BLOQUE I: INTRODUCTORIO

1. Las fuentes del Derecho del Trabajo y su jerarquía.

1.1. Aspectos generales de las fuentes del Derecho:
Clasificación. Estructura

Fuentes materiales
(poderes, fuerzas o grupos sociales con capacidad normativa creadora)

Fuentes formales
(Procedimientos, formas, o cauces de expresión o manifestación del Derecho)

ESTRUCTURA DE FUENTES DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD

SOCIAL
Similar al resto de ordenamientos jurídicos con pocas excepciones (ART. 1 C. CIVIL

Jerarquía de las Normas Laborales: Principio de jerarquía normativa

 art. 1.2 CC: “Carecerán de validez.”
 Concretado en el ámbito del Derecho del Trabajo en el artículo 3.2 ET : “Las normas
legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción al ppio. de jerarquía normativa”
(..)
 Jerarquía normativa matizada en derecho laboral por el ppio. de suplementariedad
(si la norma superior establece mínimos de derecho necesario podrá ser
complementada o desarrollada por la norma inferior más favorable)

ESCALA FORMAL (ART. 1 DEL C. CIVIL)

I. Derecho comunitario directamente aplicable.
II. Constitución Española
III. Tratados y convenios internacionales.
IV. Leyes y reglamentos de contenido laboral (leyes, reales decretos, Disposiciones
Reglamentarias).
V. Convenio colectivo.
VI. Costumbre laboral.
VII. Principios generales del derecho
VIII. Jurisprudencia, en los casos mencionados.

A. DERECHO COMUNITARIO DIRECTAMENTE APLICABLE.

El derecho originario de la UE se condensa en 2 tratados: TUE (BOE 27 de nov. 2009) y
TFUE. El primero contiene los ppios. básicos, derechos de la UE, ppios democráticos e
instituciones. El segundo contiene las competencias y funcionamiento de la UE,
Junto a esos 2 tratados: Carta de Derechos fundamentales de la UE que consagra ya
determinados derechos de carácter laboral: igualdad y no discriminación, prohibición del
trabajo forzoso y de los jóvenes, negociación colectiva etc.
El artículo 6 TUE remite a los derechos reconocidos en la Carta de los derechos
fundamentales de la UE

Reparto de competencias Estado- UE

 UE tiene competencias amplias pero limitadas en materia laboral basada en los
principios de subsidiariedad y proporcionalidad (solo interviene si no hay otro medio
de alcanzar sus objetivos)
 Normativa comunitaria social pretende armonizar y aproximar los ordenamientos
nacionales, normalmente a través de normas mínimas o básicas, sin pretender la
unificación de los Derechos
 Reparto competencias Estados-UE en materia laboral:
o La UE tiene competencia para regular la libre circulación de trabajadores y
de personas
 LA UE (151 TFUE) apoya y complementa la acción de los estados en la regulación
de las “condiciones de trabajo, Seguridad Social, protección de los trabajadores
en caso de despido”. La UE puede adoptar por medio de directivas, disposiciones
mínimas sobre estas materias por mayoría cualificada, pero se requiere unanimidad
para la regulación de la S. Social y protección de los trabajadores y la protección en
caso de rescisión laboral…”
 Quedan fuera de estas materias que puede regular la UE lo relativo a
remuneraciones, asociación y sindicación, derecho de huelga y cierre patronal,
fomento del empleo.
 La Comisión Europea fomentará la coordinación y cooperación entre Estados en
dichas materias laborales

Reglamentos y directivas en materia social

 Libre circulación y movimientos migratorios: desde el punto de vista social, el
Reglamento comunitario más relevante sería el 492/11 relativo a la libre circulación
de trabajadores en espacio de la UE (desarrolla las previsiones del acuerdo de
Schengen: reducción de controles fronterizos entre ciudadanos UE, armonización
de política de visados…)
 Directivas sobre armonización de condiciones de trabajo (normas de armonización
y condiciones mínimas mejorables por el derecho nacional)
 Directiva sobre aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de
trato, sobre despidos colectivos o protección del crédito salarial

B. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA
 Norma fundamental del ordenamiento jurídico
 Aplicación directa de la Constitución, que es norma esencial del ordenamiento
jurídico (9.1 CE) (diferencia Derechos fundamentales y principios rectores de la
política social y económica)
 Distribución competencial en materias laborales: ARTÍCULO 149 CE “El Estado
tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral sin perjuicio de su ejecución
por lo órganos de las CCAA”
 El trabajador es titular de todos los derechos fundamentales que se reconocen a la
persona: libertad ideológica, dignidad, seguridad, integridad física y moral, derecho
a la vida. Aunque en el ejercicio de esos derechos el trabajador debe amoldarse a
las obligaciones propias del contrato y a las exigencias de la buena fé.
 Los derechos reconocidos en la Constitución se dividen en:
o A) DDFF y LLPP (SECCIÓN 1º CAP 2º TÍTULO 1º): Libertad sindical y
huelga (28 CE) y Negociación colectiva (37 CE)
o B) DERECHOS Y DEBERES DE LOS CIUDADANOS (SECCIÓN 2º
CAPÍTULO 2º TÍTULO 1º)
o C) PRINCIPIOS RECTORES DE LA POLÍTICA SOCIAL Y ECONÓMICA

 DERECHOS FUNDAMENTALES.- Contenidos en la sección 1ª, capítulo II, Título I

de la CE. Se caracterizan por gozar de la protección que otorga el art. 53 de la CE,
es decir: vinculan a todos los poderes públicos, han de desarrollarse mediante Ley
Orgánica y contra su violación caben el recurso de inconstitucionalidad, el recurso
de amparo y el procedimiento judicial sumario y preferente que prevé el apartado 2
del citado precepto. Son los siguientes:
o art. 19. Libre elección de residencia y circulación en el territorio nacional.
o art. 25.2. Trabajo remunerado y beneficios de la Seguridad Social de
penados que trabajen en cumplimiento de su condena.
o art. 28.1. Libertad sindical.
o art. 28.2. Derecho de huelga.
 Además, es necesario mencionar los dos preceptos recogidos en el art. 10 CE por
ser de especial aplicación e incidencia en el Derecho del Trabajo:
 o art. 10.1: “La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son
inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los
derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social”.
o art. 10.2: “Las normas relativas a los derechos fundamentales y a las
libertades que la Constitución reconoce, se interpretarán de conformidad con
la Declaración Universal de los Derechos Humanos y los tratados y acuerdos
internacionales sobre las mismas materias ratificados por España”.

 DERECHOS Y DEBERES DEL CIUDADANO. - Contenidos en la sección 2ª del

capítulo II, Título I CE. Únicamente gozan de la protección que otorga el apartado 1
del art. 53, a saber, “vinculan a todos los poderes públicos. Sólo por ley, que en todo
caso deberá respetar su contenido esencial, podrá regularse el ejercicio de tales
derechos y libertades, que se tutelarán de acuerdo con lo previsto en el art. 161.1.a”
(recurso de inconstitucionalidad). Forman parte de este grupo:
o art. 35. Deber de trabajar y derecho al trabajo, a la libre elección de profesión
u oficio, a la promoción a través del trabajo, a una remuneración suficiente y
prohibición específica de discriminación en estas materias por razón de
sexo. El apartado 2 de este artículo dice que “la ley regulará un estatuto de
los trabajadores” (el vigente es el ET 2/2015 de 23 de octubre)
o art. 37.1: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la
fuerza vinculante de los convenios”.
o art. 37.2: “Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a
adoptar medidas de conflicto colectivo”.

 PRINCIPIOS RECTORES DE LA POLÍTICA SOCIAL Y ECONÓMICA. -

Comprendidos en el capítulo III del Título I, se caracterizan, según el art. 53.3 CE
porque “sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo
que dispongan las leyes que los desarrollen”, si bien, su reconocimiento, respeto y
protección deben informar “la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación
de los poderes públicos”. Podemos citar, como específicos del ámbito social, los
siguientes:
o Art. 41: “Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad
Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones
sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso
de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres”.
o art. 43: “Se reconoce el derecho a la protección de la salud. Compete a los
poderes públicos organizar y tutelar la salud pública a través de medidas
 preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios. La Ley establecerá
los derechos y deberes de todos al respecto”.
o art. 49. Tratamiento y amparo especial de los discapacitados.
o art. 50. Protección a la vejez.
o art. 42. Salvaguardia de los derechos económicos de los emigrantes y
orientación de la política del Estado hacia su retorno.
o art. 40.2: “Los poderes públicos fomentarán una política que garantice la
formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene
en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de
la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de
centros adecuados”.
o art. 40.1: “Los poderes públicos… realizarán una política orientada al pleno
empleo”.

C. LOS TRATADOS INTERNACIONALES

artículo 96.1 CE y 1.5 CC señalan que las normas internacionales ratificadas pasan a formar
parte del ordenamiento interno.

DIFERENCIA DERECHO COMUNITARIO E INTERNACIONAL:

 Jerarquía normativa (El derecho comunitario prevalece ante la Constitución mientras
el Derecho internacional prevalece ante la ley, pero está sujeto a la Constitución)
 Necesidad de ratificación del derecho internacional
o OIT
o Convenios internacionales multilaterales (todos contienen derechos
laborales) Ejemplo: Declaración Universal de derechos humanos
o Convenios bilaterales: frecuentes en materias como emigración
o cómputo recíproco de cotizaciones de Seguridad Social.
 Normativa internacional aprobada en el seno de la OIT
o LA OIT
 Composición tripartita (gubernamental, sindical y empresarial)
 Órganos:
 Conferencia internacional del trabajo (normas)
 Consejo de Admón (función ejecutiva)
 Oficina internacional del trabajo (burocracia)
 Dos tipos de decisiones:
 Convenios: Estados miembros obligados a someterlo a
ratificación. Si no se ratifica, obligados a informar
periódicamente de las razones
  Recomendaciones: Estados miembros solo obligados a
informar sobre el estado de sus legislaciones en la materia

D. LEYES Y NORMAS CON RANGO DE LEY

Lugar central en las relaciones laborales
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES RDLEG 2/2015 DE 23 DE OCT.
Norma de contenido diverso y estructura compleja
Dividido en 3 títulos:
1. De la relación individual de trabajo: estudia el contrato
2. De los derechos de representación colectiva y reunión: comités de empresa y
delegados de personal
3. De la negociación colectiva y los convenios colectivos: ámbito y eficacia de los
convenios colectivos

OTRAS LEYES LABORALES RELEVANTES:

1. Ley de Empresas de Trabajo Temporal 14/1994 de 1 de junio
2. Ley de derechos y libertades de los extranjeros LO 4/2000 de 11 de enero
3. LEY GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL

La Ley es inferior a la Constitución, NO puede oponerse a ella.

E. CONVENIO COLECTIVO
¿Qué es?
 Acuerdo entre dos partes.
 Representantes de los trabajadores y empresarios
 Finalidad: regular las condiciones laborales de un sector productivo, una empresa o
una categoría de trabajadores dentro de una empresa. Libertad en el contenido.
 Clases: SECTORIAL o de EMPRESA
Regulado en el artículo 37 de la CE

F. AUTONOMÍA INDIVIDUAL: CONTRATO.

Importante papel a la hora de fijar las condiciones de trabajo:
 Son las partes las que crean o constituyen la relación laboral
 Principio de respeto a las condiciones más beneficiosas de origen contractual.
Pueden establecerse por contrato condiciones de trabajo que, cuando resulten más
favorables, se aplicarán preferentemente a aquellas otras fijadas por normas de
rango superior jerárquico (art. 3.1 ET)
 G. LA COSTUMBRE LABORAL
Fuente marginal: cuando no se trata de la remisión expresa, el juego de la costumbre en el
Derecho del Trabajo es muy limitado
Art. 3. 4 ET “los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión
expresa” (artículo 1.2 CC)

CARACTERES. La costumbre laboral ha de reunir dos caracteres:

 Local. Frente al CC que no habla ya en su art. 1 de la costumbre “del lugar”, la norma
del ET sigue insistiendo en que la costumbre laboral es precisamente la local, no la
general. Naturalmente, puede existir una costumbre común a varias o a muchas
localidades. Pero sólo es fuente aquella que realmente exista en la localidad en que
se quiere aplicar.
 Profesional. La de los empresarios y trabajadores de una localidad en una
determinada rama de la producción o en un determinado oficio o profesión.
La jurisprudencia ha aplicado a la costumbre laboral la regla sentada en general de que no
rige respecto de la costumbre el principio iura novit curia. La costumbre y su vigencia en el
medio local y profesional al que quiere ser aplicada, han de ser probadas ante los Tribunales
por quienes la aleguen.

H. JURISPRUDENCIA
art. 1.6 CC “complementará el ordenamiento jurídico”.
¿A qué jueces haremos caso?
Tribunal Supremo (recurso de casación para la unificación de doctrina)
Tribunal Constitucional (en sentencias recaídas en procedimientos de inconstitucionalidad

2. Reglas Técnicas de Ordenación de las normas

laborales
2.1. Principios del ordenamiento laboral
Informadores del proceso laboral
 Del juicio civil (imparcialidad, igualdad, buena fé, dispositivo, publicidad)
 Del juicio laboral (celeridad, oralidad, inmediación o concentración)

Informadores del Derecho laboral:

 Norma Mínima
 Pro-operario
 Norma más favorable
  Condición más beneficiosa
 Irrenunciabilidad de Derechos

A. Principio de Norma Mínima:

Por normas de general aplicación (leyes y reglamentos) se pueden fijar unos mínimos de
derecho necesario que necesariamente deben respetar las normas pactadas.
El legislador establece unas condiciones mínimas que se pueden mejorar por convenio o
contrato, pero siempre han de respetarse

B. Principio de norma más favorable

En caso de concurrencia de varias normas, se aplicará aquella que contenga disposiciones
más favorables para el trabajador, dejando la menos favorable postergada que no eliminada
del ordenamiento jurídico

C. Principio de norma mínima y de norma más favorable

El Convenio de empresa señala que todo trabajador despedido de forma declarada
improcedente podrá optar entre recibir la indemnización correspondiente o ser readmitido
en su trabajo. Si despedido y declarado improcedente el mismo, el trabajador opta por la
readmisión y la empresa recurre por considerar que se vulnera el ET, ¿qué creéis que
pasaría? STS 18 DIC. 1996

D. Principio pro-operario
Allí dónde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de Derecho del Trabajo
será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador.

E. Principio de Condición más beneficiosa

Hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador en virtud de
acuerdo privado de las partes o por voluntad expresa o tácita de la empresa, pese a la
ulterior aprobación de una norma con carácter de generalidad, estableciendo condiciones
menos favorables que las disfrutadas a título individual.

F. Principio de condición más beneficiosa

Con motivo de las fiestas de Navidad y siendo el primer año de actividad, se pretende dotar
a los trabajadores de una empresa con una cesta de Navidad. Da la mismo lugar al
establecimiento de una condición más beneficiosa?
La jurisprudencia considera que para que concurra la condición más beneficiosa es
necesario que exista:
 I. Voluntad empresarial de establecer un beneficio que mejore lo previsto en la ley o el
convenio
II. Persistencia en el tiempo como manifestación de dicha voluntad (pero acreditada la
voluntad prevalece ésta, aunque no exista persistencia)
III. Dicha voluntad puede manifestarse bien de forma expresa o tácitamente a través de
actos inequívocos que revelan la existencia de esta

Ejemplo: La empresa INDITEX desde su establecimiento en Tordera establece un autobús-

lanzadera que lleva a sus trabajadores desde Barcelona a Tordera abonando una pequeña
parte del trayecto los trabajadores y subvencionando el resto la empresa. Tras 15 años
pretenden suprimirlo. Podrán reclamar los trabajadores que se trata de una condición más
beneficiosa aunque no figurase en el contrato?

G. Principio de indisponibilidad de derechos

Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de
los derechos que tengan reconocidos por disposiciones de derecho necesario. Tampoco de
los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo (todos los del c.
colectivo según la jurisprudencia)
 Claramente se prohíbe la renuncia, pero ¿y la transacción con contraprestación?
 ¿Se puede renunciar a los derechos adquiridos por contrato? Por medio de una
comisión negociadora, la empresa renuncia a su derecho a proceder al despido
disciplinario, sustituyéndola por una suspensión (excedencia)del contrato por un
año, con reingreso automático, y los trabajadores al de seguir en activo durante esa
anualidad, pero ejerciendo el de acogerse a la excedencia en la situación especial
pactada
 ¿Puede considerarse condición más beneficiosa la práctica de la empresa de
conceder a sus trabajadores la llamada cesta de Navidad? Con carácter general no;
ni la cesta de Navidad ni los regalos de reyes constituyen salario, ya que no
retribuyen el trabajo si no que son meras liberalidades u obsequios del empresario
al llegar ciertas fechas y por ello no son exigibles jurídicamente por lo que el
trabajador que cesa antes de Navidad no puede exigir la parte proporcional de la
cesta (STS 18 DE ENERO DE 1996)
 Excepcionalmente, cuando la cesta se entregue de forma ininterrumpida , por largos
períodos de tiempo e incluso cuando se especifique como beneficio en las ofertas
de empleo sí constituirá condición más beneficiosa que debe mantenerse en
supuestos de fusión empresarial
Ejemplo: Un trabajador de RENFE cuyo convenio colectivo establece el derecho a una
indemnización por traslado solicita el traslado a una determinada localidad (Segovia)
renunciando expresamente a la indemnización que le pudiera corresponder. Obtenido el
traslado pide la indemnización alegando la nulidad de su renuncia. ¿Tendrá derecho a la
indemnización? Leer Sentencias del TS de 27 de abril de 1999 y Rec 4985/1997 y de 6 de
febrero del 2000 Rec 1394/1999
¿Cómo determinaremos la norma aplicable?
 Concurrencia de normas: principio de jerarquía.
 Aplicación de los principios de derecho del trabajo.

2.2. La aplicación temporal de la norma laboral (la sucesión

de las normas en el tiempo)
El principio de modernidad. Art. 2 CC: “ley posterior deroga a la anterior”, con el alcance
que expresamente manifieste la ley posterior y en todo aquello que sea incompatible con lo
anterior. Todo tipo de leyes.
 Entrada en vigor: reglas comunes, 20 días (art. 2.1 CC), excepciones habituales.
 Finalización de la vigencia, art. 2.2 CC
 Término previsto, derogación expresa o tácita por otra norma posterior
 El problema de la Retroactividad concepto, art. 2.3 CC, art. 9.3 CE DTº- dº transitorio

3. Administración laboral
 ¿Dónde y cómo pedir una prestación a la S. Social ?
 ¿Dónde darse de alta en la S. Social?
 ¿Cómo y dónde presentar una denuncia si tu empresa vulnera normas laborales?
 ¿Dónde se presentaban los ERTES por COVID y quién paga las prestaciones
derivadas de los mismos?

MINISTERIO DE TRABAJO, MIGRACIONES Y SEGURIDAD SOCIAL

ESTRUCTURA:
 SECRETARÍA DE ESTADO DE MIGRACIONES
 SECRETARÍA DE ESTADO DE SEGURIDAD SOCIAL
o INSS: Gestión de prestaciones de la Seguridad SociaL
o TESORERÍA GENERAL DE LA S. SOCIAL: Afiliación, altas, bajas y
cotización a la S. Social. Gestión recaudatoria.
o SERVICIO JURÍDICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
 SECRETARÍA DE ESTADO DE EMPLEO
 SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO ESTATAL
  INSPECCIÓN DE TRABAJO Y S. SOCIAL: ORGANISMO AUTÓNOMO QUE
VIGILA EL CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA LABORAL Y DE SEGURIDAD
SOCIAL

4. Jurisdicción laboral
4.1. Competencias
Art. 2.LRJS “:Los órganos jurisdiccionales de la jurisdicción social conocerán de las
pretensiones que se susciten en la rama social del derecho, y en particular:
a) Entre empresarios y trabajadores consecuencia del contrato de trabajo con las
excepciones reguladas en la ley concursal
b) En materia de Seguridad Social, incluida la protección por desempleo.
 Art 3 LRJS: 1 No conocerán
a) De la tutela de los derechos de libertad sindical y huelga relativa a los funcionarios
públicos
b) De los actos dictados por la Tesorería General de la Seguridad Social en materia de
gestión recaudatoria, cotización, tarifación y liquidación de cuotas.

