Derecho Laboral (Ea)

Derecho Laboral (Eduardo Armas)
TEMA 1: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y JERARQUÍA
Según la clasificación doctrinal se divide en:

- Fuentes materiales: grupos sociales con capacidad normativa, es decir, el
pueblo
- Fuentes formales: formas por las que se expresa el derecho.
o Ley y Sentencias.
 La estructura de las fuentes del Derecho del Trabajo y de la Seguridad

Social
Según el art. 1 del CC las fuentes del ordenamiento son  la ley, la costumbre y los
principios generales del derecho. Hoy en día, las dos últimas se encuentran en
desuso. La inclusión de la CE en el ordenamiento y la adhesión a la UE cambian estas
fuentes citadas. Los principios del DTSS, se basan en el art. 1.2 del CC, sobre el
principio de jerarquía normativa. Pero el Derecho Laboral matiza este principio bajo
el principio de suplementariedad. En los casos en los que una norma que
establecen unos mínimos necesarios puede ser complementada o completada por una
inferior más favorable al trabajador, aplicándose esta.
1. Derecho comunitario directamente aplicable.

2. Constitución Española
3. Tratados y convenios internacionales.
4. Leyes y reglamentos de contenido laboral (leyes, reales decretos,
Disposiciones Reglamentarias).
5. Convenio colectivo.
6. Costumbre laboral.
7. Principios generales del derecho
8. Jurisprudencia, en los casos mencionados.
1. DERECHO COMUNITARIO DIRECTAMENTE APLICABLE.
El derecho originario de la UE es: El TUE y el TFUE. Son la pirámide del sistema de

fuentes, es decir es lo que se aplica en primacía.
También la carta de derechos fundamentales de la UE, donde ya se recogen derechos
al trabajador y a los ciudadanos.
1
Son directamente aplicables con carácter preferente sobre la Constitución.

En materia de derecho laboral, el papel de la UE no es tan fuerte, ya que tiene
competencia limitada. Bajo los principios de subsidiaridad y de proporcionalidad. Es
decir que el Derecho de la UE es subsidiario sobre le derecho Estatal.
La UE pretende que los ordenamientos distintos de los países miembros en materia de
derechos sociales/laborales, mantengan unos mínimos imprescindibles para intentar
armonizar los ordenamientos.
- UE tiene competencias amplias pero limitadas en materia laboral basada en los
principios de subsidiariedad y proporcionalidad (solo interviene si no hay otro
medio de alcanzar sus objetivos)
- Normativa comunitaria social pretende armonizar y aproximar los

ordenamientos nacionales, normalmente a través de normas mínimas o
básicas, sin pretender la unificación de los Derechos
- Reparto competencias Estados-UE en materia laboral: Como principal

competencia de la UE es la libertad de circulación de trabajadores.
- La UE (151 TFUE) apoya y complementa la acción de los estados en la

regulación de las "condiciones de trabajo, Seguridad Social, protección de los
trabajadores en caso de despido".
La UE puede adoptar por medio de directivas, disposiciones mínimas sobre

estas materias por mayoría cualificada, pero se requiere unanimidad para la
regulación de la S. Social y protección de los trabajadores y la protección en
caso de rescisión laboral..."
Si la UE quiere establecer una regulación en materia laboral en un estado en

concreto, esta no podrá porque se requiere la unanimidad de todos los estados
miembros. Pero si podrá establecer unos mínimos, mientras se mantenga una
mayoría cualificada de estados a favor.
- Quedan fuera de estas materias que puede regular la UE lo relativo a

remuneraciones, asociación y sindicación, derecho de huelga y cierre patronal,
fomento del empleo.
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- La Comisión Europea fomentará la coordinación y cooperación entre Estados

en dichas materias laborales.
Los Estados deben de respetar los mínimos expuestos por la UE, aplicados bajo una
mayoría cualificada, pero esta no podrá regular mediante reglamentos las materias
específicas reconocidas sin contar con una unanimidad. Al mismo tiempo, existen
materias fuera de las competencias de la unión.
Reglamentos y directivas en materia social
- Libre circulación y movimientos migratorios
Desde el punto de vista social, el Reglamento comunitario más relevante seria

el 492/11 relativo a la libre circulación de trabajadores en espacio de la UE
(desarrolla las previsiones del acuerdo de Schengen: reducción de controles
fronterizos entre ciudadanos UE, armonización de politica de visados)
- Directivas sobre armonización de condiciones de trabajo (normas de

armonización y condiciones mínimas mejorables por el derecho nacional)
- Directiva sobre aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad

de trato, sobre despidos colectivos o protección del crédito salarial. ETC.
2. CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA.
Norma fundamental del ordenamiento jurídico. Aplicación directa de la Constitución,

que es normal esencial del ordenamiento jurídico (9.1 CE) (diferencia Derechos
fundamentales y principios rectores de la política social y económica)
- Distribución competencial en materias laborales:
Art. 149 CE
El Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por lo
órganos de las CCAA
Las CCAA solo podrán aplicar esta legislación estatal pero las mismas no podrán
legislar en esta materia. Todos los derechos que se le reconocen a la persona se le
reconocen al trabajador. Estos derechos se encuentran recogidos por la CE.
En esta podemos encontrar 3 tipos de derechos:
1. Derechos Fundamentales y Libertades Públicas. Sección 1ª Capítulo 2º
Titulo 1º.
o D. de libertad sindical y huelga reconocido en el art. 28.
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2. Derechos y Deberes del Ciudadanos. Sección 2ª Capitulo 2º Titulo 1º.

3. Principios rectores de la política social y económica.
o D. a la Seguridad Social
 Derechos Fundamentales.
- Solo se regulan y desarrollan por Ley Orgánica.
- Son sujetos de amparo ante el Tribunal Constitucional y el recurso de
inconstitucionalidad.
- Se tutelarán por un procedimiento judicial sumario ante los tribunales ordinarios
reconocido constitucionalmente. Se tendrá un proceso preferente ante otros
asuntos.
- Art 19. Libre elección de desplazamiento.
- Art 25.2 Trabajo renumerado y beneficios en al SS a penados.
- Art 28.1 Libertad Sindical*

Son Expresamente DF del D. Laboral
- Art 28.2. D de huelga*
 Derechos y Deberes del ciudadano

Contenidos en la sección 2º del capitulo II, Titulo I CE. Únicamente gozan de la
protección que otorga el apartado 1 del art. 53, a saber, "vinculan a todos los poderes
públicos. Sólo por ley, que en todo caso deberá respetar su contenido esencial, podrá
regularse el ejercicio de tales derechos y libertades, que se tutelarán de acuerdo con
lo previsto en el art. 161.1.a (recurso de inconstitucionalidad). Forman parte de este
grupo:
- Art. 35. Deber de trabajar y derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u

oficio, a la promoción a través del trabajo, a una remuneración suficiente y
prohibición especifica de discriminación en estas materias por razón de sexo.
El apartado 2 de este articulo dice que "la ley regulará un estatuto de los
trabajadores" (el vigente es el ET 2/2015 de 23 de octubre)
- Art. 37.1: "La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre
los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios".
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- Art. 37.2: "Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar

medidas de conflicto colectivo".
 Principios Rectores de la Política Social y Económica.

Principios informadores de las relaciones jurídicas. NO podrán ser invocados
directamente, sino que será alegados bajo las leyes que los desarrollan.
Comprendidos en el capítulo Ill del Título I, se caracterizan, según el art. 53.3 CE
porque "sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que
dispongan las leyes que los desarrollen", si bien, su reconocimiento, respeto y
protección deben informar "la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de
los poderes públicos. Podemos citar, como específicos del ámbito social, los
siguientes:
- Art. 41: "Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad
Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones
sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de
desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres".
- Art. 43: "Se reconoce el derecho a la protección de la salud. Compete a los

poderes públicos organizar y tutelar la salud pública a través de medidas
preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios. La Ley establecerá
los derechos y deberes de todos al respecto".
- Art. 49. Tratamiento y amparo especial de los discapacitados.
- Art. 50. Protección a la vejez.
- Art. 42. Salvaguardia de los derechos económicos de los emigrantes y

orientación de la política del estado hacia su retorno.
- Art. 40.2: “los poderes públicos fomentarán una política que garantice la
formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en
el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la
jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros
adecuados”.
- Art. 40.1: “los poderes públicos… realizarán una política orientada al pleno
empleo”.
Estos artículos se desarrollan en la ley general de la seguridad social, la cual si

podrá ser utilizada por el particular.
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3. LOS TRATADOS INTERNACIONALES
• Artículo 96.1 CE y 1.5 CC señalan que las normas internacionales ratificadas

pasan a formar parte del ordenamiento interno.
• Un tratado internacional tiene efectos y se considerara como fuente cuando

este sea publicado en el BOE
DIFERENCIA DERECHO COMUNITARIO E INTERNACIONAL

- Jerarquía normativa (El derecho comunitario prevalece ante la Constitución
mientras el Derecho internacional prevalece ante la ley, pero está sujeto a la
Constitución)
- Necesidad de ratificación del derecho internacional. Publicándose
posteriormente en el BOE.
 Tipos de Convenios y Tratados.

