REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA.
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL RAFAEL MARÍA BARALT.
PROYECTO EN ADMINISTRACIÓN: ADUANA.
CÁTEDRA: GESTION DEL PERSONAL
SECCIÓN: 331731

UNIDAD VI: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, COMO MARCO DE

LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

REALIZADO POR:

ARAUJO, DAMARIS. C.I. 19.286.528

Nº DE LISTA: #3

PROF. ALEXY FUENMAYOR

San Francisco, marzo de 2023

 ESQUEMA

1. Fundamentos Teóricos del Comportamiento Organizacional.

2. Explicación biológica y psicológica del comportamiento.
3. Comportamiento Individual.
4. Comportamiento Grupal
5. Liderazgo y efectos de la estructura sobre el comportamiento
organizacional.
6. Manifestaciones conductuales críticas en el trabajo: ausentismo, rotación,
ciudadanía o civismo, violencia, estrés laboral, desgaste laboral
(síndrome de burnout), acoso laboral.
7. Estrategias para abordas las manifestaciones conductuales críticas.
 DESARROLLO

1. Fundamentos Teóricos del Comportamiento Organizacional.

Las ciencias del comportamiento o ciencias de la conducta, se asumen

desde el enfoque de Morillo, (2018) como el conjunto de disciplinas que se
ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la
conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan
en las relaciones interpersonales.
Al respecto, las ciencias de la conducta se aplican para diagnosticar y
predecir la conducta humana, visto de esa manera, desde la perspectiva
organizacional, para Robbins, (2009), es un campo de estudio que investiga
el impacto que los individuos, los grupos y la Cultura (estructuras) tienen
sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de
aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.
Normalmente se le conoce por las siglas CO, es una disciplina que se
encarga de entender, controlar y predecir la conducta humana, individual,
grupal y organizacional, y como esta influyen en los procesos y estructura de
la empresa; mejorando así el entendimiento y la dirección de la gente en el
trabajo.
Seguidamente, en términos de Champoux, (2011), el comportamiento
organizacional es el estudio del desempeño y de las actitudes de las
personas en el seno de las organizaciones. Este campo centra su análisis en
cómo el trabajo de los empleados contribuye o disminuye la eficacia y
productividad de la organización.
El campo comprende tres unidades de análisis: el individuo, el grupo y la
organización (ventaja competitiva nuevamente). Las dos primeras unidades
de análisis se centran en un micro aspecto (al nivel individual del empleado)
sobre este campo y resaltan temas como los rasgos de personalidad
(diferencias entre las personas), las actitudes de los empleados y su
motivación para el trabajo y liderazgo, la formación de grupos y la toma de
decisiones en grupo. La perspectiva “macro” o global parte de la
organización como unidad de análisis primaria. Esto se denomina teoría
organizacional, la cual se focaliza en temas de diseño de la organización y
estructura organizacional. A continuación, se presenta un cuadro con
referencias sobre la evolución de las teorías sobre el comportamiento
organizacional:
 Teoría Clásica Escuela de las Teoría de la Dirección Teoría Moderna
Henri Fayol (1841 Relaciones Administrativa (HENRY FAYOL)
-1925) Humanas. George Douglas McGregor
Eltón Mayo (1880-
1949)
Revolución Industrial Siglo XX Desde A.C, siglo XVII

Organización Eficiencia Industrial, Tareas, Estructura, Enfoque proactivo, más

Racional del Enfoque personas, ambiente, orientado hacia el futuro
Trabajo Humano tecnología, competitividad
Impulsada por Psicólogos, Influencia de Filósofos, Se integran cada día
ingenieros sociólogos organizaciones, más la frontera de los
Revolución procesos de
Industrial, Economistas, planificación y control
Empresarios
Hombre Económico Hombre Social Desempeño del La mejora se busca en
Administrador factores externos a la
empresa, como clientes
y competitividad

