Laboral individual..

FERNANDO BUITRAGO

Porque en Colombia el código del trabajo es un decreto de ley y no una ley, el presidente tenía muchas
facultades, las normas del derecho laboral es una norma de orden público, el estado regula las relaciones entre
empleados y empleadores, porque Colombia estaba viviendo en un estado de excepción, el presidente puede
dictar normas.
Artículo 53 de 1991, a partir de este año se obliga a que el gobierno promulgue un estatuto del trabajo.
Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos
los siguientes principios mínimos fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y
calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al
trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la
realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad
y al trabajador menor de edad.

Ley 90 de 1946 creación del seguro social.

Una forma de renovar una constitución es por actos de ley
Contemporáneo_ constitución de 1991, se garantiza el derecho a la huelga, escoger libertad de trabajo,
condiciones dignas y justas, horarios, discapacidad,
Principales reformas al código sustantivo de trabajo, decreto 2663 de 50 modificado la ley 50 /
Los decretos de ley pueden ser un talón de Aquiles porque se pueden volver leyes que perduren en el tiempo.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores.

HISTORIA

Primera forma de trabajo era la del esclavo; seguidamente se crearon la asociación de trabajadores ya siendo la
persona libre, pero tenía que pertenecer a una asociación de trabajadores.

LOCATIOPERIS: el trabajador se compromete a entregar una obra desarrollado por su propia habilidad y lo
entregaba en arrendamiento, a cambio recibía una contraprestación (trueque). A la vez debía obediencia o
subordinación al amo o a la persona que lo guiaba.

EDAD MEDIA: el hombre se especializa en una profesión o arte, se agrupa. Se crean talleres con aprendiz y
maestro.

Llega la esclavitud y aparece el termino de PROPIEDAD PRIVADA, división de clases.

SOCIEDAD ESCLAVISTAS, Grecia, roma y algunas de oriente

SOCIEDAD CAPITALISTA: aparecen la figura de sociedad a partir del dinero. Aparece las maquinas. Se crean
las primeras normas del derecho laboral en el mundo.

LIBERALISTO: 1789 revolución francesa, revolución industrial, independencia de estados unidos. En los años
90 aparece en Colombia la figura del neoliberalismo.

PRIMERAS LEYES LABORALES EN COLOMBIA

PERIODO INDEPENDIENTE 1915 Y 1936:
se habla sobre contrato de trabajo.
Afiliación de seguridad social
Se empieza a hablar de sindicatos

1936: Reforma laboral= se le permite a la mujer acceder a un trabajo

: se crea la confederación colombiana de trabajadores

PERIODO 1936 Y 1945

Se crea la oficina de trabajo= ministerio de trabajo
Surge la le sexta de 1945= ley general de trabajo
Ley 90 DE 1946: Creación del instituto de seguros sociales= Colpensiones
Decreto 2663 de 1950= código sustantivo de trabajo…….. se reforma por el decreto 2351 de 1965,
posteriormente la ley 50 de 1990 modifica el código sustantivo de trabajo donde se incorporó la protección a la
maternidad, se empezó a hablar de viáticos, embargos, indemnizaciones.

DERECHO LABORAL, es un conjunto de normas, que regula relaciones jurídicas entre personas sujetos de la
especie humana que presta su servicio de trabajo se llama empleado, el que se beneficia se llama empleador, el
estado puede ser empleador.
CLASIFICACIÓN: comprende un espacio amplio en la vida humana, permite generar ingresos, fuente de
explotación, genera bienes y servicios, hay unas organizaciones internacionales tratados en materia laboral, los
tratados son vinculantes las recomendaciones no son vinculantes,
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL, comprende conjunto de normas de reglas regula las obligaciones que
surgen en un contrato de trabajo, (no me pagaron mis vacaciones, prima)
DERECHO LABORAL COLECTIVO: comprende conjunto de normas de reglas que desarrolla la libertad de
asociación, formación y existencia de los sindicados, regula para reglamentar la asociación de trabajadores
asociados y un trabajador
DERECHO PROCESAL LABORAL, conjunto de procedimiento tramites que se aplican para ser efectivo las
normas de derecho laboral,
OBJETO DEL DERECHO LABORAL: finalidad del derecho laboral es siempre buscar un equilibrio entre el
trabajador es la parte más débil dentro de este marco económico, y el empleador dentro de la relación de trabajo,
buscar la igualdad económica.
CARACTERISTICAS:
1. Normas de orden social
2. Tiene un mínimo de garantías: la legislación laboral confiere unas garantías mínimas que tienen todos
los trabajadores y empleadores. Estas garantías no se pueden cambiar por algún escrito en el contrato.
Ej. Las personas que obligaron a tomar licencias no remuneradas en la pandemia
3. Son normas de orden irrenunciable: no se puede renunciar a los derechos que están en el CST (código
sustantivo del trabajo) y deben ser cumplidas por trabajadores y empleadores.

SUJETOS DEL DERECHO LABORAL

1. Trabajador: siempre será una persona natural
2. Empleador: puede ser persona natural o jurídica. Quien da órdenes, delega, se lucra,
3. Estado: art. 6 CST= las normas del derecho al trabajo son de orden público y el estado delega al órgano
de control que viene siendo el ministerio de trabajo quien tiene la facultad de sancionar al empleador. El
ministerio solo regula las relaciones de carácter particular
4. Sindicatos: los trabajadores se agremian para buscar mejores condiciones de trabajo
5. Instituciones de seguridad social: EPS entidades prestadoras de salud; ARL administradora de riesgos
laborales, AFP administradora de fondo de pensiones = fondo publico= COLPENSIONES y 7 fondos
privados; cajas C

PRINCIPIOS GENERALES Y FUENTES

1. objeto y finalidad: art. 1. exista equilibrio económico y social entre trabajador y empleador
2. aplicación territorial: art. 2. a quien se le aplica el CST=
- se aplica en todo el territorio nacional sin importar la nacionalidad.
 - hay unas excepciones: no se les aplica a los embajadores, a los consulados, a los funcionarios de
los cuerpos diplomáticos, no se les puede aplicar las normas del derecho laboral, a no ser que sean
colombianos vinculados a estos consulados, tampoco a una comisión extranjera, a los miembros de
las naciones unidas.

