TECNOLOGICO NACIONAL

DE MEXICO
CAMPUS CERRO AZUL

MATERIA:
Taller de investigación

DOCENTE: Cruz Azuara Mirna Edith

ALUMNO:
 Juan Miguel Pérez Flores

CARRERA:
Ingeniería en Gestión empresarial

NUMERO DE CONTROL: 21500731

Cerro Azul, Ver. 06 de diciembre de 2021

 PSICOLOGÍA: MEJORAMIENTO,
DESARROLLO Y PRODUCTIVIDAD EN
MIPYMES, DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y
DESEMPEÑO LABORAL EN TANTIMA
 ÍNDICE

PSICOLOGÍA: MEJORAMIENTO, DESARROLLO Y PRODUCTIVIDAD EN MIPYMES, DISEÑO E

IMPLEMENTACIÓN EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y DESEMPEÑO LABORAL EN TANTIMA. . 2
ÍNDICE .............................................................................................................................................................................. 3
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA ...................................................................................................................... 4
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................................................................. 6
OBJETIVOS ..................................................................................................................................................................... 7
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................................................... 7
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................................................................................... 7
JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................................................................ 8
MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................................................ 9
EL MODELO CAMPBELL................................................................................................................................... 9
FACTORES GENERALES DE RENDIMIENTO LABORAL ................................................................... 10
BOSQUEJO DEL MÉTODO ....................................................................................................................................... 12
DETERMINACIÓN DEL UNIVERSO Y OBTENCIÓN DE LA MUESTRA.............................................. 12
DETERMINACIÓN DEL TIPO DE ESTUDIO ................................................................................................. 12
SELECCIÓN, DISEÑO Y PRUEBA DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN.
...................................................................................................................................................................................... 12
PRESUPUESTO Y/ O FINANCIAMIENTO....................................................................................................... 14
REFERENCIAS ............................................................................................................................................................ 15
 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
Una manera de describir la psicología laboral, es la importancia que esta involucra en el
desarrollo de una empresa, asimismo se puede plantear como un método para controlar los factores
del ambiente de trabajo para el capital humano, ya que esto puede traer beneficios y detectar de
alguna manera ciertas causas de algún problema de la empresa.

Como bien se observa la psicología tiene una gran aproximación o cercanía al ámbito laboral,
esto de acuerdo a la explicación de varios autores que han estudiado teorías involucradas en este
aspecto.

“Quintanilla (1993) ha señalado que, aunque la psicología del trabajo proviene del tronco más
general de la Psicología, las definiciones de la misma en algunas ocasiones presentan matices
distintos. Por ejemplo, señala que para algunos autores como Korman (1978), Blum y Naylor (1981)
la Psicología del trabajo es una parte de la psicología industrial que trata del influjo de la organización
y demás factores ambientales sobre la conducta y la satisfacción laboral y del modo como pueden
modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfacción”.

“Katz, Khan (1977), Jun y Storm (1980) la consideran un área casi independiente, preveniente
de la psicología industrial y la psicología social, pero en todo caso con una metodología ajustada a sí
misma y unos objetivos de interés bien diferenciados. Este autor señala que más que aproximaciones
distintas y opuestas entre sí, son enfoques complementarios.”

Lo que al principio se conocía como psicología industrial, se forma una consecuencia directa
del desarrollo tecnológico que se fue formando a través de los últimos años del presente siglo,
relacionada entre diferencias humanas y lo mencionado como ingeniería psicológica, ha tenido que
ser modificada, no de manera natural, si no, a los cambios que la actualidad exige y con ello realizar
nuevos objetivos. Esto se forma en función del desarrollo de la psicología social y la actualización
constante de las ciencias, como también llevando acabo la realización de un estudio de las
organizaciones, esto se desarrolla en los procesos. Estructurales y en la conducta de las
organizaciones.

La psicología laboral puede considerarse como una gran área de contenidos de la disciplina.
En términos generales, su objeto de estudio lo constituyen las conductas y experiencias de las
personas desde una perspectiva individual, social y grupal, en contextos relacionados con el trabajo.
Su objetivo consiste en describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que se dan en esos
contextos, así como prevenir y solucionar los posibles problemas que se presentan, su objetivo último
consiste en mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral.Con tal de
determinar un ambiente laboral de manera general se pueden distinguir dos categorías amplias; una
que contempla su realidad micro, que estarían relacionadas con las condiciones de desarrollo de una
carrera laboral, las fuentes de estrés, ajustes de personal, la estructura y diseño de equipos de trabajo,
sus características organizacionales. Y, por otra parte, el que considera su realidad macro, se plantea
cuestiones de la estructura de las ocupaciones y del mercado laboral y sus segmentos, el análisis de
las condiciones económico laborales del entorno.