4.2. Órganos jurisdiccionales

 Juzgados sociales
 Salas sociales de los Tribunales Superiores de Justicia: ámbito Comunidad
Autònoma
 Sala social de la Audiencia Nacional
 Sala social del Tribunal Supremo

4.3. Extensión
La competencia se extenderá al conocimiento y la decisión de las cuestiones previas y
prejudiciales directamente relacionades con las conocidas por la jurisdicción penal.
Las cuestiones prejudiciales penales suspenderán el término para adoptar la decisión, salvo
que se basen en falsedad documental y su solución sea absolutamente indispensable para
dictarla.
BLOQUE II: RELACIÓN LABORAL
Existencia de relación laboral y correspondencia con alta en la seguridad social
 Un contrato de trabajo supone alta en el Régimen general de S. Social

ARTÍCULO 1 ET
 Regula concepto de contrato de trabajo y características de este trabajo
 Carácter personal (solo personas físicas; no se admite la sustitución del trabajador,
a instancia del propio trabajador por otra persona)
 Voluntariedad (excluidas las prestaciones personales obligatorias y los trabajos en
beneficio de la comunidad- Se exige que el consentimiento esté libremente emitido)
 Retribución: se admiten diferentes modalidades de retribución, incluidas las
comisiones y la remuneración por acto realizado. Se consideran honorarios si el
profesional los calcula según los honorarios del colegio de que se trate. Será una
retribución si la fija unilateralmente la empresa (STS 11 abril 1990)
 Ajenidad:
o AJENIDAD EN LOS FRUTOS o RESULTADO DEL TRABAJO: El fruto del
trabajo se atribuye a otra persona (Apolo)
o AJENIDAD EN LOS RIESGOS: No beneficios o pérdidas por el trabajador
o AJENIDAD EN EL MERCADO: El trabajador no comercializa el producto ni
decide precios, etc…
 Dependencia: Bajo dirección de otra persona: empleador o empresario; “integración
en el círculo rector o disciplinario del empresario
 ¿Quién determina en última instancia si existe o no relación laboral?

EXCLUSIONES de la legislación laboral: NOCIÓN DE TRABAJADOR EN NEGATIVO (1.3

ET)
1) Funcionarios públicos (de carrera, interinos, personal de confianza)
2) Prestaciones personales obligatorias: deberes de los ciudadanos en caso de
catástrofe, penados en centros penitenciarios, trabajos de colaboración social de los
desempleados, 231 LGSS)
3) Miembros de consejos u órganos de admón. de sociedades, si la actividad se limita
a cometidos inherentes a este cargo. Los consejeros pueden tener carácter
meramente consultivo pero también ejecutivo (consejero delegado)
4) Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad
5) Familiares (salvo que se pruebe que son asalariados quienes los llevan a cabo). Se
consideran familiares, siempre que convivan con el empresario, y estén a su cargo,
el cónyuge, ascendientes, descendientes hasta el segundo grado colateral por
 consanguineidad y afinidad. Presunción iuris tantum de que los familiares no vínculo
contractual. El Tribunal Supremo añade que para que exista contrato de trabajo a
familiares es necesario que lo sean en determinado grado, que exista convivencia,
y que los trabajadores estén a cargo del titular de la empresa (que su única fuente
de ingresos provenga de la empresa)
6) Comisionista mercantil
7) Transportistas propietarios del vehículo y con autorización administrativa
8) Cláusula de cierre: cualesquiera que no reúna los requisitos del artículo 1.1 ET

Relación laboral especial del personal de alta dirección 2.1 ET, RD 1382/1985
CONCEPTO:
 Ejercita poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los
objetivos de esta
 Actúa con plena autonomía y responsabilidad solo sujeto a criterios e instrucciones
emanadas de personas u órganos superiores de gobierno y administración de la
entidad
 Dos elementos: capacidad de toma de decisiones fundamentales o estratégicas y
sujeción jerárquica exclusivamente al órgano de gobierno de la sociedad (TS 10-01-
2006)
 Las funciones han de referirse normalmente a la íntegra actividad de la empresa o a
áreas nucleares de la misma (prima la intensidad y poder sobre el ámbito territorial)
 “La prestación de servicios solo es de alta dirección cuando sustituye a la prestación
de servicios por cuenta propia que realiza el empleador” (TSJ Madrid 21-12-99)
 Cabe que las facultades de dirección se otorguen mancomunadamente al alto
directivo, pero si se utiliza este mecanismo para limitar la toma de decisiones
fundamentales estamos ante un régimen laboral ordinario (TSJ MADRID 13-09-
2005)

1. Personal Alta dirección

CARACTERÍSTICAS PERSONAL ALTA DIRECCIÓN
 Esta relación laboral se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales
acomodan el ejercicio de sus derechos y obligaciones a la exigencia de la buena fe.
 Se rige por lo que acuerden las partes y la normativa específica (RD 1382/85)
 El contrato se formaliza por escrito
 El trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos con otras empresas,
salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario.
  El pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato no podrá tener
una duración superior a dos años, siendo solo válido si concurren los siguientes
requisitos:
o Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
o Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada.
 Notificación de estos contratos a los representantes legales de los trabajadores.
 El contrato podrá extinguirse por voluntad de cualquiera de las partes, debiendo
mediar un preaviso de tres meses. Si la extinción se produce por desistimiento del
empresario el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas en
contrato. A falta de pacto, la indemnización será equivalente a siete días del salario
en metálico por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
 En caso de despido disciplinario por el empresario, si éste fuese declarado
improcedente, se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato,
siendo en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta
un máximo de doce mensualidades.

CASOS PRÁCTICOS DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN

1) Antonio reúne la doble condición de director y consejero delegado de una empresa, ¿qué
naturaleza jurídica tendría su relación si concurren ambas circunstancias de miembro del
órgano de administración y ejercicio de poderes inherentes a la titularidad de la empresa?
2) Juan es asesor en una multinacional dedicada a la venta de lencería. Le proponen que
se pronuncie sobre la validez de una cláusula incorporada a un contrato de alta dirección
conforme a la cual en caso de despido el trabajador tendría derecho a una indemnización
neta (efectuadas las oportunas deducciones fiscales) de 45 días por año trabajado. ¿Se
puede incorporar esta cláusula en un contrato de alta dirección?
3) A Braulio, asesor, acude a verlo un alto directivo de la CNMV preguntándole si tendría
derecho a indemnización en caso de desistimiento del contrato por su empleador, un
organismo público; ¿habría algún tipo de diferencia en función de si fuese o no funcionario?

Un alto directivo acude a su asesor para consultarle si sería válida la incorporación a su

contrato de una cláusula conforme a la cual “El presente contrato podrá extinguirse por la
decisión unilateral del directivo contratado con preaviso mínimo de 3 meses. Igualmente
podrá extinguirse con el mismo preaviso mínimo, a instancia de la sociedad, y sin derecho
a indemnización”
 SOLUCIÓN: "ciertamente el artículo 11 del RD 1382/1985 establece, en su apartado
1, que el alto directivo tendrá derecho en estos casos a las indemnizaciones
pactadas en el contrato y a falta de pacto la indemnización será equivalente a siete
días del salario en metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades,
 norma ésta que es un mínimo de derecho necesario, no disponible, en virtud de lo
que preceptúa el artículo 3 del mismo Real Decreto , conforme al cual los derechos
y obligaciones concernientes a la relación laboral del personal de alta dirección se
regularán por la voluntad de las partes, con sujeción a las normas de este Real
Decreto y a las demás que sean de aplicación, sujeción que no puede obviarse, de
manera que lo que el artículo 11.1 citado prevé es que la indemnización mínima
pueda superarse por pacto entre las partes, pero no que por pacto pueda suprimirse
ya que, en tal caso la previsión normativa sería estéril, pues en defecto de pacto
habría de interpretarse que las partes no quisieron establecer indemnización para el
supuesto de desistimiento, siendo claro que el legislador impone ese mínimo que en
todo caso ha de aplicarse cuando no se fije una cuantía superior

RÉGIMEN SEGURIDAD SOCIAL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN

 Regla general: régimen general de la s.social
 régimen especial trabajadores autónomos si ejercen funciones de dirección y
gerencia y son socios de la entidad mercantil o forman parte del órgano de
administración de la misma siempre que tengan el control efectivo de la sociedad
(305 lgss)
 ¿cuándo entiende la ley que se tiene el control efectivo de la sociedad?
o Cuando se tenga el 50% del capital social
 ¿Cuándo se presume (iuris tantum) ese control?
o Cuando la mitad del capital social distribuída entre socios que conviven con
él y unidos por vínculo conyugal, de ascendencia o descendencia o
parentesco hasta 2º grado consanguineidad o afinidad
o Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte
del mismo
o Que su participación en el capital social sea igual o superior a 1/4 del mismo
si se desempeñan funciones de dirección y gerencia de la sociedad

Serán ASIMILADOS A TRABAJADORES POR CUENTA AJENA (sin protección por

desempleo ni FOGASA) los socios o miembro del consejo de administración que no tengan
el control efectivo en los términos anteriores.

2. Relación laboral especial de empleados del hogar

NORMATIVA:
 ET ART. 2.1
  REAL DECRETO 1620/2011, DE 14 DE NOVIEMBRE, POR EL QUE SE REGULA
LA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL DEL SERVICIO DEL
HOGAR FAMILIAR.
 RD-LEY 29/2012 DE MEJORA DE LA GESTIÓN Y PROTECCIÓN SOCIAL EN EL
SISTEMA ESPECIAL DE EMPLEADOS DEL HOGAR

Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el
titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de
aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.
Se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple
titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos
Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin constituir
una familia ni una persona jurídica convivan en la misma vivienda, se considera empleador
aquel a cuyo nombre está el piso.

Exclusiones:
a. Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o
mercantil, aun si su objeto es la prestación de servicios o tareas domésticas.
b. Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal.
c. Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones
públicas o por entidades privadas.
d. Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la
atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio,
por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de
atención profesionalizada.
e. Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios
domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la condición de
asalariado.
f. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

No se entenderán comprendidas en el ámbito de esta relación laboral de carácter especial,

salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza laboral, las relaciones de colaboración
y convivencia familiar, como las denominadas «a la par», mediante las que se prestan
algunos servicios como cuidados de niños, la enseñanza de idiomas u otros de los
comprendidos en el artículo 1.4, siempre y cuando estos últimos tengan carácter marginal,
a cambio de comidas, alojamiento o simples compensaciones de gastos.
Se presumirá la existencia de una única relación laboral de carácter común y, por tanto, no
incluida en el ámbito de esta relación laboral de carácter especial, la relación del titular de
un hogar familiar con un trabajador que, además de prestar servicios domésticos en aquél,
deba realizar, con cualquier periodicidad, otros servicios ajenos al hogar familiar en
actividades o empresas de cualquier carácter del empleador. Dicha presunción se entenderá
salvo prueba en contrario mediante la que se acredite que la realización de estos servicios
no domésticos tiene un carácter marginal o esporádico con respecto al servicio puramente
doméstico.

Forma del contrato: Constarán por escrito los contratos de duración determinada cuya
duración sea igual o superior a cuatro semanas. En defecto de pacto escrito, el contrato de
trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su
duración sea superior a cuatro semanas, salvo prueba en contrario.

Duración del contrato y período de prueba: La duración máxima del período de prueba se
fija en dos meses. Caben los contratos de duración determinada, pero deberán ser
conformes a las modalidades de contratación temporal contempladas en el Estatuto de los
Trabajadores.

Retribución: Se mantiene como referencia el SMI. Deberá entregarse recibo de salario.

Extinción del contrato: Preaviso de 20 días (contrato de más de un año) o 7 días en caso
contrario. El desistimiento del empleador debe comunicarse por escrito, haciendo constar
de manera clara e inequívoca la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación
laboral por esta causa. La indemnización por desistimiento pasa de siete a doce días
naturales de salario por año de servicios, con el límite de seis mensualidades. La falta de
puesta a disposición de la indemnización o el incumplimiento de la forma escrita hacen
presumir que el empleador ha optado por el despido. El error excusable en el cálculo de la
indemnización o la falta de preaviso no mplican que el empleador haya optado por el
despido.

Los empleados de hogar pasarán de ser un Régimen especial de la Seguridad Social a, a

partir de 2012 erigirse en un Sistema Especial dentro del Régimen General de Seguridad
Social.

Obligación de afiliación y cotización: a cargo del empleador salvo que los empleados de
hogar presten sus servicios por menos de 60 horas al mes y acuerde con el empleador
asumir dichas obligaciones.

PROTECCIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES:

La acción protectora del Sistema Especial para Empleados de Hogar no comprenderá la
protección por desempleo.
La prestación por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral estará a cargo
del empleador desde los días cuarto al octavo. El subsidio se empezará a cobrar a partir del
día noveno.

3. Actuaciones relevantes de la tesorería

FUTBOLISTAS
 La IT levanta acta de infracción y liquidación por no solicitar el CF VILANOVA I LA
GELTRÚ el alta de una serie de trabajadores
 El CF Vilanova i la Geltrú hace alegaciones al acta de infracción determinando que
no existe relación laboral
 El CF Vilanova i la Geltrú compitió en 3ª división entre 2008 y 2012 y en 2012 y 2013
en Primera catalana
 Los trabajadores no están de alta en Régimen alguno de SS por esta actividad,
perciben unas cantidades documentadas en el Libro Mayor de contabilidad de la
empresa y anotadas como partida de “sueldos y salarios” en el mismo. Estas
cantidades no se declaran a la Admón tributaria y se perciben de forma periódica
por los distintos futbolistas
 El club abona a los futbolistas los gastos de desplazamiento, fichas, material
deportivo y farmacéutico, médicos etc…
 CUESTIÓN A DILUCIDAR: Si ha de considerarse como aficionado o profesional la
actividad de futbolista o entrenador en tercera división y por tanto si debe darse de
alta en la S. Social
 TS resuelve una cuestión semejante en U. de Doctrina en STC. 4391/2007 y
concluye lo siguiente:
I. define deportistas profesionales como quienes de forma regular, se dediquen por
cuenta ajena y en el ámbito de organización y dirección de un empresario, a cambio
de una retribución a la práctica del deporte.
II. La no existencia de licencia deportiva o ficha federativa no prejuzga la existencia o
no de relación laboral
III. Es irrelevante la calificación jurídica que haga el club de aficionado o profesional así
como la calificación federativa como deportista.
IV. No se exige absoluta dedicación a la práctica del fútbol ni que el mismo suponga el
fundamental medio de vida de la persona
V. Retribución: no se exige el mínimo del SMI como se postulaba de contrario
  Carga de la prueba de la existencia de retribución corresponde al deportista, pero
una vez que ésta existe, ha de ser la entidad deportiva quien pruebe que son
compensatorias.
 Para hablar de compensación no han de exceder de los gastos
 Clave el interrogatorio, determinar si hay dependencia o no: Entrenos,
desplazamientos, equipación oficial y su limpieza, spónsor, retribuciones de los
futbolistas, fijación de día y hora de los entrenos, consecuencias de que un futbolista
no acuda en el día y la hora al partido...y si hay ajenidad o no: retribución ( acreditar
600 euros de gastos, desplazamientos a Vilanova, cómo explica que siendo el pago
periódico, se incurriese cada día en los mismos gastos?)

MÉDICOS
 IT gira visita a Barnamedic dedicada a la actividad de asistencia médica y revisiones
médicas
 Diversos facultativos que atienden pacientes en ella y realizan funciones médicas no
alta en RG
 La relación jurídica se documenta como contrato mercantil de arrendamiento de
servicios Todos los trabajadores al ser interrogados se oponen a la existencia de
relación laboral entre Barnamedic y los mismos
 La Inspección levanta acta
 Barnamedic hace alegaciones determinando que no existe relación laboral
o DEPENDENCIA
 BADAMEDIC aporta los pacientes (y los capta pagando ella la
publicidad), fija los horarios (que confeccionan sus administrativos)
STS 23-10-89. Los médicos prestan personalmente su trabajo y
están dentro de la estructura organizativa de BADAMEDIC, la cual
dispone de un médico de alta con la categoría de director médico
(Dependencia)
 Los facultativos reciben a los pacientes en las instalaciones del
centro, no abonan contraprestación alguna por el uso de las
instalaciones (no arriendan espacio al Centro) ni pagan suministros
 Los facultativos no disponen de estructura organizativa propia
(régimen de sustituciones) y no adquieren material para su trabajo
o AJENIDAD (el trabajador no asume los riesgos)
 BADAMEDIC paga mensualmente salario a sus trabajadores
independientemente de lo que abonasen las Mutuas a BADAMEDIC
(La retribución garantizada es principal característica de la ajenidad
 y diferencia con arrendamiento de servicios STS 22-01-2001) y los
trabajadores no fijan el precio de cada consulta.
 La Policlínica ingresa el fruto del trabajo del facultativo y usa una
parte para pagarle un sueldo
 Los informes que extiende el médico llevan el membrete del centro

CASO PRÁCTICO ALTERNE

Veinte mujeres procedentes de Europa del Este y Latinoamérica, sin permiso de residencia
ni trabajo, se prostituían en el Club de alterne del punto kilométrico 155,5 de la carretera
nacional C-31, en Cunit. La mayoría de las jóvenes trabajaban desde las 7 de la tarde a las
4 de la madrugada con un día de fiesta, que no podía ser fin de semana. Las mujeres
mantenían relaciones sexuales con los clientes y actuaban como chicas de compañía y les
incitaban a consumir bebidas y a que las invitaran, recibiendo a cambio el 50% del precio de
cada copa y pagando a la empresa el alquiler de las habitaciones. A cinco de estas mujeres
el club les adeuda la cantidad correspondiente a las consumiciones del último mes. En el
local también había una mujer que realizaba tareas de limpieza contratada como empleada
del hogar
 ¿Puede existir relación laboral entre las mujeres y el Club de alterne? ¿Pueden
reclamar las cantidades adeudadas como salario pendiente? ¿Está bien contratada
como empleada del hogar la señora de la limpieza?
 A preguntas del letrado de la Tesorería se concluye:
o En la página web del centro se anuncian servicios sexuales
o La captación de clientes se hace a través de la misma página web del centro
o Las masajistas tenían un horario fijado por la empresa de permanencia en el
centro a la espera de clientes. Cuando éstos llegaban escogían chica y
negociaban el precio con la encargada, a quien pagaban
o Las masajistas percibían un porcentaje de cada servicio sexual
o Se trataba de servicios sexuales ejercidos voluntariamente por las
trabajadoras, por cuenta y dependencia de la empresa

 PROBLEMA: Si se considera ilícito o no el objeto del contrato para dar lugar a una
relación laboral
 PRECEDENTES JURISPRUDENCIALES: ALTERNE (Ninguna sentencia previa
aborda la prostitución por cuenta ajena o laboraliza la prostitución por entender que
su objeto es ilícito STC TSJ GALICIA 10-11-04: “La explotación de la prostitución
ajena supone una forma de violencia de género, de esclavitud de las mujeres y de
actividad contraria a la moral, junto a una actividad delictiva según el artículo 188 del
 CP. “El que se lucre explotando la prostitución de otra aún con su consentimiento”)
STC TSJ CATALUÑA 15-05-2009
 EL MAGISTRADO (STC. 50/2015 JUZGADO SOCIAL 10 BARCELONA)
ENTIENDE QUE SÍ EXISTE RELACIÓN LABORAL
o Artículos 1271-1275 CC en relación con 188 CP
o (La jurisprudencia penal más reciente STS 152/2008 8 abril despenaliza el
proxenetismo, solo castigándolo en el marco de la prostitución forzada)
o Lesión de derechos fundamentales y atentado contra la dignidad de la
persona. Acoge posturas doctrinales que se plantean. “¿Cómo admitir que
un contrato libremente pactado despoje a una de las partes de su condición
de persona? ¿Hay algo más indigno que no ser reconocido como sujeto para
adoptar decisiones libres?
o Desde un punto de vista de género tampoco ve obstáculo
o Insta al Estado Español a adoptar el modelo nórdico y, en tantonol haga,
opta por entender que existe relación laboral.

