APUNTES LABORAL 50%

HISTORIA

Esclavitud
Los humanos luchaban entre otros y el ganador ponía a trabajar al perdedor a
su favor, se empieza a ver la importancia de la labor del otro. El esclavo era un
bien, por lo tanto se podían arrendar, se regían por las reglas de propiedad y
arrendamiento del derecho civil (derecho romano).
• El que trabajaba no era una persona, sino un bien.
• Jurídicamente el esclavo era una cosa.

Los hombres libres

Arrendaban servicios a favor de otros.
• Locatio conductio operis: se busca un resultado a través del
arrendamiento del servicio.
• Locatio conductio operarium: contrato constante de operación.

Servidumbre/Corporativismo:
Surge con la decadencia del imperio romano.
Surgen los colonos, figura intermedia entre esclavo y hombre, en principio es
libre pero no puede dejar la tierra, el fruto era para el terrateniente, podía tener
patrimonio.
Derecho del medioevo
En zonas urbanas surge el corporativismo.
Libertad del trabajo
Siglo XVIII
• El Estado debe velar por el orden público
• Se explota al hombre en el capitalismo
• Surgen primeras regulaciones

La cuestión social
Conjunto de problemas de índole política, social y económica ligados al
surgimiento de la clase obrera gracias al capitalismo. Surge la actividad sindical
y la lucha de clases.

Revolución Industrial
Se originó en UK y uno de sus grandes productos fue la máquina de vapor.
• Se desarrolló mayormente en zonas urbanas
• Desventaja de zonas rurales
• Creación de ciudades y fábricas
• Se crea el Ludismo: movimiento clandestino en contra de las máquinas
Época contemporánea
1. Triunfo del neoliberalismo: libre mercado, libre empresa.
2. Transformaciones en el trabajo: regulación
3. Reducción del Estado
4. Descentralización productiva: las empresas buscan a un tercero para
realizar ciertas funciones, reducir costos.

En Colombia
1. Época prehispánica: no había derecho laboral
2. Época hispánica:
a. Esclavitud: Sometían a los indígenas para convertirlos en esclavos,
así como a los negros africanos que traían.
b. Encomienda: Les daban mano de obra de esclavos con beneficios
tributarios.
c. Mita: Reconocen el trabajo, estipulan días de trabajo y descanso y
algunas veces era remunerado.
d. Leyes de Indias: Indios en libertad de trabajar, descanso laboral,
pago los días sábados, medidas de salud para los indígenas,
descansos remunerados.
3. Periodo Nacional:
a. 1915-1936:
i. Indemnizar accidentes
ii. Huelga
iii. Conciliación y arbitraje e conflictos colectivos
iv. Derecho de asociación
v. Seguro de vida colectivo
vi. Descanso dominical
vii. Higiene en el trabajo
viii. Oficina del trabajo
ix. Ley 10 de 1934
b. 1936-1946
i. Constitución: Estado interviene en materias económicas y
laborales
ii. Confederación sindical
iii. MinTrabajo
iv. Seguros sociales
c. 1946-Hoy: CST y Código Procesal del Trabajo

INTRODUCCIÓN

ÁREAS DEL DERECHO LABORAL

• Individual: derecho que regula relaciones entre el trabajador y el
empleador.
• Colectivo: relación plural de trabajadores con un empleador o varios.
 • Procesal
• Administrativo: derecho laboral de relaciones de trabajo estatales y sus
funcionarios.
• Administrativo del trabajo: trámites ante MinTrabajo
• Disciplinario
• Seguridad Social

DEFINICIÓN DE TRABAJO SEGÚN EL CST:

Toda actividad humana libre material o intelectual que sea permanente o
transitoria que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra
bajo ejecución de un contrato de trabajo.

CLASES DE TRABAJADORES (SL 7928-2020):

• Empleados/asalariados: empleo definido con contrato de trabajo y
salario.
• Independientes: trabajan por su cuenta y riesgo junto a uno o más socios,
su remuneración depende de los beneficios derivados de la labor.
• Miembros de cooperativas de productores: trabajadores que tienen un
“empleo independiente” en una cooperativa que produce bienes o
servicios y participan en igualdad con los demás miembros de la
organización.
• Trabajadores familiares auxiliares: personas que trabajan en
establecimientos familiares.
• Atípicos (no en sentencia): temporal, parcial, a través de agencias o
terceros, subcontratación, trabajo por cuenta propia económicamente
dependiente y relaciones ambiguas.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

Por origen:
• Interno
o Estatal:
§ Leyes
§ Actos administrativos
§ Jurisprudencia
§ Laudos arbitrales
o Particular:
§ Contrato
§ RIT
§ Convención colectiva
§ Pacto colectivo: acuerdo entre empleador y trabajadores
colectivamente tras negociación. (no sindicato)
§ Costumbre
§ Doctrina
 • Externo
o Tratados
o Convenios

Fuentes reales y formales:

• Reales:
o Hechos sociales
o Necesidades
o Problemas
• Formales:
o Ley
o Costumbre
o Jurisprudencia
o Doctrina

Convención colectiva: Acuerdo tras negociación entre empleador y sindicato.

• Si no se cumple: el sindicato puede presionar a través de huelga o en un
tribunal de arbitramento.
o Huelga: suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo
efectuada con fines económicos y profesionales propuestos a sus
empleadores y previos los trámites establecidos. Los empleadores
públicos no pueden entrar en huelga. A los 60 días un tercero debe
mediar para que todo vuelva a la normalidad. En el momento en
que empieza la huelga, el Ministerio analiza cuáles son las
actividades que desempeña la empresa que no se pueden parar
por ningún motivo y estas actividades deben seguir. Si no se llega a
consenso, el MinTrabajo llama al Tribunal de Arbitramento para
lograr una convención colectiva.
Pacto colectivo: Trabajadores NO sindicalizados que mediante un pacto
colectivo presentan un pliego de peticiones.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

1. Igualdad:
a. Derecho al trabajo
b. Derechos de asociación y huelga
c. Libertad de escoger profesión y oficio
d. Mínimo de derechos y garantías
e. Orden público e irrenunciabilidad
2. Estabilidad (absoluta, relativa y precaria)
3. Favorabilidad
4. In dubio pro-operario
5. Primacía de la realidad
6. Condición más beneficiosa
7. Irrenunciabilidad
 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD
Estabilidad absoluta
Su sentido es que las personas tengan una trayectoria en sus sitios de trabajo
mientras cumplan adecuadamente sus funciones puedan conservar su trabajo,
ya que el trabajo dignifica.

Se basa en que el trabajo puede conservar su trabajo siempre que:

• Subsistan las causas que le dieron origen al trabajo.
• No haya incumplimientos graves
• No intervengan circunstancias ajenas a la voluntad que hagan imposible
continuar el trabajo.

Si las personas pierden su trabajo por causales ajenas a las anteriores debe
haber reintegro, PERO EN COLOMBIA SÓLO HAY 2 CASOS PARA QUE HAYA
REINTEGRO.:
1. Cuando se despide a un trabajador con fuero sindical y no hay
calificación judicial
2. Cuando el trabajador lleve 10 años en una empresa bajo contrato a
término indefinido y lo despiden sin justa causa, se puede reintegro o
indemnización (el juez laboral decide)

Cuando se ordena, se debe reintegrar el sueldo más prestaciones y seguridad

sociales.