La administración del capital humano cambio de una manera significativa, asimismo es algo
difícil si los cambios realizados son de manera positiva o no, pero son cambios irreversibles, se dice
que todo esto es a consecuencia de un nuevo enfoque llamado outsourcing, el cual se constituye por
empresas que se encargan de contratar y administrar el personal que se desempeña en una
organización. De una manera generalizada las utopías de las décadas de 1970, 1980 y 1990 no se
realizaron quedando al borde del olvido.

¿Cuáles son las principales funciones de la psicología del trabajo?

En el área de reclutamiento del capital humano nos aporta ideas para desarrollar actividades
como entrevistas de trabajo, capacitación, supervisión del desempeño, dinámicas laborales, etc. En al
área de formación y desarrollo del personal se

Integran funciones como el análisis de necesidades formativas, diseños de programas, la

evaluación de desempeño o acciones, medición de resultados, la eficacia y eficiencia en el desempeño
dentro de la organización. Es muy importante resaltar que la psicología del trabajo una herramienta
que incluye conocimientos interdisciplinarios y por lo tanto desarrolla áreas con actividades
multidisciplinarias como es el caso de las condiciones de trabajo y salud, donde intervienen
diseñadores, ingenieros, psicólogos, abogados, entre otros.

En unas de las nuevas actividades donde se integra la psicología del trabajo a partir de temas
como el comportamiento del consumidor y el marketing, en ambos casos hay que integrar en el
análisis lo que estas actividades desarrollan. En un una de las actividades donde se identifica o donde
se desarrolla principalmente la psicología del trabajo, es el desarrollo de la organización y de los
recursos humanos. En la dirección o management, la estabilidad psicológica de las personas que
lleguen a ocupar o desarrollar esta actividad debe ser optima, por lo tanto, uno de los factores que
integran para lograr esto es la psicología del trabajo.
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En esta investigación se propondrá identificar dentro del ambiente laboral de las MIPYMES
en Tantima, Veracruz, las causas de las deficiencias en el desempeño de sus recursos humanos, qué a
consecuencia afectan en el desarrollo de éstas, ya que es necesario implementar una supervisión y/o
de evaluación psicológica y de desempeño laboral.

Debido a los cambios con el paso de los años respecto a los métodos de trabajo y las nuevas
formas de implementación de procesos se ha originado una afectación directa hacia los recursos
humanos ya que, a consecuencia del aumento de interés en los clientes, se ha perdido el enfoque al
ambiente laboral el cual podría ser causado por aspectos internos o externos.

A partir de este planteamiento nos surge el siguiente cuestionamiento:

¿Los niveles de desarrollo y productividad en las MIPYMES serán susceptible para la mejora a partir
del establecimiento de la evaluación psicológica y de desempeño laboral?
 OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Diseñar e implementar la evaluación psicológica y de desempeño laboral para los empleados
de las MIPYMES de Tantima, Veracruz, para lograr un mejor desarrollo y productividad de estas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Se elaborará un diagnóstico a partir de la información recabada.
2. Se diseñará una metodología para desarrollar la herramienta de evaluación.
3. Se identificará mediante la herramienta los factores que condicionan está problemática.
4. Se elaborará una propuesta correspondiente.
 JUSTIFICACIÓN
Se estudiará la situación mediante el uso de una herramienta para diagnosticar y/o evaluar
el estado psicológico de un grupo de personas identificadas de las MIPYMES en Tantima, Veracruz; el
cual nos mostrará las posibles causas que afecte al desempeño y avance de la empresa, ya que el
capital humano forma parte fundamental para el funcionamiento de estas, asimismo son los
encargados de llevar acabo el cumplimiento de los objetivos establecidos: Las MIPYMES como bien
sabemos son las micro, pequeñas y medianas empresas que necesitan tener empleados de calidad y
que tengan una salud psicóloga para tener una mejor productividad, lo cual ayudará para que las
mismas puedan crecer de una manera eficiente, una de las opciones más viables para tener un
personal de calidad seria la implementación o creación de un método de evaluación que se encargue
de observar la estabilidad psicológica y laboral del capital humano. Además, identificar los factores
que interfieren en el ambiente donde se encuentra el capital humano y por consecuencia crea una
tensión y estrés de un diagnóstico constante de la estabilidad emocional y psicológica de estos, como
también la constante supervisión y evaluación al desempeño de los trabajadores de todas las áreas,
por lo que ayudara a la toma de decisiones para establecer una propuesta de posible solución a esta
problemática que nos permitió elaborar este protocolo de investigación.
 MARCO TEÓRICO
“La psicología social del trabajo se ocupa del estudio de las conductas de los seres humanos
en el trabajo y los procesos psicólogos que las influyen y determinan. Su principal objetivo es la
descripción, investigación, explicación y predicción de estas conductas; y, también, la resolución de
los problemas psicológicos que se producen en estos contextos, tanto a escala individual como grupal
y organizativa.”