Convenios internacionales multilaterales (todos contienen derechos laborales).
Ejemplo: Declaración Universal de derechos humanos.
Convenios bilaterales: frecuentes en materias como emigración o cómputo recíproco

de cotizaciones de Seguridad Social.
Normativa internacional aprobada en el seno de la OIT.
LA OIT (Organización Internacional del Trabajo)

Composición tripartita  gubernamental, sindical y empresarial.
Órganos:
- Conferencia internacional del trabajo (normas)
- Consejo de Administración (función ejecutiva)
- Oficina internacional del trabajo (burocracia)
Dos tipos de decisiones:

- Convenios: Estados miembros obligados a someterlo a ratificación. Si no se
ratifica, obligados a informar periódicamente de las razones.
- Recomendaciones: Estados miembros solo obligados a informar sobre el
estado de sus legislaciones en la materia.
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4. LEYES Y NORMAS CON RANGO DE LEY

 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES RDLEG 2/2015 DE 23 DE OCT.
Norma de contenido diverso y estructura compleja
Dividido en 3 títulos:
1. De la relación individual de trabajo: estudia el contrato
2. De los derechos de representación colectiva y reunión: comités de empresa y
delegados de personal
3. De la negociación y los convenios colectivos: ámbito y eficacia de los
convenios colectivos
OTRAS LEYES LABORALES RELEVANTES:

1. Ley de Empresas de Trabajo Temporal 14/1994 de 1 de junio
2. Ley de derechos y libertades de los extranjeros LO 4/2000 de 11 de enero
3. LEY GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL
La Ley es inferior a la Constitución, NO puede oponerse a ella.
5. CONVENIO COLECTIVO
En clase de conflicto con una ley, esta será de aplicación preferente, siempre y cuando
sea en beneficio del trabajador sino lo es, se aplicará el convenio.
¿Qué es?
- Acuerdo entre dos partes.
- Representantes de los trabajadores y empresarios
- Finalidad: regular las condiciones laborales de un sector productivo, una
empresa o una categoría de trabajadores dentro de una empresa. Libertad en
el contenido.
Clases:
- SECTORIAL.
- EMPRESA
Regulado en el artículo 37 de la CE
6. AUTONOMÍA INDIVIDUAL: CONTRATO.
Importante papel a la hora de fijar las condiciones de trabajo:

1. Son las partes las que crean o constituyen la relación laboral
2. Principio de respeto a las condiciones más beneficiosas de origen

contractual. Pueden establecerse por contrato condiciones de trabajo que,
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cuando resulten más favorables, se aplicarán preferentemente a aquellas otras

fijadas por normas de rango superior jerárquico (art. 3.1 ET)
7. LA COSTUMBRE LABORAL
Fuente marginal: cuando no se trata de la remisión expresa, el juego de la costumbre

en el Derecho del Trabajo es muy limitado
Art. 3. 4 ET
“los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales
o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa”
CARACTERES. La costumbre laboral ha de reunir dos caracteres:

- Local. Frente al CC que no habla ya en su art. 1 de la costumbre “del lugar”, la
norma del ET sigue insistiendo en que la costumbre laboral es precisamente la
local, no la general. Naturalmente, puede existir una costumbre común a varias
o a muchas localidades. Pero sólo es fuente aquella que realmente exista en la
localidad en que se quiere aplicar.
- Profesional. La de los empresarios y trabajadores de una localidad en una

determinada rama de la producción o en un determinado oficio o profesión.
La jurisprudencia ha aplicado a la costumbre laboral la regla sentada en general de

que no rige respecto de la costumbre el principio iura novit curia (el juez conoce
la ley), debe de ser invocada por que el juez no tiene el conocimiento de dicha
costumbre. La costumbre y su vigencia en el medio local y profesional al que quiere
ser aplicada, han de ser probadas ante los Tribunales por quienes la aleguen.
8. JURISPRUDENCIA
Art. 1.6 CC “complementará el ordenamiento jurídico”.

¿A qué jueces haremos caso?
- Tribunal Supremo (recurso de casación para la unificación de doctrina)
- Tribunal Constitucional (en sentencias recaídas en procedimientos de
inconstitucionalidad)
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TEMA 2: REGLAS TÉCNICAS DE ORDENACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
PRINCIPIOS DEL ORDENAMIENTO LABORAL

Informadores del proceso laboral Informadores del derecho laboral:
Del juicio civil Norma Mínima
(imparcialidad, igualdad, buena fe, Pro-operario

dispositivo, publicidad)
Norma más favorable
Del juicio laboral
Condición más beneficiosa
(celeridad, oralidad, inmediación o
Irrenunciabilidad de Derechos
concentración) Los tramites se acortan
mucho respecto a los tramites civiles.
I. Principio de Norma Mínima:

Por normas de general aplicación (leyes y reglamentos) se pueden fijar unos mínimos
de derecho necesario que necesariamente deben respetar las normas pactadas.
El legislador establece unas condiciones mínimas que se pueden mejorar por convenio
o contrato, pero siempre han de respetarse.
Cuando una ley fija unas condiciones laborales, lo que establece es una condición
mínima. Las normas de aplicación general (es decir leyes), crean normas mínimas
(que no se pueden empeorar en condición).
II. Principio de norma más favorable

En caso de concurrencia de varias normas, se aplicara aquella que contenga
disposiciones más favorables para el trabajador, dejando la menos favorable
postergada que no eliminada del ordenamiento jurídico.
Principio de norma mínima y de norma más favorable:

- El Convenio de empresa señala que todo trabajador despedido de forma
declarada improcedente podrá optar entre recibir la indemnización
correspondiente o ser readmitido en su trabajo. Si despedido y declarado
improcedente el mismo, el trabajador opta por la readmisión y la empresa
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recurre por considerar que se vulnera el ET, ¿qué creéis que pasaría? El
trabajador tiene derecho a indemnización por despido improcedente
III. Principio pro-operario

Allí dónde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de Derecho del
Trabajo será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador.
IV. Principio de Condición más beneficiosa

Hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador en
virtud de acuerdo privado de las partes o por voluntad expresa o tácita de la empresa,
pese a la ulterior aprobación de una norma con carácter de generalidad, estableciendo
condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual.
• La jurisprudencia considera que para que concurra la condición más
beneficiosa es necesario que exista:
1. Voluntad empresarial de establecer un beneficio que mejore lo previsto

en la ley o el convenio
2. Persistencia en el tiempo como manifestación de dicha voluntad (pero

acreditada la voluntad prevalece ésta, aunque no exista persistencia)
3. Dicha voluntad puede manifestarse bien de forma expresa o

tácitamente a través de actos inequívocos que revelan la existencia de
la misma
V. Principio de indisponibilidad de derechos

Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su
adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones de
derecho necesario. Tampoco de los derechos reconocidos como indisponibles por
convenio colectivo (todos los del c. colectivo según la jurisprudencia)
- Claramente se prohíbe la renuncia, pero ¿y la transacción con
contraprestación?
Sí. Se podría pactar entre la empresa y el trabajador.

- ¿Se puede renunciar a los derechos adquiridos por contrato?
Por medio de una comisión negociadora, la empresa renuncia a su derecho a

proceder al despido disciplinario, sustituyéndola por una suspensión
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(excedencia)del contrato por un año, con reingreso automático, y los

trabajadores al de seguir en activo durante esa anualidad, pero ejerciendo el de
acogerse a la excedencia en la situación especial pactada.
¿Cómo determinaremos la norma aplicable?

• Concurrencia de normas: principio de jerarquía.
• Aplicación de los principios de derecho del trabajo. Con el principio de norma

mínima y el de norma mas favorable. El Estatuto fija unos mínimos que puede
ser mejorado por una de rango inferior.
La aplicación temporal de la norma laboral (la sucesión de las normas en el tiempo)

El principio de modernidad. Art. 2 CC: “ley posterior deroga a la anterior”, con el
alcance que expresamente manifieste la ley posterior y en todo aquello que sea
incompatible con lo anterior. Todo tipo de leyes.
 Entrada en vigor: reglas comunes, 20 días después de su publicación de la
BOE (art. 2.1 CC), excepciones habituales en los que la ley fija su entrada en
vigor.
 Finalización de la vigencia, art. 2.2 CC. Término previsto, derogación expresa o

tácita por otra norma posterior.
 El problema de la Retroactividad. Concepto art. 2.3 CC, art. 9.3 CE DTº- dº

transitoria. La regla general es la irretroactividad, especialmente las
sancionadoras o restrictivas de derechos. El estatuto puede establecer
retroactividad bajo el marco que establece la constitución. Además, la
retroactividad debe de ser expresa en la ley.
ADMINISTRACIÓN LABORAL
¿Dónde y cómo pedir una prestación a la S. Social?  Instituto nacional de la SS.
(INSS) Reconoce todas las prestaciones menos el desempleo que se pide en el SEPE
(Servicio de Empleo Público Estatal)
¿Dónde darse de alta en la S. Social?  Tesorería General de la SS (Tesorería).

Donde te das de alta. Vigila que las empresas coticen a la SS.
¿Cómo y dónde presentar una denuncia si tu empresa vulnera normas laborales? 

Inspección de Trabajo.
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¿Dónde se presentaban los ERTES por COVID y quién paga las prestaciones
derivadas de los mismos?  Se transfiere a la CCAA la solicitud de los mismos. En el
caso de Cataluña la consejería de trabajo. Los ERTES los paga el SEPE.
Ministerio de trabajo, migraciones y seguridad social:

 ESTRUCTURA:
× SECRETARÍA DE ESTADO DE MIGRACIONES

× SECRETARÍA DE ESTADO DE SEGURIDAD SOCIAL
 INSS: Gestión de prestaciones de la Seguridad Social
 TESORERÍA GENERAL DE LA S. SOCIAL: Afiliación, altas, bajas y
cotización a la S. Social. Gestión recaudatoria
 SERVICIO JURÍDICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
× SECRETARÍA DE ESTADO DE EMPLEO
 SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO ESTATAL
× INSPECCIÓN DE TRABAJO Y S. SOCIAL: Organismo autónomo que vigila el
cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social
JURISDICCIÓN LABORAL
A) Competencias
Art. 2. LRJS:
“Los órganos jurisdiccionales de la jurisdicción social conocerán de las pretensiones que se susciten
en la rama social del derecho, y en particular:
a. Entre empresarios y trabajadores consecuencia del contrato de trabajo con las
excepciones reguladas en la ley concursal
b. En materia de Seguridad Social, incluida la protección por desempleo.”
Si el INSS deniega una prestación se tendrá que ir a la jurisdicción social.