Eficiencia del Comportamiento del Esfuerzo cooperativo del El objetivo clave

trabajador trabajador en el hombre por medio de las es la administración del
desarrollo de organizaciones valor (relación costo /
actividades beneficio)
de los productos o
servicios
Máxima eficiencia Satisfacción del Fines Personales Optimización de
obrero recursos
Aspecto Aspectos Psicosocial Entorno de la empresa sin Se utilizan indicadores
organizacional: descuidar al trabajador y Financieros integrados a
Mecanicista sus beneficios los no financieros con
una óptica equilibrada
Línea de Mando Influencia del Espacialización Resalta el papel de
directa liderazgo en el cada área y su
trabajador contribución al
logro de los objetivos
Trabajo individual Dinámicas de grupo Cooperación Alta implicación
Organización Formal Organización Informal Simple o compleja Análisis de temas
específicos
Administración Psicología industrial Habilidades del Centrado en factores
Científica Administrador clave y procesos críticos
basados en la estrategia

Autoridad Autonomía del Competencias personales Automatización de la

Centralizada empleado información y servicios
compartidos
Fuente: Morillo, J. (2018)
2. Explicación biológica y psicológica del comportamiento.

Las bases biológicas de la conducta aúnan el saber de dos disciplinas. En

primer lugar, toman como base la biología y las actitudes de supervivencia
del reino animal. El segundo elemento relevante es la psicología, más
adaptada a la realidad de los seres humanos. Los objetivos de estas bases
son establecer (o no) relaciones de determinación entre nuestra naturaleza y
las formas de actuar en solitario o en sociedad. Lo que sí es importante
señalar es que, en estos casos, el análisis que se busca es global. Por lo
tanto, e indudablemente, habrá numerosas generalizaciones. Este es un
punto importante, y es que lo que se busca es realizar medias estadísticas.
No se trata de analizar caso por caso la psicopatología sino, más bien, de
entender por qué el ser humano actúa de determinada manera.
Jeffrey Gray (1985), profesor de Psicología de la Universidad de Londres y
anteriormente de la Universidad de Oxford, sostiene que los psicólogos
tienen un aparente amor por las falsas dicotomías, tales como “animal”
versus “ser humano” (a pesar de que el hombre es un animal, que de hecho
comparte más del 99 por ciento de su ADN con sus parientes primates más
cercanos); o “lo biológico” versus “lo social” (aunque la sociedad se
desarrolló como un fenómeno biológico, debido a la presión por la
supervivencia, antes de tomar las características propias de lo humano); o
“fisiología” versus “psicología”. Es de particular importancia anular la falsa
dicotomía entre la fisiología y la psicología. La biología del comportamiento
(o psicobiología) se encuentra en una posición clave para hacerlo, pues trata
tanto con lo que ocurre a nivel fisiológico como a nivel psicológico. A la
fisiología le concierne el funcionamiento de los distintos órganos corporales,
incluyendo, por supuesto, el cerebro. La función más importante del cerebro
es la organización y control del comportamiento, y esto es justamente de lo
que trata la psicología.
Los factores biológicos específicos se pueden vincular con comportamientos
específicos.  Las cogniciones, emociones y comportamientos serían,
entonces, productos de la anatomía y fisiología de los sistemas nervioso y
endocrino.  Por lo tanto, el comportamiento humano, incluidos los procesos
cognitivos y emocionales se relacionan con la anatomía del cerebro, el
proceso de neurotransmisión y el efecto de las hormonas.  La mente no
existe de manera independiente del cerebro; cuando ustedes piensan o
sienten, el cerebro se activa y su funcionamiento es fundamental para el
comportamiento.
 Los patrones de comportamiento pueden ser heredados.

Los comportamientos pueden ser innatos porque tienen bases genéticas. 

Por lo tanto, la evolución juega un rol en el comportamiento.  Sin embargo,
se debe tener en cuenta que los genes no determinan el comportamiento
porque no existe una relación causa-efecto de manera directa, pero al mismo
tiempo, hay evidencia que patrones del comportamiento pueden ser
heredados.  Esto se debe a que hay algunos factores epigenéticos que
afectan la expresión de los genes.  Consecuentemente, el comportamiento
es resultado de procesos bidireccionales; la biología y el ambiente
interactúan de manera recíproca, y los factores cognitivos y socioculturales
influyen en la expresión de los genes.  Este supuesto se relaciona con el
primero ya que la estructura del sistema nervioso central y del endocrino, en
gran parte, son determinados genéticamente.
3. Comportamiento Individual.

