos profesionales, tecnológicos.
 De formación directa de aprendiz por la empresa que el Sena autorice.
 De formación directa en las empresas para jóvenes que se encuentren
cursando los 2 últimos años de bachillerato en instituciones aprobadas.
 De prácticas de estudiante universitario con no menos de 24 horas
semanales en la empresa patrocinadora.
2. Actividades que no constituyen contratos de aprendizaje:
 Prácticas asistenciales y de servicio social en las áreas de la salud.
 Pasantías que constituye requisitos para obtener el título correspondiente.
3. Empresas obligadas a vincular aprendices:
 Empresas privadas con 15 o más trabajadores.
 Empresas industriales y comerciales del Estado y Soc. de economía mixta.
4. Empresas que no obligan tener aprendices:
 Empresas de construcción: no están obligadas, pues tienen el Fondo de
Formación Profesional de la Industria de la Construcción, administrada por
el Sena.
 Deben contribuir a ese fondo a un salario mínimo por cada 40
trabajadores de la construcción o proporcionalmente a la fracción.
 Las empresas de construcción con menos de 15 trabajadores podrán
contratar aprendices voluntariamente.
5. Determinación de la cuota de aprendizaje:
 La empresa debe contratar un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno más
si la fracción está entre 10 y menos de 20.
 Ejemplo: empresa con 112 trabajadores contratará 6 aprendices.
 Terminado un contrato de aprendizaje, la empresa debe agregar otro, así
conservar la cuota que determina la ley.
 Quién elige los aprendices es la empresa.
 Es posible que el empresario contrate más aprendices que lo exigido.
Monetización de la cuota de aprendices
6. Un empleador por su propia voluntad puede no contratar aprendices.
 Tendrá que aportar al Sena un S.M mensual por cada 20 trabajadores.
7. Incumplimiento de la cuota de aprendices:
  El Sena investiga y condenará al pago de la cuota de aprendices y una multa.
8. Remuneración del aprendiz: el auxilio de sostenimiento no es salario y tampoco
reciben prestaciones sociales, pero reciben salud y riesgos laborales.
 Etapa teórica: no puede recibir menos de medio salario mínimo.
 Etapa práctica: no puede recibir menos del 100% salario mínimo.
 Empleados no cotiza a pensiones.
 Estudiantes universitarios: no debe recibir menos del 100% salario mínimo.
9. El aprendiz en etapa práctica no puede trabajar menos de 48 horas laborales.
 Y en la etapa teórica no menos de 24 horas semanales.
10. Aprendiz tiene la obligación de acudir asiduamente a los cursos que se le imparta y
procurar el mejor rendimiento académico.
 Empresa patrocinadora: está obligado a facilitar los medios materiales para
hacer la práctica, pagar el apoyo y elegir en igualdad de condiciones.
Contrato de trabajo a domicilio
11. Es el trabajado realizado habitualmente desde la propia casa del trabajador.
 Puede realizarse solo o con la ayuda de sus familiares.
 No confundir con el teletrabajo.
 El empleador da los instrumentos y materias primas.
12. Rasgo particular: el trabajador puede tener ayuda de sus familiares, exige el
vínculo familiar. Sin el vínculo familiar el empleado se convierte en empleador de
ese tercero.
 Es usado en la industria de la confección, llamado contrato de aguja.
13. Subordinación: no desaparece, el empleador exige calidad y cantidad del trabajo.
14. Las partes tienen plena libertad de pactar el salario.
 Generalmente se determina el salario por la unidad de obra.
 No da lugar a dominicales y horas extras.
 Este contrato puede ser inferior al salario mínimo.
 El trabajador tiene derecho a la seguridad social.
Teletrabajo
1. Forma de organización laboral que consiste en realizar actividades en favor de
terceros utilizando las tecnologías de la información y las comunicaciones.
 La prestación de servicio no requiere la presencia del trabajador en la
empresa.
2. Tipos de teletrabajo:
 El autónomo.
 En un local.
 Desde casa.
 Establecimiento de comercio ajeno a la empresa.
 Trabajo móvil.
 Suplementario: trabajador labora 2 o 3 días en la empresa, el resto en casa.
3. El empleador debe llenar un cuestionario y enviarlo al inspector de trabajo, para que
en cualquier momento pueda citar al trabajador o a la empresa.
 El salario se convienen las partes.
4. Diferencia entre el teletrabajo y el trabajo a domicilio:
  Domicilio: material.
 Teletrabajo: virtual.
Contrato de trabajo con agentes colocadores de pólizas de seguro y títulos de
capitalización.
5. Esta actividad es un contrato independiente que se rige por las normas comerciales.
 Pero si es subordinado, entonces será un contrato de trabajo.
 Salario: lo establecen las partes y generalmente por comisiones.
Contrato de trabajo de colocadores de apuestas permanentes
6. Estos son los vendedores de lotería, rifas, chances y actividades afines.
 Puede haber:
 Personas independientes ajenos al derecho laboral.
 Colocadores dependientes que son trabajadores.
 Ejemplo: puestos de Gana.
Contrato de trabajo con representantes de comercio, agentes viajeros y vendedores
7. Agrupa a tres tipos de trabajadores: gozan de cierta independencia.
 Representante de comercio: aquellos trabajadores que representa al empleador
frente a sus compañeros de trabajo y la clientela. Ej.: encargado del almacén.
 No confundir con el mandatario, pues sólo lo representa frente al local
y sus actividades con los clientes.
 Agentes viajeros: trabajan por fuera de su domicilio.
 La subordinación persiste, pues le rinden cuentas al empresario.
 Agente vendedor: es aquel que se desplaza, pero en su propio domicilio.

Profesor de establecimientos privados de educación (De guarderías a universidades)

8. Solo son para quienes verdaderamente imparten educación (tablero y tiza).
 No aplica al personal administrativo de estas instituciones.
 Características:
 La duración del contrato se presume por el periodo lectivo.
 Las partes pueden pactar a voluntad.
- Término indefinido, fijo o por obra o labor.
 Sus vacaciones son más largas que las comunes.
Trabajadores de la construcción
9. Se entiende como de aquellos que se dedican a construir casas y servicios y todo lo
que tenga que ver con su conservación. Características:
 Tiene una categoría especial: por su labor intermitencia.
 Cesantías: tienen tres días de cesantías por cada mes completo de
trabajo.
 Regla general de la cesantía: por 1 año se paga un mes (30) de
salario. Pero los trabajadores de la construcción recibirán 36
días.
- ¿Qué pasa si no cumple con el mes completo? Entonces
aplicaremos la regla general.
 Suspensión del trabajo por lluvia que impida laborar.
 El empleador puede exigir que ese tiempo se compense.
Trabajadores de notaría
1. Hay que distinguir entre el notario y los trabajadores de la notaría:
 Notario: es un servidor público.
 Trabajadores: son particulares, que no están en la carrera administrativa y son
nombrados libremente por el respectivo notario.
2. Con los ingresos de la notaría se pagan salarios, prestaciones y la seguridad
sociales.
 En la oficina de instrumentos públicos los trabajadores son verdaderos
empleados públicos de carrera.
Trabajadoras del servicio doméstico.
3. Se dedican a las tareas ordinarias del hogar o finca de recreo.
 Aseo en general, cuidado de jardines, de niños y ancianos, etc.
4. El Código Laboral en normas dispersas tenía una serie de normas discriminatorias y
en pro de la explotación laboral.
 La Corte Constitucional las declaró inexequibles.
5. Los empleados domésticos interna, la alimentación y la vivienda, no puede superar
el 30% del salario.
Choferes del servicio doméstico o familiar, se asimilan a las empleadas domestica
6. Los choferes domésticos trabajan por periodos intermitentes.
 La ley le obliga a trabajar los domingos y festivos.

