Está en la página 1de 57

CAPITULO II

MARCO JURDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y


LA NEGOCIACIN COLECTIVA EN COMPAAS
TRANSNACIONALES

1.

NORMAS GENERALES EN MATERIA LABORAL

La adopcin y desarrollo de Programas de Trabajo de los trabajadores en relacin a


sus empleadores transnacionales exige no slo la elaboracin de diagnsticos sobre la magnitud, estrategias, polticas y acciones de la empresa en las diversas regiones y pases
involucrados 8 , sino que demanda contar con un marco conceptual y normativo que encuadre el accionar de estas empresas y brinde un soporte no slo social sino tambin formal e
institucional, a las pretensiones y propuestas de los trabajadores.
Este marco conceptual y normativo est en gran medida configurado, cuando menos,
en lo que atae al reconocimiento de derechos fundamentales y al establecimiento de principios y lineamientos generales, y est constituido por un importante elenco de normas internacionales de mbito universal o regional que establecen obligaciones, instancias y procedimientos a los que se deben sujetar no slo los Estados, sino tambin los empleadores y los
trabajadores ubicados en dicho mbito. La mayora de estas disposiciones han sido ratificadas por un amplio nmero de Estados Miembro de sus respectivos espacios organizativos y
geogrficos, por lo que se han incorporado a las legislaciones nacionales, dando forma a un
sustrato normativo uniforme de escala subregional, regional, continental o mundial.
Estas caractersticas, aunadas a una genuina disposicin negociadora y a enfoques
inclusivos y participativos de las relaciones laborales, deberan ser suficientes para propiciar

Una evaluacin ms certera del impacto de las compaas transnacionales exige contemplar diversas dimensiones de anlisis,
entre ellas, precisar su ubicacin e influencia en la economa mundial en funcin del volumen de los capitales y produccin que
moviliza y comercia e identificar la magnitud de sus principales indicadores econmicos y productivos (valor de la produccin, ingresos, utilidades, activos); evaluar sus principales estrategias y polticas de inversin y comerciales, de reestructuracin empresarial, de renovacin tecnolgica, sus formas de organizacin y administracin, los cambios que introducen en la
definicin de los puestos de trabajo y en los perfiles profesionales y socio-laborales de su personal, sus estrategias de mejora
de la productividad, la calidad y la competitividad; desde una perspectiva social, la magnitud, composicin y caractersticas
del empleo que genera, su estructura por edades, sexo, ocupaciones y remuneraciones; en sus relaciones laborales: los mecanismos y procedimientos de participacin, su fluidez y eficacia, las relaciones con los sindicatos, la negociacin colectiva, su
postura frente a los derechos laborales de sus trabajadores; en sus relaciones con los Estados: sus vnculos e influencias en las
polticas estatales arancelarias, tributarias y laborales; el impacto en el medio ambiente.

30

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

el establecimiento de mecanismos de dilogo, informacin, consulta y negociacin en el


mbito de las CTNs. No obstante, la experiencia muestra que se requieren instrumentos
normativos especficos, esto es, diseados para regular la realidad constituida por las relaciones laborales en un mbito internacional, especficamente entre las CTNs. y sus trabajadores ubicados en los espacios geogrficos correspondientes a diversos Estados. Precisamente los avances ms significativos se vienen produciendo a este nivel, mediante las disposiciones emitidas por la OIT, la OCDE y la Unin Europea.
1.1

Disposiciones de naturaleza laboral en los tratados sobre derechos


humanos 9

1.1.1 Los Derechos Laborales como Derechos Humanos


Los Derechos Humanos son los derechos que residen en el hombre y la mujer por el
slo hecho de ser humanos, por lo que constituyen el piso bsico que da forma a una vida
digna. Desde esta perspectiva, los Derechos Humanos residen en el ser humano de manera
anterior e independiente a su reconocimiento formal, por lo que forman parte de la naturaleza, la identidad, la esencia humana. Asimismo, los Derechos Humanos imponen estndares
ticos y normativos bsicos que suponen pautas de comportamiento y relacin entre los
seres humanos y las diversas entidades, entre stas el Estado, que integran la sociedad.
Si bien, en principio, el reconocimiento formal de los Derechos Humanos se configur como una forma de reafirmar la dignidad de las personas frente al Estado, hoy se acepta
universalmente que su mandato imperativo es pleno y obliga a todos sin excepcin, esto es,
a otros seres humanos y entidades jurdicas, entre stas incluso a aquellas distintas al Estado.
Del mismo modo, hoy se concibe que los titulares de los Derechos Humanos no son solamente las personas fsicas, sino tambin las personas jurdicas, como es el caso de los sindicatos, y an las colectividades, como sucede, por ejemplo, con los derechos referidos al
medio ambiente o la cultura.
El reconocimiento formal de los derechos humanos se produce a travs de diversos
instrumentos internacionales de carcter vinculante que, bajo las denominaciones de Declaracin, Tratado, Convencin, Protocolo, Pacto, entre las ms recurridas, son aprobadas por
los organismos multilaterales especializados en la materia y ratificados por los Estados miembro. Esos organismos multilaterales y los instrumentos normativos que emiten, pueden ser a
su vez, de alcance universal o regional, como son los casos de la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU) y de los tratados aprobados en su seno o, en el mbito americano, por la
Organizacin de Estados Americanos (OEA).
En el primer caso, el catlogo bsico de Derechos Humanos se encuentra en la Declaracin Universal de Derechos Humanos 10, los que a su vez son desarrollados en el Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Polticos y en el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales 11 .

10
11

Una amplia exposicin sobre la naturaleza de los Derechos Laborales como Derechos Humanos se encuentra en MARCOSSNCHEZ, Jos. Manual para la Defensa de la Libertad Sindical. Lima. OIT. 1999.
Adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948.
Ambos adoptados por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

31

En el mbito continental americano (que constituye el referente para efectos del presente trabajo) el texto fundador en esta materia es la Declaracin Americana de los Derechos
y Deberes del Hombre 12 , a su vez desarrollada por la Convencin Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales13.
A su vez existen otros instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos dirigidos a grupos o sectores sociales especficos, que estn sometidos con mayor fuerza a la
discriminacin o exclusin social y laboral, como es el caso de los menores, las mujeres y
los minusvlidos 14 .
Existe una cercana afinidad y estrecha relacin entre los Derechos Humanos y los
derechos laborales y de la seguridad social. Esta vinculacin esencial se sustenta en que
estos tienen como objetivo la proteccin del ser humano que trabaja, que no es otra cosa que
la proteccin de los derechos fundamentales del hombre en el desarrollo de su actividad
productiva 15 . Los Derechos Humanos y el derecho laboral comparten el mismo fondo jurdico y filosfico
Ello ha conducido a que los derechos laborales y de la seguridad social sean reconocidos como derechos fundamentales de la persona y consagrados como tales por los principales instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos. Adicionalmente, los Derechos Laborales reconocidos como Derechos Humanos tienen a su vez su desarrollo normativo, en gran parte, en las Normas Internacionales del Trabajo, constituidas por los Convenios, Protocolos y Recomendaciones aprobados por la OIT, los que conforman las normas
mnimas internacionales en el campo del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
1.1.2 Derechos laborales fundamentales
Tradicionalmente la OIT ha considerado como Derechos Humanos a sus convenios
referidos a la libertad sindical, la igualdad y no discriminacin y al trabajo forzoso. Esta
posicin restrictiva ha sido ampliada en la 75 Conferencia Internacional del Trabajo (1988),
en donde se acord definir el campo de actuacin de la OIT en funcin de los derechos
enunciados en la Declaracin Universal de los Derechos Humanos y de los Pactos Internacionales de Derechos Humanos que se referan a:

12
13
14

15

Libertad sindical.
Libertad de trabajo.
Eliminacin de la discriminacin y promocin de igualdad de oportunidades.
Derecho al trabajo.
Derecho a un ingreso mnimo.

Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana. 1948.


Aprobadas por la Asamblea General de al OEA el 17 de noviembre de 1988.
Entre los instrumentos internacionales que promueven y protegen sus derechos cabe mencionar los siguientes: La Declaracin
de los Derechos del Nio (1959), la Convencin sobre los Derechos del Nio (1989), la Convencin sobre los Derechos
Polticos de la Mujer (1952), la Convencin sobre la Eliminacin de todas las formas de Discriminacin contra la Mujer
(1979), Declaracin de los Derechos de los Impedidos (1975).
MORGADO VALENZUELA, Emilio. Los Derechos Humanos y el Derecho del Trabajo. En: Debate Laboral N 6. San Jos.
1990. Citado por CARRILLO CALLE, Martn. Los Derechos Laborales Fundamentales: Normas Mnimas Internacionales.
En: Constitucin Trabajo y Seguridad Social. ADEC-ATC. Lima. 1993.

32

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

CUADRO N 5
DERECHOS LABORALES EN LOS TRATADOS INTERNACIONALES
SOBRE DERECHOS HUMANOS16
INSTRUMENTOS INTERNACIONALES

Derechos Laborales
Fundamentales

Declaracin
Universal
de
Derechos
Humanos

Pacto
Internacional
de Derechos
Civiles
y
Polticos

Pacto
Internacional
de Derechos
Econmicos,
Sociales y
Culturales

Declaracin
Americana
de los
Derechos y
Deberes del
Hombre

Artculos

Artculos

Artculos

Artculos

Libertad de trabajo
Prohibicin de la esclavitud y

23,1

servidumbres
Prohibicin del trabajo forzoso

4
23, 1

Derecho al trabajo
Empleo

23, 1;

Proteccin contra el desempleo


Formacin profesional

25, 1
26, 1

8, 1
8, 3
6, 1

2, 1

2, 2; 3

pblica
Derecho a una Remuneracin

21, 2

Justa
Igualdad salarial

23, 3

23, 1, c)
14

7, a)

23, 2

7, a), i)

24
24

7, d)
7, d)

24

7, d)
7, d)

7, h)
7, h)

7, c)

7, c)
7, d)

7, b); 12, 2, b)
10, 3

7, e)
7, f)

Estabilidad
Seguridad e higiene en el trabajo
Trabajo de menores
Trabajo de mujeres

16

25, c)

Derecho al pago por feriados


Derecho a la promocin laboral

profesionales

6, 2; 13, 3, b)
6, 2; 18, a)

discriminacin
Derecho de Acceso a la funcin

Derecho a la seguridad social


Tratamiento de enfermedades

6
6, 2

37
7

Libertad sindical
Derecho de huelga

14

6, 2; 13, 2, b)

23, 1

Proteccin de la maternidad
Trabajadores de la tercera edad

Artculos

6, 1
6, 2, 3

Condiciones de trabajo
Igualdad de trato y no

Derecho al descanso
Derecho a vacaciones

Artculos

6, 1

Trabajadores minusvlidos
Deber de trabajar

Limitacin de la jornada de
trabajo

Convencin Protocolo Adicional


Americana
a la Convencin
sobre
Americana sobre
Derechos Derechos Humanos en
Humanos
Materia de Derechos
Econmicos, Sociales
y Culturales

25, 2
23, 4
22,23,1;25,1

22, 1

7, a)

10, 2

8, 1, a, b, c

22

8, d
9

16

12, 2, c)

Elaborado en base a CARRILLO CALLE, Martn. Op. Cit. Pg. 45.

7, g)
7, h)

15

6, 2
9, 2
16

17, b)
8, 1, a)
8, 1, b)
9
9, 2; 10, 2, d)

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

33

Derecho a la seguridad social.


Derecho a condiciones de trabajo y de vida satisfactoria.
La participacin de los individuos en la medida para fomentar y salvaguardar los
derechos humanos. 17

Prosiguiendo esta evolucin la 86 Conferencia Internacional del Trabajo reunida en


Ginebra en junio de 1998 aprob la Declaracin relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo 18, en la que se levanta un bloque mnimo de derechos humanos
fundamentales, en relacin a los cuales los pases participantes en la Conferencia asumieron
el compromiso de garantizar su vigencia absoluta.
Es importante precisar que la referencia a los principios y derechos fundamentales
considerados en la Declaracin no pretende establecer una jerarqua o prelacin de esos
principios y derechos con respecto a los no mencionados expresamente en su texto, a los que
no se excluye del carcter de fundamentales, sino que expresa la decisin de la OIT y sus
Estados Miembro de trazarse un programa de trabajo para promover la vigencia y ejercicio
plenos de esos principios, derechos y libertades, considerando su incidencia directa, fundamental, en la generacin del desarrollo sostenible de base amplia.19
Es importante insistir en que, si bien en sentido estricto no se trata de un tratado, por
lo que carece de efectos vinculantes, la Declaracin no hace sino recordar las obligaciones
asumidas por los Estados, por el slo hecho de su pertenencia a la OIT, las que estn expresadas
en su Constitucin y en la Declaracin de Filadelfia, las que a su vez son desarrolladas en las
Normas Internacionales del Trabajo. En el mismo sentido, es pertinente recordar que, si bien
formalmente el carcter vinculante de estos compromisos y normas alcanza en primer trmino
a los Estados, la naturaleza tripartita de la Organizacin involucra en su promocin y
cumplimento tambin a los empleadores y trabajadores del mundo, ms an cuando esas
normas contemplan derechos humanos que residen en el trabajador y sus organizaciones.

17

18
19

LA ROSA CALLE, Javier y CANESSA MONTEJO, Miguel. La OIT y su vinculacin con el Per. En: NEVES MUJICA,
Javier y BOZA PRO, Guillermo. Derecho Laboral. Materiales de Enseanza. 2da. Edicin. Pontificia Universidad Catlica del
Per. Facultad de Derecho. Lima, 1991. Pgs. 125 y 126.
El texto de esta declaracin se reproduce en el anexo 2.
En sus considerandos la Declaracin reitera que ...la creacin de la OIT procede de la conviccin de que la justicia social es
esencial para garantizar una paz universal y permanente y que el crecimiento econmico es esencial pero no suficiente para
asegurar la equidad, el progreso social y la erradicacin de la pobreza, lo que confirma la necesidad de que la OIT promueva
polticas sociales slidas, la justicia e instituciones democrticas (primer y segundo prrafos). Agrega que ...por lo tanto, la
OIT debe hoy mas que nunca movilizar el conjunto de los medios de accin normativa, de cooperacin tcnica y de investigacin
en todos los mbitos de su competencia, y en particular en los del empleo, la formacin profesional y las condiciones de trabajo,
a fin de que en el marco de una estrategia global de desarrollo econmico y social, las polticas econmicas y sociales se
refuercen mutuamente con miras a la creacin de un desarrollo sostenible de base amplia (tercer prrafo). Asimismo,
Considerando que, con el objeto de mantener el vnculo entre progreso social y crecimiento econmico, de los principios y
derechos fundamentales en el trabajo reviste una importancia y un significado especiales al asegurar a los propios interesados
la posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participacin justa en las riquezas a cuya creacin
han contribuido, as como la de desarrollar plenamente su potencial humano (quinto prrafo). En concordancia con ello, la
Declaracin recuerda que ...al incorporarse libremente a la OIT, todos los Miembros han aceptado los principios y derechos
enunciados en su Constitucin y en la Declaracin de Filadelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los objetivos
generales de la Organizacin en toda la medida de sus posibilidades y atendiendo a sus condiciones especficas. En virtud de
ello, declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se
deriva de su mera pertenencia a la Organizacin de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la
Constitucin, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad
de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva; b) la eliminacin de todas
las formas de trabajo forzoso u obligatorio, c) la abolicin efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminacin de la discriminacin
en materia de empleo y ocupacin. En concordancia con ello, la Declaracin disea mecanismos de seguimiento promocional.

34

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

Estos derechos humanos fundamentales, referidos a la libertad sindical, negociacin


colectiva, eliminacin de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio, abolicin del trabajo
infantil y la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin, estn regulados en los siguientes Convenios de la OIT.

CUADRO N 6
DERECHOS LABORALES FUNDAMENTALES Y
CONVENIOS DE LA OIT QUE LOS REGULAN
Declaracin relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y su seguimiento. Aprobada por la 86 reunin de la
Conferencia Internacional del Trabajo. 1998
Convenios
Derechos

Ttulo

Ao N

Libertad de asociacin y libertad sindical

Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin


del derecho de sindicacin.

1948 87

Negociacin colectiva

Convenio sobre el derecho de sindicacin y de


negociacin colectiva.

1949 98

Eliminacin de toda forma de trabajo forzoso Convenio sobre el trabajo forzoso u obligatorio.
u obligatorio
Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso.

1930 29

Eliminacin de la discriminacin en materia


de empleo y ocupacin

Convenio sobre la igualdad de remuneracin.

1951 100

Convenio sobre la discriminacin en materia de


empleo y ocupacin.

1958 111

Convenio sobre la edad mnima de admisin al


empleo.

1973 138

Abolicin del trabajo infantil.

1957 105

1.1.3 Derechos Humanos Laborales y su eficacia ordenadora de las relaciones


laborales en las compaas transnacionales
Como se ha sealado anteriormente, los derechos humanos residen en todos los seres
humanos, son exigibles respecto de todas las personas y entidades jurdicas y constituyen
los estndares mnimos de una vida digna, por lo que se constituyen tambin en pautas
ordenadoras del comportamiento y relaciones entre todos los seres humanos y las diversas
entidades que conforman la sociedad, entre las que se encuentran por cierto, tambin las
CTNs.
En consecuencia, en la medida en que los derechos laborales tienen tambin la naturaleza de derechos humanos, poseen entonces la misma fuerza imperativa y ordenadora de
las relaciones de trabajo al interior de dichas compaas transnacionales.
No obstante, an sigue siendo cierto que la eficacia ordenadora de las relaciones
laborales por parte de los tratados internacionales sobre derechos humanos se supedita a la
configuracin de su rea geogrfica de aplicacin concreta como consecuencia de las ratifi-

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

35

caciones por los Estados Miembro de los organismos multilaterales en cuyo seno son elaborados y aprobados. Por cierto, este sealamiento pierde importancia cuando se trata de instrumentos internacionales con un alto grado de ratificaciones, como sucede precisamente
con la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Polticos, el Pacto Internacional sobre Derechos Econmicos, Sociales y Culturales y, en el mbito americano, con la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre, la Convencin Americana de Derechos Humanos y su Protocolo Adicional.
De esta manera, se puede configurar un sustrato normativo uniforme en materia de
derechos humanos laborales vigente en los diversos pases en los que las transnacionales
realizan sus operaciones; sustrato normativo internacional que puede ser invocado por los
trabajadores, sus representantes y sus organizaciones.
Parte esencial de esa base normativa comn, est dada por el reconocimiento y tutela
unnime a los derechos de organizacin y accin colectiva de los trabajadores, a travs de la
creacin de organizaciones sindicales autnomas, uno de cuyos principales instrumentos de
accin lo constituyen las negociaciones colectivas con sus empleadores.
Por otro lado, si bien su aplicacin efectiva requiere de la ratificacin de los tratados
internacionales por cada Estado Miembro del respectivo mbito multilateral, una vez
producida tal ratificacin y la entrada en vigencia en el territorio de cada Estado ratificante,
quedan habilitados diversos mecanismos dirigidos a garantizar la vigencia efectiva de tales
instrumentos internacionales, entre los que se cuentan la existencia de comisiones de recepcin
y anlisis de quejas o denuncias y la emisin de pronunciamientos vinculantes por organismos
internacionales de carcter jurisdiccional, como es el caso de la Corte Internacional de Justicia
en el mbito de la ONU, o la Corte Internacional de Derechos Humanos en el de la OEA.
Si bien el anlisis de las atribuciones de dichos rganos en materia de derechos
humanos laborales y los procedimientos, condiciones y requisitos de acceso exceden los
alcances de la presente investigacin, queda en evidencia que la accin organizada de los
sindicatos ante los rganos competentes generados por los organismos multilaterales, en
demanda de la plena vigencia de los derechos humanos laborales formalizados en los tratados
Internacionales, entre ellos los referidos a la libertad sindical y, como parte de esta, los
relativos a la negociacin colectiva y a las relaciones profesionales, constituyen una dimensin
que debe ser incorporada a la agenda de las organizaciones de trabajadores al momento de
definir sus programas de trabajo. Ello resulta particularmente pertinente en el caso de los
sindicatos de compaas transnacionales, cuyos espacios geogrficos de operaciones suelen
ser coincidentes con los mbitos de vigencia de los Tratados Internacionales sobre Derechos
Humanos, as como con los espacios de trabajo de diversos rganos, comisiones, comits y
grupos de trabajo de los organismos multilaterales, como los creados por la ONU, la OCDE,
la UE, entre otros.
En este mismo sentido es necesario evaluar y aprovechar la experiencia acumulada
en relacin a la defensa de otros derechos humanos, en particular los de carcter social, ante
los organismos internacionales con atribuciones jurisdiccionales, en los que las estrategias
de defensa han permitido abrir canales de negociacin y dilogo entre los interlocutores
sociales.

