DERECHO LABORAL

Libros a utilizar en el curso de derecho laboral:

 Derecho colectivo sustantivo del trabajo, autor Cesar Landelino Franco López

 Derecho colectivo de trabajo, autor Raúl Antonio Chicas Hernández.

Autores del derecho laboral: Mario de la Cueva (mexicano)

GENERALIDADES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Definición de derecho laboral: es la rama del derecho público que comprende un conjunto de principios,
instituciones, doctrinas, teorías y normas jurídicas que regulan y estudian las relaciones entre patronos y
trabajadores.

Para que es el derecho laboral?

 El derecho material, es para regular las relaciones.

 El derecho procesal, es para regular y resolver los conflictos.

Para quienes es el derecho laboral?

a. El derecho individual del trabajo, es entre patrono y trabajador.

b. El derecho colectivo de trabajo, es entre patrono y sindicatos de patronos y sindicatos de trabajadores

y trabajadores.

c. El derecho administrativo del trabajo, es entre el administrador y el administrado.

d. La previsión social, es entre obligado y beneficiario.

Derecho administrativo del trabajo material: es una parte de la ciencia del derecho que estudia, los
principios, teorías, doctrinas, instituciones y normas que regulan las relaciones entre el administrador y el
administrado.

Derecho administrativo del trabajo procesal: es una parte de la ciencia del derecho, que estudia los
principios, teorías, doctrinas, instituciones y normas que regulan y resuelven los conflictos entre el
administrador y el administrado.

Que organizaciones están relacionadas con el derecho de trabajo?

 Nacional: el ministerio de trabajo y previsión social.

 Internacional: la OIT.

Que comprende el derecho laboral:

a. Derecho al trabajo; garantías contra el paro y determinación de las causas de despido.

b. Derecho en el trabajo; reglamentos, leyes protectoras y jornadas de trabajo.

c. Derecho del trabajo; salario y contrato individual de trabajo.

d. Derecho después del trabajo; previsión social, jubilaciones e indemnizaciones.

e. Derecho colectivo de trabajo; sindicatos, convenios y pactos colectivos, conflictos, conciliación y

arbitraje.

Denominaciones del derecho laboral:

a. Legislación industrial; es de origen francés, nacida después de la segunda guerra mundial.

1
DERECHO LABORAL

b. Derecho obrero; se fundó así principalmente por ser el protector de los trabajadores.

c. Derecho social; por ser trabajador de una clase social.

El trabajo desde el punto de vista económico: es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada
a incorporar utilidades en las cosas.

Como puede ser el trabajo: físico o intelectual.

Que es trabajo? Es la actividad humana intelectual o material encaminada a producir elementos necesarios
para satisfacer sus necesidades.

Clases de trabajo:

a. Voluntario

b. Forzoso

c. Por cuenta propia

d. Por cuenta ajena

Características doctrinarias del derecho laboral:

a. Es un derecho tutelar de los trabajadores; protege la clase más débil.

b. El código de trabajo no es el límite máximo en la relación del capital y trabajo; puede aumentarse en
beneficio del trabajador, cuando las circunstancias lo permitan.

c. El derecho de trabajo no puede ser estático: requiere acomodarse a los cambios de los órdenes
económicos políticos y sociales.

d. Su aplicación es forzosa: el derecho del trabajo limita la autonomía de la voluntad propia del derecho
común.

Características o principios ideológicos:

a. Es un derecho tutelar de los trabajadores: trata de compensar la desigualdad económica entre

patrono y trabajador.

b. Constituye un mínimo de garantías sociales protectoras del trabajador: puede aumentarse en

beneficio del trabajador, nunca puede disminuir sus derechos.

c. Es un derecho realista y objetivo: el primero porque estudia al individuo en su realidad social, el

segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos problemas.

d. Superación de los derechos mínimos: los derechos mínimos pueden superarse por medio del
contrato individual, convenio colectivo de trabajo o pacto colectivo.

e. Irrenunciabilidad: el trabajador no puede renunciar a las prestaciones o vacaciones.

f. Conciliación: evita el litigio o la confrontación de las partes.

g. Es una rama del derecho público: porque al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante
el interés social o colectivo.

h. Es un derecho hondamente democrático: porque orienta a obtener una dignificación económica y

moral de los trabajadores.

2
DERECHO LABORAL

i. Indubio pro-operario: en caso de duda entre dos normas, debe aplicarse la que favorezca más al
trabajador.

Cuáles son los principios sociales?

a. Es un derecho de la persona:

b. Es una obligación social:

Cuál es el principio de interpretación? El principio de indubio pro-operario.

Razones históricas, políticas y sociales de su promulgación:

En la esclavitud los esclavos no tenían ningún derecho ni una posición de preferencia en las faenas que
desempeñaban.

En la época medial: aquí ya la sociedad se encontraba más o menos organizada, ya existían las clases
agrícolas y se podían considerar a los señores feudales como los patronos y a los siervos de la gleba (tierra)
como los trabajadores actuales. Surgió la figura del aprendiz.

Revolución francesa: nació la industrialización acelerada, que conllevabava la explotación del hombre por el
hombre en vista de que el trabajador de las industrias se le consideraba “un miserable” por ser explotado con
jornadas excesivas y salarios muy bajos.

Época de la colonia: fue entonces cuando los conquistadores sometieron a los indígenas a una esclavitud
de tipo romano-griega y tubo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la corona para
que emitieran algunas leyes de indios. Esta situación continúo hasta la época de independencia y fue hasta la
revolución liberal que se crearon algunas normas de protección laboral, pero se encontraban en el código civil
de 1933.

En Guatemala: con la REVOLUCIÓN de 1944 nació el DERECHO DE TRABAJO, más preciso con normas
protectoras delineadas en la constitución de 1945 y la elaboración del primer código de trabajo se dio el
primero de mayo de 1947, correspondiéndole al congreso de la republica su emisión, con el decreto 330, el
cinco de julio de 1961, durate el gobierno de MIGUEL IDÍGORAS FUENTES, entro en vigencia el decreto
1441 del congreso de la república de Guatemala, el cual derogo algunos artículos del decreto 330 pero
actualizo el texto.

Estructura del código de trabajo: El actual código de trabajo posee 434 artículos; 2 disposiciones
transitorias y 3 disposiciones finales. Contiene 18 títulos. Los artículos derogados son 146, 194, 195, 196, 235,
236, 237, 238, 257, 290, 420 y 421. Tiene un total de 424 artículos vigentes debido a que existen los artículos
14 bis. 137 bis. 197 bis. 271 bis. Y 326 bis.

1.º. Titulo I. disposiciones generales.

2.º. Título II. Contratos y pactos de trabajo.

3.º. Título III. Salarios, jornadas y descansos.

4.º. Título IV. Trabajo sujeto a regímenes especiales.

5.º. Titulo V. higiene y seguridad en el trabajo.

6.º. Titulo VI. Sindicatos.

7.º. Título VII. Conflictos de carácter económico.

8.º. Título VIII. Prescripciones, sanciones y responsabilidades.

3
DERECHO LABORAL

9.º. Título IX. Organización administrativa de trabajo.

10.º. Titulo X. organización de los tribunales de trabajo y previsión social.

11.º. Titulo XI. Procedimiento ordinario.

12.º. Título XII. Procedimientos en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico
social.

13.º. Título XIII. Procedimientos en materia de previsión social.

14.º. Título XIV. Procedimientos en el juzgamiento de faltas contra las leyes de trabajo y previsión
social.

15.º. Título XV. Ejecución de sentencias.

16.º. Título XVI. Del recurso de responsabilidad.

17.º. Título XVII. De las atribuciones de la CSJ en materia laboral.

18.º. Título XVIII. Disposiciones finales.

Naturaleza jurídica del derecho laboral: es de derecho público.

Sin embargo existen dos teorías sobre la naturaleza del derecho laboral, una considera que el derecho es
público por lo preceptuado en el considerando cuarto literal e) del código de trabajo y otra considera que el
derecho laboral es privado, cuando los sujetos que intervienen son exclusivamente particulares.

El derecho del trabajo es público porque tiene la necesidad constante de tutela estatal.

Fuentes doctrinarias y legales:

Fuentes tradicionales:

a. Reales; porque protegen al trabajador.

b. Formales; determina la voluntad del legislador.

c. Generales; se aplican a todas las relaciones obrero-patronales.

d. Especiales; estas solo tienen valides para una o varias empresas.

Fuentes específicas:

a. La ley; constituyen un mínimo de garantías.

b. Principios generales del derecho del trabajo: es una fuente formal de esta rama del derecho.

c. La costumbre y el uso: solo puede aplicarse cuando favorezca al trabajador.

d. La equidad: la equidad sirve para corregir la justicia.

Según el artículo 15 del código de trabajo, cual es la jerarquía de las leyes?

a. Los principios del derecho de trabajo

b. La equidad

c. La costumbre o usos locales.

d. Los principios y leyes de derecho común (derecho civil)

4
DERECHO LABORAL

Jerarquía de las fuentes de trabajo: en materia laboral no existe una jerarquía normativa en vista que el
artículo 106 de la constitución política de la república de Guatemala establece que la misma constitución
podría ser superada por todo aquello que favorezca al trabajador.

Fuentes propias del derecho de trabajo:

a. Pacto colectivo de condiciones de trabajo.

b. Contrato colectivo de condiciones de trabajo

c. Reglamento interior de trabajo

d. Convenio colectivo de condiciones de trabajo

e. Laudo arbitral

f. Convenios y tratados de la OIT.

g. La costumbre y usos locales.

CLASIFICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Como se clasifica el derecho del trabajo?

a. Derecho individual de trabajo

b. Derecho colectivo de trabajo

c. Contrato de trabajo

Cuáles son los sujetos en el derecho colectivo de trabajo?

a. Los patronos,

b. Los sindicatos de patronos,

c. Los trabajadores, y

d. Los sindicatos de trabajadores.

Como se divide el derecho colectivo de trabajo? Material y procesal.

Diferencia entre el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo de trabajo:

Derecho individual del trabajo Derecho colectivo de trabajo

Tiene como finalidad máxima a la persona Tiene como finalidad la unión de los
del trabajador. trabajadores.
Su fuente esencial es el contrato individual Este reconoce como fuente el derecho
colectivo.
Las relaciones creadas alcanzan solo a las Las relaciones creadas alcanzan a toda la
partes contratantes. categoría profesional.
El trabajador aislado es más débil. El trabajador asociado es más fuerte.
Se soluciona con la sentencia. Se soluciona por las partes o por sentencia.
El auxilio profesional es opcional. El auxilio profesional es obligatorio.
Interpretación del derecho de trabajo: en el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en buscar
la ley que sea más favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia.

Métodos de interpretación:

5
DERECHO LABORAL

Método clásico o exegético; hace énfasis en la letra de la ley.

Método histórico; toma en cuenta el interés de los trabajadores en armonía con la conveniencia social.

La tutelaridad del derecho de trabajo y sus reglas: nuestra legislación establece que la tutelaridad, trata de
compensar la desigualdad económica de los trabajadores, otorgándoles una protección jurídica preferente.

Impulso de oficio: el juez viene a ser una especie de asesor del trabajador en cuanto a gestionar las
acciones procesales que le correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido.

Inversión de la carga de la prueba: en el proceso ordinario laboral, el trabajador expone su dicho ante el
tribunal, pero no necesita proponer pruebas, ya que literalmente se invierte esta carga que corresponde al
empleador demandado, quien debe probar que efectivamente existía una causa justa de despido.

Declaración de confeso o confesión ficta: opera aunque el trabajador no haya propuesto la confesión judicial
como medio de prueba y además conlleva el final del proceso. Eje. Si un patrono no llega a la hora exacta de
la primera audiencia, se le debe declarar confeso en las siguientes cuarenta y ocho horas y automáticamente
pierde el juicio en cuestión.

Si fuere el trabajador quien inasistiere, se le puede declarar confeso respecto al pliego de preguntas, pero no
por ello pierde automáticamente el proceso. Art. 354 y 358 ctra.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Definición de derecho individual de trabajo: es el conjunto de normas jurídicas que fijan las bases
generales que deben regular las prestaciones individuales de servicios a efectos de asegurar al trabajador la
vida, la salud y un nivel decoroso de vida.

Derecho individual del trabajo material: es una parte de la ciencia del derecho, que estudia los principios,
teorías, doctrinas, instituciones y normas que regulan las relaciones entre patrono y trabajador.

Derecho individual del trabajo procesal: es una parte de la ciencia del derecho, que estudia los principios,
teorías, doctrinas, instituciones y normas que regulan y resuelven los conflictos entre patrono y trabajador.

Cuáles son los fines del derecho individual del trabajo?

a. Dar seguridad contractual a los laborantes

b. Mejorar el estatus de la clase trabajadora

c. Mejorar la posición económico-social de los trabajadores

Trabajador o empleado: es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo. Se resalta persona individual
ya que una persona jurídica no puede ser trabajador pero si puede ser patrono.

Patrono o empleador: es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo.

Patrono individual: es el propietario o dueño de un establecimiento que no tiene personalidad jurídica.

Prohibiciones al derecho laboral:

a. La venta o introducción de bebidas embriagantes.

b. Las lides de gallos.

c. Los juegos de azar.

d. El ejercicio de la prostitución.

6
DERECHO LABORAL

SUSTITUCIÓN PATRONAL

Definición de sustitución patronal: es la colocación de un patrono en el lugar, derechos u obligaciones de

otro.

Causas de la sustitución patronal:

 El traslado de la propiedad de una empresa a otra persona que sustituye al patrono inicial.

 Por renuncia, incapacidad, enfermedad o muerte del patrono sustituido.

Efectos de la sustitución patronal: el patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono
por las obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la
sustitución y hasta por el plazo de seis meses.

Quienes son los auxiliares del patrono?

a. El representante.

b. El intermediario.

c. El empleado de confianza.

d. Contratista; puede ser cual quiera de los 2 primeros.

Representante patronal: son personas individuales que ejercen a nombre del patrono, funciones de
dirección, administración. Eje: los gerentes, directores, administradores, etc. Art. 4

Intermediario: es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para
que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Art. 5 ct.

Trabajadores de confianza: se considera cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que
quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida y discreción suficientes para no comprometer la
seguridad de la respectiva empresa. Art. 351 ct.

Puede limitarse a una persona su derecho al trabajo? Solo mediante resolución de autoridad competente
basada en ley, dictada por motivo de orden público o de interés nacional. Art. 6 ct.

Nota. Se prohíbe emplear menos del 90% de los trabajadores guatemaltecos, pero puede modificarse por:
art. 13 ct.

 Por fomentar la economía nacional

 Por carencia de técnicos guatemaltecos en determinada actividad.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Definición de contrato individual de trabajo: es el vínculo económico-jurídico mediante el cual una persona,
queda obligada a prestar a otra, sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución. Art. 18
ct.

Elementos del contrato individual de trabajo: art. 18 ct.

1.º. La existencia del vínculo económico-jurídico.

2.º. La prestación de servicios.

3.º. La subordinación del trabajador, y

7
DERECHO LABORAL

4.º. La retribución económica

En que consiste la prestación de servicios o realización de una obra personalmente? Es un elemento de

la relación laboral que consiste en que el trabajador se compromete a que el mismo le preste sus servicios al
patrono o le realiza una obra sin que exista la posibilidad de que dichos servicios y obras lo preste una
persona distinta.

Porque un trabajador no puede ser una persona jurídica? Por qué si el trabajador es una sociedad,
estaríamos frente a un contrato mercantil.

En que consiste la dependencia continua? Es un elemento de la relación laboral que consiste en que para
que el trabajador pueda prestar sus servicios, es necesario que el patrono le proporcione todo lo que fuere
necesario, útiles, mobiliario y equipo, materia prima, establecimiento, etc. A esto se le llama subordinación.

En que consiste la remuneración? Es un elemento de la relación laboral en la cual consiste en que a

cambio de los servicios que el trabajador le presta al patrono, este le debe retribuir con el pago de un salario.

Diferencia entre contrato individual de trabajo y relación de trabajo:

Relación de trabajo Contrato individual de trabajo

Es el hecho mismo de la prestación de los Es el documento que sirve de medio para
servicios o de la ejecución de la obra. probar la existencia de la relación laboral.
Características del contrato individual de trabajo:

a. El trabajador pone a disposición del patrono su fuerza de trabajo e intelecto.

b. El patrono adquiere el derecho de dirigir el trabajo y dar órdenes.

c. La obligación de trabajador de acatar órdenes e instrucciones por parte del patrono.

d. La fiscalización del patrono

e. Debe haber una relación jurídica continua.

f. El trabajador no se hace responsable por los riesgos de la empresa.

g. El servicio que se presta de menor a mayor conforme la responsabilidad del cargo.

h. La subordinación subsiste aun cuando el trabajador desempeñe altos cargos.

Diferencia entre contrato de trabajo y contrato civil:

Contrato de trabajo Contrato civil

Su naturaleza es publica Su naturaleza es privada
Es convenio entre un trabajador y un Es un convenio entre particulares.
patrono.
Aquí no existe el principio de autonomía de la Es propio del contrato civil.
voluntad.
Se establecen garantías mínimas. Establecen lo que las partes convienen.

Que sucede si el contrato individual de trabajo no especifica el servicio que ha de prestarse? El

trabajador únicamente desempeñará el compatible con:

a. Su fuerza

b. Su aptitud, y

8
DERECHO LABORAL

c. Su condición física.

Clasificación del contrato individual de trabajo por el tiempo:

a. Por tiempo indeterminado; cuando no especifica fecha para su terminación.

b. A plazo fijo; cuando especifica la fecha de su terminación.

c. Para obra determinada; cuando se termine la obra.

Clasificación del contrato individual de trabajo por la forma: Verbales o escritos.

Cuando el contrato individual de trabajo puede ser verbal? Cuando se refiera a:

a. Labores agrícolas

b. Al servicio domestico

c. A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de 60 días, y

d. A la prestación de un trabajo para obra determinada, cuando el valor no exceda de Q100.

Contrato individual de trabajo escrito: el contrato debe extenderse en 3 ejemplares, uno que debe recoger
cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la dirección general
de trabajo, dentro de los 15 días posteriores a su celebración, modificación o novación. Art. 28 ct.

Que sucede si se celebró el contrato y alguna de las partes incumple sus términos antes que se inicie
la relación laboral? Al que incumple se le puede demandar por daños y perjuicios establecidos en el derecho
civil, pero en un juicio ordinario laboral. Art. 19 ct.

El contrato de trabajo escrito debe contener: arts. 29 y 30 ct.

1.º. Los datos personales de los contratantes. (nombre, edad, sexo, estado civil, etc)

2.º. La fecha de la iniciación de la relación de trabajo.

3.º. La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar.

4.º. El lugar donde deben prestarse los servicios.

5.º. La designación precisa del lugar donde vive el trabajador.

6.º. La duración del contrato con la expresión de ser por tiempo indefinido.

7.º. El tiempo de jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse.

8.º. El salario que va a devengarse.