El comportamiento individual en las organizaciones se refiere a la conducta o

forma de comportarse de los individuos que forman parte de una empresa u
organización. Se trata de una de las variables más importantes a contemplar
para asegurar el buen funcionamiento de una empresa.
Para Castro, Barrera, Paolacci, J. (2016), la conducta significa siempre una
interacción compleja de la persona y la situación. Los hechos en el ambiente
(incluidos la presencia y el comportamiento de otros), influyen sobremanera
en la forma en que la gente se conduce en cualquier momento particular.
Comprender la personalidad de un individuo consiste en discernir tanto lo
que esa persona tiene en común con los demás, como lo que hace que sea
única.
Bajo tales elementos, el problema de la conducta del individuo en la
organización fue mediada por la influencia e interacción de los otros
individuos, generando el planteamiento del comportamiento grupal. Con ello
se abría la dimensión de que la conducta organizacional era propiamente
hablando la conducta individual y la conducta grupal. Así que, la conducta del
individuo en el trabajo se convierte en el resultado de tres grandes
influencias, el de la naturaleza del individuo, el de las interacciones de grupo
y el de las definiciones de cargo, de área y de la organización. Sin embargo,
la presentación del problema no tenía ningún referente concordante a como
se ha hecho en este documento.
Así que, según Romero, (2008) con los aportes de Mayo se está
prácticamente hablando de la primera mitad del siglo XX. La Teoría de las
Relaciones Humanas continuó bajo los contratiempos y estímulos de la Crisis
de 1929 y, posteriormente, la Segunda Guerra Mundial en 1939. En el
cambio de mitad del siglo XX, podría decirse que se gesta una perspectiva
adicional para las organizaciones, que hasta el momento ejerce una gran
influencia en los autores que trabajan el Comportamiento Organizacional.
Sin la pretensión de generar debate, la publicación de “Psicología social de
las Organizaciones” por Katz y Kahn en 1986, se configura la nueva
dimensión de la conducta de los individuos en las organizaciones, y esa
dimensión es el ambiente, el mundo social. Para los autores, existe un
cuerpo de teorías de la psicología individual con las cuales se pretende
explicar la conducta de los individuos en las organizaciones, entre ellas el
psicoanálisis, el conductismo, la teoría del campo.
En el otro extremo, las teorías sociológicas como la doctrina superorgánica y
la socioeconómica, el marxismo, Durheim, cuyos planteamientos sostienen
que son los aspectos sociales, culturales y económicos los que determinan y
definen la conducta de los individuos en las organizaciones. Frente a tales
extremos, Katz y Kanh (1986) plantean la teoría de sistemas como una
alternativa con la cual se puede resolver el problema de esa distancia
bipolar, sosteniendo que las organizaciones son sistemas abiertos que están
bajo el influjo de la sociedad, pero que tienen además su propia naturaleza
como conjunto de individuos que poseen su propio comportamiento.
Con tales planteamientos se agrega a los tres componentes anteriores, este
cuarto, el ambiente, el mundo social en el cual se encuentran las
organizaciones. La reflexión, la investigación y la construcción de teoría
entonces, tuvieron que reestructurar completamente su formulación, ya que
se debía incorporar al ambiente social y definir cómo éste generaría y
determinaría la conducta de los individuos en la organización. He aquí el
problema de la teoría en la segunda mitad del siglo XX y de lo que se lleva
en la actualidad en el siglo XXI. Hasta dónde, cómo y por qué aspectos como
los mercados, la economía, la política, la cultura de las sociedades, afectan
la conducta de los individuos en la organización. Pero el problema ya no se
reduce sólo a mirar la influencia sobre el individuo, sino sobre los grupos y la
organización, es decir cómo el ambiente establece una interrelación con
estas dimensiones.
4. Comportamiento Grupal

Un grupo para Amorós, (2007) se pude conceptualizar a un grupo como la

interacción entre dos o más individuos y que tienen en común una meta u
objetivo, mismas que pueden ser guiadas por una institución o no, la
creación de un grupo es el resultado de la necesidad individual, de formar
parte de la sociedad.
Con base a ello Gómez, A. y Acosta, L. (2017), establecen que en las
organizaciones, el trabajo en equipo no produce sólo mejoras individuales y
organizacionales, sino que interviene también en el perfeccionamiento de los
servicios, tanto cuantitativa como cualitativamente. Además, se facilita una
mejor gestión de la información y del conocimiento. Es evidente que el
conocimiento de la dinámica de los grupos y equipos de trabajo,
especialmente de su comportamiento, tiene una gran importancia para los
dirigentes y empresarios. Estudiar los grupos y equipos que coexisten en
cualquier organización para saber cómo organizarlos, utilizarlos y multiplicar
sus resultados, es una estrategia consistente de desarrollo organizacional
5. Liderazgo y efectos de la estructura sobre el comportamiento
organizacional.