Choferes de servicio público

7. Regulado por el Art.15/L.15[1959] que establece que el contrato laboral de un
chofer de servicio público se entiende celebrado con la empresa de afiliación del
vehículo.
 Hay solidaridad entren la empresa y el propietario del vehículo.
 Frente a los salarios, prestaciones y seguridad social e indemnizaciones.
 Jornada máxima laboral: es de 10 horas (las dos últimas horas son extras).
8. Taxistas: pueden ser dependientes o independientes.
 Contrato de alquiler: El dueño del taxi entrega el vehículo al conductor para
que este lo regrese a una determinada hora en el mismo estado, pagando un
dinero a título de producido.
 Contrato de trabajo: si hay algún síntoma de subordinación.
 El taxista tenga que ir a la casa del dueño cuando se lo pidan.
9. Art.15/L.15: El contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes asalariados del
servicio público se entenderá celebrado con la empresa respectiva, pero para
efecto del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones las empresas y los
propietarios de los vehículos, sean socios o afiliados, serán solidariamente
responsables.

Reglamento interno del trabajo

1. Reglamento interno: es el conjunto de condiciones a las cuales se debe someter los
trabajadores y el empleador en la prestación del servicio.
 Conjunto de condiciones: un mínimo de normas exigidas por la ley.
  Reglamento de trabajo es un pequeño tratado de derecho laboral,
Art.104-126/C.S.T.
2. Este contenido mínimo contiene las siguientes condiciones:
 Nombre del empleador y los establecimientos donde rige.
 La jerarquía interna de la empresa.
 Referente al trabajo accidental o transitorio.
 Es sólo copiar la ley en el reglamento.
 La empresa puede establecer que no contratará de esa manera.
 Referencia al periodo de prueba y al contrato de aprendizaje.
 Horarios de la empresa: turno y trabajo en equipo.
 Horas extras: es una copia de la norma.
 Días de descansos obligatorios.
 La calamidad domestica y los diezmos de los compañeros fallecidos.
 Salario mínimo legal o convencional.
 Periodos que se pagan los salario y lugar.
 Labores que no pueden llevar acaba los mujeres y los niños.
 Normas referentes a la higiene y la seguridad.
 Obligaciones y prohibiciones impuestas a los trabajadores y al empleador.
 Escala de falta, procedimiento para comprobarlas y escala de sanciones
disciplinaria y la forma de aplicación.
 Principio al debido proceso: no es posible imponer sanción inexistente
en el reglamento de trabajo.
 Las personas a quienes compete recibir reclamos y su procedimiento.
 Prestaciones sociales adicionales a las que contempla la ley.
 Es exótico, pues las obligaciones extralegales están:
 En laudos arbitrales.
 Convención colectiva de trabajo.
 Pacto colectivo de trabajo.
 Todo lo referente a la publicación y contenido extra del reglamento del trabajo.
3. Cuántos trabajadores se necesita para que haya reglamento interno de trabajo:
 Empresa comercial: cuando tenga más de 5 trabajadores.
 Empresa industrial: cuando tenga más de 10 trabajadores.
 Empresa agrícola, ganadera o forestal: cuando tenga más de 20 trabajadores.
 Actividades mixtas: cuando tenga más de 10 trabajadores.
4. Anotación importante: para los tratadistas no es razonable que el legislador fije un
número mínimo de trabajadores según la actividad.
 Porque tener un reglamento incluso con un trabajador es benéfico para el
empleado y el empleador.
 Hay tratadistas que dicen que sin reglamento no se puede imponer sanciones
disciplinarias, lo cuál no es cierto, pues está el régimen disciplinario del C.S.T.
5. Quiénes elabora el proyecto del reglamento: es el empleador o empresa de forma
unilateral, sin embargo, los trabajadores pueden participar en virtud de una
convención o laudo arbitral.
 El ministerio de trabajo tuvo la facultad de aprobar el proyecto de reglamento.
 Hoy sólo interviene en caso de conflicto entre empleados y empleador.
6. La fecha en la que empieza a regir el reglamento es expedida por el empleador.
  El sindicato o trabajadores dentro de los 15 días hábiles siguientes podrán
objetar las condiciones del reglamento.
 Objeciones al reglamente:
 El reglamento se elaboró unilateralmente cuando estaba
obligado a consultarlo con los trabajadores.
 Norma que no se ajustan al C.S.T.
 Contiene normas que atentan contra la dignidad física y moral
de los trabajadores.
 La sanción de multas excede lo dispuesto en la ley.
 No se ajusta a la ley en cuanto a suspensión del trabajador.
 Superadas las objeciones y aún así continúa el enfrentamiento:
 Inspector de trabajo: será llamado para que dirima el conflicto.
 Si el inspector prevé que el empleador abusa de sus facultades, el
inspector dará tiempo para que solucione los defectos.
7. El reglamento debe posicionarse en un lugar visible para los trabajadores en todos
los establecimientos de comercio, no sólo en la sede principal.
 Se suele poner una copia en los lugares de descanso de los trabajadores.
8. Efecto jurídico del reglamento: se convierte en parte del contrato de trabajo.
 El contrato no puede contradecir el reglamento, exceptuando aquellas que son
convencionales entre las partes.
Sanciones disciplinarias que se pueden imponer
1. En ningún caso se puede imponer sanciones contra la dignidad moral y física del
empleado. La ley se ocupa de dos tipos de sanciones disciplinarias:
 Multas: sólo se puede imponer por llegar tarde o no ir a trabajar (injustificada).
 La multa no puede superar el 20% del salario diario.
 En caso de salario variable, se debe hacer un promedio.
 El dinero de las multas se deposita en una cuenta especial para:
 Rifas, regalos y fiestas para los trabajadores.
 La multa se descuenta del salario, además de las horas no trabajadas.
 Si el inspector impone multas al empleador, el dinero va al Sena.
 Suspensión en el empleo: la primera vez no puede superar los 8 días
calendarios.
 En cambio, las posteriores, nunca podrán superar dos meses.
2. Procedimiento para imponer sanción: Debe comunicarse por escrito la notificación
de una audiencia de descargo al trabajador y si hay sindicato, al sindicato.
 Así, lo acompañará dos miembros del sindicato.
 La audiencia de descargo es necesaria para imponer cualquier sanción, incluso
un llamado de atención verbal.
 El empleado puede o no acudir a la audiencia de descargo,
Art.115/C.S.T.
3. El despido no es una sanción disciplinaria, es una sanción de orden laboral.
 Sucede que un empleador que constata una falta grave por parte de un trabajador
podrá inmediatamente despedirlo. Pero si en el reglamento o convención está
como requisito la audiencia de descargo, el despido sin esa condición será ilegal.
4. El empleador debe establecer condiciones que eviten enfermedades laborales en el
reglamento. Estás condiciones deben ser revisadas por el Ministerio de Salud.
 5. Mantenimiento del orden en el establecimiento: ni el empresario ni trabajadores
pueden dar hospedaje hacer regalo, dinero, alimentación, etc. Alos miembros de la
policía nacional. El empresario no puede arrogarse facultades de policía, por
ejemplo, que un trabajador sea encontrado infraganti en el robo, hay que esperar a la
policía, nada la justicia por mano propia.