COMERCIALES
 La IT levanta a la empresa PROGEDSA actas de liquidación por 2.500.000 euros y
sanción de 640.000 euros
 Iberdrola concertó con PROGEDSA acuerdos de colaboración comercial para
captar clientes para IBERDROLA
 PROGEDSA concierta contratos de agencia hasta con 212 trabajadores para
comercialización y venta de productos que cobraban a comisión según el número de
clientes captados
 Los trabajadores aportan ellos los medios materiales para el desempeño de su
trabajo y escogen entre los potenciales clientes a quien visitar y en qué días y horas
 La IT declara laboral la relación de los 212 trabajadores con PROGEDSA pese a
encontrarse formalizada mediante contratos de agencia
 PROGEDSA alega que se los 212 comerciales venden productos no solo de
IBERDROLA si no de Jazztel, que tienen plena autonomía para ordenar su trabajo,
cobran a comisión y escogen a los clientes que visitan según el horario y jornada
que quieren.
 Los trabajadores: 180 no comparecen, 24 dicen tener relación de contrato de
agencia y 8 alegan la existencia de relación laboral
 STS 9 ABRIL 2002: No se sostiene en el ámbito de seguros la existencia de trabajo
autónomo por quien carece de cartera de clientes, se limitan a vender seguros según
instrucciones de la empresa, se hallan controlados por una monitora jefa y no tienen
instalaciones, personal o materiales propios
 JUEZ desvirtúa presunción de veracidad actas porque el inspector no comprobó
personalmente cómo realizaban su trabajo los trabajadores y saca conclusiones a
partir de documentos
 EL JUEZ ENTIENDE QUE EXISTE CONTRATO DE AGENCIA.
BLOQUE III: CONVENIOS Y NEGOCIACIÓN
COLECTIVOS
1. Introducción y marco legal
Artículo 37 C. E.
1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes
de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

El art. 37.1 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva «laboral», para abordar

todas aquellas materias que tengan algún interés o alguna trascendencia desde el punto de
vista laboral, esto es: alguna trascendencia para las relaciones de trabajo.

Concretando un poco más, el art. 3.1.b) ET encomienda al convenio colectivo la regulación

de «los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral», como un elemento más
de las fuentes de ordenación de las relaciones de trabajo, y el art. 82.2 ET dispone que
mediante los convenios colectivos trabajadores y empresarios pueden regular «las
condiciones de trabajo y productividad », y pueden establecer, en concreto, reglas sobre «
paz laboral, a través de las obligaciones que se pacten».

2. Configuración y rasgos principales

La negociación colectiva es un procedimiento de creación de reglas y toma de decisiones
conjunta y exclusiva de representantes de trabajadores y empresarios. Su objetivo es la
firma de un acuerdo (convenio o acuerdo colectivo), aunque el proceso puede quedar
interrumpido o frustrado por desavenencias entre las partes. Su función es la creación de
reglas para las relaciones de trabajo, preferentemente sobre condiciones de empleo y
trabajo Como fuente de regulación, y a diferencia de las normas estatales, la negociación
colectiva se caracteriza por su dispersión en distintos ámbitos o unidades de negociación,
delimitadas por criterios funcionales (profesión, oficio, sector de actividad, etc.) y territoriales
(provincia, localidad, comarca, región, etc.).

2.1. Sistema de negociación colectiva

Es una actividad nacida de la autonomía colectiva (que en el fondo deriva del principio de
autonomía de la voluntad).
Cuenta con la intervención por parte del legislador, con objeto, sobre todo, de preservar la
eficacia jurídica o «fuerza vinculante» de lo pactado, disponiendo a tal fin los instrumentos
coercitivos propios de la ley.
Todo ello va precedido normalmente del sometimiento de la actividad negociadora a
requisitos muy estrictos, relativos tanto a:
 los sujetos negociadores (a los que se suele exigir un grado mínimo de implantación
o representatividad)
 el proceso de negociación y al acto de firma del convenio (exigencia de forma escrita
y de registro oficial).

2.2. Convenio Colectivo: fuente normativa / estatutarios

Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito
y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

“Lo pactado en convenio también se impone al contrato de trabajo y al poder de

dirección empresarial”

2.3. Convenio Colectivo, figuras afines

El art. 82.1 del ET lo define como la expresión del acuerdo libremente adoptado por esos
sujetos «en virtud de su autonomía colectiva».
Es distinto de los acuerdos de empresa: el contenido de los acuerdos de empresa es
«monográfico», por limitarse a un determinado tema o aspecto laboral, por su función (es de
especificación de reglas más generales) y por su papel en la regulación del trabajo (que es
secundario o complementario
Clases de convenio colectivo: Estatutarios y extraestatutarios

2.3.1. Cuestiones sobre convenios estatutarios y extraestatutarios

Imaginemos que concurren un convenio colectivo estatutario y extraestatutario en un mismo
ámbito. ¿Cómo se resolvería el conflicto? ¿Se pueden extender los efectos de un convenio
colectivo extraestatutario más allá de sus firmantes? Sí, a través de la adhesión al mismo
por las partes simpre que la misma sea libre (STC 108/1989) ¿Con quién se suscribe por la
empresa un acuerdo extraestatutario? Por ejemplo, con la representación sindical de UGT.
¿A quien vincularía? ¿Cuál sería la diferencia con uno estatutario?
 2.3.2. Clases de Convenio Colectivo por su ámbito
De empresa:
 Es el que no rebasa desde el punto de vista funcional el ámbito de la empresa: puede
ser de aplicación al conjunto de la empresa o a una unidad inferior (centro de trabajo,
departamento, unidad territorial, etc.), como sucede a veces en las empresas de cierta
dimensión.
 Se suele asimilar al convenio de empresa el que se aplica a un grupo de empresas, o a
varias empresas de un mismo grupo

De sector o rama de actividad, y a la vez puede ser provincial, regional o nacional.

Acuerdos interprofesionales o estructurales: sobrepasa el ámbito sectorial, con el fin de

establecer reglas comunes a varios sectores o ramas de actividad, o –como es más
frecuente– al conjunto de las relaciones de trabajo dentro del correspondiente ámbito
territorial (ejemplo, acuerdo para fijar la ultraactividad de los convenios colectivos)

De franja: con el fin de limitar el convenio a un grupo o a una categoría de trabajadores que
revista alguna singularidad desde el punto de vista profesional. Ya sea dentro de una
empresa (que es lo habitual), ya sea dentro de un sector o rama de actividad (pilotos,
auxiliares de vuelo, maquinistas, etc.). No se regulan por la ley, pero sí jurisprudencialmente.

2.4. Sujetos de la negociación Colectiva estatutaria (art 87 del

ET)
Por el lado de los trabajadores, gozan de tal legitimación las representaciones unitarias
(comités de empresa y delegados de personal) y las representaciones sindicales (sindicatos
o secciones sindicales). Por la parte patronal, tienen legitimación los empresarios (en su
ámbito) y las asociaciones empresariales (en ámbitos supra empresariales).
No tienen legitimación convencional, según estas reglas «estatutarias», ni las personas
dotadas de apoderamiento, ni las representaciones «ad hoc», ni los colegios profesionales,
ni las asociaciones no sindicales, ni las cámaras de comercio o industria, ni las cofradías o
hermandades.

Diferencia entre delegado de personal, comité de empresa, y de éstos con el delegado

sindical.
 Delegado de Personal: representación de los trabajadores en la empresa o centro
de trabajo que tengan menos de 50 trabajadores y más de 10. Puede haber en
empresas de 6 a 10 trabajadores si lo decidiesen ellos por mayoría. En empresas
 de hasta 30 trabajadores sólo existe 1 y si la empresa tiene entre 31 y 49
trabajadores puede haber hasta 3
 Comité de Empresa: Órgano representativo y colegiado del conjunto de los
trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses,
constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
- En empresas de 51 a 100 trabajadores, habrán 5 miembros del comité.
- En empresas de 101 a 250 trabajadores habrán 9 miembros del comité.
- En empresas de 251 a 500 trabajadores habrán 13 miembros del comité.
- En empresas de 501 a 750 trabajadores habrán 17 miembros del comité.
- En empresas de 751 a 1000 trabajadores habrán 21 miembros del comité.
 El número máximo de miembros del comité de empresa es 75 personas.

Legitimación en Convenios de Empresa:

 Por los trabajadores: tanto la representación unitaria (comité de empresa o,
delegados de personal) como «las representaciones sindicales si las hubiere que,
en su conjunto, sumen la mayoría de miembros del comité de empresa o entre los
delegados de personal».
 Aunque ambas representaciones están legitimadas para ello, la intervención en la
negociación del convenio “corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas
así lo acuerden”, siempre que se cumpla el presupuesto básico de su legitimación:
que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa (o la mayoría entre
los delegados de personal, en su caso).
 Del lado empresarial, es el propio empleador

Sección y delegados sindicales: Según la LOLS en su artículo 8.1, los trabajadores afiliados
a un sindicato, en el ámbito de una empresa o centro de trabajo podrán constituír una
sección sindical según los estatutos del sindicato
La LOLS no exige ningún tipo de autorización empresarial para crear una sección sindical
pero la jurisprudencia precisa la necesaria comunicación al empresario de la creación de la
sección sindical
 Derechos de todas las secciones sindicales: 1. Celebrar reuniones y recaudar cuotas
fuera de las horas de trabajo 2. Recibir la info que remita su sindicato
 Derechos de las secciones sindicales de los sindicatos más representativos o con
representación en el comité de empresa o cuenten con delegados de personal: a un
tablón de anuncios, a utilizar la negociación colectiva, y a utilizar un local adecuado
en empresas de más de 250 trabajadores (8.2 LOLS)

Legitimación en Convenios sectoriales: En los convenios sectoriales sólo están legitimados:

  Los sindicatos más representativos «a nivel estatal, de CCAA (ver la LOLS), y los
que gozan de representatividad mínima del 10% en el ámbito funcional y geográfico
correspondiente.
 Las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de empresarios en el
ámbito y ocupen a igual porcentaje de trabajadores en el ámbito, los que den
ocupación al 15% de trabajadores afectados en el ámbito
 Hay reglas especiales para determinados convenios

2.5. Elaboración de Convenios Colectivos / Procedimiento

negociador (Art 89 y ss ET)
Comienza con la solicitud de negociaciones, que normalmente se produce tras la denuncia
del C. C. anterior. La solicitud ha de constar por escrito, haciendo constar la legitimación del
solicitante, ámbito, materias a negociar. Una copia de la solicitud se envía a la Autoridad
Laboral.
Obligación de negociar, sólo se puede negar si existe causa legal para ello, por ejemplo falta
de legitimación. O que no se trate de negociar un Convenio ya vencido.

Comisión Negociadora: le corresponde la deliberación y conclusión del convenio

colectivo. Se ha de constituir «en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la
comunicación». La conforma la representación empresarial y trabajadora.
 Ámbito empresarial: MÁX. 13 miembros por cada parte.
 Ámbito supra empresarial: MAX 15 miembros.
La composición de la mesa negociadora (referida a la negociación de convenios
empresariales) atiende al principio de proporcionalidad con los resultados electorales
obtenidos por cada sindicato en los puestos de representantes unitarios de los trabajadores.
Dicho sistema consiste en dividir el número de representantes de los trabajadores elegidos
en la empresa entre el número de puestos que corresponden al banco social de la comisión
negociadora . El cociente obtenido sirve para otorgar los puestos en la Mesa Negociadora
conforme a la siguiente operación: el número de representantes obtenido en la empresa por
cada sindicato se divide entre dicho cociente y así se obtienen los miembros designados de
forma directa por los sindicatos (que se corresponden con los números enteros obtenidos
en la operación anterior). Si quedaran vacantes, éstas se asignan atendiendo al mayor
decimal obtenido
 STS 7-3-02 [RJ 2002, 4667]
 STS 19-11-2010 [RJ 2011, 1196] ).
Ejemplo práctico de proporcionalidad: El número total de representantes elegidos en una
empresa son 91. De ellos 57 lo han sido por el Sindicato A; 28 por el Sindicato B, 4 por el
Sindicato C; 1 por el Sindicato D y otro por el Sindicato F. Dividido el número de
representantes elegidos en la empresa por los 12 miembros que componen el banco social,
da un cociente de 7,853. Si se divide el número de representantes logrado por cada sindicato
entre cociente anterior se obtienen los puestos de la comisión negociadora:
 Sindicato A: 57: 7,853 = 7 enteros y un resto de 0,516
 Sindicato B: 28: 7,853 = 3 enteros y un resto de 0,692
 Sindicato C: 4: 7,853 = 0, enteros y un resto de 0,527
 Sindicato D y F: 1: 7,853 = 0 enteros y un resto de 0,127
De este modo la Comisión tendrá 10 miembros designados de forma directa por los dos
sindicatos mayoritarios, pero quedarían 2 vacantes, que necesariamente tiene que cubrirse
tomando en cuenta los cocientes mayores. En este caso una vacante seria para el sindicato
B, que pasaría a tener 4 puestos, y la otra para el sindicato C, que obtendría 1 puesto.
Negociación en la Comisión Negociadora:
En la sesión constitutiva de la comisión negociadora «ambas partes podrán ya establecer
un calendario o plan de negociación», puede haber un Presidente que modere las reuniones.
Los acuerdos alcanzados en el seno de la comisión negociadora «requerirán, en cualquier
caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones»; de lo
contrario, el convenio no podrá tener carácter estatutario

2.5.1. Requisitos formales del Convenio Colectivo

Deben realizarse por escrito bajo sanción de nulidad. Deben registrarse y darse publicidad.
Una vez redactado, y dentro del plazo de quince días desde el momento de la firma, el texto
del convenio colectivo habrá de ser presentado ante la autoridad laboral «competente» (del
Estado o de la Comunidad Autónoma, según el ámbito del convenio), para su registro; una
vez registrado, será depositado» ( art. 90.2 ET). Los trámites de registro y depósito del
convenio colectivo tienen también la finalidad de que la autoridad laboral controle la legalidad
de lo acordado y tutele los derechos e intereses de terceros, a través de las facultades de
impugnación judicial ( art. 90.5 ET; art. 163.1 LJS). Por ello, una vez comprobado que el
convenio no vulnera la legalidad vigente ni lesiona el interés de terceros, en el plazo máximo
de veinte días desde la presentación del convenio en el registro, la autoridad laboral,
dispondrá su registro, depósito y publicación en el boletín oficial correspondiente

2.5.2. Contenido mínimo del C. Colectivo.

El contenido mínimo del convenio colectivo está identificado y descrito en el art. 85.3 ET,
que exige la consignación en el convenio de las siguientes cuestiones:
 a) Determinación de las partes que acuerdan y firman el convenio, lo cual parece exigir
la identificación, en su caso, de cada uno de los sujetos que conforman cada una de
esas partes (sindicatos que componen la parte de los trabajadores, por ejemplo).
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal, lo cual implica la mención de la
fecha de entrada en vigor, de la duración prevista, del ámbito geográfico de
aplicación, del sector o ámbito de actividad al que se dirige el convenio (con
indicación, en su caso, de las empresas o centros de trabajo afectados), y, si se
hicieran distinciones en ese sentido, de los trabajadores afectados y los trabajadores
excluidos.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan
surgir en la negociación para la no aplicación de condiciones de trabajo establecidas
en los convenios colectivos de conformidad con lo establecido en el artículo
82.3 ET, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este
respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico
conforme a lo dispuesto en tales artículos.
d) Denuncia del convenio
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de aquellas discrepancias producidas en su seno

Contenido posible y diferencia de clausulado: Los Convenios tiene cláusulas normativas

(las que regulan las condiciones laborales, por ejemplo el régimen de vacaciones, de
permisos, las categorías profesionales, PRL…), y las llamadas obligacionales (las que
determinan obligaciones entre las partes, como la obligación de no convocar huelga u otras
acciones de conflicto durante la vigencia del convenio (cláusulas de paz), obligación de
revisar determinadas condiciones al cabo de un cierto tiempo

2.6. Concurrencia de Convenios Colectivos

En todo caso, y por disposición legal (art. 84.2 ET), los convenios de empresa tienen
prioridad respecto de los convenios sectoriales (de ámbito nacional, autonómico o inferior,
por ejemplo, provincial) en la regulación de determinadas materias, salvo que por Convenio
colectivo autonómico o estatal se fijen reglas distintas que regirán la negociación colectiva.

Prioridad aplicativa del Convenio de Empresa en determinadas materias

Artículo 84. Concurrencia.
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en
convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario y lo dispuesto en el artículo siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá
negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior,
tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los
vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica
del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la
planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de
los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen
por esta ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

3. Prácticas preferencia convenio de empresa

Las materias a que se refiere el artículo 84 ET en las que tendrá preferencia el Convenio de
empresa al estatal ¿son numerus clausus o se pueden ampliar?
¿Se puede negociar un Convenio colectivo de C. Autónoma que afecte a las materias
reguladas en un Convenio de ámbito estatal?
¿La prioridad aplicativa del los Convenios de empresa se podrá extender a los Convenios
de grupos de empresas?
 En una empresa, sus trabajadores quieren saber si los acuerdos sectoriales obligan
a las empresas a la hora de fijar salarios o si las mismas podrían desmarcarse de
los mismos negociando en el ámbito empresarial su propia política salarial

3.1. El descuelgue del Convenio. Aspectos generales

Aunque el convenio colectivo estatutario goza de naturaleza normativa y eficacia general,
se admite su inaplicación a una determinada empresa cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, tanto cuando el convenio sea de
sector como cuando lo sea de la propia empresa ( art. 82.3 ET).
En este caso la inaplicación actúa como una especie de alternativa a la modificación o
revisión del propio convenio, más flexible o de efectos más inmediatos, marcada asimismo
por un notable carácter ocasional o pasajero.
Sólo produce efectos desde el momento en que se acuerda la inaplicación de la norma
convencional, sin que pueda tener efectos retroactivos
 3.2. El descuelgue del Convenio. Aspectos concretos. Art.
82.3 ET.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar
un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo
desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten
a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional
prevé el artículo 39.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación

económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o
la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se
entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel
de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior.
Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado
 Periodo de consultas finaliza con acuerdo: solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en
su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones
de trabajo aplicables en la empresa y su duración.
 Periodo de consultas finaliza sin acuerdo: cualquiera de las partes podrá someter la
solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o
a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás
casos.
 4. Vigencia de los Convenios Colectivos (art. 86)
Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo
eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo
homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no
mediara denuncia expresa de las partes.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto,
se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera
renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un
nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia
y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último.
BLOQUE III: APROXIMACIÓN AL FERECHO
DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Actos de
encuadramiento y contingencias
1. Actos de encuadramiento
CONCEPTO: Actos administrativos de cuya formalización nace la relación jurídica de
Seguridad Social
¿Cuáles son?: Inscripción de empresas, afiliación, alta, baja, variaciones de datos
Normativa: Ley general de la Seguridad Social y Real Decreto 84/96 sobre inscripción,
afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores de la Seguridad Social

1.1. Inscripción de empresas (art. 15 rd 84/96)

La inscripción del empresario es el acto administrativo por el que la Tesorería General de la
Seguridad Social incluye, a los empresarios que empleen trabajadores por cuenta ajena, en
el Registro del Régimen correspondiente a efectos de su identificación y control de sus
obligaciones con la Seguridad Social
La inscripción es única para todo el territorio del Estado y para toda la vida del empresario.
Además, la inscripción es válida para todo el sistema de Seguridad Social, de manera que
el empresario se inscribirá una sola vez
Lugar de inscripción: Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social
Con la inscripción se otorga un Número de inscripción que permite abrir una cuenta de
cotización