Art 3 LRJS:
1 “No conocerán de la tutela de los derechos de libertad sindical y huelga relativa a los funcionarios
públicos de los actos dictados por la Tesorería General de la Seguridad Social en materia de gestión
recaudatoria, cotización, tarifación y liquidación de cuotas.
En la TGSS si esta sigue (por ejemplo) una liquidación de cuotas se tendrá que
recurrir en lo contencioso-administrativo no en lo social, porque es un acto de gestión
recaudatoria (art 3).
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B) Órganos jurisdiccionales
- Juzgados sociales
- Salas sociales de los Tribunales Superiores de Justicia: ámbito
Comunidad Autónoma.
- Sala social de la Audiencia Nacional.
- Sala social del Tribunal Supremo.
C) Extensión
La competencia se extenderá al conocimiento y la decisión de las cuestiones previas y

prejudiciales directamente relacionades con las conocidas por la jurisdicción penal.
- Excepción. Las cuestiones prejudiciales penales suspenderán el término
para adoptar la decisión, salvo que se basen en falsedad documental y su
solución sea absolutamente indispensable para dictarla.
Ana, con domicilio en Gijón, mayor de 18 años, fue contratada como auxiliar
administrativa en una empresa de Oviedo. Su retribución asciende a 17.000 euros
anuales. En 2004 formaliza un contrato indefinido con la empresa. El director del
departamento empieza a hacer insinuaciones amorosas a Ana a las que ella no
corresponde. Ana, tras varios meses en esta situación, pide una baja médica por
trastorno depresivo. Se reincorpora a los 6 meses, pero las insinuaciones de su
director persisten y vuelve a recaer de su enfermedad. Se reincorpora al trabajo y
disfruta de un permiso de matrimonio de 15 días. A la vuelta de su permiso la empresa
le comunica que la despide por falta de rendimiento.
¿Qué debe hacer Ana desde el punto de vista procesal?

Demanda ante los juzgados de los social con un plazo de 15 días… Antes debe de
avisar extrajudicialmente, presentando en el CEMAC (Centro de mediación y arbitraje
y conciliación) una papeleta de conciliación (en este caso por despido). Esto es un
trámite previo para poder prestar una demanda ante los tribunales de lo social.
¿Qué orden y órgano jurisdiccional sería competente?
¿Cómo podrá articular Ana su representación y defensa?
COMPLEMENTO BLOQUE II. LA RELACIÓN LABORAL
EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL Y CORRESPONDENCIA CON ALTA EN LA

SEGURIDAD SOCIAL
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- Un contrato de trabajo supone alta en el Régimen general de S. Social. La

empresa esta obligada a dar de alta a sus trabajadores.
ARTÍCULO 1 ET
- Regula concepto de contrato de trabajo y características de este trabajo
- Carácter personal (solo personas físicas; no se admite la sustitución del

trabajador, a instancia del propio trabajador por otra persona)
- Voluntariedad (excluidas las prestaciones personales obligatorias y los trabajos

en beneficio de la comunidad- Se exige que el consentimiento esté libremente
emitido)
- Retribución: se admiten diferentes modalidades de retribución, incluidas las

comisiones y la remuneración por acto realizado. Se consideran honorarios si
el profesional los calcula según los honorarios del colegio de que se trate. Será
una retribución si la fija unilateralmente la empresa (STS 11 abril 1990)
- Ajenidad:
A) AJENIDAD EN LOS FRUTOS o RESULTADO DEL TRABAJO: El

fruto del trabajo se atribuye a otra persona (Apolo – Hay un DJ que
trabajaba como un falso autónomo).
B) AJENIDAD EN LOS RIESGOS: No beneficios o pérdidas por el
trabajador
C) AJENIDAD EN EL MERCADO: El trabajador no comercializa el
producto ni decide precios, etc…
- Dependencia: Bajo dirección de otra persona: empleador o empresario;
“integración en el círculo rector o disciplinario del empresario.
- ¿Quién determina en última instancia si existe o no relación laboral?
EXCLUSIONES de la legislación laboral: NOCIÓN DE TRABAJADOR EN NEGATIVO

(1.3 ET)
1) Funcionarios públicos (de carrera, interinos, personal de confianza)
2) Prestaciones personales obligatorias: deberes de los ciudadanos en caso de
catástrofe, penados en centros penitenciarios, trabajos de colaboración social
de los desempleados, 231 LGSS)
3) Miembros de consejos u órganos de admón. de sociedades, si la actividad
se limita a cometidos inherentes a este cargo. Los consejeros pueden tener
carácter meramente consultivo, pero también ejecutivo (consejero delegado).
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4) Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad

5) Familiares (salvo que se pruebe que son asalariados quienes los llevan a
cabo). Se consideran familiares, siempre que convivan con el empresario, y
estén a su cargo, el cónyuge, ascendientes, descendientes hasta el segundo
grado colateral por consanguineidad y afinidad. Presunción iuris tantum de que
los familiares no vínculo contractual. El Tribunal Supremo añade que para que
exista contrato de trabajo a familiares es necesario que lo sean en determinado
grado, que exista convivencia, y que los trabajadores estén a cargo del titular
de la empresa (que su única fuente de ingresos provenga de la empresa)
6) Comisionista mercantil
7) Transportistas propietarios del vehículo y con autorización administrativa
Cláusula de cierre: cualesquiera que no reúna los requisitos del artículo 1.1 ET
Relación laboral especial del personal de alta dirección 2.1 ET, RD 1382/1985
CONCEPTO:
 Ejercita poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a

los objetivos de la misma
 Actúa con plena autonomía y responsabilidad solo sujeto a criterios e
instrucciones emanadas de personas u órganos superiores de gobierno y
administración de la entidad
 Dos elementos: capacidad de toma de decisiones fundamentales o
estratégicas y sujeción jerárquica exclusivamente al órgano de gobierno de la
sociedad (TS 10-01-2006)
 Las funciones han de referirse normalmente a la íntegra actividad de la
empresa o a áreas nucleares de la misma (prima la intensidad y poder sobre
el ámbito territorial).
“La prestación de servicios solo es de alta dirección cuando sustituye a la
prestación de servicios por cuenta propia que realiza el empleador” (TSJ
Madrid 21-12-99)
 Cabe que las facultades de dirección se otorguen mancomunadamente al alto
directivo, pero si se utiliza este mecanismo para limitar la toma de decisiones
fundamentales estamos ante un régimen laboral ordinario (TSJ MADRID 13-
09-2005)
CARACTERÍSTICAS PERSONAL ALTA DIRECCIÓN
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• Esta relación laboral se basa en la recíproca confianza de las partes, las

cuales acomodan el ejercicio de sus derechos y obligaciones a la exigencia de
la buena fe.
• Se rige por lo que acuerden las partes y la normativa específica (RD

1382/85)
• El contrato se formaliza por escrito
• El trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos con otras

empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario.
• El pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato no

podrá tener una duración superior a dos años, siendo solo válido si
concurren los siguientes requisitos:
• Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en

ello.
• Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica

adecuada.
Notificación de estos contratos a los representantes legales de los trabajadores.
El contrato podrá extinguirse por voluntad de cualquiera de las partes, debiendo

mediar un preaviso de tres meses. Si la extinción se produce por desistimiento del
empresario el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas en contrato.
A falta de pacto, la indemnización será equivalente a siete días del salario en
metálico por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
En caso de despido disciplinario por el empresario, si éste fuese declarado

improcedente, se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el contrato, siendo
en su defecto de veinte días de salario en metálico por año de servicio y hasta un
máximo de doce mensualidades.
RÉGIMEN SEGURIDAD SOCIAL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN

REGLA GENERAL: RÉGIMEN GENERAL DE LA S.SOCIAL
RÉGIMEN ESPECIAL TRABAJADORES AUTÓNOMOS si ejercen funciones de

dirección y gerencia y son socios de la entidad mercantil o forman parte del órgano
de administración de la misma siempre que tengan el control efectivo de la
sociedad (305 lgss). Pueden determinar por donde cotiza, bajo que bases.
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¿Cuándo ENTIENDE LA LEY QUE SE TIENE EL CONTROL EFECTIVO DE LA

SOCIEDAD? Cuando se tenga el 50% del capital social
¿Cuándo se presume (iuris tantum) ese control?
a) Cuando la mitad del capital social distribuida entre socios que conviven con él y
unidos por vínculo conyugal, de ascendencia o descendencia o parentesco hasta 2º
grado consanguineidad o afinidad
b) Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del
mismo.
c) Que su participación en el capital social sea igual o superior a 1/4 del mismo si se
desempeñan funciones de dirección y gerencia de la sociedad
Serán ASIMILADOS A TRABAJADORES POR CUENTA AJENA (sin protección por

desempleo ni FOGASA) los socios o miembro del consejo de administración que no
tengan el control efectivo en los términos anteriores. Bajo el régimen general de la SS.
RELACIÓN LABORAL ESPECIAL DE EMPLEADOS DEL HOGAR
NORMATIVA:
- ET ART. 2.1
- REAL DECRETO 1620/2011, DE 14 DE NOVIEMBRE, POR EL QUE SE
REGULA LA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL DEL
SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR.
- RD-LEY 29/2012 DE MEJORA DE LA GESTIÓN Y PROTECCIÓN SOCIAL
EN EL SISTEMA ESPECIAL DE EMPLEADOS DEL HOGAR
Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan
el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por
cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.
Se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o

como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los
servicios domésticos.
Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin
constituir una familia ni una persona jurídica convivan en la misma vivienda, se
considera empleador aquel a cuyo nombre está el piso.
Exclusiones:
a) Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o
mercantil, aun si su objeto es la prestación de servicios o tareas domésticas.
b) Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal.
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c) Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por

instituciones públicas o por entidades privadas.
d) Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la
atención prestada a personas en situación de dependencia en su
domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un
servicio de atención profesionalizada.
e) Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios
domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la condición de
asalariado.
f) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad.
No se entenderán comprendidas en el ámbito de esta relación laboral de carácter

especial, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza laboral, las relaciones
de colaboración y convivencia familiar, como las denominadas «a la par», mediante
las que se prestan algunos servicios como cuidados de niños, la enseñanza de
idiomas u otros de los comprendidos en el artículo 1.4, siempre y cuando estos últimos
tengan carácter marginal, a cambio de comidas, alojamiento o simples
compensaciones de gastos.
Se presumirá la existencia de una única relación laboral de carácter común y, por

tanto, no incluida en el ámbito de esta relación laboral de carácter especial, la relación
del titular de un hogar familiar con un trabajador que, además de prestar servicios
domésticos en aquél, deba realizar, con cualquier periodicidad, otros servicios
ajenos al hogar familiar en actividades empresas de cualquier carácter del
empleador. Dicha presunción se entenderá salvo prueba en contrario mediante la que
se acredite que la realización de estos servicios no domésticos tiene un carácter
marginal o esporádico con respecto al servicio puramente doméstico.
Forma del contrato: Constarán por escrito los contratos de duración determinada
cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas. En defecto de pacto escrito, el
contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada
completa cuando su duración sea superior a cuatro semanas, salvo prueba en
contrario.
Duración del contrato y período de prueba: La duración máxima del período de

prueba se fija en dos meses. Caben los contratos de duración determinada, pero
18
deberán ser conformes a las modalidades de contratación temporal contempladas en

el Estatuto de los Trabajadores.
Retribución: Se mantiene como referencia el SMI.
Deberá entregarse recibo de salario.