Pagos laborales
1. El trabajador anualmente recibe cinco pagos laborales que son:
 Salario: la contraprestación que recibe del empleador por el servicio prestado.
 Prestaciones sociales: son conceptos que recibe para remediar los infortunios
que genera la vida laboral como el desempleo, costo de vida, carga familiar etc.
 Las prestaciones sociales obedecen a la prestación del servicio.
 Buscan tres finalidades:
 Subsistencia cuando quede cesante.
 Adquisición de vivienda digna.
 Cesantías: pago de los estudios superiores de él y de los suyos.
- También podrán acceder a ellas para alivianar la
cuarentena.
 Prima del servicio: busca aminorar la vida y es un incentivo al
trabajador.
 Ropa y calzado y el Subsidio de transporte.
 Descansos obligatorios: son el descanso durante la jornada de trabajo, en
domingos y festivos, en días compensatorios y las vacaciones.
 Las vacaciones no son una prestación social.
 Pagos no salariales: son sumas que recibe para cumplir eficientemente con su
tarea. Por ejemplo, gastas de transporte y gastos de representación (viáticos).
 Indemnizaciones: son pagos que el empresario le hace por perjuicios que le
causó. Ejemplo: Una indemnización por un accidente de trabajo.
 La seguridad social no averigua cómo sucedió y ni la culpa, sólo cubre la
atención, la pensión o la pensión por sobreviviente.
 Probada la culpa del empleador, el trabajador tendrá derecho a la
indemnización por el principio “La culpa no es asegurable”.
 Indemnización por no consignación oportunamente en el fondo.
 La indemnización por no paga lo que debe (moratorio o salarios caídos).
 Indemnización por despido injusto.

