FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

INTRODUCCIÓN

1. SISTEMA DE FUENTES

En principio el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo coincide con el

sistema de fuentes general de todo el ordenamiento jurídico (regulado en el artículo
1 del CC: la ley, las costumbre y los principios generales del derecho). No obstante
es un sistema de fuentes que presenta ciertas peculiaridades esencialmente porque
en el derecho del trabajo existe una fuente propia, que no tiene su equivalente en
otras ramas del ordenamiento jurídico, como son los convenios colectivos (que ya
estudiaremos).
El artículo 3.1 del ET hace una enumeración, aunque incompleta, de las
fuentes que regulan la relación laboral. Según este artículo, los derechos y
obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a)Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado
b)Por los convenios colectivos
c)Por la voluntad de las partes
d)Por los usos y costumbre locales y profesionales.
*Como hemos dicho ya, se trata de una enumeración incompleta que no
contempla ni las normas internacionales y comunitarias (que vamos a estudiar en
este tema) ni los principios generales del derecho.

2.LA CONSTITUCIÓN

La Constitución de 1978 –igual que otras constituciones contemporáneas

como la francesa de 1946 o la italiana de 1948- recoge una serie de derechos y
principios de contenido laboral o social.

CONTENIDO LABORAL DE LA CE

Este contenido laboral de la CE, atendiendo a su ubicación o posición

sistemática en el texto constitucional suele calificarse en tres grandes grupos:
derechos fundamentales; derechos y libertades de los ciudadanos (no fundamentales)
y principios económicos y sociales. Esta clasificación (que, como he dicho, depende
de la ubicación sistemática de los derechos) determina dos cosas, como veremos
después: la aplicabilidad o inaplicabilidad directa de los mismos y,
fundamentalmente, su distinto grado de protección o tutela.