• Extinción del contrato:
Preaviso de 20 días (contrato de más de un año) o 7 días en caso contrario

El desistimiento del empleador debe comunicarse por escrito, haciendo constar de
manera clara e inequívoca la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación
laboral por esta causa.
La indemnización por desistimiento pasa de siete a doce días naturales de salario
por año de servicios, con el límite de seis mensualidades.
La falta de puesta a disposición de la indemnización o el incumplimiento de la forma
escrita hacen presumir que el empleador ha optado por el despido.
El error excusable en el cálculo de la indemnización o la falta de preaviso no implican
que el empleador haya optado por el despido.
Los empleados de hogar pasarán de ser un Régimen especial de la Seguridad Social

a, a partir de 2012 erigirse en un Sistema Especial dentro del Régimen General de
Seguridad Social.
Obligación de afiliación y cotización: a cargo del empleador salvo que los
empleados de hogar presten sus servicios por menos de 60 horas al mes y acuerde
con el empleador asumir dichas obligaciones.
PROTECCIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES:
La acción protectora del Sistema Especial para Empleados de Hogar no
comprenderá la protección por desempleo.
La prestación por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral estará a
cargo del empleador desde los días cuarto al octavo. El subsidio se empezará a
cobrar a partir del día noveno.
ACTUACIONES RELEVANTES DE LA TESORERÍA: FUTBOLISTAS

La IT levanta acta de infracción y liquidación por no solicitar el CF VILANOVA I LA
GELTRÚ el alta de una serie de trabajadores. El CF Vilanova i la Geltrú hace
alegaciones al acta de infracción determinando que no existe relación laboral. El CF
Vilanova i la Geltrú compitió en 3ª división entre 2008 y 2012 y en 2012 y 2013 en
Primera catalana
19
Los trabajadores no están de alta en Régimen alguno de SS por esta actividad,

perciben unas cantidades documentadas en el Libro Mayor de contabilidad de la
empresa y anotadas como partida de “sueldos y salarios” en el mismo. Estas
cantidades no se declaran a la Admón tributaria y se perciben de forma periódica
por los distintos futbolistas. El club alega que dichas cantidades suponen una mera
compensación de gastos
El club abona a los futbolistas los gastos de desplazamiento, fichas, material deportivo
y farmacéutico, médicos etc…
CUESTIÓN PARA DILUCIDAR: Si ha de considerarse como aficionado o

profesional la actividad de futbolista o entrenador en tercera división y por tanto
si debe darse de alta en la S. Social. Si bajo inspección la empresa alega que no
existe relación laboral, se abre demanda contra la empresa de la jurisdicción
social.
LISOS. Ley de infracciones y sanciones del orden social. Si el inspector determina

que en una empresa son estar de alta, se determinará la sanción dada en la ley.
TS resuelve una cuestión semejante en U. de Doctrina en STC. 4391/2007 y concluye

lo siguiente:
1) define deportistas profesionales como quienes, de forma regular, se

dediquen por cuenta ajena y en el ámbito de organización y dirección de
un empresario, a cambio de una retribución a la práctica del deporte.
2) La no existencia de licencia deportiva o ficha federativa no prejuzga la
existencia o no de relación laboral
3) Es irrelevante la calificación jurídica que haga el club de aficionado o
profesional, así como la calificación federativa como deportista.
4) No se exige absoluta dedicación a la práctica del fútbol ni que el mismo
suponga el fundamental medio de vida de la persona
5) Retribución: no se exige el mínimo del SMI como se postulaba de contrario
Carga de la prueba de la existencia de retribución corresponde al deportista,

pero una vez que ésta existe, ha de ser la entidad deportiva quien pruebe que son
compensatorias. Para hablar de compensación no han de exceder de los gastos.
Clave el interrogatorio, determinar si hay dependencia o no: Entrenos,
desplazamientos, equipación oficial y su limpieza, spónsor, retribuciones de los
futbolistas, fijación de día y hora de los entrenos, consecuencias de que un futbolista
20
no acuda en el día y la hora al partido...y si hay ajenidad o no: retribución (acreditar

600 euros de gastos, desplazamientos a Vilanova, cómo explica que siendo el
pago periódico, se incurriese cada día en los mismos gastos?)
TEMA 3: CONVENIOS COLECTIVOS Y NEGOCIACION COLECTIVA
3.1. Introducción y marco legal

Artículo 37 C.E.
1. La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
El art. 37.1 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva «laboral», para abordar

todas aquellas materias que tengan algún interés o alguna trascendencia desde el
punto de vista laboral, esto es: alguna trascendencia para las relaciones de trabajo.
Concretando un poco más, el art. 3.1.b) ET encomienda al convenio colectivo la
regulación de «los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral», como
un elemento más de las fuentes de ordenación de las relaciones de trabajo, y el art.
82.2 ET dispone que mediante los convenios colectivos trabajadores y empresarios
pueden regular «las condiciones de trabajo y productividad», y pueden establecer, en
concreto, reglas sobre «paz laboral, a través de las obligaciones que se pacten».
Se busca regular los derechos y las obligaciones de empresario y trabajador. Es una

relación sinalagmática con obligaciones mutuas. Se regulan condiciones de trabajo,
productividad y paz laboral. Paz laboral  buen ambiente en el sitio en el que se
trabaja, hay paz en una empresa cuando no hay huelgas.
3.2. Configuración y rasgos principales

- Negociación colectiva: es un procedimiento de creación de reglas y toma de
decisiones conjunta y exclusiva de representantes de trabajadores y
empresarios.
- Objetivo: la firma de un acuerdo (convenio o acuerdo colectivo), aunque el
proceso puede quedar interrumpido o frustrado por desavenencias entre las
partes. Su función es la creación de reglas para las relaciones de trabajo,
preferentemente sobre condiciones de empleo y trabajo.  Acuerdo entre
empresario y trabajador donde se pactan condiciones de trabajo
21
Como fuente de regulación, y a diferencia de las normas estatales, la negociación

colectiva se caracteriza por su dispersión en distintos ámbitos o unidades de
negociación, delimitadas por criterios funcionales (profesión, oficio, sector de actividad,
etc.) y territoriales (provincia, localidad, comarca, región, etc.).
Dos criterios a la hora de delimitar convenios colectivos; criterios funcionales (indican
si es un convenio colectivo de sector o si es un convenio colectivo de empresa) o
territoriales (estatal, provincial…).
3.3. Sistemas de negociación colectiva

Es una actividad nacida de la autonomía colectiva (que en el fondo deriva del principio
de autonomía de la voluntad). Cuenta con la intervención por parte del legislador, con
objeto, sobre todo, de preservar la eficacia jurídica o «fuerza vinculante» de lo
pactado, disponiendo a tal fin los instrumentos coercitivos propios de la ley.
Es la capacidad de representantes de trabajadores y empresarios de negociar.

Después el legislador establece fuerza vinculante a los convenios nacidos de la
autonomía colectiva. Se establece un pacto y el ET lo legitima, dirá que es una fuente
del derecho del trabajo.
Todo ello va precedido normalmente del sometimiento de la actividad negociadora a

requisitos muy estrictos, es decir, para que se consideren normas jurídicas hay
requisitos que dependen de los sujetos negociadores y el proceso de negociación,
relativos tanto a:
- Los sujetos negociadores (a los que se suele exigir un grado mínimo de
implantación o representatividad). Solo determinadas representaciones
(niveles) pueden pactar y negociar.
- El proceso de negociación y al acto de firma del convenio (exigencia de forma
escrita y de registro oficial).
3.4. CONVENIO COLECTIVO.

 Fuente normativa / estatutarios.
Artículo 3. ET: Fuentes de la relación laboral
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que
en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o
22
contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
Los convenios colectivos estatutarios están por encima del contrato de trabajo en la
jerarquía de fuentes del derecho del trabajo. Tenemos  normas UE, CE, Tratados
internacionales y después ET, convenio colectivo y contrato. Las condiciones del
convenio prevalecen sobre las del trabajo, para que esto sea así tiene que ser
estatutario.
“Lo pactado en convenio también se impone al contrato de trabajo y al poder de

dirección empresarial”
El art. 82.1 del ET lo define como la expresión del acuerdo libremente adoptado por
esos sujetos «en virtud de su autonomía colectiva». Es distinto de los acuerdos de
empresa: el contenido de los acuerdos de empresa es «monográfico», por limitarse a
un determinado tema o aspecto laboral, por su función (es de especificación de reglas
más generales) y por su papel en la regulación del trabajo (que es secundario o
complementario).
El convenio colectivo es distinto de los convenios de empresa, el contenido de los

acuerdos de empresa se dedica a un aspecto o tema, mientras que el del convenio
colectivo es más general.
 Clases de convenio: estatutario y extraestatutario.