El liderazgo es un punto neurálgico, para la eficacia de las organizaciones,

existen diferentes formas de liderar y cada persona tiene fortalezas para
desarrollar en beneficio de los objetivos de la empresa, lo que se debe tener
en cuenta es que el recurso humano es el patrimonio más valioso de una
organización, las empresas deben invertir en sus empleados pues de ellos
depende en gran parte el buen funcionamiento de los procesos, por esta
razón se ha enfatizado en la importancia del liderazgo en los equipos de
trabajo. Ralph Stogdill, argumentan que “…Para ser un líder, es necesario
disponer de una serie de rasgos, y estos rasgos, o se tienen, o no se tienen.
Estos rasgos pueden ser físicos, sociológicos o psicológicos. Por tanto, esta
teoría trata de encontrar cuáles son estos rasgos y, de esta manera,
identificar más fácilmente a las personas que habría que seleccionar como
los futuros líderes de organización”
Muria y Damian (2008) aseveran que el liderazgo se basa en la capacidad de
influir positivamente en los demás para que se esfuercen en lograr una o
más metas, existen varias clases de liderazgo por esta razón los lideres
actúan de manera diferente dependiendo la situación o las personas, un líder
se debe involucrar con sus seguidores, conocer y tener un punto de conexión
con cada integrante de su grupo de trabajo, ya sabemos que cada persona
es un mundo diferente y la habilidad de un líder se basa precisamente en
conocer y establecer canales de comunicación eficientes con sus empleados.
Las empresas pueden tener, grandes productos, la lealtad de sus clientes y
empleados comprometidos con la visión de la organización, pero todas estas
cualidades deben ir de la mano de un proceso de liderazgo que sea optimo,
pues liderar no es fácil, muchos gerentes confunden la autoridad con el
liderazgo y son dos cosas totalmente diferentes, en este ensayo se describen
las cualidades y los rasgos de un líder, se mencionarán algunas de las
teorías más representativas de este tema como la teoría de los rasgos y la
teoría basada en el comportamiento.
6. Manifestaciones conductuales críticas en el trabajo: ausentismo,
rotación, ciudadanía o civismo, violencia, estrés laboral, desgaste
laboral (síndrome de burnout), acoso laboral.
Las manifestaciones conductuales según Oliver (2004), tienen que ver con
las actitudes y comportamientos de todas las personas que integran la
empresa, las cuales se pueden identificar a través del lenguaje que utilizan
los trabajadores en su centro de empleo, rituales como ceremonias, días
festivos.
Así mismo, para Andrade (2009), las manifestaciones conductuales son
todas las pautas de comportamiento y de interacción de los miembros del
sistema cultural. Comprenden estas manifestaciones el lenguaje, la forma de
ejecutar las labores, el comportamiento no verbal, los rituales y las diferentes
formas de interacción que se dan dentro de la organización, bien sea en la
forma de hacer negocios, como en el trato con los miembros de la
organización.
A diferencia de los autores anteriores, Hodge et al (2008), considera que las
manifestaciones conductuales están representadas bajo los ritos, rituales y
las ceremonias. También llamado ceremoniales, las manifestaciones
conductuales son eventos sociales públicos que mancan el paso de algunos
eventos o acontecimientos relevantes. Los ritos y rituales celebran discretos
eventos individuales, mientras que las ceremonias 86 combinan varios ritos o
rituales en un único evento. (Hodge et al, 2008).
Coincidiendo con Andrade (2009), los comportamientos o las pautas de
conductas son los modelos de comportamientos observables en un grupo
amplio de miembros de la organización. Son aspectos visibles y manifiestos
de la cultura de la organización, a través de los cuales se expresan las
creencias y los valores. A través de los patrones de conducta en el trabajo,
se puede determinar el nivel de cumplimiento con los valores preventivos de
la organización, al respetar las políticas de prevención y procedimientos
operacionales.
El comportamiento organizacional debe conocer que éste puede ser afectado
por variables dependientes e independientes. De las primeras se puede
decir, que son el factor clave que se quiere explicar o predecir y son
afectados por otros factores que repercuten en la organización; algunos
autores remarcan las siguientes variables dependientes:
a) Productividad.
b) Ausentismo.
c) Rotación.
d) Satisfacción en el trabajo.
Las segundas serán las mayores determinantes de las primeras; algunos
autores mencionan las siguientes:
a) Variable del nivel individual.
b) Variable a nivel de grupo.
c) Variable a nivel del sistema organizacional.
Ausentismo
Entendiendo el fenómeno del ausentismo laboral y sus consecuencias es
necesario conocer el significado de “ausentismo” resaltando que ausentismo
