Gestion de Recursos Humanos-3er P

Gestión de Recursos Humanos
Gestión de recursos humanos
-Recursos Humanos : Personas que trabajan en las

empresas.
-Estrategia de R.H. : Plan maestro o enfoque que adopta la empresa para

lograr sus objetivos.
-Táctica de R.H. : Políticas especificas para alcanzar los fines

estratégicos.
FACTORES QUE AFECTAN LA
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
- Políticas internas de la empresa .
- Los individuos: necesidades, motivaciones y grupos .
- Factores del entorno: globalización, legislación, evolución .

Gestión de recursos humanos
Definicion :
Es un conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir

aspectos de los cargos gerenciales relacionado con las personas o
Recursos Humanos.
Cambios en la gestión R.H
Industrialización clásica
Personas vistas como
(1,900 - 1950) mano de obra.
Industrialización neoclásica :

Era de(1951 - 1990)
la información recursos humanos.

(1990 en adelante ) socias.
Objetivos de la gestión de recursos humanos
a) Objetivos sociales
• Cumplimiento de leyes.
• Servicios que presta la empresa.
• Relaciones Empresa-Sindicato.
b) Objetivos de la organización
• Posición competitiva.
• Estrategia de crecimiento.
•Afrontar el cambio.
c) Objetivos individuales
•Necesidades individuales.
•Capacitación y Desarrollo.
La planificación de los r.r.h.h
Proceso que utiliza la organización para asegurar
la cantidad y calidad adecuada de personal para
cumplir con las metas establecidas.

La planificación de los r.h.
Se necesita :
• Conocer los planes de la organización

(futuro).
•Conocer la oferta interna y externa de la
mano de obra.
•Conocer el manejo o políticas de

la competencia.
Estrategia de r.h. y rendimiento
empresarial
Empresas Estrategia de R.H
•Empresas •Flexibilidad.
orientadas al •Reclutamiento
crecimiento externo.
•Compra de talentos.
•Sueldos variables.
•Formación externa
Estrategia de r.h. y rendimiento
empresarial
Empresas Estrategia de R.H
•Empresas de •Planificación detallada

posición estable del trabajo.
•Reclutamiento interno.
•Capacitación en puestos de
trabajos.
•Creación de talentos
Estrategia de los r.h
(empresas competitivas)
Estrategia
Estrategia de R.H
empresarial
•Liderazgo de costo. •Producción eficaz.
•Descripción detallada del
trabajo.
•Planificación detallada del
trabajo.
•Capacitación en el puesto.
•Uso de la evaluación como
mecanismo de control.
Estrategia (empresas competitivas)
Estrategia de R.H
empresarial
•Diferenciación •Planificación difusa
del trabajo.
•Reclutamiento
externo.
•Sistema de sueldos
basado en individuos.
•Uso de la evaluación como

mecanismo de desarrollo.
Estrategia (empresas competitivas)
Estrategia de R.H
empresarial
•Convergencia •Combinación de las
estrategias anteriores.
Capacidades requeridas por la
oficina de r.h.
- Liderazgo.
- Conocimiento del negocio.
- Pensamiento estratégico de R.H.
- Técnicas de proceso.
- Tecnologías de R.H.
El rol de la oficina de r.h.
I. Etapa – Evitar problemas.
ll. Etapa – Especialización funcional.
lll. Etapa – Consideración limitada .
lV. Etapa – Socio estratégico.

Procesos de la gestión de r.h
Admisión de las personas •Reclutamiento, selección y socialización.
Aplicación de las personas •Diseño de cargo y evolución.
Compensación de las personas •Compensación , remuneración y beneficios.
Desarrollo de las personas •Capacitación y desarrollo.

•Programa de cambios y comunicaciones.
Mantenimiento de las personas •Disciplina.

•Higiene, seguridad y calidad de vida.
•Relaciones en el sindicato.
Monitoreo de personas •Sistema de información general.