Estabilidad relativa
Cuando un empleador puede despedir al trabajador por no cumplir sus
funciones o porque no le gusta como trabaja, debe indemnizar.

Estabilidad precaria
Empleados de libre nombramiento y remoción: de fondo hay un interés público
para que los trabajadores sean desvinculados sin que tengan indemnización.

FUERO DE MATERNIDAD
Sólo por el hecho de la mujer ser mamá no puede ser discriminada y se deben
garantizar sus derechos. Para despedir a una mujer embarazada, se debe acudir
al inspector de trabajo (o alcalde municipal donde no hay inspector, el inspector
más cercano debe revisar la providencia) para que él determine justa causa de
despido. Si una mujer es despedida sin avalo del inspector, debe ser indemnizada
por 60 días de trabajo además de indemnizaciones y prestaciones avaladas en
el contrato de trabajo. (esto también aplica para despido sin justa causa de
padres cuya cónyuge o compañera permanente depende económicamente
de él). Si el empleador nunca supo del embarazo y fue despedida, no debe
indemnizar ni reintegrar.

Descansos del fuero de maternidad:

1. Licencia de maternidad (18 semanas)
a. Requisitos:
i. La remuneración del periodo es el mismo salario, si no es un
salario fijo, se toma el promedio del último año de servicio o
en todo el tiempo si aquel es menor.
ii. La trabajadora debe presentar al empleador un certificado
médico dentro del cual debe constatar:
1. El estado de embarazo
2. La indicación del día probable de parto
3. La indicada recomendación de día para comenzar
licencia, teniendo en cuenta que debe iniciar por lo
menos 2 semanas antes del parto.
iii. Aplica para madres adoptantes o padres a cargo del bebé
iv. Cuando el parto fue prematuro, se tiene en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y las 18 semanas, esa
diferencia se le suma al descanso.
v. Si el parto fue múltiple o el niño nació con discapacidades, la
licencia se extiende 2 semanas.
vi. Deberá empezar mínimo 1 semana antes del parto y máximo
2 semanas por razones médicas. Si es con permiso médico,
puede empezar la licencia después del parto.
vii. Si la mujer por alguna razón no pudo disfrutar de la licencia, se
le debe pagar ese tiempo.
2. Por aborto (2-4 semanas)
3. Por lactancia (1 hora durante los primeros 6 meses del bebé)

FUERO DE PATERNIDAD
Licencia remunerada de 2 semanas desde el nacimiento del hijo
Requisitos:
• Acreditación con registro civil dentro de los 30 días al nacimiento
• Proporcional a las semanas cotizadas del periodo de gestación
• Llegaría a las 5 semanas
• Una parte la paga la eps
• Aplica para hijos de cónyuge, compañera permanente o por adopción.
• Se ampliará 1 semana adicional por cada punto porcentual de
disminución de la tasa de desempleo estructural comparada con el
momento de entrada de vigencia de la ley 2114 de 2021 pero no podrá
exceder las 5 semanas.
Si la madre depende económicamente del padre y es empleada informal al
padre le dan la licencia de maternidad. El padre debe presentar notificación al
empleado del embarazo de la mujer y declaración bajo juramento de que ella
carece de empleo formal y deben presentar prueba que acredite estado de
embarazo en un periodo de 1 mes.

LICENCIA PARENTAL COMPARTIDA

Los padres podrán distribuir libremente las últimas 6 semanas de la licencia de la
madre siempre y cuando cumplan los siguientes requisitos:
• El único soporte válido para esto es el Registro Civil de Nacimiento que
debe presentarse a la EPS en un periodo de 30 días siguientes al
nacimiento.
• Debe haber mutuo acuerdo entre los padres mediante documento
firmado explicando la distribución, que se debe entregar el empleador en
un término de 30 días después del nacimiento del bebé.
• El médico debe autorizar el acuerdo.
• Los padres deberán presentar un certificado médico que constate:
o El estado de embarazo de la mujer o constancia del nacimiento.
o Indicación de fecha probable de parto o fecha de nacimiento.
o Indicación de día para comenzar licencia.

Especificaciones:
• Este tiempo se contará a partir del parto salvo orden de médico tratante.
• La madre debe tomar mínimo 12 semanas después del parto las cuales son
intransferibles, las siguientes 6 se pueden distribuir entre padre y madre.
• No se puede fragmentar este periodo salvo por enfermedad posparto de
la madre debidamente certificada.
• Se remunerará con base en el salario de la persona cuya licencia se esté
distribuyendo.
• También aplica para niños prematuros y adoptivos.
• Aplica para trabajadores del sector público
• No podrán aplicar para esto los padres que hayan sido condenados
dentro de los últimos 5 años por delitos sexuales o dentro de 2 años por
violencia intrafamiliar y asistencia alimentaria.

LICENCIA PARENTAL FLEXIBLE DE TIEMPO PARCIAL

La madre y/o padre podrán cambiar un periodo de su licencia por un trabajo
de medio tiempo equivalente al doble del tiempo de la licencia usado.

Condiciones:
• Los padres pueden usar esta figura antes de la semana 2 de su licencia de
paternidad. Las madres no antes de la semana 13 de su licencia de
maternidad.
 • Este tiempo se cuenta a partir de la fecha de nacimiento del bebé salvo
orden médica.
• Este periodo debe ser ininterrumpido salvo acuerdo entre empleador y
trabajador.
• Remuneración bajo salario de quien disfrute la licencia.
• Se podrá acumular con la licencia compartida.
• Aplica para trabajadores del sector público.

Requisitos:
• Se debe presentar Registro Civil de Nacimiento en un periodo de 30 días
siguientes a la fecha de nacimiento.
• Debe haber mutuo acuerdo entre trabajadores y empleadores junto
certificado médico que constate:
o Estado de embarazo o constancia de nacimiento.
o Indicación de día de parto o fecha de parto.
o Recomendación sobre mejor día de inicio de licencia
o El acuerdo se debe presentar al empleador en un periodo de 30 días
siguientes al nacimiento y el empleador deberá responder en 5 días
hábiles.

NULIDAD/INEFICACIA DEL DESPIDO

• El empleador debe conservar el puesto de trabajo de la empleadora en
licencia de maternidad
• El despido hecho durante este periodo es ineficaz.

MEDIDAS ANTIDISCRIMINATORIAS
• Se prohíbe que el empleador pida prueba de embarazo para acceso o
permanencia en cualquier actividad laboral, sólo se puede pedir con
consentimiento previo de la trabajadora en casos de trabajo riesgoso. Se
presume discriminatorio pedir esto, admite prueba en contrario, deberá
pagar multa de 2455 unidades de valor tributario y la empleadora
deberá ser contratada.
• En las entrevistas no se pueden realizar preguntas relacionadas con los
planes reproductivos de la mujer. Si se hace, el empleador debe pagar
multa de 2455 unidades de valor tributario.