-En primer lugar hay que hablar de los los derechos fundamentales
(recogidos en los artículos 14 a 29 o Sección 1ª, Capítulo II, Título I). Entre ellos, sólo
dos tienen un contenido específicamente laboral: el derecho a la libertad sindical del
artículo 28.1 y el derecho de huelga del artículo 28.2. No obstante, hay otros derechos
fundamentales que tienen una repercusión o incidencia importante en las relaciones
laborales: igualdad y no discriminación del artículo 14; la libertad ideológica del
artículo 16; la intimidad personal del artículo 18; la libertad de expresión del artículo
20; el derecho de reunión del artículo 21 o el derecho a la tutela judicial del artículo
24.
 -En segundo lugar, hay que hablar de los derechos y libertades no
fundamentales de los ciudadanos (arts. 30 a 38, Sección 2ª, Capítulo II, Título I).
Entre ellos se encuentran el deber y derecho al trabajo, a la libre elección de profesión
y oficio, a una remuneración individual y familiar suficiente del artículo 35; el
derecho a la negociación colectiva del artículo 37.1 y a la adopción de medidas de
conflicto colectivo del artículo 37.2 (entre las que hay que entender, sobre todo, el
cierre patronal); y el principio de libertad de empresa en el marco de una economía de
mercado del artículo 38.
-Por último, hay que hablar de los principios económicos y sociales del
Capítulo III (arts. 39 a 52) y los llamados principios extrasistemáticos de los artículos
129 a 131.
Entre los primeros, cabe destacar la exigencia de que los poderes públicos
promuevan, garanticen o mantengan determinadas actuaciones a favor de todos los
ciudadanos en general o de determinados colectivos: principios de progreso social y
económico, distribución de la renta, pleno empleo y estabilidad económica del
artículo 40.1; formación profesional, seguridad e higiene en el trabajo, descanso,
limitación de la jornada y vacaciones retribuidas del artículo 40.2; régimen público de
la Seguridad Social para todos los ciudadanos del artículo 41; protección de los
emigrantes del artículo 42; derecho a la salud del artículo 43; protección de los
disminuidos del artículo 49 y protección de la tercera edad del artículo 50.
Junto a los principios del Capítulo III, la CE formula otros principios que,
por hallarse fuera del mismo, suelen recibir el calificativo de extrasistemáticos. Entre
ellos cabe destacar el artículo 129, que se refiere en su apartado primero a la
participación de los interesados en la Seguridad Social y en la actividad de los
organismos públicos cuya función afecte directamente a la calidad de vida o al
bienestar general; y el artículo 129.2 que se refiere a las distintas formas de
participación en la empresa (cooperativas).
Por su parte, el artículo 131 prevé la colaboración de los sindicatos y
asociaciones empresariales –como ya estudiaremos- en el Consejo Económico y
Social.
APLICABILIDAD DIRECTA O INDIRECTA
-En cuanto a la aplicabilidad de todos estos derechos, libertades y principios,
hay que decir que son los derechos y libertades (fundamentales o no) los que gozan de
una eficacia más directa, ya que el artículo 53.1 establece que “vinculan a todos los
poderes públicos”, no solamente al legislativo, sino también al poder ejecutivo y a los
tribunales. Sin embargo, según el mismo artículo 53, pero en su apartado tercero, los
principios “sólo podrán ser alegados de acuerdo con lo que dispongan las leyes que
los desarrollen”.
-Esto significa que los derechos y libertades –fundamentales o no- son en
principio susceptibles de una aplicación inmediata, sin que sean previamente
desarrollados por leyes. Por el contrario, los principios necesitan siempre de un
mínimo desarrollo legal para su aplicación por parte de los tribunales. Por ejemplo,
aunque la CE reconoce el derecho a un régimen público de la Seguridad Social que
incluye expresamente la protección por desempleo, no es posible solicitar una
prestación por desempleo sin contar con el previo desarrollo por la ley de los
requisitos y contenido de esta prestación. A pesar de ello, hay que tener en cuenta que
todos los poderes públicos (incluyendo los Tribunales) están obligados a respetar y
proteger los principios. Por ello, un principio, aun sin desarrollo por la ley, puede
servir de fundamento para plantear un recurso o una cuestión de inconstitucionalidad
o para apoyar una interpretación determinada de otra ley en vigor.
 -Por último, hay que tener en cuenta que las leyes que regulen los derechos y
libertades constitucionales –sean fundamentales o no- y los principios deben respetar
en todo caso el contenido esencial de los mismos. En relación con este contenido
esencial de los derechos constitucionales, el Tribunal Constitucional ha destacado dos
extremos:
Por una parte, ha declarado que ningún derecho es absoluto, sino que viene
limitado por otros derechos, bienes o intereses constitucionalmente protegidos.
Por otra parte, ha declarado que el contenido esencial puede entenderse de
dos maneras complementarias entre sí: o bien como el conjunto de facultades o
poderes que hacen que se le pueda reconocer como tal, o bien como aquel contenido
que permite que se alcance la función atribuida al mismo.

TUTELA DE LOS DERECHOS Y PRINCIPIOS

CONSTITUCIONALES

En cuanto a la tutela de los derechos constitucionales, hay que tener en

cuenta que el grado de tutela o protección es diferente para los derechos
fundamentales y para el resto de los derechos y principios constitucionales.
Los derechos fundamentales (según disponen los artículos 53.1 y 2 y el
artículo 161.1 de la CE) gozan de cuatro mecanismos protectores: recursos ante los
tribunales ordinarios; recurso o cuestión de inconstitucionalidad; recurso sumario y
urgente (para la tutela del derecho de libertad sindical, arts. 175 y ss. de la LPL) y,
finalmente, recurso de amparo.
Por el contrario, los derechos y libertades no fundamentales y los principios
solamente pueden contar con los recursos ordinarios (y por lo que respecta a los
principios, limitadamente) y con el recurso (o cuestión de inconstitucionalidad).

3.LAS NORMAS INTERNACIONALES. LA OIT.

En relación con las normas internacionales es necesario hacer referencia a
cuatro cuestiones esenciales: A)El origen de la internacionalización del derecho del
trabajo; B)Analizar la OIT; C)Los Tratados y Convenios internacionales y D)La
eficacia interna de las normas internacionales.
A)LA INTERNACIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
*La internacionalización o unificación internacional del derecho del trabajo
tuvo su origen en los años posteriores a la Primera Guerra Mundial, ya que la
participación de las organizaciones de trabajadores en la Conferencia de paz de
Versalles trajo consigo la creación de la OIT (que inicialmente estuvo integrada,
por tanto, en la Sociedad de Naciones y que desde la Segunda Guerra Mundial es
un organismo especializado de la ONU).