3. relaciones que regula el CST:

- regula las relaciones de trabajo de carácter particular.
- Las relaciones de derecho colectivo.
- Las relaciones de carácter oficial y particular.
4. división del derecho laboral:
- derecho laboral privado: se refiere a los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo con
una empresa privada. (de carácter laboral individual privado y público)
- derecho laboral público:
5. clasificación de los trabajadores (sector público y privado)
. servidor público: la vinculación no es por medio de un contrato de trabajo, es por un acto administrativo
(resoluciones-decretos) prestan el servicio en los ministerios, superintendencias, etc
. trabajador oficial: su vinculación es mediante un contrato de trabajo regulado en el CST o de carácter
contractual, es decir, las normas que determine las entidades del estado. Prestan su servicio en las
empresas industriales del estado, hospitales del estado, en los establecimientos públicos (empresas de
servicios públicos domiciliarios), obras públicas del estado.

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Trabajador del sector público: los empleados públicos, se vinculan por acto administrativo, puede ser un
decreto: nombra un ministro este se convierte en empleado público, o mediante una resolución: es un
nombramiento un tercero una persona natural entra como empleado público, también se puede dar por una
relación legal o reglamentaria:

Ejemplo: alcalde, gobernadores, presidente, por ser elegido por voto popular.

Donde prestan su servicio: en los ministerios, superintendencias.

Trabajadores oficiales: su vinculación puede ser mediante un contrato de trabajo, o través de

carácter contractual, es decir a través de las normas que disponga esa entidad del estado.

Empresas industriales y comerciales del estado, establecimientos públicos, empresas públicas,

construcción, obras públicas, mantenimiento, envías, registraría nacional.
Se les aplica el código sustantivo del trabajo.
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CONTRATO DE TRABAJO: art 22 CST: es un acuerdo de voluntades y establece unas obligaciones entre las
partes. Se celebra entre una persona natural o jurídica con el empleador. Para que el trabajador preste
determinados servicios bajo instrucción de su empleador para recibir una remuneración

CARACTERISTICAS:
1. es bilateral: las partes se obligan recíprocamente a las normas del derecho laboral. Empleador para la
remuneración, paga la seguridad social. El trabajador a cumplir con la tarea a realizar
2. es oneroso: hay una remuneración onerosa
3. es la consensualidad. El contrato se perfecciona con el solo consentimiento de las partes

ELEMENTOS: art. 23 CST

1. actividad personal: el trabajador debe realizar por si mismo una tarea que el empleador le ordene
2. subordinación o dependencia: elemento más importante. Facultad que tiene el empleador para exigirle al
trabajador el cumplimiento de órdenes en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de
trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Esta figura no se da en un contrato de prestación de servicios.
3. el salario como retribución del servicio: se puede dar por unidad de tiempo, por una obra ejecutada, por
tareas, por horas o por salario integral.

REMUNERACION O SALARIO: Beneficio económico para las partes, es el pago que recibe el trabajador
por su labor realizada.

CLASES DE SALARIO: Por unidad de tiempo, por una obra ejecutada, por tarea o por salario integral.
CONTRATO DE TRABAJO vs RELACIÓN DE TRABAJO “CST”

“Siempre que haya un contrato de trabajo, existe una relación de trabajo”.

“Cuando haya una relación de trabajo NO siempre existe un contrato de trabajo”. = no existe la subordinación

ARTICULO 24. PRESUNCION. <Artículo modificado por el artículo 2o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el
siguiente>. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

CONCURRENCIA vs COEXISTENCIA art 25 y 26 CST

ARTICULO 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en

concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código.

ARTICULO 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo
con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo

CONCURRENCIA. Figura jurídica mediante la cual el trabajador puede celebrar múltiples contratos con el mismo
empleador. Contrato de trabajo, arrendamiento, prestación de servicios. Etc.

COEXISTENCIA: ese mismo trabajador puede celebrar varios contratos con varios empleadores, siempre y
cuando no exista la cláusula de exclusividad. La cláusula desaparece al momento de terminar el contrato. Cada
empleador debe pagar salario y prestaciones de manera independiente.

ARTICULO 44. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. La estipulación por medio de la cual un trabajador se

obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su {empleador},
una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno.

Cuando hay coexistencia de sebe dar aplicación al art. 196 de CST.

ARTICULO 196. COEXISTENCIA DE PRESTACIONES.

1. La coexistencia de contratos de que trata el artículo 26 implica la coexistencia de prestaciones.

2. Cuando un trabajador tenga derecho a que varios empleadores le concedan una prestación asistencial o en
especie, estos empleadores tienen que suministrarla y costearla en proporción a los salarios que cada uno le
pague al trabajador, y si uno solo de ellos la suministrare íntegramente, quedara subrogado en las acciones del
trabajador contra los demás respecto de la parte o cuota que a éstos corresponda.

CAPACIDAD LABORAL:

- art 171 CST.

- Ley 1098/06 infancia y adolescencia.

pueden trabajar menores de 18 años y mayores de 14 años. Se requiere una autorización por escrito donde se
de aval por parte de los sujetos de trabajo (el estado en cabeza del ministerio de trabajo. alcalde municipal o
inspector de policía. Comisaria de familia por parte del ICBF )

ARTICULO 171. PROHIBICIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO. Prohíbase el trabajo nocturno de menores de diez
y seis (16) años, con excepción del servicio doméstico.

OIT: organización internacional de trabajo, expide convenios y recomendaciones. Los convenios son vinculantes
y las recomendaciones NO.

Convenios que son vinculantes para Colombia, 182 y 138.

182: las perores formas de trabajo infantil en el mundo. México, india, Afganistán, Brasil, violan más la norma
138: la edad mínima de admisión al empleo de los menores de edad
hacen parte de la OIT

- empleadores
- Organizaciones sindícales
- Estados que hacen parte

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

FAVORABILIDAD t-555/00: en caso de duda, toda controversia va a ser a favor del trabajador

IN DUBIO PRO OPERARIO (condición más beneficiosa): la interpretación más favorable al trabajador, cuando
de una norma se desprenda varias formas de interpretar el sentido de aquella.

REMUNERACIÓN MINIMO VITAL: sentencia SU- en Colombia no se puede devengar por debajo del SMLV. La
persona pueda solventar las necesidades económicas sin que se afecte la calidad de vida.

REALIDAD SOBRE LAS FORMALIDADES: C-154/97. Rad 20842 SL C.S.J. art. 53 con pol col. Al juez laboral no
le importa lo que hayan establecido las partes. Al presentarse un conflicto entre la realidad y el contrato de
trabajo, PREVALECE LA REALIDAD SOBRE LAS FORMALIDADES. Se aplica a trabajadores oficiales o
servidores públicos también.

IGUALDAD: todos somos iguales y tenemos el mismo tratamiento ante la ley.