TRABAJADORES DISCAPACITADOS

Debilidad manifiesta por salud: situación de salud que dificulta o impide el

desempeño de las labores regulares sin necesidad de que exista condición
previa que acredite condición de discapacidad.
 • Tienen derecho a ser reubicados, a menos de que sea imposible, en este
caso prima el interés del empleador.
• Puede ser una pérdida de capacidad laboral (PCL), no toda PCL da
amparo de estabilidad, debe haber debilidad manifiesta.
• No se prohíbe despido, se sanciona es la discriminación.
• Se presume discriminación, se puede controvertir.
• Si no se prueba justa causa, el despido es ineficaz.

Enfermedades en el ámbito laboral (ambas pueden generar PCL)

1. Comunes: las prestaciones las cubre la EPS
2. De tipo laboral: vinculadas al tipo de trabajo que las personas realizan.
Las cubre la ARL.

Incapacidad permanente: Afiliado que como consecuencia de un accidente

de trabajo o por enfermedad profesional tenga una disminución definitiva igual
o superior al 5% inferior al 50% de su capacidad laboral.

Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina

una incapacidad permanente parcial tendrá derecho a una indemnización a
cargo de la ARL por mínimo 2 salarios base de liquidación y máximo 24 SBL.
• Para patologías progresivas: se puede modificar el porcentaje de
capacidad laboral. La ARL sólo deberá reconocer la diferencia
actualizada por el IPC.
• El Gobierno determinará periódicamente los criterios de ponderación y la
tabla de evaluación de incapacidades para determinar la disminución
de capacidad laboral.

Para despedir a un trabajador discapacitado: Debe haber autorización del

inspector de trabajo, a menos de que ya haya justa causa. Si no hay
autorización y no hay justa causa, el despido es ineficaz, debe haber reintegro
sin solución de continuidad. No se puede despedir hasta que esté en
condiciones de salud para obtener otro trabajo.

Si el empleador conocía las incapacidades y no se le estableció PCL, hay

amparo de protección.

FUERO DE PRE PENSIONADOS Y MADRES CABEZA DE FAMILIA

MADRE CABEZA DE FAMILIA

Su antecedente es el reten social.
Requisitos:
• El hijo debe ser menor de edad o estar incapacitado para trabajar.
• La responsabilidad debe recaer exclusivamente en la madre o padre
cabeza de familia.
 • Si el padre o la madre aparte reciben ingresos pero no aportan para el
cuidado del hijo, el cabeza de familia se ve amparado.
• Debe haber deficiencia sustancial de ayuda de otros miembros
familiares.
• Si se despide, es ineficaz, debe haber reintegro.
• La estabilidad no es absoluta, si hay justa causa, no hay protección.
• Si se supera esta condición, no hay protección.
•
FUERO PRE PENSIONADOS
Art 53 Constitución
Personas próximas a cumplir los requisitos para pre pensionarse, 3 años o menos
para cumplir requisitos de pensión.

Hay dos regímenes pensionales:

• RPM (Régimen de prima media con prestación definida): Régimen estatal
(colpensiones)
o Se deben cotizar 1300 semanas
o Mujeres 57 años y hombres 62 años
o Requisitos concurrentes.
• RAIS (Régimen de ahorro individual con solidaridad): Régimen privado
o Se necesita un ahorro para pensionarse
o No tiene límite de edad, pero se puede cotizar hasta los 62 años si
es hombre y hasta los 60 años si es mujer y si además cotizó 1150
semanas de trabajo.
o Se puede pensionar antes si tiene capital suficiente.

Este fuero comenzó sólo para cargos públicos y a través de jurisprudencia se

fue ampliando a todos los campos.

Se es pre pensionado cuando:

• Está a 3 años o menos de cumplir edad y semanas
• Ya tiene la edad, pero está a 3 años o menos de cumplir semanas de
trabajo.

No es pre pensionado cuando:

• Está a 3 años o menos de cumplir edad, pero a más de 3 años de cumplir
semanas de trabajo.
• Cumplió ya con las semanas pero le faltan 3 años o menos para
pensionarse.

No se puede despedir a un pre pensionado, si se despide debe haber reintegro

porque el despido es ineficaz.

PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO

En caso de duda, se resuelve a favor del trabajador, en caso de normas que
admiten múltiples interpretaciones.
• Si la duda la posee el juez, deberá aplicar la más favorable al trabajador.
El juez no esta obligado a tomar las interpretaciones de las partes.
• La deficiencia de prueba no da lugar a la aplicación del principio, sólo
aplica en interpretación.

PRINCIPIO NORMA MÁS FAVORABLE

En caso de conflicto o duda entre dos o más normas se aplicará integralmente
la más favorable al trabajador. Esto en razón a que las normas no tienen efecto
retroactivo y pueden entrar en conflicto con normas anteriores.

CONCILIACIÓN Y TRANSACCIÓN
Mecanismo de resolución de conflictos a través del cual 2 o más personas
gestionan por si mismas la solución de diferencias con la ayuda de un tercero
neutral, calificado y denominado conciliador.

Transacción: Aquello que se puede conciliar.

1. Validez para la transacción: siempre es válida salvo cuando se trate de
derechos ciertos e indiscutibles.
2. Es entre partes
3. Es un contrato
4. No puede violar derechos ciertos e indiscutibles
5. Requiere capacidad, consentimiento, objeto y causa lícita.
6. Hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo.
Conciliación:
• Interviene un tercero
• Acta con requisitos de forma
• No puede violar derechos ciertos e indiscutibles
• Requiere capacidad, consentimiento, objeto y causa lícita.
• Hace tránsito a cosa juzgada y presta mérito ejecutivo.
• Conciliadores:
o Juez laboral, civil o promiscuo.
o Inspector del trabajo (es el más común, se piden citas)
o Delegados regionales y seccionales de la Defensoría
o Agentes del Ministerio Público en materia laboral
o Personero
• Conciliación Judicial: dentro de un proceso judicial
• Conciliación Extrajudicial: antes o fuera de un proceso judicial.
• Conciliación en derecho: se realiza a través de conciliadores
consignados en la ley.
• Conciliación en equidad: se realiza por conciliadores en equidad, no
está prevista en materia laboral.
 • ¿Qué se puede conciliar?: Derechos (discutibles), no hechos.

MÍNIMO VITAL Y MÓVIL

Condiciones de vida digna en un Estado Social de Derecho.
• Deriva de los principios de la dignidad humana y solidaridad
• No depende de un análisis cuantitativo de ingresos y egresos.
• Cada persona tiene un mínimo vital diferente.
• Se puede ver afectado sin importar el salario
• Aspiración de vivir en mejores condiciones económicas
• Garantía de preservación de la vida digna: pago oportuno y completo
de la remuneración.

APLICACIÓN ESPACIAL DEL DERECHO LABORAL

Art 2 CST: El Código rige en todo el territorio nacional, sin importar la
nacionalidad.
1. Corrientes territorialistas:
a. Lex loci contractus: importa dónde se suscribió el contrato, sin
importar su origen.
b. Lex loci solutionis: Lo que importa es dónde se cumple la obligación
principal del contrato.
2. Corrientes personalistas:
a. Lex domicilii
b. Lex patriae
3. Autonomía de la voluntad

Si los trabajadores extranjeros cotizan pensión fuera de Colombia, no deben

cotizar pensión aquí.