9.º. Lugar y fecha de celebración del contrato, y

10.º. Las firmas de los contratantes.

Clasificación del contrato individual de trabajo por la cantidad de personas que intervienen: contrato
individual y contrato colectivo de trabajo.

Requisitos del contrato de trabajo para que un guatemalteco pueda trabajar en el extranjero:

a. El agente reclutador o la empresa, debe obligarse por todo el tiempo que esté en vigencia el contrato,
tener un apoderado con facultades suficientes para arreglar cualquier reclamación.

9
DERECHO LABORAL

b. El agente reclutador o la empresa, deberán pagar los gastos de transporte al exterior, desde el lugar
donde viva el trabajador.

c. El agente reclutador o la empresa, deberán prestar fianza suficiente para garantizar los gastos de
repatriación de los trabajadores.

d. La repatriación procede a la terminación de los respectivos contratos.

e. El agente reclutador o la empresa, debe celebrarse por escrito en 4 ejemplares, uno para cada parte y
dos que dicho agente o empresa debe presentar al ministerio de trabajo y previsión social con cinco
días por lo menos de anticipación al embarque de los interesados.

Diferencia entre contrato individual de trabajo nacional y contrato de trabajo para que un guatemalteco
trabaje en el extranjero:

Contrato individual de trabajo nacional Contrato de guatemalteco para trabajar en el extranjero

Debe extenderse en 3 ejemplares, uno Debe celebrarse por escrito en 4 ejemplares, uno para cada
para cada una de las partes y otro que el una de las partes y dos que dicho agente o empresa debe
patrono queda obligado a hacer llegar a la presentar al ministerio de trabajo y previsión social con cinco
dirección general de trabajo, dentro de los días por lo menos de anticipación al embarque de los
15 días posteriores a su celebración, interesados. Art. 34 ct.
modificación o novación. Art. 28 ct.
Efectos del contrato de guatemalteco para trabajar en el extranjero: se prohíbe celebrar contratos con
trabajadores para la prestación de servicios o ejecución de obras fuera del territorio de la república, sin
permiso previo del ministerio de trabajo y previsión social.

Prohibición del ministerio de trabajo y previsión social para otorgar contratos de guatemalteco para
trabajar en el extranjero: art. 35 ct.

a. Si los trabajadores son menores de edad

b. Si los trabajadores no garantizan la prestación de alimentos a quienes dependan económicamente de

ellos

c. Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía nacional.

d. Si juzga que los contratos lesionan la dignidad de los trabajadores.

Regulación legal del contrato individual de trabajo: Del artículo 18 al artículo 37 ct.

RELACIÓN DE TRABAJO

Definición de relación de trabajo: es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de ejecución de la

obra en las condiciones que determine la ley. Art. 19 ct.

Efectos de la relación de trabajo: es el perfeccionamiento del contrato individual de trabajo.

10
DERECHO LABORAL

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Derechos de los trabajadores Obligaciones de los trabajadores

A percibir un salario de acuerdo con la labor Desempeñar el servicio contratado bajo la
que realiza. dirección del patrono o de su representante.
A un día de descanso semanal remunerado. Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado
y esmero.
A laborar de acuerdo a las jornadas fijadas Restituir al patrono los materiales no usados.
por la ley.
A percibir pago adicional por laborar tiempo Observar buenas costumbres durante el
extraordinario. trabajo.
A gozar de vacaciones remuneradas Prestar los auxilios necesarios en caso de
después de cada año de trabajo continuo. siniestro.
A percibir un aguinaldo equivalente 100% del Someterse a reconocimiento médico, al
sueldo mensual. solicitar su ingreso al trabajo, a solicitud del
patrono.
A ser indemnizado con el equivalente a un Guardar los secretos técnicos, comerciales o
sueldo por cada año laborado, si es de fabricación.
despedido de su trabajo sin justa causa.
A recibir una pensión al ser retirado por vejez Desocupar dentro de un término de treinta
o enfermedad. días, la vivienda que les hayan facilitado los
patronos. Art. 63 ct.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

Derechos de los patronos Obligaciones de los patronos

A recibir los servicios del trabajador según lo
convenido.
A ser indemnizado por daños y perjuicios
cuando el trabajador incumpla con el contrato
de trabajo.
Enviar informe al ministerio de trabajo y previsión
social, de los egresos por concepto de salarios y el
nombre de los trabajadores.
Guardar a los trabajadores la debida consideración.
Dar oportunamente a los trabajadores los útiles,
instrumentos y materiales necesarios para ejecutar
el trabajo convenido.
Proporcionar local seguro para la guarda de los
instrumentos y útiles del trabajador.
Permitir la inspección y vigilancia que las
autoridades de trabajo practiquen en su empresa
para cerciorarse del cumplimiento de las
disposiciones del presente Código.
Pagar al trabajador el salario correspondiente al
tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado
para trabajar por culpa del patrono.
Conceder a los trabajadores el tiempo necesario
para el ejercicio del voto en las elecciones

11
DERECHO LABORAL

populares, sin reducción de salario.

Conceder licencia con goce de sueldo a los
trabajadores en los siguientes casos:
1) Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge
2) Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.
3) Por nacimiento de hijo, dos (2) días.
4) Cuando el empleador autorice expresamente.
5) Para responder a citaciones judiciales
6) Por desempeño de una función sindical.
Nulidad de los contratos individuales de trabajo: son nulos aquellos contratos que contengan
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a
favor de los trabajadores en la constitución, en la ley y en los tratados internacionales ratificados por
Guatemala. Art. 22 ct.

PROHIBICIÓN DE LOS TRABAJADORES Y PATRONOS

Trabajadores, art. 64 ct. Patronos, art. 63 ct.

Abandonar el trabajo en horas de labor sin Exigir a sus trabajadores que compren sus artículos
causa justificada o licencia del patrono. de consumo a determinados establecimientos o
personas.
Hacer durante el trabajo o dentro del Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como
establecimiento, propaganda política. gratificación para que se les admita en el trabajo.
Trabajar en estado de embriaguez o bajo la Obligar a los trabajadores a retirarse de los
influencia de drogas estupefacientes. sindicatos.
Usar las herramientas suministradas por el Influir en sus decisiones políticas o convicciones
patrono para objeto distinto de aquel a que religiosas.
estén normalmente destinados.
Portar armas de cualquier clase durante las Retener las herramientas u objetos del trabajador
horas de labor, excepto en casos especiales sea como garantía o a título de indemnización o de
autorizados por la ley. cualquier otro no traslativo de propiedad.
La ejecución de hechos o la violación de Hacer o autorizar colectas obligatorias entre sus
normas de trabajo. trabajadores, salvo que se trate de las impuestas
por la ley.
JORNADAS DE TRABAJO

Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por los trabajadores
ingleses durante el proceso de la revolución industrial del siglo XVIII, cuando en las factorías se obligaba al
trabajador a prestar sus servicios hasta 18 horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de las horas
extraordinarias laboradas ni séptimo día.

Tipos de jornadas de trabajo:

a. Jornada diurna; de día.

b. Jornada nocturna; de noche.

c. Jornada mixta; día y noche

Jornada ordinaria: es de 8 horas diarias que a veces pueden distribuirse desigualmente en todos los días de
la semana, a condición de que no excedan de 48 horas semanales.

12
DERECHO LABORAL

Jornada extraordinaria: todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende como jornada
extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, según lo establecido en el artículo 121 del código de
trabajo.

Nota. No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables
solo a él cometidas durante la jornada ordinaria. Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder
de 12 horas diarias.

En qué caso la jornada extraordinaria se reputa como ordinaria?

a. En caso de siniestro ocurrido

b. En caso de riesgo inminente.

c. En caso de calamidad pública.

Jornada diurna: es la que se ejecuta entre las 6 y las 18 horas de un mismo día y esta no puede exceder de
8 horas diarias de trabajo, ni de 44 horas a la semana, equivalente a 48 horas para los efectos exclusivos de
pago del salario. (Esto porque el sábado solo se trabaja medio día). Art. 116 ct. Dice 45 hrs. Pero el art. 102 g)
cprg. Dice 44 hrs. Se aplica este porque favorece al trabajador.

Jornada nocturna: es la que se ejecuta entre las 18 horas de un día y las 6 horas del día siguiente, y no
puede exceder de 6 horas diarias, ni de 36 horas a la semana. Art. 116 ct.

Jornada mixta: es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del periodo diurno y parte del
periodo nocturno y no puede exceder de 7 horas diarias, ni de 42 horas a la semana. Ej. De las 14 horas a las
21 horas.

Reglas para el pago de las horas extras: deben ser remuneradas por lo menos con un 50% más de los
salarios mínimos que hayan estipulado las partes. Art. 121 ct.

Trabajadores no sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo:

a. Los representantes del patrono, porque se supone que este labora con un horario libre.

b. Los empleados de confianza, ya que laboran sin fiscalización superior inmediata.

c. Los que ocupan puestos de vigilancia o puestos que requieren su sola presencia, generalmente,
estos tienen un horario permanente porque no pueden retirarse del lugar que vigilan y en vigilar
consiste su labor.

d. Los que realicen sus labores fuera de los locales de empresa, como los agentes comisionistas, los
promotores de ventas y otros que tienen carácter de trabajadores, y

e. Los demás trabajadores que por la naturaleza de sus labores no estén sometidos a un horario o
jornada de trabajo.

Excepciones a los límites de la jornada de trabajo:

 Aumenta el límite: todas estas personas no pueden ser obligadas a trabajar más de doce horas, salvo
casos de excepción muy calificados que se determinen en el respectivo reglamento,
correspondiéndoles en este supuesto el pago de las horas extraordinarias que se laboren con exceso
al límite de doce horas diarias. Art. 118, 122 y 124 ct.

