Laboral

ESTRUCTURA GENERAL

1. Historia
2. Principios
3. Contrato de trabajo
a. Salario
4. Jornadas laborales, teimpos
5. Tercerizacion -> contratar a través de empresas
6. Esquemas -> modalidades de trabajo en casa. -> Como la ley lo regula
7. Unidd de empresa, responsabilidad de los socios y eso.

Libros -> GPS Laboral.

Libro de d. laborla individual de German Valdez.

Mandan Sentencias.

INTRODUCCION – HISTORIA

Perspectiva contractual, para efectos de prestar servicios

Historia

El primer servicio a prestar de dos personas naturales es en Roma, quien lo presta no tenia como tal un
reconocimiento como persona. Se da después el recooncimiemto como persona que no tenia d. Amo que
tenia una persona al cargo y la reconocia como persona y me prestaba el servicio en mi casa y en cosas
adicionales.

En este momento no habían d. laborales.

1 ESCLAVITUD -> persona que no se entiende como cosa pero no tiene d. Hay una prestación de servicios que
se entende entre amo y dueño y hay 0 d. laborales. Si naci escalv estoy obligado a prestar el servicio.

- Etapa 1: Persona dueño de esclavo

- Etapa 2: Abolicion de la esclavitud
o VOLUNTARIEDAD en la prestacion de un servicio. Que quiero y como quiero prestar el servicio.
No hay codiciones optimas, con d. que se les respeten a personas que presten el servicio.
2 EUROPA -> Revolucion francesa, aparecen d. que indirectamente aplican al d. laboral aunque directamente
no lo sean. Mundo de la prestación de servicios. Hay limites atados a como se debe prestar un servicio. Los
patronos deben respetar los derechso

3 REVOLUCION INDUSTRIAL -> Relacion del trabajador entre la maquinaria y el hombre. Estructura radical en
la que se hacen los ordenamientos jurídicos laborales en Europa. Reconocer los derechos en el mundo del
trabajo. El trabajador siempre se encuentra en una relación de desventaja. Porque en el contrato la relación
entre el empleador y el trabajador no es igua, hay subordinación que uno le da ordenes a otro.

- Ordenamiento laboral: protege al trabajador, para equiparar la relación de subordinación

Se empiezan a ver los limites en tiempos de trabajo (jornadas de trabajo). Se empiezan a crear unos minimos
para que las personas viven en los países, los salrios minimos. Algo que si o si se debe pagar, que responde al
movimiento de la economía. Se dignifica el trabajo frente a la DIGNIDAD en el empleo. El trabajo debe ser
digno y desarrollarse en esas condiciones.

Proteger al trabajador en la prestación de servicios.

4 CREACION DE LAS NACIONES UNIDAS -> aparece la preimera organización mundial del trabajo OIT.
Organismo internacional que busca ue se cumplan los derechos laborales a nivel mundia, y la exige a los
estados que cumplan estos d. laborales.

COLOMBIA

1 ESCLAVITUD

2 DERECHOS

3 1950 PRIMERA LEY O CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO -> primea ley labora. Orga iza las normas de como
y en que condiciones los trabajadores deben prestar servicios en Colombia.

4 CONSTITUCION DEL 91

- El d. constitucional al trabajo. D. a acceder a un trabajo en condiciones dignas. Y el estado debe

garantizar que haya trabajo. ART 25 CP. No es como empleador, es generar políticas publicas para que
la gente tenga trabajo.
- Bolque de constitucionalidad. Art 93 CP establece que los tratados que toquen los d. fundamentales
tiene impacto constitucional.
 o Trabajo
o Seguridad social
o Minimo vital
- Accion de tutela -> Ahora todo se resuelve por aca y todo mal
- Congreso no ha expedido el estatuto del trabajo -> como no lo ha hecho, con a creación de la corte
consti se desarrollaron los principios y desarrollos del d. laboral y no se entiende
o Sentencias de constitucionalidad.
o Acciones de tutela

Tenemos un d. impactado por el medio constitucional. Pero se desarrolla mediante la justicia ordinaria. Y es
un d.muy proteccionaista hacia los trabajadores que busca equiparar la relación entre el trabajador y
empleador por medio de la SUBORDINACION

IMPACTO DEL D. LABORAL EN LA SOCIEDAD

Porque y como se relacionan.

1. El d. al trabajo con el mecanismo de d. constitucional, me permite subsistir en sociedad a mi y mi

familia de una forma digna. Deberia temer una remuneración o pago. Acceder a biene sy servicios para
sobrevivir en la sociedad. (casa, comida, educación)
2. Principio de libertad en el trabajo. Acceder a trabajar en forma digan y escoger una profesión u oficio
en el estado social de d. Este me permite a desempeñarme en un trabajo que QUIERO hacer. Puedo
escoger a que me quiero dedicar.

IMPACTO DEL D. LABORAL Y LA ECONOMIA

1. Capital: Desarrollo de la empresa. Genera oferta y demanda: Generar empresa y mano de obra para
efectos de desarrollar el negocio y regula la forma en la que requiero la prestación del servicio. En
mercado se genera oferta y demanda en el mercado laboral. Oferta de empleadores y demanda de
trabajadores y asi.
2. Salario (SMLMV): Medidor que genera, es lo mínimo que se le puede pagar a una persona en Colombia,
piso de lo que debo pagar para la prestación de servicios en el país. Medir otrs temas distintos tales
como las multas. Criterio economico para la medición de otros aspectos. Se determina por una división
tripartita de diciembre a noviembre.
3. Tasa de desempleo, se regula como se mide y es una relación directa en el art 25. Mide el desempeño
de un gobierno.
FALTA LA CLASE DEL LUNES AL QUE FALTE

Laboral

27/07/22

MECANISMOS DE PROTECCIÓN DEL D. LABORAL, HAY DOS

INTERNACIONAL

Organización internacional del trabajo (oit):

- Historia: Su creación se da en 1919, al final de la primera guerra mundial. Si bien existían normas
generales ninguna estaba pendiente de proteger los d. de los trabajadores Se firma el tratado de
Versalles por parte de las potencias europeas. Somos concientes de que hay un conflicto social ligado a
la prestación de servicios. Por lo que el acpitulo 19 del tratado crea la OIT como una entidad encargada
de promover normas que regulan el trabajo, garantizar d. y crear JUSTICIA SOCIAL. Y se creo como un
organismo tripartito. Un principio que se encuentra establecido en su constitución y lo conforman 3
partes. 1. Sindicatos – traajadores, 2. Estado gobierno y 3. Las empresas. Y la lógica es garantizar los d.
pero hay mas personas incluidad como el emplador como la fuente de capital y trabajo. Asi como los
estados pormedio de las normas y política publica que determina las condiciones laborales al interior
de cada estado. Aunque hay convenios de suma importancia coo el trabajo infantil que no necesita
ratificación de los estados.

La segunda gurra mundial con la ONU se une la OIT como un mecanismo mas.

- Organismos:
o Conferencia internacional: Aplica atodos los países miembros. Asisten representantes de los
empleadores, los trabajadores y los empleadores. Discuten normas que regulan la relación del
trabajo
o Oficina del trabajo: Encaminados a mejorar
o Consejo administrativos
 Aca esta el comité de libertad sindical: respecto a la libertad de asociación de los
trabajadores. Este entra a investigar los hechos que se le fueron puestos en
conocimiento y da recomendaciones a los estados o empresas. La parte que fue
acusada.
 - Normas: Convenciones- tratados son vinculantes y las recomendaciones no son vinculantes

OCDE: Mecanismo internacional encaminado a la coperacion política y económica que deben seguir los
estado, nivel tributario. A diferencia de la OIT no es un mecansumo en el que participan todos los estados. Es
reducido porque es una especie de “club” internacional en los países que están mejor en los aspectos
Colombia entro con Juan Manuel Santos

- Expide recomendaciones que no son exigibles, pero si tiene que estar pendiente a cumplirlas o mejorar
estandares y tomarlas como punto de partida para mejorar.

ADMINISTRATIVO

- Consejo de estado
o Def: Tribunal superior de la justicia de lo contencioso admin. Tiene 5 sub secciones y una sala
de consultas del yo no se que civil.
o Labor de supervisión de jurisdicción consti.
o Revisa actos admin del ministerios del trabajo o los que tienen que ver con el trabajo y la
seguridad social
o Contratacion estatal y empleados públicos. Vinculo con el estado legal y reglamentario. Pero
este no es con los trabajadores oficiales. Manejan una relación contratual y se van a la justicia
ordinaria laboral
o Y todo el tema de seguridad social pero de los empleados públicos.
- Ministerio del trabajo
o Cartera o entidad dentro del gobierno encargada de vigilar y velar por el cumplimiento de la
snormas laborales a nivel nacional.
o Labores
 Vigilar o supervisar el cumplimiento de las normas laborales.
NO declaran d.
 ¿Puede el ministerio del trabajo declarar d. individuales de personas que se
acercan? No, eso le corresponde a los jueces
Recibe a la señora le dice sorry y vaya a la jurisdicción
Pone sanciones para dar el cumplimiento, hace investigación de carácter admin, verifica
el cumplimiento o incumplimiento y eventuarmente sanciona al empleador.
Puede sancionar a las personas mas bajito 1 salario min y lo mas alto 5000 salarios min.
Y esto se impone mediante una resolución que se encuentra en cabeza del inspector del
 trabajo. Para apelar se hace con el superior o se va a la cosa del contensioso admin
porque es algo paryicular para declarar la nulidad d ellos actos admin
o Funcion reglamentaria
o Funcion de conciliación: solo asuntos laborales, min trabajo y jueces.
o En la parctica la conciliación es muy difícil, uno operativo y uno jurídica
o En las estabilidades

- UGPP
o Unidad de gestión de pensiones y Parafiscales. Se creo recientemente 2007 la cual esta
encargada de distintas funciones
 Fiscalizacion de aportes al sistema de seguridad social. Edta hace un requeriiento de
info.
 Gestion de pensiones: incluye los regímenes especiales
 Militar
 Profesores y asi
 Seguridad social se puede ver en pensiones, salud, riesgo laboral y los parafiscales.

01/08/2022

PRINCIPIOS DEL D. LABORAL

Importante porque de alguna manera tienen influencia directa e indirecta ne el sitema jurídico colombiano y
sobre todas las relaciones de trabajo que se produzcan en Colombia

Hay 4 items

- CONSTITUCION DEL 91 ART 53

“Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo
menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y
conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la
aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el
adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor
de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales. Los
convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los
contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
derechos de los trabajadores.”

Propone la mayoría de los principios

Especifica que el congreso es el que deberá expedir el estatuto del trabajo. Esta es una decisión política ya que
cualquier tipo de reforma tiene un impacto en los sectores de la política colombiana, como las centrales
obreras, empleadores, obreros, sindicato. Esto genera un costo político por parte de congreso y es realmente
muy grande.

Ante la ausencia del estatuto que regule los principios ye la materia, la entidad que las suple fue la corte
constitucional por medio de sus sentencias de constitucionalidad, o aquellas de tutela o las sentencias
unificadoras. El fenómeno como jurídico y politco se da en la yo no se que legislativa.

De esta froma se dal la CONSTITUCIONALIZACION DEL D. LABORAL

DERECHO AL TRABAJO

Es un derecho FUNDAMENTAL. Esta protegido de forma oridnaria, es decir por el juez labora. Si no que es
defendible por medio de acciones de tutela. Cualquier decisión que s etome puede ser resueta en un
escenario de tutela.