ESTABILIDAD LABORAL: SU 070/13, SU 075/18, SU 149/17. Los trabajadores no pueden ser despedidos sin
justificación con el fin de garantizar el mínimo vital. No se puede despedir mujeres en estado de gestación. Es
deber de la trabajadora informar el estado de gestación. las personas con patologías o incapacitadas tampoco se
pueden despedir.

CONVENIOS INTERNACIONALES: todos los convenios que sean ratificados por el estado colombiano se
pueden citar en el momento de una petición o demanda.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. FORMA: el contrato puede ser verbal o escrito. Para que el contrato de trabajo exista, basta solamente con el
consentimiento de las partes o se pongan de acuerdo. Se aplica el principio de la REALIDAD SOBRE LAS
FORMALIDADES.
Verbal: un acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador en dos cosas.

Requisitos mínimos:

- Que actividad se va a desarrollar y donde se va a desarrollar. Art. 38 cst

- Cuantía o forma de remuneración. Art 127 cst
- el contrato verbal siempre será indefinido
- no existe periodo de prueba
- nunca será de prestación de servicios

Escrito. Art 39 cst: sirve para demostrar en vía judicial en el ministerio de trabajo para demostrar que entre
las partes existe un contrato laboral, o ante las entidades de seguridad social.

Requisitos mínimos:

- una copia para cada una de las partes (empleador y trabajador), y si lo quieren, una tercera copia para quien
lo requiera como sindicatos, juez, ministerio de trabajo.
- periodo de prueba no puede faltar
- el preaviso no puede faltar
- cláusula de exclusividad no puede faltar
- la identificación y domicilio de las partes;
- el lugar y la fecha de su celebración;
- el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio;
 - la naturaleza del trabajo;
- la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago;
- la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del
salario; - la duración del contrato, su desahucio y terminación = Indefinido, fijo, por obra o labor.
- art. 40 cst. siempre se debe entregar un carnet que identifique la calidad en la que se encuentra. Contratista,
trabajador o trabajador en misión. El número de cedula y cargo. La expedición del carné no requerirá
aprobación por ninguna autoridad judicial o administrativa.

Clausulas ineficaces: Cláusulas que vayan contra de las normas del CST, se constituyen como abuso del
derecho, son ineficaces y no tienen validez.

2. POR SU DURACIÓN: sentencia C-016/1998: el contrato de prestación de servicios no se encuentra regido

por el CST, este se encuentra regulado por la ley 80 de 1993.

Fijo: dec 2351 de 1960, actualizado por ley 50 del 1990

- Siempre debe constar por escrito, de lo contrario es a término indefinido.

- duración entre mínimo un mes y máximo 3 años. Art 46 cst
- Siempre debe constar la fecha de inicio y la fecha de terminación.
- el contrato de renueva automáticamente si ninguna de las partes lo da por terminado.
- preaviso antes de 30 días, de lo contrario el contrato se renueva.
- si no se determina el preaviso en el contrato, no es obligatorio notificar el preaviso por ninguna de las partes.
- si ninguna de las partes da por terminado el contrato, este se renueva por el mismo término del contrato.
- si el contrato es inferior a un año y no se da el preaviso, este se puede prorrogar hasta por 3 periodos al
inicialmente pactado. Ej. Se tiene un contrato de 6 meses, este se prorroga por 6 meses. Pasados 6 meses
se vuelve a prorrogar por 6 meses. Las 3 primeras prorrogas son igual al termino inicial, a partir de la cuarta
prorroga será fijo a un año sin volverse un contrato indefinido.
- los contratos entre 1 año y 3 años que ninguna de las partes pasa el preaviso. Se debe aplicar la tesis de los
contratos inferiores a un año. Se puede prorrogar hasta por 3 periodos iguales a los inicialmente pactado. A
partir de la cuarta prorroga es de un año. Nunca se convierte en termino indefinido.

Los trabajadores de dirección, manejo y confianza deben pasar el preaviso con 30 días de antelación
obligatoriamente.

PREAVISO: regulado por ley 789 de 2002

Indefinido: no requiere que se establezca una fecha de terminación, vasta que las partes establezcan una
fecha de inicio. Puede ser verbal o escrito.

- No se requiere preaviso
- Si es trabajador de dirección, manejo y confianza si deben presentar preaviso.

Obra o labor: contrato laboral. No es solamente para construcciones de obra. Regularmente lo utilizan por
parte de los terceros.

- Es contrato laboral, no civil ni

- Siempre debe constar por escrito. si no consta por escrito será verbal y será indefinido.
- Se debe especificar el objeto de la obra . Ej. Un banco contrata personal para que entregue tarjetas de
crédito por el mes de diciembre (1-31 de dic). Ej. Empresa de vigilancia contrata a trabajadores para
presentar servicio de vigilancia en un conjunto residencial, puede ser a término fijo o indefinido.
- Debe señalar claramente la obra o la labor que va a determinar la duración del contrato.
- No existe la prorroga
- Se puede dar por terminado sin derecho a indemnización cuando se halla cumplido por lo menos el 80% de
la obra o labor contratada.

Ocasionales, accidentales o transitorios. es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a

labores distintas de las actividades normales del emplead

- sentencia C-823/2016= señala que debe constar por escrito y periodos no mayor a 30 días. Si es mayor a
30 días se convierte en contrato fijo.
- también goza de prestaciones sociales
 - no hay que pasar preaviso
- goza de protección legal por parte del estado con el que los trabajadores tengan una protección para la
garantía de sus derechos
- 21432 del 2003, Eduardo López Villegas, corte suprema = protección a este contrato.
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CLAUSULAS QUE NO DEBEN FALTAR EN LOS CONTRATOS

- el preaviso siempre debe constar por escrito. Art 46 cst = sentencia 49903 de 2019 = 30 días antes se debe
pasar el preaviso. Ni antes de 30 días, ni después de 30 días.
. sentencia 54358 de 2017 = señala que son 30 días calendario para preaviso
- periodo de prueba también debe constar por escrito, si no lo está, se presume que no existe

1. PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 76. DEFINICION. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,
por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo.

ARTICULO 77. ESTIPULACION. 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los primeros
quince (15) días de servicio.

ARTICULO 78. DURACION MAXIMA. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. Pero las partes
se pueden poner de acuerdo en el tiempo que se estipule como periodo de prueba. Si se ponen de acuerdo que
es un mes, se puede prorrogar por otro mes. Esto debe constar por escrito.
- en el contrato fijo inferior a un año, no puede ser menor a 1/5 parte, y no puede ser superior a dos meses.
Ej. Contrato de 30 días, entonces el periodo de prueba seria de 6 días
- ley 789 de 2002= si los contratos son sucesivos o se renueva, solo es válido el periodo de prueba en el primer
contrato

ARTICULO 79. PRORROGA. Cuando el período de prueba se pacte por un lapso menor al del límite máximo
expresado, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período primitivamente estipulado, y sin que el
tiempo total de la prueba pueda exceder de dos (2) meses.