La internacionalización del derecho del trabajo se produjo, además, porque

esa uniformidad o unificación internacional del derecho del trabajo interesaba tanto
a trabajadores como a empresarios:
-a los trabajadores porque los sindicatos se dieron cuenta que reivindicaban,
en casi todos los países, las mismas ventajas.
-a los empresarios porque la internacionalización es un medio de evitar el
dumping social o las desigualdades de la competencia internacional, es decir, de
evitar que la existencia de condiciones laborales más elevadas en un país colocara
a sus empresas en situación de desventaja frente a otros países con menores cargas
sociales.

B)LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

El estudio de la OIT implica el análisis de tres cuestiones esenciales: su
caracterización como organización tripartita, su estructura orgánica y sus
funciones:
La OIT es un organismo especializado de la ONU cuya característica
principal es que no constituye la típica organización internacional puramente
gubernamental o política, sino que es una organización internacional de naturaleza
tripartita, es decir, que no sólo tiene representantes de los gobiernos, sino también
de los empresarios y de los trabajadores.
-Por ello, tanto el órgano legislativo de la OIT (la Conferencia Internacional
del Trabajo) como el órgano ejecutivo (el Consejo de Administración) están
integrados por representantes de los Gobiernos, de los empresarios y de los
trabajadores de cada Estado miembro.

Hemos de estudiar, por tanto, en segundo lugar, la estructura orgánica de la

OIT, que viene constituida por tres órganos fundamentales:
-En primer lugar, hemos de hablar del órgano legislativo que es la
Conferencia Internacional del Trabajo, que está constituida por cuatro delegados
por cada Estado miembro, con voz y voto (dos del gobierno, uno de los
empresarios y otro de los trabajadores) y cuya funsión esencial es la de aprobar los
Convenios y Recomendaciones de la OIT.
-En segundo lugar, forma parte de la OIT el Consejo de Administración que
es el órgano ejecutivo y que está formado por 56 consejeros, representantes de los
Gobiernos (28), de los empresarios (14) y de los trabajadores (14) (=56). Sus
funciones son , esencialmente, preparar el trabajo de la Conferencia -fijando el
orden del día- y ejecutar sus decisiones.
-El tercer órgano de la OIT es la Oficina Internacional del Trabajo, que es el
órgano técnico y administrativo, que está integrado por funcionarios
internacionales y cuyas principales funciones son las de actuar como secretaría
permanente y encargarse de las publicaciones de la Organización.
*En tercer lugar, es necesario subrayar que, aunque la OIT tiene otras
funciones (como las de asistencia técnica o asesoramiento a los Estados miembros,
convocatoria de conferencias regionales o generales y publicación de revistas y
estudios relacionados con el derecho del trabajo), la principal función es la de
elaborar normas internacionales, que pueden ser de dos tipos: Convenios o
Recomendaciones.
-La diferencia esencial radica en el grado de obligatoriedad de una y otra
norma.
+Así, los convenios son acuerdos de la Conferencia que, una vez ratificados
por los Estados miembros, crean una obligación internacional a los Estados, que
deben hacer todo lo necesario para aplicarlo.
+Sin embargo, las Recomendaciones, aunque también son acuerdos de la
Conferencia, no crean ninguna obligación internacional, porque simplemente se
limitan a señalar una orientación a seguir o una pauta a seguir por los gobiernos.

C)TRATADOS Y CONVENIOS INTERNACIONALES

 No obstante, la internacionalización del Derecho del Trabajo, no se ha
llevado a cabo únicamente mediante la actuación de la OIT, sino que también ha
tenido lugar a través de la ratificación de Tratados y Convenios internacionales,
entre los que cabe destacar:
-Pacto Internacional sobre Derechos Civiles y Políticos
-Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(elaborados en el seno de la ONU) y,
-la Carta Social Europea
-Convenio para la protección de los Derechos Humanos y Libertades
Fundamentales( eleborados en el seno del Consejo de Europa).