- Puede generar una congestuon judicial. Mete a todos los jueces y como deben salir rápido, deben
dedicar una gran parte del tiempo a revisar las tutelas. EN lo laboral incluye todas la condiciones del
contrato de trabajo, por ende hay bastantes
- Inseguridad jurídica que genera esto.
- Competencias -> las tutelas laborales no las resuelven los jueces laborales si no que las resueven
personas que si bien están preparadas su visión frente a estos casos no es muy técnica respecto a al
alegislacion laboral que hay detrás y teien a fallar conforme a lo que interprtan. Lo cual genera uqe
fallen de forma “errónea”

Es un DEBER social: tenemos un deber frente a los dmeas de trabajar, producir y agregar valor a cualquier
cosa. Con el empleador y con la sociedad. Pero viendo el trabajo es la actividad del hombre al servicio de ontro
el lo cual debemos trabajr para una mehor sociedad. Producir algo en algún sentido. Y se ve de una dobke
manera
 - De forma individual: corresponde a poder acceder a un empleo en situcacion mas amplia. De forma
digna
- De forma colectiva

LIBERTAD DE OFICIO

Se puede ver en dos sentidos, uno positivo y otro negativo

- Positivo es la posibilidad de tener una libre escogencia en el suministri y en el acceso al empleo.

Permite que yo pueda escoger que oficio o labor quiero raonoablemente realizar y al empleador tener
la libertad de determinar a que peronas quiere que desarrollen un servicio determinado.
o Existen por ejemplo la sprofesiones reguladas como el derecho y la medicina. Actividades
reguladas, no son las únicas, hay muchas. Pero esto no afecta la libertad de oficio
o Pero las políticas publicas deberían de alguna forma garantizar el trabajo.
- Negativo: Prohibision o imposibilidad de coartar la libertad de oficio. No lo pueden a uno obligar a
prestar os servicios, o que lo tengan en un trabajo en el cual la perosan – individuo esta en el donde no
quiere estar.
o Clausulas de permanencia: en el d. americano si están y se pueden escribir. Sobre todo en los
cragos mas altos, se dice que debe permanecer en el empleo en un tiempo determinado o
indefinidamente. En Colombia esto esta prohibido.
o Clausulas de no competencia-> en estados unidos son muy comunes. De tal forma que los
trabajadores no vayan con información. EN Colombia no son de esta forma ya ue los efectos no
son los mimos ya que esta son se pueden hacer. CONFIDENCIALIDAD. Valida de no
competencia, se hace básicamente un acuerdo de confidencialidad
 Con la clausula de confidencialidad se pede incluir una clausula penal.
- Procesos de selección: las condiciones deben ser establecidas y conocidas por las personas que van a
participar en el proceso de contratación. SI o si uno debe conocer como aplicante cuales son las
condiciones y si cumplo o no con esos requisitos.
o Debe haber OBJETIVIDAD en el proceso de selección. Condiciones objetivas para efectos de la
contratación. Si no soy objetivo puedo poner el riesgo de discriminación. Esto se verifica por
medio de informes -> hojas de vida, exámenes, y todo ese tipo de cosas.
o APTITUD: que sus condiciones particulares sirvan para la labor o el cargo al que voy a contratar.
03/08/2022

IGUALDAD

Art 13 de la CP.

- Aparece por primera vez en la declaración de los ddhydc

- Artículo 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato
de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o
filosófica. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará
medidas en favor de grupos discriminados o marginados. El Estado protegerá especialmente a aquellas
personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad
manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.

Se establece el d. a la igualdad. Implica un d a NO SER DISCRIMINADSO

Indica que las personas no podemos sr discriminados por razones o caraxcterizticas.

Esto se traduce en el d. laboral en el punto en el que, al momento de seleccionar, o con el salario, en las
condiciones laborales, todo debe ser igualitario de acuero con las personas que ocupen los mismos puestos o
cragos.

Igualdad, en el trato, servicios, esquemas de protección, instalaciones, etc. No podemos generar diferencias
arbitrarias.

Pero si se pueden crear diferencias de acuerdo a algunas razones que las justifiquen.

Esto se ve especialmente reflejado en el tema del SALARIO. Es en la que mas debemos tener cuidado.

- Es la principal remuneración
- Es la mas fácil numéricamente. -> facilita probar. En las reclamaciones existe una presuncione ncontra
del empleador.
- Es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo.
- En cuanto a la negociación de salario, lo normal es que sea ofrecido por el empleador, pero funciona
de tal forma ue lagunos se adaptan (los cargos mas bajos), pero se va moviendo conforme la oferta y la
demanda.
- Antes, A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL -> aprendérselo del memoria
 o No esta del todo acorde con, la intención del legislador. En el 2011 hay una reforma que dice a
trabajo de igual VAROR , salario igual. No es solamente que las personas ejecuten lo mismo, el
criterio mas importante es aquel valor que le agrega.
o Se ven difernecias salariales en peronas que ejecutan las mismas funciones.
 Futbolistas: x vs cristiano Ronaldo. El valor que le entregan al equipo, boletas, camisetas
o algo asi. Siempre que tengan el mismo valor si es el salario igual.
o Pero si se pueden tener diferencias salariales
 Formacion academica -> educación es una inversion
 Experiencia -> hay gente que sabe o lleva mas tiempo
 Cantidad – calidad: hay personas que trabajan mas. Es la mas objetiva, sobre todo en
terminas de cantidad. En calidad suele ser mas difícil de probar.
o Esto funciona en la practica, por medio de esqueas de
 Incentivos
 Rmuneracion variable: comisiones, adestajo
 Valor del trabajo: ¿cómo se mide? La mas fácil es en temrinis económicos. Peor la
mayoría de las organizaciones tienen ganancias (lucro)

08/08/2022

ESTABILIDAD DE EMPLEO

Algunos grupos poblacionales no pueden ser despedidos como usualmente se hace

La forma de terminar el contrato laboral:

- Renuncia del trabajador

- Mutuo acuerdo
- Sin justa causa (el empleador)
- Con justa causa (empleador)
- Vencimiento del termino o la obra

Los distintos grupos poblacionales son:

- Embarazo, licencia de maternidad y lactancia

o Las mujeres estan protegidas durante su periodo de emparazo. Si se despide el juez interpreta a
favor de ella. Hay dsitintas etapas del embarazo
 9 meses de embarazo
  Licencia de maternidad post nacimiento que son 18 semanas y recibe un salario del
100% como si estuviera trabajando
 Lactancia que son 2 meses en los que puede salir antes del trabajo por una hora igual
que entrar antes.
o En cuanto a un despido con justa causa, es valido mientras este avalado por el ministerio del
trabajo
 Ej; mujer en estado de embarazo que se roba las gaseosas, la ley dice que toca pedir la
autorización si tango las pruebas de que se robo las gaseosas y el ministerio mira que si
exista una justa causa. De esat forma me puedo “salta” la estabilidad
o No se puede despedir sin justa causa, con justa causa se necesita autorización, la mujer si
puede renunciar, si puede haber un mutuo acuerdo de las partes (pero es costoso porque el
empleador debe pagarle igual todo hasta la lactancia ya que protege a la mujer ne estado de
empabrazo). Con vencimiento del termino o la obra (debo prorrogar el contrato o el
vencimiento, o me invento otra labor y lo que sea todo hasta que salga de la lactancia)
o Debe pagar algo y la seguridad social
o La notificación del estado de embarazo, corte en la SU en el 2020 que dice que vuelve objetivo
todo y pone la carga a la madre de NOTIFICAR SU ESTADO DE EMBARAZO. De esta forma si
actuó de buena fe y la despido, no opera la estabilidad laboral. Si se despide y estaba en
embarazo hay que reintegrar si se notificó. Debe ser a CUALQUIER persona de la empresa.
Opera cuando se conoce
 Ej: si la trabajadora muestra que no sabia y por eso no mostro que estaba embarazada,
pues si hay que reintegrarla
 CLAVE PARA LA NO DISCRIMINACION PODER PROBAR
o El ministerio es lento en las autorizaciones y esto se puede demorar un ano. Entonces literal no
sirve.
o La licencia de maternidad, de prematuros es mas larga y si cuentan los 9 meses y el mas los de
la licencia y todo eso.
o En las parejas del mismo sexo, o adoptanes, se debe escoger quien tiene la cortica y quien tiene
la larga.
o EN CUANTO AL PADRE se divide en 2
 Estabilidad para el padre: se extendió la protección de estabilidad al padre. Hace un ano
salió una le que dice que el padre que demuestre que su pareja – conyugue – unión
 marital, esta embarazada y depende de el económicamente tiene la misma protección
que la madre (embarazo, licencia y lactancia de la madre no puedo despedir al man y
opera igual). Se demuestra diciendo que depende en el sistema de seguridad social en el
sistema de salud. Acá no esta tan expreso el tema de notificación pero con la sentencia
si se extiende a la madre pues el padre también lo tiene. Si uno trabaja si o si es
aportante.
 Limite es netamente del despido
 Licencias: Cuanto tiempo el padre puede estar con su bebe cuando nace, en rincipio es
de dos semanas inicialmente, plata 100% paga como si estuviera trabajando. Salio dos
modalidades
 Licencia compartida: La mujer si o si debe disfrutar 12 semanas, pero de las 12 a
las 18 se pueden compartir para efectos de que al padre se le alarguen, y las
compartan. Mama dice te doy dos semanas y asi a ella se le disminuyen y a el se
le aumentan
 Flaxible: Tanto la mama como el papa pueden decir, yo no necesariamente tengo
que estar 24/7 con el bebe y estoy con el media mañana y se me duplica.
o La ley dice que la semana 1 si o si tengo que estar tiempo completo con
el baby y en la segunda utiliza la media mañana para trabajar y la media
se le adiciona a una 3ra semana
o La mama, tiene sus 12 obligatorias, y de las 6 restantes las puede
flexibilizar y asi se le duplican las restantes.
- DISCAPACITADOS

Existe la ley 361 del 91 y se conoce como la ley cleoparosky, por el senador x. Se logra que aquellas personas
que tengan limitación para prestar el servicio están protegidos.

Yo como empleador no puedo despedir a un trabajador por alguna discapacidad.

o Discapacitado es toda limitación que tiene un trabajador física o cognitiva para prestar el
servicio.
o Corte consti y corte suprema teinen 2 definiciones diferentes
o Consti: El discapacitado es un trabajador que tiene cualquier patología que le leimita el
trabajo
 o Suprema: hay una línea objetiva. Se hace una calificación de perdida de capacidad
laboral. Es una calificación en porcentaje uqe las revisas unas juntas de médicos
regionales ya nacionales. Califican en % cual es la perdoda del trabajador que le enera la
limitante. Dice que estructuro el PCL en 3 criterios
 Alto : 50% o mas de perdida. Esto es una pension vitalica que dice que uno no
puede trabajar
 Medio/Moderado: 15-49%.
 Bajo:14 o menos.

Para la corte los discapacitados son los de medio o mas

Los de la corte consti lo siguen los de tutela

Los de la suprema siguen los jueces laborales

De esto ha existido un abuso grande y se van a la tutela, y en la tutela lo reintegran por 4 meses, después debe
pasar por la justicia ordinaria es decir a los laborales que siguen el criterio de la corte suprema

o El discapacitado si puede renunciar, por mutuo acuerdo si se puede, sin justa causa -> paila
tengo que ver que nivel de discapacidad tiene. Con justa causa -> se puede por incumplimiento
por lo que si se puede, lo que busca es prevenir la discriminación al discapacitado -> El
problema es que sacaron una ley en la que el ministerio debe aprobar. Por vencimiento,
inicialmente se podria, porque no lo estoy sacando por su condición si no que lo saco porque la
obra se acabo razón objetiva diferente a la salud.
o La ley dice que cuando tiene un discapacitado, no puede terminarle el contrato sin justa
causa porque hay un límite. La autorización tiene un pago de 6 meses de trabajo con
indemnización.
o Peor en la circular que le digo, yo quiero despedir porque no me sirve y muestro la
incompatibilidad y el ministerio me dice lo autorizo pero pague 6 meses. LA CIRCULAR
dice ratifico, pero también entro a ver las justas causas y las razones objetivas. Lo hago
igual que como hago con las embarazadas, pedir una autorización al ministerio.
o Incapacidad: es una prescripción del medico que dice que no puede hacer el trabajo. Este
simplemente tiene una pprescripcion de un medico que justifica la no prestación de un servicio.
Un discapasitado es un incapacitado. Pero un incapacitado no es un discapacitado. Ejemplo el
de la gripa.
o Cuando la incapacidad es superior a un mes hay estabilidad de empleo.
 o Eps al dia 150 debe ver y hacer un concepto, si es un concepto favorable, es déjelo trabajar, si
no es favorable pos paila hay que ver el PCL.
o DISCAPACIDAD COGNITIVA
o Corte la regula de una forma independiente porque dependiendo de la discapacidad, la
persona es capaz para firmar un contrato o no
o Los médicos también la categorizan el alta media o baja. En baja y media si puede
trabajar, Cuando es alta, no puede ni firmar un contrato de trabajo solo. Es dificl que se
relacione con una persona menos firmar un contrato.
 Ejemplo: lo de sindorme de down y asi.
- FUERO SINDICAL
- PREPENSIONADOS
- QUEJA DE ACOSO LABORAL