•Base de datos.
Fases del proceso de
Reclutamiento
incorporación
Proceso mediante el cual la
empresa anuncia al mercado la
disponibilidad de puestos.
Selección Proceso que comprende el

establecimiento de las cualidades
requeridas para el puesto hasta la
decisión de contratación.
Socialización Se refiere a la integración del

empleado a la empresa y su
puesto.
Mercado de recursos humanos
Es el conjunto de candidatos que buscan empleo (demanda).
MERCADO LABORAL
Se refiere a las oportunidades de

empleo y vacantes que ofrecen las
empresas.
Mercado laboral
Predomina la oferta : Exceso de vacantes.
Candidatos escogen.
Buenos sueldos.
Alta rotación.
Predomina la demanda : Escasez de vacantes.
Candidatos compiten.
Bajos sueldos.
Baja rotación.
Reclutamiento de r.h.
• Es un conjunto de actividades diseñadas para traer hacia una empresa un conjunto de
candidatos calificados y capaces de ocupar cargos.
• Puede ser interno o externo.

Técnicas de reclutamiento externo
• Avisos en medios de comunicación.
• Avisos en carteles.
• Agencias de reclutamiento.
• Contactos con centros de estudios.
• Presentación por recomendación.
• Archivo pasivo.
Temas a considerar en el
reclutamiento
• Fuentes de captación
• Costo
• Candidatos externos o internos
• La planificación de reclutamiento
Selección de personal
Es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo puesto

disponible considerando las actuales condiciones del mercado
laboral.
Consideraciones para el proceso
de selección de personal
• Descripción y análisis de cargo.
• Estándares de desempeño.
• Necesidades, motivaciones y valores.
• Decisión de contratar o rechazar.

Etapas de la selección del personal
• Solicitud (hoja de vida)
• Entrevista (libre o dirigida)
• Pruebas : - de conocimiento(orales, escritas, de realización).
- de personalidad.
- físicas.
• Investigación de referencias.
• Examen medico.
• Análisis y decisión.
La decisión de contratación de
personal
• Depende : nivel del cargo opuesto a contratar
políticas propias de la empresa.
• Quienes deben intervenir:

- la oficina de personal .
- jefes.
- compañeros futuros.
Socialización
Proceso mediante el cual el nuevo empleado es integrado a la empresa, a su oficina y

puesto de trabajo. Debe ser un proceso planificado .
Socialización
Fases :
1.- Previa
2.- De encuentro
3.- De asentamiento
Diseño de cargos
• Esta condicionado por el diseño de la organización.
• Responde a:
¿Cómo se estructuran y se distribuyen

sus órganos y cargos?
¿Cuáles son las relaciones de
comunicación ello?
¿Cómo se distribuyen el poder y como
deberán funcionar las cosas ?
Diseño de cargos
• Cada departamento esta formado por un conjunto de
cargos .
• Cargo : Es la descripción de todas las actividades
desempeñadas por una persona, el cual ocupa
cierta posición formal en el organigrama de la
empresa (nivel jerárquico);
La subordinación, los subordinados y el
departamento en el que esta situado.
, la calificación de los ocupantes y las
recompensas .
Modelos de diseños de cargos
• Modelo clásico o tradicional .
• Modelo Humanístico .
• Modelo Situacional .
Modelo de diseños de cargos
Modelo Clásico o Tradicional
• Comienzos s.xx
• aspectos :
- Persona como aprendiz de la
maquina.
- Fragmentación del trabajo.
-Énfasis en la Eficiencia
( Homo Económicas).
- Permanencia .
Modelo Humanístico
- Modelo de Relaciones Humanas

• aspectos :
- Homo Social.
- Énfasis en la persona y grupos
sociales.
- Se preocupa por el contexto del
cargo.
Modelo Situacional o contingencia
- Utiliza tres variables :

- La Persona.
- La Tarea .
-La Estructura de la organización
Se basa en el dinamismo, cambio continuo y la revisión de cargo

Modelo Situacional o contingencia
- Dimensiones:
- Variedad.
- Autonomía .
-Significado de las tareas.
- Identidad de las tareas.
-Retroalimentación
Enriquecimiento del cargo
Reorganización y ampliación del cargo
- Ofrece:
- Motivación intrínseca.
- Desempeño de Alta calidad .
-Satisfacción en el trabajo .
- Reduciendo ausencias y rotación.
Enriquecimiento del cargo
Son :
-Vertical : Añade tareas mas complejas.
-Horizontal :añade tareas varias con la misma