- servicio doméstico C-208 de 2019= las trabajadoras domésticas y conductores no pueden ser echadas en
periodo de prueba
- el periodo de prueba varía de acuerdo al tipo de contrato.
- EFECTO JURIDICO DEL PERIODO DE PRUEBA: las partes (empleador y trabajador) pueden dar por
terminado sin necesidad del preaviso.
- durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derechos a todas las prestaciones laborales
- en los contratos de aprendizaje, el periodo de prueba es de 3 meses. (contrato de aprendizaje SENA)

2. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. ARTICULO 44. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar
en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su patrono,

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Fuero a la maternidad: connotación importante en el ordenamiento jurídico.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA: figura jurídica creada en el ordenamiento jurídico que protege a los
trabajadores de no ser despedidos a causas diferentes en las cláusulas del contrato, proteger a trabajadores con
ciertas limitaciones, embarazada, accidente, cónyuge en estado de embarazo, impide que se puedan despedir
sin justa causa y con viabilidad del ministerio de trabajo, argumentar porque no quiere a este trabajador cuando
tiene este fuero.
Los contratos de prestación de servicios, aprendizaje, verbales y escritos, a todos los cobija, bajo la estabilidad
laboral reforzada.
Prestación de servicios: se debe mantener hasta que la trabajadora cumpla su licencia de maternidad.
Debe haber una justa causa objetiva que se encuentre en la ley, si no se aplica esto debo indemnizar al
trabajador
Si el trabajador se encuentra en estabilidad laboral reforzada no se podrá despedir.
Figura del fuero Maternidad: articulo 53 Constitución política, parte legal 239 y 240 CST, convenio 03 de la OIT
art 3 al 7,
Ley maría 755/02: debe haber cotizado durante todo el periodo de la gestación según el decreto 780 de 2015.
Maternidad: en estado de embarazo y en lactancia, no puede ser despedida:
Contratos a término fijo próximo a darse por terminado: la norma dice su contrato no puede ser finalizado, y
se reanuda hasta el momento que termine el momento de lactancia, hasta que cumpla la licencia de maternidad,
ya termina el fuero, termino de 18 semanas licencia de maternidad.
Este fuero también beneficia a las madres adoptantes, Numeral 4 articulo 236 CST.
El padre tiene derecho a que se le conceda una licencia, Ley maría 755/02, descanso remunerado de 8 días.
La trabajadora debe informar el estado de embarazo, para que se pueda activar el fuero de la estabilidad laboral
reforzada Otros fueron creados jurisprudenciales:
Maternidad: SU 070/2013, SU 075/18 , las sentencias de unificación son aplicables.
Efecto jurídico periodo de prueba:
- Las partes pueden dar por terminado el mutuo acuerdo.
- Las prestaciones sociales en el periodo de prueba se deben reconocer (liquidaciones, pago de seguridad
social, incapacidades etc.).
- Si está embarazada, si sufre un accidente, si el cónyuge del trabajador esta embaraza, en periodo de
prueba no los pueden despedir, esto se llama estabilidad laboral reforzada.
- En derecho laboral prima la realidad y la primacidad sobre las realidades y las formalidades Articulo 33
CST.
Prorroga: está establecida en el artículo 46 CST, si no se pasa el preaviso 30 días antes de la terminación del
periodo de prueba se da por entendido que se prorroga a un término inicial de lo pactado.
Si es inferior a un año se puede prorrogar hasta por tres periodos.

Fuera de la salud: sentencia SU 047 -02017

- para poder dar por terminado un contrato de un trabajador ene l sector privado, se tiene que contar con permiso
del ministerio de trabajo (ley 361/97 art. 26). Si lo echan, el trabajador puede demandar y tiene que reintegrarlo.

- Si el trabajar miente sobre el estado de salud, puede ser despedido y no tiene derecho a indemnización.

- corte suprema, sala laboral: si se puede cancelar un contrato laboral a una persona enferma, se tiene que
contar con una junta medica con una discapacidad mínima de 15%

Fuero de Paternidad: sentencia c-005/17= el trabajador que tenga su conyugue en estado de embarazo, no se
puede dar por terminado el contrato laboral.

- Deben reunirse unos requisitos para que goce de este fuero:

. que el conyugue este en estado de embarazo
. que el conyugue dependa económicamente de él
. ella sea beneficiaria del sistema de salud EPS

Fuero Calamidad domestica: sentencia T-460/18

- no se encuentra en el CST
- requisitos:
. padre o madre cabeza de familia tiene que demostrar la figura jurídica, el único que sostiene el hogar y tiene
una calamidad

Fuero Pre-pensionado: sentencia t-357/18 y t-638/16

- los trabajadores que están próximos a adquirir el derecho pensional no pueden ser desvinculados del trabajo.
- Si le falta menos de 3 años para la edad de pensión, goza de esta figura
- 4 meses para ser reconocida la pensión, en este tiempo no se puede desvincular del trabajo
-
- Requisitos para pensionar
. edad. Mujeres 57 hombres 62
. semanas mínimas cotizadas. 1300 semanas
. capital: suma de dinero. Solo en los fondos privados

Fuero de acoso laboral: art. Ley 1010/06

- No puede ser despedida la persona y tiene hasta 6 meses

Fuero sindical: sentencia t-057/16 y art. 405 CST y 39 CN

- Los trabajadores que estén cobijados por el art. 405 del CST y 39 CN, no pueden ser despedidos
- Para dar por terminado el contrato de trabajo, tiene que ser ordenado por un juez laboral

SUSPENCIÓN DEL CONTRATO: Receso temporal en el cumplimiento de las obligaciones contractuales que
hay entre el empleador y el trabajador, sin que se de por terminado el contrato. ART. 51 cst

Efectos jurídicos de la suspensión: art. 53 CST

Para el trabajador

1. No tiene que prestar el servicio

Para el Empleador

1. Cesa la obligación de pagar salarios

2. Durante el tiempo de la suspensión, el empleador puede descontar algunos derechos y prestaciones sociales.
Ej. Vacaciones y auxilio de cesantías.