36

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

1.2

Normas Internacionales del Trabajo (OIT)

1.2.1 Las Normas Internacionales del Trabajo


La OIT fue creada como resultado de los acuerdos contenidos en el Tratado de Versalles
(1919), celebrado a la finalizacin de la I Guerra Mundial. Si bien inicialmente formaba
parte del sistema de la Liga de las Naciones, sobrevivi a su desaparicin y a las convulsiones por las que atraves el mundo desde su creacin. Desde entonces, su contribucin a la
paz, el desarrollo y la mejora de la calidad de trabajo y de vida de las poblaciones del mundo
ha sido incesante, imprescindible y ampliamente reconocida.
En la medida en que fue creada por Estados y estos son, en sentido estricto, los
miembros de la Organizacin, queda claro que la OIT es un organismo intergubernamental o
multilateral. No obstante, tiene la particularidad nica en el concierto de las organizaciones
internacionales que sus rganos se integran con representantes de los gobiernos, las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores de los Estados Miembros 20 ,
siendo en consecuencia su carcter tripartito una de las bases de su identidad, filosofa y
misin.
Al crearse en 1945 la Organizacin de las Naciones Unidas se inici, como parte de
un proceso natural, la vinculacin entre esta y la OIT, propiciada por la carta de fundacin de
aquella, en cuyo art. 57 se seal que ...los distintos organismos especializados establecidos por acuerdos intergubernamentales que tengan amplias atribuciones internacionales
definidas en sus estatutos y relativas a materias de carcter econmico, social, cultural,
educativo, sanitario y otras conexas sern vinculadas con la Organizacin 21 .
Paralelamente, la Conferencia Internacional del Trabajo celebrada el 03.11.45 aprob una resolucin enfatizando el inters de la OIT por establecer vnculos con la ONU, en
base a arreglos a determinar. Ello deriv en un acuerdo segn el cual la OIT, sin perder su
identidad ni autonoma, se convirti en organismo especializado de la ONU 22 , soldndose
con ello la comunidad de misiones y objetivos de ambas organizaciones promotoras de la
vigencia plena de los Derechos Humanos.
La actividad normativa constituye el medio de accin privilegiado de la OIT para
promover la justicia social. Esta actividad se concreta en la elaboracin y aprobacin de
Normas Internacionales del Trabajo (NIT), las mismas que por su amplitud, legitimidad y
coherencia constituyen un verdadero Cdigo Internacional del Trabajo que ejerce una influencia determinante en la evolucin de la legislacin social del mundo.
Las NIT revisten la forma de Convenios, Protocolos y Recomendaciones, todas ellas
aprobadas por la Conferencia Internacional del Trabajo, la misma que se lleva a cabo en el
mes de junio de cada ao con la participacin de delegaciones de todos los Estados Miembro, las que a su vez estn integradas por representantes de los gobiernos, las organizaciones

20

21
22

GROSS ESPIELL, Hctor. La Organizacin Internacional del Trabajo y los Derechos Humanos en Amrica Latina. EUDEBA.
Buenos Aires. 1986. Citado por RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Los derechos laborales en la dimensin de los
derechos humanos. CEAL. Lima. 1989. Pg. 25.
GROSS ESPIELL. Citado por RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Op. Cit. Pg. 26.
RODRIGUEZ BRIGNARDELLO, Hugo. Op. Cit. Pg. 26.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

37

de empleadores y las organizaciones de trabajadores de cada uno de ellos 23 , como genuina


expresin de la naturaleza y estructura tripartita de la OIT. En virtud de ello, el trabajo
legislativo de la Organizacin es el resultado del esfuerzo conjunto de los gobiernos,
empleadores y trabajadores del mundo.
Las NIT, fijan metas a lograr por las polticas nacionales y establecen un marco para
la cooperacin internacional, fomentan el carcter tripartito, protegen los derechos humanos
fundamentales, encarnan el consenso internacional sobre como regular niveles mnimos de
proteccin a los trabajadores, aceptables para la comunidad internacional, formando con todo
ello una unidad coherente que armoniza fines especficos de orden tcnico, social y econmico.
Todas estas caractersticas confieren a las NIT una elevada legitimidad, prestigio y
eficacia.
En la medida en que las NIT establecen pautas de accin para los gobiernos,
empleadores y trabajadores de los Estados que las ratifican, es indudable que alcanzan tambin a las compaas transnacionales, cuando menos en lo que toca a sus operaciones en el
mbito de dichos Estados. Esto puede marcar diferencias en el elenco normativo internacional de que disponen los trabajadores de las Transnacionales de los diversos pases.
Por ello, luego de realizar la tarea de verificar el cuadro de ratificaciones de los
Convenios Internacionales de la OIT en los pases en los que opera cada transnacional, se
plantea como una lnea estratgica de accin para los Sindicatos el lograr la aplicacin
uniforme del elenco de NIT bsicas o fundamentales en el mbito constituido por la compaa
transnacional, mediante la adhesin de stas a dichos convenios, as como a las
recomendaciones ms importantes. Por cierto, ello no significa negar importancia, valor o
fuerza vinculante a aquellos convenios ratificados slo por algunos Estados dentro del mbito
geogrfico de accin de las transnacionales. Por el contrario, este tipo de adhesiones
expresaran el compromiso de priorizar el desarrollo y ejecucin de programas, polticas,
acciones y mecanismos especficos en relacin a las materias abordadas en los Convenios
ms importantes.
Lo mismo resulta aplicable a las Recomendaciones emanadas de la Conferencia Internacional del Trabajo, cuyo carcter orientador es indiscutible pese a no requerir ratificacin por los Estados Miembro, por lo que una adhesin explcita a algunas de esas recomendaciones en el mbito de las compaas transnacionales expresara la misma disposicin de
priorizar ciertas reas de desarrollo de las relaciones laborales, antes que una autoexclusin
con respecto a la influencia de las recomendaciones no incluidas expresamente en los acuerdos de adhesin que se celebren entre las transnacionales y sus sindicatos.
Una variante en esta estrategia radica en realizar referencias o remisiones constantes
a las disposiciones de los Convenios y Recomendaciones de la OIT en los documentos,
compromisos y acuerdos que se remitan, intercambien u obtengan entre los sindicatos y las
transnacionales, a efectos de que las NIT sean incorporadas en el desenvolvimiento prctico
de las relaciones laborales entre ambos. Por cierto, esta opcin no excluye a la mencionada
en el prrafo anterior.

23

Al 1 de mayo de 1999 integraban la OIT, 174 Estados Miembro. Adicionalmente se aprueban y emiten diversas resoluciones,
declaraciones, conclusiones o compilaciones de directivas prcticas, adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo y
el Consejo de Administracin, o bien por reuniones tcnicas. Si bien estos textos no son formalmente vinculantes para los
Estados, constituyen un conjunto igualmente vastos de directivas de poltica social y completan en forma substancial las
normas internacionales del trabajo.

38

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

En todo caso, en la medida en que los Convenios y Recomendaciones de la OIT


comprenden una amplia variedad de materias, una tarea adicional radica en realizar una
evaluacin del contenido de las NIT a fin de identificar aquellas disposiciones especficas,
as como identificar su significado y alcance, que pueden ser invocadas por los Sindicatos en
sus relaciones con las CTNs.
1.2.2 Las Normas Internacionales del Trabajo en materia de Libertad Sindical
y relaciones profesionales
En la medida en que se trata de un principio establecido en la propia Constitucin de
la OIT, la obligacin de cumplir y aplicar los principios y directrices relativos a la libertad
sindical se extiende a todos sus Estados Miembro, por el slo hecho de tener la calidad de
tales, an cuando no hayan ratificado los convenios relativos a la libertad sindical24.
Este principio est desarrollado centralmente en los Convenios 87 y 98 de la OIT, los
cuales pertenecen a la categora de instrumentos de la OIT que tienen por finalidad desarrollar ciertos derechos fundamentales dentro de la esfera ms amplia de los derechos sociales.
Los principios contenidos en estos Convenios constituyen la pauta segn la cual debera
juzgarse la libertad de las organizaciones de trabajadores y de empleadores.
El primero concierne al libre ejercicio del derecho de sindicacin en relacin fundamentalmente al Estado. El segundo protege esencialmente a los trabajadores y sus organizaciones frente a los empleadores. No obstante, en ambos casos se debe tener presente que las
Normas Internacionales del Trabajo, al igual que todas las normas sobre derechos humanos,
sientan principios y derechos fundamentales que residen de manera directa e inmediata en
las personas y an, como en este caso, en las organizaciones. Asimismo, constituyen pautas
de accin para todos los actores que intervienen en la relacin laboral, son oponibles a todos
sin excepcin y aspiran a establecer estndares para el trabajo y vida dignas.
En adicin a los dos mencionados, existen otros Convenios y Recomendaciones en
materia de libertad sindical y relaciones profesionales que configuran un completo elenco
de normas que se orientan a lograr no slo la plena vigencia de la libertad sindical en lo que
atae a los derechos cuyo ejercicio corresponden a los trabajadores y sus organizaciones, o
a los empleadores y sus organizaciones, sino que se dirigen a propiciar el establecimiento de
relaciones equilibradas, armnicas y de colaboracin entre ambos sectores. Estas normas se
presentan en el cuadro que sigue.

24

MARCOS-SNCHEZ, Jos. Op. Cit. Pg. 45.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

39

CUADRO N 7
CONVENIOS Y RECOMENDACIONES OIT EN MATERIA DE
LIBERTAD SINDICAL Y RELACIONES PROFESIONALES
Ttulo

Ao Nm.

Resea25

Convenio sobre el de- 1921


recho de asociacin
(agricultura)

11

Obligacin de todo Estado Miembro que ratifique el convenio de asegurar


a las personas ocupadas en la agricultura los mismos derechos de asociacin y de coalicin que a los trabajadores de la industria.

Convenio sobre el de- 1947


recho de asociacin
(territorios no metropolitanos)

84

Garantas al derecho de empleadores y de trabajadores a asociarse con


cualquier fin lcito; a los sindicatos representativos de los trabajadores el
derecho a celebrar contratos colectivos; pautas para el establecimiento de
procedimientos de examen y solucin de conflictos entre empleadores y
trabajadores.

Convenio sobre la li- 1948


bertad sindical y la
proteccin del derecho
de sindicacin.

87

Derecho de los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distincin y


sin autorizacin previa, a constituir las organizaciones que estimen conveniente, y de afiliarse a las de su propia eleccin, para fomentar y defender
sus respectivos intereses. Estas organizaciones tienen, entre otros, derecho
a redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente a
sus representantes, organizar su administracin, actividades y formular su
programa de accin, constituir federaciones y confederaciones, afiliarse a
las mismas y a organizaciones internacionales de trabajadores y de
empleadores. La adquisicin de su personalidad jurdica no puede estar
sujeta a condiciones restrictivas y no estn sujetas a disolucin o suspensin por va administrativa.

Convenio sobre el 1949


derecho de sindicacin
y de negociacin
colectiva

98

Adecuada proteccin a los trabajadores en el ejercicio del derecho de sindicacin; adecuada proteccin de las organizaciones de trabajadores y de
empleadores contra actos de injerencia de unas con respecto de otras; estmulo y fomento de la negociacin colectiva voluntaria.

Recomendacin sobre 1951


los contratos colectivos.

91

Versa sobre el procedimiento de negociacin colectiva, la definicin de los


contratos colectivos, sus efectos, extensin, interpretacin y control de aplicacin.

Recomendacin sobre 1951


la conciliacin y el arbitraje voluntarios.

92

Su finalidad es promover la creacin de organismos mixtos de conciliacin


con una representacin paritaria de empleadores y de trabajadores; recalca
el carcter voluntario de ambos procedimientos; aclara que ninguna de sus
disposiciones podrn interpretarse en menoscabo del derecho de huelga.

Recomendacin sobre 1952


la colaboracin en el
mbito de la empresa.

94

Fomenta la consulta y la colaboracin entre empleadores y trabajadores en


el mbito de la empresa, sobre cuestiones de inters comn ajenas a las que
examinan los organismos de negociacin colectiva o los encargados de
determinar las condiciones de empleo

Convenio sobre las 1958


plantaciones.
1982
Protocolo.

110

Se dirige a acelerar la aplicacin a las plantaciones de ciertas disposiciones


tomadas de los convenios existentes. Los art. IX y X se refieren al derecho
de sindicacin, proteccin contra actos de discriminacin antisindical y de

25

Elaborado en base al libro Resmenes de Normas Internacionales del Trabajo. 2da. Edicin actualizada. Ginebra. Oficina
Internacional del Trabajo. 1991, as como al texto de los Convenios y Recomendaciones citados. Estos textos contienen
precisiones sobre el sentido, alcances, aplicacin y adecuacin de las normas, cuya mencin exceden al carcter propio de la
resea. La responsabilidad por la exactitud de las reseas corresponde exclusivamente a los autores.

40

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

CUADRO N 7 (continuacin)
Ttulo

Ao Nm.

Resea
injerencia recproca entre organizaciones de empleadores y de trabajadores; el derecho de constituir organizaciones, federaciones y confederaciones y de afiliarse a organizaciones internacionales; solucin de conflictos
especialmente mediante la conciliacin, etc.

Recomendacin sobre 1960


la consulta (ramas de
actividad econmica y
mbito nacional)

113

Preconiza la adopcin de medidas para promover la consulta y colaboracin entre las autoridades pblicas y las organizaciones de empleadores y
de trabajadores, as como entre estas, con el objetivo de desarrollar la economa en su conjunto o algunas de sus ramas, de mejorar las condiciones
de trabajo y de elevar el nivel de vida.

Recomendacin sobre 1967


las comunicaciones
dentro de la empresa

129

Sugiere los medios para lograr que reine en cada empresa un clima de
comprensin y confianza mutua entre los empleadores y los trabajadores y
sus organizaciones, mediante una poltica de comunicacin y consulta eficaz. Preconiza la rpida difusin e intercambio de informaciones completas y tan objetivas como sea posible sobre una serie de cuestiones relativas
a diversos aspectos de la vida de la empresa y a las condiciones sociales de
los trabajadores.

Recomendacin sobre 1967


el examen de reclamaciones

130

Todo trabajador que juzgue tener motivos para presentar una reclamacin
individual o colectiva debera tener derecho a presentarla sin sufrir perjuicios por ello y a que sea examinada, en relacin con toda medida o situacin que se refiera a las relaciones entre empleador y trabajador o que
afecte o pueda afectar a las condiciones de empleo de uno o varios trabajadores de la empresa, cuando les parezcan contrarias a los contratos colectivos o contratos individuales de trabajo, al reglamento de la empresa, a la
legislacin nacional o a los usos y costumbres. Contempla principios y
procedimientos aplicables a tal fin.

Convenio sobre los re- 1971


presentantes de los trabajadores.

135

Los representantes de los trabajadores en la empresa deben gozar de


proteccin eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos en razn de su
condicin y actividades como tales, de su afiliacin al sindicato, o de su
participacin en la actividad sindical. Deben disponer de las facilidades
apropiadas para el desempeo rpido y eficaz de sus funciones en la empresa.

Recomendacin sobre 1971


los representantes de
los trabajadores.

143

Las disposiciones de proteccin a los representantes de los trabajadores, a


los candidatos o que han sido candidatos, y a los ex-representantes, podran
incluir, entre otras, la definicin de los motivos que pueden determinar la
terminacin de su relacin de trabajo; la exigencia de consulta, dictamen o
acuerdo de un organismo independiente o paritario antes de que el despido
sea definitivo; la previsin de un procedimiento especial de impugnacin;
el establecimiento de una reparacin eficaz que comprenda, en concordancia
con los principios fundamentales de derecho del pas, la reintegracin en
su puesto, el pago de los salarios no cobrados y el mantenimiento de los
derechos adquiridos; reconocerles la prioridad de continuacin en el empleo
en caso de reduccin de personal. Entre las facilidades que se les debera
otorgar se mencionan, entre otras, el otorgamiento del tiempo libre necesario
para el desempeo de sus funciones y para asistir a reuniones, cursos, de
formacin, seminarios, congresos y conferencias sindicales; autorizacin
para ingresar en todos los lugares de trabajo de la empresa.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

41

CUADRO N 7 (continuacin)
Ttulo

Ao Nm.

Resea

Convenio sobre las or- 1975


ganizaciones de trabajadores rurales.

141

Derecho de sindicacin y libertad sindical para los trabajadores rurales;


fomento de organizaciones constituidas por ellos y de su participacin en
el desarrollo econmico y social

Recomendacin sobre 1975


las organizaciones de
trabajadores rurales.

149

Todas las categoras de trabajadores rurales deberan tener el derecho a


constituir sin autorizacin previa las organizaciones que estimen convenientes. As como afiliarse a las mismas, con la sola condicin de observar
sus estatutos. Disposiciones sobre el papel de las organizaciones de trabajadores rurales y para favorecer su desarrollo.

Convenio sobre rela- 1978


ciones de trabajo en la
administracin pblica.

151

Proteccin de los empleados pblicos que ejercen derechos sindicales; proteccin contra actos de injerencia de autoridades pblicas; negociacin de
sus condiciones de empleo o participacin en su determinacin; garantas
en lo que concierne a la solucin de conflictos.

Recomendacin sobre 1978


las relaciones de trabajo en la administracin
pblica

159

Pautas para el reconocimiento de las organizaciones de empleados pblicos y el establecimiento de reglas adecuadas para la negociacin de las
condiciones de empleo.

Convenio sobre la ne- 1981


gociacin colectiva.

154

Se deben adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales a efectos de que la negociacin colectiva sea posibilitada a todos los empleadores
y a todas las categoras de trabajadores de las ramas de actividad a que se
aplique el convenio; sea progresivamente extendida a todas las cuestiones
relativas a las condiciones de trabajo y empleo, a las relaciones entre
empleadores y trabajadores o a sus respectivas organizaciones; se establezcan reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de
empleadores y las de trabajadores; no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo ni por la insuficiencia o la impropiedad de tales reglas; los rganos y procedimientos de solucin de los
conflictos laborales estn concebidas de tal manera que contribuyan a fomentar la negociacin colectiva.

Recomendacin sobre 1981


la negociacin colectiva.

163

Se deben adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para:


facilitar el establecimiento y expansin, con carcter voluntario de organizaciones libres, independientes y representativas de empleadores y trabajadores; que la negociacin colectiva se pueda desarrollar en cualquier nivel, velndose porque exista coordinacin entre ellos; que los negociadores tengan una formacin adecuada; que las partes dispongan de la informacin necesaria para poder negociar conocimiento de causa; para que los
procedimientos de solucin de los conflictos del trabajo ayuden a las partes a encontrar por s mismas una solucin al conflicto que las oponga.

Por cierto, la mayora de estos Convenios han sido ratificados por casi todos los
pases de Amrica Latina, por lo que configuran un soporte normativo comn en la regin,
para la accin de los Estados, los empleadores y sus organizaciones y los trabajadores y sus
organizaciones en la regin. Ello permite que se invoquen los principios y disposiciones
contenidas en estos convenios en las relaciones entre las CTNs y sus organizaciones de
trabajadores.

Cuadro N 8

42

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

CUADRO N 8
RATIFICACIN DE CONVENIOS DE LA OIT SOBRE LIBERTAD SINDICAL Y RELACIONES
PROFESIONALES POR PAS EN LATINOAMRICA.26
CONVENIOS

PAIS
ARGENTINA
BOLIVIA
BRASIL
CHILE
COLOMBIA
COSTA RICA
CUBA
ECUADOR
EL SALVADOR
GUATEMALA
HONDURAS
MEXICO
NICARAGUA
PANAMA
PARAGUAY
PERU
REP. DOMINICANA
URUGUAY
VENEZUELA

C11

C87

C98

X
X

X
X
X
X
X
X
X
X

X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X

X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X

X
X
X
X
X
X
X
X
X

C110

C135

C141

C151
X

(*)

X
X

X
X
X
X
X

C154 TOTAL
X
X

X
X
X
X
X
X
X

X
X

X
X

X
X

X
X

5
2
5
3
4
5
7
5
1
6
2
5
6
4
3
4
2
7
4

(*) Denunciado en 1970; por tanto, ya no es obligatorio.