17/08/2022

- PREPENSIONADOS:
o S.S.P  Sistema de seguridad social en pensiones. Estructurado a través de la ley 100 del 93.
Hay dos regímenes
 Regimen de ahorro individual con solidaridad: Son instituciones privadas, financieras
que están vigiladas por la suoerintendencia financiera que son las encargadas de vigilar
o administrar las pensiones e sus afiliados. Estan afiliado todo aquel que realiza los
aportes para algún dia obtener la pension. Los pensionados no son afiliados. Es como
quien dice una cuenta de ahorros que hay en un banco. Para efectos de obtenerla lo que
importa es cuanto dinero tengo yo en la cuenta individual.
Tambien hay cuentas voluntarias porque estos tienen beneficios tributarios frente a la
declaacion de renta.
La cuenta individual se compone de 3 valores principales
1. Aportes obligatorios  Todos los que tienen un contrato de trabajo, o por
prestación de servicios aportan a las pensiones.
 Esto lo maneja los fondos privados (porvenir por ejemplo)
 Regimen de prima media con prestación definida.
Lo maneja Colpensiones. Antes lo manejaba el instituto de pensiones sociales.
Requisitos son edad y semana cotizadas (57 m y 62 h) (1300 aplicable a ambos géneros)
Son ambos requisitos.
 o ANTECEDENTES Prepension en el 2002, es que el reten social eran ciertas previsiones
paraefectos de tener en cuenta a funcionarios públicos al momento ede liquidar entidades
publicas. Antes era solo del sector publico.
Antes la corte decía que si la oersona se encuentra dentro de los 3 anos anteriores a la edad de
pension lo entiendo como pensionado.
o SU – 003/18  establecio que para efectos de que la oersona se encuentre prepensionada,
mas allá de la edad, el factor fundamental es si le faltan o no las semanas cotizadas. Protege es
una expectativa de derecho. Es
 Obtener el d.  a pensionarse, no con que valor se pensiona
 No es el monto del d.
 Con las rais es levemente jodido.  para que tenga la pension necesita 1150 y le apunto
a esto. Se mira que le falten 3 anos para llegar al 1150.
- ACOSO LABORAL

22/08/2022

- FUERO SINDICAL: Hay un derecho a la asocioacion como agrupación de una serie de personas
buscando intereses comunes y la asociación sindical es cuando se asocian los trabajadores con el fin de
proteger los derechos de los mismos
o Piden prerrogativas
o Piden garantías
o Hay sindicatos de empresas, como el del banco de occidente. Solo se afilia aca los del banco de
occidente. Esta el sindicato de industria por ejemplo.
o sindicatos de gremio o profesion, van atados a esto de la persona. Buscan quienes se afilien
sean personas del gremio.
o Para que exista
 Asamblea sindical min 25 trabajadores
 Funciona como una empresa, tiene
 Velar por el cumplimiento de los derechos laborales o pedir un poco mas de lo que dice
la ley.
o Hay personas que no pueden ser despedidas sin justa causa porque se entiende que hay unos
cargos en el sindicato que tienen una protección especial que no pueden ser despedidos por el
empleador son los fueros de
  Fundadores: quienes crean el sindicato  25 o más personas que están protegidos
frente a su despido. ¿Esta es infinita? Tiene un tiempo de 2 meses máximo de
protección desde la creación del sindicato. Dese que hacen el acta de asamblea con la

Se crea creación hasta los dos meses. Antes era necesario registrar lo y el ministerio del trabajo

Se acaban los dos REVISABA que cumplieron con los requisitos. Ahora hay que registralo pero se entiende
meses que este existe desde la creación y el acta de asamblea y si yo como empleador quiero
Se afilia que no este o demandarlo tego que ir a la justicia ordinaria. Esto se le envia al
empleador
 Adherentes: Los que se unen al sindicato durante el trasncurso de los 2 primeros meses
del sindicato. El fundador tiene 2 meses de protección mientras que este la tienen desde
que se afilia hasta que el sindicato cumple los 2 meses. Porue en los 2 primeros meses
es la consolidación de la organización sindical
 Junta directiva: Codigo del trabajo dice que deben ser 10 trabajadores, de los cuales 5
son principales y 5 son suplentes. La totalidad tiene el fuero sindical y los ponen en la
asamblea del sindicato, y duran cuanto tiempo durenen el cargo y cuando la asamblea
los quitedel cargo van a tener una proetccion adicional de 6 meses.
 Comisión de reclamos: Son 2 trabajadores, y los protegen igual que la junta mientras
esta en la comisión mas 6 meses.
o Efectos
 Renuncia Si
 Mutuo acuerdo: Si puede pero debería avisarle al sindicato.
 Puedo terminar sin justa causa: NO, a ninguno se les puede terminar el contrat sin justa
causa pagando indemnización
 Con justa causa: Si, pero con autorización del JUEZ laboral. Art 40  mientras esta le
pago pero no traba
 Por finalización del servicio/ obra: Si se puede pero hay un conflicto. Si es a termino fijo
pues no tiene porque joderme la vida asi este en un sindicato.
o Hay otro fuero mas de estos que es la circunstancia: Este es el que puede pedir más allá de lo
que esta en la ley. El pliego de peticiones es donde el sindicato le pide a la empresa o
empleador, las prerrogativas adicionales. Una vez le sindicato la presenta la empresa tiene 5
días para revisar e invitar al sindicato para la negociación colectiva. Se encuentra también en la
consti. Dura la negociación colectiva tiene varias etapas, la de arreglo directa que puede durar
20 días prorrogable otros 20 (max un total de 40 días) de esta pueden salir dos situaciones la
 mas fácil que se firme un acuerdo que es la convención colectiva, si no hay acuerdo se puede ir
1. Al tribunal de arbitramento la composición de un tribunal con 1 representante del sindicato 1
del empleador y un arbitro o designado o por el ministerio del trabajo revisna las peticiones y
sacan un laudo arbitral en equidad el cual puede tener un recuerso de anulación que lo
resuelve la corte suprema de justicia 2. El sindicato puede irse a huelga.  en Colombia es un
escenario de presión en el cual se abre otra vez el escenario de conversación y puede durar
máximo 60 dias, es un d. consti propuesto como un d. En la huelga se supende el contrato de
trabajo y el ministerio del trabajo cierra la empresa pero a los trabajadores NO LES PAGAN. En
principio la huelga es total pero hay casos donde es parcial. Esto genera 2 casos 1. Se llega a un
acuerdo 2. Si no se llega y pasan los 60 dias y el ministerio convoca un tribunal arbitral de oficio
por lo que la huelga dura max 75 dias.
 El fuero circunstancial lo tiene todo le sindicato, que presenta un pliego de peticiones y
dura todo el tempo hasta que todo se resuelva y este en firme ya sea por acuerdo o por
el laudo arbitral sin que e presenten recursos.
 El efecto de este
o Mutuo acuerdo: si
o Renunciar: si
o Terninar sin justa causa: Aca se protege durante TODA la etapa de
negociación
o Justa causa: Aca si puedo despedir SIN autorización del juez, lo puedo
hacer como cualquier trabajador asi indemnice
o Plazo y obra: si se puede terminar de manera automática y no hay
discusión de reintegro
 La diferencia entre el circunstancial y el sindical es que con justa causa en el
sindical tengo que ir a un juez laboral para pedir la autorización y en el
circunstancial puedo hacerlo yo sin ir a un juez.
- ACOSO LABORAL: ley 1010 de 200, dice que es culquie conducta de un compañero de trabajo a otro
que le genere miedo, angustia o zozobra para prestar el servicio. Se presenta normalmente que quien
lo presenta es el jefe al subalterno, pero esta planteado para cualquier tipo de relación.
o Ac siempre hay 2 sujetos  actovo y pasivo.
 Activo: quier realiza la conducta
 Pasivo: es quien recibe la conducta  se siente acosada.
 o En Colombia hay 3 entidades a las cuales pueden acudir
Solo
 Comité de convivencia: es uno que tienen TODAS las empresas del país. Lo inegra un
recomiendan
representante de los trabajadores y un representante del empleador.
 Ministerio del trabajo
 Juez laboral: este si dice y condenan. Si el trabajador acosado sufre de algo de salud,
pueden condenar al activoa pagar el tratamiento de salud causado.

No hay un orden especifico

o Tengo 6 meses en los que no me pueden despedir (sujeto pasivo) desde que radica la demanda
hasta que estos pasan.  no importa ante quien es la queja de las 3 entidades, siguen siendo
las 3 quejas
o Efectos:
 Mutuo acuerdo, si
 Renuncia, si
 Sin justa causa, NO
 Con justa causa, si
 Obra/plazo, si
- FIN DE PRINCIPIO DE ESTABILIDAD

29/08/2022
FACTOR DE TERRITORIALIDAD

- Absoluta: Ley laboral aplica en el lugar donde se ejecuta el contrato

- Relativa: Lay que determina es en la que se firma el contrato

En Colombia aplica la territorialidad absoluta

- Art 2 Codigo sustantivo del trabajo  Aplica para todas las relaciones de trabajo que presten su
servicio en Colombia.
- Si el contrato se ejecta en Colombia, lo que aplica es este código y si ocurre fuera de Col, aplica lo que
hay por fuera
o Tema no es blanco y negro  para resolver los temas donde no es claro como los traslados
temporales  la CSJ ha dicho que en el caso que se cumplan
 Subordinación siga estando en col
 Que no haya permanencia en el traslado
 Se extiende la ley COL en el espacio  Es decir le sigue aplicando la ley COL aunque la ejecución
del contrato de trabajo este en otro país. Esto con el fin de respetarle al trabajador los d. del
código.

o Cuando la territorialidad no es tan clara normalmente se pacta algo con el trabajo siempre que
la ejecución que sea afuera.

Excepción  Cuando trabajan en embajadas o consulados  lo que dice la ley colombiana dice que el
territorio de la embajada, es la ley en la que esta en ese país. No se entiende como territorio colombiano. En
ese territorio no aplica el art 2, en principio aplica el d. laboral de esa embajada o ese consular.

- Aplica siempre y cuano la persona este en misión diplomática.  para estas hay una excepción del
principio absoluto y oarte de lo anterior  por lo que rige la ley del territorio que están representando
- Expecpion a esto: son los de administración, seguridad y servicios generales  son las personas
que no vienen como a trabajar en cargos administrativos, por lo que a ellos les aplica el código
sustantivo del trabajo. Si viene o no en misión diplomática.

BUENA FE

Todas las labores u obligaciones y compromiso del trabajador o empleador se entienen de buena fe. Caundo
estoy en un contrato laboral y hablo de ello, presumo que esta actuando de buena fe. Por lo que la MALA FE lo
tengo que probar.