complejidad .
Estados críticos del diseño de
cargo
- Percepción del significado del trabajo.
- Percepción de la responsabilidad de resultado.
- Conocimiento de Resultados.
implementación del diseño de
cargo
- Tareas combinadas.
- Formación de unidades naturales de trabajo.
- Relación directa con el cliente o usuario
- Carga vertical.
- Apertura de canales de retroalimentación .
- Creación de grupos autónomos .
Descripción de cargos
- Concepto :
es un retrato simplificado del
contenido y de las principales
responsabilidades del cargo (que
hace, cuando hace , como hace,
donde hace y porque lo hace) .
- Es un Documento Escrito .
Descripción de cargos
formato
I. Nombre del Cargo .
II. Resumen del Cargo .
lll. Relaciones .
lV. Requisitos .
V. Responsabilidades .
Análisis de cargos
Significa detallar que exige el cargo del ocupante en termino de conocimientos,

habilidades y capacidades para desempeñarlos de manera adecuada .
Factores de especificación en el
análisis de cargo
Requisitos intelectual
Requisitos Físicos
Factores
Responsabilidades
Condiciones del trabajo

Métodos de recolección de datos
sobre cargos
Individual .
1.- Método de Entrevista
Grupal .
2.- Método de Cuestionario .
Jefe.
3.- Método de Observación .
Etapas del proceso de análisis de
cargo
1.- Examinar la estructura de cargo y de la organización.
2.- Definir la información requerido .
3.- Seleccionar los Cargos que deben analizar .
4.- Recolectar los datos necesarios .
5.- Prepara la descripción de cargo
6.- Prepara las especificaciones del cargo .
Usos de la descripción y análisis de cargos
Función Información Resultado

Diseño de cargo. Tareas, calificaciones
Estructura organización
resultados esperando
de cargos.
recompensas.
Reclutamiento Calificación Selección y

Y selección . requerida. promoción.
Capacitación y Tareas, habilidades Programa de

Análisis de cargos
desarrollo. , comportamiento, capacitación.

actitudes.
Resultados Criterio de
Evaluación del evaluación del
esperados
desempeño . desempeño.
(indicadores).
Tareas, habilidades , Descripción y

Remuneración comportamiento, clasificación de
Premios e intensivos. cargo , franjas
salariales.
Evaluación del desempeño
Definición:
Proceso mediante el cual se mide el rendimiento global del trabajador.

Mejora la EFICACIA de la organización .

Dependiendo de lo que reciba el trabajador como
Evaluación del el resultado del proceso podría mejorar la
ATRACTIVIDAD y la UNIDAD .
desempeño
Finalidad :
Es mejorar el desempeño del trabajador mediante un proceso de retroalimentación acerca de la

manera en que está cumpliendo con la labor que se espera de él.
Los Sistemas formalizados son útiles para :
-Identificar y registrar el rendimiento de los empleados para

conocer los que cumplen, exceden o no alcanzan el
rendimiento esperado.
-Evaluar el sistema de incorporación : Reclutamiento,

evolución y socialización.
Los Sistemas formalizados son útiles para :

- Decisiones de promociones internas, compensaciones , etc.
- Establecer planes de capacitación y desarrollo.
- Planear líneas de carrera individuales .

Un proceso de evaluación correctamente diseñado y aplicado ; y

MAYORITARIAMENTE ACEPTADO contribuye a :
Eficacia Atractividad Unidad
-Mejora el desempeño en el puesto -Mejora la confianza del -Compatibiliza las declaraciones
de trabajo. individuo. de la empresa con la realidad.
-Mejora la productividad y calidad -Apoya el desarrollo individual. -Ayuda a la identificación.

del trabajo.
-Fuente de información para - Influye en la calidad de vida de la
-Son fuertes de información para planes de capacitación y organización .
decisiones de promoción o cambio. desarrollo.
-Base para mejorar el diseño del -Desarrolla el sentido de progreso.

puesto.
-mejora la autoestima:
-Afecta la relación de jefes Elimina temores de incompetencia
subordinados. o ignorancia.
-Auxilia al plan de
compensaciones.
-Agiliza la toma de decisiones.

Se pueden establecer sistemas de evaluación diferentes para cada nivel o categoría, pero
deben ser uniformes para cada categoría.
La uniformidad permitirá efectuar comparaciones.