1.2. Afiliación a la seguridad social

"La afiliación es el acto administrativo mediante el cual la Tesorería General de la Seguridad
Social reconoce la condición de incluida en el Sistema de la Seguridad Social a la persona
física que por primera vez realiza una actividad determinante de su inclusión en el ámbito
de aplicación del mismo." (Artículo 6.1. del Reglamento General aprobado por R.D.
84/1996).
Características de la afiliación:
 Es obligatoria para todas las personas comprendidas en el campo de aplicación del
Sistema de la Seguridad Social, a efectos de los derechos y obligaciones en su
modalidad contributiva.
 Es única y general para todos los Regímenes que componen el Sistema de
Seguridad Social, aunque las personas afiliadas, por razones de su actividad,
 cambien de un Régimen a otro. Es decir, que la afiliación se realiza al sistema de la
Seguridad Social, considerado como un todo.
 Es vitalicia, por cuanto se extiende a toda la vida de las personas.
 Finalmente, la afiliación constituirá titulo jurídico para la adquisición de derechos y el
nacimiento de obligaciones

Solicitud de afiliación
 ¿CUÁNDO? La solicitud de la afiliación – solicitarse con anterioridad a la iniciación
de la prestación de servicios del trabajador por cuenta ajena, y únicamente surtirán
efectos a partir del día en que se inicie la prestación de servicios por el trabajador.
 ¿QUIÉN? La afiliación a la Seguridad Social podrá realizarse a instancia de los
empresarios, a petición de los trabajadores o de oficio por la Tesorería General de
la Seguridad Social.
 Los empresarios están obligados a solicitar la afiliación al Sistema de la Seguridad
Social de quienes, no estando afiliados, ingresen a su servicio. El incumplimiento
de esta obligación constituye infracción grave, conforme al Texto Refundido de la
Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (R.D.Leg. 5/2000, de 4 de
agosto), y puede producir el desplazamiento de la responsabilidad prestacional.
 Los trabajadores por cuenta ajena o asimilados, cuyo empresario no cumpla las
obligaciones indicadas en el párrafo precedente, podrán solicitar directamente su
afiliación a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social.
En este supuesto se dará cuenta de las solicitudes a la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social al objeto de las comprobaciones y demás efectos que procedan.
 La afiliación se efectuará de oficio por las Direcciones Provinciales de la Tesorería
General de la Seguridad Social o Administraciones de la misma cuando, por
consecuencia de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se
compruebe el incumplimiento de la obligación de solicitar la afiliación por parte de
los empresarios

1.3. Altas y bajas

 La afiliación se efectúa al Sistema de la Seguridad Social, las altas y bajas se
producen en uno de los Regímenes, General o Especial, de los que integran dicho
Sistema
 Las altas y bajas presentan las siguientes características:
o Son "actos administrativos", por lo que pueden ser impugnados en vía
administrativa, primero, y en vía jurisdiccional, después, ante los Órganos
Jurisdiccionales del Orden Contencioso-administrativo.
 o Son "actos obligatorios", constituyendo obligaciones legales a cumplir por la
persona responsable de formularlas (Artículo 7.2. Reglamento General).
o Se pueden producir de forma "sucesiva" en el tiempo o de forma
"simultánea", en el supuesto de ejercicio de más de una actividad
profesional. En concreto, el art. 7.4 RD 84/1996 se refiere a los supuestos
de alta simultánea, distinguiendo entre la pluriactividad y el pluriempleo; de
manera que:
 La pluriactividad es la situación del trabajador por cuenta propia y/o ajena cuyas
actividades dan lugar a su alta obligatoria en dos o más Regímenes distintos del
Sistema de la Seguridad Social.
 El pluriempleo es la situación del trabajador por cuenta ajena que presta sus
servicios profesionales a dos o más empresas y en actividades que dan lugar a
varias altas en el mismo Régimen de la Seguridad Social.

Procedimiento altas y bajas

 Para practicar el alta y la baja se aplican las mismas reglas que para la afiliación a
la Seguridad Social; por lo tanto, el alta y la baja ha de realizarse a instancia de los
empresarios, aunque se admite la posibilidad de que se efectúe a petición de los
propios trabajadores o de oficio por la TGSS
 ¿DÓNDE? Ante la Tesorería General de la Seguridad Social en cualquiera de las
formas previstas para la afiliación en el artículo 23 del Reglamento General
 ¿QUIÉN? Con independencia de la obligación de solicitar la afiliación al sistema de
la Seguridad Social de los trabajadores no afiliados al mismo que hayan de ingresar
o ingresen a su servicio, los empresarios estarán obligados a comunicar la iniciación
o, en su caso, el cese de la prestación de servicios de los trabajadores en su
empresa para que sean dados, respectivamente, de alta o de baja en el Régimen
en que figuran incluidos en función de la actividad de aquélla.
 Igualmente, cuando el trabajador se traslade a un centro de trabajo del mismo
empresario situado en diferente provincia, deberá promoverse la baja en la provincia
de procedencia y el alta en la de destino.
 También deberán promoverse la baja y el alta de los trabajadores que, aun dentro
de la misma provincia, hubieren cambiado de centro de trabajo con código de
cuenta de cotización diferente o cuando por cualquier causa proceda su adscripción
a una cuenta de cotización distinta.

Altas y bajas
 ¿Cuándo? Las altas antes del inicio de actividad laboral, pero nunca antes de 60
días del inicio. Las bajas en los 3 días naturales siguientes al cese en la actividad
  Reglas especiales
 Si el alta se presentó fuera de plazo, producirá sus efectos desde el día en que se
formule la solicitud, salvo que se hayan ingresado las cuotas en plazo reglamentario,
en cuyo caso el alta retrotraerá sus efectos a la fecha en que se haya efectuado el
ingreso de las primeras cuotas correspondientes al trabajador de que se trate.
 En el caso de que el alta se hubiera practicado de oficio por la TGSS, se retrotraerán
sus efectos a la fecha en que los hechos que la motivan fueron conocidos. Es decir,
desde la fecha en la que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social realizó su
actuación, o desde la fecha en la que se dio la orden superior para actuar
 Si el alta fuera indebida se determinará la reposición a la situación existente en el
momento anterior, de manera que procederá la devolución de las cuotas con
deducción de las prestaciones percibidas, siempre que no hayan transcurrido más
de cuatro años y que no hubieran sido ingresadas de mala fe

Situaciones asimiladas a la de alta

 A pesar de haberse producido el cese temporal o definitivo de la actividad laboral,
se conserva la situación de alta en que el trabajador se encontraba con anterioridad.
Se trata de supuestos en los que el trabajador sigue estando protegido por el
Sistema de Seguridad Social aunque, en realidad, no está prestando sus servicios,
no está en activo.
 La LGSS contempla algunas:
1) El paro involuntario subsiguiente al desempleo total y subsidiado, siempre que se
mantenga la inscripción como desempleado en la Oficina de Empleo
2) El período correspondiente a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el
trabajador a la finalización del contrato de trabajo
3) La suspensión del contrato de trabajo (art. 45 ET)
4) Huelga y cierre patronal
5) Excedencia por cuidado de hijos y familiares. La situación de excedencia para el
cuidado de hijos con reserva del puesto del trabajo, de acuerdo con la legislación
vigente es situación asimilada de alta excepto para IT, paternidad y maternidad

2. Variaciones de datos de la empresa (art. 17.2 RD

84/1996)
Plazo a comunicarlas: en el plazo de 3 días desde que se produzca la variación
Las circunstancias que han de comunicarse son las que afectan a:
 El cambio de nombre de la persona física o de denominación de la persona jurídica
inscritas con anterioridad.
  El cambio del domicilio legal del empresario.
 La subcontratación con otros empresarios de obras o servicios.
 El cambio de actividad económica o la realización de otras actividades productivas
concurrentes con la declarada inicialmente, siempre que no se integren en el
proceso productivo de ésta.
 Cualquier otra variación que afecte a los datos declarados con anterioridad respecto
a la inscripción de la empresa y a la apertura de las cuentas de cotización.

2.1. Convenio especial con la seguridad social

 El convenio especial tiene por objeto la cotización al régimen de seguridad social en
cuyo ámbito se suscriba , e implica el acceso del interesado a la acción protectora
del mismo
 Supuestos en los que se puede suscribir:
1) Los trabajadores que causen baja en el régimen de la Seguridad Social en que
estuvieran encuadrados y no queden comprendidos en cualquier otro régimen del
sistema
2) Los trabajadores o asimilados en situación de pluriempleo o de pluriactividad que
cesen en alguna de las actividades por cuenta ajena determinantes de la situación
de pluriempleo o en la actividad o actividades por cuenta propia o en la prestación o
prestaciones de servicios por cuenta ajena constitutivas de su situación de
pluriactividad
3) Los trabajadores o asimilados que cesen en su prestación de servicios por cuenta
ajena o en su actividad por cuenta propia y que sean contratados por el mismo u
otro empresario con remuneración que dé lugar a una base de cotización inferior al
promedio de las bases de cotización correspondientes a los días cotizados en los
doce meses inmediatamente anteriores a dicho cese.
4) Trabajadores que vean extinguido su derecho a prestaciones económicas del nivel
contributivo por desempleo , pasen a percibir el subsidio por desempleo, o cesen en
la percepción de este último.

Requisitos para poder suscribir convenio especial

 PLAZO: en el plazo de un año a contar desde la fecha en que hubiera causado baja
en el régimen correspondiente o se hubiera extinguido el derecho a la prestación por
desempleo
 Tener cubierto, en la fecha de solicitud del convenio especial, un período de mil
ochenta días de cotización al Sistema de la Seguridad Social en los doce años
inmediatamente anteriores a la baja en el Régimen de la Seguridad Social de que
se trate
  El trabajador deberá elegir la base por la que desea cotizar a la SS.
 PLAZO: en el plazo de un año a contar desde la fecha en que hubiera causado baja
en el régimen correspondiente o se hubiera extinguido el derecho a la prestación por
desempleo
 Tener cubierto, en la fecha de solicitud del convenio especial, un período de mil
ochenta días de cotización al Sistema de la Seguridad Social en los doce años
inmediatamente anteriores a la baja en el Régimen de la Seguridad Social de que
se trate
 El trabajador deberá elegir la base por la que desea cotizar a la SS.

3. Cotización
Sujetos de la obligación de cotizar:
a) Sujeto activo: La TGSS
b) Sujeto pasivo obligado : TRABAJADOR o/y EMPRESARIO según el régimen de
la SS
c) Sujeto pasivo responsable: Depende del Régimen:
a. RETA: Solo el trabajador
b. RÉGIMEN GENERAL: Empresario
d) Supuestos de responsabilidad solidaria y subsidiaria en la obligación de ingreso de
cuotas de la Seguridad Social
Responsabilidad pago Prestaciones. Art.167LGSS
 El incumplimiento de las obligaciones en materia de afiliación, altas y bajas y
cotización determinará la exigencia de responsabilidad en cuanto al pago de las
prestaciones previa la fijación de los supuestos de imputación y de su alcance
e) Consecuencias de falta de ingreso de cuotas por el empresario
a. Administrativa: Recargos e intereses, no bonificaciones y sanciones LISOS
(28 y ss. LGSS)
b. Prestaciones. Art. 167 LGSS
c. Penal. Art. 307 CP
 Fraude a la SS para eludir el pago de las cuotas, obtener indebidamente
devoluciones disfrutar de deducciones indebidas. Se requiere ÁNIMO
FRAUDULENTO.
 Exceda de 50 mil€ (antes 120.000)
 Prisión 1 a 6 años (antes 5) y multa duplo (antes tanto) al 6º
 Prescripción 10 años (antes 5
d. Declaración Concurso. Art. 2.4LC
“Si la solicitud de declaración de concurso la presenta un acreedor, deberá fundarla en la
existencia de algunos de los siguientes hechos:
4º El incumplimiento generalizado de:
las obligaciones tributarias...,las de pago de cuotas de la SS y demás conceptos de
recaudación conjunta durante el mismo período( 3 meses anteriores a la solicitud del Cº),las
de salarios e indemnizaciones...

4. Contingencias comunes y profesionales

El Sistema de Seguridad Social protege tanto las contingencias comunes como las
profesionales, pero la distinción es importante ya que ofrece más protección en el caso
de contingencias profesionales. Las características de las mismas son las siguientes:
1) Principio de automaticidad de las prestaciones, y se presume el alta de pleno
derecho aunque el empresario incumpliese sus obligaciones de afiliación y alta.
2) Reglas particulares en la cotización, que se ve incrementada al incluir las horas
extraordinarias
3) No exigencia de períodods de carencia para tener derecho a las prestaciones
4) Posible establecimiento de recargo de prestciones por incumplimiento de normas de
seguridad y salud laboral
5) Colaboración en la gestión a través de Mutuas de la Seguridad Social

Accidente de Trabajo (156 LGSS):

Se trata de toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del
trabajo que ejecute por cuenta ajena.
Requisitos:
 Que el trabajo sea por cuenta ajena.
 Que exista lesión.
 Que haya relación causal entre trabajo y lesión (lesión por causa o como
consecuencia del trabajo)
Presunción de existencia de accidente de trabajo (art. 156.3 LGSS): Se presume que son
accidente de trabajo salvo prueba en contrario, las lesiones que sufra el trabajador en
tiempo y lugar de trabajo. ¿Dicha presunción se mantiene incluso en casos de imprudencia
profesional del trabajador?
Se excluyen de la consideración de AT los debidos a dolo o culpa temeraria del trabajador
y a fuerza mayor
 Enfermedad Profesional
 Es la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las
actividades que se especifican en el cuadro que se apruebe y que esté provocada
por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada
una de ellas.
 Diferencia fundamental entre ambas
 o La diferencia fundamental entre ambas es el período de latencia, es decir, el
tiempo que pasa desde que se produce la exposición hasta que se produce
el efecto. En el accidente de trabajo este período es extremadamente corto
y en la enfermedad profesional es largo (desde días hasta años). Cuanto
mayor sea, más difícil es reconocer la relación causa-efecto de las
enfermedades con las condiciones de trabajo.
o Aquellas enfermedades que no están incluidas en el cuadro y que contraiga
el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se
pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo,
tienen la consideración de accidente de trabajo.

¿Qué sucede con el accidente “in itinere? La imprudencia profesional se considera

igualmente accidente de trabajo, no así la imprudencia temerari presunción iuris tantum de
laboralidad de los accidentes ocurridos en tiempo y lugar de trabajono se consideran
accidentes de trabajo los debidos a fuerza mayor extraña al trabajo o los debidos a dolo o
imprudencia temeraria del trabajador accidentado

5. Cuota a la seguridad social: bases y tipos de cotización

1) COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES:
a. BASE COTIZACIÓN. 109 LGSS. Remuneración total que tiene derecho a
percibir el trabajador o que efectivamente perciba en cómputo mensual ( los
conceptos de vencimiento superior al mensual se prorratean mensualmente)
b. BASES MÍNIMAS DE COTIZACIÓN fijadas legalmente
c. TIPO DE COTIZACIÓN: 28,30%

2) COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES:

a. BASE DE COTIZACIÓN: La misma que para contingencias comunes pero
teniendo en cuenta las horas extraordinarias
b. TIPO: TARIFA DE PRIMAS SEGÚN ACTIVIDAD.
TEMA 1: RELACIÓN LABORAL
1. Características de la relación laboral
LEGALES:
 libre
 humana
 retribuida
 personalísima
 dependiente
 ajena

JURISPRUDENCIALES:
 Dependencia
 Ajeneidad
 Carácter personalísimo
 Jornada y horario de trabajo
 Lugar de trabajo
 Retribución
 Exclusividad y asiduidad

2. Relaciones
RELACIONES EXCLUIDAS
 Funcionarios públicos
 Prestaciones personales obligatorias
 Consejeros o miembros de órganos de administración
 Amistad, benevolencia y buena vecindad
 Trabajos familiares
 Intervención en operaciones mercantiles con riesgo y ventura
 Transportistas con autorización administrativa
 Cualquier otra distinta al art. 1 del ET

RELACIONES LABORALES ESPECIALES

 Personal de alta dirección.
 Servicio del hogar familiar.
 Penados en instituciones penitenciarias.
 Deportistas profesionales.
  Artistas en espectáculos públicos.
 Intervención en operaciones mercantil sin riesgo y ventura.
 Minusválidos en centros especiales de empleo.
 Estibadores portuarios.
 Abogados.

3. Derechos y deberes
CONSTITUCIONALES: DERECHOS FUNDAMENTALES
a) Libertad de expresión
b) Propia imagen
c) Información en el contrato de trabajo
d) Libertad ideológica
e) Tutela judicial efectiva

DERECHOS BASICOS
a) Trabajo y libre elección
b) Libre sindicación
c) Negociación colectiva
d) Adopción conflicto colectivo
e) Huelga
f) Reunión
g) Información, consulta y participación

DERECHOS RELACIÓN TRABAJO

a) Ocupación efectiva
b) Promoción y formación
c) No discriminación
d) Integridad física y seguridad e higiene
e) Intimidad y dignidad
f) Percepción puntual remuneración
g) Otros derivados del contrato

DEBERES LABORALES
a) Buena fe y diligencia
b) Seguridad e higiene
c) Cumplimiento ordenes e instrucciones
d) No concurrencia
e) Mejora de la productividad
TEMA 2: CONTRATOS DE TRABAJO
1. Contratos: capacidad
 Prohibición menores 16 años
– Se permite en espectáculos públicos con permiso
– Menores dieciocho: limitaciones
– Trabajos nocturnos
– Trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos
– Horas extras
 Plena capacidad de obrar
 Menores 18 mayores 16: con autorización
 Extranjeros
– trabajadores comunitarios, que no son considerados trabajadores
extranjeros
– trabajadores asimilados a comunitarios , esto es, trabajadores que proceden
de “terceros países” pero a los que se aplica el principio de libre circulación
en virtud de algún acuerdo con la Unión Europea (normalmente fundado en
razones de proximidad geográfica, económica y cultural). El ejemplo más
significativo a estos efectos -aunque no el único- es el Acuerdo sobre el
Espacio Económico Europeo celebrado con los países de la Asociación
Europea de Libre Comercio. Otro ejemplo de relevancia es el de la
Confederación Suiza.
– trabajadores no comunitarios, pero en situación de desplazamiento temporal
a España por decisión de una empresa establecida en un país miembro de
la Unión Europea. Tales trabajadores no tienen derecho de libre circulación,
pero el derecho a la libre prestación de servicios que tiene su empresa en el
ámbito comunitario (arts. 56 y siguientes del TFUE) puede determinar una
alteración del régimen ordinario de exigencias para el trabajo dispuesto por
las legislaciones nacionales, según jurisprudencia comunitaria.
– trabajadores extracomunitarios o de “terceros países”, que son los
trabajadores extranjeros en su sentido más estricto, y los que están sujetos
más propiamente a las reglas de control y restricción establecidas en la
legislación española sobre esta materia.
– requiere autorización de entrada, autorización de estancia o residencia y
autorización de trabajo.
– situaciones especiales:
• cometidos laborales, pero de carácter político o diplomático.
 • la de quienes vienen a España por motivos humanitarios o por
razones de asilo o refugio político.
• índole de su actividad (técnica, artística, representativa, etc.), o por
su conexión con España, están exceptuados de la autorización de
trabajo.
• por sus lazos con España o con personas de nacionalidad española,
o por la actividad que desempeñan.
• Transfronterizos o temporeros.
• Científicos y estudios

2. Modalidades contractuales
2.1. Contratación indefinida
 Formalización verbal o escrita:
 Siempre escrita
 programa de fomento del empleo
 por disposición legal
 los contratos a tiempo parcial
 Fijos discontinuos
 de relevo
 trabajadores que trabajen a distancia
 los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
 Jornada completa.
 Tiempo parcial.
 Fijo discontinuo fecha ciertas (normas tiempo parcial)
 Fijo discontinuo fechas inciertas

2.2. Contratación duración determinada:

 Contrato de obra o servicio determinado
 Contrato eventual por circunstancias de la producción
 Contrato de interinidad
 Formativos:
o Formación/aprendizaje
 Practicas
 Otras modalidades:
o Contrato en común y contrato de grupo
o Trabajo a distancia
 o Contrato de relevo
o Fomento empleo:
o Contrato apoyo emprendedores
o Contrato joven por microempresas o autónomos
o Contrato emprendimiento joven
Derogados en diciembre de 2018: en vigor los anteriores

2.2.1. Contrato de obra o servicio:

Definición: El contrato para obra o servicio determinado tiene por objeto la ejecución de una
actividad (obra o servicio) «con autonomía y sustantividad propias» dentro de la actividad
de la empresa, que tiene una duración limitada en el tiempo, aunque no se conozca en
principio el alcance exacto de su duración, sino que depende de la culminación de esa obra
o servicio objeto de contratación , con la salvedad de que si la duración de la obra o servicio
supera el límite de duración de tres años o el ampliado, en su caso, por el convenio colectivo
sectorial aplicable, el trabajador adquirirá la condición de fijo de la empresa o lo que es lo
mismo, el contrato se transformará en indefinido (art. 15.1.a) ET, en la redacción dada por
el art. 1.
Limitación de la duración máxima de este contrato a los tres años, ampliable a doce meses
más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o inferior.
Aplicable a los contratos de obra o servicio celebrados a partir del 18 de junio de 2010.
Los celebrados con anterioridad a esta fecha continúan rigiéndose por la normativa legal o
convencional vigente en la fecha en la que se suscribieron por lo que no les afecta la
limitación introducida por esa norma.