- Buena fe se presume
o Ej: el salarios caídos  el juez primero condena el pago pero se debe probar la mala fe del
empleador y aca cobra la moratoria.
o Un dia de salario por cada retraso

IRRENUNCIABILIDAD

Los d. se dividen en 2

- Ciertos: Son aquellos que van atados a la prestación personal del servicio, o en su defecto al
contrato de trabajo.  por el simple hecho de firmar el contrato voy a tener unos d.  NO ES
DISCUTIBLE CON EL EMPLEADOR  por el hecho de prestar un servicio o estar atado a un contrato
de trabajo tengo acceso al d. Son IRRENUNCIABLES por el trabajador. Empleador no puede
renunciar a esto con sus trabajadores. GENERA UN LIMITE al libre acuerdo de las partes.
o Salario
 o Prestaciones sociales
 Cesantias
 Primas
 Interes a sesantias
 DOtacion
 Seguridad social
 Salud
 Pension
 Riesgos laborales
 Parafisacales
o Vacaciones
- Inciertos: son d. frente a los cuales si se pueden discutir, negociar y renunciar.
o Indemnizaciones  No reconozco toda la indemnización o no. No nace del contrato de
trabajo hay una situación x que lo genero
o Horas extra  Hoy son 8 horas diarias y 48 horas semanales. Pero si hay mas horas tengo
que pagar. Estas son discutibles.
 Se puede llegar a un acuerdo en cuantoa cuantas horas extra se paga y cuanto hay
que pagarle

TRANSACCION Y
CONCILIACION

- Antes
era mas fácil porque los jueces eran mas tranquilos, hay jueces que por los fueros no se enredan y
no lo firman.

Esto no versa nunca sobre derechos ciertos, solo aplica para los inciertos o discutibles.
MINIMO DE D. Y GARANTIAS

Dentro del marco del mínimo 1 millon de pesos. No toca este piso si no parte del hecho de que yo ya le
reconozco en un acuerdo del trabajador y lo que yo quiera pactar debe ser por encima de esto.

- El acuerdo entre las partes, es el piso y el mínimo de d. que siempre se debe entender que lo que
se pacte va por encima de estos derechos

Tiene dos connotaciones

- Legal: NO puedo reconocer menos de lo que dice a ley (en por ejemplo vacaciones, salario, etec)
- Voluntariedad: Este acuerdo se entiende como el piso de d. y garantías con el traajador. Hoy es una
discusión el bajarle el salario  desde este principio no se puede pero por la pandemia muchos lo
preguntaba.  La única manera es el ACUERDO, y con todo y este acuerdo puede haber discusión
o En NINGUN CASO se puede disminuir unilateralmente
o Por acuerdo se puede hacer
 Pero por el rpincipio tengo que argumentar PORQUE le bajo el salario al trabajador.
Debe justificarse en algo, no es deliberadamente.
- Se incluye TODO EL ACUERDO ENTRE LAS PARTES
o Legal seria como los d. ciertos
o Voluntario  lo que este en el contrato de las partes.
 Con una política unilateral, se puede quitar en algún momento
o Lo de los sindicales también entra dentro de esto  no te lo pueden quitar, pero el
sindicato si lo puede negociar.

Se cruza con la irrenunciabilidad por los derechos ciertos. En la parte de lo voluntario tene voluntad en tre las
partes, de lo que se estipula en el contrato de trabajo.

31/08/2022

APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO

CONCEPTOS PREVIOS

- Meras expectativas: Son aquellas expectativas raszonables que tiene un trabajador sin perjuicio del
anterior no ha adquirido el d. que espera.
 Ej: Pensiones  espero pensionarme a los 62 años, por ende en caso
de que exista un cambio al respecto al ser mera expectativa implica
que a mi no se me ha vulnerado un d.

La consecuencia jurídica de esto es que no puedo demandar para hacer exigible una mera
expectativa

- D. adquiridos: Se entiende por d. adquirido aquel que ya INGRESA al patrimonio de los particulares.
Es decir que cumple con las condiciones que establece la ley para efectos de la adquisición de un d.
Por lo qu ella hace parte de su patrimonio.
o El efecto es que SON EXIGIBLES ante la ley, son irrevocables, por lo que una ley posterior no
podrá modificar o revocar aquellos derechos adquiridos.
Ej: Pensiones  Cumple la edad que es en noviembre, pero en enero del
otro ano cambian lo de la pension, puede exigirlo? Si, porue le d. ya esta
en el patrimonio
- Expectativas mayores: No entran en el patrimonio de la persona, no se puede habalr de una mera
expectativa, no se puede comparar al que esta apunto de ocneguir su expectativa se hae un
periodo de transición. Si existe una expectativa legitima de obtención de un d. en determinadas
ocaciones.

Ej: Pensiones estaba a 3 meses de obtener los requisitos de pension,

pero cambiaron lo legislativo, por ende el legislador dice que en estos
casos, aplica el periodo de transición, por lo que se protegen estas
expectativas mayores

EFECTOS DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO

- Son leyes de orden publico  no se pacta en contrario y son de aplicación inmediata. Una ley
posterior no puede alterar algo ya consolidado en el tiempo.  El efecto que se vulnera es el de
irretroactividad.
- No pueden ser retroactivas: afectar situaciones ya consolidadas en el tiempo  tener en cuenta
que la situacion debe estar ya CONSOLIDADA.
Ej: ya cause unas cesantias y las pague bajo las normas entonces yo ya
no podria como legislador afectar situaciones ya consolidadas en el
tiempo.
 Esto genera seguridad jurídica  protege al empleador para el funcionamiento de la empresa. 
los gastos laborales se ven como costos fijos.
NOTA: hay que recordar el tema del momento en el que ya se consolido el d.
Inexendibilidad  sub principio de la favorabilidad, no puedo aplicar muchas normas por partes
ahí de feliz miércoles  Si quiero pactar algo diferente es un beneficio extralegal, es viable
pactarlo. Lo haces exigible no en torno a la ley si no en torno al contrato
- Efecto retrospectivo de la ley laboral: La ley si puede ser retrospectiva. Es la posibilidad que tiene
una ley posterior, de modificar una situación no consolidada en el tiempo.

Diciembre Febrero
Septiembre
Bajan las cesantías
Contrato de
trabajo

Aplica  el de los 15
Empieza una relación, se desarrolla en el tiempo pero no se ha consolidado, una ley posterior la
modifica.
- Efecto Ultractivo o la ultractividad de la ley: Es la aplicación de una norma drogada a la situación
que se consolido de manera posterior. La norma me dice que esa norma le va a seguir aplicando a
ciertos calsos
o Indemnizaciones sin justa causa
o Accion de reintegro  antes estaba en el decreto 2153/1965 y siguió aplicando hasta que
fue derogada por la ley 50/1990 y derogo. Pero establecio que frente aquellos trabajadores
que tuvieran 10 o mas anos cn el mismo empleador al momenno de la expedición de la ley
50 del 90 le seguiría aplicando la acción de reintegro.

19/09/2022

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Oneroso: Hay un beneficio para ambas partes

- Trabajador
- Empleador

Bilateral: Hay obligaciones reciprocas para ambas partes

 - Empleador: Obligación principal para el empleador  obli de dar
- Trabajador: Hacer  fachere

Principal: No se necesita de otro contrato para su perfeccionamiento. Este se maneja solo.

Consensual: Se perfecciona con el acuerdo de voluntades únicamente  consentimiento de las partes. Hay
unas figuras o instituciones que si requieren de una fromalidad.

- Ej: contrato a termino fijo.  requiere que este sea por escrito. Uno a termino fijo verbal se
entiende a termino indefinido.
- Ej2: Pacto de salario integral.  art 132 CST partes acuerdan por escrito un salario integral no
inferior a 10 SMLMV teniendo en cuenta el pago de un factor prestacional que n podrá ser inferior
al 30% de dicho salario. Salario integral son 13 SALARIOS.
- Ej 3: Periodo de prueba  termino desde que inicia el contrato hasta Max 2 meses en los cuales el
empleador verifica la capacidad y aptitud de su trabajador y el empleado verifica las condiciones
del trabajo.  se debe pactar por escrito.  desempeño del trabajador

Tracto sucesivo: cumplimiento de las obligaciones se da de forma continua durante el desarrollo del contrato
y no se extingue en un solo momento

Intuito persona: el contrato se ejecuta en raozn de las cualidades especiales de una determinada persona

- La sustitución patronal, si puede haber un cambio de un empleador a otro siempre y uando se

mantenga la identidad del establecimiento.
- En lo laboral se termina respondiendo por omisiones o cosas de sociedades viejas, como en los
bancos.
- No se puede subcontratar

Típico  NO se completar con Angie.

ELEMENTOS DE VALIDEZ

Licitud del objeto:

- Objeto: Aquel que no es contrario a la ley y las buenas costumbres  contenido del contrato como
lo dice el 1519 del CC no puede ser contrario a la ley y las buens costumbres.  licito, posible y
determinado
- Causa: Lo que motiva  licita, debe ser posible y determinado. No sirve que sea nulo
Capacidad

- Absoluta: solo los menores de edad  se debe contar con la autorización del ministerio de trabajo
y la autorización de los padres o representate legal.
o Menores de 15  NO pueden hacer lo que sea. Si pueden: y max 14 horas semanales
 Deporte
 Actividades artísticas (ej los niños actores)
 Las educativas
 Recreativas
  OIT prohíbe el trabajo infantil
o Menores de edad entre 15 y 17
 Igual pueden hacer las de arriba pero ya pueden trabjar. Las restricciones están de
acuerdo a la cantidad de horas que pueden trabajar no pueden pasar de las 6pm 
en el contrato de trabajo si se puede. Pero un contrato de prestación de servicios
con un niño no esta regulado
 Aquellas que están prhibidas  ej minas
 30 horas semanales
o Entre 17 y 18
 Diurno pero pueden trabajar hasta un max de 40 H hasta las 8pm
- Relativa:

Consentimiento libre de vicios

- Error: Percepcion equivocada de la realidad

- Fuerza:
- Dolo: Aca hay una maquinación fraudulenta, es decir yo tengo la voluntad de enganar a un
trabajador por cualquier cosa

21/09/22

CONTRATO DE TRABAJO

Def: acuerdo de partes en virtud de la cual una persona natural llamada trabajador presta sus servicios a favor
de una persona natural o jurídica llamada empleador, mediando una subordinación y a cambio de una
remuneración

- Presta sus servicios PERSONALES.

 - Subordinacion
- Remuneracion

Esta definición tiene inmersa los 3 elementos del contrato, esta en la definición y en la materialización del
principio de la realidad sobre las formas.

ELEMNETOS:

1. Prestacion personal del servicio: toca el ojeto y la causa del contrato desde la perspectiva. Lo que lleva
e sla necesidad e que le presten un contrato de prestación de servicios. Como tal lo relevante para el
trabajador es el objeto. Es el prestar un servicio. Esta en los elemtos generales y es LA OBLIGACION
PRINCIPAL del trabajador.
a. Es de tracto sucesivo. No se cumple en un solo momento por el contrario por la característica
propia del contrato, se da con el tiempo. Genera la causacion de la Remuneración. Prestacion
de servicios como diferencia del contrato de trabajo, es personal esta es personal. Es decir aca
contrato a X persona pero en prestación de servicios puede ser x,y,z lo que sea.
b. Caracteristica a cargo del trabajdor u expectativa del empleador
2. Remuneracion: A medida que la obligación de tracto sucesivo se va causando el elemento de la
remuneración.
3. Subordinacion: Es la cspacidad que tiene el empleador de determinar las condiciones de modo tiempo
y lugar a través de las cuales se va a desarrollar el contrato.  el empleador tiene 3 poderes para
materializar la subornicancion
a. Poder normativo: Establecer las condiciones de modo tiempo y lugar, el empleador que va a
producir va a producir normas, que pueden ser de carácter publico o general y unas que van a
tener un carácter privado.
i. Generales: aplcan para la TOTALIDAD de los trabajadores de la empresa
1. Normas que exige la ley:
a. El reglamento interno de trabajo: en el código del trabajo existe un
aobligacion que los empleadores que tengan mas de 10 trabajadores
deben tener el regalmento interno del trabajo. (resumpn del código del
trabajo) este debe ser publico para los trabajadores porque le afecta a
TODOS.  cuando le quiera hacer una MODIFICACION al doc, tengo
obligatoriamente que poner ese cambio en conocimiento de los
trabajadores. Se publica la modificación por 15 dia spara que los
trabajadores se puedan oponer
 i. Si no dicen nada: el reglamento queda ne frime
ii. Si algúno se opone: el trabajador debe resolver la inquietud. Si se
ponen de acuerdo chévere si no se va a resolver al ministerio del
trabajo.  lo mas probable es que un sindicato se oponga, asi
que mejor que el reglamento este lo mas pegado a la ley.
iii. Nota: Esto se debe hacer también cuando va a salir por primera
vez.
iv. Debe tener un capitulo de acoso laboral que debe ternerlo de
forma OBLIGATORIA y si hay teletrabajo también debe estar en el
reglamento interno
b. Regalemnto de seguridad y salud en el trabajo: Es un reglamento que
consagra todas las medidas de cuidado que debe tener el empleador a
favor del trabajador.
2. Normas Particulares: Las que quiere determinar el empleador
b. Poder sancionatorio
c. Ius variandi

COMPLETAR LOS DE LA CLASE DEL LUNES 26/09/2022

Lo que esta abajo hasta flexibilización entran en remuneración

28/09/2022

SALARIO

Relación objeto y causa

- Que relación tiene con el salario o con la remuneración como el objeto esencial.  motivo por el
cual el trabajador presta sus servicios. Estor epresenta para el empleador una obligación. Es una
obliacion principal. Pagar el salario.