Evolución del enfoque : EVALUACION DE DESEMPEÑO
Enfoque tradicional Enfoque moderno
 Evalúa méritos.  Evalúa resultados.
 Subjetivo.  Objetivo.
 Proceso rígido.  Proceso flexible.
 No estimula la comunicación.  Se estimula la comunicación.
 Mide actitudes y  Mide estándares, metas y
capacidades. capacidades.
 No se dan a conocer  Se dan a conocer los
resultados. resultados.
 No mide el desempeño  Mide el desempeño
productivo. ´productivo.
 Considera el desempeño  Considera la contribución al
individual. grupo.
 Se aplica una vez al año  Es un proceso continuo.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Para el Trabajador Para el Jefe Para la empresa
 Conoce mejor lo que  Le permite transmitir  Se promueven
la empresa valoriza. las medidas que va a actitudes beneficiosas
 Conoce lo que su jefe aplicar para mejorar. para la empresa.
espera de él .  Mejora la  Oportunidad para
 Conoce lo que su jefe comunicación con los evaluar su potencial
piensa de él. trabajadores humano.
 Es oportunidad para  Le permite planificar  Identifica individuos
autoevaluarse. mejor el trabajo. con potencial (o al
 Lo estimula a mejorar contrario).
su rendimiento.  Permite cultivar
 Lo estimula a relaciones de justicia
capacitarse. y equidad.
Métodos de evaluación
Basados en el desempeño pasado Basados en el desempeño futuro
 Se basan en resultados logrados antes de  Tratan de medir el desempeño futuro,

la evaluación. mediante la evaluación del potencial del
 Como ya ocurrió, puede ser medido más empleado, o el establecimiento de
fácilmente. objetivos de desempeño.
 Como ya ocurrió, no se puede modificar.
Métodos utilizados Métodos utilizados
 Escalas de puntuación.  Autoevaluaciones.

 Lista de Verificación.  Administración por objetivos.
 Método de selección obligatoria.  Evaluaciones psicológicas.
 Registro de acontecimientos.  Método de los centros de evolución.
 Evaluación Comparativa.
 Escalas de Calificación conductual.
 Método de verificación de campo.
 Establecimiento de categorías.
CONSIDERACIONES COMPLEMENTARIAS
IMPORTANTES
• Amplia y oportuna difusión del sistema de evaluación .
• Frecuencia de las evoluciones.
• Capacitación a los evaluadores.
• Manejo de las entrevistas de evaluación.
• Entrevistas de retroalimentación
Evaluación del desempeño y las políticas de
compensación cambian de actividades a
resultados
• Se evaluaba y pagaba por el tiempo o la cantidad

producida.
• Cuentan los resultados : rentabilidad, negocios

concretados, satisfacción del cliente, terminación de
procesos “ad hoc”,etc.
• En este esquema el criterio de sueldos por rango o

antigüedad va perdiendo importancia. Interesa el aporte a
la organización .
Cambian los criterios de ascenso: la
habilidad en vez del rendimiento
• Se distingue claramente lo que es recompensa de lo que es

ascenso.
• El pago recompensa el trabajo bien hecho. El ascenso no.
• El ascenso es función de la habilidad no del desempeño. Es un

cambio no una recompensa.
Cambian los valores de la cultura
organizacional
Cultura Antigua Cultura Moderna
 El objetivo es tener contento al  Los clientes pagan nuestro
jefe. Sólo así obtendré sueldo. Es a ellos quienes hay
aumentos. que complacer.
 Todos los puestos son
 Yo soy uno más de la cadena. esenciales. El mío también es
Lo mejor es no “hacer olas” importante.
 Venir a Trabajar no me da
 Cuanto más subordinados derecho a cobrar. Me pagan
tenga, mas importante soy yo. por el valor que creo.
 Pertenezco a un equipo.
 “Siempre ha sido así”. Fracasamos o nos salvamos
Mañana será lo mismo de juntos.
hoy  Nadie sabe lo que pasara
mañana.
El aprendizaje es constante.
Proceso para el establecimiento de un sistema de evaluación
Estrategia
Organizacional
Estrategia de
RR.HH.
Establecimiento de Diseño del sistema
Estándares de de Evaluación
desempeño
Evaluación del
desempeño
Registro de resultados
Ejecución de acciones
Evaluación del sistema

Compensaciones de personal
Administración de las
compensaciones
 El salario base
 Los incentivos salariales

Componentes de un
programa de  Las prestaciones o retribuciones
compensaciones. indirectas
compensaciones
La Retribución otorgada al trabajador tiene como finalidad compensar lo que el trabajador
entrega a la organización.
Retribuciones
Empresa Trabajador
Rendimiento
compensaciones
Salario Base
Incentivos Salariales
Prestaciones ó
Retribuciones indirectas
compensaciones
Las dimensiones de la organización:
Criterio general básico para el diseño del plan de retribuciones .
Salario Base Eficacia –