Territorialidad relativa: excepción a regla de territorialidad del artículo 2,

cuando:
• El contrato se ejecuta por fuera, pero sigue bajo subordinación de la ley
colombiana.
• Ambas partes expresan que la ley colombiana sigue rigiendo el contrato
cuando el vínculo inició en Colombia
• Trabajadores expatriados que vienen a Colombia

Inmunidad de jurisdicción en misiones diplomáticas;

Art 31 Convención de Viena: “1. El agente diplomático gozará de inmunidad
de la jurisdicción penal del Estado receptor. Gozará también de inmunidad de
su jurisdicción civil y administrativa, excepto si se trata:
a. de una acción real sobre bienes inmuebles particulares radicados en el
territorio del Estado receptor, a menos que el agente diplomático los
posea por cuenta del Estado acreditante para los fines de la misión;
 b. de una acción sucesoria en la que el agente diplomático figure, a título
privado y no en nombre del Estado acreditante, como ejecutor
testamentario, administrador, heredero o legatario;
c. de una acción referente a cualquier actividad profesional o comercial
ejercida por el agente diplomático en el Estado receptor, fuera de sus
funciones oficiales.”

La jurisprudencia en un principio consideraba que los asuntos laborales estaban

dentro de los civiles, por lo tanto había inmunidad completa laboral.

Luego se separa lo laboral de lo civil y luego se retoma (en el 2012) que lo

laboral está dentro de lo civil.

Por último en el 2016 a la luz del artículo 31 de la Convención de Viena, la Corte

establece que los agentes diplomáticos tendrán inmunidad en funciones iure
imperii porque representan al extranjero en Colombia. En cuanto a las
funciones iure gestione que son las del literal c del artículo 31 de la Convención
de Viena, no habrá inmunidad.

CONTRATO DE TRABAJO
Concepto que nace en el año 1900 en Bélgica. Antes no se hablaba de
contrato laboral, ya que se regían por los contratos de arrendamiento de
servicios (concepto romano)

En Colombia se comenzó a hablar de contrato laboral en el año 1934 por

medio de la Ley 10 de 1934, pero aquí sólo se menciona. Se integra realmente
a través de la ley 6 de 1945.

Los franceses e italianos sostienen que era un contrato de compraventa.

En el 1919 surge la OIT y tras ella la idea de que el trabajo no es una mercancía.

Características del contrato de trabajo:

1. Principal: no requiere formalidades para producir efectos.
2. Consensual: basta el acuerdo entre las partes.
3. Bilateral: 2 partes.
4. Oneroso: ambas partes obligadas entre ellas.
5. Conmutativo: lo que uno da es retribuido con la contraprestación del
otro.

Definición (art 1 CST): “El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio a otra persona natural o jurídica bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda mediante
remuneración”.

Trabajador: El que presta el servicio, siempre una persona natural, la prestación

de este servicio es personal, nadie más lo puede suplir.
Empleador: Quien recibe y remunera el servicio, puede ser persona natural o
jurídica.

Validez de contrato de trabajo:

1. Capacidad: mayores de 18 años (art 29 CST)
a. Trabajo de menores de edad: mínimo mayores de 15 años siempre
y cuando haya autorización del inspector de trabajo. El
representante del menor debe hacer la solicitud junto con el
empleador. En la solicitud se establece la jornada y el salario. El
inspector visita el sitio de trabajo en los 2 meses siguientes.
i. Deben permanecer escolarizados y garantizar su
mantenimiento en el estudio.
ii. El límite de la escolarización es el bachillerato.
iii. Para trabajos peligrosos la edad mínima es de 16 años y se
debe dar acreditación de título de formación completa en
el oficio.
iv. Régimen de jornadas:
1. 6 horas por día, 30 horas semanales, trabajo diurno
hasta las 6 pm.
2. 8 horas diarias, 40 horas por semana, trabajo hasta las
8pm
3. No puede trabajar horas extra.
v. Excepción: menores de 15 años en actividades artísticas,
recreativas, deportivas, culturales, máximo 14 horas por
semana.
b. Si hay un menor de edad trabajando sin autorización, el
empleador deberá cumplir las obligaciones inherentes al contrato
pero el funcionario (de oficio o a petición de parte) podrá ordenar
la cesación de la relación y sancionar con multa al empleador.
2. Consentimiento: debe ser libre de error fuerza o dolo.
a. Principio de primacía de la realidad e irrenunciabilidad en materia
de error.
3. Objeto y causa lícita: el contrato debe acomodarse dentro de lo
permitido por el ordenamiento jurídico.
a. Objeto lícito y causa ilícita: si el trabajador ha obrado de buena fe,
no perderá lo trabajado. Si el trabajador sabía, no tiene protección
del ordenamiento.
b. Cláusulas ineficaces:
 i. Estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del
trabajador en relación con lo establecido en el
ordenamiento.
ii. Estipulaciones o condiciones ilícitas o ilegales: si el trabajo
producido bajo ellas fue lícito, se pueden recaudar los
beneficios.

Elementos esenciales del contrato de trabajo (si hay estos 3 elementos hay
contrato de trabajo, principio de supremacía de la realidad):
1. Actividad del trabajador: realizada por si mismo, intuito persona.
2. Subordinación: el empleador puede exigir cumplimiento de órdenes en
cualquier momento en cuanto al modo, tiempo y cantidad del trabajo e
imponer reglamentos. Tiene poder de disciplina. La subordinación no es
igual para todos los trabajadores.
a. Taylorismo/subordinación técnica: la empresa tenía que estudiar
todos los procesos que se generaban en la organización. El
trabajador sólo puede hacer lo que le dice el empleador en los
tiempos que el empleador dice. Subordinación técnica. Teoría
fundamentada en actividades operativas.
b. Subordinación jurídica (elemento característico del contrato
laboral): la que verdaderamente opera. el empleador puede exigir
cumplimiento de órdenes en cualquier momento en cuanto al
modo, tiempo y cantidad del trabajo e imponer reglamentos.
i. Indicios de subordinación (entre más haya, más es probable
que haya un contrato laboral):
1. Instrucción y control: nivel de seguimiento de lo que se
está realizando.
2. Por cuenta ajena
3. Horario y lugar
4. Disponibilidad
5. Remuneración
6. Remuneración con pagos en especie
7. Subordinación con descansos
8. Gastos de viaje
c. Subordinación económica: que la principal fuente de subsistencia
del trabajador sea por la prestación del servicio. No es definitiva, ya
que los trabajadores pueden tener otras principales fuentes de
ingreso.
3. Salario

Crítica de la profesora: hay prestaciones que tienen condiciones idénticas a un

contrato laboral pero no deberían serlo. Zonas grises: situaciones ambiguas en
las que los contratos de trabajo se confunden con situaciones civiles o
mercantiles.