13
DERECHO LABORAL

 Disminuir el límite: quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores, laboren menos de 44 hrs. Semanales en jornada diurna 36 hrs. Jornada nocturna, 42
hrs. En la jornada mixta tendrá el derecho de recibir integro el salario semanal. Art. 120 y 149 ct.

Como se debe disminuir la jornada ordinaria de trabajo para los menores de edad?

a. En 1 hora diaria y en 6 hrs. A la semana para los mayores de 14 años, y

b. En 2 hrs. Diarias y en 12 hrs. A la semana para los jóvenes que tengan esa edad o menos siempre
que el trabajo de estos sea autorizado por la inspección general de trabajo.

c. Otro caso a considerar es el de las personas mayores de 60 años, que serán objeto de trato adecuado.
Art. 102 l) cprg.

Cuáles son las jornadas especiales? Art. 125 ct.

a. Trabajo de medios de transporte; en barcos, buques, etc.

b. Trabajo de comunicaciones; en radio, televisión, etc.

c. Trabajo de naturaleza continua o especial; en hospitales.

d. Trabajos insalubres o peligrosos; en la morgue.

e. Trabajo de menores de edad;

f. Trabajo doméstico; no sujeto a horario.

g. Trabajo de transporte.

DESCANSOS SEMANALES, DÍAS DE ASUETO, DÍAS DE FERIADO Y VACACIONES

Días de asueto: son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales, universales,
municipales o locales. Art. 127 ct. Art. 69 ley del servicio civil.

Diferencia entre asueto, feriado, licencia y vacaciones:

Asueto Feriado Licencia Vacaciones

Son los días Es descanso que Se establece cuando Es un derecho que
establecidos en la ley tienen los se solicita por tienen las personas a
en los cuales las trabajadores por la motivos especiales descansar por haber
personas deben de feria de la localidad. en la ley. cumplido con un
no trabajar por periodo de un año
ciertas actividades. laboral en el lugar de
trabajo.

Asuetos con goce de salario:

a. El 1º. De enero.

b. El jueves, viernes y sábado santos.

c. El 1º. Mayo, día del trabajo.

d. El 30 de junio, día del ejército.

e. El 15 de septiembre, día de la independencia.

14
DERECHO LABORAL

f. El 20 de octubre, día de la revolución de 1944.

g. El 1º. Noviembre, día de todos los santos.

h. El 24 de diciembre, medio día, vísperas de navidad.

i. El 25 y 31 de diciembre, medio día, navidad y vísperas de año nuevo.

j. Además, el día de la fiesta de la localidad (feriado)

Las vacaciones anuales: tiene por objeto que el trabajador descanse de la rutina del año anterior de trabajo
y cuya naturaleza no permite que se acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para los casos
de despido, no en función de autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las
ha concedido oportunamente. En el artículo 130 del código de trabajo se establece que el periodo de
vacaciones será de 15 días hábiles, mientras que el decreto 64-92 estableció que el periodo de vacaciones
para el sector público será de 20 días hábiles y de 30 para los que laboren en lugares donde estén expuestos
a enfermedades profesionales, acuerdo gubernativo 841-89.

Que es descanso? Es el tiempo que el trabajador debe de tener para restaurarse física y mentalmente para
participar en actividades sociales y familiares.

EL SALARIO

Definición de salario: es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre ambos. Art. 88 ct.

Denominaciones que ha tenido el salario a lo largo de la historia:

a. Estipendio

b. Recompensa

c. Remuneración

d. Sueldo

e. Pago

Clases de salarios y sus combinaciones:

 Salario por unidad de tiempo; se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores,
mes, quincena, semana, día y hora.

 Salario por unidad de obra; se toma en cuenta el resultado del trabajo o de la obra.

Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es la parte que se da en especie, alimentos,
bienes, enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30% del salario de que se trate. Art. 90 ct.

Garantías protectoras del salario (convenio 95 de la OIT)

Protección del salario contra los abusos del patrono:

a. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales, fichas, señalar el
establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos).

b. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el
momento, lugar donde los trabadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo,
inmediatamente después de que estas concluyan.

15
DERECHO LABORAL

c. Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas,

salvo que se trate de trabajadores que trabajen en este tipo de empresas.

d. Plazo para el pago del salario: patronos y trabajadores deben de fijar plazo para el pago de salario,
sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni un mes para
los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.

Protección del salario contra los acreedores del trabajador:

a. Nulidad de la cesión de salarios

b. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador

c. Inembargabilidad parcial del salario

Protección a la familia del trabajador:

a. Protección a la mujer casada y a los hijos menores.

b. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajo.

c. Patrimonio familiar.

Salario mínimo: Es la cantidad mínima, fijada por la administración que debe percibir al mes cualquier
persona por el desempeño de un trabajo en jornada laboral completa.

Cuál es el salario mínimo para este año?

 Para actividades agrícolas y no agrícolas: el salario es de Q90.16 por día.

 Para actividades de exportación y maquila: el salario es de Q82.46 por día.

Salario mínimo

Comisión nacional del salario: es un organismo técnico y consultivo de las comisiones paritarias, encargada
de asesorar a dicho ministerio en la política general del salario. Art. 105 ct.

Integración de la comisión nacional del salario:

a. Dos representantes del organismo ejecutivo.

b. Dos representantes por gremiales patronales.

c. Un representante del ministerio de economía.

d. Un representante por la junta monetaria.

e. Un representante por el IGSS.

f. Un representante por el INE.

g. Un representante por el grupo indigenista nacional. AC. Gubernativo de 333-85.

Comisiones paritarias del salario: integradas por la parte patronal y por la parte trabajadoras, son cinco
miembros por cada comisión.

Integración de la comisión paritaria:

a. Cinco patronos

b. Cinco trabajadores sindicalizados

16
DERECHO LABORAL

c. Un inspector de trabajo (tiene la presidencia).

Tramite de la fijación del salario mínimo

1.º. Informe: las comisiones paritarias del salario efectúan un informe sobre el costo de la vida con la
ayuda del INE.

2.º. Traslado del informe: en cada departamento donde se encuentran las comisiones paritarias remiten
sus informes a la comisión nacional del salario.

3.º. Dictamen de la comisión nacional del salario: debe rendirlo el ministerio de trabajo y previsión
social, dentro de 15 días, el cual debe armonizar los salarios mínimos por actividad en todo el país,
hasta donde sea posible.

4.º. Pronunciamiento de la junta monetaria y del instituto guatemalteco de seguridad social: en un

plazo no mayor de 30 días deben pronunciarse sobre el dictamen que rindió la comisión nacional del
salario y trasladar su opinión al ministerio de trabajo. Art. 112 ct.

5.º. Fijación del salario mínimo: con base en los dictámenes y opiniones señalados, lo realiza el
ejecutivo y para el efecto emite el acuerdo gubernativo. Art. 113 ct.

6.º. Revisión del salario mínimo: esta es una opción adicional que regula el artículo 114 ct.

Salariar inembargables: art. 96 ct.

a. Los salarios inferiores a Q30.00 al mes.

b. El 90% del salario mayor de Q30.00 o más, pero no menores de Q100.00 al mes.

c. El 85% de salarios de Q100.00 o más, pero menores a Q200.00 al mes.

d. EL 65% de salarios mensuales de Q300.00 o más.

e. El 80% de los salarios de Q200.00 o más, pero menores de Q300.00 al mes.

Salarios embargables:

 El 50% del salario para satisfacer obligaciones de pagar alimentos, estos tendrán prioridad sobre los
demás embargos, solo podrá embargarse otro 10% más, sin importar los dispuesto en el art. 96 ct.

 Los instrumentos de trabajo del trabajador.

LAS PRESTACIONES LABORALES

Definición de prestaciones laborales: es la remuneración anual adicional a los sueldos y salarios que con
carácter obligatorio los patronos otorgan a los trabajadores.

Clases de prestaciones laborales:

a. Ventajas económicas

b. Aguinaldo

c. Bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público (bono 14)

d. Bonificación incentivo

Ventajas económicas: comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador
recibe a cambio y por causa de su trabajo. Constituyen el 30% del importe total del salario devengado.
Fundamento legal art. 90 ct.

17
DERECHO LABORAL

El aguinaldo: es el equivalente al 100% del sueldo o salario ordinario mensual que estos devengan por un
año de servicios continuos o la parte proporcional correspondiente. Se debe pagar el 50% en la primera
quincena del mes de diciembre y el 50% restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente.
Decreto 74-78 y 76-78 del congreso.

Bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público (bono 14): esta prestación es
similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En cuanto a la cantidad del pago es la misma, la diferencia
solamente es en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de diciembre y el bono 14, el 15 de julio de
cada año. Al aguinaldo se le conoce como el treceavo salario, esta bonificación viene a ser el catorceavo
salario, por esta razón se le conoce popularmente como “Bono 14”. Si la duración de la relación laboral fuere
menos de un año, la prestación será proporcional al tiempo laborado. Decreto 42-92 del congreso de la
república.

Bonificación incentivo: Es un mecanismo para incrementar la remuneración de los trabajadores, sin que al
mismo tiempo se incrementaran las prestaciones laborales a las que los trabajadores tienen derecho o las
mismas estuviesen afectas a las cuotas del seguro social. Decreto 78-89 del congreso de la república.

SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

Definición de suspensión de la relación de trabajo: hay suspensión de un contrato laboral, cuando una o
las dos partes que forman esa relación, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna
de sus respectivas obligaciones fundamentales, como por ejemplo; la prestación del servicio o el pago del
salario respectivamente.