Extrinsico
Incentivos Salariales Eficacia –
Intrínsico
Prestaciones ó Trascendente
Retribuciones indirectas
compensaciones
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción por la
compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa,
constituye un objetivo de la administración de las
compensaciones .
compensaciones
Objetivos de la Administración de las Compensaciones .
Reclutamiento de personal
calificado
Retener a los empleados
actuales
Buscar la equidad (interna y
externa)
Promover un alto desempeño
Controlar los costos

Cumplir disposiciones legales
Administración de las compensaciones
Criterios específicos para diseñar un plan de compensaciones
1. Niveles salariales del mercado laboral .

2. Estructura salarial en relación con la estructura
organizativa .
3. El criterio de equidad.
4. Proporción entre la parte fija y la parte variable.
5. Importancia de las compensaciones no monetarias.
6. Remuneración públicas o remuneraciones secretas.
7. Decisiones salariales centralizadas o descentralizadas .
8. Contribuciones individuales o del grupo.
compensaciones
Herramientas para el diseño de un plan de compensaciones
Evaluación de puestos
Investigación del
mercado laboral
Evaluación de un programa de Compensaciones.
compensaciones
Factores o indicadores a considerar :
Tasa de rotación del personal .
Ausentismo.
Quejas relativas a compensaciones, individuales o
grupales(sindicatos).
Muestras de descontento.
Desempeño por debajo de lo esperado.
Falta de Motivación.
Falta de Satisfacción.
compensaciones
Proceso para el establecimiento de un plan salarial basado en el
puesto de trabajo
A. Clasificación del puesto de trabajo

1. Análisis del puesto de trabajo.
2. Descripción del puesto de trabajo .
3. Especificación del puesto de trabajo.
4. Determinación del valor relativo del puesto.
5. Jerarquización de los puestos.
6. Clasificación por los puestos por niveles.
compensaciones
puesto de trabajo
B. Estudio del mercado
1. Investigar valor de puestos .
2. Establecimiento de la política salarial

compensaciones
puesto de trabajo
C. Análisis de la equidad individual.

1. Criterios : Experiencia, antigüedad ,
rendimiento.
2.Asignación del salario individual .

Prestaciones sociales
Son recompensas colectivas que proporcionan seguridad a los empleados
y sus familias.
Complementan el salario base.

Forman parte del Plan general de Compensaciones.
No son en dinero .
Cubren riesgos de
enfermedad,accidentes,desempleo,vejez y muerte .
Pueden comprender guarderías, gimnasios, etc.
El diseño plan de presentaciones debe considerar :
La estrategia de la empresa.

El costo del plan.
Las características de su fuerza laboral.
La Combinación de prestaciones.
Origen de las prestaciones.
A) Obligatorias por la ley .
B) Voluntarias de parte de la empresa .

Recompensa por rendimiento ó
sistema de incentivos
Fundamentos :
 Es un sistema complementario al Plan o Sistema salaria .
 Quienes más trabajen y más produzcan, deben ser recompensados
adecuadamente.
 El incentivo debe tener un contenido de justicia: Debe premiar el
mérito .
sistema de incentivos
Supuestos base :
 Los trabajadores, sean individualmente o como parte de un

equipo, contribuyen de manera diferente, no sólo en lo que
hace sino en la forma en que lo hacen.
 Los resultados de la empresa dependen del rendimiento,

individual y colectivo, de sus trabajadores.
 La compensación del rendimiento es importante para atraer,

Tipos de planes de incentivos sistema de incentivos
A. En función del rendimiento individual.

B. De acuerdo al rendimiento de un equipo o de una
unidad de la empresa .
C. Según el rendimiento de toda la empresa.
D. Por grupos especiales.
E. Una combinación de 2 ó mas de los anteriores.
Recompensa por rendimiento ó sistema de incentivos
Objetivos :
Lograr la confianza de los involucrados.