“No se limita al estudio de esta actividad humana sin más, sino que de manera internacional
también pretende incidir sobre desarrollo del potencial psicológico de las personas y su desempeño
eficiente en las empresas y organizaciones.”

“En la aparición y desarrollo de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones también se

pueden diferenciar tres periodos relevantes (García Izquierdo, 2012), coincidentes, en mayor o
menor medida, con la evolución y cambio en los sistemas sociales de valores y creencias que influyen
y son el resultado, a su vez, de las modificaciones en los sistemas de producción, las innovaciones
tecnológicas y las costumbres las influencias de la evolución política y socioeconómica.”

“En el ámbito de los psicosocial, Kurt Lewin, George Katona, Ernest Dichter y Paul Lazarsfeld
podrían ser los autores más relevantes. Lewin formulo la Teoría del Campo, desde la que se afirmaba
que el sujeto y su ambiente componían un campo estructurado e interrelacionado, de suerte que un
cambio en alguna de las estructuras del campo psicológico lo modifica completa y recíprocamente;
es decir, para producir un cambio en el sujeto es preciso influir sobre la situación total.”

De una forma concreta se dice que la psicología del trabajo u organizacional constituye hoy
en día un área de especialidad de la psicología. Es considerada como como una disciplina científica,
de la cual se sustenta con antecedentes como la psicología industrial y la psicología social.

EL MODELO CAMPBELL
Un acontecimiento importante dentro del estudio de la conducta humana en el trabajo es que
la aparición de una teoría del rendimiento científicamente consistente, es relativamente nueva. Este
fenómeno responde al hecho de que por mucho tiempo la psicología había descuidado la generación
de estructuras teóricas fuertes que sustenten su evolución como ciencia, enfocándose en aspectos
más empíricos, como por ejemplo desarrollar herramientas e instrumentos de evaluación para los
procesos de selección y evaluación del personal. Este “practicismo empirista”, si bien ha logrado
hacer más accesibles y aplicables los métodos de la psicología para los fines de administración de
personal, ha desenfocado la misión del científico de la conducta humana en el trabajo, llevándolo a
un estatus de “aplicador y calificador de pruebas”.

El Modelo de Campbell” reenfoca la atención de la investigación psicológica laboral sobre sus

fundamentos más profundos y plantea una teoría del desempeño individual innovadora. En este
sentido Campbell y sus colaboradores afirman que: El rendimiento (Job performance) y la conducta
laboral son sinónimos, Que incluye únicamente a las acciones o comportamientos relevantes para la
organización.

Que pueden ser evaluados en función del nivel de habilidades de cada individuo (grado de
contribución individual a la consecución de objetivos organizacionales). Que el rendimiento no es
una unidad conceptual aislada.

FACTORES GENERALES DE RENDIMIENTO LABORAL

Uno de los más importantes aportes de este modelo es el establecimiento de una taxonomía
del rendimiento, la misma que está compuesta de factores globales generalizables a un gran número
de conductas laborales más específicas. Los diferentes factores no necesariamente deben presentarse
todos en un cargo determinado, pueden combinarse según las características de cada puesto y
organización.

“Un elemento de importancia dentro de este modelo es que separa los conceptos de
resultados y de rendimiento. Esta dicotomía permite entender que el desempeño se refiere a las
conductas laborales necesarias para conseguir los resultados y que están en total dominio de la
persona. Mientras tanto los resultados no dependen únicamente del nivel de rendimiento del
individuo, sino también de factores exógenos tales como el diseño de los procesos de trabajo, el
acceso a los recursos tecnológicos, financieros, humanos, etc. (Moreno, 2001).”

Una teoría de la motivación denominada “Teoría de establecimiento de metas” permite

entender las características de inductores comportamentales que poseen los objetivos. En esta línea
se afirma que las metas incrementan el rendimiento por varias razones.

En primer lugar, conducen o dirigen a las personas a comparar y evaluar su desempeño actual
con la meta propuesta, mientras no se alcance la meta la gente se siente insatisfecha y se esfuerza
más por conseguirla.