Los primeros son los negociados conforme a las exigencias del ET (título III), y
regulados por éste en cuanto a su naturaleza y eficacia, tienen la condición de norma
jurídica; los segundos no siguen las prescripciones del ET y a los que se aplican las
reglas del Derecho común de las obligaciones y contratos. No tienen fuerza normativa
ni eficacia general.
- Estatutario: negociado conforme a las reglas del ET.
- Extraestatutario: no reúne requisitos del estatuto del trabajador.
Estatutarios se consideran una norma jurídica, tienen fuerza normativa y eficacia

general. Un convenio estatutario despliega sus efectos sobre todos los empresarios y
trabajadores de su ámbito funcional y territorial, el extraestatutario no. Un estatutario
no solo vincula a los firmantes.
23
Ejemplo  CCOO + hostelería firman PIMEC (ámbito de aplicación Cataluña), al ser

estatutario vinculará a todo el sector de la hostelería de Cataluña, no solo a PIMEC, si
es extraestatutario y CCOO lo negocia con PIMEC solo vincularía a los afiliados a
CCOO y empresas agrupadas en PIMEC)
Los estatutarios despliegan sus efectos sobre la totalidad de los trabajadores y

empresarios incluidos en su ámbito funcional y territorial de aplicación, con
independencia de su vinculación (afiliación) con las partes firmantes (art. 82 ET).
En la jerarquía de fuentes de la relación laboral el convenio extraestatutario se sitúa

tras las disposiciones legales y los convenios estatuarios, y «al mismo nivel que el
contrato de trabajo. Tienen eficacia limitada, ya que sólo es aplicable a las empresas y
trabajadores que mantengan vínculos directos (de afiliación o apoderamiento) con los
sujetos negociadores. El extra no prevalece, equivale al contrato, tiene la misma
fuerza que el contrato de trabajo.
 Clases de convenio colectivo por su ámbito

a. De empresa: no rebasa el ámbito de la empresa
Es el que no rebasa desde el punto de vista funcional el ámbito de la empresa: puede
ser de aplicación al conjunto de la empresa o a una unidad inferior (centro de trabajo,
departamento, unidad territorial, etc.), como sucede a veces en las empresas de cierta
dimensión. Se suele asimilar al convenio de empresa el que se aplica a un grupo de
empresas, o a varias empresas de un mismo grupo.
b. De sector o rama de actividad, y a la vez puede ser provincial, regional o

nacional. todas las empresas del sector (ej. enseñanza, sanidad…)
c. Acuerdos interprofesionales o estructurales:

Sobrepasa el ámbito sectorial, con el fin de establecer reglas comunes a varios
sectores o ramas de actividad, o –como es más frecuente– al conjunto de las
relaciones de trabajo dentro del correspondiente ámbito territorial (ejemplo, acuerdo
para fijar la ultraactividad de los convenios colectivos).
Tipo de convenio colectivo que excede del convenio colectivo de sector, no se aplica
solo a un sector, sino que trasciende del sector, el objetivo es la regulación de la
totalidad de las relaciones de un ámbito. En el ámbito estatal se apliquen
determinadas normas a la negociación colectiva. Ultraactividad se da cuando un
24
convenio colectivo vence, el mismo se sigue aplicando (antes de la RL del PP), si no

se pacta expresamente no se renueva.
d. De franja:
Con el fin de limitar el convenio a un grupo o a una categoría de trabajadores que
revista alguna singularidad desde el punto de vista profesional. Ya sea dentro de una
empresa (que es lo habitual), ya sea dentro de un sector o rama de actividad (pilotos,
auxiliares de vuelo, maquinistas, etc.). No se regulan por la ley, pero sí
jurisprudencialmente.
Se da en determinado grupo de trabajadores, a una profesión dentro de una empresa.
Ejemplo  Vueling pacta algo que afectase solo a los pilotos.
 Sujetos de la negociación colectiva estatutaria

Por el lado de los trabajadores, gozan de tal legitimación las representaciones
unitarias (comités de empresa y delegados de personal) y las representaciones
sindicales (sindicatos o secciones sindicales). Por la parte patronal, tienen legitimación
los empresarios (en su ámbito) y las asociaciones empresariales (en ámbitos supra
empresariales).
Por parte de los trabajadores pacta la representación de los trabajadores, dos tipos;
representación unitaria y sindical en la empresa.
- UNITARIA  implica quien ha ganado las elecciones en esta empresa, a
puestos de representación.
- SINDICAL  representación del sindicato
Ejemplo  una empresa con 40 trabajadores (delegado de personal). Se eligen con

elecciones, los 40 trabajadores votan a un delegado de personal, se presentan 4, hay
ciertas ventajas (no te pueden despedir). Es periódica la elección. Son quienes
representan a los trabajadores de la empresa, gana Juan Pérez que no está afiliado,
este es el representante unitario, no hay sindicato, ganan las elecciones en el ámbito
de la empresa. junto a esto está la representación sindical, alguien afiliado a un
sindicato está en la empresa, monta una sección sindical, ej. comisiones obreras, esto
es la representación sindical. Podría suceder que el trabajador de CCOO ganase las
elecciones a delegado de personal, por lo que el afiliado a comisiones obreras será
delegado de personal. La representación sindical de comisiones obreras tiene la
representación unitaria. Alguien afiliado a un sindicato gana elecciones a delegado de
personal.
25
No tienen legitimación convencional, según estas reglas «estatutarias», ni las

personas dotadas de apoderamiento, ni las representaciones «ad hoc», ni los colegios
profesionales, ni las asociaciones no sindicales, ni las cámaras de comercio o
industria, ni las cofradías o hermandades. Solo los celebran las asociaciones mas
representativas de empresas y trabajadores.
 Diferencia entre delegado de personal, comité de empresa, y estos con el
delegado sindical
Delegado de Personal: representación de los trabajadores en la empresa o centro de
trabajo que tengan menos de 50 trabajadores y más de 10. Puede haber en empresas
de 6 a 10 trabajadores si lo decidiesen ellos por mayoría. En empresas de hasta 30
trabajadores sólo existe 1 y si la empresa tiene entre 31 y 49 trabajadores puede
haber hasta 3. Centro de trabajo con menos de 50 trabajadores designa delegado de
personal. menos de 10 no esta obligado a promover delegados de personal. puede
votarse entre 6-10. hasta 3 en 31-49
Comité de Empresa: Órgano representativo y colegiado del conjunto de los

trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses,
constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
Mismo que el delegado, elección en la empresa para ver quien es el representante de
los trabajadores en la empresa. 50+. existe como órgano representativo de
trabajadores para defender sus intereses.
empresas de 51 a 100 trabajadores 5 miembros del comité

El número máximo de miembros del comité de empresa es 75 personas.
Legitimación en Convenios de Empresa (quien esta legitimado para realizar convenios

de empresa):
- Por los trabajadores: tanto la representación unitaria (comité de empresa o,
delegados de personal) como «las representaciones sindicales si las hubiere
que, en su conjunto, sumen la mayoría de miembros del comité de empresa o
entre los delegados de personal». Es decir, negociar un convenio desde el
26
punto de vista de trabajadores; delegados personal o comité de empresa, si

hay un sindicato que ha obtenido el mayor número de miembros de comité de
empresa o delegados personal.
Aunque ambas representaciones están legitimadas para ello, la intervención en
la negociación del convenio “corresponderá a las secciones sindicales cuando
éstas así lo acuerden”, siempre que se cumpla el presupuesto básico de su
legitimación: que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa (o
la mayoría entre los delegados de personal, en su caso).
- Del lado empresarial, es el propio empleador, empresario.
 Sección sindical y delegados sindicales

Según la LOLS en su artículo 8.1, los trabajadores afiliados a un sindicato, en el
ámbito de una empresa o centro de trabajo podrán constituir una sección sindical
según los estatutos del sindicato. Si estás afiliado a un sindicato y estas en una
empresa puedes crear una sección sindical. La LOLS no exige ningún tipo de
autorización empresarial para crear una sección sindical pero la jurisprudencia
precisa la necesaria comunicación al empresario de la creación de la sección sindical
Derechos de todas las secciones sindicales: 1. Celebrar reuniones y recaudar

cuotas fuera de las horas de trabajo 2. Recibir la información que remita su sindicato.
Derechos de las secciones sindicales de los sindicatos más representativos o
con representación en el comité de empresa o cuenten con delegados de
personal: a un tablón de anuncios, a utilizar la negociación colectiva, y a utilizar un
local adecuado en empresas de más de 250 trabajadores (8.2 LOLS). Es decir, si eres
una sección sindical y eres mayoritaria en el CE y DP tienes más derechos; tablón de
anuncios, negociación colectiva, local adecuado... mayoritario representando los
derechos de los trabajadores de la empresa.
Legitimación en Convenios sectoriales:

En los convenios sectoriales sólo están legitimados (EMPRESA ERA DP o CE x
trabajadores empresario x empresa, pero SECTORIALES distinto):
- Los sindicatos más representativos «a nivel estatal, de CCAA (ver la LOLS), y
los que gozan de representatividad mínima del 10% en el ámbito funcional y
geográfico correspondiente. Quien puede negociar UGT y CCOO, sindicato
más representativo de la CCAA, sindicato que obtuviese una representación
27
mínima del 10% en ámbito geográfico (CAT). Debe haber obtenido el 10% de
representación unitaria en estas elecciones.
- Las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de empresarios en el
ámbito y ocupen a igual porcentaje de trabajadores en el ámbito, los que den
ocupación al 15% de trabajadores afectados en el ámbito. Agrupar al 10% de
empresas que den como mínimo trabajo al 10% de los trabajadores. Si no
consigue el requisito hay una segunda posibilidad, empresas que represento
den ocupación al 15% de los afectados.
(((Hay reglas especiales para determinados convenios)))
 Elaboración de convenios colectivos / Procedimiento negociador (art. 89

y ss ET)
Comienza con la solicitud de negociaciones, que normalmente se produce tras la
denuncia del C. C. anterior. La solicitud ha de constar por escrito, haciendo constar la
legitimación del solicitante, ámbito, materias a negociar. Una parte presenta una
solicitud de negociación, suele ser cuando el convenio ha vencido. El solicitante (s.
CCOO) ostento 20% etc. // Si no llega al 15% seria extraestatutario, solo afiliados al
sindicato. Una copia de la solicitud se envía a la Autoridad Laboral. Está la obligación
de negociar, sólo se puede negar si existe causa legal para ello, por ejemplo, falta de
legitimación. O que no se trate de negociar un Convenio ya vencido.
Comisión Negociadora: le corresponde la deliberación y conclusión del convenio

colectivo. Se ha de constituir «en el plazo máximo de un mes a partir de la recepción
de la comunicación». La conforma la representación empresarial y trabajadora. Se
crea una comisión que negocia este convenio colectivo, delibera y concluye.
- Ámbito empresarial: máx. 13 miembros por cada parte.
- Ámbito supra empresarial: máx. 15 miembros.
La composición de la mesa negociadora (referida a la negociación de convenios

empresariales) atiende al principio de proporcionalidad con los resultados electorales
obtenidos por cada sindicato en los puestos de representantes unitarios de los
trabajadores.
Dicho sistema consiste en dividir el número de representantes de los trabajadores

elegidos en la empresa entre el número de puestos que corresponden al banco social
de la comisión negociadora. El cociente obtenido sirve para otorgar los puestos en la
Mesa Negociadora conforme a la siguiente operación: el número de representantes
28
obtenido en la empresa por cada sindicato se divide entre dicho cociente y así se
obtienen los miembros designados de forma directa por los sindicatos (que se
corresponden con los números enteros obtenidos en la operación anterior). Si
quedaran vacantes, éstas se asignan atendiendo al mayor decimal obtenido. STS 7-3-
02 [RJ 2002, 4667] Y STS 19-11-2010 [RJ 2011, 1196].
 Negociación en la Comisión Negociadora

En la sesión constitutiva de la comisión negociadora «ambas partes podrán ya
establecer un calendario o plan de negociación», puede haber un presidente que
modere las reuniones. Los acuerdos alcanzados en el seno de la comisión
negociadora «requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada
una de las dos representaciones»; de lo contrario, el convenio no podrá tener carácter
estatutario. Legitimación partes, que se nombre la mesa conforme al procedimiento
legal visto (representatividad unitaria) que la mayoría de los miembros de los bancos
aprueben favorablemente el convenio.
 Requisitos formales del convenio colectivo

Deben realizarse por escrito bajo sanción de nulidad. Deben registrarse y darse
publicidad. En primer lugar se redacta por escrito, segundo registro y publicidad.
Art. 90.2 ET:
Una vez redactado, y dentro del plazo de quince días desde el momento de la firma, el texto del
convenio colectivo habrá de ser presentado ante la autoridad laboral «competente» (del Estado o de la
Comunidad Autónoma, según el ámbito del convenio), para su registro; una vez registrado, será
depositado»
Los trámites de registro y depósito del convenio colectivo tienen también la finalidad de
que la autoridad laboral controle la legalidad de lo acordado y tutele los derechos e
intereses de terceros, a través de las facultades de impugnación judicial (art. 90.5 ET;
art. 163.1 LJS).
Por ello, una vez comprobado que el convenio no vulnera la legalidad vigente ni
lesiona el interés de terceros, en el plazo máximo de veinte días desde la presentación
del convenio en el registro, la autoridad laboral, dispondrá su registro, depósito y
publicación en el boletín oficial correspondiente. Desde que se presenta se procede a
su registro por la propia autoridad laboral.
 Contenido mínimo del convenio colectivo
29
El contenido mínimo del convenio colectivo está identificado y descrito en el art.

85.3 ET, que exige la consignación en el convenio de las siguientes cuestiones:
a) Determinación de las partes que acuerdan y firman el convenio, lo cual parece
exigir la identificación, en su caso, de cada uno de los sujetos que conforman
cada una de esas partes (sindicatos que componen la parte de los
trabajadores, por ejemplo). Los dos sujetos que negocian el convenio.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal, lo cual implica la mención de
la fecha de entrada en vigor, de la duración prevista, del ámbito geográfico de
aplicación, del sector o ámbito de actividad al que se dirige el convenio (con
indicación, en su caso, de las empresas o centros de trabajo afectados), y, si
se hicieran distinciones en ese sentido, de los trabajadores afectados y los
trabajadores excluidos. Ámbito del convenio como territorial como de
aplicación (sectorial empres) o temporal (vigencia del convenio) y personal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que
puedan surgir en la negociación para la no aplicación de condiciones de
trabajo establecidas en los convenios colectivos de conformidad con lo
establecido en el artículo 82.3 ET, adaptando, en su caso, los procedimientos
que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de
ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos. Lo que
permite el ET es que concurriendo determinadas circunstancias las partes
puedan pactar el descuelgue del convenio. a pesar de que el CC prevé
determinadas cuestiones las partes pueden pactar no estar sujetas a ellas. Si
en la negociación del CC hay discrepancias el CC debe regularlo. Si las partes
no se ponen de acuerdo sobre si descolgarse o no o de que forma el CC debe
prever el procedimiento para poder descolgarse de esa parte del convenio
colectivo, resolver las discrepancias sobre clausulas del convenio. - ETOP
d) Denuncia del convenio. Una vez que llega la fecha de vencimiento alguna de
las partes debe denunciar que va a vencer el convenio, debe preverse el plazo
cuales son los procedimientos para denunciar el convenio. Ponerlo de
manifiesto para que se negocie otro o para que deje de tener vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes
negociadoras para entender de aquellas discrepancias producidas en su seno.
Designa comisión paritaria con igual miembro de el banco social que de los
empresarios para entender de las discrepancias, interpretar el convenio.
 Contenido posible y diferencia de clausulado
30
Los Convenios tiene cláusulas normativas (las que regulan las condiciones laborales,
por ejemplo el régimen de vacaciones, de permisos, las categorías profesionales,
PRL…), y las llamadas obligacionales (las que determinan obligaciones entre las
partes, como la obligación de no convocar huelga u otras acciones de conflicto durante
la vigencia del convenio (cláusulas de paz), obligación de revisar determinadas
condiciones al cabo de un cierto tiempo.
- cláusulas normativas: condiciones de trabajo (horas jornada, salario…)
- obligacionales: obligaciones para las partes (prohibición ir huelga)
 Concurrencia de convenios colectivos

En todo caso, y por disposición legal (art. 84.2 ET), los convenios de empresa
tienen prioridad respecto de los convenios sectoriales (de ámbito nacional, autonómico
o inferior, por ejemplo provincial) en la regulación de determinadas materias, salvo que
por Convenio colectivo autonómico o estatal se fijen reglas distintas que regirán la
negociación colectiva. En principio el convenio de empresa > convenio sectorial
 Prioridad aplicativa del convenio de empresa en determinadas materias

Artículo 84 ET: Concurrencia
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de
ámbito distinto salvo pacto en contrario y lo dispuesto en el artículo siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en
cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad
aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes
materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación
y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a
turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación
anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a
los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
Punto 1  mientras cc esta vigente no se puede ver afectado por otro cc aplicable de
otro ámbito. Punto 2  problema: a continuación se dice que a un vigente el convenio
de la hostelería de Cataluña en cualquier momento se puede celebrar un CE que
tendrá prioridad.
31
 Descuelgue del convenio.

Aspectos generales:
Aunque el convenio colectivo estatutario goza de naturaleza normativa y eficacia
general, se admite su inaplicación a una determinada empresa cuando concurran
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tanto cuando el convenio
sea de sector como cuando lo sea de la propia empresa (art. 82.3 ET).
En este caso la inaplicación actúa como una especie de alternativa a la modificación o
revisión del propio convenio, más flexible o de efectos más inmediatos, marcada
asimismo por un notable carácter ocasional o pasajero.
Sólo produce efectos desde el momento en que se acuerda la inaplicación de la norma
convencional, sin que pueda tener efectos retroactivos.
Aspectos concretos:
Art. 82.3 ET:
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo
conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de
consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una

situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales
o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior. Siempre que concurran causas
económicas, comparación de dos trimestres de un año vs el anterior = justificante a
instar un descuelgue.
Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los

productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
32
- Periodo de consultas finaliza con acuerdo: solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las
nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración.
Empresa y trabajador llegan a un acuerdo eso es lo que cuenta. solo se puede
impugnar si existiese fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
- Periodo de consultas finaliza sin acuerdo: cualquiera de las partes podrá
someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las comunidades
autónomas en los demás casos. Si se negocia el cc si se esta obligado a
decidir si se aplica el descuelgue o no. Si no se llega a el acuerdo haces lo que
dice el párrafo.
 Vigencia de los convenios colectivos

Artículo 86 ET:
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo
eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
materias dentro del mismo convenio. […]
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara
denuncia expresa de las partes.
3. […] Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se
mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la
huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. […] Transcurrido un año
desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un
laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio
colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último.
33
TEMA 4: APROXIMACIÓN AL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
4.1. Actos de encuadramiento.