Por otro lado, an dentro de su carcter orientador, resultan de particular importancia


las Recomendaciones sobre el establecimiento de mecanismos de conciliacin y arbitraje
voluntario (N 92), sobre la colaboracin (N 94) y sobre las comunicaciones (N 129) en la
empresa, las cuales contienen una serie de mecanismos, cuya aplicacin en el mbito de las
relaciones profesionales en las CTNs es plenamente viable. De ah que, entre las estrategias
de los trabajadores y sus organizaciones, se deba contemplar la incorporacin de estos mecanismos e instrumentos en su mbito laboral especfico.
Otra lnea de accin a tener en cuenta radica en el hecho de que las obligaciones y
compromisos contenidos en las normas internacionales del trabajo, especficamente en los
Convenios Internacionales de la OIT son materia de mecanismos y procedimientos de promocin y control de aplicacin y cumplimiento, que van desde la emisin de informes y
memorias por parte de los gobiernos hasta la presentacin de reclamaciones y quejas que
son estudiadas por las instancias especializadas de la OIT. Como se ha mencionado anteriormente, estas pueden ser presentadas directamente a dichas instancias o a travs de la Organizacin de las Naciones Unidas (ONU), para su remisin a aquellas27.

26
27

Tomado de MARCOS-SNCHEZ, Jos. Op. Cit., Pg. 53.


MARCOS SNCHEZ, Jos. Op,. Cit. Captulos IV y V.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

43

De particular importancia para el tema que estamos estudiando son los procedimientos especiales en materia de libertad sindical, los cuales se pueden canalizar a travs de la
Comisin de Investigacin y Conciliacin en materia de Libertad Sindical y del Comit de
Libertad Sindical de la OIT.
La Comisin fue establecida en 1950 de comn acuerdo entre la OIT y el Consejo
Econmico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC), con el objeto de examinar las
quejas acerca de presuntas infracciones de los derechos sindicales, que le somete el Consejo
de Administracin de la OIT y que estn referidos a Estados Miembro que hayan ratificado
convenios relacionados con la libertad sindical o que no hayan ratificado tales convenios y
que acepten que se remita el caso a la Comisin, o Estados no miembros de la OIT que lo
sean de las Naciones Unidas, si el Consejo Econmico y Social ha remitido el caso y el
Estado lo ha aceptado28. A este efecto cabe reiterar que la mayora de los Estados de Amrica Latina han ratificado los Convenios sobre Libertad Sindical, segn se expuso anteriormente, por lo que el inicio del procedimiento ante esta instancia en relacin a estos Estados
no requiere de su conformidad.
El Comit de Libertad Sindical fue creado en 1951, por decisin del Consejo de
Administracin de la OIT, con el fin de conocer, tramitar, resolver si las situaciones concretas planteadas como alegato en la queja, se ajustan o no a los principios de la Libertad
Sindical planteados en las NIT, para en su caso formular conclusiones y recomendaciones
que permitan establecer y garantizar el ejercicio de los derechos sindicales29. Las quejas
pueden ser presentadas tanto por gobiernos como por organizaciones de empleadores o de
trabajadores, contra un Estado Miembro de la OIT, haya o no ratificado los Convenios relativos a la Libertad Sindical, como tambin contra un tercero, ya que en cualquier caso se
buscar establecer si el Gobierno garantiza o no el libre ejercicio de los derechos sindicales
en su territorio30.
Una tarea que se deriva de todo esto para los sindicatos de las CTNs radica en hacer
un adecuado seguimiento de los casos de violacin de las libertades sindicales por parte del
empleador transnacional en los pases de la regin, con el fin de sustentar en conjunto la
presentacin de quejas y reclamaciones ante las instancias tutelares de tales libertades, a
efectos no slo de procurar la proscripcin de actos antisindicales sino, lo que es ms importante, generar una tendencia de consolidacin paulatina de los principios bsicos de respeto
mutuo y colaboracin entre empleadores y trabajadores y sus respectivas organizaciones,
acompaadas de propuestas de establecimiento de instancias y procedimientos de dilogo,
informacin, consulta, negociacin y participacin de los trabajadores y sus sindicatos en
las empresas.

28
29
30

MARCOS SNCHEZ, Jos. Op. Cit. Pags. .80 y 81.


MARCOS SNCHEZ, Jos. Op. Cit. Pags.82 y sgts.
MARCOS-SNCHEZ, Jos. Op. Cit. Pags. 96.

44

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

1.3

Declaracin tripartita de principios sobre las empresas transnacionales


y la poltica social. OIT. 197731

1.3.1 Importancia
Esta declaracin constituye uno de los instrumentos de mayor importancia y amplitud con respecto al impacto, responsabilidades y compromisos que deben asumir los Estados, las compaas transnacionales y los trabajadores con respecto a la poltica social en los
pases en los que se establecen estas empresas, por lo que tiene un mbito de alcance tripartito.
Por ello mismo, si bien es de cumplimiento discrecional, esta Declaracin no tiene un carcter meramente referencial o declarativo, sino que, adems de su funcin orientadora, contiene en cierto modo un programa de accin y sienta las bases para una concertacin efectiva
entre esos tres actores, en materia social en general y laboral en especial, por ser precisamente fruto del consenso entre los gobiernos, los empleadores y los trabajadores.
Conviene recordar, adems, que esta Declaracin forma parte de una serie de desarrollos en el mbito de la propia OIT, de las Naciones Unidas (ONU), de la Organizacin de
Cooperacin y Desarrollo Econmicos (OCDE) y de otros foros e instituciones sobre la
materia, de modo que existe una clara conciencia del sometimiento de las CTNs a principios, normas y parmetros de regulacin no slo en el mbito econmico, sino tambin en el
social y laboral.
1.3.2 Contenido
La Declaracin reconoce el importante papel de las CTNs en las economas de la
mayor parte de los pases y en las relaciones econmicas internacionales, puesto que pueden
contribuir a una utilizacin ms eficaz del capital, la tecnologa y el trabajo, as como a la
promocin del bienestar econmico y social, a la mejora del nivel de empleo y a la promocin de los derechos humanos bsicos, incluida la libertad sindical, en todo el mundo. No
obstante, tambin seala que los progresos realizados por estas empresas en la organizacin
de sus operaciones que trascienden el marco nacional, pueden dar lugar a una concentracin
abusiva de poder econmico y a conflictos con los objetivos de las polticas nacionales y los
intereses de los trabajadores.
En tal sentido, la Declaracin asume como objetivo explcito ... fomentar la contribucin positiva que las CTNs pueden aportar al progreso econmico y social y minimizar y
resolver las dificultades a que pueden dar lugar las operaciones de estas empresas....
En concordancia con ello, los principios contenidos en la Declaracin son recomendados a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de los pases
de acogida y de origen y a las propias compaas transnacionales, por lo que tambin tienen
por objeto guiar a esos mismos actores en la adopcin de medidas y acciones, as como de
polticas sociales, incluidas las basadas en los principios establecidos en la Constitucin y
recomendaciones pertinentes de la OIT, capaces de promover el progreso social. En este
sentido, la Declaracin se articula y, en cierto modo, constituye una proyeccin de los otros

31

Adoptada por el Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo en su 204 reunin, en Ginebra, el 16 de
noviembre de 1977.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

45

instrumentos normativos y referenciales de la OIT, de suyo, los Convenios Internacionales,


incorporados a las legislaciones nacionales de los Estados que los ratifican, y las Recomendaciones, cuyo origen tripartito y aprobacin por la Asamblea General con la participacin
de los Estados Miembro (representaciones de los gobiernos, organizaciones de empleadores
y de trabajadores), les otorgan una gran legitimidad y autoridad.
Precisamente bajo esta orientacin, y considerando que las actividades de las CTNs
no dejan de extenderse, alentadas por los gobiernos de los pases industrializados y de los
pases en desarrollo, y en procura de aprovechar las oportunidades de inversin que generan
la mundializacin econmica y el deslizamiento hacia la economa de mercado, la OIT ha
intensificado sus esfuerzos por promover la aplicacin de la Declaracin, pero poniendo a la
vez el acento sobre la aplicacin de las normas laborales que se relacionan directamente con
esta32.
En este marco, la Declaracin contiene principios en materia de promocin del empleo, igualdad de oportunidades y de trato, seguridad del empleo, formacin profesional,
salarios, prestaciones y condiciones de trabajo y de vida, seguridad e higiene, libertad sindical y derecho de sindicacin, negociacin colectiva, consultas, examen de reclamaciones y
solucin de conflictos, cuya aplicacin se recomienda con carcter voluntario a los gobiernos, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y a las compaas transnacionales.
Asimismo, queda claro que las disposiciones de esta Declaracin no limitan ni afectan las
obligaciones derivadas de la ratificacin de los convenios de la OIT, las que emanen de las
legislaciones nacionales o las mejores condiciones de que gocen los trabajadores en sus
respectivos pases.
Considerando su importancia, amplitud y carcter orientador, una lnea de accin
estratgica de los trabajadores radica en la adhesin expresa a esta Declaracin en el mbito
de cada CTN, ya sea con el fin de otorgarle un rango normativo intraempresarial o de priorizar
en dicho mbito la ejecucin de algunos aspectos del programa de accin que contiene esta
Declaracin. Del mismo modo, varios de sus principios constituyen la base para la elaboracin de Cdigos de Conducta y deberan ser incorporados en la Negociacin Colectiva entre
los Sindicatos y las CTNs.
En el cuadro que sigue se resumen los principios de la Declaracin que tienen relacin directa con esos aspectos 33 :

32
33

Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Nota Informativa. Febrero de 1994.


El texto completo de la Declaracin se incluye en el Anexo N 3 del presente Volumen.

46

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

CUADRO N 9
DECLARACIN TRIPARTITA DE PRINCIPIOS SOBRE LAS COMPAAS
TRANSNACIONALES Y LA POLTICA SOCIAL. PRINCIPIOS DE INTERS EN LAS
RELACIONES CON LOS SINDICATOS. CONVENIOS DE LA OIT APLICABLES.
(Adoptada por el Consejo de Administracin de la
Oficina Internacional del Trabajo en su 204. reunin. Ginebra, noviembre de 1977)
Materia

Promocin del
empleo.

Princ.
N

Sumilla

Convenios y Recomendaciones OIT


relacionadas

18

Prioridad al empleo, desarrollo


profesional, promocin y perfeccionamiento de los nacionales del
pas de acogida en todos los niveles.

Convenio (nm. 122) y Recomendacin (nm.


122) sobre la poltica de empleo, 1964.
Recomendacin (nm. 169) sobre poltica del
empleo (disposiciones complementarias), 1984.
Convenio (nm. 168) y Recomendacin (nm.
176) sobre el fomento del empleo y la proteccin contra el desempleo, 1988.

Igualdad de
oportunidades y
de trato.

22

Promocin de la igualdad de trato Convenio (nm. 100) y Recomendacin (nm.


en el empleo, con miras a eliminar 90) sobre la igualdad de remuneraciones entre
toda discriminacin.
la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor. 1951.
Convenio (nm. 111) y Recomendacin (nm.
111) sobre la discriminacin en materia de empleo y ocupacin. 1958.
Convenio (nm. 156) y Recomendacin (nm.
165) sobre la igualdad de oportunidades y de
trato entre trabajadores y trabajadoras; trabajadores con responsabilidades familiares, 1981.

Seguridad del
Empleo.

25

26

Esfuerzos por asegurar el empleo


estable y por observar obligaciones libremente negociadas sobre
estabilidad en el empleo y seguridad social.

Recomendacin (nm. 119) sobre la terminacin


de la relacin de trabajo por iniciativa del
empleador. 1963.

Convenio (nm. 158) y Recomendacin (nm.


166) sobre la terminacin de la relacin de traNotificacin anticipada de cam- bajo por iniciativa del empleador, 1982.
bios en las operaciones que tengan
efectos sobre el empleo, para el Convenio (nm. 173) y Recomendacin (nm.
examen de sus repercusiones y las 180), sobre la proteccin de los crditos laboramedidas para mitigar sus efectos. les en caso de insolvencia del empleador, 1992

27

Proscripcin de los procedimientos de despido arbitrario.

28

Cooperacin para asegurar formas


de proteccin de los ingresos de
trabajadores cuyo empleo ha terminado.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

47

CUADRO N 9 (continuacin)
Materia

Formacin

Princ.
N
30

31

Salarios,
prestaciones y
condiciones de
trabajo

Sumilla

Formacin adecuada a los trabaja- Convenio (nm. 142) y Recomendacin (nm.


dores de todos los niveles del pas 150) sobre la orientacin profesional y la forde acogida.
macin profesional en el desarrollo de los recursos humanos, 1975.
Participacin de las CTNs. en programas de fomento de la formacin
y desarrollo de calificaciones profesionales.

32

Ofrecimiento de oportunidades en
la empresa para ampliar la
experiencia del personal directivo
local.

33

Equivalencia de los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo


que ofrezcan las CTNs. con respecto a los ofrecidos por empleadores
locales.

34

Convenios y Recomendaciones OIT


relacionadas

Recomendacin (nm. 69) sobre la asistencia


mdica, 1944

Convenio (nm. 110 y Protocolo 1982) y Recomendacin (nm. 110) sobre las condiciones de
empleo de los trabajadores de las plantaciones,
Cuanta suficiente para satisfacer 1958.
necesidades bsicas de os trabajadores y sus familias.
Recomendacin (nm. 115) sobre la vivienda
de los trabajadores, 1961.
Recomendacin (nm. 116) sobre la reduccin
de la de la duracin del trabajo, 1962.
Convenio (nm. 130) y Recomendacin (nm.
134) sobre asistencia mdica y prestaciones
monetarias de enfermedad,

Seguridad e
Higiene

36
37

38

39

Aplicacin de normas adecuadas. Convenio (nm. 148) y Recomendacin (nm.


156) sobre la proteccin de los trabajadores conMantencin de un nivel mximo tra los riesgos profesionales debido a la contade seguridad e higiene, de minacin del aire, el ruido y las vibraciones en
conformidad con las exigencias el lugar de trabajo, 1977.
nacionales.
Convenio (nm. 155) y Recomendacin (nm.
Informacin acerca de las normas 164) sobre seguridad y salud de los trabajadoque observen en otros pases.
res y medio ambiente de trabajo, 1981.
Cooperacin con organizaciones Convenio (nm. 161) y Recomendacin (nm.
encargadas de la preparacin y 171) sobre los servicios de salud en el trabajo,
adopcin de normas internaciona- 1985.
les.
Convenio (nm. 162) y Recomendacin (nm.
Cooperacin con las autoridades 172) sobre la utilizacin del asbesto en condicompetentes, los representantes de ciones de seguridad, 1986.
los trabajadores, sus organizaciones e instituciones dedicadas a es Convenio (nm. 167) y Recomendacin (nm.

48

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

CUADRO N 9 (continuacin)
Materia

Princ.
N

Sumilla

Convenios y Recomendaciones OIT


relacionadas

tas materias. Incorporacin de 175) sobre seguridad y salud en la construccin,


cuestiones relativas a seguridad e 1988.
higiene en convenios colectivos.
Convenio (nm. 170) Recomendacin (nm.
177) sobre la seguridad en la utilizacin de los
productos qumicos en el trabajo, 1990.
Convenio (nm. 174) y Recomendacin (nm.
181) sobre la prevencin de accidentes industriales mayores, 1993.
Convenio (nm. 176) y Recomendacin (nm.
183) sobre seguridad y salud en las minas, 1995.
Relaciones de
trabajo

40

Aplicacin de normas equivalentes a las observadas por empleadores en el pas de acogida.

Libertad sindical
y derecho de
sindicacin

41

Derecho de los trabajadores de Convenio (nm. 87) sobre la libertad sindical y


constituir las organizaciones que el derecho de negociacin colectiva, 1948.
estimen conveniente.
Convenio (nm. 98) sobre el derecho de sindiAdecuada proteccin contra actos cacin y de negociacin colectiva, 1949.
de discriminacin que menoscaben
la libertad sindical

42

Adecuada proteccin contra actos


de injerencia en los sindicatos.

43

Apoyo a las organizaciones representativas de empleadores .

45

Incentivos para la atraccin de la


inversin extranjera no deben incluir limitaciones a la libertad sindical y la negociacin colectiva.

46

Reuniones de representantes de los


trabajadores para consultas e intercambio de opiniones.

47

Visitas de representantes de os
empleadores y trabajadores de
otros pases por invitacin de organizaciones locales o nacionales.

48

Derecho al reconocimiento de or- Convenio (nm. 135) y Recomendacin (nm.


ganizaciones representativas de los 143) sobre los representantes de los trabajadotrabajadores a fines de negociacin res, 1971.
colectiva.

Negociacin
colectiva

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

49

CUADRO N 9 (continuacin)
Materia

Consultas

Princ.
N

Sumilla

Convenios y Recomendaciones OIT


relacionadas

50

Facilidades a los representantes de Convenio (nm. 154) y Recomendacin (nm.


os trabajadores para la conclusin 163) sobre el fomento de la negociacin colecde convenios eficaces.
tiva, 1981

51

Facultades a los representantes de


los trabajadores para negociar con
los representantes de la direccin
autorizados a tomar decisiones.

52

Relegamiento de amenazas de
traslado con el fin de influir ilcitamente en la negociacin o dificultar el ejercicio del derecho de
sindicacin.

53

Disposiciones para la solucin de


conflictos de interpretacin de los
convenios.

54

Informacin a los representantes


de los trabajadores para la negociacin.

56

Elaboracin de sistemas para con- Recomendacin (nm. 94) sobre la consulta y


sultas regulares.
la colaboracin entre empleadores y trabajadores en el mbito de la empresa, 1952.
Recomendacin (nm. 129) sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967

Examen de las
reclamaciones

57

Respeto a derecho de presentacin, Recomendacin (nm. 130) sobre el examen de


tramitacin y examen de reclama- reclamaciones, 1967.
ciones de los trabajadores.

Solucin de
conflictos
laborales

58

Establecimiento de mecanismos de Recomendacin (nm. 92) sobre la conciliacin


conciliacin y arbitraje voluntarios y el arbitraje voluntarios, 1951.