2.2.2. Contrato eventual:

Definición: El contrato eventual es aquel que se concierta para atender exigencias
circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose
de la actividad normal de la empresa.
Puede tratarse de actividades similares u ordinarias de la empresa que se incrementan o
intensifican temporalmente por la concurrencia de circunstancias del mercado y que no
pueden ser cubiertas con su plantilla habitual, precisando mano de obra temporal, no de la
actividad ordinaria y permanente de la empresa
La duración máxima del contrato eventual es de seis meses dentro de un período de
referencia, en el que se producen las necesidades empresariales de trabajo eventual, de
doce meses.
Esto quiere decir que pueden concertarse contratos eventuales desde que se inicia el
incremento productivo de la empresa y dentro de los doce meses siguientes, si bien la
duración de esos contratos no podrá superar los seis meses desde que se concertaron, ni
los doce desde el comienzo de las necesidades de producción de la empresa.
Ambos plazos pueden alterarse por convenio colectivo sectorial estatal o en su defecto
sectorial de ámbito inferior, que pueden fijar un período de referencia de hasta dieciocho
meses, y una duración de los contratos de hasta las tres cuartas partes de período de
referencia que se establezca, sin que pueda superarse en ningún caso una duración de doce
meses.

2.2.3. Contrato interinidad

Definición: el objeto del contrato de interinidad o sustitución es la cobertura de vacantes
transitorias en una empresa, admitiéndose en dos supuestos:
1) Como consecuencia de la ausencia temporal de un trabajador con derecho a la
reserva de su puesto de trabajo.
2) Durante el proceso de selección o promoción de un trabajador para la cobertura
ordinaria de un puesto.
Duración y extinción: La duración del contrato de interinidad por sustitución será la del
tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva de su puesto,
y se extinguirá cuando se reincorpore el trabajador sustituido en el plazo legal o
reglamentariamente establecido, cuando venza el plazo sin reincorporación efectiva de
aquél, o cuando se extinga la causa de la reserva de su puesto.

2.2.4. Contrato formación o aprendizaje

Definición: El contrato para la formación y el aprendizaje tiene, pues, un doble objeto: trabajo
y formación. Esa duplicidad se advierte también en su causa, en la que pueden identificarse
dos ingredientes: obtención de salario y adquisición de formación apta para su aplicación
profesional. Es aquel que se concierta para combinar el trabajo con la formación, de
personas jóvenes, para favorecer la inserción laboral en un régimen de alternancia; la
formación necesariamente tiene que ser para la obtención de un título profesional,
académico o certificado de profesionalidad.
Importancia: del Convenio de Formación profesional con un centro de enseñanza
acreditado.
Edad: 16-25 años. Personas con discapacidad sin límite de edad.
Formación: Sin cualificación profesional reconocida, por el sistema de formación profesional
o educativa que permita el acceso a contrato de prácticas.
Duración: 1 año mínimo y 3 años de máximo, salvo convenio colectivo (6 meses-3 años)
Tiempo de trabajo: primer año: 75%
Tiempo de formación: primer año: 25%
Segundo año y Tercero: 85% de trabajo y 15% de formación.
Retribución: conforme a las horas de trabajo real.
Limitaciones:
 No Horas extraordinarias, ni trabajo nocturno ni a turnos.
 Ni ser contratado el trabajador una vez extinguido el contrato, por la misma
modalidad para la misma empresa u otra, salvo que la formación cambie.
Presunciones de indefinido:
 Por su realización en fraude de Ley.
 Por transcurrir el tiempo máximo de contrato sin denuncia.
 Por no dar de alta en la SS al trabajador pasado el periodo de prueba.

2.2.5. Contrato practicas

Definición: El contrato en prácticas se celebra para aplicar y perfeccionar los conocimientos
previamente adquiridos por el trabajador, en el marco de una enseñanza reglada, de cierta
entidad formativa y académica, mediante la prestación de servicios remunerados en la
empresa.
A partir del 22 de diciembre de 2013, es posible la celebración de estos contratos por
empresas de trabajo temporal
El trabajo tiene que corresponderse con la formación.
Duración: mínimo 6 meses, máximo 2 años; respetándolos puede el convenio sectorial
establecer otra duración.
La retribución: 60% el primer año; 75% el segundo. En ningún caso inferior al SMI.
A tiempo completo y a tiempo parcial.
Bonificaciones a la SS.
Limitaciones:
 El trabajador no puede ser contratado por el mismo título, una vez transcurrido el
periodo máximo.
 Si, finalizado el contrato, el trabajador continúa en la empresa con otra modalidad
contractual, no puede imponerse un nuevo periodo de prueba y la antigüedad se
respeta.
Presunciones de indefinido:
 Por su realización en fraude de Ley.
 Por transcurrir el tiempo máximo de contrato sin denuncia.
 Por no dar de alta en la SS al trabajador pasado el periodo de prueba.
Un contrato a tiempo parcial puede ser: temporal (si legalmente se permite) o indefinido.
Se entiende indefinido “cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro
del volumen normal de actividad de la empresa”.
Por escrito, con especificación clara de las horas y su distribución
Presunción de indefinido.
Jornada continuada o interrumpida, pero con una sola pausa, salvo otra disposición por
convenio colectivo.
No es posible establecer Horas extraordinarias, salvo lo dispuesto en el art. 35.3 ET.
Pero sí “horas complementarias”:
 Horas adicionales, solo por acuerdo expreso y escrito detallado, que puede
realizarse en cualquier momento, solo cuando la jornada no sea inferior a 10
horas/semana en cómputo anual,
Preaviso de 3 días a su realización.
Retribución ordinaria.
Límite del 30% sobre la jornada ordinaria ampliable por convenio colectivo.
No es sancionable la negativa a su realización.
Posibilidad de renunciar a estas horas, transcurrido un año de la realización del pacto por
tres causas.
Se pueden ofrecer Horas complementarias al trabajador NO pactadas:
 Son de libre aceptación y la negativa del trabajador no es sancionable.
 Límite en su realización, 15% ampliable por convenio colectivo (15%-30%).
 Retribución ordinaria.
 Horas ordinarias
 +
 Complementarias pactadas
 +
 Complementarias no pactadas
 =
 Menos horas que las de un trabajador a tiempo completo comparable.

2.2.6. Contrato de relevo

Definición: Una modalidad singular de contrato a tiempo parcial es el contrato de relevo,
indisolublemente unido a la figura de la jubilación parcial. El cese parcial en el trabajo por
motivos de edad supone de manera automática la conversión de un contrato a tiempo
completo en contrato a tiempo parcial, pero al mismo tiempo puede generar una necesidad
de trabajo que puede cubrirse a través de la contratación de un nuevo trabajador a tiempo
parcial. Esta nueva contratación es la que se conoce como contrato de “relevo”.
Requisito: reducción de la jornada un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por 100 ,
con la correspondiente minoración salarial , aunque la reducción de jornada podrá
incrementarse hasta el 75 por ciento si el trabajador relevista es contratado indefinidamente
a jornada completa [ art. 12.6 ET; art. 10.a) RD 1131/2002].
 3. Determinación contrato indefinido
Incumplimiento de la exigencia de forma escrita que se impone como regla general a la
contratación temporal (con excepción de contratos eventuales de corta duración).
Contratación en fraude de ley (art. 15.3 ET).
Incumplimiento del deber de alta en la seguridad social.
Falta de denuncia de fin del contrato.
La transformación del contrato temporal en contrato indefinido por superación de los plazos
marcados directamente por la ley está prevista específicamente para los contratos de obra
o servicio determinados.
La transformación del contrato temporal en contrato indefinido también está prevista, de una
forma más general, para el supuesto de sucesión de contratos temporales con un mismo
trabajador durante un plazo superior a 24 meses dentro de un periodo de 30 meses.
TEMA 3: PACTOS CONTRACTUALES
1. Periodo de prueba.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración
que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en
convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los
técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos
de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los
trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15
concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder
de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias
que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto
los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de
cualquiera de las partes durante su transcurso
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de
embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de
suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no
relacionados con el embarazo o maternidad.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la
antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia
de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen
el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

2. Pactos contractuales
Derivado de la obligación de no concurrir con la actividad de la empresa:
a) Supuesto ordinario, art. 21.1 ET.
b) Supuesto extraordinario, art.21.1, 3 y 4 ET.
c) Competencia desleal
Obligación de no concurrir a la actividad de la empresa: art. 21 ET contiene cuatro
especialidades:
 Pacto de no concurrencia, art.21.1 ET.
 Pacto de plena dedicación, art. 21.1 y 3 ET.
 Pacto de permanencia, art. 21.4 ET.
 Pacto de no competencia post-contractual, art. 21.2 ET

2.1. Pacto de no concurrencia, art.21.1 ET.

El trabajador no podrá efectuar la prestación para varios empresarios, cuando se estime que
existe concurrencia desleal.
Se mantiene durante todo el contrato.
Existe tanto si es por cuenta ajena como propia.
Deben ser actividades homogéneas.
Es indiferente la posición o cargo que ocupe el trabajador.
No se requieren perjuicios efectivos o reales, sino solo la posibilidad de causarlos.
No es preciso que se deriven beneficios directos para el trabajador.
La competencia ha de ser real.
Es necesaria la presencia del elemento intencional (voluntad) del trabajador.

2.2. Pacto de plena dedicación, art. 21.3 ET.

Imposibilidad de prestar servicios para varios empresarios cuando se haya pactado la plena
dedicación.
Pacto expreso, temporal o indefinido, escrito y con compensación económica.
No es necesaria la causa justificada.
Pacto revocable, pero diferencia sustancial en las consecuencias jurídicas de rescisión
unilateral de una u otra parte.

2.3. Pacto de permanencia, art. 21.4 ET.

Posibilidad de pacto de permanencia cuando el trabajador haya recibido una especialización
profesional, con cargo al empresario, para poner en marcha un proyecto o realizar un trabajo
específico. Límite a la libertad.
Pacto por escrito.
No superior a 2 años.
Formación especifica, con trascendencia suficiente, con finalidad determinada.
Formación a cargo de la empresa, produciendo un coste especial.
Indiferente el momento del pacto, pero efectos a partir de la especialización.
Consecuencias del incumplimiento del pacto diversas en función del sujeto incumplidor.
 2.4. Pacto de no concurrencia post-contractual, art. 21.2 ET
Pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo.
Finalidad: el no aprovechamiento de formación, conocimientos, experiencia y clientela
adquiridos, en beneficio propio o de un tercero, que pudiera perjudicar la posición que ocupa
la empresa pactante.
Pacto escrito o verbal.
Indistinto el momento del pacto.
No superior a 2 años para los técnicos y 6 meses para los demás trabajadores.
Se exige: efectivo interés industrial o comercial del empresario y compensación económica
adecuada para el trabajador.
Consecuencias jurídicas del incumplimiento diversas según el sujeto infractor.
La determinación de la prestación de trabajo exige, al menos, la concreción de 4 aspectos
que representan el qué, el dónde, el cuándo y el cuánto de la prestación de trabajo. A saber:
Las funciones (el qué).
El lugar de trabajo (el dónde).
El tiempo de trabajo, esto es, la duración del contrato, la jornada y el horario (el cuándo).
El rendimiento debido por el trabajador (el cuánto).
Los dos últimos aspectos (tiempo y rendimiento) suelen ser establecidos por los convenios
colectivos, pero los dos primeros (funciones y lugar de trabajo), y lo relacionado con el
horario, dada la vocación de generalidad que tienen los convenios colectivos, deben de ser
necesariamente establecidos y precisados por las partes.
TEMA 4: DERECHO Y DEBERES LABORALES
1. Derechos constitucionales
Constitucionales: derechos fundamentales
I. Libertad de expresión
II. Propia imagen
III. Información en el contrato de trabajo
IV. Libertad ideológica
V. Tutela judicial efectiva

Constitucionales: derechos fundamentales genéricos

I. Derechos genéricos o inespecíficos
II. Dignidad (art. 10.1 CE), igualdad y no discriminación (art. 14 CE), vida e integridad
física (art. 15 CE), libertad ideológica y religiosa (art. 16 CE), honor e intimidad (art.
18 CE), libertad de expresión e información (art. 20 CE), derecho a la tutela judicial
efectiva (art. 24 CE).

2. Derechos y deberes
Derechos básicos
a) Trabajo y libre elección
b) Libre sindicación
c) Negociación colectiva
d) Adopción conflicto colectivo
e) Huelga
f) Reunión
g) Información, consulta y participación

Derechos relación trabajo

a) Ocupación efectiva
b) Promoción y formación
c) No discriminación
d) Integridad física y seguridad e higiene
e) Intimidad y dignidad
f) Percepción puntual remuneración
g) Otros derivados del contrato

Deberes laborales
a) Buena fe y diligencia
 b) Seguridad e higiene
c) Cumplimiento ordenes e instrucciones
d) No concurrencia
e) Mejora de la productividad
f) Otros

Limitación derechos básicos

 Requisitos para la limitación legítima de un derecho fundamental:
o Habilitación legal
o Juicio de proporcionalidad en sentido amplio
o En último término, control judicial de la motivación de la decisión restrictiva

 Límites para el empresario España:

o Lógica: tratamiento general.
o Consecuencia general de violación de la dignidad: Arts. 41 y 50 ET
o Resolución del contrato con una importante indemnización para el
trabajador.

3. Derechos constitucionales específicos

3.1. Derecho a la igualdad y no discriminación (arts. 14 y 9.2 CE)
Art. 4.2.c ET, LO 3/2007 22 marzo.
Arts. 2 y 7 Declaración de Derechos Humanos
Art. 2.2 Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales, 1966.
Tanto en el acceso al empleo como una vez empleados.
Su aplicación no implica un trato uniforme, sino aplicación de consecuencias iguales a
supuestos de hecho iguales
Motivos de discriminación: sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, por
razón de lengua o discapacidad.

Los planes de igualdad: “Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de

realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de
sexo” (Art. 46 LO 3/2007).
Obligatoriedad: art. 45 LO 3/2007

Cuestiones generales a tener en cuenta para la discriminación:

Normativa Interna:
  Art. 17 ET: nulos y sin efecto los actos discriminatorios, independientemente de su
origen.
 Art. 8.12 LISOS califica de infracción muy grave las decisiones unilaterales de la
empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas, por cualquiera de los
motivos enunciados.

3.2. Derecho a la intimidad (art 18 CE)

Arts. 4.2 e ET y 18 ET
LO 3/2018 de 5 diciembre Protección de datos de carácter personal.
Art. 12 Declaración de Derechos Humanos.
La intimidad es un espacio reservado a los asuntos del sujeto frente a las intromisiones o
interferencias ajenas.
También incluye la intimidad corpórea.

3.3. Derecho a la Integridad Física y a la Integridad Moral (art. 15

CE)
Art. 4.2 d) ET
Art. 3 Declaración Universal de Derechos Humanos
Inspira toda la regulación en materia de prevención de riesgos laborales
Está siendo invocado en los casos de acoso sexual y moral o “mobbing”, y para reclamar el
derecho a la salud.

ACOSO: acoso “toda conducta no deseada que tenga por objeto atentar contra la dignidad
y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, constituyendo un acto discriminatorio”

Tipos:
a) Acoso basado en orígenes: Raciales, étnicos, religiosos o convicciones,
discapacidad, edad, u orientación sexual, o acoso por razón de sexo.
b) Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo
de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
c) Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona,
en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3.4. Riesgos laborales

Art. 40.2 CE: los poderes públicos velarán por la seguridad e higiene en el trabajo;
Art. 15 CE: derecho a la vida, integridad física y moral;
Art. 43.1 CE: protección a la salud.
Arts. 38 y 58.3 ET disposiciones genéricas.
Ley de Prevención de riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre-LPRL).
Reglamento de Servicios de Prevención
Artículo 14 LPRL: Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia
de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo
deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas
respecto del personal a su servicio.

Prevención riesgos laborales

1) Valoración de la salud, de manera previa a la incorporación del trabajo o después
de la asignación al trabajador ya contratado de nuevas funciones o tareas que
implican riesgos diferentes derivados del puesto de trabajo.
2) Valoración de la salud, cuando el trabajador vuelve al trabajo después de una
ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir su estado
real y adoptar las medidas oportunas.
3) Valoración de la salud a intervalos periódicos.

Límites específicos:
 Test no especialmente invasivos
 Coste NO para el trabajdor.
 Voluntarios o con consentimiento
 Excepciones en España:
o Peligro
o Establecimiento en normativa de la obligatoriedad.

3.5. Libertad ideológica y religiosa (art. 16 CE)

Art. 17 ET, nulidad de preceptos, clausulas, pactos y decisiones unilaterales..
Art. 18 Declaración de Derechos Humanos
Estrechamente relacionada con la libertad religiosa y de culto, y limitada por el respeto al
orden público

3.6. Libertad de Expresión, información y de cátedra (arts. 20.1

a) y c) CE)
Art. 19 Declaración de Derechos Humanos (libertad de opinión y expresión)
Diferencias entre ellas.
Múltiple jurisprudencia:
SSTC 6/1988 21 enero, 107/1988 8 junio, 76/1995 22 mayo, 160/2003 15 septiembre,
278/2005 7 noviembre, etc.

3.7. Derecho al honor (art. 20.4 CE, no aparece en el ET)

Art. 12 Declaración de Derechos Humanos
Supone un límite fundamental a las libertades de expresión e información: conflictos se
solucionan por el TC
Relevancia pública
Veracidad o interés público

3.8. Derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE)

Implica:
 El derecho al juez predeterminado por la Ley
 El derecho al proceso debido y a las garantías debidas
 La garantía de indemnidad (art. 17.1 parr. 2 ET)

3.9. Derecho a la libertad sindical

Art. 28 CE: libertad de sindicación
11/1985: Ley orgánica de libertad sindical
Derecho fundamental: Máxima garantía de tutela constitucional (art. 53.2 CE)
Relacionado con los arts. 7 y 22 CE
La libertad sindical comprende:
 El derecho a fundar sindicatos.
 La libertad de afiliación.
 El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada
sindicato.
 El derecho a la actividad sindical.
 La libertad de fundación, adhesión y retirada de federaciones y confederaciones
sindicales.