Clases de suspensión de trabajo:

a. individual parcial, cuando afecta a una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.

b. individual total, cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales.

c. colectiva parcial, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones
de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales.

d. colectiva total, cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las relaciones de
trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales.

Diferencia entre la suspensión colectiva parcial y la suspensión colectiva total:

colectiva parcial, art. 70 colectiva total, art. 71

La huelga legalmente declarada, cuyas La huelga legalmente declarada, cuyas
causas hayan sido estimadas imputables al causas NO hayan sido estimadas imputables
patrono por los Tribunales de Trabajo y al patrono por los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social. Previsión Social.
A falta de materia prima para llevar adelante La falta de materia prima para llevar adelante
los trabajos, siempre que sea imputable al los trabajos, siempre que NO sea imputable
patrono, según declaración de los mismos al patrono.
tribunales;
Causas de suspensión individual parcial de los contratos de trabajo:

a. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que imponga la ley

18
DERECHO LABORAL

b. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales.

c. Cuando se trate de prestar auxilio necesarios en caso de siniestros o riesgo inminente.

Efectos: el patrono debe pagar el salario o la parte que no pague el IGSS.

Causas de suspensión individual total de los contratos de trabajo: art. 68 y 69 ct.

a. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores.

b. Los casos de enfermedades, riesgos profesionales acaecidos.

c. La prisión provisional, la prisión simple y arresto menor que en contra del trabajador se decreten.

Efectos: durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de trabajo sin justa
causa.

Causas de suspensión colectiva parcial de los contratos: art. 70 ct.

a. La huelga legalmente declarada, cuyas causas sean imputables al patrono.

b. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto.

c. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea imputable al patrono.

d. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus trabajadores.

Efectos: en el primer caso, el patrono debe cubrir los salarios de los días holgados, pero si la huelga es
declarada injusta, no hay pago de los salarios caídos ni para los que laboran habrá pago doble.

Causas de suspensión colectiva total de los contratos de trabajo: art. 71 ct.

a. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono.

b. El paro legalmente declarado.

c. La falta de materia prima no imputable al patrono.

d. La muerte o incapacidad del patrono

Efectos: el ministerio de trabajo determina una cantidad para aliviar económicamente la situación de los
trabajadores.

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Definición de terminación de la relación de trabajo: Es la cesación de sus efectos a partir de determinado

momento.

Causas voluntarias de la terminación la relación laboral:

Por voluntad de una de las partes:

 Renuncia: consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa aparente
emanada del cumplimiento del mismo.

 Preaviso: es la obligación del trabajador de dar aviso al patrono de la causa que le impide asistir al
trabajo. Art. 68 ct.

Por causa imputable a la otra parte:

 Despido: se aplica respecto a la ruptura unilateral, que hace el patrono del contrato individual de
trabajo celebrado con uno o con varios trabajadores.

19
DERECHO LABORAL

Clases de despido:

 Despido directo; cuando el patrono le comunica al trabajador por escrito, indicando las causas que
motivaron el despido y el trabajador cesa sus labores.

 Despido indirecto; se da cuando el patrono no le paga el salario al trabajador en los términos del
contrato.

Causas involuntarias de la terminación de la relación laboral: en algunas ocasiones los contratos de

trabajo terminan por causales, no deseadas por las partes. Ej. La muerte del patrono o trabajador.

La indemnización por tiempo de servicio:

Pago de prestaciones laborales: en caso que el patrono despida a un trabajador por cualquiera de las
causas que contempla el artículo 77 del código de trabajo, debe probar la causa en juicio si es demandado por
el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley a excepción
de la indemnización; pero si en juicio el patrono no prueba la causa justa de despido debe pagar:

a. Las indemnizaciones que correspondan

b. Los daños y perjuicios y los salarios que el trabajador haya dejado de percibir desde el momento del
despido.

c. Las costas judiciales.

La indemnización post mortem: resarcimiento de un daño o perjuicio, derivados de la relación de trabajo

que sufre la parte trabajadora en caso de su fallecimiento, dicha indemnización corresponde a la viuda y a sus
hijos.

Casos de procedencia, forma y tiempo de pago: Procede en caso de muerte de un trabajador. La

obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el importe de “1 mes de salario por cada año de
servicios prestados, hasta el límite máximo de 15 meses, si se tratare de empresa con 20 o más trabajadores.
Dicha indemnización debe cubrirla el patrono en mensualidades equivalentes al monto del salario que el
propio lapso devenga el trabajador.

Los salarios caídos o dejados de percibir: consisten en los salarios que el trabajador ha dejado de percibir
desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de 12 meses de salario y
las costas judiciales. Art. 78 ct.

Indemnización por daños y perjuicios: es el resarcimiento que el patrono debe dar al trabajador en caso de
que no pruebe la causa del despido.

Resarcimiento que el trabajador debe dar al patrono: si esta prueba la causa del despido, en los casos de
contratos por tiempo indefinido, debe el trabajador pagar el importe previsto y los daños y perjuicios que
hayan ocasionado según estimación prudencial que deben hacer los respectivos tribunales.

LA REINSTALACIÓN LABORAL

Definición de la reinstalación laboral: es la reintegración en el trabajo de un empleado que gozaba del

reconocimiento de un derecho de estabilidad en el trabajo, de aquellos empleados que dentro o fuera del local
de labores desempeñan actos de representación de sus compañeros.

20
DERECHO LABORAL

Diferencia entre estabilidad y inamovilidad:

Estabilidad inamovilidad
Es el mantenimiento y conservación de la Consiste en la garantía que la ley le otorga a
relación laboral, esto como una medida de los dirigentes sindicales para no ser
protección al trabajador, ya que este destituidos de su empleo durante el tiempo
depende de la remuneración de su trabajo que desempeñen cualquier cargo directivo.
para su subsistencia y la de su familia Este derecho es denominado fuero sindical.
Casos de procedencia de la reinstalación:

 Cuando se infringe el derecho inamovilidad que gozan los trabajadores que forman parte de un
sindicato. Art. 209 del ct.

 Cuando un paro es declarado ilegal faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación inmediata.

LA PRESCRIPCIÓN

Definición de prescripción: es un medio de liberarse de una obligación, por el trascurso del tiempo.

Clases de prescripción:

 Prescripción adquisitiva; básicamente está relacionada con el derecho civil.

 Prescripción negativa; es la extinción de determinados derechos por haber transcurrido determinado

tiempo sin que los derechos fueren ejercitados.

Prescripción en 20 días:

a. Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores.

b. Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. Art. 259 ct.

c. Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato
de trabajo. Art. 261 ct.

Prescripción en 30 días:

a. Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido.

b. Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que se les apliquen.
Art. 260 ct.

c. Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustamente de su
puesto. Art. 262 ct.

Prescripción en 4 meses:

 Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos, de
convenios de aplicación general o del reglamento interior de trabajo. Art. 263 ct.

Prescripción en 1 año:

 La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h) del
artículo 77 del código de trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con justa
causa al trabajador que viole alguna prohibición del art. 64 previo apercibimiento escrito.

21
DERECHO LABORAL

Prescripción en 2 años:

 Todos los derechos que provengan directamente del código de trabajo, de sus reglamentos de las
demás leyes de trabajo y previsión social. Art. 264 ct.

Prescripción taxativa: es decir que posee plazos específicos.

a. El derecho del patrono a despedir justificadamente al trabajador. 20 días hábiles.

b. Invocar la ebriedad consuetudinaria del trabajador. 1 año.

c. El derecho del trabajador a dar por terminado su contrato por justa causa. 20 días hábiles.

d. El derecho del patrono para reclamar que el trabajador se retire injustificadamente de su puesto. 30
días hábiles.

e. Todos los derechos que provengan de contratos, pactos, convenios y reglamentos. 4 meses.

REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO

Régimen de los trabajadores del estado: las relaciones del estado y sus entidades descentralizadas o
autónomas con sus trabajadores se rigen por la ley de servicio civil, con excepción de aquellas que se rijan
por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.

Régimen de entidades descentralizadas: las entidades descentralizadas del estado, que realicen funciones
económicas similares a las empresas de carácter privado, se refieran en sus relaciones de trabajo con el
personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos
adquiridos.

Análisis de la ley de servicio civil:

Carácter de la ley: esta ley es de orden público y los derechos que consigna son garantías mínimas
irrenunciables para los servicios públicos, susceptibles de ser mejoradas conforme las necesidades o
posibilidades del estado.

Propósito de la ley: regular las relaciones entre la administración pública y sus servidores.

Servidor público: es la persona individual que ocupe un puesto en la administración publica en virtud de
nombramiento, contrato o cualquier otro vinculo legalmente establecido, mediante el cual queda obligada a
prestarle sus servicios o a ejecutarle una obra personalmente a cambio de un salario, bajo la dependencia
continuada y dirección inmediata de la propia administración pública.

Organización del servicio civil: la dirección suprema la ejerce el presidente de la republica que es la
máxima autoridad del servicio civil.

Oficina nacional del servicio civil: es el órgano ejecutivo encargado de la aplicación de esta ley. Debe estar
integrada por un director y un subdirector y por el demás personal indispensable para su funcionamiento y
ejecutividad. Art. 21 ct.

Trabajo de mujeres y menores de edad: El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado
especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.

Los menores de edad tienen prohibido trabajar en lugares insalubres y los trabajos nocturnos.

En lo que respecta a las mujeres, estas han sido dotadas de protección especial, en aspectos sobre no
discriminación de ninguna naturaleza, protegiéndola con inamovilidad en el embarazo y la lactancia. Arts. 147
al 155 ct.