Costos de un contrato laboral:

1. Salario
2. Cesantías: un mes de salario por cada año de servicio y se maneja
contablemente. 1/12 del salario mensualmente.
a. Intereses sobre cesantías: 12% al año, todos los meses se da un 1%.
3. Prima de servicios: un mes de salario que se paga 15 en junio y 15 en
diciembre.
4. Vacaciones: 15 días de salario

Triangularización o tercerización: figura legal amparada en el ordenamiento. Se

hace la contratación a través de una empresa de tercerización. Hay 3 partes.
¿Quién es el verdadero empleador?

Concepto de ajenidad: Se busca determinar quién se queda con los resultados

de la utilidad, si es a quien contrató es un elemento de ajenidad.
• Frutos
• Riesgos
• Ordenación de factores de producción.

El empleador en Colombia puede repartir utilidades pero no la pérdida.

Relación de trabajo: efectiva prestación personal de un servicio (género). Se

presume que la relación de trabajo personal es un contrato de trabajo.

Contrato de trabajo: especie de relación de trabajo (especie)

Coexistencia de contratos: Un mismo trabajador puede celebrar contratos de

trabajo con 2 o más empleadores salvo que en uno se haya pactado cláusula
de exclusividad.

CLASIFICACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO

Por forma:
1. Verbal: el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo sobre:
a. La índole del trabajo y el sitio donde se debe realizar
b. La cuantía y forma de remuneración ya sea por unidad de tiempo,
obra ejecutada, tarea, destajo etc y los periodos de pago.
c. La duración del contrato.
d. Un contrato a término fijo NO se puede pactar verbalmente.
2. Escrito: deben contener necesariamente:
a. Identificación y domicilio de las partes.
b. Lugar y fecha de celebración
 c. Lugar de contratación y lugar donde debe prestar el servicio.
d. La naturaleza del trabajo
e. La cuantía de la remuneración
f. Forma y periodos de pago
g. Duración del contrato
h. Desahucio: preaviso
i. Terminación

Por duración:
1. Indefinido
2. Fijo
3. Obra o labor
4. Ocasional, accidental o transitorio

Registro de ingreso de trabajadores: Todos los empleadores que tengan 5 o

más trabajadores deben llevar un registro de ingreso de trabajadores firmado
por ambas partes donde se deben consignar:
• La especificación del trabajo y el sitio donde se realiza
• Cuantía y forma de remuneración
• Duración del contrato
• Si estas se modifican deben ir en registro separado con copia.

Certificación del contrato: Cuando un empleador tenga 5 o menos

trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los empleadores a
solicitud de los trabajadores deben expedir certificación del contrato.

CONTRATO DE TRABAJO OCASIONAL

• No puede ser mayor a un mes
• Labores distintas de las normales del patrono
• Se pagan todas las prestaciones de un contrato de trabajo por los días
que se trabajaron.

CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO

• Si no se estipula término, se entiende indefinido.
• Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y
materia del trabajo
• El trabajador podrá darlo por terminado con anticipación de 30 días
para que el empleador lo reemplace.

CONTRATO A TÉRMINO FIJO

• Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a 3
años pero es renovable indefinidamente.
 • Si antes de la fecha de vencimiento ninguna de las partes en un plazo de
30 días avisa la no prórroga del contrato, se entenderá renovado por un
periodo igual.
• Si el periodo es inferior a 1 año, sólo se podrá prorrogar hasta 3 periodos
iguales o inferiores, de ahí en adelante el término no podrá ser inferior a
un año.

CONTRATO DE OBRA O LABOR

• Puede ser verbal o escrito
• No admite prórroga
• Hay periodo de prueba
• Debe ser pactado entre las partes

PERIODO DE PRUEBA
• Debe constar por escrito
• Tiene una duración máxima de 2 meses
o Excepción: contrato a término fijo inferior a un año, debe ser
máximo 1/5 del término inicial.
• Puede terminar en cualquier momento sin previo aviso
• El trabajador goza de todas las prestaciones durante el periodo de
prueba.
• Si se pactó un periodo menor a 2 meses se podrá prorrogar hasta 2 meses
antes de que venza.
• Los trabajadores gozan de todas las prestaciones .

CONTRATO DE APRENDIZAJE
No es un contrato laboral.
Consiste en que un aprendiz está obteniendo una formación académica en
una institución educativa aprobada por el MinEducación, puede ser técnica,
tecnológica o incluso universitaria para un oficio o profesión en particular.
Dependiendo de la etapa, se van adquiriendo obligaciones. Una empresa
patrocinadora proporciona los medios para adquirir esa formación para que
trabaje en su compañía por un periodo no superior a 2 años. Debe dar un
apoyo mensual que NO ES SALARIO. La empresa no puede terminar el contrato
en cualquier momento. Este contrato NO es igual al contrato de prácticas.

Elementos:
• Facilitación de formación
• Subordinación referida exclusivamente al aprendizaje
• Formación a título personal
• Apoyo de sostenimiento mensual

APOYO:
Etapa lectiva Etapa productiva Formación
50% SMLMV 75% SMLMV Técnico
50% SMLMV 75% SMLMV Tecnológico
100% SMLMV 100% SMLMV Universitario

Etapa lectiva:
• Los trabajadores se deben afiliar como independientes pero el costo del
aporte lo asume la entidad patrocinadora.
• Deben estar afiliados a EPS

Etapa productiva:
• Deben estar afiliados a EPS y a ARL
• Si la tasa de desempleo estructural baja a menos de 10% el sostenimiento
subirá al 100%.

Incumplimiento del patrocinador (causales):

• Cuando la información reportada al SENA sea imprecisa en relación con
el número de trabajadores vinculados a la empresa.
• El incumplimiento a la contratación obligatoria de aprendices o pago de
la monetización.
• Cuando transcurridos diez* (10) hábiles contados a partir de la ejecutoría
del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices, el
empleador no vincula la cuota obligatoria o no efectúa la monetización.
Notas de Vigencia * Numeral modificado en lo pertinente por el Acuerdo
11 de 2008, publicado en el Diario Oficial No. 47.191 de 2 de diciembre
de 2008, según lo dispuesto en su artículo
• El artículo 1 del Acuerdo 11 de 2008, establece: 'Una vez en firme el acto
administrativo que determine o modifique la cuota de aprendices, el
empleador obligado deberá suscribir los correspondientes contratos
dentro de los 20 días hábiles siguientes, en caso de que hubiere optado
por cumplir la cuota contratando aprendices. 'El mismo plazo tiene el
empleador obligado para reemplazar un aprendiz que haya terminado
el contrato; en este caso los 20 días hábiles se contarán a partir de la
fecha de terminación del respectivo contrato.'
• Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad
objeto de la relación de aprendizaje.
• El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.
• La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.
• El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y
riesgos profesionales del aprendiz.

Obligación de contratar aprendices: Toda empresa con más de 15

trabajadores debe contratar aprendices. Debe haber 1 aprendiz por cada 20
trabajadores y uno adicional por cada grupo de 10 o más trabajadores
adicionales. Las empresas pueden alternativamente pagar una monetización,
pagándole una cuota al SENA (que debe corresponder al 5% de los
trabajadores x 1 SMLMV)

Ejemplo: Si hay 90 trabajadores.