3. El empleador tiene la obligación de seguir haciendo aportes al sistema de seguridad social. Salud y pensión.

4. ARL no tiene la obligación de pagar ya que no se esta prestando el servicio

CAUSALES DE SUSPENSIÓN

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.EJ. temblores, huracanes, guerras,
etc
2. Por la muerte o la inhabilitación del patrono , cuando éste sea una persona natural y cuando ella traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa , establecimiento o negocio, en todo o en
parte, hasta por ciento veinte (120) días y por razones técnicas o económicas, independientes de la voluntad
del patrono, siempre que se notifique a los trabajadores la fecha precisa de la suspensión o clausura
temporal, con anticipación no inferior a un (1) mes, o pagándoles los salarios correspondientes a este
período. Para que opere tiene que pedir permiso al ministerio de trabajo e informar a los trabajadores por
escrito. Hasta 120 días, se tiene que enviar una comunicación al trabajador para que se reintegre a la labor
dentro de los 3 días siguientes. Se puede por correo electrónico+, correo certificado, eta. Se tiene que ubicar
por todos los medios que se pueda. Si no se presenta, se levanta un acta y se puede dar por terminado el
contrato con justa causa. Cuando hay licencia no remunerada, permiso o demás, ya se sabe cuándo se
presenta.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el patrono al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el patrono está obligado a conservar el
puesto al trabajador hasta por seis meses después de terminado el servicio. Dentro de esos días el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el patrono está obligado a admitirlo
tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arrestos correccionales que no excedan de ocho (8) días y cuya
causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevenida por la Ley.
“TERMINACIÓN DEL CONTRATO: finalización del vínculo laboral”
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TODOS LOS FUEROS SE EXTIENDEN AL CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS = menos fuero
sindical

EJECUCION Y EFECTO DEL CONTRATO

ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, deben ejecutarse
de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.

CONTRATISTA INDEPENDIENTE Y SIMPLE INTERMEDIARIO art. 34 y 35 CST

CONTRATISTA INDEPENDIENTE

- Sentencia SL- 4338/2018

- Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos de sus trabajadores y no representantes ni
simples intermediarios, las personas que contraten la ejecución de una o varias obras o labores en beneficio
ajeno por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con
libertad y autonomía técnica y directiva.
- Es autónomo en todas sus decisiones

SIMPLE INTERMEDIARIO

Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y
por cuenta exclusiva de un empleador.

No se hacen cargo de salarios y prestaciones sociales

“al celebrar un contrato, se tiene que dejar escrito en calidad de que funge, contratista independiente o simple
intermediario, de lo contrario la ley lo sanciona”

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

- Ley 50 de 1990 art. 74 y dto. 1072/15

- Tiene como objeto suministrar mano de obra temporal a las empresas para el desarrollo de operaciones del
proceso productivo o comercial.

- ARTÍCULO  74. Reglamentado por el Decreto 1707 de 1991. Los trabajadores vinculados a las empresas de
servicios temporales son de dos (2) categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los
trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de
servicios temporales. Trabajadores en misión son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a
las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos.

- Deben tener razón social

- La sociedad siempre será limita. Para constituir una empresa temporal se tiene que tener mínimo 500 SMLV

- Deben aportar cada año al ministerio de trabajo una póliza de cumplimiento, para cumplir con los salarios

- En caso que la temporal no pague el salario, se activa la figura jurídica de solidaridad y a la empresa donde
se encuentren en misión es la que tiene que pagar el salario.
- SUJETOS: empresa temporal, empresa donde se encuentra el trabajador em misión y el trabajador.
- Los que tienen contrato en termino indefinido en una empresa temporal son los que trabajan directamente en
la parte administrativa de la empresa, los trabajadores que se encuentran en misión los contratan por contrato
fijo o por obra o labor.
CUANDO SE PUEDE CONTRATAR:

. para realizar labores ocasionales, accidentales o transitorios.

. cuando se requiera remplazar personal que se encuentra en vacaciones, incapacidad, licencia de
maternidad, licencia.
. cuando se quiera incrementar la producción de la empresa

- Los trabajadores de empresas temporales se tienen que contratar por un tiempo mínimo de 6 meses
prorrogable a otros 6 meses. No puede superar el año porque pueden ser sancionados.

TRABAJADORES EN MISIÓN

- Les paga salario y prestaciones la empresa temporal

- Quien suspende el trabajo es la empresa de servicios temporal
- Los permisos los da la empresa temporal
- Tiene derecho al pago de salario, vacaciones, horas extra, etc por el tiempo que haya laborado con la
empresa de servicios temporales.
- Puede ser por contrato fijo, por obra o labor, o por termino indefinido
- no pueden tener un tratamiento diferente a los demás trabajadores. Principio de la igualdad.

CONTRATO REALIDAD

- principio de la realidad sobre las formalidades: cuando el contrato supera el año por parte de la temporal,
automáticamente la empresa que contrata a la temporal, será el verdadero empleador pagando prestaciones
sociales y seguridad social. Ej. La universidad contrata temporal para realizar servicios generales, se supera
el año, la universidad pasa a ser el verdadero empleador.
- El contrato realidad solo lo puede decretar un juez
- el trabajador tiene hasta 3 años para demandar el CONTRATO REALIDAD

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-

OUTSORCING O TERCERIZACIÓN LABORAL

Es la figura mediante la cual la empresa recurre a proveedores externos de mano de obra para que se realicen
determinadas tareas, labores o actividades en la empresa.

- Decreto 1072/15
- Responsabilidad laboral en outsorcing
- Tienen que tener permiso del ministerio de trabajo
- Empresas especializadas en una labor especifica

Requisitos

- Sea especializado en el servicio contratado

- Que se tercericen actividades que no son propias del desarrollo del negocio de la empresa
- Que el tercero tenga autonomía sobre los trabajadores que ejecutaran el contrato
- El tercero debe contratar a sus propios trabajadores
- Los trabajadores del tercero no deben estar subordinados a la empresa
- El tercero asume los riesgos derivados de las tareas contratadas
- El tercero debe proveer los elementos necesarios para ejecutar las tareas contratadas
Ej. La empresa principal cuenta con la infraestructura de redes necearia y el plantel para vender el servicio; la
segunda, en cambio, se limita a llegar hasta el domicilio del usuario para efectuar la instalación pertinente. Cabe
señalar que para el cliente final no existe diferencia alguna entre la empresa contratante y la subcontratada.