es sinónimo de absentismo y la Real Academia de la Lengua Española, lo
define así: “(1) Abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una
obligación. (2) Abandono habitual del desempeño de funciones y deberes
propios de un cargo” (Española).
Es decir, el ausentismo laboral es la no presencia del trabajador en su lugar
de trabajo con el objeto de cumplir las labores para las cuales ha sido
contratado. Según Samaniego “El absentismo es el incumplimiento por parte
del empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma
imprevista cuando debería acudir al mismo” (Samaniego Villasante, 2008), lo
que significa que el trabajador de manera inesperada no se presenta a su
lugar de trabajo a realizar las tareas para las que ha sido empleado.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT); define que el ausentismo es
"la no asistencia al trabajo por parte de un trabajador de que se pensaba que
si iba a asistir" (Cuevas Duarte, García Sánchez, & Villa Rodríguez, 2011).
Esto significa que la ausencia del trabajador se presenta de manera
inadvertida, mientras que la organización contaba con su presencia para el
desarrollo de las labores que le fueron asignadas.
Rotación
Chiavenato señala que: “La rotación del personal se utiliza para definir la
fluctuación del personal entre una organización y su ambiente; esto significa
que el intercambio de personas que entre la organización y el ambiente se
define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de
las que salen de ella”. Casi siempre la rotación se expresa en índices
mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar
diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo”
Ciudadanía o civismo
Es la voluntad activa de un empleado de realizar acciones y
comportamientos positivos y constructivos que no forman parte de su
descripción formal del trabajo.
Es cualquier cosa que los empleados hacen, por su propia voluntad, que
benefician a sus colegas y a la organización en su conjunto. La ciudadanía
organizacional no es algo que se exija a los empleados para hacer su trabajo
y no forma parte de sus tareas contractuales. La ciudadanía organizacional
se demuestra en gran medida mediante varios comportamientos en el lugar
de trabajo y puede contribuir en gran medida a mejorar la productividad y la
moral laboral, creando al mismo tiempo un clima organizacional positivo.
Violencia
La violencia laboral es para Acevedo, D. (2005) es la expresión de las
relaciones sociales en el trabajo y está mediada, a su vez, por relaciones de
clase, género y etnia, entre otras, por tanto, tiene relación con prácticas
sociales discriminatorias, a la vez que puede responder a formas de
organización del trabajo tradicionales y no tradicionales, orientadas a influir
sobre la productividad o el rendimiento en el trabajo.
Estrés laboral
El estrés laboral, según la Comisión Europea de Seguridad y Salud en el
Trabajo se define como “las nocivas reacciones físicas y emocionales que
ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los
recursos o las necesidades del trabajador”.
Selye definió el estrés como una respuesta del organismo ante la percepción
de una amenaza caracterizada por una fase de alarma, –donde el organismo
se prepara para dar una respuesta–, una fase de resistencia, –donde
aparecen los cambios específicos que permitirá enfrentarnos a la situación-,
y una fase de agotamiento, –donde se produce un progresivo desgaste de la
energía utilizada para hacer frente a la amenaza. Cuando dicha percepción
de amenaza se encuentra relacionada con la organización y la gestión del
trabajo se habla entonces de estrés laboral.
Desgaste laboral (síndrome de burnout)
Es un tipo especial de estrés relacionado con el trabajo, un estado de
agotamiento físico o emocional que también implica una ausencia de la
sensación de logro y pérdida de la identidad personal.
El burnout, también llamado síndrome de desgaste profesional o síndrome
de estar quemado, es la respuesta que da un trabajador cuando percibe la
diferencia existente entre sus propios ideales y la realidad de su vida laboral.
Se desarrolla, generalmente, en las profesiones de ayuda y de interrelación
social frecuente.
Acoso laboral
El acoso laboral es un conjunto de malas prácticas llevadas a cabo por los
compañeros o superiores hacia un trabajador. Esto afecta al individuo
acosado, reduciendo su productividad. En otras palabras, el acoso laboral es
una situación en la que una persona está siendo hostigada dentro su centro
de trabajo. Este maltrato psicológico puede ser de parte de otros empleados
que están al mismo nivel o de superiores (jefes). En este sentido, cuando el
acoso laboral es por parte de jefes se le conoce como bossing y cuando es
por parte de compañeros situados al mismo nivel se le llama mobbing.
7. Estrategias para abordas las manifestaciones conductuales críticas.