Definicion: Art 127 del código sustantivo del trabajo.  Definicion legal del salario  lo que se le paga como
contraprestacion directa del servicio. Sin perjuicio de la denominación que se le otorgue. LO importante es al
realidad sobre las formas

En la practica se ve en los pagos no salariales por

- Bonificaciones
 - Primas
- Prestaciones sociales
- Comisiones
Las empresas buscan pagar cosas que no sean salariales  seguridad social y pago de parafiscales
 ICBF, SENA y CAJAS DE COMPENSACION  Base es el salario de los trabjadores. Si realizo pagos
no salariales la base es mas baja. Las vacaciones también se cuentan con el salario. Si realizo pgos
no salariales la abse es mas baja el di auwe tengo que pagar las prestaciones. Pero esto entra en el
salario

Varios tipos de salario

1. Dinero
a. Fijo: Monto que no cambia, previamente establecido que no esta sujeto a alguna condición.
Hay otro termino, el básico (No tiene definición legal propia).
b. Variable: Sujetos a una condición  art 135 CST  puede ser plenamente variable pero tengo
que respetar el mínimo.  no genera incentivos para trabajar mas. Gnera desincentivs.
i. Tiempo: nuemro de horas que efectivamente trabaja (ej contratos a medio tiempo)
ii. Obra: salario variable esta condicionado al numero de labores que haga el trabajador
iii. Destajo: unidades de algo. Yo le pago por el número de camisetas que le trabajo
iv. Tarea:
c. Mixto: Estas deficiencias del mercado se pactan salarios mixtos  fijos + algo mas.
Ej: las comisiones que se divide en una parte fija que suele ser baja o atado al salario
minimos. La variable es donde ellos de verdad tienen ingresos. Hacen ingresos por
comisiones. Pero para que cumpla con lo que quiero hay un minim de comisiones y por
ejemplo cuando pasan ese umbral se da.
d. Integral
2. Especie:las trabajadoras de servicio domestico que se quedan en la casa y asi. Los agrarios, le doy
como parte de las cosas que yo tengo en la casa. En la practica. Companias del sector de arroz por
ejemplo. Hay dos limites frente a pactar salarios en especie y ambis están conectados al SMMLV. Es
mensual porque es el limite máximo para efectos de un pago al trabjador.
a. SMMLV (30%)  si le oagan el salario minimo, el Máximo es del 30% no tienen la libertad de
obtener los bienes y servicios que asi lo desean, si les dan todo en especie.
b. SMMLV (50%)  En el caso de los salarios superiores al salario mínimo el porcentaje máximo
que se puede pactar no es de 30 si no de 50%
 Esto puede generar algún problema porque puede generar practicas abusivas. Anunque no suele ser
asi. Pero igual.

- El perito me dice cuanto vale lo que vale la especie.

- O por mutuo acuerdo entre las partes.

Aunque el salario en especie no tiene esa fromalidad el tema es que depues en

03/10/2022

SALARIO INTEGRAL

Que debemos pagar como empleadores

1. Salario
2. Seguridad social
a. Pension: el 16%  una parte la paga el trabajador  4% y el empleador paga el restante 12%
b. Salud: El 12,5%  trabajador 4%  empleador 8,5 %
c. Riesgos laborales: Dependiendo del riesgo empieza en el 0,56%  100% lo paga el empleador

Esto se calcula sobre el salario.

3. Prestaciones sociales: son adicionales al salario

a. Prima de servicio: se le paga 15 dias de salario al trabajador en junio y 15 dias de salario en
diciembre.
b. Cesantias: 30 dias de salario en diciembre pero se lo mando a un fondo de cesantias
c. Interes a la cesantia: el 31 de enero y es el 12% de las cesantias
d. Dotación: los que devengan hasta 2 SMLMV  se la entrego en especie en vestido y en
calzado. Se da 4 veces al ano
4. Vacaciones: Le pago al trabajador 15 dias de vacaciones por cada ano que trabaje, sale de vacaciones y
le pago igual.
5. Parafiscales: Son impuestos del contrato de trabajo que paga el empleador  es el 9% de los salarios
que paga el empleador ye sto se destina a las cajas de compesacion, icbf y al sena.

Es mas o menos un 56% mensual del salario  ej si el trabajador gana 1M realmente como empleador me
cuesta 1M 500. El trabajador es muy caro.

Salario integral  este esta diseñado para los trabajadores que ganene mas de 10 SMLMV en el 2022  debe
ganar mas de 10 M de pesos.
Caracteristicas

- Min 10 SMLMV
- Acuerdo
- Escrito

Se crea con la ley 50 de 1990  ley de la apertura económica en Colombia. Se le da una flexibilidad. Como se
hace una apertura de la economía.

Remunera la prestación del servicio pero tiene una distribución interna de un 70% de salario y un 30% de
factor prestacinal. Le digo al trabajador que no pago prestaciones sociales pero que se las voy a adelantar. 
ganan solo mensualmente su salario porque en este 30% se incluyen las prestaciones sociales (factor
prestacional):

- Prestaciones sociales:
- Recargos
- Beneficios extralegales (en algunas ocaciones)

No le pago porque estanintegradas en el salario  por lo que le tengo que integrar el 30% de factor
prestacional  que en total le tengo que pagar 13 SMLMV  salen de que el mínimo son 10 M le
tengo que dar el 30% del factor prestacional que son 3 SMLMV. La ley me dice que para salarios
superiores a 10 SMLMV le puedo dar esto. Esto se crea por un tema de costos

Ej:

1. Salario ordinario  15 M  Le pago 15 M en diciembre entonces el 16% lo saco sobre esto

y asi
2. Slario integral  15M  Yo le pago al trabajador 15 M en el salario integral ya no calculo
sobre los 15 si no que lo pago sobre el 70% que es el salario es decir el 70 sobre los 15 M.
Parafiscales y seguridad social se pagan sobre este 70% y no se pagan prestaciones sociale.s
a. Vacaciones e indemnizaciones si se pagan al 100%

EJERCICIO:

Normal:

20 millones 

SS:
 1. Pension  2 Millones 400
2. Salud  1M 700
3. Riesgo  112
Esto es lo que asumo yo
Parafiscales : 1M 800
Prima de servicios: 10M JUNIO 10M DICIEMBRE
Cesantias: 20M en diciembre al fondo
Interes: 2 M 400
Vacaciones: 10 M
Se suma: 20M + 2M 400 + 1M 700 + 112 + 1M 800+ 10M + 20M +2M 400 + 10M = 66M 602  esto
cuesta en diciembre

Salario integral

20 M

El 70% -> 14 M

SS:

P: 1M 680

S: 1M 190

R: 78,400

Parafiscales: 1M 260

Vacaciones 10M

NO HAY PRESTACIONES SOCIALES

14M + 1M 680 + 1M 190 + 78,400 + 1M 260 + 10M = 14M 198

Si yo hubiera pactado salario ordinario las pensiones se calculan sobre los 20 M pero en el integral se alcula
sobre los 14 M por lo que se genera un ahorro en la seguridad social y en que ya no se pagan prestaciones
sociales y recargos.

ART 132 CST: Que incluye el salario integral  Prestación ordinaria del servicio, recargos, prestaciones

- No incluye 
o Vacaciones
 o Seguridad social
o Indemnizaciones (especialmente despido sin justa causa art 64 CST)

FLEXIBILIZACION LABORAL

Ahorra costos a los empleadores y también se puede llamar DESALARIZACION y también la creo la ley 50

Ordinario se hace sobre el 100%  esta ley para ahorrarle ala empleador costos, hay otra forma que se puede
pactar con el trabajador que no necesariamente el 100% del salario haga base para seguridad social,
parafiscales y prestaciones sociales.

Ej: contrato un abogado pagándole 6M  en la practica 4M lo vamos a pactar para que sea salario y los 2
restantes los distribuyo de esta forma

- 500 para la medicina pre pagada

- Otros 500 son para bonos de gasolina para que te muevas
- Y 1M de auxilio de alimentación

Esos 4 M son el salario y esos 3 pagos se le aplican la desalarizacion y se entienden como pagos no salariales.
Lo que quiere decr es que para esas 3 cosas anteriores se tienen en cuenta los 4M

- En principio generan desventajas para el trabajador.  tiene unos requisitos y es que solo se pone
en 3 escenarios
o Herramientas de trabajo  en el ejemplo pueden ser los bonos de gasolina
o Auxilios de transporte: sirve
o Mera liberalidad: Aca es que  hay 2 art en el CST el 127 (lo que siempre debe ser salario)
y 128 (ejemplos de lo que se puede pactar como no salarial)
- Todos los pagos atados a la prestación del servicio tiene siempre que ser salario.
o Ej: si el trabajador vendio 5 marcadores esos se quedan en salario.
 El pago debe ser de algo no salarial como el traslado para que almuerce porque que
pecado.
o Principio de la realidad sobre las formas
 Se hacen al juez laboral  No necesito lo d ellos bonos en atención a la realidad
sobre lo que pactamos condenar al 100% las prestaciones y la seguridad social

Requisitos:
 1. Es un acuerdo entre las partes: para yo determinar que voy a coger una parte del ingreso y ponerla
como no salarial debo pactarlo  debe ser ESCRITO
2. Escrito: cuando la UGPP llega a revisar que todo se paga mira y revisa que este sea por escrito. Esta
normalmente en el contrato pero puede estar en otro
3. CSJ tiene que haber una proporcionalidad en el pago y esto quiere decir que como el contrato de
trabajo lo que busca es tener una prestación del servicio y remunerarla siempre la proporción mas alta
debe ser salarial.

LEY 1393 DE 2010

- En el art 30  yo acepto que se puede pactar esto para que nunca aplique a esto  pero tengo un
déficit en seguridad social lo que genera un problema en los sistemas de seguridad social por lo
que se crea un limite
- Lo que esta ley dice es que los empleadores pueden pactar lo que quieran pero para efectos de la
seguridad social se debe pagar un tope del 40%
- Cuando se excede, en la seguridad social el exceso
o Se saca el 100% del ingreso y a este le saca el 40% si los no salariales exceden el 40% el
exceso se le suma el exceso al salari y esto es lo que va a la seguridad social.
o Ej: si pago 10 M de salario 10 M de no salariales son un total de 20 M le saco el 40% y me da
8 M y como pago 10 de no salariales se pasa, se excede en el pacto por lo que en seguridad
social se paga 12 M ya que se suma al salario el exceso.

05/10/2022

MECANISMOS DE PROTECCION AL SALARIO

Legalmente que mecanismos existen para efectos de roteger el salario y cuales son las excepciones.