22
DERECHO LABORAL

Trabajo agrícola: es aquel que se desempeña al aire libre en el campo. Trabajadores campesinos son: los
peones, mozos, jornaleros ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realicen en una empresa agrícola o
ganadera los trabajos propios y habituales de esta.

Trabajo a domicilio: son los que se elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos,
sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de este.

Trabajo de transporte: son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o
de una u otra, sea por tierra o por aire.

Trabajo doméstico: son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y
demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o
negocio para el patrono.

Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo, otorgando únicamente los
derechos siguientes: a) descanso absoluto mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales debe ser
nocturnas y continuas y 2 horas para las comidas; b) los domingos y feriados citados por el código de trabajo
deben gozar de un descanso remunerado adicional de 6 horas.

Trabajo de aprendizaje: son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de
que este les enseñe en forma practica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero,
y les de la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo.

Trabajo en el mar y en las vías navegables: son los que prestan servicios propios de la navegación a bordo
de una nave, bajo las órdenes del capitán y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido.

DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO

Definición de derecho disciplinario del trabajo: es el que debe establecerse en el reglamento interior de
trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden técnico administrativo necesarias para la buena
marcha de las empresas, así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarla.

Fines del derecho disciplinario:

a. Alcanzar la observancia del contenido del reglamento interior de trabajo.

b. El de obligar a los trabajadores a actuar en servicio del interés colectivo.

c. Lograr la buena marcha de la empresa.

Faltas y sanciones de trabajo:

 Son faltas de trabajo y previsión social, las infracciones o violaciones por acción u omisión que se
cometan contra las disposiciones de este Código o de las demás leyes de trabajo o de previsión social,
si están sancionadas con multa. Art. 269 ct.

 Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas con multa, todas aquellas que las autoridades
judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o asesores de éstas, a los miembros de los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a los trabajadores al servicio de estos últimos, y, en general,
a las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una
conciliación. Art. 270 ct.

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DE SANCIONES POR FALTAS DE TRABAJO Y PREVISIÓN

SOCIAL, art. 271 bis ct.

1.º. Inspección, prevención y verificación: en un plazo no mayor de 30 días.

23
DERECHO LABORAL

2.º. Prórroga de la verificación: la autoriza el inspector general de trabajo.

3.º. Comprobación de una infracción a las normas de trabajo y previsión social: lo citara a las
instalaciones para comprobar las posibles infracciones.

4.º. Iniciación del expediente administrativo sancionatorio: se traslada en 3 días las actuaciones al
delegado departamental de la inspección general de trabajo para que revise el expediente y dicte la
resolución que corresponde.

5.º. Resolución del delegado departamental: se emite dentro del plazo de 10 días siguientes.

6.º. Titulo ejecutivo: la resolución tiene este carácter.

PROCESO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO LABORAL

1.º. Agotar la vía administrativa: luego de haber condenado al sujeto infractor por incumplimiento de las
normas de trabajo y previsión social o de obstruir la labor de la inspección y de haber impuesto el
recurso de revocatoria.

2.º. Interposición de la demanda: dentro de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la resolución

del recurso de revocatoria se interpone ante el juzgado de trabajo y previsión social de la zona
jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo.

3.º. Resolución de trámite: el juez de primera instancia de trabajo y previsión social la dicta admitiendo
para su trámite la demanda.

4.º. Audiencia: dentro de 10 días hábiles siguientes a la que la acción fue admitida, a afecto de que
comparezca el accionante y el ministerio de trabajo y previsión social.

5.º. Sentencia: se dicta en la misma audiencia o dentro de 3 días hábiles posteriores a la conclusión de la
audiencia.

6.º. Ejecución de la sentencia: al quedar firme la resolución de la inspección general de trabajo, luego de
finalizar el contencioso administrativo debe ejecutarse la resolución con base en el artículo 426 ct. La
ejecución prescribe en 3 meses art. 417 ct.

Sanciones disciplinarias:

a. Multa; este tipo de sanción se encuentra prohibida en nuestra legislación.

b. Suspensión; facultad otorgada al patrono para impedir el trabajador se desempeñe durante cierto
tiempo en sus tareas, con la consiguiente pérdida de su salario.

c. Despido; es la pena máxima que se le puede aplicar a un trabajador.

EL RÉGIMEN DE SEGURIDAD Y PREVISIÓN SOCIAL

Diferencia entre seguridad social y previsión social:

seguridad social previsión social

Es el conjunto de medidas que tienden a Son acciones que buscan atender las
asegurar un mínimo de beneficio a todo necesidades de los integrantes de una
hombre cuando la interrupción o pérdida de sociedad. Ej. Indemnizaciones por riesgo de
la capacidad de trabajo le impiden trabajo, jubilaciones, etc.
conseguirlo por sus propios medios.

24
DERECHO LABORAL

El instituto guatemalteco de seguridad social: es una institución autónoma de derecho público, con
personalidad jurídica propia y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad
es la de aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un régimen nacional unitario y obligatorio de seguridad
social, de conformidad con el sistema de protección mínima.

Porque surge la previsión social? Surge por el motivo del trabajo por cuenta ajena.

Que surge de la revolución de 1944? La seguridad social.

Organización del instituto guatemalteco de seguridad social: art. 1 ley del igss.

a. La junta directiva

b. La gerencia

c. El concejo técnico

La junta directiva: es la autoridad suprema del igss y le corresponde la dirección general de las actividades
de este. Debe estar integrada por 6 miembros y 6 suplentes. Art. 14 ley del igss.

La gerencia: es el órgano ejecutivo, tiene a su cargo la administración y gobierno del mismo. El gerente del
igss tiene la representación del mimo y puede delegarla, en uno o varios subgerentes. Art. 15 ley del igss.

El concejo técnico: está integrado por un grupo de asesores, de funciones consultivas, quienes, bajo su
responsabilidad personal, deben sujetar su actuación a las normas científicas más estrictas y modernas que
regulan sus respectivas especialidades. Art. 20 ley del igss.

Beneficios del igss:

a. Accidentes de trabajo

b. Enfermedad profesional

c. Maternidad

d. Enfermedades generales

e. Invalidez

f. Orfandad

g. Viudedad

h. Vejez

i. Muerte

Recursos y sistema financiero: durante todo el tiempo en que solo se extienda y beneficie a la clase
trabajadora, o a parte de ella, por método de triple contribución a base de las cuotas obligatorias de los
trabajadores, de los patronos y del estado.

En lo que concierne a la clase trabajadora se deben observar las siguientes reglas: las 3 partes deben
contribuir a sufragar el costo total de los beneficios que en determinado momento se den, en la siguiente
proporción: trabajadores 25% patronos 50% estado 25%. Art. 39 ley igss.

Programa de invalidez, vejez y sobrevivencia (IVS): el igss deberá ampliar la cobertura de los servicios de
atención médica integral a pensionados al interior del país, para que la mayoría de la población anciana goce
de sus beneficios. Art. 26 y 27 dto. 80-96.

25
DERECHO LABORAL

Instituto de recreación de los trabajadores (IRTRA): es una institución autónoma, cuyos recursos
financieros tendrán el carácter de privativos y serán destinados específicamente a los fines de la entidad,
como lo son la recreación de los trabajadores del sector público y privado.

Regulación legal de la seguridad social: en nuestro medio, la constitución política de la república, prescribe
en el artículo 100, que “el estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de los
habitantes de la nación”.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Definición de derecho colectivo de trabajo: es el Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones
entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o
a los grupos profesionales.

Derecho colectivo del trabajo material: es una parte de la ciencia del derecho, que estudia los principios,
teorías, doctrinas, instituciones y normas que regulan las relaciones entre patrono, sindicatos de patronos y
sindicatos de trabajadores y trabajadores.

Derecho colectivo del trabajo procesal: es una parte de la ciencia del derecho, que estudia los principios,
teorías, doctrinas, instituciones y normas que regulan y resuelven los conflictos entre patronos, sindicatos de
patronos y sindicatos de trabajadores y trabajadores.

Instituciones del derecho colectivo de trabajo:

a. Los contratos colectivos de trabajo

b. Los pactos colectivos de condiciones de trabajo

c. El reglamento interior de trabajo

d. Los sindicatos

e. Los conflictos colectivos de carácter económico-social

f. El convenio colectivo

g. La sentencia colectivo

Instituciones del derecho del trabajo:

a. La libertad de coalición

b. La asociación profesional

c. El contrato colectivo de trabajo

d. El pacto colectivo de condiciones de trabajo

e. Los conflictos colectivos de trabajo

f. El reglamento interior de trabajo

g. La previsión social

Convenio de la OIT:

CONVENIO No. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA “APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DE

SINDICACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA”

26
DERECHO LABORAL

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

Definición de pacto colectivo de condiciones de trabajo: es el que se celebra entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar
las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a este.

Tramite del pacto colectivo de trabajo:

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Definición de contrato colectivo de trabajo: es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o
sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros
ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada
uno de estos y percibida en la misma forma.

Tramite: debe celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda
obligado a hacer llegar a la dirección general de trabajo, dentro de los 15 días posteriores a su celebración,
modificación o novación.

Objeto: es la contratación de la prestación de servicios en conjunto, por un grupo de trabajadores que

pertenecen a una asociación profesional.

Forma de celebración: por escrito, en tres ejemplares.

Ventajas: en el contrato colectivo las condiciones no pueden ser modificadas entre patrono y trabajador, sino
únicamente entre el sindicato y patrono contratante.