1.4

Declaracin de la OCDE sobre inversiones internacionales y las


compaias transnacionales. 1976 34

La Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos (OCDE) es una


asociacin integrada principalmente por las democracias industriales ms desarrolladas del
mundo y establece y desarrolla polticas y programas sobre una gama cada vez ms amplia
de asuntos econmicos, cientficos y sociales. Para alentar a las transnacionales a hacer

34

El texto de las Directrices Laborales se incluyen en el Anexo N 4

50

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

aportaciones positivas a las comunidades en las que operan, la OCDE adopt el 21 de enero
de 1976, una Declaracin sobre inversiones internacionales y las CTNs.
1.4.1 Importancia
La OCDE es un foro que tiene entre sus finalidades principales las de fortalecer los
lazos de cooperacin para el desarrollo econmico de sus Estados Miembro. En consecuencia no es, ni mucho menos, un rgano que tenga por prioridad fomentar o difundir normas y
prcticas laborales adecuadas, por lo que el abordaje a estos temas no se ubica entre sus
prioridades y se subordina a las exigencias derivadas precisamente del fortalecimiento de la
cooperacin y el desarrollo.
En concordancia con ello, las directrices contenidas en la Declaracin se conciben al
servicio de los intereses econmicos de los Estados Miembro de la OCDE y teniendo en
cuenta la necesidad de que cooperen para superar las dificultades que pueden derivarse de
sus diferentes operaciones 35 .
Los lineamientos contenidos en la Declaracin buscan asegurar que las CTNs sean
corporaciones socialmente responsables en los pases anfitriones. Sin embargo, su cumplimiento es slo voluntario, tiene carcter extralegal y no cuenta con mecanismos que aseguren plenamente su eficacia. No obstante, cabe destacar que la OCDE ha instrumentado un
sistema de verificacin y arbitraje con procedimientos de acuerdo a los cuales un funcionario y representantes empresariales y sindicales pueden reunirse para tratar de resolver las
presuntas violaciones a los lineamientos36.
En una de sus ltimas revisiones (1991), se indica que su finalidad es proporcionar
orientaciones a las CTNs fijando normas para ellas. En particular, deberan velar para que
sus operaciones armonicen con la poltica nacional en los pases en los que acten y reforzar la base de confianza mutua entre las empresas y los gobiernos37.
1.4.2 Contenido 38
Entre los temas abordados por la Declaracin, se ubican captulos referidos a polticas generales, divulgacin de informacin, competencia, financiamiento, tributacin, relaciones laborales e industriales, medio ambiente y ciencia y tecnologa.
Esta directiva asume la forma de una recomendacin de los gobiernos de los Estados
Miembro a las empresas, para que acaten una serie de directrices para las CTNs que figuran
en un anexo. En su texto se expresa su carcter voluntario, que no tiene fuerza de ley y que
pretenden ser una buena prctica para todos, es decir, tanto para las CTNs como para las
industrias de cada pas.
En concordancia con ello, pide a los Estados Miembro que, a reserva de ciertos aspectos de inters nacional y de derecho internacional, traten a las CTNs de un modo no

35

36
37
38

MURRAY, Jill. Los cdigos de conducta empresariales y las normas del trabajo. Parte II del libro Los sindicatos y el reto de la
mundializacin. OIT Ginebra. 1998. Pg. 47.
Interhemispheric Resource Center. Bulletin. New Mxico. Diciembre de 1997. Number 47- 48. Pg. 4
MURRAY, Jill. Op. Cit. Pg. 47.
Elaborado en base a MURRAY, Jill. Op.Cit. Pag. 47.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

51

menos favorable que el que dan en situaciones similares a empresas del pas (principio del
trato nacional). Asimismo, seala que las compaas transnacionales y las nacionales estn
sometidas a las mismas exigencias en lo que atae a su conducta, siempre que rijan las
directrices para unas y otras.
El captulo referido a la poltica general contienen una serie de recomendaciones
generales que no alcanzan a configurar reglas especficas de accin, capaces de orientar de
manera concreta y efectiva la actuacin de las empresas en las materias que se aborda. As
por ejemplo, se indica que Las empresas deberan tener plenamente en cuenta los objetivos establecidos por los Estados Miembro en cuyo territorio acten y que deberan abstenerse de toda intervencin indebida en las actividades polticas del pas.
En el tema de la informacin indica que las CTNs deberan aportar un acervo suficiente de informacin precisa sobre su estructura, actividades y normas aplicadas, facilitando por lo menos una vez al ao, no slo estados de cuentas, sino otra informacin pertinente,
incluso en materia de su organizacin.
En lo que respecta al empleo y las relaciones de trabajo se fija un marco general para
el comportamiento de las CTNs con arreglo a ...la legislacin, las relaciones de trabajo y
las prcticas de empleo imperantes en cada uno de los pases en los que acten.... En
concordancia con ello, la Declaracin incorpora directrices en materia de libertad sindical;
negociacin colectiva; facilidades e informacin para la negociacin y sobre los resultados
de la empresa; igualdad en el respeto a normas y relaciones de trabajo; formacin profesional; informacin y cooperacin en casos de modificaciones de las operaciones y en particular en casos de cierre de fbrica y aplicacin de las normas de empleo sin discriminacin.
1.4.3 Procedimiento de supervisin
A travs del procedimiento de revisin de las directrices, se han introducido cambios
en esta materia, instituyendo un mecanismo de tramitacin de quejas.
La Comisin sobre Inversiones Internacionales y las Empresas Multinacionales es el
rgano que despacha los asuntos derivados de las Directrices. Un elemento de inters radica
en que, si bien no es en sentido estricto un rgano tripartito en lo que atae a la adopcin de
sus decisiones, existen mecanismos que admiten la intervencin de los grupos de presin
laborales y patronales bajo atribuciones consultivas. Los Estados Miembro y estos grupos
pueden proponer temas a ser tratados por la Comisin como casos hipotticos que, de haber
mrito para ello, generan decisiones de la Comisin bajo la forma de aclaraciones a las
Directrices. En este sentido, se dice expresamente que ...las propias Directrices son de
carcter extralegal y voluntario, por lo que las aclaraciones son explicaciones generales e
hipotticas, que no aceptan o rechazan la veracidad de una situacin dada, y no emiten un
juicio sobre la conducta de nadie. Como es evidente, ello limita severamente la capacidad
de la Comisin de imponer el cumplimiento prctico de las Directrices y de las decisiones de
la propia Comisin39.
En adicin a ello, las aclaraciones de la Comisin dan fe de una adhesin plena al
principio de trato nacional (aplicacin igualitaria de las normas nacionales a las CTNs y

39

MURRAY, Jill. Op.Cit. Pags. 47 y 48.

52

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

locales) y de la primaca que se otorga a los sistemas nacionales legales y de relaciones de


trabajo. Ello en concordancia con el criterio autodeclarado de que la Directiva no tiene carcter
legal y, menos an, pretende constituirse en un instrumento normativo internacional. Esto
limita severamente su impacto en trminos de difundir la aplicacin de normas laborales
mnimas y prcticas laborales adecuadas a escala supranacional, pese a que ello se justificara
en atencin precisamente a la escala internacional de las operaciones de las CTNs y la
fragilidad de la estructura protectora y promotora de los derechos laborales en la mayora de
pases, en particular de Latinoamrica, como resultado de la aplicacin de reformas
flexibilizadoras de la legislacin laboral y del mercado de trabajo en los pases que la integran.
1.4.4 Proyecciones
Casi toda la labor de la Comisin se ha debido a asuntos planteados por los grupos de
presin laborales y por los Estados Miembro a causa de la aplicacin de las directrices sobre
el empleo y las relaciones de trabajo. En este sentido, pese a las limitaciones referidas en el
prrafo anterior, la formulacin y difusin pblicas de las quejas presentadas suelen tener un
impacto de importancia en la imagen y reputacin de las empresas infractoras, lo que puede
generar un cambio en las prcticas laborales que vienen imperando.
Ello plantea la tarea de evaluar las posibilidades de accin en el mbito de la OCDE,
la Directiva y la Comisin por parte de los sindicatos de CTNs que operen en pases ubicados en dicho mbito, a fin de desarrollar en forma concertada una estrategia de impacto
destinada a propiciar la mejora de las prcticas laborales, el respeto a las normas internacionales fundamentales en materia de trabajo y la apertura de espacios de informacin, consulta, negociacin y participacin en dichas empresas.
1.5

Directiva Comunitaria 94/95/Ce (22.09.94), sobre la Constitucin de


un Comit de empresa europeo o un procedimiento de informacin
y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de
empresas de dimensin comunitaria 40

1.5.1 Importancia
Junto a la Declaracin tripartita de principios sobre las compaas transnacionales y
la poltica social aprobada por la OIT y con las Directrices para CTNs adoptada por la OCDE,
la Directiva sobre la constitucin de un Comit de empresa europeo o de un procedimiento
de informacin y consulta los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria, adoptada el 22 de septiembre de 1994 por el Consejo de Ministros de
Asuntos Sociales de la Unin Europea 41 , constituye uno de los instrumentos normativos
laborales internacionales de mayor importancia, aplicables a las compaas transnacionales.
40
41

El texto completo de la Directiva se reproduce en el Anexo N 5.


La Directiva se aplic inicialmente a los Estados Miembro de la Unin Europea que se mencionan a continuacin: Alemania,
Blgica, Dinamarca, Espaa, Francia, Grecia, Holanda, Irlanda, Italia, Luxemburgo y Portugal. Luego adhirieron Austria,
Finlandia y Suecia, al incorporarse a la UE, y ms adelante Islandia, Liechtenstein y Noruega (la suma de estos ltimos y los
dems que se cita constituyen el Espacio Econmico Europeo). Finalmente, mediante Directiva 97/74/CE del 15.12.97 se
incorporaron el Reino Unido de Gran Bretaa e Irlanda del Norte, inicialmente auto excluda. El texto de esta Directiva se
incluye en el Anexo N 6.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

53

Si bien, a diferencia de la Declaracin de la OIT, esta directiva tiene un alcance


geogrfico restringido (la Unin Europea), tambin es verdad que su naturaleza y origen le
otorga una fuerza normativa mayor dentro de su mbito. Por otro lado, marca una pauta a
seguir, originada en el proceso de integracin de mayor trayectoria, prestigio y solidez del
planeta. Asimismo, una gran cantidad de CTNs tienen su sede en el continente Europeo, y
las que proceden del exterior ineludiblemente tienen establecimientos, representaciones y
negocios en dicho continente 42 . En consecuencia, las disposiciones y efectos de esta
Directiva se hacen sentir, en mayor o menor grado, prcticamente en todas las transnacionales
del mundo.
Lo anterior no significa necesariamente que sea viable o previsible en el corto plazo
la adopcin de disposiciones similares en el mbito de los otros procesos regionales o
subregionales de integracin, ya que ello depende en gran medida de la maduracin de estos
procesos en el mbito econmico, social e incluso poltico. Pero tambin es verdad que no
existen razones de peso que impidan que las prcticas que promueve la Directiva Europea se
hagan extensivas a establecimientos, representaciones o negocios de las CTNs asentadas en
el viejo continente, a sus establecimientos, representaciones y negocios en otras regiones del
mundo. Incluso se podran alegar razones vinculadas a un tratamiento igualitario para sustentar dicha extensin. Por otro lado, este ya es un proceso en curso, como lo demuestra el
caso de CTNs. que han constituido Comits Mundiales de Empresa, inspiradas en los
principios y disposiciones que animan a la Directiva Europea o que estn contenidos en ella.
Por otra parte, esta directiva, cuyo contenido seguramente dista de las pretensiones y
expectativas mximas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, en particular
de otras partes del mundo, es sin embargo fruto de un dilatado y complejo proceso de debates y elaboracin de propuestas durante ms de dos dcadas, y en cuya aprobacin concurrieron una serie de factores que maduraron en dicho lapso. Entre ellos, cabe destacar, adems del avance de la integracin europea registrada en la presente dcada con la aprobacin
de nuevos mecanismos institucionales y el rediseo de sus instrumentos y procedimientos
normativos, el desarrollo de una visible vocacin negociadora de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores, al punto que an antes de la aprobacin de la Directiva, y
pese a diferencias de opinin sobre diversos aspectos, se haban creado aproximadamente
40 Comits de Empresa a nivel de Europa.
1.5.2 Contenido
En sus considerandos la Directiva expresa, entre otros fundamentos, que el funcionamiento del mercado interior lleva aparejado un proceso de concentraciones de empresas,
fusiones transfronterizas, absorciones y asociaciones y, en consecuencia, una
transnacionalizacin de las empresas y grupos de empresas, por lo que, con el objeto de
asegurar que las actividades econmicas se desarrollen de forma armoniosa, es preciso que
las empresas y grupos de empresas que trabajen en varios Estados Miembro informen y
consulten a los representantes de los trabajadores afectados por sus decisiones. Asimismo,

42

A la fecha de aprobacin de la Directiva existan aproximadamente ochocientas empresas con sede central en el espacio
econmico europeo (Unin Europea ms Islandia, Liechtenstein y Noruega) y otras ochenta cuya sociedad matriz estaba
instalada fuera de esa zona. De estas, ms de la mitad eran estadounidenses y una veintena japonesas.

54

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

aade que los procedimientos de informacin y consulta a los trabajadores previstos en las
legislaciones o prcticas de los Estados Miembro no se adaptan con frecuencia a la estructura transnacional de la entidad que adopta la decisin que afecta a dichos trabajadores. Esto
puede dar lugar a un trato desigual entre los trabajadores afectados por las decisiones dentro
de una misma empresa o de un mismo grupo de empresas.
En consecuencia, es necesario que, sin perjuicio de facultades de las partes para acordar otra cosa, la empresa o empresa que ejerce el control de un grupo, informe al Comit de
Empresa sobre sus actividades y proyectos, de forma que pueda evaluar sus efectos sobre los
intereses de los trabajadores de, al menos, dos Estados Miembro diferentes y, de ser el caso,
emitir un dictamen. Del mismo modo, una serie de decisiones que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores deben ser objeto de informacin y de consulta a los
representantes designados por estos a la mayor brevedad.
Por otro lado, en concordancia con el principio de autonoma colectiva, agrega que
corresponde a los representantes de los trabajadores y de la direccin de la empresa o de la
empresa que ejerce el control de un grupo, determinar de comn acuerdo la naturaleza,
composicin, atribuciones, modalidades de funcionamiento, procedimientos y recursos financieros del comit de empresa o de cualquier otro procedimiento de informacin y consulta, de forma que se adapte a sus circunstancias particulares.
Igualmente en sintona con los mecanismos de proteccin de la libertad sindical,
manifiesta que conviene prever que los representantes de los trabajadores que acten en el
marco de la Directiva tengan, en el ejercicio de sus funciones, la misma proteccin y garantas similares a las previstas para los representantes de los trabajadores por la legislacin y
prcticas de su pas de origen; que no deben ser objeto de ninguna discriminacin por causa
del ejercicio legtimo de su actividad y deben tener una proteccin adecuada en materia de
despido y otras sanciones.
En virtud de estas y otras consideraciones, la Directiva dispone que:

43

En cada empresa y grupo de empresas de dimensin comunitaria43 se debe constituir


un comit de empresa europeo o se debe establecer un procedimiento de informacin
y consulta a los trabajadores, previo acuerdo entre la direccin central y una comisin negociadora. Para efectos de la directiva se entiende por consulta el intercambio
de opiniones y la apertura de un dilogo ente los representantes de los trabajadores y
la direccin central o cualquier otro nivel de direccin ms apropiado.
Corresponde a la direccin central la responsabilidad de establecer las condiciones y
medios necesarios para la constitucin del comit de empresa europeo o de un procedimiento de informacin y consulta.
La direccin central iniciar la negociacin para la constitucin de un comit de
empresa o el establecimiento de un procedimiento de informacin y consulta por
iniciativa propia o a solicitud escrita de un mnimo de cien trabajadores o de sus
representantes, pertenecientes por lo menos a dos empresas o establecimientos situados en Estados Miembro diferentes.
Por empresa de dimensin comunitaria se entiende toda empresa que ocupe mil o ms trabajadores en los Estados Miembro, de
los cuales por lo menos ciento cincuenta trabajen en cada uno de cuando menos dos Estados Miembro diferentes. La misma
regla se aplica a los grupos de empresas en los que existe una empresa que ejerce el control, es decir que posee una influencia
determinante en otra empresa controlada, por ejemplo, por motivos de propiedad, participacin financiera o estatutos.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

44

55

Para ello se debe constituir una comisin negociadora en representacin de los trabajadores, compuesta por un mnimo de tres y un mximo de dieciocho miembros44.
Los Estados Miembro deben determinar la forma de eleccin o designacin de los
integrantes de la comisin negociadora que deban ser elegidos o designados en su
territorio, cuidando, entre otras cosas, que los trabajadores de las compaas o establecimientos en los que no exista representantes de los trabajadores por motivos ajenos a su voluntad, tengan derecho a elegir o designar miembros de la comisin negociadora. Para las negociaciones la comisin negociadora puede estar asistida por expertos de su eleccin.
La direccin central y la comisin negociadora, mediante acuerdo escrito, determinarn
el alcance, composicin, atribuciones y la duracin del mandato del o de los comits
de empresa europeos, o las modalidades de aplicacin de un procedimiento de
informacin y consulta a los trabajadores. Asimismo, la direccin central y la comisin
negociadora pueden acordar establecer uno o ms procedimientos de informacin y
consulta en lugar de crear un comit de empresa europeo. Este acuerdo debe prever
las modalidades por las cuales los representantes de los trabajadores tendrn derecho
a reunirse para cambiar impresiones acerca de la informacin que les sea comunicada.
Esta informacin se debe referir en particular a cuestiones transnacionales que pueda
afectar considerablemente los intereses de los trabajadores.
Adicionalmente, por mayora de dos tercios de los votos como mnimo, la comisin
negociadora podr decidir no iniciar negociaciones o anular las que estn en curso.
En este caso no habr comit de empresa ni procedimiento de informacin y consulta, y tampoco se aplicarn las dems disposiciones de la directiva. De tomarse estas
decisiones, deber transcurrir cuando menos dos aos hasta que se pueda presentar
una nueva peticin para convocar a la comisin negociadora, excepto si las partes
acuerdan un plazo ms corto.
En lo que respecta a la confidencialidad de la informacin los Estados Miembro
deben prever que los miembros de la comisin negociadora y del comit de empresa
europeo, as como los expertos que les asistan y los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento de informacin y consulta, no estarn autorizados para revelar a terceros la informacin que les haya sido expresamente comunicada con dicho carcter. Esta obligacin subsiste independientemente del lugar en que
se encuentren e incluso tras la expiracin de su mandato. Asimismo, los Estados
Miembro pueden prever que, en casos especficos y en las condiciones y lmites
establecidos por la legislacin nacional, la direccin central que se halle en su territorio no estar obligada a comunicar informacin que, por su naturaleza, pudiere segn
criterios objetivos, crear graves obstculos al funcionamiento de las empresas afectadas por tales disposiciones u ocasionarles perjuicios.
Los gastos relativos a las negociaciones entre la Direccin Central y la Comisin
Negociadora corrern a cargo de la primera, de manera que la comisin negociadora
pueda cumplir su misin adecuadamente. Dentro de ese principio, los Estados Miembro pueden fijar las normas relativas a la financiacin del funcionamiento de la comisin negociadora, pudiendo en particular limitar la financiacin a un solo experto.
Inicialmente, el mximo fue fijado en 17 por el texto original de la directiva, luego ampliada por la Directiva 97/74/CE del
15.12.97.

56

45

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

En relacin a la proteccin de los representantes de los trabajadores, la Directiva


establece que los miembros de la comisin negociadora, los miembros del comit de
empresa europeo y los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento de informacin y consulta gozarn, en el ejercicio de sus funciones, de la
misma proteccin y de garantas similares a las previstas para los representantes de
los trabajadores en la legislacin o prcticas vigentes en su pas de empleo. Esto se
refiere, en particular, a la participacin en las reuniones de la comisin negociadora,
del comit de empresa europeo o en cualquier otra reunin celebrada en el marco
del(los) procedimiento(s) de informacin y consulta que se hayan acordado, as como
al pago de sus salarios durante el perodo de ausencia necesario para el ejercicio de
sus funciones.
Por otro lado, cuando la direccin central y la comisin negociadora as lo deciden, o
cuando la direccin central rechaza la apertura de negociaciones, en un plazo de seis
meses a partir de la solicitud inicial de convocacin de la comisin negociadora, o
cuando, en un plazo de tres aos a partir de dicha solicitud, la direccin central y la
comisin negociadora no pudieren celebrar el acuerdo, se aplicarn las disposiciones
subsidiarias previstas por la legislacin del Estado Miembro en el que est situada la
direccin central.
Estas disposiciones subsidiarias deben incorporar las normas que figuran en un anexo
a la Directiva, en un plazo que culminar el 15 de diciembre de 1999 45. Entre otras
cosas, estas normas prevn la constitucin obligatoria del comit de empresa europeo en los casos mencionados en el prrafo anterior; que las atribuciones del comit
de empresa europeo se limitarn a la informacin y la consulta sobre las cuestiones
de inters para el conjunto de la sociedad o del grupo de sociedades de dimensin
comunitaria, o al menos para dos establecimientos situados en Estados Miembro distintos; que el comit de empresa europeo constar de un mnimo de tres miembros y
un mximo de treinta que tendr derecho a mantener al menos una reunin anual con
la direccin central para que se le informe y consulte, tomando como base un informe
elaborado por sta de la empresa, sobre la evolucin y perspectivas de las actividades
de la empresa o del grupo, que cuando concurran ciertas excepciones que afecten
considerablemente los intereses de los trabajadores, sobre todo en caso de traslados,
cierres o despidos colectivos, el comit tendr derecho a ser informado al respecto;
que los miembros del mismo comunicarn a los representantes de los trabajadores el
tenor de los resultados del procedimiento de informacin y consulta; que los gastos
de funcionamiento del comit corrern a cargo de la direccin central. Asimismo, se
contemplan una serie de pautas para hacer viable el funcionamiento de los comits.
Asimismo, corresponde a los Estados Miembro velar porque la direccin de los establecimientos de las empresas de dimensin comunitaria y la direccin de las empresas de un grupo de empresas de dimensin comunitaria establecidas en su territorio,
y los representantes de los trabajadores o, en su caso, los propios trabajadores cumplan las obligaciones que establece la Directiva, independientemente de que la direccin central se encuentre o no ubicada en su territorio. Asimismo, los Estados Miembro deben prever medidas adecuadas en caso de incumplimiento de la Directiva y, en
El plazo inicial fue el 22.09.96, luego ampliado por la Directiva 97/94/CE del 15.12.97.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

57

particular, por la existencia de procedimientos administrativos judiciales que permitan la ejecucin de las obligaciones derivadas de la misma.
Por otro lado, no estn sujetas a las obligaciones que resultan de la directiva, las
empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria en los que exista, al 22 de
setiembre de 1999, un acuerdo aplicable al conjunto de los trabajadores, que prev la
informacin y consulta transnacional al conjunto de los mismos. Al momento de
expiracin de estos acuerdos, las partes pueden decidir su prrroga; en caso contrario, se aplica la Directiva.