Artículo 2.2.2.3.1 numeral 6 = Tercerización laboral: Se entiende como tercerización laboral los procesos que un
beneficiario desarrolla para obtener bienes o servicios de un proveedor, siempre y cuando cumplan con las
normas laborales vigentes.
La tercerización laboral es ilegal cuando en una institución y/o empresa pública y/o privada coincidan dos
elementos:
 Se vincula personal para el desarrollo de las actividades misionales permanentes a través de un proveedor de
los mencionados en este decreto y,
 Se vincula personal de una forma que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales
consagrados en las normas laborales vigentes.

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COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO C.T.A.
- Es una entidad sin animo de lucro constituida por personas que se asocian aportando su fuerza de trabajo.
- Régimen de trabajo asociado decreto 1072/15
- Intermediación laboral
- Responsabilidad solidaria
. el que se beneficia del trabajo, se convierte en el verdadero empleador en caso que la cooperativa de
trabajo no le pague su salario.
- Prestaciones sociales = La ley 1233 de 2008 lo regula en colombia
. el trabajador que se encuentra afiliado a la cooperativa, se le tiene que pagar todas las prestaciones sociales
- Sanciones por intermediación
. lo sanciona el ministerio de trabajo, hasta 100 SMLV

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CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS

- No se le puede poner condiciones al contratista como: horario, permiso para asistir a servicios de salud,
llamados de atención, etc. no hay subordinación laboral
- No se le pagan primas, cesantías. Son solo de índole laboral
-

Trabajador o contratista:

- No es un contrato laboral, es de naturaleza civil o comercial

- A la persona no se le denomina trabajador, se le denomina contratista
- Las partes pueden acordar cualquier cosa, siempre y cuando no se viole la ley
- Siempre a prestar un servicio o al realizar alguna actividad
- El contratista siempre será una persona natural
- El contratista desarrolla la labor de manera libre, es decir, no hay subordinación laboral

Duración del contrato por prestación por servicio

- El tiempo del contrato es libre a acuerdo de las partes

- Se puede ampliar la ejecución del contrato con “otro si” = otro contrato
- Preavisio= no existe, se puede colocar en el contrato que el contratista le avisara al empleador antes de
terminar el contrato
- Libertad contractual
- No se habla de salario, se habla de honorarios
- Periodo de prueba=
- no se puede colocar clausulas o condiciones laborales

seguridad social

- es un derecho irrenunciable que se debe tener= el contratista paga la totalidad de la seguridad social= salud
y pensión.
- La ARL lo paga la entidad contratante = dec 1072 de 2015
- Los aportes a seguridad social se realizan sobre el 40% de los honorarios, sin que este 40% sea menor al
SMLV.

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RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

- Quien debe responder en caso que en una relación laboral, no se respeten los derechos a los trabajadores.
- ARTICULO 36. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones
que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación
con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de
una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en indivisión
- Solo se da en el sector privado
- Empresa= unidad de explotación económica= sentencia c-802/03 y c-1185/00
- Unidad de empresa: art. 74 y 194 CST.
- Sustitución de empleadores: el cambio de un patrono por otro. Por una venta, por un arrendamiento. Lo
importante es que siempre subsista el objeto de la empresa. Ej. Un banco se vende a otro banco, los
trabajadores pasan a laborar al otro banco, hay sustitución de empleador.
* características o requisitos
. Cambio de patrono o empleador
. Continuidad de empresa
. Continuidad de los servicios del trabajador mediante el mismo contrato de trabajo

* responsabilidad del antiguo y nuevo empleador

. en caso que el antiguo empleador no cumpla con las prestaciones sociales, el nuevo empleador tiene que
cumplir con estas.
. el nuevo empleador debe responder por la obligación que lleguen a surgir con posterioridad del cambio
patronal
. en la pensión por vejez debe asumirla el nuevo empleador, este nuevo empleador puede repetir contra el
antiguo empleador para obligarlo a responder por tal
. el antiguo empleador puede acordar con los trabajadores el pago definitivo por las cesantías hasta el
momento que se haga la sustitución, en caso que no pague las cesantías, el nuevo empleador tiene que
pagar las cesantías.
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TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Cesan las obligaciones de las partes. El trabajador ya no esta obligador a cumplir el servicio, el empleador no
esta obligado a pagar el salario.

- Muerte del trabajador

- Por mutuo consentimiento
- Por expiración del plazo fijo pactado: se aplica para dos tipos de contrato
. contrato a termino fijo
. contrato accidental o transitorio
- Por terminación de la obra o labor contratada: el contrato por obra o labor debe contar por escrito
- Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
. debe informársele a los trabajadores la liquidación de la empresa
. el ministerio de trabajo debe dar la autorización para despedir los trabajadores
- Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días
. el empleador debe solicitar permiso al ministerio de trabajo para aplicar esta causal
- Por sentencia ejecutoriada
- Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta Ley
- Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato
- Terminación unilateral, con o sin justa causa
. las dos partes se ponen de acuerdo
. La terminación sin justa causa se tiene que indemnizar
. terminar el contrato por que el empleador no paga la seguridad social, o no paga el salario= según la corte
es un despido indirecto.
. cuando el trabajador no cumple con la labor

TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA

- Terminación del contrato por parte del empleador dto. 2361/65 art. 7
- Justas causas para dar por terminado el contrato del trabajador, literal b arft . 62 y 63
- Manifestación del despido o la terminación. Tesis CST art- 66 rad 5237 20/nov/92
- Indemnización ley 50/90 art. 6
- Art. 64 del CST terminación del contrato sin justa causa

Artículo 64. Terminación unilateral del contrato sin justa causa.

1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

2. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la
terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan.

3. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.

4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:

a) Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año;

b) Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de
salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción;

c) Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de
salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción; y

d) Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán cuarenta (40) días adicionales de salario sobre los
cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por
fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley tuvieren diez (10) o más años al
servicio continuo del empleador, seguirán amparados por el ordinal 5o del artículo 8 del Decreto-ley 2351 de 1965, salvo que el
trabajador manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.

5. Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al empleador
una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto de esta indemnización de lo que le
adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente
mientras la justicia decida.

6. No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes acuerdan restablecer el contrato de trabajo en los mismos
términos y condiciones que lo regían en la fecha de su ruptura.

INDEMNIZACIÓN POR ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

- Fuero de maternidad: corte constitucional SU 075/18 y SU 070/13

. se presume que un despido por este fuero, se realiza por discriminación y la mujer tiene que ser reintegrada
- Ley 1822 de 2017
- 60 dias de salario
- fuero de salud: ley 361/97 corte: SU 049/17, C-200/20 y T 025/11

. ARTÍCULO 26. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la  discapacidad de una persona,
podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha  <discapacidad><1> sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona <en situación de discapacidad> <1> podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad><1>, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que
lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

- Dar por terminado el contrato en razón de la discapacidad física, pues para poder despedir el trabajador, o
dar por terminado su contrato de prestación de servicios, es necesario que medie una causa justa, además
de la autorización del ministerio del trabajo, además de establecer que quienes incurran en esta actuación,
estarán obligados al pago de una indemnización de 180 días de salario sin perjuicio de las demás sanciones
que prevea la ley laboral o normas complementarias.