D)LA EFICACIA INTERNA DE LAS NORMAS

INTERNACIONALES

Finalmente, en cuanto a la eficacia interna tanto de los Convenios de la OIT

como del resto de Tratados internacionales, es necesario que recordéis las
siguientes cuestiones:
-Primero, el artículo 96.1 de la CE (y el art. 1.5 del CC) reconoce que los
tratados válidamente celebrados, una vez ratificados y publicados oficialmente en
España forman parte de nuestro ordenamiento interno.
-Segundo, como los tratados internacionales sólo pueden ser derogados,
modificados y suspendidos en la forma indicada por el propio tratado (artículo
96.1) una ley interna posterior no puede afectar a su aplicación, por lo que puede
decirse que tienen una clara superioridad sobre las normas internas.
-Tercero, no obstante lo anterior, los tratados internacionales quedan
sometidos a la CE, de manera que la ratificación de un tratado que se opusiera a lo
previsto en la CE supondría la previa modificación de la misma. (Además, como
forman parte de nuestro ordenamiento pueden ser objeto de recurso o cuestión de
inconstitucionalidad).
-Cuarto. También debéis recordar que, según el artículo 10.2 de la CE, los
Tratados ratificados (publicados o no) son un criterio de interpretación de “las
normas relativas a los derechos fundamentales y a las libetades que la CE
reconoce”.

4.LAS NORMAS COMUNITARIAS EUROPEAS

En relación con las normas comunitarias europeas como fuentes de derecho
del trabajo es necesario que recordéis dos puntos: A) La dimensión social de la
Unión europea o el tratamiento de la política social por parte de la Unión Europea;
B) La eficacia interna de las normas comunitarias

A) LA DIMENSIÓN SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA

En relación con la dimensión social de la Unión europea o el tratamiento de
la política social por parte de la Unión Europea, es necesario diferenciar el derecho
originario -es decir, los Tratados fundacionales- del derecho derivado que lo
completa:
En relación con el derecho originario es necesario tener en cuenta que la
entrada en vigor a partir del 1 de mayo de 1999 del Tratado de Amsterdam ha
supuesto que, por fin, la política social pase a ser una de las materias tratadas por
el Tratado Constitutivo. Esto es así porque tras el Tratado de Amsterdam el
Tratado constitutivo ha incorporado a su contenido el Protocolo de Política Social
de 1992 que, hasta ahora( tras el Tratado de Maastricht) era (o quedó como) un
simple Anexo al Tratado constitutivo del que, además, se había excluido el Reino
Unido.
En segundo lugar, en el derecho derivado -que completa, como sabéis al
derecho originario- es necesario destacar que también se ha producido la
generalización del tratamiento de la política social en una doble dimensión o con
un doble objetivo: promover el fomento del empleo en el marco comunitario y
armonizar las legislaciones sociales de los distintos Estados miembros. En
relación con este punto es necesario destacar que los instrumentos utilizados en
uno y otro caso son diferentes:
-En el caso del objetivo de fomento del empleo en el ámbito comunitario, el
instrumento utilizado ha sido el Reglamento, que es la norma comunitaria
emanada del Consejo obligatoria en todas sus partes y directamente aplicable en
todos los Estados miembros.
+Para lograr este objetivo de fomento del empleo se han dictado
Reglamentos en materia de libre circulación de trabajadores, SS o formación
profesional.
-Sin embargo, en materia de armonización de las legislaciones sociales, el
instrumento utilizado ha sido la Directiva, ya que es la norma comunitaria
emanada del Consejo que resulta vinculante para los Estados (además desde su
notificación a los Estados miembros, y no desde su publicación en el Diario
Oficial de las Comunidades Europeas, que sólo tiene valor informativo), vincula
únicamente respecto al resultado a alcanzar, no siendo en principio directamente
aplicables.
+Hay que recordar, sin embargo, que es posible reclamar la aplicación
directa de las Directivas frente a los Estados (nunca frente a otro particular) si se
dan las dos circunstancias siguientes:
Por un lado, es necesario que, transcurrido el plazo de trasposición, no se
haya producido la adaptación interna por parte de los Estados miembros, o ésta
haya tenido lugar de forma insuficiente o incorrecta.
Por otro, se exige que las disposiciones de la Directiva cuyo efecto directo
se pretende sean claras, precisas e incondicionales.
+Para lograr este objetivo de la armonización de las legislaciones
nacionales se han dictado Directivas en materias como maternidad; permisos
parentales; igualdad de trato de trabajadores de distinto sexo; jornada de trabajo y
vacaciones; protección de los trabajadores en caso de insolvencia del empresario;
seguridad e higiene, etc