El primero es el:

Salario minimo  Art 144 y Art 149 #2 CST

- No se puede afectar el salario mínimo legal o convencional

o Legal el que todos conocemos
o Aquel que se encuentre en actos coelctivos, convenciones o pactos arbitrales
- Resulta inembargable: no e suna regla absoluta pero es una regla general.
- La protección esta intrínseca al principio de mínimo vital y móvil.
 La protección no solo esta en la regla general si no que también se proteje a través de sus aumentos 
de que manera se debe aumentar el salario. Esta dividido de acuerdo a su monto

- Salario mínimo: se da de manera automatico

- Superiores al mínimo:
o Un criterio puede ser lo que subio el ipc
o Pero com tal no hay una regla que diga cuanto deben subir el salario superior al mínimo.
Los empleadores podrán o no hacerlo. (la CSJ)
o La corte consti dice que los salarios son un ingreso mínimo para sustentar su vida  si yo
no le aumeto el salario, pierde poder adquisitivo.
o HAY UN PROYECTO DE LEY: que trata que sea el IPC el aumento
o En la practica muchas veces aumenta en razón al ipc.  en otras lo hacen de acuerdo a las
calificaciones de los trabajadores, a medida de que suben los puntos adicionales
o No puedo tener a una persona con el mismo salario: afecti el principio de mínimo vital y
MOVIL ya que no se mueve el salario.
 El aumento debería hacerse sobre el salario no sobre lo desalarizado.
- Salario mínimo integral: el mínimo es 13 SMLMV si tengo una persona qu gana 13 M en el 2022 y
en el 2023 debe igualarlo a los 13 SMLMV para matenerse en integral. Si a las personas del mínimo
integral no les aumento lo que pasa en la practica es que la figura de salario integral se puede
perder, se pide realidad osbre las formas y se integra al salario todo lo de las prestaiones sociales.

Desceuntos

Los decuentos que se le aplican al salario oueden ser

1. Legales: Los decuentos que en virtud de una norma deben aplicarse al salario y que por lo tanto no
requieren autorización del trabajador. Para esto no pido ni permiso ni disculpas porque tengo el deber
legal de hacerlo.
a. Retencion en la fuente
b. Seguridad social
c. Descuento por cuotas sindicaes: lo que me vale como trabajador el estar afiliado al sindicato
d. Multas
2. Autorizados
a. Libranza: crédito mediante descuento directo  bancos, cooperativas y fondos empleados
(economía solidaria con su propia superintendencia) Descuento en el cual el trabajador o
 pensionado me autoriza que me descuenten ya sea del salario o de la pension hasta el 50% del
valor de dicha pension o de dicho salairo. Se hace sobre el salario neto. Se descuentan los
legales y eso da un valor x y a eso se le puede aplicar la libranza.
Esto SI puede afectar el salario mínimo.
b. Voluntarios: Los desceuntos que el trabajador oluntariamente acepta que le descuenten. Est
descuento se tiene que realizar
i. Monto fijo: Autorizo que me descuente 12 pesos. Para efectos de uno defenderse de
una reclamación judicial
ii. Otivo por el cual yo le descuento
iii. Por escrito: no porque sea una formalidad necesaria pero se requiere para fines
probatorios.

No se debe poner cuando no haya mas del salario mínimo.

10/10/2022

a. Legales
b. Voluntarios
c. Judiciales: En prelación frente a los descuentos es (legales, judiciales y voluntario) Por la prelación a
descontar esto son. En lo judiciales hay unos cupos máximos de lo que puedo descontra.
En dos procesos especifcios se puede que un juez civil o de familia ordene el descuento de una parte
del salario  precesos simples o ejecutivos y los de alimentos el juez puede rodenarle al empleador
como medida cautelar la retención de una parte del salario del trabajador.
Ejecutivo: ejemplo el banco
El juez civil debe mandar un auto al empleador para descontar y el empleador debe coger este
descuento y se lo manda a una cuenta al juzagado, el juzgado ya es el que se encarga de mandarle al
acreedor. Lo máximo que puedo descontar es la quinta parte de lo que exceda el SMMLV
Frente a simples ejecutivos no puedo hacer descuentos.
Cojo el salario del trabajador, le eresto el SMLMV y a esto le saco una quinta parte. Y esto es lo
máximo que le puedo descontar. Si tengo un trabajador de salario mínimo y me llega el auto del
juzado, le contesto que no puedo descontar.
Alimentos: ya sea hijo o conyuge uno tiene la obli de alimentos. Cuando se incumple lo puedend
emndar. En esta demanda es posible que el juez de familia ordene al trabajador. Tambien lo hace fetro
del marco de una medida cautelar. Lo máximo es el 50% de salario del trabajador.
 Como es judicial no necesito la autorización del trabajador.  Yo no me puedo oponer asi sea el
salario mínimo. Y se manda. Si se pide mas del 50% como por ejemplo tengo dos procesos, digo ya le
mando el 50% entonces no puedo responder a este porque no puedo dejar al trabajador sin el
mminimo vital.
Si tengo un salario integral  se hace sobre el 70% el 50%  alimentos tienen prioridad  primero en
el tiemo primero en el derecho.

Embargos

En principio el salario es inembragable por regla general. Pero hay unas casusales taxativas en las que el
legislador se lo permite

1. Proceso simple ejecutivo

2. Alimentos
3. Creditos con las cooperativas de trabajo asociado.  hay dos tipos de estructura financiera
a. La banca
b. Sector solidario  esta diseñado para llegar a darles créditos a personas de bajos recursos
porque es probable que la banca no tengan acceso en todo el país. Uno de las entidades es la
cooperativa de trabajo asociado. Es el mismo embargo en el tope de alimentos
i. Como este esta destinado a cubrir endeudamientos de personas de bajos recuersos 
porqie dicen que debe protegerse pro emdio de la ley.
4. Icetex: si el trabajador no cumple puede esta entidad pedir el embargo  pero la norma no establece
cuanto le puedo descontar. Lo máximo deeria ser igual al de el ejecutivo.
5. Secretaria de movilidad: también puede pedir el embargo  si no pago una multa, puede llegar al
empleador atado. Aalogia igual que en el icetex.

NOTA: Si no hago los descuentos soy responsable solidariamente por los mimso.

TIPOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

DEPENDEINDO DEL ACUERDO RESPECTO AL TERMINO: Contratod e pretaciond e servicios no es un contrato

de trabajao por lo que no entra en el mundo del derecho laboral

TERMINO INDEFINIDO: Es el contrato que mas se usa para garantizar la estabilidad de los trabajadores
en Colombia. No tiene un termino determinado  vigencia hasta que cualquiera de las partes decide terminar
voluntariamente el trabajo. Solo este puede ser verbal. Los otros tienen la formalidad de que deben ser
escritos. Es el que genera mas estabilidad.
 TERMINO FIJO: La duración esta determinada por el plazo que pactan las partes. El termino es el plazo
que pactan las partes dentro del marco de contrato de trabao. SIEMPRE DEBE ESTRA POR ESCRITO. El pre
aviso es a favor del trabajador. Peor en COL también existe un preaviso que debe hacer el trabajador 
cuando yo quería renunciar debia avisar con 30 dias  tenia una consecuencia que si yo como empleado no
avisaba el empleador me podía descontar de mi liquidación 30 dias. Sin embargo al corte consti dijo que esto
es violatorio. Hay que preavisar pero ya no hay que pagar. Por lo que el rabajador no tiene preaviso.

- Hasta de 1 ano (menores): Regla especial, preaviso + si el empleador no dice nada frente al
preaviso hay una prorroga automática. Esta tiene una regla. Tengo la primera viencia del contrato.
Automaticamente solo puede haber 3 prorrgas, pero si a la 4 no hago el preaviso, se extiende a un
ano.
- De 1- 3 anos

Frente al pacto inicial el mimso no puede superar los 3 anos. Si es mas largo debería ser a termino
indefinido. Esto es porque existe algo lamado el pre aviso. Si no doy el preaviso el contrato se prorroga
incialmente por el termino incial pactado pro als partes. Si es de un mes es el único contrato que se
puede preavisar de manera inmediata.

CONTRATO POR OBRA O LABOR DETERMINADA: Es un cotrato que esta estructurado frente a una
tarea, proyecto u obra que le pongo a hacr a un trabajador. Una vez este finaliza el contrato finaliza. Lo
importante es que la obra este pactado de manera ESCRITA y es una sugerencia practica es que la obra sea
expresa. Porque cuando no es clara puede terminar e una demanda.  Importante tenerlo claro por
indemnización. Los meses quefaltan para culminar la obra.  las partes acuerdan , o si hay una diferencia
contratan a un perito experto y este mira cuando acababa. Muy usado.

ACCIDENTAL: Tiene ocmo objeto la prestación personal de un servicio que no supere 30 dias de
servicios y no tenga que ver con el objeto social del empleador. Puede ser verbal.

DEPENDIENDO EL ACUERDO RESPECTO A LA FORMALIDAD: pueden ser

Verbales
Ecritos

NOTA: (otro si) Nosotros como partes podemos modificar el tipo de contrato de trabajo  la única forma de
cambiar es de

1. Obra a indefinido
2. Fijo a indefinido
 No se puede de otra froma o sea al reves porque esto es una desmejora.

12/10/22

FIGURAS ESPECIALES DENTRO DEL DERECHO

CONCURRENCIA DE CONTRATOS: Art 25 CST  es cuando existe con una misma persona o empleador un
contrato de trabajo y concurre otro de distinta naturaleza. OTRA NATURALEZA  si hay por ejemplo un
contrato laboral y concurre con un civil. Mismas partes

- E: yo trabjador puedo tener un contrato de arrendamineto con mi empleador en la cual me da el

uso y la tenencia de un inmueble
- Ej 2: Medicos  trabajan en una EPS pero tienen un contrato de prestación de servicios con la
misma EPS
o Contraos de trabjos con una IPS
o Al mismo tiene un trabajo de prestación de servicios por ejemplo en investigación
o O los cirujanos  tienen un contrato para x y las cirugias las manejan mediante prestación
de servicios
- Ej: juntas directivas  que modelo de contrato debería tener la junta directiva.
- Ej 4: persoas que son socios de una compañía y que de manera adicional prestan sus servicios
como trabajadores de la compañía.

COEXISTENCIA DE CONTRATOS: art 26 CST  En este caso no hay uno con otro de distinta naturaleza si no
que hay dos contratos d etrabajao con dos o mas trabajadores. SOLO laborales. Distintos empleadores.

- Esto se limita por medio de los pactos de exclusividad  ojo con secretos industriales o robar
clientes
o Este incumplimiento genera terminación del contrato con justa causa
o Solo aplica mientras exsta un contrato de trabajo.
- Ej: se pueden dos con el mismo empleador (abogado enls mananas, celador en las noches) no
sucede genralmete. Lo normal es que sean con varios empleadores.
- Ej: modelos que también trabajan en agencias de diseño.

PERIODO DE PRUEBA:requisitos

- Debe ser escrito: no tiene aplicación en los contratos verbales

- Los escritos son (fijo, salario integral y periodo de prueba)
 - Objetivo: Garantizar la idoneidad del trabajador. La norma lo que dice es que se verifique la
idoneidad y aptituc asi como la capacidad del trabajador. Ver si me sirve.  el trabajador también
puede ver las condiciones del trabajo.

Duracion:

- Termino fijo: máximo una quinta parte de la duración del contrato.

Calcular los días y verificar que efectivamente voy a notificar le periodo de prueba cunaod es. 
ebo notificar el ultimo dia del periodo de preuba si voy o no a contratar
Si se me pasa el termino, metoca por sin justa causa y pago indemnización. ;a quinta parte NO
puede superar los dos meses
- Para indefinido son los dos meses. Pero s epuede pactar por menos.

Motivo: el motivo es una causa legal  para evitar discriminación se tegan soportes para explicar la
terminación

19/10/2022

CONTRATOS SUCESIVOS  continuidad

Definicion  pedir

Caracteristicas 

- Funciones
- Formas de PS
- Tiempo

PPIO 

Como tiene norma especial me salgo de las reglas de los contratos a termino fijo

Los profesores duran en el periodo académico

El problema aca es que no se reocnoce la fidelidad o pues el tiempo que llevan trabajando  continuidad
laboral

JORNADAS
HLa jornada es la manera en que las partes acuerdan la distribución del tiepo para la prestación personal de
un servicio  las partes acuerdan cual va a ser el tiempo de distribución de la pretacion personal del servicio

- La jornada hay que diferenciarla del horario

o Distribucion del tiempo  el horario son las horas al dia en el que una persona/ trabajador
presta sus servicios. Uno es le tiempo y la otra es como lo distribuye

Jornada ordinaria  la que acuerdan las partes  el horario lo determina unilateralmente el empleador.