Salarios
2. En el trabajo, el trabajador recibe contraprestaciones directas e indirectas.
 Salario: responden a la contraprestación directa.
 Ejemplo: pago de 80 mil pesos diarios por 8 horas trabajadas y las horas
extras.
 No constituye salario: responden a la contra prestación indirecta.
 Ejemplo: la convención colectiva del trabajo dice que quien se casa
recibe una bonificación de 200 mil pesos.
3. Art.127&128/C.S.T: hacen una distinción entre pagos que constituyen salarios
(Directa) y los pagos que no constituyen salarios (Indirectas).
  Importancia de la clasificación: los pagos que constituyen salarios determinan
el monto de las prestaciones sociales, las indemnizaciones y reajuste de
pensiones.
4. Constituyen factores de salarios:
 Remuneración ordinaria: fija o variable, lo que se recibe por las ocho horas.
 Primas de servicio: la ley laboral no consagra las primas como factores de
trabajo.
 Aquí sólo entran un conjunto de primas especiales como:
 Primas por mal clima, por antigüedad, prima de vacaciones.
 No están en la ley, pero sí en otros instrumentos. Además, estas primas
deben obedecer a la prestación directa del servicio.
 Ejemplo: trabajador cumple un año de prestación de servicio en
la empresa, se le da una prima de antigüedad.
- Aquí estamos frente a un factor de salario, pues obedece a la
efectiva prestación de servicio personal.
 Sobresueldos: son sumas adicionales al salario ordinario. Las empresas las
denominan así, con el fin de aludir cargas fiscales.
 Estas sumas son una prestación directa del servicio.
 Bonificaciones: suma otorgada por una producción mayor al tope mínimo que
le exigen. Obedece a una prestación directa del servicio.
 Es necesario que sea continua, no ocasional.
 El pago por horas extras y trabajo de domingos o festivos.
 Porcentajes de ventas y comisiones.
 Viáticos o pago no salarial: los viáticos están conformados por cuatro
elementos, de ellos sólo son factores de trabajo la manutención y el alojamiento.
 Manutención (alimentación).
 Alojamiento.
 Gastos de transporte.
 Gastos de representación.
La manutención y alojamiento son factor de salario siempre que sean
permanentes, no accidentales.
 Para determinar si la manutención y alojamiento son permanentes o
accidentales, hay que analizar cada caso.
 Ejemplo: en el objeto social de la empresa está viajar (Permanente).
 Necesitan a un trabajador porque en determinado lugar surgió
una labor que requiere su presencia, altera la cotidianidad.
5. No constituyen factores de salario: las sumas que ocasionalmente, y por mera
liberalidad, recibe el trabajador del empleador como primas, auxilios y
gratificaciones
 La participación de las utilidades no es factor de salarios.
 Excedentes y utilidades de las empresas de economía solidaria (cooperativa).
 Los viáticos de gastos de transporte y representación.
 Las prestaciones sociales.
 Las propinas que vienen de terceros no son factores de salarios.
 Las propinas del empleador sí son factor de salarios.
6. Tampoco constituyen factores de salario: los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales, acordados convencional o contractualmente u otorgado de forma extra
legal por el empleador cuando las partes así lo hayan dispuesto expresamente.
 Ejemplo: salario en especie, primas extralegales, primas de vacaciones.
 Conclusión: cualquier concepto extralegal que en principio es factor de trabajo,
será posible pactar expresamente que no lo sea.
 Ejemplo: si se consagra una bonificación habitual por el servicio
prestado y no se dice nada más, es factor de trabajo. Pero, si pactan
expresamente que no lo sea, será válido.
 Incluso, el almuerzo puede excluirse como factor de trabajo.
 Por ley las comisiones son un factor de trabajos, el pacto en contrario es
ineficaz.
7. Cuando se va a liquidar otros conceptos en favor del trabajador, las sumas que son
factor de trabajo van a engrosar la cantidad base a la cual se van a liquidar.
8. Criterios para determinar cuando una suma es un factor de trabajo:
 Primer criterio: factor de salario. la suma sea de carácter retributivo y oneroso,
incremente el patrimonio del trabajador por efectiva prestación de servicio.
 Segundo criterio: no factor de salario. que la suma que el trabajador reciba
tenga el carácter de gratuidad o liberalidad.
11. Clases de salarios:
 En dineros o en especie:
 Dinero: se paga en moneda nacional.
 Se permite el pago en moneda extranjera, pero el trabajador
queda con la facultad de que se le pague en moneda nacional.
 Especie, es una parte de la totalidad del salario.
 Nunca se puede pactar la totalidad en especie (sería esclavitud).
- Ejemplo: en el campo era habitual, darle al trabajador una
vaca lechera para que la leche constituyera un factor salario.
 Debe expresarse en el contrato, pero en ningún caso puede
superar el 50% de la totalidad.
 Pero cuando el trabajador gana el mínimo legal, no podrá
pactarse un pago en especie por cantidad superior al 30%. Si el
pago en especie no se pactó expresamente, lo determinará un
perito.
 Ordinario y extraordinario:
 Ordinario: corresponde a la jornada ordinaria de trabajo.
 Extraordinaria: pagos por conceptos ajenos a la jornada ordinaria.
 Horas extras, dominicales y festivos.
 Salario fijo y variable:
 Fijo: se pacta por determinado tiempo de trabajo.
 Variable: se paga por la cantidad de obra producida.
 Salario nominal y salario real:
 Nominal: el valor numérico del salario.
 Real: valor de adquisición que permite al trabajador suplir las
necesidades básicas propias y de los suyos.
 Unidad de tiempo, de obra y por tarea.
 Unidad de tiempo: aquel que se paga por la cantidad del tiempo.
  Unidad de obra: se paga por cada unidad producida.
 Por tarea: se determina un tiempo y una tarea. Si acaba antes del tiempo
la tarea, el tiempo restante es del trabajador.
Salario integral (Ley 50 de 1990).
1. Es una forma de contraprestación, así, el salario integral es el factor salarial más
una suma adicional que busa compensar todas las prestaciones sociales y demás
sumas que constituyan salarios.
 Factor salarial [No menor a 10 SLMLV] + factor prestacional [No menor a 3
SMLV] = Salario integral.
 Cuando el factor salarial no puede ser menor a 10 salarios mínimos.
 El salario integral debe ser por escrito.
 Factor prestacional puede compensar la prima de servicios, prestaciones sociales
(Cesantía), recargos nocturnos, dominicales y festivos.
2. El factor prestacional no puede ser inferior al 30% del factor salarial.
 Si es inferior, el pacto es ineficaz. De tal manera que hay un salario integral
mínimo equivalente a 13 SMLV.
3. Ejemplo de procedimiento del pacto de salario integral. Una vez pactado hacer:
 Comunicar al fondo de cesantías que entregue las cesantías causadas.
 Se liquida las cesantías causadas del 1 de enero al día del pacto.
4. Las vacaciones no son parte del salario integral, pues no son una prestación social.
 Las vacaciones se liquidan con el salario integral.
5. El salario integral frente a la seguridad social:
 La empresa debe seguir cotizando la seguridad social.
 Pensión, salud, etc.
 Los aportes a la seguridad social se liquidan sobre el 70% del salario integral.
 Sobre esta base se hace las retenciones y cálculos.
 Cotización a la pensión es de 16%.
6. La indemnización injusta se liquida con el salario integral.
7. Ley 50 de 1990. El salario integral favorece a la empresa económicamente y
perjudica de forma indirecta a los trabajadores.
Pago de salario
1. El pago es un modo de extinguir obligaciones.
 En el menor con permiso para trabajar, él mismo deberá recibir su salario.
2. Diferencia entre salario jornal y el sueldo:
 Si el pago se pacta por días u horas, se denomina jornal.
 El pago jornal no puede pasar de una semana.
 Si se pacta por periodos superiores a un día se denomina sueldo.
 Si se trata de sueldo, el pago no debe superar el mes (quincenal).
3. Salarios sin prestación de servicio: sucede cuando el servicio no se preste por
voluntad o culpa del empleador. El salario se debe pagar.
 Ejemplo: cuando el empleador incumple normas que hacen que su negocio haya
sido cerrado.
4. Pago de salario y de prestaciones por consignación. Es una diligencia
extraprocesal.
 Por diversas circunstancias, no hay formas de que el trabajador reciba el pago.
  Así, par eximir de responsabilidad al empleador, se debe consignar la
suma a pagar.
 Proceso: el empleador se dirigirá al juez de la ciudad, para que éste emita una
orden de pago al banco agrario.
5. El salario es irrenunciable y no se puede ceder a ningún título (carácter
alimentario).
 El salario no se puede ceder a ningún título, ni en todo ni en parte.
 Se transgrede cuando el trabajador autoriza a otra persona, para que
reclame el salario.
6. No deducción del salario. Aunque el salario si se puede dar en garantía para efectos
civiles y comerciales.
Embargo de salario
7. Regla general: el salario mínimo, legal o convencional, es inembargable.
 Aquello que excede el mínimo es embargable hasta quinta parte (20%).
8. Excepción: Frente a deudas de alimentos y de cooperativas el sueldo, incluso el
mínimo legal o convencional, es embargable hasta de 30%.
 Cuando el trabajador gana más de un mínimo, se toma el 30% de la excepción y
se suma con el 20% de la regla general.
 Así, el sueldo será embargable hasta un 50% tratándose de deudas de
alimentos y de cooperativas.
Conceptos laborales como créditos de primera clase
9. Los créditos laborales constituyen créditos de primera clase.
 Créditos laborales: salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales.
 Prelación de créditos de primera clase:
 Alimentos a menores de edad.
 De administración, de organización empresarial. y judicial
 Los laborales.
 Los demás.
El salario mínimo
1. Es una mentira, pues el salario mínimo es aquel que permite suplir las necesidades
propias y de los suyos.
 La Comisión de Concertación Laboral es un organismo adscrito al Ministerio
de Trabajo. Su función principal es:
 Señalar el salario mínimo que rige cada año.
 Para ello necesita que haya consenso entre las partes que lo conforman.
 De lo contrario, el presidente de la república lo fijará a través de
decreto.
2. El salario mínimo está íntimamente relacionado con la jornada máxima laboral.
 En el sentido en que el salario mínimo legal se paga a las horas laborales.