Finalmente, la Directiva debe haber sido revisada a ms tardar el 22 de setiembre de


1999, en consulta con los Estados Miembro y los interlocutores sociales.

58

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

CUADRO N 10
DIRECTIVA COMUNITARIA 94/95/CE, SOBRE LA CONSTITUCIN DE UN
COMIT DE EMPRESA EUROPEO O UN PROCEDIMIENTO DE INFORMACIN Y
CONSULTA A LOS TRABAJADORES EN LAS EMPRESAS Y
GRUPOS DE EMPRESAS DE DIMENSIN COMUNITARIA46
(Adoptada por el Consejo de la Unin Europea el 22 de setiembre de 1994)
Materia

Arts.

Sumilla

Objeto de la
Directiva

Mejora del derecho de informacin y consulta a los trabajadores en las empresas y


grupos de dimensin comunitaria.

CEE o PIC.
Constitucin.

1.2
(A.1)

En cada empresa de dimensin comunitaria y en cada grupo de empresas de dimensin comunitaria se constituir un comit de empresa europeo o un procedimiento de informacin y consulta a los trabajadores.

CEE y PIC. Ambito

1.4

Salvo acuerdos especficos sobre un mbito de aplicacin ms amplio, los poderes y competencias de los comits de empresa europeos y el alcance de los procedimientos de informacin y de consulta a los trabajadores se referirn, en el caso
de una empresa de dimensin comunitaria, a todos los establecimientos situados
en los Estados miembros y, en el caso de un grupo de empresas de dimensin
comunitaria, a todas las empresas del grupo situadas en los Estados miembros.

Empresa de dimen- 2.1.a) Toda empresa que ocupe 1000 o ms trabajadores en los Estados miembros y, por
sin comunitaria.
lo menos en dos Estados miembros diferentes, empleen 150 o ms trabajadores
Definicin.
en cada uno de ellos.
Grupo de empresa
de dimensin
comunitaria.
Definicin.

2.1.b) Todo grupo que comprenda una empresa que ejerce el control y empresas controy c) ladas, que cumpla las siguientes condiciones:
Empleen 1000 o ms trabajadores en los Estados miembros.
Comprenda al menos dos empresas del grupo en Estados miembros diferentes.
Que al menos una empresa del grupo ocupe 150 trabajadores o ms en un Estado
miembro y que al menos otra de las empresas del grupo emplee 150 trabajadores
o ms en otro Estado miembro.

Direccin central.
Definicin.

2.1.e) La direccin central de la empresa de dimensin comunitaria o de la empresa que


ejerza el control de un grupo de empresas de dimensin comunitaria.

Consulta.
Definicin.

2.1.c) El intercambio de opiniones y la apertura de un dilogo entre los representantes de


los trabajadores y la direccin central o cualquier otro nivel de direccin ms
apropiado.

Representantes de
los trabajadores.
Definicin.

2.1.d) Los representantes de los trabajadores previstos en las legislaciones y/o las prcticas nacionales.

CEE= Comit de empresa europeo.


PIC = Procedimiento de informacin y consulta.
A = Anexo.
CR = Comit restringido.

46

Se incluyen las disposiciones de mayor importancia para efectos de la presente investigacin.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

59

CUADRO N 10 (continuacin)
Materia

Arts.

Sumilla

CEE o PIC.
Responsabilidad de
su constitucin o
establecimiento.

Corresponde a la direccin central la responsabilidad de establecer las condiciones y medios necesarios para la constitucin del comit de empresa europeo o de
un procedimiento de informacin y consulta. Cuando la direccin central no est
situada en un Estado miembro, asumir dicha responsabilidad el representante de
la direccin central en el Estado miembro que, en su caso, se designe.. A falta de
tal representante asumir dicha responsabilidad la direccin del establecimiento o
la direccin central de la empresa del grupo que emplee al mayor nmero de trabajadores en un Estado miembro.

CEE. Competencia. (A.1.a) Se limitarn a la informacin y la consulta sobre las cuestiones que interesen al
conjunto de la empresa o del grupo de empresas de dimensin comunitaria, o al
menos dos establecimientos o empresas miembros del grupo situados en dos Estados miembros distintos.
CEE. Composicin. (A.1.b, Estar compuesto por trabajadores de la empresa de dimensin comunitaria o del
Designacin o
c, d) grupo de empresas de dimensin comunitaria elegidos o designados por y entre
eleccin.
los representantes de los trabajadores o, en su defecto, por el conjunto de trabajadores, con arreglo a las legislaciones o prcticas nacionales.
El CEE constar de un mnimo de 3 miembros y un mximo de 30. Si su dimensin lo justifica elegir en su seno a un comit restringido (CR) compuesto de 3
miembros como mximo.
En las elecciones o designaciones se debe garantizar:
La existencia de un representante por cada Estado miembro en el que la empresa
de dimensin comunitaria o en el que el grupo de empresa de dimensin comunitaria tenga uno o ms establecimientos o tenga la empresa que ejerce el control de
una o ms empresas controladas, respectivamente.
La existencia de miembros suplementarios en proporcin al nmero de trabajadores que tengan los establecimientos, la empresa que ejerce el control o las empresas controladas, con arreglo a lo dispuesto en la legislacin del Estado miembro
en cuyo territorio est situada la direccin central.
CEE o PIC.
Funcionamiento.

9
La direccin central y el CEE trabajarn con espritu de colaboracin, respetando
(A.1.c., sus derecho y obligaciones recprocos. De igual forma se proceder entre la direc4)
cin central y los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento de informacin y consulta.
El CEE adoptar su reglamento interno.
Los Estados miembros podrn establecer normas sobre la presidencia de las reuniones de informacin y consulta.

CEE.
Financiamiento

(A. 7) Los gastos de funcionamiento del comit de empresa europeo corrern a cargo de
la direccin central.
La direccin central que corresponda proporcionar a los miembros del comit de
empresa europeo los recursos financieros y materiales necesarios para que puedan
cumplir convenientemente su cometido.
En particular, la direccin central se har cargo, salvo que se convenga otra cosa,
de los gastos de organizacin de reuniones y de interpretacin, as como de los
gastos de alojamiento y viaje de los miembros del comit de empresa europeo y de
su comit restringido.
Respetando estos principios, los Estados miembros podrn fijar normas relativas
a la financiacin del funcionamiento del comit de empresa europeo.

60

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

CUADRO N 10 (continuacin)
Materia

Arts.

Sumilla

CEE. Reuniones
ordinarias. Temas.

(A.2)

El CEE tendr derecho a mantener al menos una reunin anual con la direccin
central para que se le informe y consulte, tomando como base un informe elaborado
por la direccin central, sobre la evolucin y perspectivas de las actividades de la
empresa o grupo de empresas de dimensin comunitaria.
La reunin tratar sobretodo de la estructura, situacin econmica y financiera, la
evolucin probable de las actividades, la produccin y las ventas, la situacin y
evolucin probable del empleo, las inversiones, los cambios sustanciales que afecten
a la organizacin, la introduccin de nuevos mtodos de trabajo o de nuevos mtodos
de produccin, los traslados de produccin, las fusiones, la reduccin del tamao
o el cierre de empresas, de establecimientos o de partes importantesde estos, y los
despidos colectivos.

CEE. Reuniones
extraordinarias.
Temas.

(A.3)

El CR o, si este no existe, tendr derecho a ser informado, cuando concurran circunstancias excepcionales que afecten considerablemente a los intereses de los
trabajadores, sobre todo en caso de traslados de empresas, cierres de empresas o
establecimientos o de despidos colectivos.
Asimismo, tendr derecho a reunirse, a peticin propia, para que se le informe y consulte
sobre las medidas que afecten considerablemente a los intereses de los trabajadores.
En las reuniones del CR tendrn tambin derecho a participar los miembros del
CEE elegidos o designados por los establecimientos o empresas directamente
afectados por las medidas de que se trate.

CEE. Reuniones
previas.

(A.4)

El CEE o el CR ampliado, si procede, estarn facultados para reunirse previamente a cualquier reunin con la direccin central.

CEE.
Asesoramiento.

(A.6)

El CEE o el CR podr solicitar el asesoramiento de expertos por el elegidos.

Negociacin. Inicio

5.1

La direccin central iniciar la negociacin para la constitucin de un comit de


empresa europeo o de n procedimiento de informacin y consulta, pro propia iniciativa o a solicitud escrita de un mnimo de 100 trabajadores, o de sus representantes, pertenecientes por lo menos a dos empresas o establecimientos situados en
Estados miembros diferentes.

Negociacin.
Convocatoria.

5.4

Para la celebracin de un acuerdo la direccin central convocar una reunin con


la comisin negociadora. Informar de ello a las direcciones locales

Comisin negociadora. Definicin.

2.h)

Grupo a fin de negociar con la direccin central la constitucin de un CEE o el


establecimiento de un PIC a los trabajadores.

Comisin negociadora. Composicin.


Designacin o
eleccin.

5.2

Los Estados miembros determinarn la forma de elegir o designar a los miembros


de la comisin negociadora que hayan de ser elegidos o designados en su territorio.
Se debe prever que los trabajadores de las empresas y/o establecimientos en los
que no existan representantes de los trabajadores por motivos ajenos a su voluntad
tengan derecho a elegir o designar miembros de la Comisin negociadora. Ello sin
perjuicio de las legislaciones y/o prcticas nacionales que fijen lmites mnimos
de plantilla para la creacin de un rgano de representacin de los trabajadores.
El grupo especial de negociacin estar compuesto por un mnimo de 3 miembros
y un mximo de 1847.

47

Inicialmente, el mximo fue fijado en 17 por el texto original de la Directiva, luego ampliada por la Directiva 97/74/CE del
15.12.97.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

61

CUADRO N 10 (continuacin)
Materia

Arts.

Sumilla
En el momento de proceder a estas elecciones o designaciones, se deber garantizar:
La existencia de un representante por cada Estado miembro en el que la empresa
de dimensin comunitaria tenga uno o ms establecimientos o en el que el grupo
de empresas de dimensin comunitaria tenga la empresa que ejerce el control o
una o ms empresas controladas.
La existencia de miembros suplementarios en proporcin al nmero de trabajadores que tengan los establecimientos, la empresa que ejerce el control o las empresas controladas, con arreglo a lo dispuesto en la legislacin del Estado miembro
en cuyo territorio est situada la direccin central.
Se informar a la direccin central y a las direcciones locales de la composicin
de la comisin negociadora.

Comisin negociadora. Atribuciones.

5.3

Corresponder a la comisin negociadora fijar, junto con la direccin central, mediante un acuerdo escrito, el alcance, la composicin, las atribuciones y la duracin del mandato del (de los) comit(s) de empresa europeo(s) o las modalidades
de aplicacin de un procedimiento de informacin y consulta a los trabajadores.

Comisin negociadora. Asesoramiento.

5.4

La comisin negociadora podr estar asistida por expertos de su eleccin.

Comisin negociadora. Desistimiento


de la negociacin.
Nueva negociacin.

5.5

La comisin negociadora podr decidir no iniciar negociaciones o anular las que


estn en curso, con lo que se pondr fin al procedimiento de negociacin. Cuando
se haya tomado dicha decisin no sern aplicables las disposiciones del Anexo.
Deber transcurrir un plazo mnimo de dos aos desde la citada decisin hasta que
pueda presentarse una nueva peticin para convocar a la comisin negociadora,
excepto si las partes interesadas acuerdan un plazo ms corto.

Negociacin.
Financiamiento de
gastos.

5.6

Los gastos relativos a las negociaciones corrern a cargo de la direccin central,


de manera que la comisin negociadora pueda cumplir su misin adecuadamente.
Los Estados miembros podrn fijar las normas relativas a la financiacin del funcionamiento de la comisin negociadora.

Acuerdos.
Disposicin de las
partes.

6.1

La direccin central y la comisin negociadora debern negociar con espritu de


colaboracin para llegar a un acuerdo sobre la forma de llevar a cabo la informacin y la consulta a los trabajadores.

Acuerdos.
Contenido.

6.2

Sin perjuicio de la autonoma de las partes, el acuerdo establecer:


Las empresas miembros del grupo de empresas de dimensin comunitaria o los
establecimientos de la empresa de dimensin comunitaria afectados por el acuerdo.
La composicin del comit de empresa europeo, el nmero de miembros, su distribucin y la duracin del mandato.
Las atribuciones y el procedimiento de informacin y consulta al comit de empresa europeo.
El lugar, la frecuencia y la duracin de las reuniones del comit de empresa europeo.
Los recursos financieros y materiales que se asignarn al comit de empresa
europeo.
La duracin del acuerdo y el procedimiento de su renegociacin.

Acuerdos. PIC
alternativo a CEE.

6.3

La direccin central y la comisin negociadora podrn decidir por escrito establecer uno o ms PIC en lugar de crear un CEE. El acuerdo deber prever las modalidades con arreglo a las cuales los representantes de los trabajadores tendrn derecho a reunirse para cambiar impresiones acerca de la informacin que les sea

62

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

CUADRO N 10 (continuacin)
Materia

Arts.

Sumilla
comunicada. Esta informacin se referir, en particular, a cuestiones transnacionales
que puedan afectar considerablemente a los intereses de los trabajadores.

Acuerdos. Decisiones de la comisin


negociadora.

6.5

La comisin negociadora se pronunciar por mayora de sus miembros.

Informacin.
Contenido.

6.3

La informacin que se proporcione en el marco del CEE o un PIC se referir, en


particular, a cuestiones transnacionales que puedan afectar considerablemente a
los intereses de los trabajadores.

Informacin.
Confidencialidad.

8.1

Los miembros de la comisin negociadora y del comit de empresa europeo, as


como los expertos que les asistan, no estarn autorizados para revelar a terceros la
informacin que les haya sido expresamente comunicada con carcter confidencial.
Lo mismo regir para los representantes de los trabajadores en el marco de un
procedimiento de informacin y consulta.
Esta obligacin subsistir, independientemente del lugar en que se encuentren,
incluso tras la expiracin de su mandato.

Informacin.
Excusa de
proporcionarla.

8.2

En casos especficos y en las condiciones y lmites establecidos por la legislacin


nacional, la direccin central que se halle en su territorio no estar obligada a
comunicar informacin que, por su naturaleza, pudiere segn criterios objetivos,
crear graves obstculos al funcionamiento de las empresas afectadas u ocasionar
perjuicios a las empresas afectadas por dichas disposiciones.
El Estado miembro de que se trate podr supeditar esta dispensa a una autorizacin previa de carcter administrativo o judicial.

Informacin. A los
representantes de
los trabajadores y al
conjunto de estos.

(A.5)

Los miembros de comit de empresa europeo informarn a los representantes de


los trabajadores de los establecimientos o de las empresas de un grupo de empresas de dimensin comunitaria o, en su defecto, al conjunto de los trabajadores,
sobre el contenido y los resultados del procedimiento de informacin y consulta
establecido.

Proteccin a los
representantes de
los trabajadores.

10

Los miembros de la comisin negociadora, los miembros del CEE y los representantes de los trabajadores gozarn, en el ejercicio de sus funciones, de la misma
proteccin y de garantas similares a las previstas para los representantes de los
trabajadores en la legislacin nacional o las prcticas vigentes en su pas de empleo.
Esto se refiere, en particular, a la participacin en las reuniones de la comisin
negociadora, del CEE o en cualquier otra reunin realizada en el marco del PIC,
as como al pago de su salario en el caso de los miembros pertenecientes a la
plantilla de la empresa de dimensin comunitaria o del grupo de empresas de
dimensin comunitaria durante el perodo de ausencia necesario para el ejercicio
de sus funciones.

Obligaciones de los
Estados Miembro.

11,
14

Velar porque la direccin de los establecimientos de una empresa de dimensin


comunitaria y la direccin de las empresas pertenecientes a un grupo de empresas
de dimensin comunitaria establecidos en su territorio y los representantes de los
trabajadores o, en su caso, los propios trabajadores, observen las obligaciones
establecidas en la presente Directiva, independientemente de que la direccin central
est o no situada en su territorio.
Velar porque, a peticin de las partes interesadas en la aplicacin de la presente
Directiva, las empresas faciliten la informacin sobre el nmero de sus trabajadores.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

63

CUADRO N 10 (continuacin)
Materia

Arts.

Sumilla
Prever medidas adecuadas en caso de incumplimiento de la presente Directiva y,
en particular, velar por la existencia de procedimientos administrativos o judiciales que permitan la ejecucin de las obligaciones derivadas de la Directiva.
Prever las vas de recurso administrativo o judicial a las que podrn recurrir los
representantes de los trabajadores cuando la direccin central exija confidencialidad
o no facilite informacin.
Estos procedimientos podrn incluir salvaguardias destinadas a mantener el carcter confidencial de la informacin de que se trate.
Adoptar las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para
dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a ms tardar el 22.09.9648,
o garantizar que, a ms tardar en dicha fecha, los interlocutores sociales adopten
las disposiciones necesarias por va de acuerdo.
Adoptar todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados que impone la presente Directiva. Informar de ello inmediatamente a la Comisin.
Establecer normas sobre la presidencia de las reuniones de informacin y consulta.

Disposiciones
subsidiarias.

Art. 7 Se aplicarn las disposiciones subsidiarias previstas por la legislacin del Estado
miembro en el que est situada la direccin central cuando:
La direccin central y la comisin negociadora as lo decidan.
La direccin central rechazare la apertura de negociaciones en un plazo de seis
meses a partir de la solicitud.
En un plazo de tres aos a partir de dicha solicitud, no pudieren celebrar el acuerdo y la comisin negociadora no hubiere tomado la decisin de no iniciar las
negociaciones o no anular las que estn en curso.
Las disposiciones subsidiarias previstas por la legislacin del Estado miembro
debern cumplir las normas que figuran en el Anexo.

Exclusiones de la
Directiva

13

No estarn sometidas a las obligaciones que resultan de la presente Directiva las


empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria en los que ya exista al
22.09.9649, en el Estado miembro de que se trate, un acuerdo aplicable al conjunto
de los trabajadores que prevea la informacin y consulta transnacional a los
trabajadores.
En el momento de la expiracin de dichos las partes podrn decidir conjuntamente
su prrroga. De no ser as, se aplicarn, las disposiciones de la presente Directiva.

Reexamen de la
Directiva.

15

A ms tardar el 22 de septiembre de 1999, la Comisin, en consulta con los Estados miembros y los interlocutores sociales a nivel europeo, revisar las modalidades de aplicacin de la misma y estudiar, en particular, si los lmites de la plantilla son adecuados, con el fin de proponer al Consejo, si fuere necesario, las modificaciones necesarias.

48
49

Este plazo ha sido ampliado hasta el 15.12.99 para el caso del Reino Unido por la Directiva 97/74/CE del 15.12.97.
Esta fecha ha sido variada al 15.12.99 para el caso del Reino Unido mediante la Directiva 97/74/CE del 15.12.97.