Fomentar una cultura de rendimiento.
Correcta relación entre rendimiento y pago.
Combinar diferentes factores de

compensación.
Debe ser parte de un sistema integral de
Recursos Humanos.
Participación de los involucrados.
Factores a considerar para un plan de incentivos
Solo se hace lo que se paga

Control sobre los Factores.
Medición del rendimiento
Espíritu de cooperación del
equipo
Efecto sicológico individual
Modificación de los valores y de
la conducta individual
Incentivos otorgados con mas frecuencias
Retribución por Méritos

Primas individuales
Premio o gratificación especial
Pago a Destajo
Participación de utilidades o
ahorros
Participación en el capital de la
empresa
CAPACITACION Y Desarrollo
Capacitación y desarrollo
Necesidades
del puesto
Aptitudes Orientación Capacitación
equilibrio entre aptitudes del nuevo empleado las necesidades del puesto.
La Capacitación (entrenamiento) ayuda a un mejor desempeño en el trabajo actual y

prepara al trabajador para asumir mayores responsabilidades futuras.
Las actividades de Desarrollo preparan al individuo a asumir mayores responsabilidades,

independientemente de las actuales.
Se orienta a mejorar la
Capacitación EFICACIA de la organización,
pero contribuye también a
mejorar la ATRACTIVIDAD.
Incide principalmente en la
Desarrollo ATRACTIVIDAD de la
organización, contribuyendo
también a la EFICACIA
Fases del proceso de capacitación .
Estrategia de capacitación  Dese concordar con la estrategia de

la organización. Sera diferente para
una empresa en crecimiento y
desarrollo que para una más estable.
 Implica priorizar en que aérea de
trabajo se van a desarrollar
programas, en que temas y que
cargos.
 Establecer quién será el proveedor:
Interno o Externo.
 Evolución de COSTOS.
Diagnostico de necesidades  Evaluar la situación de las áreas y

cargos definidos en la estrategia y
definir las necesidades de
Capacitación .
 Evaluar los desafíos actuales y
futuros del entorno.
 Fuentes de referencia: Registros de
personal, Manual de funciones,
supervisores, índices de rendimiento,
el propio trabajador, etc.
Establecimiento del plan y sus objetivos  Establecer los objetivos individuales

y grupales que se espera alcanzar.
 Definir el plan a desarrollar : cursos,
seminarios, becas, etc. :
instrucción en el puesto de trabajo,
rotación de puestos, relación experto-
aprendiz, conferencias, videos y
películas, audiovisuales, estudios de
caos, lecturas,etc.
Evaluación de los resultados  Una vez ejecutado el plan,

debe evaluarse si se han
alzado las metas previstas.
UTILIZAR
PARAMETROS
MEDIBLES.
La capacitación y las dimensiones de la organización.
 Mejora el conocimiento del  Mejora la confianza del  Mejora la comunicación entre
puesto. individuo. la organización y los
 Mejora la productividad y  Contribuye al desarrollo trabajadores.
calidad del trabajo. individual.  Compatibiliza las
 Contribuye al control de  Eleva el nivel de satisfacción declaraciones de la empresa
costos. en el puesto. con la realidad.
 Mejora la rentabilidad.  Desarrolla el sentido de  Ayuda a la identificación.
 Mejora la relación jefes- progreso.  Mejora la cohesión de los
subordinados.  Mejora la autoestima: Elimina grupos.
 Funciona como auxiliar en el temores de incompetencia o  Mejora la calidad de vida de
plan de compensaciones. ignorancia. la organización.
 Mejora la comunicación
interna.
 Agiliza la toma de decisiones.
 Mejora el proceso de solución
de problemas.
Proceso de la formulación del plan de CAPACITACION Y DESARROLLO
Estrategias de la
organización
Estrategia de
CAPACITACION
Diagnostico de
necesidades .
Formulación del Plan

Contenido del y Objetivos. Metodologías
Programa
Ejecución del Plan
Evaluación de Resultados
PLANEACION DE LA
CARRERA PROFESIONAL
Todo trabajador que ingresa a una organización, desea saber el futuro que le espera
dentro de ella y que debe hacer para progresar en su ámbito profesional.
PLANEACION DE LA
CARRERA PROFESIONAL
Términos clave :
Carrera Profesional: puestos desempeñados en la vida laboral.
Objetivos profesionales: Trabajos o cargos que se quiere
Desempeñar.
Desarrollo Profesional: Mejoramiento profesional para alcanzar
los objetivos deseados.
PLANEACION DE LA
CARRERA PROFESIONAL
 El DESARROLLO PROFESIONAL, depende fundamentalmente
del individuo que es quien debe fijar sus metas individuales.
 La organización puede contribuir a este desarrollo.