Unidad de Jornada de Trabajo

3. Jornada de trabajo: es el tiempo que el trabajador dedica al servicio del empleador.
 Jornada diurna: la comprendida entre las 6 A.M a las 9 P.M.
 Jornada nocturna: la comprendida entre las 9 P.M hasta a las 6 A.M.
  El hecho de trabajar en jornada nocturna da lugar a un recargo:
 El recargo no son horas extras y es de 35%.
- Hora de 10.000 + 35% (3.500) = 13.500.
 Jornada ordinaria: aquella que convienen las partes.
 A falta de convenio, será la máxima legal.
 Jornada máxima legal: 8 horas diarias o 48 semanales.
 Jornada extraordinaria: la que supera la ordinaria y constituye horas extras.
 A falta de convención, será la jornada máxima legal (8 horas).
4. Combinando las cosas:
 Si se conviene que la jornada ordinaria es de 40 horas en la semana, las horas
por fuera de esas 40 son horas extras.
 Pues la jornada ordinaria no es la máxima legal, es lo que pactan las
partes.
 Pues la máxima legal es una norma supletiva de la voluntad.
- Sin embargo, ello no significa que se pueda pactar más horas.

Excepciones a las jornadas ordinarias

Las labores insalubres y peligrosas como excepción a la jornada ordinaria
1. El gobierno tiene la función de determinar las labores insalubres y peligrosas.
 Estos trabajos son una excepción a la jornada ordinaria.
 Ejemplos: labor insalubre como el mantenimiento de alcantarillado.
 Labor peligrosa como la aviación.
 Otra excepción a la jornada ordinaria máxima es el trabajo de los menores.
Los turnos de trabajo sucesivos
2. Turnos de trabajo sucesivos y sin interrupción: se aplica a empresas que por su
naturaleza implique laborar las 24 horas permanentemente.
 Estas pueden convenir con los trabajadores cuatro turnos de trabajo en el día.
 Cada turno de 6 horas: aquí no da lugar a pagar recargo nocturno.
 Tampoco a pagar recargo el trabajo en domingos y festivos.
- La jornada máxima para los trabajadores es de 36 horas.
 A estos trabajadores se les garantiza el salario mínimo legal.
 Aquí está prohibido laboral horas extras.
 Excepto a los trabajadores de supervisión, dirección, confianza y
manejo.
 Quienes pueden doblar turnos.
Dedicación exclusiva a actividades deportivas y de capacitación (L.50/1990)
3. Hay empresas que deben destinar 2 horas a capacitación, actividades deportivas,
recreativas o culturales para sus trabajadores.
 Requisitos: Jornadas de 48 horas o más & más de 50 trabajadores.
4. Características:
 La jornada queda en 46 horas, pero se pagan 48.
 Los trabajadores tienen obligación de asistir.
 La empresa es libre de capacitar a los trabajadores o contratar terceros.
 Podrá acumular el trabajador esas horas para tomar una capacitación afuera.
 5. Problema. En una empresa, el reglamento dice que se laboran 48 horas y también
dice que en los 6 días los trabajadores tienen media hora para tomar descanso y
alimentarse. Consecuencia: trabaja 45 horas no 48 horas.
 Sostenían que por eso no se aplicaba para ellos la dedicación exclusiva.
 Jurisprudencia: el descanso hace parte de la jornada de trabajo.
Excepciones a las horas extras
Jornada sin límite de duración (trabajadores de dirección, confianza y manejo)
6. Estos trabajadores no generan horas extras.
 Son altos directivos de empresas como gerentes, presidentes, subgerentes,
vicepresidentes y demás.
7. Trabajador de dirección: directores de la empresa.
8. Trabajador de confianza: la empresa les ha confiado su éxito.
 Ejemplo: jefe de producción, departamento jurídico, jefe de industria y
profesores de cátedra.
9. Trabajadores de manejo: tienen la facultad de disponer el patrimonio de la
empresa. Es decir, vender y hasta ordenar pagos libremente.
 Ejemplo: el tesorero de la empresa, revisor fiscal y pagador.
10. Estos trabajadores no tienen derecho a horas extras, porque son trabajadores que
desempeñan su tarea con una independencia que no lesiona la subordinación.
Actividades discontinuas o intermitentes o de simpe vigilancia siempre que unos y otros
residan en el mismo sitio de trabajo.
1. Son aquellas donde el trabajo está alternado. Se trabaja y se descansa, muy seguido
y por ello no se les paga horas extras, pues viven allí mismo.
 Ejemplo: los conserjes.
 Un ejemplo práctico sería cuando ingenieros o médicos o profesionales,
compran una casa para para poner sus despachos. Ellos suelen contratar
conserjes para que vivan allí.
2. Hay que distinguir entre quien vive en el mismo sitio de trabajo del que no.
 Portero que vive en el sitio de trabajo: no se pagan horas extras.
 Portero vive en otro lugar: hay que pagarle horas extras.
3. También aplica para el chofer familiar, pues su función es intermitente.
 Entonces no se le pagan horas extras, siempre que viva allí.
Las servidoras doméstica,
4. Primero no tenían derecho a horas extras. Así que la Corte legisló:
 Si es interna: jornada ordinaria de 10 horas.
 Si es externa: jornada ordinaria de 8 horas.
5. Anotación importante: es posible a largar las jornadas de lunes a viernes para
descansar el sábado. No se podrá alegar que esas horas son de recargo o extras.
La jornada extraordinaria
6. Es la labor posterior a la jornada ordinaria, pero hay dos requisitos para que
constituya horas extras:
 El trabajo sea posterior a la jornada ordinaria o máxima legal.
 El trabajo sea en favor del empleador.
7. Eventos en los que se permite laborar horas extras:
  El empleador solicita permiso al ministerio de trabajo para elaborar horas extras.
 Límites del permiso que concede el ministerio:
 No más de 2 horas al día ni de 12 a la semana.
 La ocurrencia de una contingencia (Hecho extraordinario).
 El empleador para restablecer las actividades, obligar a los trabajadores.
 Labores que por su naturaleza deben ser atendidas sin solución de continuidad por
turnos sucesivos de trabajadores.
 La jornada semanal no puede exceder 56 horas.
 Las horas que superen la máxima legal son extra.
- 56 jornada laboral máxima – 48 Jornada máxima legal = 8 horas
extras.
8. Pago de las horas extras: hay que distinguir entre horas extras nocturnas y
diurnas.
 Horas extras diurnas: recargo de 25% sobre el valor de la hora diurna.
 Horas extras nocturnas: recargo de 75% sobre el valor ordinario diurno.
 Hay que decir que los recargos no se acumulan.
 Recargo de la hora nocturna 35% no acumula con la hora extra
nocturna: Hora ordinaria 10.000 x 75% = 17.500.

Descansos obligatorios
1. La ley establece 4 descansos. Por ello hay cuatro descansos:
 Jornada de trabajo.
 Dominicales y festivos.
 Días de recargo.
 Vacaciones.