Los actos de encuadramiento son actos administrativos de cuya formalización nace la
relación jurídica de Seguridad Social, son:
- Inscripción de empresas
- Afiliación
- Alta
- Baja
- Variaciones de datos
Normativa: Ley general de la Seguridad Social y Real Decreto 84/96 sobre inscripción,
afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores de la Seguridad Social.
 Inscripción de empresas (art. 15 RD 84/96)

La inscripción del empresario es el acto administrativo por el que la Tesorería General
de la Seguridad Social incluye, a los empresarios que empleen trabajadores por
cuenta ajena, en el Registro del Régimen correspondiente a efectos de su
identificación y control de sus obligaciones con la Seguridad Social
La inscripción es única para todo el territorio del Estado y para toda la vida del
empresario. Además, la inscripción es válida para todo el sistema de Seguridad Social,
de manera que el empresario se inscribirá una sola vez
Lugar de inscripción: Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad
Social
Con la inscripción se otorga un Número de inscripción que permite abrir una cuenta de
cotización
 Afiliación a la seguridad social

Artículo 6.1. del Reglamento General aprobado por R.D. 84/1996:
"La afiliación es el acto administrativo mediante el cual la Tesorería General de la Seguridad Social
34
reconoce la condición de incluida en el Sistema de la Seguridad Social a la persona física que por
primera vez realiza una actividad determinante de su inclusión en el ámbito de aplicación del
mismo."
CARACTERÍSTICAS DE LA AFILIACIÓN:
Es obligatoria para todas las personas comprendidas en el campo de aplicación
del Sistema de la Seguridad Social, a efectos de los derechos y obligaciones en su
modalidad contributiva.
Es única y general para todos los Regímenes que componen el Sistema de
Seguridad Social, aunque las personas afiliadas, por razones de su actividad, cambien
de un Régimen a otro. Es decir, que la afiliación se realiza al sistema de la
Seguridad Social, considerado como un todo.
Es vitalicia, por cuanto se extiende a toda la vida de las personas.
Finalmente, la afiliación constituirá titulo jurídico para la adquisición de derechos y
el nacimiento de obligaciones
 Solicitud de afiliación
¿CUÁNDO? La solicitud de la afiliación – solicitarse con anterioridad a la iniciación
de la prestación de servicios del trabajador por cuenta ajena, y únicamente surtirán
efectos a partir del día en que se inicie la prestación de servicios por el
trabajador.
¿QUIÉN? La afiliación a la Seguridad Social podrá realizarse a instancia de los
empresarios, a petición de los trabajadores o de oficio por la Tesorería General de
la Seguridad Social.
Los empresarios están obligados a solicitar la afiliación al Sistema de la Seguridad

Social de quienes, no estando afiliados, ingresen a su servicio. El incumplimiento de
esta obligación constituye infracción grave (sanción prevista administrativo,
responde el empresario del pago de la prestación correspondiente), conforme al Texto
Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (R.D. Leg.
5/2000, de 4 de agosto), y puede producir el desplazamiento de la responsabilidad
prestacional.
Los trabajadores por cuenta ajena o asimilados, cuyo empresario no cumpla las
obligaciones indicadas en el párrafo precedente, podrán solicitar directamente su
afiliación a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social. En
35
este supuesto se dará cuenta de las solicitudes a la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social al objeto de las comprobaciones y demás efectos que procedan.
La afiliación se efectuará de oficio por las Direcciones Provinciales de la Tesorería

General de la Seguridad Social o Administraciones de la misma cuando, por
consecuencia de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se
compruebe el incumplimiento de la obligación de solicitar la afiliación por parte de los
empresarios.
 Altas y bajas
La afiliación se efectúa al Sistema de la Seguridad Social, las altas y bajas se
producen en uno de los Regímenes, General o Especial, de los que integran dicho
Sistema.
Las altas y bajas presentan las siguientes características:

- Son "actos administrativos", por lo que pueden ser impugnados en vía
administrativa, primero, y en vía jurisdiccional, después, ante los Órganos
Jurisdiccionales del Orden Contencioso-administrativo. (ALTAS Y BAJAS
CONTENCIOSO ADMINSTRATIVO NO SOCIAL)
- Son "actos obligatorios", constituyendo obligaciones legales a cumplir por la
persona responsable de formularlas (Artículo 7.2. Reglamento General).
- Se pueden producir de forma "sucesiva" en el tiempo o de forma
"simultánea", en el supuesto de ejercicio de más de una actividad profesional.
En concreto, el art. 7.4 RD 84/1996 se refiere a los supuestos de alta
simultánea, distinguiendo entre la pluriactividad y el pluriempleo; de manera
que:
- La pluriactividad es la situación del trabajador por cuenta propia y/o ajena
cuyas actividades dan lugar a su alta obligatoria en dos o más Regímenes
distintos del Sistema de la Seguridad Social.
- El pluriempleo es la situación del trabajador por cuenta ajena que presta sus
servicios profesionales a dos o más empresas y en actividades que dan lugar a
varias altas en el mismo Régimen de la Seguridad Social.
Procedimiento altas y bajas:

Para practicar el alta y la baja se aplican las mismas reglas que para la afiliación a la
Seguridad Social; por lo tanto, el alta y la baja ha de realizarse a instancia de los
36
empresarios, aunque se admite la posibilidad de que se efectúe a petición de los

propios trabajadores o de oficio por la TGSS.
¿DÓNDE? Ante la Tesorería General de la Seguridad Social en cualquiera de las

formas previstas para la afiliación en el artículo 23 del Reglamento General
¿QUIÉN? Con independencia de la obligación de solicitar la afiliación al sistema de la
Seguridad Social de los trabajadores no afiliados al mismo que hayan de ingresar o
ingresen a su servicio, los empresarios estarán obligados a comunicar la iniciación
o, en su caso, el cese de la prestación de servicios de los trabajadores en su
empresa para que sean dados, respectivamente, de alta o de baja en el Régimen en
que figuran incluidos en función de la actividad de aquélla.
Igualmente, cuando el trabajador se traslade a un centro de trabajo del mismo

empresario situado en diferente provincia, deberá promoverse la baja en la
provincia de procedencia y el alta en la de destino.
También deberán promoverse la baja y el alta de los trabajadores que, aun dentro de
la misma provincia, hubieren cambiado de centro de trabajo con código de
cuenta de cotización diferente o cuando por cualquier causa proceda su adscripción
a una cuenta de cotización distinta.
Las altas antes del inicio de actividad laboral, pero nunca antes de 60 días del
inicio. Las bajas en los 3 días naturales siguientes al cese en la actividad.
Reglas especiales:
- Si el alta se presentó fuera de plazo, producirá sus efectos desde el día en
que se formule la solicitud, salvo que se hayan ingresado las cuotas en
plazo reglamentario, en cuyo caso el alta retrotraerá sus efectos a la
fecha en que se haya efectuado el ingreso de las primeras cuotas
correspondientes al trabajador de que se trate.
- En el caso de que el alta se hubiera practicado de oficio por la TGSS, se
retrotraerán sus efectos a la fecha en que los hechos que la motivan fueron
conocidos. Es decir, desde la fecha en la que la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social realizó su actuación, o desde la fecha en la que se dio la
orden superior para actuar
- Si el alta fuera indebida se determinará la reposición a la situación existente
en el momento anterior, de manera que procederá la devolución de las
37
cuotas con deducción de las prestaciones percibidas, siempre que no hayan

transcurrido más de cuatro años y que no hubieran sido ingresadas de mala fe
Situaciones asimiladas a la de alta:

- A pesar de haberse producido el cese temporal o definitivo de la actividad
laboral, se conserva la situación de alta en que el trabajador se encontraba con
anterioridad. Se trata de supuestos en los que el trabajador sigue estando
protegido por el Sistema de Seguridad Social aunque, en realidad, no está
prestando sus servicios, no está en activo.
- La LGSS contempla algunas:
i. El paro involuntario subsiguiente al desempleo total y subsidiado,
siempre que se mantenga la inscripción como desempleado en la
Oficina de Empleo
ii. El período correspondiente a vacaciones anuales retribuidas no
disfrutadas por el trabajador a la finalización del contrato de trabajo
iii. La suspensión del contrato de trabajo (art. 45 ET).
iv. Huelga y cierre patronal
v. Excedencia por cuidado de hijos y familiares. La situación de
excedencia para el cuidado de hijos con reserva del puesto del
trabajo, de acuerdo con la legislación vigente es situación asimilada
de alta excepto para IT, paternidad y maternidad
 Variaciones de datos de la empresa (art. 17.2 RD 84/1996)

Plazo a comunicarlas: en el plazo de 3 días desde que se produzca la variación
Las circunstancias que han de comunicarse son las que afectan a:
• El cambio de nombre de la persona física o de denominación de la persona
jurídica inscritas con anterioridad.
• El cambio del domicilio legal del empresario.
• La subcontratación con otros empresarios de obras o servicios.
• El cambio de actividad económica o la realización de otras actividades
productivas concurrentes con la declarada inicialmente, siempre que no se
integren en el proceso productivo de ésta.
• Cualquier otra variación que afecte a los datos declarados con anterioridad
respecto a la inscripción de la empresa y a la apertura de las cuentas de
cotización.
Ø Convenio especial con la seguridad social:
38
El convenio especial tiene por objeto la cotización al régimen de seguridad social

en cuyo ámbito se suscriba, e implica el acceso del interesado a la acción protectora
del mismo
Supuestos en los que se puede suscribir:
1) Los trabajadores que causen baja en el régimen de la Seguridad Social en
que estuvieran encuadrados y no queden comprendidos en cualquier otro
régimen del sistema (autónomos).
2) Los trabajadores o asimilados en situación de pluriempleo o
de pluriactividad que cesen en alguna de las actividades por cuenta ajena
determinantes de la situación de pluriempleo o en la actividad o actividades por
cuenta propia o en la prestación o prestaciones de servicios por cuenta ajena
constitutivas de su situación de pluriactividad.
 Dejas de hacer alguna de las actividades que daban lugar a ese pluriempleo
o pluriactividad y puedes hacer formalizar un convenio especial con la SS para
mantener estas cotizaciones que tenia.
3) Los trabajadores o asimilados que cesen en su prestación de servicios por
cuenta ajena o en su actividad por cuenta propia y que sean contratados por el
mismo u otro empresario con remuneración que dé lugar a una base de
cotización inferior al promedio de las bases de cotización correspondientes a
los días cotizados en los doce meses inmediatamente anteriores a dicho cese.
 Te vuelven a contratar y cobras la mitad. Puedes suscribir un convenio
especial y mantienes la cotización de antes.
 Caso de empleados del banco en que les intenta convencer de que acepte
jubilación anticipada (63 años), perdiendo un 16% de la pensión, que será del
84% de la jubilación
 El banco paga el convenio especial, las cotizaciones, para que sean buenas
esas últimas cotizaciones y, además, tras despedirlo le da una buena
indemnización para que compense.
 Normalmente a los empleados mayores los mandan 2 años al paro a los 61,
y a los 63 solicitan una jubilación anticipada.
4) Trabajadores que vean extinguido su derecho a prestaciones económicas del