En segundo lugar, cuando los individuos alcanzan con éxito una meta se sienten competentes,
percepción que actúa como reforzador de los comportamientos y estrategias que se utilizaron para
alcanzar esa meta.
 En tercer lugar, la existencia de una meta aclara el nivel de rendimiento requerido, enfocando
los esfuerzos en desarrollar estrategias para alcanzarlo, lo que resulta muy difícil si se carece de un
objetivo definido. (Barón, 1996).”
BOSQUEJO DEL MÉTODO
DETERMINACIÓN DEL UNIVERSO Y OBTENCIÓN DE LA MUESTRA
El universo del objeto de estudio está conformado por el conjunto de empresas que hay en
Tantimaa, Veracruz.

La población se compone de 23,984 MiPymes, que residen en Tantima, Veracruz.

DETERMINACIÓN DEL TIPO DE ESTUDIO

Esta investigación por su tiempo será de un estudio de tipo transversal, ya que se define a
través de un tiempo determinado y marca el plazo en que se conlleva la investigación, por lo tanto, el
tema a tratar se definirá desde su diseño, implementación, recaudación de datos y obtención de
resultados, esta investigación por su profundidad será un estudio descriptivo, ya que facilitará la
deducción de la circunstancia en que se basa nuestro objeto de estudio, en este caso el obtener datos
sobre el estatus de la situación psicológica y de productividad de un trabajador.

Por otra parte, la investigación por su fuente es de tipo documental, ya que se desarrollará a
través de datos recolectados para su interpretación y su utilización como información para el
desarrollo o implementación de futuras soluciones. A saber, por sus datos es cuantitativo, ya que
forman una parte importante para el análisis de interpretación de la situación mediante la evaluación
realizada y por la cual se determinarán los resultados y las sugerencias a implementar, por su
carácter es aplicado, ya que busca informar sobre las problemáticas que influyen el desempeño del
trabajador y que esto afecta a la productividad de la empresa así deteniendo su desarrollo y con ello
implementar una herramienta de diagnóstico para obtener el conocimiento y con eso preparar
soluciones. Sobre todo, por su diseño es no experimental, ya que se desarrolla mediante la
observación sin la intervención o la necesidad de estimular o influir en las variables.

SELECCIÓN, DISEÑO Y PRUEBA DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE LA

INFORMACIÓN.
El instrumento que se utilizará para la aplicación del método será la aplicación de un test que
nos ayude a explicar cómo comprender el desempeño laboral y como mejorar y el desarrollo y
productividad. Utilizando herramientas de recolección e interpretación de datos, como pueden ser
software o programas exactos como: Excel.
 CRONOGRAMA
MESES ENERO/ DICIEMBRE
ACTIVIDADES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Se elaborara un diagnostico a
partir de la información recabada.

Se diseñará una metodología para

desarrollar la herramienta de
evaluación.

Se identificará mediante la
herramienta los factores que
condicionan está problemática.

Se elaborará una propuesta

correspondiente.
PRESUPUESTO Y/ O FINANCIAMIENTO
CONCEPTO UNIDAD PRECIO CANTIDAD SUBTOTAL TOTAL
UNITARIO
PERSONAL $160,320
personas tiempo
ENCUESTADORES h/M $15 3 5184 h $77,760
ESPECIALISTAS h/M $20 1 1728 h $34,560
INVESTIGADORES c/mes $4,000 2 6m $48,000

MATERIALES $31,200
PAPELERIA Kit $200 6 $1,200
LAPTOP 1 $10,000 3 $30,000
maquina

GASTOS $27,680
INDIRECTOS
LUZ Bimestral $400 3 $1,200
AGUA POTABLE Bimestral $1,500 3 $4,500
INTERNET Bimestral $500 3 $1,500
TRANSPORTE Traslado $40 362 $14,480
RENTA Mensual $2,000 3 $6,000
TOTAL $219,200
 REFERENCIAS

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19644/Capitulo1.pdf

http://www.itson.mx/publicaciones/Documents/tesis-doct/tesiselbamyriam.pdf

http://www.redalyc.org/pdf/870/87028201.pdf

https://www.edenred.es/blog/como-evaluar-rendimiento-empleados/

http://www.cpcba.com.ar/evaluacion_psicologica_area_laboral.html

https://www.siem.gob.mx/siem/siemmovil/index.asp

https://definicion.de/desempeno/

https://definicion.de/rendimiento/

https://www.definicionabc.com/ciencia/taxonomia.php