Jornada de trabajo
2. Jornada de trabajo: el reglamento de trabajo debe establecer un descanso moderado
durante la jornada de 20 a 30 minutos.
 Ese descanso hace parte de la jornada de trabajo.
 El trabajador no podrá ausentarse del establecimiento sin permiso.
 Excepto: cuando la jornada laboral está dividido.
Dominicales y festivos
3. Dominicales y festivos: por regla general, los domingos y festivos son de descanso
remunerado.
4. Frente a los dominicales:
 El salario semanal de un trabajador es de 560.000.
 480.000 día trabajado + 80.000 por el domingo = 560.000.
 Los 80.000 el domingo está condicionado al haber laborado la semana completa.
 Salvo justa causa: Fuerza mayor, Caso fortuito, Accidente, Enfermedad
o Calamidad doméstica.
 ¿Qué pasa si el salario semana es variable? Se debe promediar las ganancias de
esa semana y se obtiene la suma a pagar por el domingo.
 En caso de accidente o enfermedad, el empleado queda relevado del pago del
domingo con el pago de la incapacidad.
 Si el contrato de trabajo supone que sólo se trabaja 3 días a la semana.
 El domingo será de 40.000, pues por los 6 días ganaría 80 mil pesos.
 1. Frente a los festivos: nuestra legislación tiene 18, son de descanso remunerado.
 Se distingue entre los festivos inmóviles y los móviles.
 Inmóviles: el descanso se toma en la fecha en que cae el festivo.
 1° de enero, viernes y jueves santos, 1° de mayo, 20 de julio, 7
de agosto, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
 Si un día inmóvil cae un domingo, ese mismo día se descansa.
 Móviles: son todos los demás.
 Implica que, si cae un día distinto al lunes, ese día se trabaja y el
descanso se traslada al lunes siguientes.
2. Diferencia entre el festivo y el domingo: el pago del día festivo no está
condicionado a que se haya laborado toda la semana, así, la remuneración del
festivo no se descuenta, pero el domingo sí.
3. El empleador y el trabajador pueden convenir para que el día de descanso sea el
sábado, y pueda trabajar el domingo, este pacto se permite por dos razones:
 Religiosas: credos consideran que el sábado es para su dios.
 Formación: los trabajadores suelen estudiar los sábados.
Trabajo en domingos y festivo
1. Están permitidos por excepción:
 Labores no susceptibles de interrupción por su naturaleza o motivos técnicos.
 Actividades que satisfacen actividades inaplazables: como los servicios
públicos, el transporte, el agua, la energía, telecomunicaciones, la
preparación y distribución de drogas y alimentos, supermercados.
 Las trabajadoras domésticas y los choferes familiares.
 Las empresas de actividades continuas e ininterrumpidas.
 Las empresas con actividades sin solución de continuidad.
2. Remuneración de los dominicales o festivo: los tratadistas y los jueces le dan a esta
figura diversas interpretaciones, en Bogotá hay interpretaciones distintas a las de
Antioquía, así, veremos la interpretación en Antioquía:
 Distinguir entre la labor dominical ocasional y la habitual:
 Habitual: cuando se labora tres o más domingos al mes.
 Ocasional: cuando se trabaja uno o dos domingos al mes.
 Remuneración habitual: se paga un 75% más de salario ordinario a título.
 Ejemplo: 80.000 x 1.75 (75%) = 140.000.
 Y se le da un día de descanso remunerado en la semana siguiente.
 Descanso remunerado de 80.000.
 Remuneración ocasional: tendrá derecho a escoger entre:
 Jornada ordinaria diurna más el recargo de 75% y el descanso
remunerado en la semana siguiente.
 Rechazar el descanso remunerado, se le paga doble jornada ordinaria
diurna (160.000) más el 75% de recargo sobre la jornada diurna
ordinaria (60.000), siendo en total $220.000.
3. Remuneración del trabajo nocturno y horas extras en domingos y festivos:
 Hora dominical o festiva nocturna (no horas extra): tiene un recargo del 110%.
 Recargo del 35% por ser nocturna.
 Recargo del 75% por ser dominical o festiva.
 Hora extra dominical o festiva diurna: tiene un recargo del 100%.
  Recargo del 25% por ser diurno.
 Recargo del 75% por ser festivo o domingo.
 Horas extra dominical o festiva nocturna: tiene un recargo del 150%.
 Recargo del 75% por ser nocturno.
 Recargo del 75% por ser dominical o festivo.
Días compensatorios
4. Es el descanso atribuido al trabajador cuando trabaja un domingo o festivo, es el día de
descanso remunerado en un día de la semana. Ejemplo: la labor dominical habitual y la
labor dominical ocasional cuando se elige el día compensatorio.
Vacaciones
5. Naturaleza jurídica de las vacaciones: no son salario, no son prestaciones sociales
ni son indemnización, en realidad son un descanso remunerado.
 Son 15 días hábiles consecutivos y remunerados que surgen después de un año
completo de trabajo.
 El sábado es un día hábil, pero si en la empresa no se labora ese día,
entonces será un día inhábil como el domingo y festivos.
 Las vacaciones no pueden ser interrumpidas.
 Remuneración de las vacaciones: para pagarlas se suman los días hábiles e
inhábiles. Excepciones:
 Profesionales y ayudantes que combaten la tuberculosis y el manejo
de rayos X: tienen derecho a 15 días hábiles remunerados cada 6
meses.
 La tuberculosis ha perdido peligrosidad en la actualidad.
 El manejo de rayos X no ha perdido su peligrosidad.
 Profesores de enseñanza particular que tienen vacaciones superiores.
6. Oportunidad para gozar de las vacaciones: el empleador tiene todo el año siguiente
a la causación del derecho para concederlo.
 Ejemplo: trabajador labora del 1 de enero al 31 de diciembre del 2020.
 El empleador tendrá todo el año 2021 para concederlas.
 Deberá notificarle al trabajador con 15 días de antelación la fecha para
otorgarlas.
 Es posible negociar la fecha.
Acumulación de vacaciones y la compensación en dinero
7. Acumulación de las vacaciones: cada año pueda gozarse de 6 días de vacaciones y
guardarse los 9 días restantes hasta por tres años (Tercer año se debe gozar).
 Excepción: Podrá acumularse hasta por 4 años tratándose de trabajadores
técnicos especializados, de confianza y manejo o extranjeros con residencia en
el exterior.
8. Compensación de las vacaciones en dineros: basta solo con el acuerdo.
 Las vacaciones se pueden compensar en dinero hasta la mitad.
 Es posible tomar 8 días de vacaciones y los 7 días restantes se pagan a
título de vacaciones.
9. ¿Qué pasa cuando el contrato termina y las vacaciones no se han recibido? No
importa las razones por las que termina el contrato (Justo o injusto).
  Las vacaciones se pagarán en dinero. No cuenta el calendario, se pagan los 15
días completos, con el salario de cada periodo.
 Contrato a término fijo inferior a un año: las vacaciones se pagarán
proporcionalmente en dinero.
 IMPORTANTE: también se liquidan las vacaciones con este contrato.
10. Vacaciones colectiva: suele pasar que las empresas, establecimientos e instituciones
sacan a vacaciones a todo el personal.
 ¿Qué pasa con el trabajador que no ha cumplido un año? La jurisprudencia
dice que se le paga el periodo completo. Pero cuando complete el año, la
institución deberá hacer las compensaciones del caso.
 Si no llega al año, entonces la institución no podrá cobrar el exceso.
11. Interrupción de las vacaciones: se podrán interrumpir en dos eventos.
 La persona ha sufrido un accidente o se enferma.
 Se interrumpen pues el que se enferma no descansa.
 Terminada la incapacidad podrá continuar sus vacaciones.
 La empresa sufre una emergencia.
 El empleado tiene la obligación de acudir en ayuda al empleador.
 Continuará las vacaciones una vez superada la emergencia.
12. Liquidación de las vacaciones: se tiene en cuenta el ultimo salario al momento de
salir a disfrutarla.
 Pero se excluyen las horas extras y el trabajo en dominicales y festivos.
 Pero sí se tiene en cuenta los recargos nocturnos.
 Pero si las vacaciones se van a liquidar en dinero: juegan todos los factores de
salario.
13. Prescripción de las vacaciones:
 Para conceder las vacaciones o vacaciones en tiempo: es de 4 años.
 Regla general (3 años) + (1 año) tiempo del empleador para concederla.
 Vacaciones en dinero: prescriben en 3 años a partir de la exigibilidad del
derecho.