B)LA EFICACIA INTERNA DE LAS NORMAS COMUNITARIAS

En relación con el tema de la eficacia interna de las normas comunitarias,
es necesario tener en cuenta dos puntos esenciales:
Primero, el derecho comunitario tiene una naturaleza especial frente al
derecho internacional tradicional, ya que la firma del Tratado de Adhesión
supone una cesión de soberanía de los Estados Miembros a la Comunidad. Por
eso, la regla del artículo 96.1 de la CE (los Tratados internacionales necesitan su
publicación para pasar a formar parte del ordenamiento interno) sólo rige para el
Tratado de Adhesión, pero no para el derecho derivado, para el que resulta
suficiente su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas.
 Segundo, como consecuencia de o anterior es posible declarar -como ha
hecho el TJCE- la primacía del derecho comunitario sobre el derecho interno o, lo
que es lo mismo, es posible afirmar que las normas comunitarias prevalecen sobre
las internas, incluyendo la propia CE.

5.LAS NORMAS LEGALES

Por lo que respecta a las leyes nacionales, hay que tener presente que nuestra
Constitución regula dos tipos de leyes (las leyes orgánicas y las leyes ordinarias) y
dos tipos de disposiciones con fuerza de ley (los decretos legislativos y los decretos-
leyes).
Por lo que respecta a las leyes, en primer lugar, hay que tener presente que
los derechos fundamentales (que, por lo que al derecho del trabajo se refiere son el
derecho de libertad sindical y el derecho de huelga) deben ser regulados por leyes
orgánicas (artículo 81).
En cuanto a los decretos-leyes (que –artículo 86- son normas dictadas por el
gobierno por razones de extraordinaria y urgente necesidad y que precisan de una
posterior convalidación parlamentaria) hay que destacar que la delimitación del
ámbito de los mismos no es sencilla, ya que según el artículo 86.1 de la CE, un
decreto-ley no puede afectar a derechos constitucionales, sean o no fundamentales. En
consecuencia, hemos de interpretar qué significa “afectar”. Si ello significara que no
pueden ocuparse de estas materias, en la práctica serían inviables. Por esta razón, el
Tribunal Constitucional ha interpretado el término “afectar” en sentido estricto: lo que
no puede hacer el decreto-ley es contener, ni por razones de urgencia, la regulación
general de esos derechos (por ejemplo, la regulación general del derecho a la
negociación colectiva). Pero si puede regular, si hay razones de urgencia, un aspecto
concreto de los mismos (por ejemplo, la fijación de límites salariales en el sector
público con carácter circunstancial).
Los decretos legislativos –arts. 82-85- son normas con rango de ley que
elabora el gobierno tras una delegación legislativa, es decir, presuponen una
delegación legislativa. Esta delegación legislativa puede otorgarse mediante una ley
de bases (para desarrollarla mediante un texto articulado) o mediante una ley ordinaria
(para elaborar un texto refundido). Son leyes delegadas el ET, la LPL, la LISOS o la
LGSS.