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SALARIO

- Es la remuneración o pago que recibe el trabajador en el contrato de trabajo como contraprestación por sus
servicios. Art. 127 CST.
. puede ser en dinero o en especie
 . La remuneración puede ser ordinaria, fija o variable

ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas comisiones o participación de utilidades.

SALARIO EN ESPECIE

- Tiene que constar por escrito obligatoriamente.

- Se debe valorar expresamente= describir el dinero o valor estimado de cada pago en especie.
- Existen topes= para un mínimo, el salario en especie NO puede ser superior al 30%
Superior al mínimo, el salario en especie NO puede ser superior al 50%

 Alimentación
 Habitación o vivienda
 Vestuario
 Mantenimiento o combustible para el vehículo del trabajador (rodamiento)
 Pago de servicios públicos
 Pago de canon de arrendamiento

1. Elementos integrales del salario

 Las primas
 Sobre sueldos
 Bonificaciones habituales
 Trabajo suplementario
 Horas extras= horas trabajadas después de las horas legales
 Porcentajes sobre ventas y comisiones

2. Pagos que no constituyen salario= ARTICULO 128o. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del patrono, como las primas, bonificaciones y gratificaciones
ocasionales, y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para subvenir a sus necesidades, ni para enriquecer su
patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes, ni tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX .

- Pagos laborales que sirven para poder establecer las prestaciones sociales del trabajador

- Dinero en especie
. Gastos de representación
. Los medios de transporte
. Los elementos de trabajo

3. Elemento identificador del salario

Elemento de causalidad que Debe existir entre el servicio que se presta y el pago que se recibe

4. Viáticos y propinas

las propinas no están dentro del salario, es prohibido por ley

ARTICULO 131. PROPINAS.
1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.
2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas.
los viáticos: a. viáticos que constituyen salario= manutención y alojamiento de carácter permanente
b. viáticos que NO constituyen salario= las sumas de dinero que el empleador entrega al trabajador,
como medios de transporte y gastos de representación.

ARTICULO 130. VIATICOS.

1. Los viáticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que
sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

5. Distintas formas de salario:

ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra,
o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas,
cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita
de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales
como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar,
pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones
sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

- Por unidad de tiempo: las partes pueden acordar el salario solamente por el tiempo transcurrido que se
demore realizando la labor. Puede ser por horas, días, semanas, quincenal, mensual, anual.
Se empieza a devengar salario desde el momento que se comienza el servicio. Se tiene que pagar asi se una
capacitación.

- Por jornal: trabajadores del campo

- Sueldo: pago pactado entre las partes por periodos no mayores a un mes

- Por obra o labor o a destajo: no importa el tiempo en que el trabajador realice la tarea, importa el trabajo
realizado. No puede demorar mas de un mes el pago.

- Por tarea: las partes pactan un valor por la tarea, se paga cuando se termine la tarea.

- Contrato por comisión: se puede pactar de varias maneras=

. Venta de mercancías
. Por recaudos
Si el trabajador no vende o no recauda, no se le paga esto, pero el salario si lo recibe.

7 Salario Extraordinario

ARTICULO 161. DURACION. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho
(48) a la semana, salvo las excepciones que a continuación se enumeran:

a). En las labores agrícolas, ganaderas y forestales la jornada máxima es de nueve (9) horas al día y de cincuenta y cuatro (54) a la
semana;
b). En las actividades discontinuas o intermitentes y en las de simple vigilancia, la jornada ordinaria no puede exceder de doce (12)
horas diarias.
c). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo
de acuerdo con dictámenes al respecto;
d). En los trabajos autorizados para menores de diez y seis (16) año, las labores no pueden exceder de seis (6) horas diarias.

ARTICULO 162. EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:
a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;
b). Los de servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;
c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;
d). Los choferes mecánicos que presten sus servicios en empresas de transporte de cualquier clase, sea cual fuere la forma de su
remuneración.
2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder lo límites señalados en el artículo anterior, mediante
autorización expresa del Ministerio del Trabajo por conducto del Departamento Nacional o de una autoridad delegada, sin pasas de
cuatro (4) horas diarias de trabajo suplementario.

horas extras: después de las 21:00 horas y antes de las 06:00 horas
- Domingos y festivos e pagan al doble
- Extras diarias= 25% mas
- Extras nocturnas= 75% mas

recargos nocturnos:
recargo documental y festivos:

- los trabajadores de servicio domésticos (hasta 10 horas diarias) y de dirección y confianza no están
sometidos a la jornada laboral máxima.
- Ley 1920 de 2018= guardas de seguridad, máximo 12 horas diarias sin que exceda 60 horas semanales.
- Debe haber un descanso de mínimo 15 minutos, en la mañana y en la tarde.
- La hora de almuerzo no es remunerable, no esta dentro de la jornada laboral.

8 Periodo de pago del salario

- Se paga en moneda legal

-

9 LUGAR Y TIEMPO DE PAGO DE SALARIO

Lugar: sitio donde se presta el servicio

. se puede convenir entre las partes en un lugar diferente donde se labore. No puede ser en un lugar donde se
expida bebidas alcohólicas. A menos que el lugar de trabajo sea donde se expida las bebidas alcohólicas.
Tiempo: el salario se debe pagar durante el trabajo o inmediatamente se termine. Si se deben salarios al
trabajador, se le tiene que pagar en la liquidación.

10 PAGO EN MONEDA EXTRANJERA

Al contratar trabajadores extranjeros, s puede convenir que el pago se haga en moneda extranjera. Lo anterior
siempre y cuando el pago se someta al régimen tributario y cambiario en Colombia

11 PROHIBICIÓN DEL TRUEQUE

No se puede hacer trueque

12 A QUIEN SE HACE EL PAGO DEL SALARIO

Al trabajador, se puede pagar a un tercero siempre y cuando exista el permiso por escrito por parte del
trabajador.

El trabajador no puede renunciar al salario

13 SALARIO SIN LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO ART. 140 CST

ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el
trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por
disposición o culpa del empleador

Sentencia radicado 20071 corte suprema de justicia.