4. Derechos Básicos
Derechos Básicos:
 Ocupación efectiva y adecuada, art. 4.2 a) ET, reconocimiento, no regulación
 Formación y promoción profesional, art. 40 CE, arts. 4.2 b) y 23 ET
  Derecho a la certificación del trabajo
 Derecho a la protección de la salud
 Otros: percepción puntual de la remuneración, ejercicio individual de las acciones
derivadas del contrato de trabajo,
 y“cuantos otros se especifiquen en el contrato”

Exigencias de la ocupación efectiva:

 Mantener al empleado en una situación de actividad razonable.
 Procurar al trabajador una actividad relacionada con la condición profesional
contratada.
 La ocupación ha de producirse con carácter general, por tanto ocupación continua y
permanente.
 Debe ser cumplido en la medida en que depende del empresario. Ej. Venta al público

Formación y promoción profesionales

40.2 CE “Los poderes públicos realizarán una política que garantice la formación y
readaptación profesionales”.
La promoción y la formación, arts. 4.2 b) y 23 ET
Esta obligación se concreta en…
 Conceder permisos necesarios para exámenes, de estudios que se cursen con
regularidad para la obtención de un título académico o profesional.
 Derecho preferente de los trabajadores que cursen estudios a elegir turno de
trabajo, si la empresa tiene establecido ese sistema (negociación colectiva).
 Derecho a asistir a cursos de formación profesional, mediante la oportuna
adaptación de la jornada diaria (negociación colectiva).
 Permisos de formación o perfeccionamiento profesional con derecho a la reserva
del puesto de trabajo.

Se considera Infracción grave de los trabajadores, según art 17.2 LISOS: La negativa del
trabajador a participar en acciones de promoción, formación o reconversión profesional salvo
causa justificada, ofrecidos por los servicios públicos de empleo.

Derecho de Certificación del trabajo

 Nóminas
 Boletines de cotización de la Seguridad social (certificado de empresa)
 Retenciones fiscales
 Certificados de contratos de aprendizaje y prácticas
Deberes del trabajador Artículo 5 Deberes laborales (literal)
“Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de
sus facultades directivas.
d. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta
Ley.
e. Contribuir a la mejora de la productividad.
f. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo”.

(El deber de buena fe)

 Incumplimiento del empresario: solicitar la extinción, por la vía del art. 50 ET.
 Incumplimiento del trabajador: si es grave y culpable: el despido, conforme al art.
54.2 d) ET e incluso indemnización de daños y perjuicios.

Esta obligación se matiza en función de una serie de circunstancias:

I. Según sus posibilidades
I. Mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean
adoptadas
De conformidad con su formación
II. Con arreglo a las instrucciones del empresario

Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario:

¿Diferencias entre órdenes e instrucciones?
Ejercicio regular de sus funciones.
Presunción de legitimidad de las órdenes del empresario.
TEMA 5: CONDICIONES LABORALES
1. Salario
El salario mínimo interprofesional (art. 27 ET)
Retribución por debajo de la cual no cabe retribuir la prestación de servicios por cuenta ajena
en jornada ordinaria.
Por ser interprofesional se aplica a todos los sectores y ramas de actividad.
Por su carácter de mínimo supone una garantía de percepción para todo trabajador.
Los salarios mínimos profesionales
 Por contrato
 Por convenio

Salario base
 Complementos salariales:
 Personales
 Por puesto de trabajo
 Por cantidad o calidad del trabajo
 De vencimiento periódico superior al mes
 Especie

1.1. Garantías del salario

Frente a los acreedores del trabajador
 El salario mínimo interprofesional
 Escala:
o 1ª cuantía adicional: 30 %
o 2ª cuantía adicional: 50 %
o 3ª cuantia adicional: 60 %
o 4º cuantia adicional: 75 %
o Exceso. 90 %

Frente a los demás acreedores del empresario

 Preferencias
Fondo de Garantía Salarial (art. 3)

Preferencias:
 SUPERPRIVILEGIO: 30 últimos días de trabajo que no supere el doble del SMI
  PREFERENCIA ESPECIAL REFACCIONARIA: Objetos elaborados por los
trabajadores sin límite.
 PREFERENCIA GENERAL ORDINARIA: restantes créditos en la cuantía que no
supere el triple del SMI
 SIN PREFERENCIA: el resto

PREFERENCIAS CONCURSALES:
 CREDITOS CONTRA LA MASA
o Salarios de los últimos 30 días de trabajo
 CREDITOS CONCURSALES
o Con privilegio especial: refaccionarios
o Con privilegio general: salarios que no superen el triple del SMI
o Créditos ordinarios: el resto sin ningún tipo de privilegio
o Créditos subordinados: posibilidad remota

FOGASA
Salarios:
 Limite doble SMI
 Máximo 120 días

Indemnizaciones:
 Limite doble SMI
 30 días por año trabajado en despidos disc. y extinciones art. 50
 20 días por año trabajado en ERE,s y despidos objetivos.
 Máximo una anualidad.

OTRAS GARANTÍAS (I)

La responsabilidad solidaria del empresario principal (y del contratista) por las obligaciones
de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y los subcontratistas con sus
trabajadores, responsabilidad que perdura hasta un año después de la contrata (art. 42 ET).
No alcanza:
 Indemnizaciones
 Salarios de tramitación
 Vacaciones
La responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario en los supuestos de tráfico de mano
de obra (art. 43 ET).

OTRAS GARANTÍAS (II)

La responsabilidad solidaria entre cedente y cesionario en los supuestos de sucesión de
empresa por las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no
hubieran sido satisfechas, responsabilidad que perdura hasta 3 años después. Convenio
Colectivo.
Esta responsabilidad solidaria se extiende a las obligaciones posteriores a la transmisión
cuando la cesión sea declarada delito (art. 44 ET)
La responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria respecto de la empresa de trabajo
temporal en virtud del contrato de puesta a disposición. Esta responsabilidad es solidaria
cuando se celebra el contrato en supuestos no autorizados o en los casos en que está
prohibido (art. 16L 14/94)

2. Clasificación profesional
La determinación cualitativa de la prestación de trabajo a través de tres vías principales:
 la negociación colectiva.
 el pacto individual
 la decisión unilateral del empresario al amparo de sus poderes de organización y
dirección del trabajo.
Actualmente, la clasificación profesional se determina por grupos profesionales.

El principal módulo que se utiliza para la elaboración de dicho sistema es el grupo profesional
en el que se conjugan al menos tres tipos de datos:
 la agrupación de tareas o funciones que corresponden a un mismo nivel profesional;
 la identificación y descripción del contenido de las mismas
 la determinación de las aptitudes profesionales
 las titulaciones necesarias para desarrollar dichas tareas.
El grupo profesional presenta dos facetas:
 objetiva (contenido de la prestación o del puesto de trabajo: tareas y funciones que
les son propias)
 subjetiva (condiciones que debe reunir el trabajador para ocuparlo).

En el seno del grupo profesional podrán distinguirse otros niveles o módulos más específicos
o detallados:
 tareas,
 funciones,
 puestos de trabajo,
 especialidades profesionales,
 responsabilidades propias de cada puesto de trabajo, etc.
Movilidad funcional: cambio de las funciones previamente asignadas al trabajador.
Afecta a la clase de trabajo o al contenido de la prestación de trabajo.
Puede ser horizontal o vertical , según se actúe o no dentro del mismo nivel profesional.
Para el ejercicio de esas facultades empresariales dos limitaciones:
 las titulaciones legalmente exigibles para la correspondiente tarea
 la dignidad del trabajador.

MOVILIDAD FUNCIONAL:
 ASCENDENTE
 DESCENDENTE
Requisitos:
 causa objetiva justificada
 tiempo imprescindible para atenderlas
 comunicación a los representantes de los trabajadores.
 limitaciones generales relativas a la titulación y a la dignidad del trabajador
 Mantenimiento remuneración

3. Tiempo de trabajo
La jornada de trabajo: tiempo debido por el trabajador a su empresa.
tiempo de trabajo efectivo, pero también puede incluir tiempo de mera presencia o
disposición.
La jornada de trabajo: tiempos extraordinarios o añadidos de trabajo:
 horas extraordinarias
 horas complementarias

jornada de trabajo:
 Duración
 Distribución
 reducción .
 jornada partida
 jornada continuada .
 trabajo a turnos .
duración máxima legal de la jornada de trabajo: cuarenta horas semanales de trabajo
efectivo y de promedio en cómputo anual

Límites complementarios
  un tope de nueve horas al día,
 un mínimo de doce horas entre el final de jornada y el comienzo de la siguiente
 un descanso mínimo semanal de día y medio a la semana.

Otros límites:
 jornadas especiales
 relaciones laborales de carácter especial
 horas extraordinarias en los términos legalmente establecidos
 restricciones para trabajadores menores de edad

DISTRIBUCIÓN:
 REGULAR
o régimen de trabajo con igual duración y horario todos los días de la semana
y todas las semanas del año, pero también se considera regular la jornada
de trabajo que mantiene el mismo número de horas a la semana, aunque
pueda cambiar de unos días a otros dentro de ese módulo.
 IRREGULAR
• cuando las horas de trabajo varían de unas semanas a otras
a lo largo del periodo de un año.
• UNILATERALMENTE 10 % de la jornada. Avisando con una
antelación de 5 días

JORNADAS:
 JORNADA PARTIDA:
o tiempo de trabajo diario se divide en dos fracciones, con una interrupción
entre ellas que normalmente corresponde a la hora de la comida.
 JORNADA CONTINUA:
o horas diarias de trabajo se cumplen en una unidad de acto,
ininterrumpidamente, salvo los períodos de descanso indispensables y
mínimos que puedan establecerse en atención sobre todo de los principios
protectores de la seguridad y salud en el trabajo.

HORARIO
 Horario rígido: los trabajadores están obligados a atender a la prestación de su
trabajo dentro de módulos temporales predeterminados e invariables. Supone que
cada trabajador ha de permanecer en su puesto de trabajo desde la hora señalada
como de inicio hasta la de finalización.
  Se trata de la modalidad de horario más tradicional e implica ordinariamente que
todos los empleados de una empresa, centro de trabajo o sección realizan su trabajo
de forma simultánea. Es muy característico de las empresas en que se emplea el
sistema de trabajo en cadenas de montaje.
 Horario flexible: cada trabajador puede determinar libremente los momentos inicial y
final de su prestación diaria, siempre dentro de unos límites de coincidencia con el
resto de compañeros de la empresa.

TRABAJO NOCTURNO:
Se considera trabajo nocturno «el realizado entre las diez de la noche y las seis de la
mañana».
La Ley establece este período de forma uniforme para todo el año, sin distinción de
estaciones ni atención a factores como la luz del día o el cambio oficial de horario.
Se considera trabajador nocturno «a aquel que realice normalmente en período nocturno
una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que se
prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de
trabajo anual»
la jornada del trabajador nocturno “no podrá exceder de ocho horas diarias en un período
de referencia de quince días”.
ampliación de la jornada de los trabajadores nocturnos ( art. 32 RD 1561/1995): Comercio
y hostelería.
prohibición de que los trabajadores nocturnos realicen horas extraordinarias.
El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación
colectiva. No el trabajador nocturno

TRABAJO A TURNOS:
Se considera trabajo a turnos «toda forma de organización del trabajo en equipo según la
cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto
ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus
servicios en horas diferentes en un período determinado de días y semanas»
Ocupación sucesiva de los mismos puestos de trabajo por distintos trabajadores, según un
cierto ritmo de trabajo, continuo o discontinuo, con el fin de apurar al máximo las
capacidades productivas de las instalaciones de la empresa o de mantener un horario
continuado de atención al público.
Implica para el trabajador la prestación de sus servicios en horas diferentes en un período
determinado de días y semanas.

CALENDARIO LABORAL:
El calendario laboral no es más que un documento en el que ha de quedar plasmado todo
el proceso de concreción de la jornada de trabajo, desde la fijación abstracta de su duración,
a la determinación concreta del horario, pasando por el estadio intermedio de su distribución
regular e irregular a lo largo del año.
Contenido:
 Horario de trabajo.
 Distribución anual de los días de trabajo.
 Días festivos, descansos semanales, descansos entre jornadas y otros días
inhábiles.
 Período de disfrute de vacaciones.

4. Teletrabajo
El trabajo a distancia es una forma de organización o realización de la actividad laboral, se
presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante su
jornada, con carácter regular. Hay regularidad en base al periodo de referencia de 3 meses
se realice en dicho formato un mínimo del 30% de la jornada (2 días semanales) o el %
equivalente en función de la duración del contrato.
Por teletrabajo se define como el trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso
exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de
telecomunicación.
Los menores de edad y de los contratos de practicas y para la formación y aprendizaje se
prevé solo un acuerdo de trabajo a distancia siempre que se garantice que al menor el 50%
de la prestación de servicios sea presencial.
El RD se basa en la voluntariedad para la persona trabajadora y para la empleadora y
requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, se deberá formalizar por escrito,
registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas
trabajadoras.
La persona trabajadora: no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas,
medios y consumibles, vinculados al desarrollo de su actividad. Podrá flexibilizar el horario
de prestación de servicios en los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia
y la negociación colectiva. El trabajo a distancia, implantado excepcionalmente por la
emergencia sanitaria, también obliga a las empresas a dotar de medios, equipos y
herramientas, así como al mantenimiento. La negociación colectiva establecerá la forma de
compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia

Acuerdo de trabajo a distancia

 El trabajo a distancia es voluntario y reversible para ambas partes y requiere la firma
de un acuerdo escrito expreso con un contenido mínimo art. 8. Puede ser ampliado
 vía negociación colectiva, debiendo entregarse una copia básica del mismo a la
representación legal de los trabajadores dentro de los 10 días siguientes a su firma
y remitirse a la oficina de empleo. Cualquier modificación debe ser pactada por
escrito y se dará cuenta de ella a la representación legal. Dicho acuerdo puede
suscribirse en el mismo momento de iniciar la relación laboral o bien en un momento
posterior.
 No formalizar este pacto en los términos y requisitos legales, se considerará una
infracción grave sancionable con la multa de 626 a 6.250 euros.
 Los trabajadores que realicen desde el inicio de su relación laboral el 100% de su
jornada a distancia, tienen prioridad de acceso a los puestos que se puedan realizar
total o parcialmente de forma presencial, la empresa debe informarles de las
vacantes.

Derechos de las personas trabajadoras a distancia

 Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos en materia de promoción,
acceso a la formación, retribución, condiciones, conciliación y corresponsabilidad,
estabilidad en el empleo y tiempo de trabajo que los trabajadores presenciales. (art.
24 ET).
 No pueden verse perjudicados ni en tiempo ni en retribución por las dificultades
técnicas, o de otro tipo no imputables al trabajador.
 La empresa debe tener en cuenta esta modalidad a la hora de elaborar los planes
de igualdad, medidas contra el acoso sexual o acoso por razón de sexo y las
medidas de protección a las víctimas de violencia de género.
 Garantizar el acceso a la formación y promoción profesional para los trabajadores a
distancia, la empresa deberá dotar al trabajador de todos aquellos medios que
precise para el ejercicio de sus funciones y deberá establecer un inventario en el
acuerdo de trabajo a distancia.
 El trabajo a distancia no puede suponer la asunción por parte del trabajador de los
gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo
de su actividad.
 El acuerdo de trabajo incluirá: enumeración de gastos, cuantificación de la
compensación y el momento y forma de realizarla, con lo dispuesto en la negociación
colectiva.
 El trabajador tiene derecho a la flexibilización de su horario, conforme a lo pactado
en el acurdo de trabajo y la negociación colectiva.
 El registro horario también se les aplica y debe tener el inicio, finalización de la
jornada y los tramos de actividad.
  Se reconoce el derecho a la desconexión digital art. 88 LO 3/2018 de Protección de
Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Se prohíbe que la empresa
pueda exigir a estos que instalen programas o aplicaciones en dispositivos propios
u que los utilicen para su trabajo por cuenta ajena.

Facultades de organización y control empresarial

 Los trabajadores han de cumplir con las instrucciones que la empresa haya impartido
en materia de protección de datos, de seguridad de la información y de uso y
conservación de los medios facilitados.
 La empresa puede adoptar las medidas de vigilancia y control, guardando la
consideración debida a la dignidad del trabajador y teniendo en cuenta, la capacidad
de los trabajadores con discapacidad.
 El empresario puede establecer medios automáticos de control empresarial de la
actividad garantizando el respecto a la intimidad conforme LO 3/2018 de acuerdo
con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios
utilizados.
 Las empresas han de establecer los criterios de utilización de los dispositivos
digitales respetando los estándares mínimos de protección de su intimidad de
acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y
legalmente, deberán participar la representación de las personas trabajadoras.

Trabajo a distancia derivado de la covid-19

 El trabajo a distancia se puede aplicar en la medida del art. 5 RD 8/2020, como
consecuencia de las medidas de contención sanitarias derivadas de la COVID-19,
durante la vigencia de las mismas, no resultará de aplicación el RD. Las empresas
si están obligadas a facilitar los medios, equipos, herramientas y consumibles que
resulten necesarios y a su mantenimiento, pudiendo la negociación colectiva
establecer las formas de compensación de los gastos que esta forma de trabajo
implique para el trabajador, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
TEMA 6: PODER DE MOFICIACION Y
SUPENSION DE LA DIRECCIÓN
Poder de dirección
- Iuis variandi
variaciones unilaterales
- Modificaciones sustanciales condiciones laborales
– Artículo 40 y 41 del ET

1. Modificaciones sustanciales
1) OBJETO (Art. 138.5)
Traslados  Cambio de residencia
(art. 40) distancia y tiempo empleado
Modificaciones sustanciales
a) Jornada
b) Horario y distribución
c) Trabajo a turnos
d) Sistema de remuneración y cuantía
e) Sistema de trabajo y rendimiento
f) Funciones cuando excedan de la movilidad funcional (art. 39)
Otras modificaciones sustanciales: reducción y suspensión art.47

2) TIPOS DE MODIFICACIONES
INDIVIDUALES:
 Se disfrutan a título individual
 Contrato de trabajo
 Decisión unilateral del empresario a título individual

COLECTIVAS:
 Condiciones reconocidas a título colectivo.
 Pacto o acuerdo colectivo
 Decisión unilateral del empresario de efectos colectivos
 Requisitos adicionales: número de trabajadores afectados

3) CAUSAS JUSTIFICATIVAS
Técnicas
Económicas
Organizativas
Productivas

4) REQUISITOS
INDIVIDUAL:
 Preaviso 15 días (30 traslado)
 Escrito
 Causas justificativas

COLECTIVAS
 Periodo consultas
 máximo 15 días
 Acuerdo – Desacuerdo
 Notificación

5) ACCIONES
INDIVIDUALES
 Impugnación
 Rescisión indemnizada
 Extinción por perjuicio

COLECTIVAS
 suspenden las individuales

2. Suspensión del contrato de trabajo

CAUSAS:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad
con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen,
siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de
menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus
circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los
servicios sociales competentes.
 e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de
nueve meses.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo
como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

EFECTOS:
La suspensión “exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”
(art. 45.2 ET)
SE MANTIENEN:
1) El deber de buena fe contractual entre las partes, que impide al trabajador, por
ejemplo, hacer concurrencia desleal al empresario durante el período de suspensión
(STS 11-12-1989).
2) El trabajador mantiene el derecho a participar en concursos de traslado o en pruebas
de ascensos.
3) En líneas generales se mantiene el cómputo de la antigüedad, aunque se discute si
se trata de un efecto general de la suspensión o sólo de algunas de sus causas. No
tiene ese efecto la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
4) La repercusión de los períodos de suspensión en las vacaciones varía según la
causa de que se trate.
5) La suspensión no impide el ejercicio de las acciones judiciales derivadas del
contrato.
6) No impide la suspensión el despido del trabajador fundado en causas legales,
debiendo incluirse a los trabajadores con contrato suspendido en los expedientes de
regulación de empleo.
7) La suspensión tampoco afecta a los derechos de libertad sindical y representación
en la empresa.