Se divide en 20, entonces 90/20= 4,5.
Es decir, hay 4 grupos enteros de 20. Ese ,5 que sobra representa a 10
trabajadores que sobraron de los grupos de 20, entonces se debe adicionar
otro aprendiz. En total deben haber 5 aprendices.

SALARIO

Elementos integrantes:
• Remuneración fija o variable
• Demás sumas que reciba el trabajador en dinero o especie como
contraprestación del servicio (primas, bonificaciones, sobresueldos, horas
extra, etc)
• Contraprestatividad
• Onerosidad/no gratuidad: no es una exigencia del contrato
• Ingreso personal

Tipos:
• Ordinario: Lo pactan las partes
o Fijo: se pacta en función del tiempo, de acuerdo al mes.
o Variable: se pacta por indicadores distintos al tiempo, como por
unidad producida.
o Mixto: salario fijo + porcentaje de comisión por ventas
• Extraordinario: lo que se paga por horas extra, domingos y festivos.

Formas y libertad de estipulación:

• El salario se puede convenir libremente respetando el salario mínimo.
• Cuando el trabajador reciba 10 SMLMV o más podrá estipularse de
antemano la compensación de prestaciones, recargos y beneficios
excepto vacaciones.
• El salario integral no puede ser inferior a 10 SMLMV más prestaciones (no
pueden ser menores al 30%). El pago prestacional queda exento de
pago de retención en la fuente e impuestos.

Reglas del salario:

• Jornal: salario por días
• Sueldo: por periodos mayores a días.
• El salario se debe pagar por periodos iguales y vencidos en moneda legal
(siempre en COP aunque haya cláusula valor moneda extranjera). El
 periodo de pago para los jornales no puede ser mayor a una semana y
para los sueldos no mayor a un mes.
• El pago del salario debe ir acompañado con el del trabajo
suplementario, horas extra y recargo nocturno o a más tardar el periodo
siguiente.
• Prohibición de trueque: no se puede pagar el salario en mercancías a
menos de que sea parcial en especie.
• El empleador no puede vender a sus trabajadores mercancías o víveres a
menos de que el trabajador tenga libertad absoluta de hacer sus
compras donde quiera y las condiciones de venta sean públicas.
• Salvo convenio por escrito, el pago se deberá hacer donde el trabajador
preste sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después. No se
puede hacer en centros de vicios, recreo, expendio de mercancías o
bebidas alcohólicas (a menos de que ese sea el lugar de trabajo).
• El pago se hace directamente a la persona o a una autorizada por él por
escrito.
• Si no hay prestación del servicio por culpa del empleador, el trabajador
debe seguir recibiendo su salario.
• El salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte a título
gratuito u oneroso, pero puede ser garantía en los casos que determine
la ley.
• Igualdad: mismo puesto, mismo trabajo, misma jornada y
condiciones=mismo salario. No puede haber diferencias por razones de
sexo, género, edad, nacionalidad, raza, religión, opinión publica o
actividades sindicales.
• Si no se pacta expresamente el salario, se entiende el que
ordinariamente se paga por la misma labor y a falta de esto, sobre la
cantidad, calidad del trabajo, aptitud del trabajador y condiciones
usuales de la región.

Pagos no constitutivos de salario (no podrán ser superiores al 40% del total):
• Sumas ocasionales por mera liberalidad que recibe el trabajador del
empleador.
• Dinero o especie no para su beneficio sino para desempeñar sus
funciones
• Prestaciones sociales
• Beneficios y auxilios habituales ocasionales o pactados.
• Reglas:
o El IBC de aporte del sistema de seguridad social solo lo componen
los del art 127 CST
o En virtud del art 128 CST los empleadores y trabajadores pueden
pactar que ciertos factores salariales no integren el IBC del sistema
de seguridad social
 o Los pactos de desalarizacion no pueden exceder el limite del 40%
del total de la remuneración y en estos efectos se calculara sobre
el total de los aspectos que incluyan salario, sin importar el nombre
que se les de.
o El pacto de desalarizacion debe estar plenamente probado por
cualquiera de los medios de prueba pertinentes
o Se presumen veraces

Salario en especie:
No puede constituir más del 50% del salario, si es un salario mínimo, no podrá
exceder el 30%. Son ordinarios y permanentes.

VIÁTICOS
Parte del salario destinada a manutención, alojamiento, transporte y gastos de
representación. Los dos últimos no hacen parte del salario, pero son viáticos.
• Debe especificarse el valor de ellos.
• Los viáticos accidentales (se dan con motivo de requerimiento
extraordinario) no son salario.

Tipos:
• Viáticos permanentes
o Manutención
o Alojamiento
o Transporte (no hace parte del salario)
o Gastos de representación (no hace parte del salario)
• Viáticos ocasionales

PROPINAS
• No constituyen salario
• No puede ser la única retribución del servicio prestado.

SALARIO INTEGRAL
Además de que se paga un componente salarial se paga un componente
prestacional adicional.
• Salario base con horas extra, recargos nocturnos, trabajo de domingos y
todas las prestaciones + un 30% adicional de prestación.
• Las vacaciones se liquidan sobre el 100% del salario integral igual que las
indemnizaciones.
• Sólo se puede probar mediante acuerdo escrito.
• Primeros 2 días de incapacidad los paga el empleador, de los 3 en
adelante los paga la EPS. Se suspende el pago de prestaciones (30%)

DESCUENTOS AL SALARIO
Descuentos permitidos:
 • Por concepto de cuotas sindicales y cooperativas
• Por cajas de ahorros
• Cuotas con destino al seguro social obligatorio (4% eps y 4% pensión)
• Sanciones disciplinarias
• Embargos
• Contribución solidaria a la educación superior para el servicio de apoyo
para el acceso y permanencia de beneficiarios activos en educación
superior (Contribución Sabes)

Descuentos prohibidos:
• Suma sin autorización judicial o del trabajador.
• Del salario mínimo sin mandamiento judicial aunque el trabajador haya
autorizado.
• Si viola esto, el empleador deberá liquidar perjuicios.

El descuento debe ser oportuno.

Libranza: Créditos para personas con salarios mínimos, se efectúa directamente

sobre el salario el descuento, el cual no podrá ser mayor al 50% después de los
descuentos de ley. Si se incumple la libranza es culpa del empleador.

EMBARGOS: Por regla general, el salario mínimo es inembargable, pero por

alimentos o créditos de cooperativas se puede descontar hasta el 50% del
salario.
1. Para salarios no mínimos se puede embargar hasta 1/5 de la diferencia
entre el salario y el salario mínimo por créditos.

EJECUCIÓN DEL CONTRATO (ART 55 CST)

Después de celebrar el contrato, se vuelven exigibles cosas no necesariamente
estipuladas en él devenidas de la relación jurídica.

Obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores los instrumentos y materias primas
necesarios para la labor.
2. Tener locales apropiados y elementos adecuados para protección en
contra de accidentes y enfermedades profesionales.
3. Prestar primeros auxilios: cada empresa con más de 10 trabajadores
debe tener lo necesario según las recomendaciones de autoridades
sanitarias (brigadistas)
4. Pago del salario
 5. Respeto de la dignidad del trabajador, creencias y sentimiento.
6. Licencias para el sufragio, jurados de votación, grave calamidad
doméstica, actividades sindicales:
a. Permiso para sufragio: santes había reposición de tiempo o
descuento, hoy en día sólo puede haber reposición dentro de la
jornada de trabajo.
b. Para calamidad: no todo el tiempo debe ser remunerado, las
partes se ponen de acuerdo.
c. Entierro de compañeros: se limitan permisos.
d. Para actividades sindicales: se limita número de compañeros que
asistan para el buen funcionamiento de la empresa.
7. Certificación que se le debe dar al trabajador cuando termine el
contrato. Debe decir cuánto duró la relación, el cargo y el salario. Dice
que a solicitud del trabajador se hace examen médico de retiro del
trabajo, pero en la vida real esto es obligatorio, es más, se debería hacer
una valoración anual. Si el trabajador dilata el término para hacer el
examen no se hace (si pasan más de 5 días).
8. Gastos de traslado: al trabajador se le puede ordenar que cambie de
lugar de residencia. El empleador está obligado a asumir los gastos de
traslado del trabajador, su familia y sus bienes al nuevo lugar de
residencia. No está prevista la obligación de pagar gastos de residencia
y demás en el nuevo sitio. Si se termina el contrato por una causa
imputable al trabajador (renuncia o despido por justa causa), no hay
obligación de pagar gastos para regresarlo al sitio de residencia anterior.
Si el contrato de trabajo termina por una causa imputable al empleador,
él debe pagar los gastos de traslado de vuelta al sitio de residencia
anterior, si el trabajador quiere ir a un sitio diferente, el empleador sólo
asume hasta lo que costaría los gastos de vuelta al sitio de residencia
anterior.
9. Cumplir el reglamento y mantener orden, moralidad y respeto a las leyes.
10. Otorgar licencia remunerada por luto en caso de fallecimiento de su
cónyuge, compañero o compañera permanente o familiar hasta
segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil.
La EPS deberá dar asistencia psicológica a la familia.
11. Conceder licencia de maternidad
12. Conceder licencia de cuidado de niño de 10 días hábiles para menores
de edad que padezcan enfermedad terminal o cuadro clínico severo
derivado de un accidente y requieran cuidado permanente.

Obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados observando el
reglamento y acatando instrucciones.
2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa la información
interna del trabajo, especialmente sobre naturaleza reservada.
 3. Conservar y restituir en buen estado (salvo deterioro natural) los
instrumentos del trabajo.
4. Guardar moral en las relaciones con compañeros y superiores (moral
social).
5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime
conducente para evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar colaboración posible en casos de siniestro o riesgo inminente que
amenacen o afecten a las personas o codas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidad las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o enfermedades profesionales.
8. Licencia de maternidad al menos 1 semana antes del parto.

Prohibiciones a los empleadores:

1. Deducir o retener salario o prestaciones sin autorización.
2. Obligar a trabajadores a comprar mercancías o víveres que produzca el
empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que sea
admitido a un puesto o por cualquier motivo.
4. Limitar ejercicio de asociación
5. Imponer obligaciones de carácter religioso o político o dificultar/impedir
ejercicio del sufragio
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en el trabajo.
7. Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en los sitios de trabajo
8. Hacer listas o señas de personas para impedir que accedan a nuevos
trabajos en otros sitios.
9. Hacer actos que vulneren los derechos de los trabajadores.

Prohibiciones a los trabajadores:

1. Sustraer útiles o materias primas del trabajo sin permiso.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez (cuando afecte el
desempeño) o bajo el efecto de drogas.
3. Conservar armas de cualquier clase en el trabajo sin autorización legal.
4. Faltar al trabajo sin justa causa o permiso, excepto cuando hay huelga.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones.
7. Coartar la libertar para trabajar o no o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en él.
8. Usar útiles o herramientas de trabajo con fines distintos a los laborales.

REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO

Conjunto de normas que rigen la relación de trabajo entre empleador y
trabajador.
Obligación de adoptarlo:
1. Si hay más de 5 trabajadores permanentes en empresas comerciales o
más de 10 en empresas industriales o más de 20 en empresas agrícolas
ganaderas o forestales.
2. En empresas mixtas, más de 10.

Cómo se establece:
• El empleador debe proferir el reglamento.
• Luego, debe generar una circular a los trabajadores notificando su
expedición en 2 lugares.
• Sólo así entrará en vigencia.
• Los trabajadores tienen 15 días hábiles para solicitar ajustes al
reglamento:
o Si el empleador no cambia nada: se debe acudir ante el inspector
de trabajo, el cual podrá ordenar ajustes, supresiones o adiciones o
dejarlo como está. Si deben haber cambios, el empleador tiene 15
días para hacer los cambios, si no lo hace, podrá ser sancionado.
o Que el empleador haga las modificaciones.

Contenido:
1. Indicación del empleador y el establecimiento o lugares de trabajo.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y periodo de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios
4. Horas de entrada y salida, descanso de comidas y otros.
5. Horas extra y trabajo nocturno, autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso, vacaciones, permisos, etc.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora y periodo de pagos
9. Servicios médicos
10. Prescripciones de orden y seguridad
11. Indicaciones para evitar riesgos profesionales e instrucciones de primeros
auxilios.
12. Orden jerárquico
13. Labores que deben ejecutar menores
14. Normas especiales
15. Obligaciones y prohibiciones
16. Escala de faltas y procedimientos para comprobación, sanciones
disciplinarias y forma de aplicación.
17. Persona o personas para presentar reclamos.
18. Prestaciones adicionales
19. Publicación y vigencia del reglamento.

SANCIONES DISCIPLINARIAS
No pueden ser penas corporales o lesivas de la dignidad del trabajador. Deben
ser individuales y proporcionales a la infracción cometida.

Tipos de sanciones:
• Suspensión del contrato: el trabajador no va al trabajo y no le pagan.
o Debe ser aplicada luego de agotar el trámite disciplinario, la
primera vez puede ser hasta 8 días.
o En caso de reincidencia hasta por 2 meses, debe ser la misma falta.
• Multa:
o Sólo se puede después de agotar el procedimiento disciplinario.
o Ausencia sin justificación.
o Llegada tarde.
o Valor: 1/5 del salario de un día.
o Ese dinero debe ser para dar regalos o premios a los trabajadores.
• No previstas: No se pueden imponer sanciones no previstas en el
reglamento.

Procedimiento para sancionar:

1. Debe haber comunicación formal de la apertura del proceso
disciplinario.
2. Formulación de cargos que se le imputan (verbales o escritos) e
identificación de faltas al reglamento.
3. Traslado de pruebas que tiene el empleador al trabajador
4. Deben oírse tanto al empleador como a 2 representantes del sindicato
presentes, si pertenece a alguno.
5. El trabajador debe tener un término para rendir descargos y solicitar o
presentar pruebas.
6. Pronunciamiento definitivo de la empresa.
7. Si el trabajador no está conforme con la sanción la puede controvertir
así:
i. Si el empleador no lo previó: ante juez ordinario.
ii. Si el empleador lo previó: el procedimiento establecido.