- La que PACTAN las partes

o Ej; jornada a medio tiempo  no existe figura independiente y autónoma en la legislación
colombiana.
 No es muy común, pero pasa que se pactan jornadas ordinarias rnadom.
- Si no pactan son las otras horas

Si esta por encima: trabajo sumplementario o de horas extra  hay varios requisitos para efectos e que este
exista  para efectos de que se logre se requiere autorización del ministerio del trabjao.

- Celadores podrán trabajar hasta el doble de horas diarias sin superar las 60 semanales

La jornada máxima legal se ha va a ir reduciendo hasya llegar a 42 horas en el 2026  ahorita es 8 horas
diarias máximo y 48 horas semanales.

24/10/2022

JORNADAS ESPECIALES

Hay 4 jornadas especiales:

1. 6x36: esta en el art 161 del CST y lo que implica es que a la semana el trabajador va a trabajar
diariamente 6 horas y semanalmente 36 h.--> la ventaja de esta es que el legis dice  disminuya cada
jornada pero no pague recragos nocturnos ni dominicales. Se disminuye la diaria y semanal pero
ahorro económicamente, si trabajan en horas de la noche o los domingos. Hay empresas ue tienen
turnos rotativos en todo momento. Prefiere tener mas trabajadores con turnos chiquitos peroqeu se
ahorran lo dominical y el recargo nocturno. Porque como no para necesita que haya gente 24/7.
2. Jornada flexible: ud puede estructurar turnos de 4 – 10 horas sin pagar horas extras y no puede
superar a la semana 48 h. Esta jornada dice que si bien el legis mantiene el tope semanal me permite
llegar a turnos de 10h sin pasar le tope de las 48h semanales.  genera un ahorro porque si decide
que trabaja 10h no paga las 2 como horas extras
 3. Jornada por turnos: *cambia con la nueva ley* se usa mucho en el sector financiero cuando hay trnos
rotativos en la semana. El legis le deja de importar cuanto es el diario y cuanto es el semanal, lo que
importa es el promedio de lo que la persona trabaje en 3 semanas. Lo que dice el legis es que le
promedio del trabajo de la persona en 3 semanas no puede superar las 48h. (promedio, sumar y dividir
por 3) Esto se ve en el sector minero y petrolero. Persona trabaja 14 dias seguidos pero descansa 7
dias seguidos, eso da 48. Si se supera el tope de 48 entonces ahí si se pagan horas extra.
4. Jornada de 56 h: disenada para las empresas de sin solución de continuidad  operación que ne la
ractica no puede parar  las que mas las usan son las cementeras  estos hornos no pueden parar.
La jornada lo que implica es que no me importa el diario y la persona trabaja a la semana 56h y
requiere autorización del ministerio de trabajo
NOTA: De la 1-3 solo se pactan en el contrato de trabajo la 4 necesita pacto y autorizacon.

NOCTURNA Y DOMINICALES

Haasta antes del 2023 lo que tenemos es por máxima legal hay una jornada diaria de 8 horas y una semanal
de 48h. esto es lo máximo que y debo trabajar. Lo que me dice la ley laboral es que cuando hablo de estas
semanas como máxima legal, se parte de la base de que es un trabajo de lunes a sábado. Adicionalemte a
esto el legis dice que el domingo y los festivos (aca hay muchos) son días por regla general de descanso. Esto
es importante porque dentro del salario de una persona no le pago los 20 dias laborados is no que yo le pago
30 dias por lo que le pago por descansar. Y que el trabajo debe mantener un horario de 6 am a 9 pm si es por
fuera de este margen entra en horario nocturno. Pero puedo ponerlo a trabajar mas que esto y en un horaro
extra y puedo decirle trabaje un domingo y festivos por afectarles el descanso de forma directa. Estos son los
RECARGOS (horas extra, recargos nocturnos y dominicales) Hay muchas empresas ne el país que trabaja de
lunes a viernes. El CST pueod incluir en el regalmento interno que la jornada va a ser el lunes a viernes y las 8
del sábado las puedo distribuir de lunes a vernes sin pagar horas extra.

- Desconexion
- Descanso: hay un receso dentro de las horas de trabajo (usualemte el almuerzo)
1. Jornada extraordinaria: son las horas extras  deben estra autorizadas por el ministerio del trabajo 
es global y la dan por un ano o dos de vigencia momento en el cual el ministerio revisa. Estas horas
extras van a tener un tope y es que no puede trabajar más de 2 diarias y a la semana mas de 12 extra.
Esto ocmo se paga
a. Debo pagar 0.25% como recrago por cada hora extra que trabaje la persona. Es recargo mas el
valor de la hora o sea es lo que vale la hora mas 0.25% porque eso ya no esta en su salario.
Relamente en nomina se ve como 1.25%
 2. Nocturno: parte de la base de que las personas deben trabajar de día 6am-9pm. Pero si debo ponerlo a
trabajar en la noche la ley laboral me dice que todo el trabajo que vaya de las 9pm a 6am es nocturno.
Por lo que debo pagarle algo más  es 0.35% extra. Por cada hora se le suma ese 0.35%.
a. El proyecto de ley de petro quiere que vaya hasta las 6pm lo que subiría costos
3. Dominical: lo normal es que trabaje hasta los sábados, pero para lo domingos, yo como empleador vpy
a tener que revisar dentro del mes cuantos domingos trabaja.
a. Si la persona trabajo hasta 2 domingos (1 o 2  ocasional) hay 2 posibilidades que elige el
trabajador
i. Le pago un 0.75% de recargo sobre cada hora que trabaja el domingo y adicional le doy
un día compensatorio en la semana siguiente al domingo o cada domingo que trabajo
ii. O le pago el recargo, pero adicionalmente le pago otro 0.75%
b. Si la persona trabaja habitualmente los domingos lo que genera que trabajo más de dos
domingos (3 o 5).
i. Debe pagar el 0.75 de recargo mas un dia de descanso compensatorio.
c. FESTIVOS: Simpre se remunera como ocasional.

NOTA: en salario integral se entiende todo incluido en el 30% del factor prestacional.  en la
practica laboral. Solo se causan las horas extra por solicitud del empleador no porque yo quise

Dirección, confianza y manejo: Esclavos del d. laboral  no causan las horas extra ni nada. Se encuentran
excentos d el ajornada extra laboral. Pero si causan nocturnos y dominicales. Puede trabajar 15 hora sseguidas
y no pago horas extra

- Trabajador que dentro de su cargo cumple con 2 de estas 3 caracteristicas ya sea dirección y
manejo o como se mezcle
o Direccion: tener personas a cargo
o Confianza: manejar info confidencial del empleador
o Manejo: maja info del cor del negocio o estratégica del empleador.
- No aplica la ley de desconexion

Disponibilidad: persona descansa pero debe estar pendiente si paa algo en la compañía  director de
tecnología de una start up como por ejemplo Rppi. Estoy atento a que me llamen, me dan un bono por esto
pero me pagan igual en el salario lo que trabaje

26/10/22
Seguimos en JORNADAS

LA LEY 2101 DE 2021: se expidió para efectos de reducir la jornada máxima legal

- Antecedentes: col desde la expedición del código en 1050 adpto el régimen establecido en la OIT.
Colombia lo mantuvo hasta le ano pasado.
o Col cuando entro a la OCDE se puso a comprar y en Col trabajamos mucho y producimos
poquito a comparación de los países latinoamericanos.
- Esto no se va a dar de forma instantánea si no de manera gradual. Ano a ano se va a ir reduciendo
la jornada máxima para efectos de que el impacto de las operaciones ne las compañías sea tan
fierte.
- Gradualidad  art 3  a partir de la fecha de publicación (julio 15 de 2021) se reduce 1 H por ano
 en el 2024 se reduce la hora semanal quedando en 46 horas semanales. Despues ser reducen
dos horas por cada ano a partir del 4 ano. 2025 llega a 44 y en el 2026 llega a 42 que es el tope
- Implicaciones: Flex  la flexible se va a adaptar  la jornada por turnos también se va a afectar, la
6x36 no se ve afectada por lo que es mas baja. En las epresas que tengan 50 trabadores o mas de
jornadas de 48 h 2 de esas horas deben ser para capacitaciones recreación y de mas
o El dia de la familia que es semestral, en la que el empleador puede dar el dia libre o hacer
una actividad para los trabajadores.

FIN JORNADAS

TERCERIZACION

Es la posibilidad qe tienen las ocmpanias y sociedades o en su defecto los empleadores de contratar ya sean
personas naturales o jurídicas para desarrollar ciertas actividades directas de la compañía. El sentido
economico de esto  es que en el SXX las compañías tenían modelos de negocio en las que hacían todo
directamente ellos

- Ej: Ford y Fiat  en las sedes ensamblaban el carro en la misma compañía.

o En la segunda mitad del SXX se evidencia que hay actividades que es mejor darsela a una
persona que sea eperta en eso y que su proceso lo tercericen alla.

Hay vario stipos

- Empresas de servicios temoorales: son las sociedades cuyo objeto social es el suministro de
personal para otrs empresas  como funciona
 o Esta la empresa de servicios temorales que ocntrata con una compañía que esa compañía
se llama empresa usual, contrato es de suministro de personal y es de naturaleza comercial.
Como el suminstro de personal es yo le doy gente, la empresa de servicios temporales tiene
unos que se llaman trabajadores ne misión
 Estos le prestan servicios a la copania de acuerdo a unas causales  entre la
empresa de servicios prsonales hay un contrato de trabajo  entre los trabajadores
en misión y la compañía no hay nada  porqu ele único empleador es la empresa
de servicios temporales  aca no hay ningún tipo de viculo
 La subordinación funciona por medio de la figura de subordinación delegada
 esta esta en cabeza de la empresa usuaria  esta puede darle
instrucciones a los trabajadores ne misión y aca lo que no se encuentra es la
faculad diciplinaria.
 Los Trabjadores en misión deben tener el mismo salario que los normalitos
o Causales
 Labores accidentale so transitorias
 Personale n vacaciones, uso de licencia, o reemplazos
 Atender incrementos ne la producción, trasnporte (termino de 6 meses
prorrogables otros 6 mas) o sea un max de un ano.
o Cada mes se debe entregar un comporbante a la usuaria de seguridad social (para que la
empresa que esta contratando los servicios de la que me manda los trabajadores sepa si se
esta pagando) tengo 10 dias para solicitarla
 Si desues de los 10 dias hay nconsistencias o no e lo andan debo repórtalo al
ministerio del trabajo
 Si no lo reporto solodariamente respondo por el monto que falta pagarle a
los trabajadores
o Cuanod la figura se usa de mala manera  no existan las causales o que la persona termina
prestando servicios a la empresa usuaria por as de 6 meses.
 Porblema con la realidad sobre las formas (la corte suprema dice que cuanod esto
pasa es que la empresa usuaria era el verdadero patrono)  realidad con el
trabajador en misión. Y esta defensa es imposible.