6.LAS NORMAS REGLAMENTARIAS

En materia laboral, el papel del Reglamento es muy reducido por dos
motivos esenciales:
Primero, porque aunque el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores sitúa a
los reglamentos como fuentes del ordenamiento laboral inmediatamente después de
las leyes, restringe su ámbito de actuación al decir que las disposiciones
reglamentarias desarrollarán las leyes “pero no podrán establecer condiciones de
trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar”. Esto significa que,
como pauta general, en el ordenamiento laboral los reglamentos sólo pueden concretar
o completar técnicamente la regulación establecida por la ley pero, como hemos
dicho, nunca establecer condiciones de trabajo distintas.
En segundo lugar, en el terreno laboral el papel del Reglamento es muy
restringido además –y sobre todo- porque la CE contiene una amplia reserva material
a favor de la ley en numerosas cuestiones, como son los derechos de libertad sindical,
derecho de huelga, derecho al trabajo, negociación colectiva, conflictos colectivos de
los artículos 28, 35 y 37. Además, el desarrollo de los diferentes principios del
Capítulo III está igualmente encomendado a la ley. Por si fuera poco, las materias que
regula el Estatuto de los Trabajadores, aunque materialmente no hayan sido
reservadas por la CE, formalmente han quedado reservadas a la ley.
A pesar de todo ello, esta legislación laboral que ha desarrollado la CE (y
que en lo esencial es el ET, la LOLS y el RDLRT) ha sido, a su vez, objeto de
desarrollo reglamentario en determinados puntos (por ejemplo, formas de
contratación, jornada y descansos, salario mínimo, modificación suspensión y
extinción de contratos, elecciones sindicales, registro, depósito y extensión de
convenios, etc). Lo más llamativo es, sin embargo, que el ET contiene autorizaciones
para que el Gobierno dicte reglamentos que no se limitan al simple desarrollo legal.
Se trata de la autorización para que regule las relaciones laborales especiales (art. 2) y
la reducción o ampliación de la jornada laboral ordinaria en determinados sectores
(art. 34).
Además de los reglamentos que se acaban de mencionar, la DA 7ª del ET
autoriza al Gobierno para que regule las llamadas “ordenanzas de necesidad”. Estas
ordenanzas deberían regular las condiciones de trabajo en aquellos sectores de
actividad y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo aplicable
y ni siquiera sea posible extender un convenio colectivo de otro ámbito. Para ello el
Gobierno deberá consultar a los sindicatos y asociaciones empresariales. No obstante
tales ordenanzas de necesidad no tienen ninguna importancia práctica ya que, hasta el
momento, no se ha aprobado ninguna ordenanza de este tipo.

7.LAS NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

En materia laboral el poder normativo de las CA es muy reducido ya que las
CA no tienen capacidad normativa originaria. Esto es así porque el artículo
149.1.7 de la CE establece que el Estado tiene competencia exclusiva sobre la
“legislación laboral”, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las CA.
El TCO ha interpretado la norma constitucional del siguiente modo:
-El artículo 149.1.7 no significa que el Estado tenga competencia para dictar
leyes y las CA para dictar reglamentos, sino que el término “legislación” debe ser
interpretado en sentido amplio, abarcando tanto las leyes como los Reglamentos
(es decir, no hay que seguir un criterio formal, sino material). Esto es así porque la
distinción (legislación/ejecución) responde al objetivo constitucional de mantener
una ordenación jurídica uniforme o una uniformidad normativa en materia laboral.
Cuando ese objetivo constitucional no está en juego cabe la “ejecución” por las
CA. Por ejemplo: el TCO ha admitido como “ejecución” de las CA el
mantenimiento de los servicios esenciales en caso de huelga o la extensión de
convenios colectivos. Si el objetivo de mantener la uniformidad normativa está en
juego, no cabe la intervención de las CA (por ejemplo, en cada CA no puede haber
unas normas sobre contratación distintas).
-En segundo lugar, el TCO ha indicado que el término “laboral” debe
interpretarse en sentido estricto, es decir, referido sólo a la legislación que regula
directamente las relaciones de trabajo por cuenta ajena. Otras materias laborales en
sentido amplio sí pueden ser asumidas por las CA: ayudas y subvenciones por
creación de empleo (es decir, política de empleo, por su conexión con la política
económica que es competencia de la CA) o en materia de cooperativas o
formación profesional.
 8.LOS CONVENIOS COLECTIVOS