64

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

1.5.3 Proyecciones
Si bien la Directiva tiene un alcance geogrfico especfico, esto es, los dieciocho
Estados antes mencionados, lo cierto es que, junto con otras disposiciones, resoluciones y
declaraciones relativas a la poltica social, los derechos fundamentales y los derechos laborales, vienen generando un proceso expansivo en tres direcciones.
El primero de ellos es ms concreto y con expresiones normativas, y consiste en la
elaboracin de normas nacionales por los Estados Miembro para hacer viable la aplicacin
de la directiva en sus respectivos territorios. La importancia de este proceso radica en que no
son extraos los casos en que las normas nacionales de transposicin y desarrollo de la
Directiva imponen a las CTNs mayores exigencias que las contenidas en la propia Directiva.
Ms an, algunas de las disposiciones de estas normas nacionales se proyectan ms all del
territorio de los Estados Miembro, aunque por cierto siempre que ello cuente con el acuerdo
de partes. Como ejemplo de esto ltimo, la Ley 10/1997 (Espaa) del 24.04.99, sobre derechos de informacin y consulta en las empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria, prev que En las reuniones de la comisin negociadora y en las que sta celebre
con la direccin central podrn participar, con voz pero sin voto, representantes elegidos
por los trabajadores de Estados no miembro donde la empresa o grupo de empresas tengan
centros de trabajo o empresas, cuando as lo decidan de comn acuerdo la direccin central
y la comisin negociadora (Art. 9. 3).
Todo esto plantea la tarea de examinar las disposiciones nacionales de transposicin
y desarrollo de la Directiva emitidas por los Estados miembro, en particular de aquellos en
cuyos territorios se ubican establecimientos de la transnacional, en el caso que nos interesa
de la Corporacin Nestl S.A., a efectos de utilizar aquellas disposiciones que favorecen el
dilogo, la informacin, la consulta y participacin laboral, tomarlas como referencia y plantear su extensin a aquellas regiones en las que no existen normas de esta naturaleza. Del
mismo modo, se plantea la tarea de evaluar el funcionamiento concreto de los Comits de
empresa europeos ya constituidos y, en particular, del Comit Europeo Nestl de Informacin y Consulta (CENIC) a fin de proyectar sus pautas de accin y funcionamiento a nuestra
regin. Es evidente de lo dicho, que el afianzamiento de las relaciones entre los sindicatos
Nestl de Amrica Latina y los que participan en el CENIC es crucial e impostergable.
La fuerza expansiva de estas disposiciones y experiencias se est dando igualmente
en el sentido de que no son pocos los comits de empresa que estn superando su marco
regional de funcionamiento para constituirse en comits de alcance mundial, como sucede
con las empresas SKF, VOLVO, entre otras.
Por otro lado, an en su fase germinal, concentrada en debates, evaluaciones, anlisis
y pronunciamientos sin fuerza vinculante, se est generando un proceso de proyeccin, desde Europa hacia el resto del mundo, de las normas en materia de respecto a los derechos
humanos, sociales y laborales, aplicables a las compaas transnacionales. Ello se revela en
particular en la Resolucin A4-0508/98 adoptada por el Parlamento Europeo el 15.01.99,
con respecto a la adopcin de normas por la UE para las compaas europeas que operan en
pases en desarrollo.
En su contenido esta Resolucin, entre otros aspectos de sumo inters, reitera su
peticin a los rganos comunitarios competentes ...para que elaboren con carcter urgente
propuestas para el desarrollo de la base legal adecuada para el establecimiento de un marco europeo multilateral que regule las operaciones de las compaas a escala mundial...;

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

65

recomienda que el modelo de cdigo de conducta para las empresas europeas incluya las
normas mnimas internacionales existentes, entre ellas, la declaracin tripartita de la OIT
sobre CTNs y las directrices de la OCDE para las compaas transnacionales, los convenios
fundamentales de la OIT, la Declaracin Universal de Derechos Humanos y los pactos de las
Naciones Unidas, adems de otros instrumentos internacionales que se citan expresamente;
postula el establecimiento de mecanismos de coordinacin entre los organismos, los estados
comunitarios, la OCDE, la OIT y otros organismos multinacionales para promover mecanismos de seguimiento efectivos; y, recomienda a la UE que, en el marco de los acuerdos sobre
inversiones a celebrarse en el mbito de la OCDE y la OMC, se contribuya no slo a establecer los derechos legtimos de las CTNs, sino tambin sus obligaciones en concordancia con
las normas internacionales existentes en materia de medio ambiente, trabajo y derechos
humanos. Adicionalmente, la Resolucin se pronuncia por el establecimiento de mecanismos de dilogo y de cooperacin entre los interlocutores sociales de Europa y los pases en
desarrollo en relacin a los temas mencionados.
En consecuencia, es necesario no slo hacer el seguimiento de los avances que se
produzcan en relacin a los procesos mencionados, sino estrechar relaciones y vnculos con
sus impulsores y participantes, en procura de elementos de aplicacin concreta a la realidad
configurada por las relaciones laborales y profesionales en el mbito de las CTNs y en
particular en el mbito de Nestl.
Finalmente, a modo de balance preliminar, cabe afirmar que la experiencia acumulada hasta ahora en lo que respecta a los Comits de Empresa Europeos, sin ser plenamente
satisfactoria, arroja un resultado global positivo. Ello se refleja, entre otras cosas, en lo
siguiente50:

El creciente papel de los sindicatos en la mayor parte de los Comits constituidos


hasta la fecha, pese al hecho que la Directiva Europea no atribuye papel alguno a los
sindicatos en forma explcita.
Las relaciones entre los sindicatos europeos se han visto favorecidas y no han dejado
de crecer en frecuencia e intensidad, hasta el punto que puede hablarse de nuevas
formas de cooperacin internacional sindical en torno a los Comits.
Los Comits han generado una oportunidad para los sindicatos de organizar su accin internacional en el marco concreto de las empresas. Una muestra de ello es el
desarrollo de campaas estratgicas comunes para varios pases.
Se ha incrementado y agilizado el intercambio de informacin y experiencias, generando una mejor base para el desarrollo de acciones sindicales internacionales.

A todo ello cabe agregar que estas experiencias estn favoreciendo la definicin de
polticas, estrategias y planes de trabajo sindicales mejor orientados, la introduccin de ajustes en las estructuras sindicales para responder a esta nueva realidad y la formacin de equipos directivos especializados.

50

CONFIA. Federacin de Servicios Financieros y Administrativos de Comisiones Obreras. III Jornadas sobre Comits de
Empresa Europeos en el Sector Financiero. Toledo, 6 y 7 de octubre de 1998. Pg. 16.

66

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

Por cierto, tambin es posible encontrar problemas y aspectos negativos que se deben
identificar y anticipar. En opinin de algunos sindicatos, entre ellos se puede anotar los
siguientes51 :

Los intentos de las transnacionales por instrumentar los Comits, para utilizarlos
como un mecanismo corporativo de comunicaciones internas, con el propsito de
difundir la cultura empresarial del Grupo.
Se dan casos, sobre todo en los que hay escasa presencia sindical, en que los representantes de los trabajadores actan con criterios corporativos, estn muy poco o
nada coordinados o desunidos, y, por lo tanto, sin capacidad de propuesta y sin objetivos comunes.
En otros casos, predominan enfoques exclusivamente nacionales de asuntos y problemas suscitados en el seno de algunos Comits de Empresa Europeos.

Ante las nuevas realidades que estn generando los Comits, se plantea establecer
una estrategia sindical a largo plazo basada en la asuncin por los sindicatos de un plan de
trabajo internacional estructurado en torno a un conjunto de temas de inters comn susceptibles de ser abordados en el seno de los Comits de Empresa. Entre ellos cabe destacar los
referidos al empleo, formacin profesional, reestructuracin, poltica de recursos humanos
(valoracin de puestos de trabajo, retribuciones variables, tiempo de trabajo, igualdad de
oportunidades, medio ambiente, cdigos de conducta, consultas a los trabajadores del Grupo, poltica) y prctica sindicales, tecnologa, salud laboral y poltica laboral 52 .

2.

ASPECTOS CONCEPTUALES Y JURDICOS DE LA NEGOCIACIN


COLECTIVA INTERNACIONAL EN COMPAAS TRANSNACIONALES
2.1 Negociacin colectiva
2.1.1 Negociacin colectiva y convenio colectivo

La negociacin colectiva constituye el principal instrumento para la armonizacin


de los intereses contradictorios de las partes en la relacin laboral, estableciendo los parmetros
(remuneraciones, condiciones de trabajo, prestaciones sociales, facilidades sindicales, etc.)
para la prestacin del servicio e incorporando los mecanismos de colaboracin que demandan los tiempos actuales (formacin profesional, productividad, salud laboral, etc.).
Desde esta perspectiva, la negociacin colectiva puede ser definida como el
...procedimiento que permite generar acuerdos y formalizar compromisos
que den respuesta a los distintos intereses de las partes, fijando formas equi-

51
52

CONFIA. Op. Cit. Pg. 17.


CONFIA. Op. Cit. Pags. 17-18.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

67

tativas para la distribucin de las cargas y beneficios y de los derechos y


obligaciones53.
Asimismo, en trminos que incorporan varios de los diversos elementos que configuran este importante instituto laboral, el Convenio sobre el fomento de la negociacin colectiva (Nm. 154) de la OIT, art. 2, lo define de la siguiente manera:
A los efectos de este Convenio, la expresin negociacin colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de empleadores,
por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores,
por otra, con el fin de:
a)
b)
c)

fijar las condiciones de trabajo y empleo, o


regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos
estos fines a la vez.

Por su parte, el convenio colectivo es el resultado de la negociacin colectiva. Puede


ser definido como el acuerdo celebrado entre uno o ms empleadores y una o varias agrupaciones de trabajadores para fijar normas que regularn las condiciones de trabajo en un
mbito determinado y los derechos y obligaciones de las propias partes contratantes54.
En similar sentido, la Recomendacin N 91 de la OIT, sobre convenios colectivos,
los define en el artculo 2.1 de la siguiente forma:
...todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos....
2.1.2 La autonoma colectiva como principio y valor fundamental de las
relaciones laborales
La autonoma colectiva, como facultad reconocida a los trabajadores y empleadores
para que regulen, o integren sus intereses y relaciones a travs de la suscripcin de acuerdos,
pactos, convenciones o convenios colectivos, constituye uno de los instrumentos fundamentales, acaso el ms importante, con que cuenta el Derecho del Trabajo y, mejor an, los

53

54

SEPULVEDA MALBRN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, Mara Luz. (Editores y coordinadores). Gua didctica para la
negociacin colectiva: una herramienta sindical. OIT. Ginebra. 1998. Pg. 15.
CAMPS RUIZ, Luis y otros. Fundamentos de Derecho Sindical . Madrid. 1978. Pg. 163. Citado por ERMIDA URIARTE
y otros. Derecho Colectivo del Trabajo. Materiales de Enseanza. Pontificia Universidad Catlica del Per. Lima. 1990.
Pg. 205.

68

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

empleadores y los trabajadores, para organizar sus relaciones de modo tal de precisar los
trminos de la prestacin de servicios, asegurar el cumplimiento de los fines de la empresa
hacia fuera y hacia adentro, propiciar la mejora de las condiciones de trabajo y, por extensin, de la calidad de vida y favorecer la paz y la estabilidad social.
En consecuencia, la negociacin colectiva se constituye en el instrumento esencial
bsico y preeminente de regulacin de las relaciones laborales individuales y colectivas.
Adems, la importancia e impacto de la negociacin colectiva no se agotan en los aspectos
de corte estrictamente laborales-reivindicativos al interior de la empresa y referidos exclusivamente a los trabajadores directamente involucrados en ella, sino que trascienden a todas
las dimensiones de la empresa y de la comunidad.
2.1.3 La negociacin colectiva como proceso permanente
La negociacin colectiva constituye un sistema que en forma de contrato regula las
relaciones laborales. Desde esta perspectiva, debe considerarse como un proceso continuo,
que sobrepasa la secuencia y periodicidad legal previamente establecidas55.
En consecuencia, atendiendo a este aspecto, se pueden identificar dos modelos de
negociacin colectiva. De un lado, un modelo de negociacin esttica, en el que las partes
entran en relacin negociadora slo de manera circunstancial o peridica, dando vida a un
haz de estndares colectivos perfectamente determinados e inmediatamente configurables,
de modo tal que una vez logrado el acuerdo no vuelven a entrar en negociacin hasta el
cumplimiento del plazo previsto o, en su defecto, hasta que surjan acontecimientos que
motiven un cambio. De otro lado, un modelo de negociacin dinmica, en el que los sujetos
negociables dan vida a una serie de instituciones y procedimientos de carcter permanente
(consejos de empresa, procedimientos de informacin y consulta, mecanismos de examen
de reclamaciones y de solucin de conflictos, etc.) que cumplen la funcin de adaptar los
pactos a las nuevas exigencias y circunstancias. En este modelo, la duracin del convenio
carece de importancia, puesto que las instituciones constituidas y los procedimientos
establecidos permiten la actualizacin constante de las clusulas convencionales, resolviendo
y superando los conflictos que surjan a cada momento en base a una negociacin directa y
continua56.
2.1.4 Fuente normativa internacional
La fuente normativa internacional directa sobre estos aspectos la constituyen las
Normas Internacionales del Trabajo que se mencionan a continuacin:

Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949, nm. 98.


Recomendacin sobre los contratos colectivos, 1951, nm. 91.
Recomendacin sobre la conciliacin y el arbitraje voluntarios, 1951, nm. 92.

55

SEPULVEDA, MALBRN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, Mara Luz. Op. Cit. Pg. 12.
PALOMEQUE, Manuel Carlos. Citado por ERMIDA URIARTE y otros. Derecho Colectivo del Trabajo. Materiales de Enseanza. Pontificia Universidad Catlica del Per. Lima. 1990. Pginas 206 y 207.

56

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

69

Convenio sobre el fomento de la negociacin colectiva, 1981, nm. 154.


Recomendacin sobre el fomento de la negociacin colectiva, 1981. Nm. 163.

Atendiendo a las normas internacionales mencionadas asi como a los principios de


libertad sindical y autonoma colectiva, se puede decir que ellas configuran un modelo dinmico, democrtico, dialctico, autonmico o negociado, caracterizado porque en l se permite el libre juego de los grupos sociales, trabajadores y empleadores, por lo que son las
partes las que dominan el proceso de negociacin en sus distintas fases y vicisitudes. En
otras palabras, es a ellos a quienes corresponde tomar la iniciativa de negociar, fijar la estructura de la negociacin, las materias y el contenido objeto del convenio, hallar las vas de
solucin a los conflictos que pueden surgir en el curso de la negociacin y administrar y
gestionar el convenio en toda su amplitud57.
En consecuencia, tambin corresponde a la decisin conjunta de las partes en virtud
de su poder autonmico, decidir acerca de los niveles de negociacin y su conexin entre
unos y otros, lo que posibilita sin duda la negociacin a varios niveles. Esto incluye, por
cierto, el derecho de entablar la negociacin colectiva supranacional, entre estas la que tiene
lugar en el mbito de las CTNs. Esto es ms cierto an si se considera que los sindicatos
nacionales tienen derecho a crear organizaciones internacionales y afiliarse a ellas 58 , correspondiendo a estas derechos equivalentes a las organizaciones de trabajadores de cada
pas, entre ellas el derecho a la accin sindical, de la cual la negociacin colectiva es acaso
su expresin ms importante.
2.1.5 Sujetos negociadores
Se debe distinguir entre la capacidad convencional y la legitimacin para negociar.
Capacidad convencional es la aptitud genrica (no concreta) para ser parte de un
acuerdo colectivo es decir, la posibilidad de ser un sujeto de la negociacin colectiva, es la
facultad amplia de poder intervenir en una negociacin59.
La legitimacin para negociar implica la aptitud especfica de un determinado sujeto colectivo para negociar tambin un determinado convenio colectivo, es decir, consiste en
tener la representacin suficiente para negociar en un procedimiento concreto60.
Estos dos conceptos se encuentran confundidos en las organizaciones sindicales que
realmente negocian colectivamente. Sin embargo, existen organizaciones sindicales que a
pesar de tener capacidad convencional no tienen legitimacin para negociar. Ello gira en
gran parte alrededor del concepto de organizacin ms representativa61.
En lo que respecta a la negociacin colectiva internacional en el mbito de Nestl,
una primera tarea en relacin a estos temas radica en definir o, ms an, constituir el sujeto
con capacidad convencional o capacidad negociadora, es decir, la entidad u organizacin

57

58
59
60
61

VALDES DAL-RE, Fernando. Citado por CORTES, Juan Carlos. VILLAVICENCIO, Alfredo. BOZA, Guillermo. CAMPANA, David. Negociacin colectiva por rama de actividad. Lima. DESCO/IDL. 1990. Pg. 11.
Convenio (nm. 87) de la OIT relativo a la libertad sindical y a la proteccin del derecho de sindicacin, 1948, art. 5.
DE LA VILLA, Luis Enrique y otros. Citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Loc. cit. Pg. 28.
DE LA VILLA, Luis Enrique y otros. Citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Loc. cit. Pg. 28.
CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Loc. cit. Pg. 28.

70

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

capacitada para presentar y dar inicio a la negociacin colectiva, intervenir en ella y suscribir el convenio colectivo. Por cierto, ello exige haber definido antes el mbito funcional y
geogrfico en el que se pretende negociar (subregional, regional, continental o mundial). En
virtud de ello el sujeto con capacidad negociadora puede adoptar varias formas o modalidades dependiendo de su organizacin y su mayor o menor consistencia institucional, desde
una Federacin Internacional o Regional de Trabajadores de Nestl, hasta una suerte de
Coordinadora Sindical o Grupo Sindical de Nestl para Amrica Latina. Por cierto, la definicin de la forma o modalidad institucional y organizativa debe estar guiada por otras consideraciones de igual trascendencia, referidas a la definicin de las lneas de trabajo, estrategias y polticas integrales de los sindicatos de Nestl a nivel internacional.
En lo que atae a la legitimacin para negociar a nivel internacional, el problema
radica en el grado de representatividad del sujeto negociador internacional con respecto a
los trabajadores de cada pas. En efecto, en el plano internacional, es difcil que se presente
ms de una entidad sindical con pretensiones negociadoras. No obstante, de darse el caso,
habra que prever reglas para definir el conflicto de representatividad, adems de la instancia u organismo encargado de resolverla. Un problema adicional radica en la ausencia de
reglas homogneas y de instancias administrativas o de jurisdiccin internacional para resolver este tipo de problemas. Por lo tanto, esas reglas e instancias tendran que ser establecidas va acuerdos inter-partes, considerando, en el caso de los trabajadores de Nestl, que
no existe pluralidad de organizaciones sindicales a nivel internacional.
Por cierto, el soporte de los Secretariados Internacionales Profesionales, en este caso
de la UITA como ente representativo de los trabajadores de Nestl a nivel mundial, resulta
fundamental para salvar problemas de reconocimiento de la capacidad negociadora por parte de la CTN.
No obstante, la legitimacin para negociar en un mbito internacional puede ser cuestionada, en lo que respecta a su cobertura a trabajadores de determinados pases, en los que
existe un modelo de pluralidad sindical (libertad de los trabajadores para constituir ms de
una organizacin sindical en un mismo mbito), si es que algunos de esos sindicatos no
adhieren a la organizacin y a la negociacin internacional. Esto puede generar dos tipos de
implicancias. De un lado, cuestionara la cobertura de la negociacin colectiva a los trabajadores de estos pases. Del otro, si esta situacin se extiende a un nmero significativo de
pases del mbito internacional en el que se pretende negociar, podra cuestionar la legitimacin o representatividad del sujeto que pretende negociar en este mbito.
Empezando por esto ltimo, se pueden presentar varias soluciones entre las cuales es
preciso optar. Desde la adopcin del criterio que la negociacin colectiva internacional incorpora a todos los sindicatos y trabajadores de los pases comprendidos en el mbito geogrfico de la negociacin, lo que, adems, de colisionar con la libertad sindical de las organizaciones nacionales no adherentes, puede generar diversos problemas de ejecucin de los
acuerdos que se celebren; pasando por involucrar slo a los pases en los que existe una
representatividad no cuestionada; hasta comprender en los alcances de la negociacin colectiva internacional slo a los sindicatos nacionales adherentes, respetando la libertad de los
no adherentes de entablar sus respectivas negociaciones colectivas con las administraciones
nacionales del empleador multinacional.
De las tres opciones mencionadas, consideramos que esta ltima es la ms aceptable, en tanto que permite una mayor extensin de la negociacin colectiva internacional, sin
afectar negativamente la libertad sindical y autonoma colectiva de los sindicatos nacionales

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

71

no adherentes. No obstante, ello no significa que se postergue la incorporacin de reglas e


instancias para solucionar los conflictos de representatividad que tengan lugar entre sindicatos de cada pas.
Por otra parte, no desconocemos que la opcin preferida implica mantener, por lo
menos al principio, la dispersin de negociaciones colectivas y la heterogeneidad de derechos y beneficios convencionales que se suelen dar en la mayora de pases de la regin. Ms
an, en el extremo menos deseado, podra dar lugar a que los sindicatos auto excluidos de la
negociacin colectiva internacional pretendan constituir otro sujeto negociador supranacional
y entablar su propia negociacin colectiva a este nivel. No obstante, en las actuales circunstancias es remoto que esto suceda, considerando precisamente la dispersin y debilidad de
parte importante de los sindicatos de la regin y de la legitimidad, prestigio, eficacia y solidez de la matriz internacional que viene propiciando este proceso, la UITA. Sin embargo,
ello conduce a reiterar la importancia de contar con un diagnstico ms preciso de la situacin, orientaciones y tendencias que priman entre los sindicatos de Nestl en la regin en
perspectiva a trazar una estrategia unitaria con sustento en la realidad.
Los problemas de representatividad pueden tomar un giro distinto en el supuesto que,
siempre dentro de modelos de pluralidad sindical, existan dos o ms sindicatos que pretendan asumir la representacin de los trabajadores e involucrarse en esa condicin en la negociacin colectiva internacional. En tal caso se hace ms patente que nunca la necesidad de
contar con reglas e instancias que resuelvan tales conflictos de representatividad. Esas reglas pueden incluir un abanico de posibilidades, entre las que se debe privilegiar la superacin del conflicto con estrategias y propuestas de accin unitarias, desde la fusin de sindicatos hasta la formacin de coaliciones sindicales, dentro de lo que se debe considerar, adems del mayor soporte a la negociacin colectiva internacional, las mayores posibilidades
de accin y eficacia que ello genera en el plano local y nacional, dentro del marco normativo
existente en cada pas. No obstante, en el supuesto de que el conflicto persista, se puede
recurrir a diversos criterios para resolverlo, desde optar por los sindicatos que tengan mayor
nmero de afiliados, ya sea que se trate de trabajadores en los sindicatos de base o de primer
grado, o de estos en el caso de sindicatos o federaciones de segundo grado, hasta la realizacin de elecciones sindicales, en el caso que ello fuese pertinente en funcin a la estructura
y configuracin del sujeto negociador internacional y de la conformacin del equipo, grupo
o comisin negociadora.
Un problema adicional que se vincula ms al tema del alcance personal de la negociacin colectiva internacional radica en la incorporacin a la negociacin y al convenio
colectivo resultante, de los trabajadores de pases o de filiales o establecimientos a su interior, en los que no exista organizacin sindical, cosa que puede suceder principalmente en
establecimientos o filiales de reciente apertura. El convenio colectivo internacional tendr
que definir la situacin de estos trabajadores, siendo lo ms razonable, que sean comprendidos en ella. En lo que respecta a su participacin en la negociacin colectiva y concretamente en la representacin negociadora, ello depender de la naturaleza, caractersticas y configuracin del sujeto negociador internacional y las reglas que se definan para la conformacin del equipo, grupo o comisin que represente a la entidad sindical internacional o a los
trabajadores en la negociacin colectiva internacional.