Diferencias con el contrato individual y el pacto colectivo de condiciones de trabajo:

contrato individual de trabajo pacto colectivo de condiciones de trabajo

Es más débil, tiene que adherirse a las Se puede contratar con el patrono más o
condiciones que imponga el patrono. menos en iguales condiciones.
Diferencias con el contrato individual y el pacto colectivo de condiciones de trabajo:

pacto colectivo de condiciones de trabajo Contrato colectivo de condiciones de trabajo

Aquí no existe una relación de dependencia Mientras que aquí si hay una típica relación de
sino un conjunto de normas de aplicación dependencia.
jurídica y contractual.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Definición de reglamento interior de trabajo: es el conjunto de normas elaborados por el patrono de

acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de
precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo. Art. 60 ct.

Objeto del reglamento interior de trabajo: es el de precisar y regular la normas a que obligadamente se
deben sujetar el patrono y sus trabajadores.

Obligatoriedad: todo patrono que ocupe en su empresa permanentemente diez o más trabajadores, queda
obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo.

Contenido del reglamento interior de trabajo:

a. Normas técnicas

27
DERECHO LABORAL

b. Normas administrativas

c. Normas de seguridad e higiene

d. Normas disciplinarias

e. Normas especiales

f. Homologación

Normas disciplinaria: se elaboran con la finalidad de lograr el orden y el buen comportamiento de los
trabajadores en el centro de trabajo, obligando a estos al cumplimiento de sus obligaciones.

Sanciones que impone un reglamento:

a. Amonestación privada

b. Amonestación publica

c. Suspensión del trabajo sin goce de salario

d. Imposición de multa

e. Despido.

Homologación: todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la inspección general
de trabajo; debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de anticipación a la fecha en que
va a comenzar a regir, debe colocarse en un lugar visible para todos los trabajadores.

CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

Definición de convenio colectivo de condiciones de trabajo: es un instrumento de normación colectiva por

medio de la cual se establece la condición de prestación de los servicios entre un sindicato y un patrono o
sindicato de patronos o entre un grupo coaligado de trabajadores y un patrono, por un plazo determinado de
vigencia y sometido a la aprobación de la inspección general de trabajo.

EL SINDICATO

Definición de sindicato: es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de

profesión y oficio independiente, constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus
respectivos interés económicos y sociales comunes. Art. 206 ct.

Se trata de organizaciones de espíritu democrático que se dedican a negociar con quienes dan empleo las
condiciones de contratación.

Medidas de acción sindical:

 Para los trabajadores: la huelga.

 Para los patronos: el paro.

Acción sindical: es el movimiento comprendido por los trabajadores con el objetivo de lograr mejoras
salariales o en las condiciones de empleo. La acción sindical se produce cuando la negociación colectiva no
tiene éxito y se rompen las conversaciones entre trabajadores y patronos. El método más común es la huelga.

Coalición: es la acción concertada de cierto número de trabajadores o de patronos, para la defensa de sus
derechos o de sus intereses comunes.

Grupo coaligado: es la forma que pueden tomar los trabajadores cuando no tienen apoyo del sindicato. Se
unen de manera temporal y no adquieren personalidad jurídica.

28
DERECHO LABORAL

Asociación profesional: son uniones de trabajadores, de carácter permanente, con el objeto principal de
influir sobre la regulación de cuestiones profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente
sobre las condiciones de trabajo.

Libertad sindical:

 Colectivamente: consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales,

representativas de una o más actividades, para la defensa, organización o mejora del sector o sectores
agremiados.

 Individualmente: se refiere a la facultad de cada uno de los que interviene en la esfera laboral, como
empresarios o trabajadores, para afiliarse a una agrupación profesional.

Es reconocida en nuestro medio en el artículo 102 literal q) de la constitución política de la república de

Guatemala que dice: “que es un derecho mínimo que fundamenta la legislación del trabajo, el de
sindicalización libre de los trabajadores”.

Derecho de afiliación sindical: regulado en el artículo 212 del código de trabajo, en donde indica que todo
trabajador que tenga 14 años o más puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no pueden ser
miembros de su comité ejecutivo y concejo consultivo.

Clasificación legal de sindicatos:

a. Gremial; cuando están formados por trabajadores de una misma profesión.

b. De empresa; cuando están formados por trabajadores de varias profesiones, pero prestan sus
servicios en la misma empresa.

c. De industria; cuando están formados por trabajadores de varias profesiones, que prestan sus
servicios en empresas de una misma industria.

d. De oficio independiente; son trabajadores que no tienen un patrono.

Función de los sindicatos: lograr acuerdos mediante la negociación colectiva, con los empresarios.

Formación de los sindicatos: para formar un sindicato de trabajadores se requiere el consentimiento por
escrito de 20 o más trabajadores y para formar uno de patronos se necesita un mínimo de 5 patronos.

Órganos de los sindicatos y su función:

a. Asamblea general; ordinara y extraordinaria, tiene el poder de decisión.

b. Comité ejecutivo; tiene la representación legal, miembros no menos de 3 ni mayor de 9.

c. Consejo consultivo; su función es asesora.

Federación de sindicatos: cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una
federación.

Confederación de sindicatos: cuatro o más federaciones de sindicatos de trabajadores o patronos pueden

formar una confederación.

Inamovilidad o fuero sindical: es una garantía que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por
participar en la formación de un sindicato.

Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados deberán ser reinstalados en 24 hrs.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

29
DERECHO LABORAL

Definición de conflicto colectivo de trabajo: es una expresión que suele aplicarse a situaciones de

controversia que tienen su raíz en relaciones de trabajo y que afectan a un grupo de trabajadores,
concurriendo un interés colectivo, en relación con su empresario o grupo de empresarios.

Clasificación de los conflictos colectivos de trabajo:

Arreglo directo. Es el procedimiento por medio del cual patronos y trabajadores tratan de resolver sus
diferencias, con la sola intervención de ellos o de amigables componedores. Ar t. 374-375 ct.

Consejos o comités adhoc: se encargan de plantear a los patronos o a los representantes de estos, sus
quejas o solicitudes. Se integran por no más de 3 miembros.

Arreglo directo en el caso de trabajadores del estado: es una institución cuyo agotamiento corresponde
exclusivamente a los sindicatos mientras que el arreglo es de aplicación a los concejos o comités ad-hoc, que
genera un intento de conciliación extrajudicial. Art. 51 ct.

Demanda colectiva: es el acto de iniciación procesal presentado por la coalición o el sindicato de patronos o
de trabajadores, mediante el cual se instaura el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social y
se exponen las pretensiones que permitirán desarrollar el litigio.

Conflicto colectivo económico social si es promovido por sindicato de trabajadores: los trabajadores
sindicalizados no pueden acudir directamente a promover el conflicto ante los tribunales, si antes no han
agotado la vía directa, pues esto debe acreditarse. Art. 377 y 378 ct.

Integración de los tribunales de conciliación: se integra permanentemente por el juez de trabajo y

previsión social titular del juzgado de trabajo dentro del que funciona el tribunal de conciliación y por 2 vocales
(un representante de las organizaciones de los patronos y un representante de las organizaciones de los
trabajadores).

Con 3 suplentes por cada vocal nombrado, designado por la CSJ, de entre los propuestos por las
organizaciones de patronos y las organizaciones de trabajadores en el mes de noviembre de cada año, o bien
por designación del CSJ cuando no existan candidatos propuestos por esas organizaciones.

Arbitraje: es una forma de solución de conflictos, en la cual se busca resolver el conflicto sin necesidad de
acudir a la jurisdicción ordinaria.

Conflicto colectivo de carácter jurídico o de derecho:

Juicio colectivo: es aquel conjunto de pasos o actos que debe de llevarse a cabo, para la solución de
conflictos o controversias que se suscitan entre patronos y trabajadores, resultantes de interpretación o
aplicación de huelgas, pactos o convenios prestablecidos o a la violación de los mismos.

LA HUELGA

Definición de huelga: es el medio de lucha directamente empleado por los trabajadores en defensa de sus
intereses, consistentes en el abandono colectivo de trabajo.

Clases de huelga:

a. Huelga legal; cuando para llevarla acaba llena los requisitos de ley.

b. Huelga ilegal; se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales.

c. Huelga justa; cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.

d. Huelga injusta; cuando los hechos que la motiva no son imputables al patrono.

30
DERECHO LABORAL

e. Huelga de hecho o ilegitima; cuando la huelga se ha declara ilegal y los trabajadores la realizan.

Huelga legal: es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados
y mantenidos pacíficamente por un grupo de 3 o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que
establece el art. 241 ct.

Requisitos para iniciar la huelga legal:

a. Ajustarse estrictamente a lo dispuesto por el art. 239 ct.

b. Agotar los procedimientos de conciliación

c. Constituir la mitad más uno de total de los trabajadores que laboran en la respectiva empresa.

Cuál es el propósito de la huelga? Es mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que
sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

Huelga ilegal: es la que no llena los requisitos que establece el art. 241 ct.

Huelga justa: es cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por incumplimiento de los
contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa
injustificada a celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el
patrono este en posibilidad de conceder.

Si la huelga es declarada justa, los tribunales de trabajo y previsión social, deben condenar al patrono al pago
de los salarios caídos correspondiente a los días en que estos hayan holgado.

Huelga injusta: es cuando no concurre ningún motivo que sea imputable al patrono. Art. 242 ct.

Huelga de hecho: es cuando una huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan, en este caso, el
tribunal debe fijar al patrono un plazo de 20 días durante el cual, el patrono, sin responsabilidad de su parte,
podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los laborantes que holgare. Art. 244 ct.

Trabajadores que tiene prohibido holgar:

a. Los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje.

b. Los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo público y los que laboren en empresas que
generen energía motriz.

c. Las fuerzas de seguridad del estado.