nivel contributivo por desempleo, pasen a percibir el subsidio por desempleo, o
cesen en la percepción de este último.
 Quien está cobrando el paro y se le acaba
 Con el paro SEPE cotiza por ti, pero si se acaba el desempleo nadie cotiza
por ti, te interesa seguir cotizando y suscribes un convenio especial con la SS
39
Requisitos para poder suscribir convenio especial:

a) PLAZO: en el plazo de un año a contar desde la fecha en que hubiera
causado baja en el régimen correspondiente o se hubiera extinguido el derecho
a la prestación por desempleo
b) Tener cubierto, en la fecha de solicitud del convenio especial, un período de mil
ochenta días de cotización al Sistema de la Seguridad Social en los doce años
inmediatamente anteriores a la baja en el Régimen de la Seguridad Social de
que se trate
c) El trabajador deberá elegir la base por la que desea cotizar a la SS.
4.2. Cotización
Sujetos de la obligación de cotizar:
1. Sujeto activo: La TGSS
2. Sujeto pasivo obligado: TRABAJADOR o/y EMPRESARIO según el régimen
de la SS
3. Sujeto pasivo responsable: Depende del Régimen:
RETA: Solo el trabajador
RÉGIMEN GENERAL: Empresario
4. Supuestos de responsabilidad solidaria y subsidiaria en la obligación de
ingreso de cuotas de la Seguridad Social
5. Consecuencias de falta de ingreso de cuotas por el empresario
A. Cuatro tipos de consecuencias por la falta de ingresos de cuotas

- Administrativa: Recargos e intereses, no bonificaciones y sanciones LISOS (28
y ss. LGSS)
- Prestaciones. Art. 167 LGSS
- Penal. Art. 307 CP
- Declaración Concurso. Art. 2.4LC
B. Responsabilidad pago prestaciones art. 167 LGSS

El incumplimiento de las obligaciones en materia de afiliación, altas y bajas y
cotización determinará la exigencia de responsabilidad en cuanto al pago de las
prestaciones previa la fijación de los supuestos de imputación y de su alcance
C. Responsabilidad penal
40
Fraude a la SS para eludir el pago de las cuotas, obtener indebidamente devoluciones

disfrutar de deducciones indebidas. Se requiere ÁNIMO FRAUDULENTO.
v Exceda de 50 mil€ (antes 120.000)
v Prisión 1 a 6 años (antes 5) y multa duplo (antes tanto) al 6º
v Prescripción 10 años (antes 5)
D. Ley 22/03 CONCURSAL art 2.4

“Si la solicitud de declaración de concurso la presenta un acreedor, deberá fundarla en la existencia
de algunos de los siguientes hechos:
4º El incumplimiento generalizado de: las obligaciones tributarias...,las de pago de cuotas de la SS y
demás conceptos de recaudación conjunta durante el mismo período (3 meses anteriores a la solicitud
del Cº), las de salarios e indemnizaciones...”
4.3. Contingencias comunes y profesionales

El Sistema de Seguridad Social protege tanto las contingencias comunes como las
profesionales, pero la distinción es importante ya que ofrece más protección en el caso
de contingencias profesionales. Las características de las mismas son las siguientes:
o Principio de automaticidad de las prestaciones, y se presume el alta de pleno
derecho, aunque el empresario incumpliese sus obligaciones de afiliación y
alta.
o Reglas particulares en la cotización, que se ve incrementada al incluir las horas
extraordinarias
o No exigencia de períodos de carencia para tener derecho a las prestaciones
o Posible establecimiento de recargo de prestaciones por incumplimiento de
normas de seguridad y salud laboral
o Colaboración en la gestión a través de Mutuas de la Seguridad Social
 Accidente de Trabajo (156 LGSS)

Se trata de toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por
consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.
Requisitos:
• Que el trabajo sea por cuenta ajena.
• Que exista lesión.
• Que haya relación causal entre trabajo y lesión (lesión por causa o como
consecuencia del trabajo)
41
Presunción de existencia de accidente de trabajo (art. 156.3 LGSS): Se presume

que son accidente de trabajo salvo prueba en contrario, las lesiones que sufra el
trabajador en tiempo y lugar de trabajo. ¿Dicha presunción se mantiene incluso en
casos de imprudencia profesional del trabajador?
Se excluyen de la consideración de AT los debidos a dolo o culpa temeraria del
trabajador y a fuerza mayor
 Enfermedad Profesional
Es la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las
actividades que se especifican en el cuadro que se apruebe y que esté provocada por
la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada una
de ellas.
 Diferencia fundamental entre ambas:

- La diferencia fundamental entre ambas es el período de latencia, es decir, el
tiempo que pasa desde que se produce la exposición hasta que se produce el
efecto. En el accidente de trabajo este período es extremadamente corto y en
la enfermedad profesional es largo (desde días hasta años). Cuanto mayor
sea, más difícil es reconocer la relación causa-efecto de las enfermedades con
las condiciones de trabajo.
- Aquellas enfermedades que no están incluidas en el cuadro y que contraiga el
trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe
que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo, tienen la
consideración de accidente de trabajo.
4.4. Cuota a la seguridad social: bases y tipos de cotización.

a. COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES:
BASE COTIZACIÓN. 109 LGSS. Remuneración total que tiene derecho a percibir el
trabajador o que efectivamente perciba en cómputo mensual (los conceptos de
vencimiento superior al mensual se prorratean mensualmente)
BASES MÍNIMAS DE COTIZACIÓN fijadas legalmente
TIPO DE COTIZACIÓN: 28,30%
b. COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES:

BASE DE COTIZACIÓN: La misma que para contingencias comunes, pero teniendo
en cuenta las horas extraordinarias
TIPO: TARIFA DE PRIMAS SEGÚN ACTIVIDAD.
42
43

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Derecho Laboral (Eduardo Armas)

TEMA 1: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y JERARQUÍA

Según la clasificación doctrinal se divide en:

 La estructura de las fuentes del Derecho del Trabajo y de la Seguridad

1. Derecho comunitario directamente aplicable.

1. DERECHO COMUNITARIO DIRECTAMENTE APLICABLE.

El derecho originario de la UE es: El TUE y el TFUE. Son la pirámide del sistema de

Son directamente aplicables con carácter preferente sobre la Constitución.

- Normativa comunitaria social pretende armonizar y aproximar los

- Reparto competencias Estados-UE en materia laboral: Como principal

- La UE (151 TFUE) apoya y complementa la acción de los estados en la

La UE puede adoptar por medio de directivas, disposiciones mínimas sobre

Si la UE quiere establecer una regulación en materia laboral en un estado en

- Quedan fuera de estas materias que puede regular la UE lo relativo a

- La Comisión Europea fomentará la coordinación y cooperación entre Estados

Desde el punto de vista social, el Reglamento comunitario más relevante seria

- Directivas sobre armonización de condiciones de trabajo (normas de

- Directiva sobre aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad

Norma fundamental del ordenamiento jurídico. Aplicación directa de la Constitución,

2. Derechos y Deberes del Ciudadanos. Sección 2ª Capitulo 2º Titulo 1º.

- Art 28.1 Libertad Sindical*

 Derechos y Deberes del ciudadano

- Art. 35. Deber de trabajar y derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u

- Art. 37.2: "Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar

 Principios Rectores de la Política Social y Económica.

- Art. 43: "Se reconoce el derecho a la protección de la salud. Compete a los

- Art. 49. Tratamiento y amparo especial de los discapacitados.

- Art. 50. Protección a la vejez.

- Art. 42. Salvaguardia de los derechos económicos de los emigrantes y

Estos artículos se desarrollan en la ley general de la seguridad social, la cual si

3. LOS TRATADOS INTERNACIONALES

• Artículo 96.1 CE y 1.5 CC señalan que las normas internacionales ratificadas

• Un tratado internacional tiene efectos y se considerara como fuente cuando

DIFERENCIA DERECHO COMUNITARIO E INTERNACIONAL

 Tipos de Convenios y Tratados.

Convenios bilaterales: frecuentes en materias como emigración o cómputo recíproco

Normativa internacional aprobada en el seno de la OIT.

LA OIT (Organización Internacional del Trabajo)

Dos tipos de decisiones:

4. LEYES Y NORMAS CON RANGO DE LEY

OTRAS LEYES LABORALES RELEVANTES:

6. AUTONOMÍA INDIVIDUAL: CONTRATO.

Importante papel a la hora de fijar las condiciones de trabajo:

2. Principio de respeto a las condiciones más beneficiosas de origen

cuando resulten más favorables, se aplicarán preferentemente a aquellas otras

Fuente marginal: cuando no se trata de la remisión expresa, el juego de la costumbre

CARACTERES. La costumbre laboral ha de reunir dos caracteres:

- Profesional. La de los empresarios y trabajadores de una localidad en una

La jurisprudencia ha aplicado a la costumbre laboral la regla sentada en general de

Art. 1.6 CC “complementará el ordenamiento jurídico”.

TEMA 2: REGLAS TÉCNICAS DE ORDENACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

PRINCIPIOS DEL ORDENAMIENTO LABORAL

(imparcialidad, igualdad, buena fe, Pro-operario

I. Principio de Norma Mínima:

II. Principio de norma más favorable

Principio de norma mínima y de norma más favorable:

III. Principio pro-operario

IV. Principio de Condición más beneficiosa

1. Voluntad empresarial de establecer un beneficio que mejore lo previsto

2. Persistencia en el tiempo como manifestación de dicha voluntad (pero

3. Dicha voluntad puede manifestarse bien de forma expresa o

V. Principio de indisponibilidad de derechos

Sí. Se podría pactar entre la empresa y el trabajador.