31/10/2022

TERCERIZACION
Hay varios tipos

- Empresas de servicios temporales  el que vismo la clase pasada

- Contratista independiente: Art 34 CST  Aca están todas las características
o Con que tipos de personas se puede contratar: son personas naturales o jurídicas.
o Con las personas naturales es mas limitado: Contrato de sericios genera eventualente la
persona natural, si se dan las condiciones de trabajo, y la prestación personal de servicio se
pueda condenar a la existencia de un contrato realidad y la declarcion de un contrato de
trabajao.
o El medio o la forma contractual por medio del cula se vinculan contratos independientes
son
 Contratante y el contratista  lo que hay en la mitad de ambos es un contrato civil
o comercia. Aca caben unos contratos  el mas común es el contrato de prestación
de servicios  hay mas, (suministro, obra, transporte, agencia, seguros). Mas allad e
la naturaleza del contratista, los que prestan el servicio son los trabajadores del
contratista
 Tipo de contrato: contratista trabajador = contrato de trabajao
 Hay vinculo entre el contratante y los trabajadres del contratista = NO
Porque los trabjadores vienen del contratista
 La lógica comercial es ue yo tengo una oersona natural o jurídica que
seguramente será un especialisat en alguna cosa y por lo tanto yo lo contrato
para que me ayude a manejar un proceso o un sub proceso 
o Ej: aseo
o Ej2: seguridad
o Ej 3: obras o contrsuctoras
o Ej 4: Los abogados  contratan como especialists  uno ejecuta una
labor de manera independiente
o Ej 5: consultoras
o Ej6: Transporte
 No hay vinculo, no hay subordinación delegada
o Caracteristicas
 Contratista independiente asume los riesgos de las obras a las cuales lo puedan
contratar:
  Ej: abogados  términos, las copias, uno le pdeia el favor al que tenia que
imprimir.  honorarios
 A través de sus porpios medios: sus propios instrumentos  el contratista pone
para el desarrollo de la obra sus propio instrumentos
 Ej: Firnas de publicidad o duseno dice yo lo hago pero necesito qu eme de
dos camaras canon de x referencia  uno no dice eso, yo llego con mis cosas
 Autonomia técnica y directiva: no dependen del contratante para el conocinineto y
ejecución de la obra. Aquel que tiene el conocimiento es el contratista no el
contratante. Asi como se “manda solo”  el contratista es quein le da las ordenes al
trabajador de que hacer. (el riesgo puede ser que si esto no se cumple hay un
problema ne la realidad sobre las formas)
 Yos e que uso, que cámara, que iluminación.
 Aparece lo que se llama una
o Solidaridad: existe  dependerá si la labor contratada hace parte o no del giro ordinario de
los negocios del contratante (limpieza y vigilancia no hacen parte del giro ordinario)
 Giro ordinario: Hay dos criterios paa determinar si una tercerización se encuentra
dentro del giro ordinario de los negocios del contratante
 Necesidad: es NECESARIO la contratación por parte de ese tercero para
efectos de DESARROLLAR MI ACTIVIDAD.
 Objeto social: El objeto social de las empresas  se encuentra en el registro
de la cámara de comercio y se ven reflejado lo que legalmente puede hacer
una persona jurídica que se encuentra en el registro o certificado de cámara
de comercio.
o Además de esto las compañías deben registrar los códigos CIIU 
código internacional en el cual se determinan las actividades de una
compañía. Este se puede ver reflejado en dos sitios, en el certificado
de cámara de comercio o en el RUT. Hay un código principal y unos
subsidiarios. Hay como mil códigos con distintas actividades y se mira
lo que hace una compañía.

Se deben cumplir los dos o por lo menos el del objeto social porque a fin de cuentas
todo es medio necesario.

Esto cubre a los contratistas y sub contratistas

  Sobre que elementos:
- Simple Intermediario:
- Cooperativa WA:

Empresa de servicios Contratista Simple intermediario Cooperativa WA

temporales independiente

DIFERENCIA ENTRE TODOS

COMPLETAR

02/11/2022

TRABAJO EN CASA

Con la pandemia se llevia que el min trabajo sacara una carta en la que le dicen al empleador uds ven que hacen pero
revisen si la gente puede trabajar en su casa.  se hizo de est manera porque en COL solo existía una forma para
trabajar en la casa y era el teletrabajao. Era una figura que era exigente para el empleador

1. Habia que frimar

2. Debia ser autorizado
3. Visita de ARL para hacerlo
4. Empresa da auxilio economico.

Para resolver esto, el gobierno resento proyectos de ley que fieron existoso en la practica y hoy en dia existen 3 fisguras
de trabajo en casa

1. Tele trabajo: ley en 2008, reglamentación en 2012 y 2022, En el 2022 se necesito una reglamentación . Ya existia
en pandemia, se creo en el 2008 con el objetivo de estructuralr la forma de utilizar las tecnologías de la
informacion, para que desarrolle su contrato de trabajao.
a. Decia antes 
i. tiene 3 modalidades
1. Movil: posibilidad de que la epersona trabaje en cualquier lugar mientras sea en
territorio colombiano. (fuera de oficina)
2. Autonomo: 100% en la casa del trabajador  lo mismo que trajo el legislador en el
remoto
3. Suplementario: hibrido  unos días en la casa y unos en la ofcina
4. 2-3 dias en casa a la semana  para que esto exista.
 ii. Es un acuerdo
iii. La ARL debia verificar el puesto: esto era un problema porque
iv. Herramientas a cargo del empleador
v. Debe pagar energía, internet y telefonía
vi. Ser autorizado por el min de trabajo
b. Ahora 
i. Deja las 3 figuras
ii. Con respecto al acuerdo este debe seguir
iii. No es obligatorio que la ARL haga la visita y solo es necesario si el empleador lo solicita
iv. Tambien se flexibilizan las herramientas  empleador da las herramientas, el trabajador las
pone y yo le doy una compensacion por eso, el trabajador pone todo para poder trabajar en la
casa.
v. Auxilio de energía y derivados: puede ser mensual, no mensual, dentro del maco del acuerdo y
del pactos e establezca que el trabajador asume sus costos de internet, tecnología y eso.

Hoy la mayoría de empresas etsan optando por esto  con estas condiciones acruales, pero el
reto es como pactarlo con los trabajadores.

2. Trabajo en casa: ley en 2020 y reglamentacione n 2021 es una figura que crea el legis para efectos de que el
empleador ponga empleos de trabajador en situacione stemporale sy excepconale. Es una figura creada de
manera temporal, y surge para cubrir una necesidad del empleador od el trabajador en atención al trabajo en
casa.  lo puede pedir tanto el empleador como el trabajador
a. Ej: voy a remodelar la oficina, me dicen que la obra de la oficina va a durar 4 meses. No puede haber
nadie. Manda al trabajo en casa.
b. No requiere acuerdo entre las partes.  puede ser una decisión unilateral del empleador. Pero el
empleador si se puede negar
c. Se da por 3 meses que se puede prorrogar por otros 3  en caso de que subsistan las causas por las que
se mando el trabajo en casa, se puede mantener el trabajo en casa.
d. Debe haber una notificación a la ARL  es una carta con el numero de trabajadores que van a estar en
trabajo en casa y frente a las herramientas de trabajo, existen 2 alternativa s
i. O las da el empleador
ii. O la spuedes poner el trabajador
e. Debo tener una circunstancia temporal o excepcional. Y debo mandársela al trabajador, debo
mandársela a la ARL y cuadrar lo de las herramientas de trabajo.
f. Es el único que permite el trabajo fuer del territorio nacional.  tiene un articulo en especifico que yo
puedo estructurar el trabajo en casa fuera del país. Pero el problema es que a la fecha no hay nada que
diga que el trabajador este del todo fuera del territorio nacional.
 g. NO hay auxilio de internet ni eso  permo para los que ganan 2 o menos SMLMV tienen d. al auxilio de
transporte por lo que aca ya no se paga auxilio de transporte y se convierte en auxilio de ocnectividad.
3. Trabajo remoto: ley surge en 2020 y reglamentación en 2021: la peor figura creada porque saco peores
condiciones que el teletrabajo.
a. 100% en la casa: no trabaja de ambas formas solo trabaja en la casa.
b. Es una figura uqe OBLIGATORIAMENTE debe ser por mutuo acuerdo entre las partes.  el trabajador
debe consentir quedarse en la casa
c. ARL debe ser notificada pero de alguna manera si puede verificar en que condiciones va a trabajar el
empleador ne su casa
d. El empleador siempre tiene que dar las herramientas: debo de garantizarle un puedo de trabajo al
trabajador en su casa.
e. Empleadror debe pagar lo correspondiente a energía, internet y telefonía.

LEY DE DESCONEXION LABORAL: la persona tiene derecho al descanso, pero como están en su casa igual debo
garantizar que la persona se desconecte.  dice 3 cosaas

- D, a descansar: vacaciones y descanso. Se puede mandar información pero la info debe tener un mensajito
(te o mando ya pero tranqui me puedes responder mañana)
- No aplica a dirección confianza y manejo
- La consecuencia de esto es que le pueden poner una queja de acoso laboral si no respeta el descanso.

09/11/2022

COMPLETAR EL COMIENZO

MECANISMOS DE PROTECCION

SUSTITUCION PATRONAL: Lo mas importante es que el adquiriente o nuevo empleador va a recibir la contingencia del
contrato laboral para efetos de protección. Es importante porque ante cualquier figura que quiera activar el empleador,
cuando opera la sustitución patronal. Esto cubre completamente el contrato que tebnia el trabajador.

- La empresa que compra dice que se haga un conteo de cuanto cuesta el pasivo laboral, pero cuando opera
la compra se acarrea todo.
- PEDIR APUNTES DE SISTITUCN PATRONAL

UNIDAD DE EMPRESA: Lo que es un grupo empresarial (empresa con acciones de otra empresa que mantiene el control
de la sotras empresas) esta en el art 194 del CST y lo que se tiene en cuenta es que unidad de empresa NO es lo mismo
que grupo empresaria. La unidad de empresa únicamente tiene efectos con el tema laboral.

- Puedo tener un grupo empresaria con o sin unidad de empresa

Busca que se extiendan los beneficios salariales, prestacionales y extralegales a los trabajadores de una empresa.
 Ej: Nutresa  comercial Nutresa tiene una primera empresa que se llama

Nutresa 90%

Nacional de chocolates 60%

Zenu 20%

El corral 100%

Noel

Un trabajador puede pedir la extendion de beneficios de una empresa a otra cuando hay

- Coexistencia o concurrencia en los objetos sociales

o En el ejemplo: si soy de Nutresa y quiero tener los beneficios de la nacional de chocholates  el
primer requisito si se ve
- Cuando hay control accionario: para el consejo de estado debe ser del 50% o mas
o Ej el ejemplo, se va a la empresa que sigue que en este caso es de comercial Nutresa que tiene el
90%, hay que revisar el control de comercial Nutresa sobre Nutresa, es mas del 50% si, por lo que se
declara unidad de empresa por lo que se le otorgan los beneficios

Es peligrosa porque de una manera se dice que no puedo poner la base societaria para no pagar todo.  el efecto
puede generar que se quiebre una empresa chiquita.

Hay dos problemas  el control accionario del ministerio de trabajao.

- Cando comparten juntas directivas

- Cuando comparten representantes legales

Efectos

- Extencion salario
- Extencion prestaciones
- Extencion de parafiscales

La solicitud de la unidad de empresa se hace ante

- Min trabajo: que la extencion tiene efectos erga omnes (todos los trabajadores)
- Juez laboral: interpartes  solo para los trabajadores que demnadaron

El ministerio de oficio puede iniciar el proceso ed investigación para declarar la unidad de empresa

RESPONSABILIDAD DE LOS SOCIOS

No esta como figura ne le código sustantivo del trabajo. Lo que la determina es el impacto que tiene el tipo de sociedad,
va a hber una responsabilidad diferente del patrimonio individual de los socios respecto a la sociedad.

- Cuanod los socios van a responder ocn su patrimonio individual con respecto a los trabajadores (acreencias
laborales)

Hay orden de prelación al liquidar una empresa 1. Pagando impuestos 2. Areencias laborales

Cuando se acaba la plata y no se cubrentodas las acreencias laborales 

En col existe la sociedad colectiva de personas: socios responden con la palta que metieron asi como con su patrimonio
individual

La comandita simple: Tiene el mismo tratamiento de la sociedad d epersonas  los socios responden con su patrimonio
individual

La comandita por acciones: No responden con patrimonio individual

La limitada: Socios solo responden por su capital, pero para efectos laborales y tributarios, los socios si responden con
su patrimonio individual.

La anónima: Nunca responden los socios con patrimonio individual

La sas: No responden con el patrimonio individual

hay muchos factores determinantes para esto pero no suele ser el tema laboral.

En las que no responden con patrimonio aparece una figura, el LEVANTAMIENTO DEL VELO CORPORATIVO: es una
acción que s epuede poner ante la supersociedades (soy un acreedor no busco acreencias laborales) o frente al juez
laboral (trabajador que busca acreencias laborales) si el accionante puede mostrar que hubo mala fe en la constitución
de sociedad, o que se cambio para efectos de no cumplor con el patrimonio, es decir para no cumplir las obligaciones
laborales.