1.Concepto y función del convenio colectivo

Un convenio colectivo es un pacto entre, de una lado, una empresa o una o
varias asociaciones empresariales y, de otro, una representación colectiva de
trabajadores con la finalidad de regular las condiciones de trabajo pero también los
derechos y obligaciones (las relaciones) de las partes firmantes del convenio.
Se trata pues, en lo esencial, de pactos o contratos normativos que tienen
como hizo CARNELUTTI en una frase que hizo fortuna “alma de ley y cuerpo de
contrato” (alma de ley porque regulan condiciones de trabajo y cuerpo de contrato
porque no dejan de ser pactos entre dos partes).
2.La eficacia de los convenios colectivos
La naturaleza que se atribuya a los convenios colectivos en un ordenamiento
jurídico concreto depende de la eficacia que se les reconozca. Es decir, debe
concretarse su valor jurídico (su eficacia jurídica) y el ámbito de los destinatarios
del mismo.
En cuanto a la eficacia jurídica caben dos opciones: reconocer al convenio
eficacia normativa o bien eficacia contractual.
-Eficacia jurídica normativa significa que el contenido del convenio se
impone automáticamente a las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de
ningún tipo de pacto entre las partes o de cláusula de incorporación al contrato.
Por tanto, serían nulas las cláusulas contractuales que establecieran condiciones
peores para los trabajadores (Por ejemplo, si el cc dispone que en mi categoría
profesional se cobran 1000 euros, el contrato no puede establecer que cobro 800,
porque sería una cláusula nula).
-Eficacia jurídica contractual, por el contrario, significa que el contenido del
convenio no se aplica automáticamente como una norma, sino que necesita un
acuerdo explícito en ese sentido o una cláusula de incorporación expresa de las
partes firmantes. En consecuencia, cabría pactar en el contrato individual
condiciones peyorativas respecto al contenido del convenio (es decir, si el cc
dispone que en mi categoría se cobra 1000 euros, en mi contrato se puede pactar
una cantidad inferior).
En cuanto a la eficacia personal, los convenios pueden afectar a todos los
sujetos de un determinado ámbito territorial y funcional, en cuyo caso se trata de
eficacia personal general o erga omnes o afectar exclusivamente a los sujetos
firmantes, en cuyo caso se trata de eficacia personal limitada.

3.Tipos de convenios en el ordenamiento español. Su eficacia

El artículo 37.1 de la CE reconoce el derecho a la negociación colectiva en
estos términos “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios”.
En desarrollo (parcial) del mandato constitucional el ET, en su Título III
(arts. 82 a 92) regula un tipo de convenios, conocidos precisamente como
convenios colectivos estatutarios. Pero, al margen del ET, es posible la
negociación de otros convenios llamados extraestatutarios.
La eficacia jurídica y personal de los convenios estatutarios resulta clara e
indiscutida.
 -Tienen eficacia jurídica normativa en un doble sentido. Por una parte, lo
dispuesto en el convenio se aplica automáticamente a las relaciones entre
empresario y trabajador sin necesidad de que el contrato incluya una cláusula de
incorporación expresa (sin necesidad de que el contrato acepte lo dispuesto por el
convenio explícitamente). Por otra parte, las cláusulas contractuales contrarias o
peores que las establecidas en el convenio resultan nulas y sustituidas por las
condiciones fijadas en la norma colectiva (art. 3.1 c) y 9.1 del ET).
-En cuanto a la eficacia o extensión personal, conforme al artículo 82.3, los
convenios gozan de eficacia general, aplicándose a todas las empresas y
trabajadores del ámbito funcional y territorial del convenio, con independencia de
que estén o no afiliados a las organizaciones sindicales y empresariales firmantes
del mismo.
La situación respecto a los convenios colectivos estatutarios es más confusa.
-En cuanto a la eficacia jurídica, en principio, los tribunales les niegan
eficacia jurídica y les otorgan un valor estrictamente contractual. Sin embargo,
ésta es una cuestión muy discutida que no queda clara en absoluto porque luego
les atribuyen características propias de la eficacia normativa como, por ejemplo,
su aplicación automática.
-En cuanto a su eficacia personal, el convenio extraestatutario sólo resulta
obligatoriamente aplicable a las empresas y trabajadores afiliados a las
organizaciones firmantes y a los sindicatos firmantes del convenio. (No es
discriminatorio que el convenio no se aplique a los trabajadores no afiliados).