A nivel individual, la prevención consiste principalmente en un manejo

adaptativo entre expectativas y realidades laborales en un proceso de
alineación de objetivos y valores, es decir, buscar puntos de convergencia
entre las metas personales y las organizacionales para redefinir las
expectativas de trabajo.
En un nivel grupal, los compañeros de trabajo juegan un rol fundamental al
detectar la presencia de los síntomas de estrés descritos previamente. Es
muy común que los cambios que experimenta un individuo a raíz de un
estrés negativo sean percibidos por otros antes que por sí mismo, por lo que
este nivel es fundamental en la detección del problema. Asimismo, el apoyo
social es fundamental para la superación del burnout y se encuentra definido
en este nivel de comunidad inmediato.
A nivel organizacional, que el manejo diferencial de las áreas que
inicialmente producen el problema es fundamental cuando se habla de
prevención. Así, el contar con programas de capacitación fuera de la
empresa (que alejen a los empleados del territorio amenazante), las políticas
familiarmente responsables, el counseling empresarial, la flexibilidad laboral
y el enfoque de capital humano pueden ser estrategias a desarrollar para
crear ambientes productivos de trabajo.
 
 Bibliografía
Acevedo, D. (2005). Desigualdades de género en el trabajo. Evolución y
tendencias en la sociedad venezolana. Producción y reproducción. Revista
Venezolana de Estudios de la Mujer, 10(24), 163-182
Andrade Rodríguez, Horacio. (2009). Hacia una definición de la
comunicación organizacional, en Fernández Collado, Carlos. La
comunicación en las organizaciones. México: Editorial Trillas.
Castro, V; Barrera, M; Paolacci, J. (2016) Comportamiento Individual y
Ventaja Competitiva. Revista Internacional Administración y Finanzas. Vol. 9,
No. 1, pp. 15-31.
Champoux, J. (2011) Comportamiento organizacional: Integración de
individuos, grupos y organizaciones (4.ª ed.). Nueva York, NY: Routledge
Chiavenato, I. (2010). Administración de Recursos Humanos. McGraw-Hill
Interamericana S.A. Quinta Edición. Colombia
Gómez, A. y Acosta, L. (2017) Acerca del trabajo en grupos o equipos.
ACIMED v.11 n.6 Ciudad de La Habana nov.-dic.
Hodge, B.J.; Anthony, William P.; Gales, Lawrence M. (2008). Teoría de la
organización, Un enfoque Estratégico. (6ta ed.). Madrid, España. Pearson
Prentice Hall.
Morillo, J. (2018) Fundamentos Teóricos Del Comportamiento Organización.
McGraw Hill. México.
Muria Vila Irene Daniela, y Damián Díaz Milagros. (2008). Desarrollo de las
habilidades del pensamiento en los diferentes niveles educativos. Revista
Electrónica de Psicología Iztacal. (1), 145.
Robbins, (2009)
Romero, D; (2008) La dimensión individual en el comportamiento
organizacional. Revista Iberoamericana de Psicología: Ciencia y Tecnología.