Periodo de pre-huelga: principia con la comunicación dirigida al empleador en la cual se concretan las
peticiones y se anuncia el propósito de suspender las labores si no se obtiene la respuesta favorable.

Declaración o estallido de la huelga: momento en que se suspende las labores y hay abandono efectivo de
las instalaciones o empresa.

Terminación de la huelga:

a. Acuerdo entre las partes, al suscribir el correspondiente convenio.

b. La decisión unilateral de la coalición o sindicato que promovió el conflicto

c. Una decisión jurisdiccional que conoce del conflicto, al pronunciarse sobre la ilicitud, ilegalidad, justicia
o injusticia de la huelga.

31
DERECHO LABORAL

EL PARO O LOCK OUT

Definición de paro: es la interrupción de la explotación industrial o agrícola por parte de los empresarios o
patronos, en contraposición a la huelga de trabajadores.

Clases de paro:

a. Paro legal; es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o
más patronos. El paro legal implica siempre el cierre total de la empresa en que se declara.

b. Paro ilegal; el que no llene todos los requisitos establecidos en la ley.

c. Paro justo; es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.

d. Paro injusto; es aquel cuyos motivos no son imputables al patrono.

e. Paro de hecho; cuando el paro es declarado ilegal y el patrono lo realiza.

Diferencias entre paro y huelga:

Paro huelga
El paro es para el patrono. La huelga es para los trabajadores.
El paro puede ser adoptado por un patrono o A la huelga deben concurrir por lo menos la
por varios patronos. mitad más uno del total de trabajadores que
laboren en el centro de trabajo para ser
considerarla legal.
El paro puede ser considerado como una En la huelga el trabajador siempre va a
ventaja para el patrono, cuando la presentar el riesgo de ser declarada injusta
paralización de la producción sea utilizada de no obtener la remuneración
como forma de enfrentar la situación correspondiente al tiempo de la holganza.
económica.
El paro comúnmente se dirige a ejercer Mientras que la huelga los trabajadores
presión sobre los trabajadores con el también presionan al empleador para obtener
propósito de buscar que estos reduzcan su la modificación de las condiciones de
prestación de sus reivindicaciones. prestación de los servicios.
INSTANCIAS ADMINISTRATIVAS EN MATERIA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

Organización administrativa de trabajo

Ministerio de trabajo y previsión social: este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los
asuntos relativos al trabajo y a la previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de
todas las disposiciones legales referentes a estas materias que no sean de competencia de los tribunales,
principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.

Dirección general de trabajo: es la encargada de terminar las solicitudes de reconocimiento de personalidad

jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de organizaciones sindicales. Art. 276 ct.

Inspección general de trabajo: la función de esta dependencia es la de cuidar porque patronos y

trabajadores cumplan y respecten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones
de trabajo y previsión social. Arts. 278-282 ct.

Comisiones paritarias del salario: son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos
como de los trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijación de los salarios que se devengan
en las empresas.

32
DERECHO LABORAL

Autoridades judiciales en materia de derecho colectivo

Tribunales de trabajo y previsión social:

Unipersonales: juzgados de trabajo y previsión social.

Colegiados: salas de apelaciones de trabajo y previsión social.

Mixtos: están formados por un juez, un patrono y trabajador.

Excepcionales: Los juzgados de paz. Art. 291 ct.

 Conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no exceda de Q3mil.

 Tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces privativos de trabajo y
previsión social.

Juzgados penales: Los juzgados penales tienen competencia laboral solo para la recepción de documentos.
Art. 324 ct.

DERECHO INDIVIDUAL PROCESAL DEL TRABAJO

Definición de derecho individual del trabajo: es una parte del derecho del trabajo que comprende
principios, instituciones, doctrinas, teorías y normas jurídicas que estudia los conflictos entre trabajador y
patrono.

Jurisdicción y competencia

Reglas de competencia:

a. Por razón de la materia; juzgados de paz de turno solo para recibir memoriales. Art. 324

b. Por razón de la cuantía; juzgados de paz solo asuntos que no excedan de Q3mil art. 391 ct.

c. Por razón del territorio; atendiendo a la circunscripción territorial donde el juez ejerce. Art. 314 y 315 ct.

d. Por razón del grado; juzgados de primera instancia. Art. 292 ct.

Nota. No está demás decir que en materia laboral no existe casación, y que los conflictos individuales
persiguen un interés particular; y los colectivos persiguen un interés para todos los trabajadores.

Juicio ordinario laboral: es un juicio de conocimiento que pretende declarar la existencia de un derecho.

Tramite del juicio ordinario laboral:

Demanda: si no se ajusta a los requisitos, el juez emite resolución ordenando subsanar los defectos. Art. 332
ct.

Primera resolución: se dicta en 24 hrs. Art. 325 ct.

Notificación: debe mediar al menos 6 días hábiles entre la resolución. Art. 328 ct.

Emplazamiento: entre la citación y la comparecencia a la audiencia deben mediar al menos 3 días.

Audiencia: en ella se van a dar las actitudes del demandado. Si no se comparece pero presenta excusa, se
señala audiencia dentro de 72 hrs. (solo en caso de enfermedad, no aplica para las personas jurídicas, al
menos que sea un accidente). La excusa se presenta antes del inicio de la audiencia, si es después dentro de
24 hrs. Siguientes a la hora de inicio de la audiencia. Sino presenta excusa en el plazo de 24hrs. El juez dicta
sentencia dentro de las 48hrs. Siguientes. Es mejor no ampliar la demanda si no comparece el demandado
pues si se amplía el juez señala nueva audiencia en un plazo no menor de 3 días. Art. 338 ct. Sino

33
DERECHO LABORAL

comparecen las dos partes a la audiencia el juez dicta la sentencia en 48hrs. Con base en las pruebas que se
le aportaron. Art. 358 ct. En la audiencia se pueden plantear oralmente las excepciones dilatorias, interpuesta
la excepción se da audiencia por 24hrs. A la contraparte para que ofrezca la prueba. Si se contesta de una
vez en la audiencia el juez diligencia la prueba y resuelve. No se olvide que el trámite de las excepciones
dilatorias no es en incidente. En lo laboral no ha caducidad de instancia porque el trámite es de oficio.

Actitudes del demandado frente a la demanda:

Pasivas: seria la incomparecencia.

Activas: afirmativas, aceptando las pretensiones total o parcialmente. Negativas, no acepta las pretensiones
del actor y contesta en sentido negativo. Arts. 338 y 340 ct.

Allanamiento: es aceptar y el juez dicta sentencia de una vez.

Reconvención: es contrademandar.

Conciliación: que las partes se pongan de acuerdo en cuanto al litigio.

Formas de conciliación:

a. Administrativa; se efectuá ante la IGT.

b. Judicial; ante el juez.

c. Extrajudicial; se ponen de acuerdo patrono y trabajador.

Prueba: dentro de la audiencia se da la etapa probatoria, pues deben recibirse y las partes están obligadas a
concurrir con sus pruebas respectivas. Art. 346 ct.

Auto para mejor proveer: facultad que tiene el juez por una sola vez antes de dictar sentencia para practicar
de oficio o a instancia de parte legitima, cualquier diligencia de prueba pertinente, la cual se practicara dentro
de un plazo que no exceda de 10 días. Art. 357 ct.

Sentencia: recibidas las pruebas y dentro de un plazo no menor de 5 ni mayor de 10 días, el juez la dictara.
Art. 359 ct.

IMPUGNACIONES EN MATERIA LABORAL

Los remedios procesales son conocidos como impugnar en sentido horizontal, se interpone y resuelve por el
mismo que emitió la resolución, en tanto que los recursos procesales son impugnaciones en sentido vertical
(de alzada) se interpone ante el que emitió la resolución pero lo resuelve el superior jerárquico.

Nota. Entiéndase que el código de trabajo, a todos los denomina recursos.

Remedios procesales:

a. Revocatoria,

b. Nulidad

c. aclaración,

d. Ampliación,

e. Rectificación y

f. Queja, este no es un medio de impugnación.

Responsabilidad; este se quedó sin materia. Art. 429. Ct.

34
DERECHO LABORAL

Medios de impugnación administrativos en el código de trabajo:

a. Reposición, art. 275 ct. Es un remedio.

b. Revocatoria, art. 275 ct. Es recurso.

c. Revisión, art. 110 ct. Es un remedio.

d. Responsabilidad, art. 429 ct.

Recursos judiciales:

a. Apelación de nulidad, art. 365 ct.

b. Apelación genérica, art. 365 ct.

c. Apelación del laudo arbitral, art. 404 ct.

Impugnaciones en materia laboral en la ley del organismo judicial:

 Reconsideración de apremio, art. 182 Loj.

 Reposición de actuaciones, art. 161 Loj.

Incidentes que regula el código de trabajo:

a. Incidente de represalia. Art. 10 ct.

b. Incidente de desocupación. Art. 63 i) ct.

c. Incidente post mortem. Art. 85 a) ct.

d. Incidente de despido de mujer embarazada. Art. 151 c) ct.

e. Incidente por cancelación de contrato de un miembro que forma un sindicato. Art. 209 ct.

f. Incidente por terminación de contratos cuando el patrono está emplazado. Art. 380 ct.

g. Incidente por declaratoria de ilegalidad de una huelga o para mantenidos de hecho. Art. 394 ct.

Quienes gozan de inamovilidad?

a. Las mujeres embarazadas. Art. 151 c) ct.

b. Los miembros del sindicato en formación. Art. 209 ct.

c. Los miembros del comité ejecutivo de un sindicato. Art. 223 d) ct.

d. Los trabajadores cuando se ha entablado un conflicto colectivo en la entidad donde laboran. Art. 380
ct.

35