El efecto principal de la suspensión es el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Excepción: causas de suspensión acordadas por las partes.
Reglas de reserva:
 1) Para cubrir temporalmente el puesto de trabajo hasta que se produzca el reingreso
está previsto el contrato temporal de interinidad.
2) Es el trabajador el que ha de solicitar la reincorporación, y ha de hacerlo, salvo que
se establezca un plazo específico en la Ley o en la norma colectiva, cuando
desaparezca la causa que justificó la suspensión.
3) si el empresario se niega a la readmisión, el trabajador podrá reclamar por despido.
4) la excesiva tardanza del trabajador en solicitar su readmisión puede entenderse
como una dimisión tácita, es decir, una extinción del contrato por voluntad del
empleado

2.1. Tipos de suspensiones de los contratos

2.1.1. Suspensión por acuerdo.
(AUTONOMIA VOLUNTAD PARTES)
Mejorar la regulación de las causas legales de suspensión.
Establecer causas distintas de las reguladas legalmente.
Mejora por convenio

2.1.2. Suspensión por incapacidad laboral:

Causas:
1) La enfermedad y el accidente, comunes o profesionales, cuando el trabajador reciba
asistencia de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo.
2) Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la
baja en el trabajo durante los mismos.

Efectos:
1) La situación de incapacidad temporal que surge durante el período de prueba
interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas
partes.
2) Durante su vigencia el trabajador continúa en alta en el sistema de Seguridad Social
y subsiste la obligación de cotizar.
3) La interrupción de la obligación de pagar salario es suplida por la percepción de una
prestación de la Seguridad Social.

Duración:
- Momento inicial: baja médica.
- Limite temporal máximo 545 días y si se prevé recuperación y se requiere
tratamiento médico 730 días desde el inicio de la IT.
- Termina de la siguiente forma:
1Declaración de gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador,
que provoca la extinción del contrato de trabajo. Subsistirá la suspensión con reserva de
puesto durante un período de dos años a partir de la fecha de la resolución que declare tales
vicisitudes si, “a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador
vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al
puesto de trabajo”
Declaración de alta del trabajador, con la consiguiente reincorporación a su puesto de
trabajo.

2.2.3. Suspensión por nacimiento:

OJO REGIMEN CONTENIDO EN EL RD 6/2019 de 1 de marzo (efectos 1/1/2021)
Objeto:
1) Los momentos previos al parto, que no queden cubiertos por la suspensión de riesgo
durante el embarazo.
2) El momento del parto.
3) El puerperio y otros momentos posteriores al parto.
Los fines perseguidos por la norma son básicamente dos:
 Atender a la delicada situación fisiológica de la madre durante tales períodos.
 Facilitar la mejor relación de los padres con su hijo en los momentos iniciales de la
vida de éste.

Titulares del derecho:

1) Madre biológica.
2) Progenitor distinto de la madre biológica.

DURACION:
 Madre biológica:
o 16 semanas ininterrumpidas. Parto múltiple 2 semanas más por hijo.
o La madre puede anticipar su ejercicio 4 semanas anteriores al parto.

 Progenitor distinto: 16 semanas, también obligatorio el descanso durante las seis

semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto a jornada completa ,
por razón de cumplimiento de los deberes de cuidado.

*Situaciones especiales:
 Partos prematuros o con hospitalización superior a 7 días: máximo 13 semanas
adicionales.
  Error diagnóstico: Si se produce un error en la previsión médica de la fecha del
alumbramiento, el descanso ha de prolongarse hasta la fecha verdadera, sin que
pueda reducirse por esa causa “la duración del descanso puerperal obligatorio”

PERIODOS:
Ambos titulares:

 16 semanas obligatorio.
 6 semanas posteriores al parto.
 4 semanas pueden ser antes solo la madre biolo.
 se disfruta continuado las 6 semanas obligatorias.
 después se puede de forma seguida, acumulada o interrumpida, hasta que el nacido
cumpla doce meses
 Requisitos: periodos semanales y 15 preaviso a la empresa.

EFECTOS:
 Mismos efectos que los otras suspensiones de contrato.
 Periodo de prueba se suspende si existe acuerdo entre las partes.
 no repercute en el periodo de vacaciones. Se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta.
 se cobran las prestaciones de seguridad social correspondientes.
 Los convenios colectivos suelen complementar la prestación para mantener el
salario completo.
 la sustitución de los trabajadores en esta situación por otros de carácter interino
hasta su reincorporación está bonificada por la Ley.
 Existen reglas específicas de protección en caso de despido: será nulo salvo
procedencia.

2.2.4. Suspensión por adopción o acogimiento:

OBJETO: se ha modificado el ET también por Real Decreto ley 6/2019 de 1 de marzo.
Facilitar el contacto entre la familia adoptante o que acoge y el menor adoptado o acogido.

SUPUESTOS:
 adopción.
 guarda con fines de adopción o acogimiento
 acogimiento familiar:
o acogimiento familiar temporal: duración 2 años
 o acogimiento familiar permanente.
 adopción y acogimiento internacionales

DURACION:
16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor:
 seis semanas: a jornada completa obligatoria e ininterrumpida inmediatamente
después de la resolución judicial o la decisión administrativa.
 diez semanas posibilidad en períodos semanales, acumulada o interrumpida, doce
meses siguientes a la resolución judicial o la decisión administrativa.
 Esas 10 semanas potestativas: posible jornada completa o parcial, previo acuerdo
entre la empresa.
 Preaviso mínimo de 15 días.

REGIMEN TRANSITORIO
 A partir de la entrada en vigor del Real Decreto legislativo 6/2019: periodo de
suspensión de seis semanas a tiempo completo, obligatoria e ininterrumpida
inmediatamente después de la resolución judicial o la decisión administrativa.
 Además podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario de
forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial
o la decisión administrativa.
o Asimismo podrán disfrutar individualmente máximo de diez semanas
sobre las doce semanas totales voluntario quedando las restantes a
disposición del otro progenitor.
o Cuando los dos trabajen para la misma empresa, se podrá limitar el
disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones
fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

2.2.5. Suspension por riesgo durante la lactancia:

Objeto: riesgo durante la lactancia natural cuando las condiciones de trabajo de la
trabajadora durante la lactancia pueden influir negativamente en la salud de la mujer o del
hijo, a la vista de la naturaleza, el grado y la exposición a agentes, procedimientos o
condiciones de trabajo y siempre que no sea posible evitar la exposición a ese riesgo, la
adaptación de las condiciones de trabajo cambiar a la trabajadora a un puesto compatible
con su situación o no pueda razonablemente exigirse dicho cambio.
Sujeto: sólo en supuesto de lactancia natural, y sólo la madre trabajadora. Durante la misma
se podrá recibir una prestación económica de seguridad social.
Duración: finalizará el día que el lactante cumpla nueve meses o cuando desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible
con su estado.
Sujeto: solo mujer trabajadora.
requisitos:
Influencia negativa en la salud de la trabajadora embarazada o del feto por el puesto de
trabajo.
imposibilidad de cambio de puesto:
 Imposibilidad técnica u objetiva (no existen puestos exentos de riesgo en la empresa,
o los que existen exigen una capacitación que no posee la trabajadora).
 Imposibilidad relativa, consistente en que el cambio no pueda razonablemente
exigirse por motivos justificados.

DURACION: tiempo necesario para la protección del feto y la madre.

La suspensión puede finalizar por cualquiera de las circunstancias siguientes:
 suspensión por maternidad.
 Desaparición de los riesgos.

CAUSA: privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

OBJETO: Principio constitucional de presunción de inocencia.

REQUISITOS
 La causa de suspensión no es automática y debe ser solicitada por el trabajador,
que debe comunicar a la empresa su situación.

DURACION
 hasta sentencia condenatoria firme.
 hasta sentencia absolutoria.
 la libertad condicional.

2.2.6. Suspension por causa de violencia de genero:

OBJETO: decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo
por ser víctima de violencia de género.

DURACION: inicial no superior a seis meses, aunque el juez de violencia sobre la mujer
puede prorrogar la medida por períodos de tres meses con un máximo de 18 meses.
REQUISITOS:
 mujeres que hayan sufrido violencia de género por un hombre con el que haya
mantenido una relación sentimental, aun sin convivencia.
 imprescindible la obtención de una Orden de Protección.
 en casos excepcionales, es suficiente el informe del Ministerio Fiscal que indique la
existencia de indicios de violencia de género hasta que se dicte la orden de
protección.

Otras causas:
Por raones disciplinarias.
 Ejercicio dereco de huelga.
 Cierre legal de la empresa.
 Suspension por promocion a alta dirección.
 por servicio militar

3. Excedencias
Tipos:
 forzosas.
 Voluntaria.
 Por cuidado de hijos y familiares.
 Especial por incompatibilidad

3.1. Excedencia forzosa

NATURALEZA: causa de suspensión del contrato de trabajo.
EFECTOS: conservación del puesto y cómputo de la antigüedad.
CAUSAS:
 designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo
o ejercicio de un cargo público representativo.
 ostentar cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las
organizaciones sindicales más representativas.
 Por convenios colectivos pueden establecer otras causas de excedencia

DURACION:
 la misma que el cargo público o sindical para cuyo desempeño se ha solicitado.
 se puede anticipar:
o por extinción anticipada del cargo.
 o por decisión del trabajador.

REQUISITOS:
 comunicación a la empresa.
 documentación justificativa.

EFECTOS:
a) cómputo de la antigüedad correspondiente al período en que se permanezca en
situación de excedencia.
b) reserva del puesto de trabajo.
a. Reincorporación inmediata.
b. Ha de solicitarla el trabajador a partir del momento que cese en el cargo.
(dos meses)
c) negativa del empresario a la readmisión: despido

 NO se computa a efectos de antigüedad...

 NO reserva de puesto de trabajo solo derecho preferente: vacantes de igual o similar
categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa
 NO concurrencia desleal con la actividad de la empresa.
 facultades disciplinarias del empresario.

3.2. Excedencia por cuidado de hijos y familiares:

OBJETO:
1) cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los
supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean
provisionales, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolución
judicial o administrativa.
2) cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, que por
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí
mismo y no desempeñe actividad retribuida.

SUJETOS:
 cualquier trabajador.
 independencia sexo del trabajador.

DURACION:
 POR CUIDADO DE HIJOS: no superior a tres años. Después de maternidad
 POR FAMILIARES: no superior a dos años.
  AMPLIABLE POR CONVENIO

EXCEDENCIAS SUCESIVAS:
nuevo sujeto causante, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera
disfrutando. SUPERPOSICIÓN.

EFECTOS:
 los mismos que cualquier suspensión.
 Se computa la antigüedad.
 derecho del trabajador a la asistencia a cursos de formación profesional.
 derecho a la reincorporación:
o primer año el trabajador: derecho a la reserva de su puesto de trabajo, como
excedencia forzosa. Familia numerosa 15 meses.
o siguientes años: reserva a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional
o categoría equivalente

OTROS EFECTOS:
 BONIFICACION INTERINOS.
 DESPIDO NULO DURANTE SU DISFRUTE.

3.3. Suspensión del contrato de trabajo por causas inherentes a la

empresa
NATURALEZA:
1) Son causas temporales.
2) Causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

LEGISLACION APLICABLE:
 Real Decreto 1483/2012
 arts. 16 a 24: suspensión y reducción de jornada por causas inherentes a la empresa.
 artículos 25, 26, 27, 28 y 29: reglas comunes.
 artículos 31, 32 y 33: suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor.

CAUSAS:
 causas económicas:
o resultado empresa = situación económica negativa.
o existencia de pérdidas actuales o previstas.
o disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas:
 o causa objetiva directa-disminución persistente de ingresos ordinarios o
ventas durante dos trimestres consecutivos.
o otras circunstancias
 causas técnicas: cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de trabajo.
 causas organizativas: cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal o en el modo de organizar la producción.
 causas productivas con cambios: en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.

PROCEDIMIENTO:
I- INICIO:
- comunicación a la autoridad laboral competente.
- apertura simultánea de un período de consultas.
- máximo 15 días.
- informe a los representantes de los trabajadores.
- comisión negociadora: única máximo 13 miembros.
- La comisión representativa deberá constituirse antes de la comunicación
empresarial del inicio del período de consultas, en el plazo máximo de siete o
quince días.

COMISION NEGOCIADORA:
a. único centro de trabajo: comité de empresa o delegados de personal en su
caso. Posibilidad de “comisión ad hoc” máximo 3 miembros.
b. Si afecta a varios centros de trabajo la intervención como interlocutores
corresponderá a los siguientes órganos:
Comités intercentros.
comisión representativa:
1ª Si todos los centros afectados cuentan con representación legal, todos ellos formarán
parte de la comisión representativa.
2ª Si algunos de los centros contaran con representantes de los trabajadores y otros no:
comités y “comisión ad hoc” proporcional.
3ª Si ninguno de los centros afectados cuenta con representantes de los trabajadores:
comisiones ad hoc de cada centro proporcionalmente.

Contenido de la comunicación:
a. Especificación de las causas que motivan la suspensión.
b. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
 c. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
d. Concreción y detalle de las medidas de suspensiones acordadas.
e. Criterios para la designación de los trabajadores afectados.
f. Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes
de la intención de la empresa de iniciar el procedimiento.
g. Representantes de los trabajadores que integran la comisión negociadora o,
en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos
legales.

DOCUMENTACIÓN:
 CAUSA ECONOMICA
o Memoria explicativa:
 resultados de la empresa de los que se desprenda una situación
económica negativa: último ejercicio económico completo.
 cuentas provisionales del ejercicio vigente:
 balance de situación
 cuentas de pérdidas y ganancias.
 estado de cambios en el patrimonio neto.
 estado de flujos de efectivos.
 memoria del ejercicio e informe de gestión.
 cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y
estado de cambios en el patrimonio neto abreviados.
 documentación adicional que interese a la empresa.
o Comunicacion inicio: Autoridad laboral.
o autoridad laboral: traslado al SEPE e Inspección de Trabajo.
o periodo de consultas: puede ser sustituido por mediación o arbitraje.
o Negociación: buena fe e intentar un acuerdo.
o calendario de reuniones: dos al menos en un intervalo no superior a siete
días ni inferior a tres salvo pacto en contrario.
o Finalización por acuerdo o desacuerdo.
o Su finalización debe ser comunicada por el empresario a la autoridad laboral
con copia del acuerdo.
ACUERDO:
 por mayoría de los miembros de la comisión.
 presunción de concurrencia de las causas justificativas de la suspensión alegadas
por el empresario.
 posibilidad de impugnación fraude, coacción o abuso.
NO ACUERDO:
 empresario podrá directamente decidir la suspensión.

EN CUALQUIER CASO:
 comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral en el
plazo máximo de quince días desde la fecha de la última reunión.
 sin comunicación: caducidad.
 notificación individualizada.

EFECTOS:
 días de suspensión: sucesivos o alternos.
 trabajadores: no salario no indemnizaciones.
 prestaciones de desempleo si reúnen condiciones.
 autoridad laboral comunica a la entidad gestora.
 duración: situación coyuntural de la empresa.

IMPUGNACIÓN:
 Individual: art. 138 LRJS.
o medida justificada: convalida la medida.
o medida injustificada: inmediata reanudación contrato.
o condena a salarios.
 colectiva: art. 153 LRJS: conflicto colectivo.

CAUSA fuerza mayor temporal: “hecho o acontecimiento involuntario, imprevisible o

inevitable, externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral”

PROCEDIMIENTO:
 solicitud con medios de prueba.
 simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores.
 autoridad laboral: informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
 Resolución autoridad laboral: 5 días.
 Bonificaciones y mejoras
TEMA 7: EXTINCIÓN DEL CONTRATO
ORIGEN:
a) Por voluntad conjunta de las partes:
a. causas consignadas en el contrato.
b. expiración del tiempo convenido
b) Por voluntad unilateral del trabajador:
a. dimisión.
b. abandono
c. por causa justificada
c) Por voluntad unilateral del empresario:
a. período de prueba.
b. desistimiento en relaciones laborales especiales.
d) Por causas concernientes a la persona del empresario o del trabajador:
a. muerte.
b. jubilación.
c. incapacidad

1. Causas artículo 49 et:

El contrato de trabajo se extinguirá :
a) Por mutuo acuerdo de las partes .
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario .
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato. A la finalización del contrato , excepto en los casos del contrato de
interinidad y de los contratos formativos , el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio , o la establecida,
en su caso , en la normativa específica que sea de aplicación .Los contratos de
duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración , incluidos
los contratos en prácticas y para la formación , concertados por una duración inferior
a la máxima legalmente establecida , se entenderán prorrogados automáticamente
hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador
continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o
servicio objeto del contrato , si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación
laboral , el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido ,
salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el
contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año , la parte del
 contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del
mismo con una antelación mínima de quince días .
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la
Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de sucesión de
empresa, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
h) En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá
derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
i) En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán
seguirse los trámites del despido colectivo.
j) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre
que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el
apartado 7 del artículo 51.
k) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
l) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario.
m) Por despido del trabajador.
n) Por causas objetivas legalmente procedentes.
o) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género .

2. Extinción del contrato por cumplimiento

Expiración del tiempo y conclusión del trabajo convenido. Art. 49.1 c ET (indemnización
12 días salario por año de servicio*)
En el contrato se puede haber fijado:
La duración
La fecha del fin
Obra o servicio
 Hay que añadirle: la Denuncia, por cualquiera de las partes.
 Si es el empresario deberá acompañarla de una propuesta de liquidación de las
cantidades adeudadas.
 Si no hay Denuncia: se prorroga tácitamente, hasta la duración máxima si es contrato
temporal, más allá como indefinido.
  Antelación de la Denuncia:
 + 1 año el contrato: 15 días
 ≤ 1 año el contrato: no hay plazo alguno, salvo que lo diga el convenio colectivo.
 El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los
trabajadores.

Incumplimiento de la Denuncia:
 Responsabilidad indemnizatoria, de igual salario a los días de preaviso omitidos.

Cumplimiento de la Condición Resolutoria: causa válidamente incluida en el contrato (art.

49.1 b) ET). Necesaria la Denuncia
Condición: posible y lícita. Que no suponga abuso de derecho manifiesto por parte del
empresario.
Por ejemplo, la no obtención de un título profesional.

3. Extinción del contrato por voluntad del trabajador

Diferentes tipos:
1. Por Dimisión preavisada
2. Por incumplimiento Contractual del empresario
3. Por abandono del trabajador

3.1. Dimisión (art. 49.1 d ET)

No existe causa
No tiene forma concreta, salvo convenio colectivo.
Sólo contrato indefinido para un sector de la doctrina.

Límite: pacto de permanencia en la empresa previsto en el art. 21 ET.

Requisitos para la dimisión:
a) Existencia del contrato
b) Manifestación indubitada de la voluntad.
c) Exteriorización de esa voluntad, expresa o tácita.
d) Preaviso, según convenio o costumbre. Recepticio. Finalidad.

Consecuencias y efectos de la dimisión:

a) Si una vez preavisada el empresario extingue el contrato, será…
 b) Eficacia de la retractación o retracto, con el límite que no cause perjuicios
sustanciales a la otra parte o a terceros. Si el empresario no acepta el
retracto…despido.
c) No da derecho a indemnización.
d) No constituye situación legal de desempleo (art. 208.2.1 LGSS)

3.2. Incumplimiento empresarial (art. 49.1 j) ET) o despido

indirecto.
Petición al Juez, por parte del trabajador (demanda). Excepciones
Causas: incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario (art. 50.1 ET)

Ejemplos:
 Modificación sustancial de condiciones trabajo, sin respetar el art 41 ET y sean
contrarias a la dignidad.
 Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
 Cualquier otro incumplimiento grave, salvo fuerza mayor, así como la negativa del
empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los
supuestos previstos del art 40 y 41 ET, cuando una sentencia judicial haya declarado
los mismos injustificados.

Los ejemplos de la Ley NO suponen una lista cerrada.

Cualquier causa debe ser Grave y Culpable
Si el juez declara la existencia tendrá los siguientes efectos:
a) Extinción desde fecha sentencia
b) Indemnización igual a un despido improcedente, salvo que la empresa esté
declarada en concurso y el incumplimiento del empresario sea colectivo.
c) es una indemnización tasada.
d) Compatible con la reclamación de salarios impagados.
e) Situación legal de desempleo

3.3. Abandono: acto voluntario y unilateral, constitutivo de

incumplimiento, determinado por
Extinción antes de tiempo y sin causa de un contrato temporal
Extinción sin causa en un contrato indefinido sin preaviso
 Cesación en el trabajo sin necesidad de declaración alguna
 Intención de extinguir el contrato (no una mera desatención), indubitada.
Efectos:
a) No situación legal de desempleo.
b) No indemnización
c) No retracto del despido
d) Responsabilidad por daños y perjuicios ocasionados al empresario (arts. 1102 y
1103 CC), tanto por los días de preaviso no dados como por los perjuicios causados
por la resolución intempestiva y no comunicada.