TRABAJO EN CASA Y REMOTO

Trabajo en casa:
• Desempeño de labores fuera del sitio habitual.
• Situación ocasional o especial.
• No varía el contrato ni desmejoran las condiciones laborales.
• Cualquier trabajo que no requiera de presencia física deberá tener
opciones TIC
• Coordinación de tareas, medios, herramientas, reporte, seguimiento,
evaluación y comunicación.
• Debe haber un auxilio de conectividad (2SMLMV)
 • Derecho a la desconexión
• Duración de 3 meses prorrogables hasta que desaparezcan condiciones.
• El empleador puede darlo por terminado cuando desparezcan
condiciones que dieron su origen.
• Garantías laborales, sindicales, de seguridad social, ARL, programas de
bienestar.
• La jornada no cambia.
• El trabajador puede solicitar esta modalidad y se autorizará si cumple las
exigencias, la labor se puede hacer en casa y no disminuya la
productividad. Se responde por escrito y se fijan condiciones.
o Se hace un informe a la ARL
o El trabajador suministra información clara , veraz y completa del
estado de salud, reporta ATEL, cumple normas e informa cambios
de domicilio.
o La ARL instruye a los empleadores sobre control de peligros y riesgos
o El trabajo en el exterior se reporta a la ARL y debe tener cobertura
social.

Trabajo remoto:
• Art 23 CST
• Respeto de mínimos laborales, jornadas, garantías sindicales.
• No requiere sitio determinado.
• El trabajador debe tener internet.
• No hay exclusividad.
• La firma es electrónica y el contrato es remoto.
• Demás cuidados y recomendaciones del trabajo en casa.
• Permanente.

ACOSO LABORAL
Conducta persistente y demostrable: infundir miedo, intimidación, terror,
angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación, inducir renuncia.

• Sujeto activo: jefe, superior jerárquico, compañero o subordinado.

• Sujeto pasivo: víctima.

Modalidades:
• Maltrato
• Persecución
• Discriminación
• Entorpecimiento
• Inequidad
 • Desprotección

Medidas:
1. Preventivas:
a. RIT procedimiento interno, confidencial y conciliatorio.
b. Comité de convivencia laboral.
2. Correctivas:
a. Poner en conocimiento del inspector de trabajo.
b. Autoridad conmina al empleador (lo debe escuchar)
c. Conciliación
d. Traslado (si hubiere opción)
3. Sancionatorias
a. Procedimiento judicial
b. Sanciones

RESPONSABILIDAD POR CULPA PATRONAL

Debe haber:
1. Culpa suficientemente comprobada
2. Accidente de trabajo y enfermedad laboral
3. Indemnización total y ordinaria por perjuicios

Cuando el trabajador sufre un accidente de trabajo o una enfermedad

derivada del trabajo puede que el empleador deba indemnizar los perjuicios.
• Suceso repentino, invalidez o muerte.
• Si hay culpa suficiente comprobada del empleador, debe indemnizar
totalmente, con descuento de prestaciones.
• El trabajador debe probar.
• Si hay lucro cesante:
o Pasado o consolidado: desde el contrato hasta la sentencia)
o Futuro (desde sentencia hasta vida probable)
• Si hay daño emergente: liquidación de ese perjuicio
• Daño moral: se repara de acuerdo a la decisión del juez, normalmente
llega hasta los 100 SMMLV, si embargo no hay tarifa.
• Vida en relación: depende de la valoración del juez

Vicisitudes:
• Sustitución: Todo cambio de un empleador por otro por cualquier causa
siempre que subsista la identidad del establecimiento.
o La sola sustitución no extingue, suspende, ni modifica los contratos
de trabajo existentes.
o El antiguo y nuevo empleador responden solidariamente por
obligaciones exigibles a la fecha de sustitución, si el nuevo las
satisface, se las puede pedir al antiguo.
 o El nuevo responde por obligaciones que surjan con posterioridad a
la sustitución.
o En jubilación, las pensiones mensuales exigibles con posterioridad a
la sustitución deben ser cubiertas por el nuevo, pero puede pedir
que le devuelva al antiguo.
o El antiguo puede acordar con todos o cada uno de los
trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo
servido hasta la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario.
§ El antiguo empleador le da dinero hasta la fecha de
sustitución.
§ El antiguo empleador liquida ese valor hasta la fecha de
sustitución y se lo da al nuevo empleador para que calcule
las cesantías.
§ Que el nuevo empleador le pague ese dinero a los
trabajadores de 0 a la fecha la sustitución y empieza a
liquidar cesantías desde 0.
o Si no se hace acuerdo, el antiguo debe entregar al nuevo el valor
total de las cesantías suponiendo que los respectivos contratos
hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de
sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del
nuevo el pago de las cesantías que se vayan causando, aun
cuando el antiguo no cumpla con la obligación que se le impone
en este inciso.
o El nuevo puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores
el pago definitivo de sus cesantías, por todo tiempo servido hasta
el momento de la sustitución, en la misma forma y con los mismos
efectos de que trata el inciso 4o. del presente artículo.
o El antiguo y nuevo pueden acordar modificaciones de sus propias
relaciones pero los acuerdos no afectan los derechos consagrados
en favor de los trabajadores.

• Suspensión: el contrato de trabajo se suspende cuando:

o Haya un caso de fuerza mayor o caso fortuito.
o Por muerte o inhabilidad del empleador cuando sea persona
natural.
o Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa
hasta por 120 días, debe haber autorización del MinTrabajo. SI
pasan los 120 días y no se reanudan, hay terminación del contrato.
o Por licencia o permiso temporal o por sanción disciplinaria.
o Porque el trabajador debe prestar servicio militar.
o Por detención preventiva del trabajador que no exceda 8 días.
o Por huelga
o Durante la suspensión el empleador debe pagar los salarios si la
suspensión es su culpa, además las obligaciones surgidas
 anteriormente y las que surjan de la muerte o enfermedad de los
trabajadores. Lo que dura la suspensión, el empleador lo puede
descontar de cesantías, vacaciones y pensiones.
o Reanudación: el empleador debe notificar a los trabajadores la
fecha de reanudación mediante notificación personal.

• Ius variandi: derecho del empleador a hacer variaciones no sustanciales

dentro del contrato de trabajo.
o Derivado del poder de subordinación
o Figura de desarrollo jurisprudencial
o Cambios a aspectos no sustanciales del contrato.
o No se pueden modificar elementos esenciales unilateralmente.
o Límites:
§ Objetivo: tiene que ver con la razón, justificación de la
medida, obedeciendo a factores técnicos, de producción,
operativos algo que se refiere dentro de la empresa.
§ Subjetivo: no se pueden afectar derechos fundamentales del
trabajador ni de su familia.
§ Estatus jurídico: no se puede cambiar el estatus del
trabajador en la empresa generando una afectación.