Terminación del contrato

1. El contrato de trabajo tiene dos modos de terminación:
 Causas legales: las establece expresamente el legislador, Art.60/C.S.T.
 Por expiración del plazo (preaviso impide la renovación del contrato).
 Terminación de la obra o labor.
 Mutuo consentimiento.
 Las cosas se deshacen como se hacen.
 Recomendable, es que el trabajador haga su carta de renuncia.
 El trabajador es libre de decidir cuándo se va de la empresa.
 Muerte del trabajador (El contrato laboral es Intuito persona).
 No termina por la muerte del empleador, salvo excepciones:
- Como cuando el empleador ejerce una profesión liberal.
 Por orden judicial.
 Sucede en el proceso de fuero sindical, cuando el juez autoriza la
terminación del contrato. En la práctica no suele suceder.
 Abandono del trabajo.
  Permiso del inspector de trabajo respecto de una trabajadora que cometió
una justa causa durante el embarazo o tres meses posteriores al pacto.
 Este es un proceso administrativo y no genera indemnización.
 Suspensión de actividades por parte del empleador por más de 120 días.
 Si el inspector de trabajo autoriza la suspensión por más de 120
días, el empleador puede terminar los contratos, pero deberá
indemnizar, como si se tratara de un despido injusto.
- Los trabajadores no tienen porqué lidiar con las perdidas.
 Justas causas y las causas injustas: son conductas de las partes del contrato.
 Justa causa: se define por los tratadistas como el acontecer de un hecho
en la conducta de una de las partes que hace imposible que la relación
laboral continúe dentro de la normalidad.
2. Justas causas que puede invocar el empleador: Art.61&62 del C.S.T. Se llama
despido directo cuando lo invoca el empleador.
 Empleador: despido
3. Justas causas que puede invocar el trabajador: Art.62y 63 se llama despido
indirecto cuando la invoca el trabajador.
 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
 Esta causal contempla dos eventos distintos:
 Art.58 y 60 del C.S.T: se puede decir que la primera parte de la
norma permite al empresario y eventualmente al juez, calificar la
gravedad de la falta de los artículos presentes.
 La violación a los contratos, reglamentos, convenciones y pactos
donde diga que la violación de tal disposición es grave, como ya
fue calificada como grave previamente, el juez no puede pasar
por encima de tal disposición, de tal manera, el juez no puede
decir que no es falta grave.
- Por ejemplo, en Philip Morris, se califica como grave robarse
un solo cigarrillo. Y por más leve que parezca, el juez no
puede apartarse de esa disposición.
- El juez puede apartarse de ello, pero tendrá que hacer un
ejercicio interpretativo mayor.
 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
 [28 minutos]: si un empleado no está rindiendo lo suficiente, y lo
despido de inmediato, el despido será ilegal, por más fundamentada o
pruebas. Pues hay que atender el procedimiento del decreto
reglamentario, procedimiento:
 Dos comunicaciones mediando 8 días, notificando su bajo
rendimiento y la posibilidad de despido.
 Hecho los dos requerimientos, el empleador deberá presentarle
un cuadro comparativo entre él y sus compañeros. La
 presentación de este cuadro tiene por objeto que el trabajador
presente descargos en los 8 días siguientes.
 Si los descargos no son suficientes, podrá despedirlo.
 El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando
al servicio de la empresa.
 No es sólo la pensión de jubilación, es la de vejez o invalidez, sea que la
reconozca Colpensiones o un fondo privado de pensiones. Lo importante
es no confundir los términos, lleno de requisitos y el reconocimiento de
la pensión:
 Lleno de requisitos es básicamente constatar que el trabajador ya
tiene la edad y ya tiene el número de semanas cotizadas si
estamos hablando de Colpensiones o ya tiene el capital necesario
para que pueda gozar de la pensión si hablamos de un fondo de
pensiones privadas. Despedirlo sólo por el lleno de requisitos, es
ilegal el despido.
 [44:20]
 El despido no puede darse con el mero reconocimiento, sino que debe
darse una vez se le haya incluido en nómina de pensionados. Ello es para
que haya continuación y no pase hambre el trabajador. Este es un
procedimiento establecido en por la Corte Constitucional que tiene
carácter imperativo.
 Numeral 15 literal B hay que interpretarla según a la Ley 361 de 1997 Art.26.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.
 El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad
 Aquí vemos la estabilidad reforzada por enfermedad. La Corte
Constitucional le ha dado el siguiente alcance: no importa si la
enfermedad o accidente son laborales. El trabajador en una situación en
la que no le permite trabajar como debe ser, el empleador debe entablar
un proceso ante el inspector de trabajo para que este resuelva si puede o
no continuar trabajando.
 Si el empleador, no adelanta el trámite y lo despide, entonces el juez
deberá ordenar el reintegro, con los salarios y prestaciones que debió
recibir más una indemnización especial de 180 días de trabajo.
 El Reintegro se da por interpretación de la Corte Constitucional.
 Para que esto prospere, tiene que darse por una enfermedad grave, serio
y delicado de salud. Entonces esta es la interpretación que le da la Corte
Constitucional.
4. Literal B del Artículo 62 /C.S.T: Por parte del trabajador:
 N°6: El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de
sus obligaciones convencionales o legales.
 Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa
 determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.
 Esta consagra la manifestación del motivo de terminación del contrato.
Esto quiere decir que en harás de rescatar la buena fe, la parte que
termina unilateralmente el contrato, en ese mismo momento, le debe
manifestar la causal o causales le pone fin al contrato. Esta
manifestación debe contener las circunstancias de tiempo, modo y lugar
que dan lugar al despido por justa causa, para que así se configure el
sentido de la norma.
 La carta de despido debe ser conciso y emplee circunstancias de
tiempo, modo y lugar. Esto tiene doble función, pues si se
demanda en un proceso el despido injusto, no puede esgrimirse
ninguna otra causa que no se establezca en la carta de despido. Si
se esgrime otra causa que no está en la carta de despido el juez
debe rechazarlo, pues está actuando de mala fe.
5. Condición resolutoria: el contrato de trabajo contiene la condición resolutoria.
 En Materia laboral: cuando una de las dos partes incumple el contrato. La regla
general es pagar la indemnización, y sólo por excepción que el contrato se
restablezca y en 5 eventos es necesario:
 Tratándose del fuero de maternidad donde se protege el derecho
fundamental de la madre y de la criatura que está por nacer o nace.
 Una trabajadora en Estado de Embarazo, es despedida sin justa
causa calificada previamente por el inspector de trabajo.
 […] En el fuero sindical.
 En el denominado fuero circunstancial, sino hay justa causa se procede
al reintegro para proteger el derecho fundamental de la negociación
colectiva.
 Estabilidad laboral forzada por salud.
 Despido colectivo de trabajadores: no se puede despedir grupos de
trabajadores sin permiso del inspector de trabajo.
 De lo contrario procede el reintegro.
Indemnizaciones ante el despido injusto
6. La indemnización laboral incluye los conceptos de lucro cesante y daño emergente.
 Si el trabajador considera que la indemnización no es suficiente porque los
perjuicios fueron mayores al daño emergente y/o lucro cesante.
 Deberá demostrar esos daños superiores.
 El trabajador sólo tendrá que probar que fue despedido.
 Ejemplo: se contrata trabajador a término fijo de un año.
 Lo mandan a trabajar a Cali, 2 meses después lo despiden sin justa
causa.
 Daño emergente: matriculas de los hijos, gastos de traslado,
esposa desempleada por haber abandonado el trabajo.
 Lucro cesante: 10 meses de salarios y de prestaciones sociales.
7. Las indemnizaciones son según a las modalidades del contrato:
 Contrato a termino fijo:
 S.M.L.V x el tiempo que faltaba para terminar el contrato.
  Contrato por obra o labor:
 Salarios x el tiempo que faltaba para finalizar la obra o labor.
 En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a 15 días de salarios.
 Contrato indefinido: L.789/2002. La indemnización se divide en dos grupos:
 Trabajadores que devengan menos de 10 salarios mínimos.
 Si laboró menos de un año, será de 30 días de salario.
 Si laboró más de un año, por el primer año será de 30 días y los
años restantes serán de 20 días.
 La proporción de año trabajado será de 20 días.
 Ejemplo: un trabajador gana 6.000.000 labora 4 años y medio.
- Primer año: se da por 30 días de salario.
- 3 años restantes: se da cada uno por 20 días de salario.
- Medio año: se hará en proporción a 20 días de salario.
 En este caso es de 10 días.
- Total: 100 días x 200.000 (Equivale a un día de trabajo).
 Indemnización es de 20.000.000.
 Trabajadores que devengan 10 o más salarios mínimos:
 Si labora menos de un año siempre serán 20 días.
 Si labora un año completo o más 20 días por el primer año y 15
días por los años restantes y proporcional a la fracción de año.
 Ejemplo: salario de 9.000.000 y laboró 4 años y medio.
- Primer año: se da 20 días de salario.
- 3 años restantes: se da 15 días de salario por cada uno.
- Medio año: en proporción a los 15 días. (7,5).
- Total: 72.5 días x 300.000 (valor del día) = 21.750.000.
8. La ley 789 del 2002 consagró como transición:
 Los trabajadores que, a 28 de diciembre de 2002, llevaban 10 o más años de
servicios se les liquida la indemnización con la vieja norma.
 Vieja norma consagraba: no se tiene en cuenta el monto de salario.
 45 días por el primer año.
 40 por cada día de los restantes y proporcional a la fracción.
9. ¿Qué pasa cuando es el trabajador quien intempestivamente pone fin al contrato?
 El trabajador está obligado a dar un preaviso de 30 días.
 Antes de la L.789/2002 cuando un trabajador se retiraba intempestivamente, la
empresa podía retenerle 30 días de salarios.
 La suma se ponía a disposición del juez laboral hasta que uno de los dos
demandara. La L.789/2002 acabó con esto, no se puede hacer
retención.
 La solución actual es que la empresa demande al trabajador laboralmente.