72

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

2.1.6 Ampliacin y complejidad de los contenidos de la negociacin y los


convenios colectivos
El objeto o contenido de la negociacin colectiva lo constituye el conjunto de materias que los sujetos negociadores pueden abordar, en virtud de la autonoma colectiva que les
ha sido reconocida.
Desde la perspectiva de la OIT, son susceptibles de ser materia de negociacin colectiva la determinacin de las condiciones de trabajo y empleo, la regulacin de las relaciones
entre empleadores y trabajadores y la regulacin de las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores62. Como se puede apreciar, se trata de una definicin amplia no limitativa que conlleva la posibilidad de
negociar sobre prcticamente todos los aspectos de las relaciones laborales63.
En este sentido cabe insistir en que hace mucho que se ha superado la concepcin
tradicional que refera el contenido negociador a los asuntos de ndole remunerativa y de
condiciones de trabajo. Por el contrario, ahora se acepta de manera unnime que las materias
que pueden ser abordadas durante los tratos negociales, que respondan a los intereses de los
sujetos de la relacin laboral, son muy variados. Por otro lado, dicho contenido no alude slo
a los derechos y beneficios de percepcin directa por los trabajadores representados en la
negociacin colectiva sino que abarcan a los intereses de los trabajadores considerados en
sentido amplio.
Asimismo, estos contenidos se han complicado y ampliado en funcin de las nuevas
realidades que enfrenta la empresa y las relaciones entre empleadores y trabajadores, referidas principalmente a la internacionalizacin de los mercados, la globalizacin econmica, la
intensificacin de la competencia, el cambio tecnolgico, el establecimiento de nuevos
estndares de productividad, eficiencia y calidad, los estndares referidos al trabajo seguro,
la revalorizacin del aporte del trabajo en la mejora de la competitividad de la empresa, las
nuevas estrategias y formas de organizacin y gestin empresarial y del trabajo, entre otros.
En este contexto, las nuevas empresas y su organizacin tienden a transformar por
completo las reglas de cooperacin y conflicto de la negociacin colectiva y los parmetros
de las relaciones laborales, dentro y fuera de la empresa. Las nuevas caractersticas de las
relaciones laborales que se estn configurando implican cambios en los contenidos, amplitud y profundidad de las negociaciones colectivas, pero tambin en la propia configuracin
y disposicin de los sujetos.
En efecto, las nuevas realidades refuerzan y amplan la calidad del empleador como
interlocutor de los trabajadores y le exigen redefinir la posicin que adoptar en los nuevos
acuerdos colectivos de carcter global y social. Todo esto fuerza a los sindicatos a buscar
formas y mecanismos para negociar tanto su nueva identidad como su participacin en el
nuevo tipo de relaciones que se estn generando. En este sentido, la tradicional estrategia de
los sindicatos basada en la negociacin de la distribucin de la riqueza debe transformarse
en una estrategia hacia la administracin del proceso productivo.64

62
63
64

Convenio sobre el fomento de la negociacin colectiva, 1981, nm. 154.


SEPULVEDA, MALBRN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, Mara Luz. Op. Cit. Pg. 12.
SEPULVEDA, MALBRN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, Mara Luz. Op. Cit. Pg. 31.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

73

Como se comprender, tratndose de una negociacin colectiva internacional, estos


contenidos se amplan y complejizan mucho ms, no slo por involucrar diversos escenarios
socio-econmicos y poltico-institucionales, sino por incluir la problemtica especfica de
relaciones laborales y profesionales a ser ordenadas en un mbito supranacional.
2.1.7 Eficacia personal
Un convenio colectivo puede aplicarse a todos los trabajadores - sindicalizados o no
- comprendidos en determinada unidad de negociacin o solamente a los que se encuentren
afiliados a la organizacin (eficacia general o limitada, respectivamente). Dentro de un sistema de pluralismo sindical y donde cada organizacin negocia aisladamente es lgico que
los convenios colectivos tengan eficacia limitada, es decir, que se apliquen slo a los trabajadores directamente representados en la negociacin. En un sistema de unicidad o inclusive
en uno de pluralidad, pero donde slo negocia una organizacin en representacin de todos,
resulta lgico que los acuerdos resultantes de la negociacin tengan efectos generales o
erga omnes65.
2.2

Negociacin colectiva articulada

2.2.1 La estructura de la negociacin colectiva. Negociacin colectiva


centralizada y descentralizada
La estructura es el mbito o marco en el que se desarrolla la actividad negociadora, es
decir la unidad o el nivel de contratacin en la que se lleva adelante la negociacin y se
arriba a un determinado convenio66.
Existe una gran variedad de unidades de negociacin desde los niveles ms reducidos hasta los ms amplios, como pueden ser las negociaciones a nivel de establecimiento o
de categoras al interior de ellos, o las que se realizan a nivel de organizaciones sindicales
nacionales grado superior o las que tienen lugar en un mbito internacional, las que pueden,
a su vez, cuando menos tericamente, admitir varios niveles.
La configuracin de la unidad o nivel de negociacin es resultado del encuentro de
dos elementos que determinan el espacio o mbito de representacin de los sujetos negociadores y de cumplimiento o ejecucin del convenio colectivo. Esos elementos son el tipo y
el rea de la unidad de contratacin. El rea se refiere a la dimensin o mbito organizativo
de la entidad que negocia en representacin de los trabajadores, esto es, un oficio, funcin o
profesin, o la actividad en la que se realiza el trabajo. El tipo alude al grupo u organizacin
empresarial que interviene en la negociacin y cuyo espectro puede ser muy amplio o reducido, por ejemplo, una, varias o todas las empresas de un sector productivo, ubicadas a su
vez en diversas escalas territoriales67.
Como es notorio, la combinacin de ambos elementos puede originar una variedad
casi ilimitada de unidades de negociacin. Asimismo, desde la perspectiva de la libertad

65
66
67

CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pg. 41.


CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pgs. 12 y 13.
VALDES DAL-RE, citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pg. 13.

74

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

sindical, de la libertad negociadora y de las Normas Internacionales del Trabajo, debera ser
posible la negociacin en cualquiera de esas unidades de negociacin o niveles.
No obstante, las ms generalizadas son, en un extremo, las negociaciones a nivel de
establecimiento, centro de trabajo o empresa, y en el otro, a nivel de rama de actividad o
industria o, ms an, de toda la actividad econmica, dando lugar a los denominados modelos de negociacin descentralizada o centralizada, respectivamente68.
2.2.2 Determinacin del nivel de la negociacin
Tomando en cuenta un rgimen de libertad sindical y un modelo dinmico de contratacin colectiva, corresponde a los sujetos colectivos determinar autnomamente el nivel en
el que llevarn adelante la negociacin colectiva. En otras palabras, la determinacin de la
unidad de contratacin entra de lleno en la esfera autonmica de los grupos laborales, siendo
a la postre una facultad inherente al poder a ellos atribuido de autorreglamentar sus intereses
recprocos69. En todo caso, constituye el paso previo y necesario en el que las partes tendrn
que ponerse de acuerdo antes de iniciar los tratos de negociacin conducentes al convenio
colectivo70.
No obstante, existe una posibilidad en la que el nivel de la negociacin colectiva
puede ser determinada por va heternoma, la que reside en la opcin de una intervencin,
ajena a los sujetos negociadores, de naturaleza promotora de la negociacin colectiva. Ello
se justificara plenamente en el caso de la negociacin colectiva internacional, en el que no
existe un marco normativo explcito, aunque s una amplia variedad de normas que configuran principios fundamentales en las relaciones laborales y profesionales que, como ya se ha
manifestado, configuran un substrato normativo comn que puede ser invocado para promover estas negociaciones de mbito supranacional71. Un ejemplo de intervencin de esta
naturaleza, aunque no referida plenamente a la negociacin colectiva sino a otras modalidades de organizacin de las relaciones laborales colectivas, lo constituye la Directiva Europea sobre la constitucin de comits de empresa o el establecimiento de procedimientos de
informacin y consulta en las empresas o grupos de empresa de dimensin comunitaria72.
2.2.3 Concurrencia de negociaciones y convenios colectivos
La negociacin colectiva en varios niveles puede dar lugar a la concurrencia, esto es
a la regulacin simultnea de las mismas materias y en un mismo mbito, de los respectivos
convenios colectivos emanados de esos diversos niveles. En consecuencia, una vez admitido el derecho de las partes de establecer los niveles en los que negociarn, se presenta el
problema de hacer operativa la aplicacin simultnea de diversos convenios sin que ello
genere un caos en la identificacin de las normas convencionales aplicables en cada caso. A
ello contribuye la nocin de negociacin colectiva articulada y de articulacin de los convenios colectivos.
68
69
70
71
72

CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pgs. 12 y 13.


VALDES DAL-RE, citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pg. 16.
CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pg. 16.
Ver el Captulo I de este volumen.
Ver el punto 1.5 del Captulo I de este volumen.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

75

En principio, lo ptimo es que se trate de supuestos de concurrencia no conflictiva,


ya sea de complementariedad, esto es, de desarrollo de lo ya regulado en otros niveles, o de
suplementariedad, es decir, incorporando aspectos no contemplados en los mismos. No obstante, tambin es posible que se presenten supuestos de concurrencia conflictiva, en la que
exista una regulacin contradictoria de una misma materia entre convenios de diverso nivel
y de aplicacin en un mismo mbito73.
El problema que se genera radica en cmo determinar el convenio aplicable al caso
concreto. En respuesta a esto se generan dos modelos de negociacin colectiva: el de negociacin articulada o vertebrada y el anmico o de negociacin no vinculada.
El primero de ellos, en concordancia con la Recomendacin N 163 de la OIT, supone
principalmente una distribucin de contenidos entre los niveles de negociacin, fijndose
por los superiores qu materias son de su exclusiva competencia y...cules otras en cambio
pueden ser suplementarias, integradas, reglamentadas en los niveles inferiores, supuesto
en el que se puede prever mecanismos de solucin para los casos de concurrencia conflictiva.
De acuerdo a ello, se entiende por negociacin colectiva articulada a aquella prctica
segn la cual el convenio colectivo para un determinado mbito es complementado o integrado en determinadas materias por convenios colectivos de mbito inferior. Los convenios
se integran cuando los convenios superiores contemplan la situacin de concurrencia de
beneficios y resuelven el conflicto aplicando el principio de la condicin ms favorable al
trabajador y, especficamente, las materias que no podrn ser objeto de negociacin en mbitos inferiores.
En el segundo modelo, ...los niveles de negociacin no son interdependientes ni
estn coordinados... Los niveles de negociacin inferiores no integran ni complementan los
contenidos establecidos en el nivel superior; no aceptan como propios el reparto de materias operado por ste, pudiendo convenir libremente sobre todas las cuestiones, incluidas
desde luego las que ya han sido tratadas en escalones ms elevados74.
De lo dicho queda claro que la negociacin colectiva articulada constituye un concepto clave para el planteo de modelos equilibrados de negociacin colectiva entre las versiones centralizadoras y descentralizadoras75. En otras palabras, existen argumentos slidos
para promover uno u otro tipo de negociacin. La solucin correcta no es necesariamente
imponer una en perjuicio de la otra, sino procurar un adecuado equilibrio y coordinacin
entre ambas modalidades. Precisamente el concepto de negociacin colectiva articulada es
utilizado como va de solucin del problema cuando coexisten dos o ms convenciones,
cuyo mbito de validez y eficacia coincide total o parcialmente, caso en el que es necesario
resolver qu convenios o qu disposiciones de ellos son aplicables.
En el caso especfico de la negociacin colectiva supranacional a nivel de empresa o
negociacin colectiva internacional en CTNs el reto radica en organizar y coordinar adecuadamente la negociacin colectiva internacional de empresa y los convenios internacionales
de empresa (de mbito mundial, continental, regional, subregional) con la negociacin y los
convenios nacionales centralizados o descentralizados.

73
74
75

CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pg. 15.


VALDES DAL-RE, citado por CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pgs. 14 y 15.
ERMIDA URIARTE, Oscar. Concepto de negociacin colectiva articulada. Adaptacin. Dcto. Mimeo. Seminario Sindical
CGT - OIT - UPCN. Pg. 2

76

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

2.2.4 Criterios de articulacin 76


Existen varios criterios para organizar una adecuada articulacin de los convenios
colectivos, entre los que cabe mencionar los siguientes:
a.

b.

c.

d.

e.

Criterio jerrquico. En virtud de este criterio se ordenan los convenios segn su


mayor o menor mbito geogrfico y personal, de modo tal que predominan los que
operan en un espacio ms elevado o extenso por sobre los que tienen un alcance ms
restringido.
Criterio jerrquico invertido. Se da ms fuerza al convenio de menor mbito, bajo el
argumento de una mayor proximidad al trabajador, lo que concuerda con el mandato
ascendente que se transfiere desde ste al sindicato de menor nivel que lo represente
y luego, desde ste a una Federacin, Confederacin o Central.
Criterio cronolgico. Se ordenan los convenios segn su fecha de concrecin, de
modo que predominan los ms antiguos en razn de que se presume que se conocen
y operan con anticipacin.
Criterio cronolgico invertido. A diferencia del criterio anterior, predominan los convenios ms recientes, en razn de que al suscribirse el ltimo se asume que este
regula las materias contempladas en los anteriores, reemplazndolo.
Criterio de la norma ms favorable. Se ordenan los convenios haciendo prevalecer
el ms favorable para el trabajador, con independencia del nivel en el que se ha celebrado y opera. Se sustenta en los principios bsicos del derecho laboral. Admite varias modalidades para hacer la comparacin a efectos de determinar cul es la norma
ms favorable:

f.

Comparacin global de los dos convenios para elegir el que en su conjunto


sea el ms favorable.
Comparacin de clusula por clusula para escoger la ms favorable.
Comparacin de los institutos regulados, escogindose para cada uno la regulacin que sea ms favorable.

Criterio de la distribucin material de competencias. Conduce a una distribucin de


las materias segn el nivel de cada negociacin, de modo que las materias comprendidas en cada uno de ellos no sean comprendidas en las negociaciones que se lleven
a cabo en los niveles restantes. Como se ha sealado anteriormente, es este el criterio
adoptado en los Convenios de la OIT sobre la materia.

Existen argumentos consistentes para defender la conveniencia de uno u otro criterio


de articulacin, aspecto que adems no debe ser definido slo en funcin de un enfoque
terico, sino atendiendo tambin a las caractersticas y particularidades del escenario en que
se da esa discusin.

76

En este punto nos servimos del esquema trazado por ERMIDA URIARTE. Op. Cit. Pgs. 2 a 4.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

77

Por otro lado, los criterios mencionados no son necesariamente excluyentes, sino que
se suelen combinar, a fin de hacer viable la solucin de los diversos problemas que generan
la concurrencia de convenios de diversos niveles aplicables en los mismos mbitos geogrficos, temticos y personales. As por ejemplo, es frecuente que se siga el criterio de distribucin de materias, las que son definidas y asignadas a las negociaciones y convenios de
otros niveles siguiendo el criterio de jerarqua. No obstante, ante la posibilidad de que, an
dentro de esas reglas, se de el caso de que una misma materia o aspectos puntuales de la
misma hayan sido simultneamente regulados bajo contenidos diversos en convenios de
distinto nivel, se suele dejar el espacio necesario para la aplicacin del principio de la norma
ms favorable.
Por otro lado, la distribucin de materias o competencias y el reenvo de las mismas
a convenios de distintos niveles admiten diversas variantes. Entre ellas, la posibilidad de que
tales materias sean reguladas simultneamente en convenios de ms de un nivel, aunque con
distinto grado de profundidad, concrecin o detalle. As por ejemplo, el convenio de mayor
nivel o jerarqua puede constituirse en una suerte de convenio marco, que establezca materias, principios, derechos, parmetros, criterios y procedimientos generales, los cuales luego
pueden ser precisados, desarrollados o particularizados en los convenios de menor jerarqua,
en funcin de las circunstancias y peculiaridades de la situacin nacional y de la empresa en
cada pas. Ello sin perjuicio de que otras materias, por su carcter principista o su vinculacin con derechos laborales fundamentales, sean reguladas con precisin en el convenio de
mayor nivel, a fin de imponer estndares mnimos en todos los establecimientos o filiales de
la CTN en la regin.
Otra opcin radica en que el convenio de mayor jerarqua establezca bandas o rangos, dentro de los cuales los convenios de menor nivel pueden establecer las precisiones
concernientes a cada pas, filial o establecimiento. Una variante adicional radica en que se
categoricen las empresas en funcin de diversos criterios (rentabilidad, tamao, volumen de
ingresos, nmero de trabajadores, etc.) estableciendo en cada caso obligaciones especificas
y no necesariamente comunes77.
Como es notorio la definicin y el diseo de estos mecanismos reviste cierta complejidad y exige un esfuerzo de minuciosidad y coordinacin en la elaboracin de propuestas y
soluciones concretas. Tratndose de negociaciones colectivas internacionales a nivel de empresa que an no se han iniciado, quiz lo prudente sea concentrarse en un nmero limitado
de materias, seleccionadas en funcin de su especial trascendencia ordenadora de las relaciones individuales y colectivas de trabajo (por ejemplo, remuneraciones, productividad e
innovaciones tecnolgicas, formacin profesional, salud en el trabajo, informacin y consulta a los sindicatos) y procurar el diseo de los mecanismos adecuados de articulacin.
Estas iniciativas deben ser abordadas en forma paralela a la definicin y ejecucin de las
estrategias de centralizacin y fortalecimiento de las negociaciones colectivas nacionales y
de su coordinacin a escala regional, a que nos referiremos ms adelante78.

77
78

CORTES, VILLAVICENCIO, BOZA y CAMPANA. Op. Cit. Pg. 38.


Ver captulo V de este volumen.

78

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

2.2.5 Fuentes de articulacin 79


Una vez identificadas las opciones o criterios de articulacin de los convenios, el
problema radica en definir quin decide cual de ellos se aplicar. Para ello se recurre principalmente a tres fuentes:
a.

b.

c.

Autonoma colectiva. Con arreglo a este principio fundamental de las relaciones colectivas de trabajo, corresponde a las partes prever la solucin a los casos de concurrencia de convenios, contemplando desde un convenio la distribucin de materias y
asignando su regulacin al convenio de otro nivel.
La Legislacin. En este caso es el Estado a travs de una norma legal quien impone
un determinado criterio. Esta alternativa presenta varios riesgos, entre ellos que se
imponga un esquema rgido de distribucin de competencias, afectando la autonoma
de las partes o, peor an, que se imponga un solo nivel de negociacin, lo que constituira una violacin de la libertad sindical.
La Judicatura. La intervencin judicial para definir los problemas de articulacin se
pueden dar en dos casos:

Cuando, pese a que los mecanismos de articulacin han sido previstos ya sea
por Ley o por la autonoma colectiva, se recurre a la va judicial en procura de
interpretacin o impugnacin de esas normas. En este caso, el Juez debe interpretar la disposicin que contiene el criterio de articulacin, a efectos de definir el convenio aplicable, salvo que considere inaplicable la norma de seleccin, en cuyo caso debe resolver como si no existiese norma de articulacin.
No se ha previsto ninguna forma de articulacin ni en la ley ni en los convenios respectivos. En este caso, el Juez debe escoger algn criterio de articulacin para establecer la aplicacin de alguno de los convenios concurrentes.
En esta tarea se deben compatibilizar los principios que inspiran al derecho
laboral y al derecho colectivo del trabajo, las normas internacionales sobre la
materia que sean de aplicacin y las normas nacionales.