Ej. Cuando el empleador cierra el establecimiento sin permiso del ministerio de trabajo, tiene la obligación de
pagarle al trabajador.

Ej. Circular 021 del gobierno por el COVID 19, donde se implementa este articulo para que los empleadores
pagaran el salario a los trabajadores.

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SALARIO MINIMO vs MÍNIMO VITAL

SALARIO MINIMO: Regulado por el gobierno a través de un procedimiento.

MINIMO VITAL: Creación jurisprudencial, una persona que se le afecte el salario mínimo, se afecta el mínimo
vital. Art. 53 CP

1. TRABAJO igual SALARIO= una misma labor debe ser remunerado con el mismo salario. Siempre atendiendo
los factores de equidad e igualdad.

2. Factores:
- Dos trabajos iguales desempeñados por dos trabajadores con la misma responsabilidad
- Corresponda a un mismo cargo o puesto
- El trabajo se desarrolle dentro de una misma jornada laboral
- Su trabajo se desarrolle en igualdad de condiciones
- Se tiene en cuenta el rendimiento
- Se prohíbe cualquier diferenciación por raza, genero, edad, etc.
- Cuando no existe estipulación del salario, se debe pagar una suma ordinaria estipulada por un perito,
dependiendo de la labor desarrollada, actividad

3. Finalidad del salario mínimo:

- salario al que tiene derecho el trabajador para garantizar el mínimo de sus necesidades y su familia.
necesidades materiales, culturales, esparcimiento
- Depende de la inflación monetaria.
- Ningún trabajador puede ser contratado por menos del SMLMV

4. Quien fija el salario mínimo:

- La Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, por consenso fija el salario
a finales de cada año. Está integrado por el gobierno, empresarios ANDI, y centrales obreras
- Si no hay consenso lo fija el presidente de la republica a través de un decreto autónomo
- Siempre el salario mínimo se incrementa cada año a partir del primero de enero
- Rige para todos los trabajadores que trabajen la jornada laboral. 8x48.
 - No rige para trabajadores de jornadas mínimo de 36 horas
- Las empresas pueden pactar que la vinculación sea superior al SMLMV

5. Para quien rige el salario mínimo

6. Factores para fijar el salario mínimo:
- El monto del sml sirve de base para fijar el auxilio de transporte, para reconocer el subsidio familiar,
para que el empleador reconozca la dotación a la cual tiene derecho el trabajador.
- Para fijar el sml se tiene en cuenta el costo de vida, la capacidad de las empresas
- Reconocer auxilio de transporte, también se decreta cada año. Tienen derecho todos los trabajadores
que devenguen hasta 2 smlmv. Si existe ruta, los trabajadores no tienen derecho al auxilio.
- Subsidio familiar, también el sml se tiene en cuenta para la asignación. Se le paga A trabajadores que
devenguen hasta 4 smlmv.
- El sml se tiene en cuenta para la dotación. Vestido y calzado. Hasta 2 smlmv, si gana más, no puede
recibir el subsidio de dotación.

7. Procedimiento para fijar el salario mínimo:

- Ley 50 de 1990, art 19
- 1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
2. El Consejo Nacional Laboral, por consenso fijará salarios mínimos de carácter general o para cualquier
región o actividad profesional, industrial, comercial, ganadera, agrícola o forestal de una región
determinada. En caso de que no haya consenso en el Consejo Nacional Laboral, el Gobierno, por medio
de decretos que regirán por el término que en ellos se indique, puede fijar dichos salarios.
3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o
el convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción
de la jornada especial de treinta y seis horas previstas en el artículo siguiente.
- a más tardar el 15 de diciembre se debe llegar a un acuerdo para pactar el sml

NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO

1. Irrenunciabilidad y prohibición de cederlo

2. Descuentos prohibidos al empleador
- Se prohíbe retener en parte o totalidad, solamente cuando exista orden judicial
- Se prohíbe deducir total o parcialmente el salario sin permiso del trabajador, con excepción a los casos
autorizados por la ley. Ej. Aportes a seguridad social, aportes a un sindicato
- El empleador puede retener el salario para pagar una deuda. Ej créditos de libranza o prestamos

3. Requisitos de la autorización al empleador

- Siempre debe existir unos acuerdos de voluntades, la autorización debe ser voluntaria
- El mismo trabajador la da
- Debe constar por escrito y firmada por el trabajador
- Debe ser entre las partes, quien esta autorizando y quien se está obligando
4. Descuentos permitidos al empleador
- Por sanciones disciplinarias, ej multas por llegar tarde. Este descuento tiene que estar estipulado en el
reglamento interno de trabajo y abalado por los trabajadores.
5. Autorización especial: permiso por parte del inspector de trabajo
- debe mediar permiso en el ministerio de trabajo
- requisito: que el trabajador tenga una deuda con el empleador y que esta deuda supere tres meses. Al
ministerio de trabajo lo autoriza para que se haga el descuento a cuotas y razonable
- préstamo del empleador al trabajador, adelanto de sueldo sin intereses
- crédito hipotecario: el empleador presta el dinero y cobra intereses. Lo realiza las granes empresas
6. Embargos de salario: el salario mínimo es inembargable.
- dos reglas
. Código laboral: ARTICULO 154. REGLA GENERAL.  No es embargable el salario mínimo legal o convencional.
. Cuando se gana más del salario mlv, Puede haber embargo parcial del excedente= puede ser
embargado en 1/5 parte= 20% del sml…. Solamente se puede embargar el excedente.

. excepción a la regla: cuando prestamos por cooperativas o libranzas, y descuentos por alimentos= todo
salario puede ser embargado hasta en un 50%.
- Código civil: art. 411 código civil. ARTICULO 411. TITULARES DEL DERECHO DE ALIMENTOS Se deben
alimentos:
1o)   Al cónyuge.
2o) A los descendientes 
3o) A los ascendientes 
4o) A cargo del cónyuge culpable, al cónyuge divorciado o separado de cuerpo sin su culpa.
5o) A los hijos naturales, su posteridad y a los nietos naturales.
6o) A los Ascendientes Naturales. adoptivos.
8o) A los padres adoptantes.
9o)  A los hermanos legítimos.
10) Al que hizo una donación cuantiosa si no hubiere sido rescindida o revocada.
La acción del donante se dirigirá contra el donatario.
No se deben alimentos a las personas aquí designadas en los casos en que una ley se los niegue.

se puede demandar el sml por alimentos de los anteriores.

7. Prelación de créditos por salarios

Los montos de inbargabilidad y de inembargabilidad de las cuentas de ahorro

Hasta q monto se puede embargar