4. Extinción del contrato por desaparición, jubilación o

incapacidad de sus sujetos
TRABAJADOR (art. 49.1 e y f ET)
EMPRESARIO, PERSONA FÍSICA O JURÍDICA (art. 49.1 g ET)

4.1. TRABAJADOR: muerte, jubilación e incapacidad del

trabajador
Muerte.
Prestación laboral personalísima: fallecimiento o declaración (arts. 32, 34, 181 a 188, 193 a
197 CC)
Los efectos no los establece todos el ET, pero serían:
a) Los herederos pueden reclamar las obligaciones nacidas durante la vigencia del
contrato y no satisfecha al trabajador ya fallecido.
b) En caso de muerte natural, los herederos tienen derecho a una indemnización de 15
días salario (Decreto 2 marzo 1946), mejorable por convenio.
c) Prestación de SS por muerte y supervivencia.

Jubilación voluntaria del trabajador.

Derecho del trabajador al llegar a una edad, y tener los requisitos de cotización (carencia)
exigidos por la Ley.
La jubilación ha de ser total para producir la extinción.
Ya no existen cláusulas de jubilación forzosa.
Efectos:
- No da lugar a indemnización, salvo convenio colectivo (STS 12 diciembre 2011, RJ
20112, 1770).
- Reconocimiento de una pensión de SS-

Requisitos para IP:

 a) Declaración administrativa de IP en esos grados, que sea firme (gran invalidez o
invalidez permanente total o absoluta).
b) Que en esa declaración administrativa no se establezca que la situación vaya a ser
objeto de revisión por mejoría.
c) Conocimiento del empresario de la declaración.
d) Que se produzca denuncia de alguna de las partes.

Efectos de la IP:
a) Extintivos del contrato. Si recupera la capacidad, tendrá una preferencia absoluta
para readmisión, con nuevo contrato.
b) No indemnización legal pero el convenio habitualmente lo regula.
c) El trabajador recibirá una prestación de Seguridad social.
d) En ciertos casos, posibilidad de situación legal de desempleo.

4.2. Empresario
Muerte, jubilación, incapacidad, extinción de la persona jurídica
+
Cesación del negocio o Actividad, definitiva
(declaración en caso de Muerte, Jubilación e incapacidad: manifestación expresa
═
Extinción del contrato

Derecho de los trabajadores a la indemnización:

 1 mes de salario, salvo por extinción de la personalidad jurídica que será igual al
despido colectivo.
 Situación legal de desempleo

Muerte persona empresario: comunicación de los herederos (de la muerte y de la no

continuación de la actividad)
Jubilación persona empresario (régimen previsto en la SS)
Incapacidad del empresario (tanto declaración judicial como de la SS)
Extinción de la personalidad jurídica contratante (procedimiento de despido colectivo o
concurso). Variación de las indemnizaciones

Respecto a los tres primeros supuestos:

a) Nada se establece en cuanto a la forma, pero se entiende que debe ser por escrito,
para que los trabajadores tengan conocimiento expreso.
b) Plazo para realizarlo: tiempo prudencia, razonable y ponderado atendiendo a las
circunstancias.
c) Se realiza, por tanto, de manera individual con los trabajadores, aunque suponga la
extinción de todos los contratos, y no requiere autorización administrativa, al operar las
causas ope legis.

5. Extinción por mutuo disenso

Art. 49.1 a) ET
Previsto originariamente o de modo sobrevenido
Expresa (verbal o escrita ) o Tácita. No se establecen formalidades.
Finiquito de terminación y saldo de cuenta

Límites de la autonomía de la voluntad:

a) Sistema de fuentes, art. 3.1 ET
b) Irrenunciabilidad de derechos, art 3.5 ET
c) Buena fe, art 7.1 CC
d) Abuso de derecho, 7.2 CC
e) Fraude de Ley, art 6.4 CC

Efectos:
a) Extinción de forma inmediata, aunque las partes pueden establecer otro plazo.
b) No constituye situación legal de desempleo (art. 208.2.1 LGSS).
Tema 8: Despido Colectivo
Únicamente criterio número trabajadores (umbrales):
 10, 10% ó 30 en empresas de -100, +100, 300 ó +
 O si son más de cinco: todos si cesan actividad empresarial
 Todos los ceses se han de tener en cuenta excepto terminaciones de contratos
temporales
 Si se superan umbrales: Todos NULOS
 Si no se superan umbrales pero en períodos sucesivos (90 días) extinciones del art.
52.c) “con objeto de eludir” y “sin que concurran nuevas causas”
los nuevos despidos: NULOS

CAUSAS
 ECONOMICAS que contribuyan a superar una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su
capacidad de mantener el volumen de empleo.
A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar
que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar
o favorecer su posición competitiva en el mercado.
 TECNICAS: cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción.
 ORGANIZATIVAS: cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodosde
trabajo del personal
 PRODUCTIVAS: cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado

Todas: la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y

justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir
a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a
través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Procedimiento:
 Solicitud + apertura simultánea: Período consultas
 Documentación + comunicación a representantes o a todos
 Informe Inspección: 10 días
 Duración: máximo 15
  Negociación:
o Causas
o Posibilidad evitar o reducir efectos
o Medidas para atenuar consecuencias
o Posibilidad continuidad y viabilidad
 Criterios: Buena fe a fin de conseguir acuerdo
 Conveniencia levantamiento Actas reuniones

Finalización período de consultas.

 Obligatoriedad comunicación empresa a Autoridad Laboral
 Con acuerdo:
o Si aprecia dolo fraude coacción o abuso derecho: demanda oficio para que
Juez declare nulidad.
 Sin acuerdo:
o No requiere autorización Autoridad laboral
o Ejecución de la medida

Indemnización
 20 días/año con tope una anualidad
Fiscalidad Indemnizaciones: superiores
ERE en supuesto de concurso: art 8.2 Ley Concursal
ERE fuerza mayor: No número mínimo trabajadores, no consultas.
Tema 9: Despido disciplinarios y objetivos
1. Tipos de extinción (despidos)
 Despido disciplinario: art. 54 ET
 Despido objetivo: art 52 ET
 Despido colectivo (ERE): art 51 ET

2. Causas del despido disciplinario

Relativas a la prestación laboral
Disminución rendimiento (voluntario y continuado)
Embriaguez y toxicomanía (habitual y con repercusión)

Relativas al deber de disciplina del trabajador

Faltas asistencia y puntualidad
Indisciplina o desobediencia (órdenes empresa=ejecutivas)

Relativas al deber de buena fe del trabajador

Ofensas verbales o físicas ¿de quién? ¿a quién? (familiares, clientes)
Transgresión buena fe y abuso de confianza

3. Forma lugar y tiempo del despido disciplinario

55. ET Forma: Escrita con posibilidad prueba posterior
 Fecha efectos
 Hechos concretos
 Por Convenio: otras formalidades
 Delegado o afiliado a Sindicato
Lugar: irrelevante
Tiempo: Primer y ulteriores despidos:55.2 ET y 110.4 LRJS
o Preaviso: innecesario e inconveniente
o Prescripción faltas 60 ET
o Faltas continuadas: (No prescriben si son ocultas)

4. Calificación del despido

Procedente: Inactividad del trabajador.
 Declaración judicial. Consecuencias
Improcedente: Causas: no prueba o defectos formales
  Consecuencias. Ejercicio de la opción.
 Opciones. Readmisión-indemnización 45/33 días por año: 12-02-2012.
 Salarios tramite: solo readmisión

Nulo: Causas: discriminación o vulneración DF, embarazo y riesgo o permiso o excedencia.

 Consecuencias. Readmisión y salarios
 Indicios + Inversión carga prueba

Especial referencia al acoso laboral:

 Cauce procesal: despido, art. 50 o tutela DDFF
 acumulación de acciones despido + indemnización

5. Despido objetivo
Art. 52 ET
A. y b)Defectos de aptitud del trabajador
B. Necesidades de la empresa
C. Caso aparte
D. ineptitud sobrevenida o conocida a posteriori
E. Falta de adaptación a modificaciones técnicas (Plazo)

Causas económicas, técnicas organizativas o de producción con los umbrales del art. 51 ET
 Superación umbrales: nulidad de todos los despidos.
 Posibilidad Grupo de empresas.
 Causas económicas = pérdidas continuadas, no coyunturales, descenso beneficios.
situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de ventas e ingresos: 3
trimestres.de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su
capacidad de mantener el volumen de empleo
 Mal empresario no = improcedencia despido

Forma y efectos:
 Escrito expresando causa: mayor concreción aún que en el despido disciplinario
 Poner a disposición simultánea Indemnización 20 días/año (tope 1 año)
 Preaviso 15 días
 Si es causa económica: Poner en conocimiento de representantes
 Incumplimiento de requisitos: IMPROCEDENTE
 Incumplimiento excusable: PROCEDENTE
  Si discriminación, vulneración DF o maternidad o embarazo…= despido NULO

Indemnización:
 Posibilidad de que el empresario no pague con carta
o Dificultades de tesorería alegadas en carta
o Acreditación en juicio.
o Aconsejable ir pagándola a plazos
 Posibilidad de reclamarla en pleito posterior por cantidades (plazo 1 año)
 Deber de reclamar preaviso no abonado conjuntamente con demanda despido o
posteriormente demanda cantidades
 Calificación:
o Procedente: Consolidación indemnización 20 días/año
o Improcedente: Readmisión + salarios trámite o indemnización 45/33
días/año
o Nulo: readmisión obligatoria. Posibilidad acumulación indemnización por
daños y perjuicios.
La cadena NUBE es una cadena de hoteles que gestiona diversos hoteles en la
costa brava.
En el hotel sito en Lloret, llamado NUBE BRAVA tiene una plantilla de 50
trabajadores.
Entre ellos se encuentran los siguientes:
El jefe de recepción IGNACIO LLAVES que realiza una jornada diaria de 13 a
18 y de 21 a 24 horas de lunes a viernes. No obstante, es habitual que por la
noche se alargue la jornada 1 hora o 2 horas. Cobra la cantidad fija de 2000
euros más 250 euros en concepto de nocturnidad cada mes de salario bruto,
así como los complementos que señala el Convenio. Lleva trabajando desde el
1 de septiembre de 2004
El operario de mantenimiento MANUEL RODRIGUEZ se encarga de realizar el
mantenimiento del hotel cuando se produce cualquier avería o desperfecto.
Está dado de alta en el Régimen de Trabajadores Autónomos y factura cada
mes en función de las horas realizadas. La propia empresa le tramita la
facturación y las labores administrativas y le facilita las herramientas y material
necesario para realizar las reparaciones. En varias ocasiones la cadena le
envío a otros hoteles para realizar reparaciones.
La camarera de pisos CONSUELO ESCOBAR, realiza las funciones de
limpieza de habitaciones con contratos de interinidad durante los meses de
noviembre a enero con motivo de las vacaciones del personal en Navidad. El
primer contrato lo suscribió en 2016 y en el contrato de noviembre de 2019, el
salario es de 1200 euros mensuales brutos con inclusión de pagas extras.

PREGUNTAS.-

VALORAR:

1. Valorar la situación del trabajador de mantenimiento y su adecuado

encuadramiento o no en el RETA
En primer lugar, antes de entrar en la valoración de la situación del trabajador de
mantenimiento es necesario hacer una pequeña explicación de lo que es el RETA.
El RETA es el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos en el que deben estar
inscritas todas aquellas personas que realicen de forma habitual, personal y directa una
actividad económica a título lucrativo, y siempre que el desempeño de esta actividad no
esté sujeta a contrato de trabajo por ninguna empresa.
Una vez matizado esto, hay que preguntarnos ¿Quién se le aplica el RETA? Podemos ver
que en este régimen se entiende que entran a formar parte los trabajadores por cuenta
propia o autónomos, que realizan de forma habitual, personal y directa una actividad
económica sin tener un contrato de trabajo ligado a ninguna empresa, sino que ofrece
servicios. Además, siendo autónomo la persona podrá tener personal contratado o ser
titular de una empresa individual o familiar.
Podemos ver después de lo que hemos explicado anteriormente, que en el caso concreto
que nos encontramos, Manuel Rodriguez es un falso autónomo, ya que, como hemos
explicado los autónomos son personas que trabajan libremente y no están atados a
ninguna empresa, pero este no es el caso de Manuel Rodriguez. Como podemos ver el
trabaja exclusivamente para NUBA, sobretodo, en su hotel de Lloret, pero trabaja para la
cadena, ya que, como nos ha dicho el enunciado lo desplazan a otros hoteles, pero de la
misma cadena. A demás, la propia empresa le gestiona todo el papeleo que lleva ser
autónomo y le da las herramientas que necesita para llevar a cabo los mantenimientos.

2. Valorar si el contrato de la camarera de pisos es correcto y si no lo es,

cuál sería el correcto. Valorar la posibilidad de que sea fijo discontinuo.
La camarera de pisos Consuelo Escobar esta en un contrato de interinidad que consiste en
la cobertura de vacantes transitorias en una empresa. En este caso para las vacaciones
del personal durante el periodo de navidad. Este contrato es así como consecuencia de la
ausencia temporal de un trabajador con derecho a la reserva de su puesto de trabajo. La
duración de este tipo de contrato es del tiempo que dure la ausencia del trabajador
sustituido con derecho a la reserva de su puesto, y se extinguirá cuando se reincorpore el
trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, cuando venza el
plazo sin reincorporación efectiva de aquél, o cuando se extinga la causa de la reserva de
su puesto.
En el caso concreto de este contrato de la forma que lo hace la empresa es incorrecto, ya
que, las vacaciones no constituyen un supuesto de suspensión del contrato. Es por eso
por lo que uno del contrato que sería correcto sería el contrato eventual para
circunstancias de la producción.
La posibilidad de cambiar a un contrato fijo discontinuo es imposible, ya que, este se usa
para cubrir puestos que no se necesitan todo el año, pero la necesidad de tenerlos en
diferentes años y un tiempo en concreto.
3. Valorar si hay posibilidad de modificar la jornada y horario del jefe de
recepción debido a la bajada de clientes, así como los requisitos
necesarios en caso afirmativo.
La jornada de Ignacio Llaves es diaria de lunes a viernes con un horario de 13 a 18 y de 21
a 24. Esto lleva a un total de 8 horas diarias fijas durante 5 días que llevan a un total de 40
horas semanales que es el máximo de horas que puede haber fijas. A demás, como se
nos comenta la jornada a veces se alarga, por tanto, puede hacer desde 9 a 10 horas en
un día. Pero que pasa si hace horas extras de 2 horas no pasan más de 12 horas entre
turno y turno, por tanto, es ilegal.
Se podría modificar el horario del jefe de recepción cambiando su jornada de una jornada
partida a una jornada continuada, es decir, de 13 a 21. De esta manera el horario sería
continuado y no tendría que haber parones y contratar alguien en las horas que no trabaja
él como es el caso de entre las 18 a 21. A demás, que se le suprimiría el periodo nocturno
que empieza a las 22 y el complemento de nocturnidad, la cual cosa sería un ahorro para
la empresa.
La forma para llevar a cabo el cambio entre jornada parcial a jornada completa es a través
de un acuerdo entre trabajador y empresa. Si el trabajador no quiere aceptar el cambio, la
empresa no podrá legalmente imponérselo. Y si el trabajador y la empresa lo pactan, se
deberá plasmar por escrito y modificar el contrato de trabajo.

4. En el mismo caso del jefe de recepción, si es posible la modificación de

horario y se le suprime el periodo nocturno de 22 a 24 horas, si se
pudiera suprimir el complemento por nocturnidad.
En primer lugar, hace falta matizar desde cuando se inicia el complemento de nocturnidad.
El plus de nocturnidad se abona en función de las horas trabajadas en horario nocturno
(22:00 a 06:00), independientemente de que se trate de un trabajador nocturno o no. En el
caso, concreto si ha Ignacio Llaves se le modificara la jornada laboral y pasara hacer un
turno de 13 a 21 no estaría dentro de lo establecido en la ley, porque como hemos dicho el
plus de nocturnidad empieza a partir de las 22 y no es el caso del cambio del jefe de
recepción, por tanto, se le suprimiría el complemento.

5. Determinar cuál sería el sistema de representación unitaria de los

trabajadores que correspondería al hotel de Lloret
Los trabajadores tienen el derecho a tener unos representantes ante la empresa, para
recibir información, negociar y en algunas ocasiones ser consultados antes de tomar
decisiones. De esta forma pueden ser escuchados, tener información sobre cómo va la
empresa, y ser tenidos en cuenta cuando la empresa vaya a tomar decisiones que afecten
a los trabajadores. Esta representación es un derecho que la empresa no puede suprimir.
Cualquier acción empresarial en contra de este derecho puede ser nula y suponer una
sanción para el empresario. El Estatuto de los Trabajadores reconoce este derecho en los
artículos 62 y siguientes.
Los representantes de todos los trabajadores de la empresa son mediante la representación
unitaria. Se lleva a cabo mediante los delegados de Personal o los Comités de Empresa,
en función del número de trabajadores que haya. Estos representantes son elegidos y
representan al conjunto de todos los trabajadores de la empresa. En el caso de NUBA Lloret
que tiene una plantilla de 50 empleados le correspondería hacer un comité de empresa, un
órgano representativo y colegiado, ya que, es a partir de 50 o más trabajadores. En este
caso como su numero es de exactamente 50 trabajadores habrá 5 miembros del comité.

6. ¿Si en lo relativo a la jornada de trabajo de Ignacio Llaves, el Convenio

de empresa y el sectorial estableciesen distinta regulación, cual
prevalecería? ¿Por qué? ¿Qué tribunal sería competente para conocer
de la impugnación de una cláusula del Convenio Sectorial si el mismo se
aplicaba a toda Cataluña?
En el caso que el Convenio de empresa y el sectorial entraran en choque por disposición
legal, los convenios de empresa tienen prioridad respecto de los convenios sectoriales en la
regulación de determinadas materias, salvo que por Convenio colectivo autonómico o estatal
se fijen reglas distintas que regirán la negociación colectiva. Estas materias que hacen que
tenga prioridad aplicativa del Convenio de Empresa en determinadas materias del estatuto
de los trabajadores art.84 en su subapartado 2.c nos dice: “ La regulación de las condiciones
establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de
la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto
del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: c)
El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la
planificación anual de las vacaciones.”

Esta excepción es así como objetivo descentralizar la negociación colectiva, dotando de

mayor poder a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales que se
encuentren más cerca del trabajador. En cualquier caso, la jurisprudencia del Tribunal
Supremo aplica dicha excepción de una manera muy estricta, acorde con su carácter de
norma de excepción. Por lo tanto, si el convenio colectivo de empresa regula alguno de los
puntos sobre el cual la legislación no adjudica de una manera directa prioridad sobre su
aplicación, no se aplicará éste, sino el sectorial utilizando la técnica del espigueo, es decir,
utilizar la norma que más convenga al trabajador. Así mismo, esta excepción solo se
puede aplicar a convenios colectivos de empresa, y no de ámbito inferior.

Ante la impugnación de una cláusula del Convenio Sectorial aplicable a toda Cataluña
el tribunal que le correspondería dictar sobre esto seria el Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña.

7. ¿En el contrato de la camarera de pisos podría establecerse un salario

de 1200 euros si el convenio colectivo lo fija en 1100?

En el caso que a la camarera de piso se le cambiara el salario a uno más alto que lo fijado
por el convenio colectivo se podría hacer, ya que, lo que establece el convenio simplemente
es el salario mínimo. Si la empresa decide que quiere poner un salario más alto este
convenio no se vería incumplido, ya que, beneficia al propio trabajador.