Indemnizaciones moratoria por falta de pago o salarios caídos (Art.65/C.S.T).

1. Finalizado el contrato debe pagarse las prestaciones sociales y salarios. De lo
contrario, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día que no pague.
 Ejemplo: si un empleador debe a su trabajador un millón, por cada día que no
pague se le sumará un día de salario, hasta los 24 meses, (esto es salarios
caídos).
  En adelante será el interés moratorio que certifica la superintendencia
financiera.
 Agrega otra condición: siempre que se demande dentro de los 2 años siguientes
a la finalización del contrato.
2. Lo anterior no se aplica si el trabajador gana el salario mínimo. En estos casos, la
indemnización moratoria o salarios caídos nunca para.
 Ejemplo: si el empleador no pagó en 3 años, serán 3 años de salario mínimo.
3. Exoneración de la mora por buena fe del empleador: la jurisprudencia ha dicho
que, si se demuestra que el empleador incurrió en esa mora de buena fe, no se le
imputará la mora.
 Ejemplo: condenan al empleador a pagar 8 millones de prestaciones sociales, y
no lo hace porque el empleador demostró al juez que ese trabajador era un
familiar y que, si bien le pagaba, era a título gratuito, consideraba que era
gratuito.
4. El plazo de gracia que el trabajador le concede a la empresa para que le pague:
 Esta cláusula es ineficaz, pues la ley no concede plazos y es de orden público.
5. Pago por consignación: el empleador debe consignar ese salario a ordenes del
juzgado o al banco agrario. Así evitamos que el empleador tenga que pagar salarios
caídos.
6. Finalizado el contrato de trabajo la empresa tiene la obligación de hacerle llegar al
domicilio del empleador las constancias de pago de la seguridad social de los
últimos seis meses.
 De lo contrario, se deberá pagar salarios caídos, hasta que se demuestre que
pagó los últimos 6 meses de la seguridad social.
1. Indexación: es el ajuste a valor real de un dinero desde la fecha que se hizo exigible
a la fecha que se paga.
 La indexación no es una sanción, es simplemente el ajuste al valor adquisitivo.
 Las pensiones de jubilación no se indexan.
 La indexación procede incluso cuando se niega la indemnización moratoria por
buena fe. Pero no se puede dar la indexación e indemnización moratorio.