Lo adecuado en concordancia con los principios de libertad sindical y en autonoma


colectiva es que sean precisamente las partes que intervienen en la negociacin y en el
convenio colectivo las que acuerden la forma de articulacin de sus negociaciones y convenios. Adems, las normas especficas sobre la materia tienen alcance nacional, por lo que
constituyen un referente, pero no una pauta obligatoria a escala regional. Ms an, las normas internacionales del trabajo, a que nos hemos referido antes, adhieren incondicionalmente al principio de autonoma colectiva de las partes.
No obstante, debe considerarse que la intervencin judicial puede tener un espacio de
accin en casos de incumplimiento de las normas convencionales o de ausencia de estas en
lo que respecta a la articulacin. Ello nos remite al tema de la solucin de los conflictos
colectivos derivados de las negociaciones y convenciones colectivas internacionales a nivel

79

Elaborado en base a ERMIDA URIARTE. Op. Cit. Pgs. 2 a 4.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

79

de empresa, ya sea que se trate de conflictos referidos al curso y reglas de la negociacin, al


mbito y vigencia de la convencin, a problemas de concurrencia de convenios, a las relaciones entre las partes que intervienen en ella (empresa y sindicatos) o a la aplicacin y
ejecucin de los acuerdos en las relaciones individuales de trabajo.
En este sentido es importante que se contemple en el convenio colectivo internacional instancias, reglas y procedimientos de administracin del convenio, entre ellas las referidas a la solucin de conflictos, como por ejemplo rganos internos paritarios, modalidades
de mediacin y arbitraje independiente a las partes entre otras, o finalmente, la remisin a la
competencia de determinados tribunales jurisdiccionales, aspecto que puede presentar diversos inconvenientes por la preferencia de los mismos en la aplicacin de normas nacionales que pueden tener un efecto restrictivo. Lo dicho hasta aqu, de manera preliminar e
insuficiente, da cuenta de la complejidad de estos aspectos y de la necesidad de un anlisis
ms especfico y amplio.
2.2.6 Ventajas y desventajas de la negociacin colectiva centralizada
Las principales ventajas de la negociacin colectiva centralizada se pueden resumir
en lo siguiente:

Genera una cobertura mucho mayor, al involucrar a trabajadores de todo un sector,


sin importar el tamao de sus establecimientos y permitir que grupos o categoras
que eventualmente podran quedar excluidos puedan acceder al derecho de negociacin y ser beneficiados por el alcance de la convencin colectiva.
Facilita las regulaciones uniformes de las condiciones de trabajo, reduciendo las diferencias entre los distintos establecimientos o filiales de una misma empresa o grupo. Con ello se evita que la competencia se de en el costo menor de la plantilla.
Dota de mayor fuerza a los sindicatos, permitindoles cumplir de mejor forma con su
finalidad de defensa y promocin de los intereses de los trabajadores.
Es ms racional y menos pasional, puesto que despersonaliza el conflicto, al sacarlo
del mbito cotidiano y de la proximidad del establecimiento o filial.
Es adecuado para tratar aspectos de orden general o macro econmico que afectan a
la actividad laboral, permitiendo que la negociacin se lleve adelante tomando en
consideracin las variables generales que inciden en la compaa a nivel transnacional.
Reduce la conflictividad laboral y su impacto sobre el logro de las metas en la
empresa.

La principal desventaja que ha sido anotada radica en que la construccin de los


convenios se da en base a perfiles abstractos de la actividad, por lo que su resultado son
promedios que no consideran los problemas especficos de cada establecimiento o filial.
Esta desventaja puede ser superada con una adecuada articulacin de las negociaciones colectivas de distinto nivel y con una dosificacin razonable de sus respectivos contenidos en
funcin de las circunstancias.

80

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

2.3

La Negociacin colectiva internacional en compaas transnacionales80

El carcter transnacional de una compaa puede generar varias consecuencias en el


mbito de las relaciones laborales, entre las que cabe mencionar:

Posibilidad de la compaa de eludir presiones sindicales a travs de transferencias


de la produccin o de amenazas de cierre de establecimientos.
Imposicin de prcticas extranjeras en materia de negociacin y administracin del
personal.
Negativa a integrarse a las asociaciones de empleadores.
Prdida del necesario equilibrio de poderes entre los actores de las relaciones laborales, a efectos de posibilitar una verdadera negociacin.

La posibilidad de la filial de la empresa de jugar a dos niveles, el nacional y el internacional, ha originado el intento de las organizaciones sindicales, por equiparar sus posibilidades en ambos niveles.
Esto crea un nuevo referente para la organizacin y desenvolvimiento de las relaciones laborales y profesionales, las que tradicionalmente se encuadraban en un Estado nacional y en funcin de actores que se estructuraban y actuaban principal y, en la mayora de los
casos, exclusivamente en el plano nacional.
En este contexto se han generado diversas modalidades de interrelacin entre esos
sujetos sociales, las que se pueden agrupar de la siguiente forma: consulta, informacin,
participacin y negociacin colectiva. De todas ellas nos interesa en el presente apartado la
mencionada en ltimo lugar, esto es, la negociacin colectiva, desarrollada adems en un
mbito internacional especfico, el de las relaciones profesionales en una CTN.
2.3.1 Base jurdica
El sustento normativo de esta modalidad de negociacin colectiva est dado por las
normas internacionales de la OIT, concretamente los Convenios 87 y 98, en tanto que consagran la autonoma de los sujetos sociales para autorregular sus respectivas relaciones. Ello
comprende, entre otras cosas, el derecho de definir el nivel o mbito en el que se entablar la
negociacin, no existiendo impedimento alguno para que se d la negociacin en un mbito
internacional, si es que as lo acuerdan las partes. En otras palabras, el orden jurdico internacional en materia laboral sustenta la autonoma de los actores sociales, lo que permite
plasmar una negociacin colectiva internacional.
Como consecuencia de ello, la ausencia de normas de alcance regional coincidentes
con el mbito geogrfico internacional en el que se pretenda llevar a cabo la negociacin
colectiva no significa que el ejercicio de este derecho a dicha escala carezca de soporte
jurdico.

80

Elaborado en base a CEDROLA SPREMOLLA, Gerardo. Negociacin colectiva internacional: realidad o utopa? En: RELASUR. Revista de Relaciones Laborales en Amrica Latina - Cono Sur. N 6. Organizacin Internacional del Trabajo. Montevideo. 1995. Pgs. 61 a 73.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

81

Por cierto, es pertinente recordar que las Convenios OIT citados han sido ratificados
por la mayora de Estados de Amrica Latina, por lo que existe un substrato normativo
comn en est materia. De igual modo, es oportuno traer a colacin que los Derechos Humanos, entre ellos la negociacin colectiva como uno de los componentes esenciales de la
libertad sindical, residen en las personas y en las organizaciones y son oponibles a todos81.
En consecuencia, la ausencia de normas internacionales especficas en materia de
negociacin colectiva internacional no es impedimento para que este tipo de negociacin
sea posible.
2.3.2 Modalidades y sus implicancias
Desde una perspectiva didctica, pero tambin con efectos prcticos no desdeables,
la negociacin colectiva internacional en el mbito de una CTN puede ser analizada en
funcin de diversas modalidades.
En primer trmino, queda claro que se trata de una negociacin colectiva que tiene
lugar al interior de una compaa o grupo de compaas transnacionales, en que participan
los sindicatos de filiales o establecimientos situados en diversos pases con la direccin
central de la sede matriz. En este sentido se puede hablar de una negociacin colectiva
internacional supranacional a nivel de empresa. Ello la diferencia de la negociacin colectiva internacional de rama o sector de industria, que comprende a una o varias federaciones patronales de uno o varios pases que negocian con una o varias federaciones sindicales correspondientes a uno o varios pases, pertenecientes todas al mismo sector de actividad
econmica.
De otro lado, desde una perspectiva geogrfica, la negociacin colectiva multinacional puede tener un alcance regional, si es que comprende a trabajadores de establecimientos
ubicados en pases de una mismas regin; o puede comprender a sindicatos de un nmero
limitado de pases de regiones distintas; o puede pretender alcanzar a la totalidad de filiales
de la CTN en todo el mundo.
En el caso especfico de los Sindicatos de Nestl en Amrica Latina, un aspecto
central de la estrategia a desarrollar sobre esta materia, radica en definir la mayor o menor
viabilidad de promover una negociacin colectiva de alcance subregional (Comunidad
Andina, Mercosur, por ejemplo), de alcance regional parcial (sindicatos de Nestl en un
nmero limitado de pases de Amrica Latina), regional latinoamericano (sindicatos de todos los pases latinoamericanos en los que existen filiales o establecimientos de Nestl),
continental americano (incluyendo sindicatos de Amrica del Norte), de alcance parcial
intercontinental (sindicatos de un nmero limitado de pases de Amrica y Europa, por ejemplo), o mundial.
Asimismo, la negociacin colectiva a que nos estamos refiriendo se puede llevar a
cabo de forma centralizada o descentralizada, segn sea que acte una representacin nica
de los trabajadores que negocie con la direccin central de la sede matriz o principal, en
representacin de los trabajadores de diversos pases y, eventualmente, celebra acuerdos de
rango internacional, evitando la dispersin de negociaciones. Se tratar de una negociacin
descentralizada en el supuesto en que los sindicatos de diversos pases coordinen sus objeti81

Ver el punto 1.1. del Captulo I de este volumen.

82

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

vos y estrategias de negociacin, pero cada uno de ellos negocie por separado con las direcciones de sus respectivos establecimientos o pases, dando lugar a diversidad de convenios
colectivos.
Es evidente que este es otro aspecto decisivo a ser contemplado en el marco de la
accin colectiva de los sindicatos de la transnacional, dado que implica generar una secuencia apropiada considerando la realidad desde la que se parte, esto es, la situacin de la negociacin colectiva de los sindicatos de Nestl en la regin. Si bien estos aspectos son abordados ms adelante82, quiz sea prudente disear un proceso de apoyo regional a la negociacin colectiva centralizada a nivel nacional en los pases en los que subsistan negociaciones
a nivel de establecimiento, centro de trabajo o categora laboral, a efectos de fortalecer estos
procesos en los respectivos pases y contar con el soporte necesario para pretender una negociacin colectiva centralizada a nivel regional. En otras palabras, en una primera etapa se
tratara de propiciar una negociacin colectiva centralizada a nivel nacional y descentralizada a escala regional. No obstante, tambin se debe considerar que en algunos pases ya
existen grados significativos de centralizacin en la negociacin colectiva de los sindicatos
de Nestl ello podra justificar combinar la estrategia anterior con intentos de centralizacin
regional parcial.
Cabe insistir en que las opciones que finalmente se adopten exigen un diagnstico
previo del estado y caractersticas de las relaciones y estrategias laborales, en particular las
de naturaleza colectiva o profesional, entre los sindicatos de Nestl y la CTN en Amrica
Latina, as como la situacin actual (fortalezas y debilidades) de los sujetos negociadores.
Asimismo, las opciones que finalmente se adopten en relacin a los aspectos mencionados
plantearan una serie de problemas y requerimientos a ser resueltos, que debern ser contemplados e incorporados previsoramente en una estrategia y Plan de Trabajo comunes.
2.3.3 Procedimiento
En la medida en que, como lo hemos sealado, no existe una norma de naturaleza
heternoma que regule la negociacin colectiva internacional de empresa, los aspectos referidos al procedimiento a seguir tambin debern ser establecidos de comn acuerdo por las
partes. En realidad quiz este sea uno de los primeros aspectos a ser negociados.
Dicho procedimiento debe contemplar, entre otros aspectos, reglas referidas a la
presentacin del Pliego de Peticiones o Proyecto de Convenio Colectivo (formalidades y
estructura); la dependencia o autoridad de la empresa ante la que se presenta; el inicio de las
negociaciones y las reglas de su funcionamiento; la conformacin de las representaciones
negociadoras (nmero, criterios para la participacin de delegados nacionales); el lugar de
las negociaciones; el financiamiento de los gastos; las facilidades de licencia, asesoramiento
y otras; la entrega de informacin referida a la empresa y a los trabajadores; los procedimientos
e instancias de solucin de conflictos, entre los principales aspectos a ser considerados.

82

Ver el punto 8 del Captulo III y el Captulo IV de este volumen.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

83

2.3.4 Principales problemas


En el plano de las evaluaciones previas es pertinente evaluar la mayor o menor presencia de una serie de obstculos de diversa naturaleza, que podran afectar la viabilidad de
la negociacin colectiva internacional en el mbito de una CTN. Entre ellos cabe destacar,
de manera preliminar, los siguientes:
a. Las diferencias en las legislaciones nacionales
Pese a la existencia de un sustrato jurdico internacional al que ya hemos aludido, las
legislaciones nacionales pueden contemplar, como en efecto lo hacen, diversas reglas internas de aplicacin a la negociacin y los acuerdos o convenios colectivos. Algunas de estas
disposiciones pueden tener un cierto carcter imperativo, o sea, de cumplimiento obligatorio, con las cuales podran colisionar algunos de los acuerdos, ya sea en asuntos de procedimiento o sustanciales, que se adopten inter-partes. Ms an, la normativa laboral de los
Estados puede conceder distintos efectos a los convenios colectivos, tanto en lo que atae a
sus clusulas que imponen obligaciones a los contratantes (clusulas obligacionales) como a
las que establecen o regulan derechos para los trabajadores comprendidos en el mbito de
aplicacin del convenio colectivo (clusulas normativas).
De ah la necesidad de efectuar un estudio de las legislaciones nacionales a efectos de
identificar y examinar sus implicancias en relacin a la negociacin colectiva internacional.
b. La resistencia de los empleadores
Esta resistencia u oposicin podra sustentarse en el criterio de que las polticas
macroeconmicas y sociales que inciden en las relaciones laborales y en la gestin y resultados empresariales se definen en una dimensin nacional, por lo que esas relaciones deberan ser reguladas a ese nivel, a efectos de incorporar tales variables y parmetros en la
negociacin. Ello parte del supuesto que la negociacin colectiva internacional podra significar una nivelacin de remuneraciones, condiciones de trabajo y otros beneficios laborales,
lo que podra presionar hacia el incremento de los costos de produccin y de los precios de
los productos de la empresa, adems de que podra resultar incompatible con el nivel y
evolucin de los indicadores y variables macroeconmicas y sociales en cada pas.
Esta objecin esconde el hecho de que es posible encontrar frmulas de solucin en
la negociacin colectiva que contemplen esa diversidad, planteando por ejemplo, bandas o
rangos de solucin, o vincular los niveles de mejora en las remuneraciones y otros beneficios a la evolucin de indicadores de resultados en la empresa, adems del impacto beneficioso que podra tener la negociacin colectiva internacional en otras reas, como las referidas a la salud en el trabajo, la formacin profesional o las comunicaciones con los trabajadores y sus representantes, para mencionar slo algunos.
De otro lado, es cierto que en no pocos pases de Amrica Latina, con poca o ninguna
tradicin de negociacin colectiva centralizada a nivel de rama o nacional, existe una consuetudinaria oposicin empresarial a los intentos de centralizacin de la negociacin, sirvindose de argumentos similares a los mencionados, pero tambin por el predominio todava significativo de concepciones paternalistas, verticales y excluyentes de las relaciones
laborales. A ello se suma el temor que el ascenso en los grados de centralizacin de la nego-

84

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

ciacin colectiva promueva un paulatino fortalecimiento de las organizaciones de trabajadores y propicien un mayor dinamismo, capacidad de movilizacin, convocatoria e interlocucin
de las mismas.
De ah que las estrategias de los sindicatos para promover la negociacin colectiva
internacional multinacional tendr que contemplar tambin polticas e instrumentos de comunicaciones e informacin hacia los empleadores y sus organizaciones, el Estado y la
comunidad y ante los propios trabajadores, para difundir, validar y legitimar la conveniencia
de la negociacin colectiva centralizada a nivel internacional.
c. La falta de preparacin sindical
Es innegable que no pocos sindicatos de trabajadores de la regin no han logrado
superar la improvisacin, burocracia, falta de preparacin especializada y carencia de los
recursos (entre ellos la informacin y el asesoramiento tcnico) necesarios para acometer
los retos y tareas de la complejidad de una negociacin colectiva internacional. A ello se
suma la debilidad e incluso reduccin de la mayora de sindicatos, afectados por el impacto
de las polticas de flexibilidad laboral, las crisis recesivas y la aplicacin de los programas
de reformas estructurales que, con mayor o menor profundidad y con sus respectivos matices, han tenido lugar en la regin.
De lo sealado cae por su propio peso que las estrategias y polticas para el impulso
de la negociacin colectiva internacional en el mbito de Nestl S.A. debe partir de una
evaluacin realista de la situacin de los sindicatos en la regin, as como de una estrategia
integral de reposicionamiento y fortalecimiento de los mismos83 .
d. La falta de conviccin de los trabajadores
Parte del retroceso de la negociacin colectiva, como de la debilidad de los sindicatos en la regin, se expresa en la desconfianza que generan entre los propios trabajadores, en
parte porque en los ltimos aos los resultados de la accin colectiva de los trabajadores
organizados no han sido satisfactorios. Esta desconfianza se proyectara indefectiblemente a
la negociacin colectiva internacional, la que adems resulta ajena a la experiencia de los
sindicatos y trabajadores de la mayora de los pases de esta parte del mundo.
De ah la importancia de tener una visin precisa del grado de aceptacin e
identificacin de los sindicatos ante la colectividad laboral, adems de la necesidad de ejecutar
polticas y contar con instrumentos eficaces de informacin y comunicaciones hacia los
trabajadores y sus organizaciones a efectos de legitimar entre ellos la negociacin colectiva
internacional.
e. Las polticas macroeconmicas de los gobiernos
Algunas polticas gubernamentales pueden actuar como mecanismo de presin en
contra de la negociacin colectiva y de la libre determinacin del procedimiento, nivel y

83

Ver el punto 8 del Captulo III y el Captulo V de este volumen.

CAPITULO II: MARCO JURIDICO DE LAS RELACIONES LABORALES Y LA NEGOCIACION COLECTIVA

85

contenido de la negociacin y de sus acuerdos. Ms all de que estas injerencias son contrarias a las garantas establecidas en los Convenios Internacionales sobre la materia, lo cierto
es que en la coyuntura podran cuando menos obstruir el libre ejercicio de la autonoma
colectiva.
De manera similar, algunos de los acuerdos a que eventualmente se podra llegar
entre la transnacional y sus sindicatos, podran colisionar con las respectivas polticas econmicas y laborales establecidas en cada pas.
De todo ello se desprende la necesidad de que, como parte del diagnstico previo a la
negociacin colectiva internacional, se incorpore el examen de los parmetros de la poltica
econmica y laboral de los gobiernos respectivos y su incidencia con respecto a una negociacin colectiva internacional de empresa.
En adicin a lo ya expresado, otra tarea que se impone es el anlisis de las experiencias de negociacin colectiva internacional en el mbito de las CTNs que ya se han llevado
o se estn llevando a cabo, a efectos de extraer conclusiones de utilidad para el caso que nos
interesa. A modo de referencia cabe sealar que no son muchos los casos de negociaciones
colectivas internacionales en el mbito de las CTNs. Ms an, casi todas estas experiencias
han tenido lugar en el hemisferio norte, involucrando a empresas de pases industrializados.
No obstante, tambin es cierto que son numerosos los casos en los que existe un dilogo
institucionalizado, por lo general a travs de mecanismos y procedimientos de informacin
y consulta. El estudio de unos y otros (negociaciones colectivas y procedimientos de informacin y consulta) nos pueden ofrecer referentes concretos que pueden ayudarnos a definir
con mayor precisin y propiedad nuestras estrategias y planes de trabajo.
En lo que respecta a nuestra regin cabe referir que recientemente se ha suscrito el
que quiz sea el primer convenio o acuerdo colectivo supranacional a nivel de empresa,
entre los sindicatos y la direccin de la Volkswagen de Argentina y Brasil84.

84

Se incluye el texto en el Anexo N 7.