PLANEACION DE LA
CARRERA PROFESIONAL
 Si las metas organizacionales coinciden con las metas individuales, el
individuo tiene amplia proyección dentro de la organización; y se logra:
 Disminución de la tasa de rotación .

 Mejor cobertura de las vacantes mediante
promociones internas.
 Retención y desarrollo de personal con alto
potencial.
 Mejores niveles de desempeño.
 Mayor identificación con la organización.
PLANEACION DE LA
CARRERA
Planeación de la carrera Profesional. PROFESIONAL
La administración moderna ha dado mayor

responsabilidad al trabajador en la definición
de su trabajo.
La descripción completa y detallada de las
tareas están siendo dejadas de lado.
PLANEACION DE LA
CARRERA
Planeación de la carrera Profesional. PROFESIONAL
El ambiente laboral de cambio constante(en

el entorno y en las tareas diarias). Exige
contar con personal de características
distintas y peculiares .
PLANEACION DE LA
CARRERA
Proceso que debe seguir la GRH: PROFESIONAL
1. Ordenar y sistematizar las oportunidades profesionales de corto plazo
en la organización.
2. Identificar las oportunidades profesionales que se presentarán como
consecuencia de los planes futuros de la organización.
3. Establecer “líneas de carrera” actuales y futuras.
4. Identificar los objetivos profesionales de los individuos y
compatibilizarlos con las oportunidades identifícalas.
5. Orientar a los trabajadores.
6. Desarrollar actividades de capacitación y desarrollo concordantes con
las oportunidades.
Higiene y seguridad en el trabajo
A-Seguridad en el trabajo
Antecedentes :
- El hombre se ha expuesto a riesgos a traves del
tiempo.
- Con la revolución industrial aumentaron los
accidentes de trabajo.
- Los accidentes laborales se debían a condiciones
físicas y mecánicas peligrosas.

- Surge el concepto de “Seguridad
Industrial”(preventiva)
Seguridad en el trabajo
Etapas
1. Incremento de accidentes (maquinismo)

2. Capacitación y adiestramiento.
3. Búsqueda de Bienestar Físico-mental y social
del trabajador.
Conceptos :
¿Qué es seguridad en el trabajo? Es la técnica que estudia y

norma la prevenciones
actos y condiciones
inseguras, causantes de
accidentes de trabajo
¿Qué es un accidente de trabajo? Es toda lesión orgánica o

perturbación funcional
inmediata o posterior o la
muerte producida por
motivo de trabajo.
Conceptos :
¿Cuáles son las causas? -Condiciones inseguras (ambiente)

-Actos inseguros
Origen: -Falta de capacitación o
adiestramiento
- Características personales
¿Qué ocasiona? -Incapacidad temporal.

-Permanente Parcial.
-Permanente
B-Higiene :
Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer
evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, sicológicos o
tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar
enfermedad o deterioro de la salud.
Variables : El hombre y su ambiente.
Higiene
Tipos :
A) Agentes Contaminantes Químicos
Físicos
Biológicos
Higiene
Tipos :
B) Condiciones de Trabajo Factores Físicos :
1.- iluminación - Directa

- Indirecta
2.- El ruido - Frecuencia

- Intensidad
3.-Condición -Radiación
atmosférica - La Humedad
- Radiación
- Corrientes de aire
Higiene
Tipos :
C) Clima Laboral
Sicológico
Social
Plan de servicios médicos

Gestión de la ruptura del vinculo
laboral
 Proceso mediante el cual un empleado

Ruptura deja de pertenecer a la organización, por
Laboral decisión propia o de la organización.
 El registro de las rupturas se refleja en el
Índice de Rotación de Personal en el cual
conviene distinguir el origen de la ruptura.
 Toda ruptura genera un costo para la
organización.
laboral
La gestión o manejo de la ruptura laboral, es importante por las
consecuencias sobre la competitividad de la empresa :
 Afecta el clima laboral(calidad de vida organizacional)
 Afecta la productividad de la organización.
 Genera costos adicionales.
laboral
El costo de la ruptura laboral dependerá de si la idea es eliminar el puesto de trabajo o
reemplazar al trabajador. Cada una tiene un costo asociado.
laboral
Costos de la ruptura laboral
De reclutamiento De selección De formación Propios de la
ruptura
 Publicidad.  Entrevistas.  Orientación.  Indemnizaciones
 Investigación de  Pruebas.  Capacitación en por despido.
la oferta.  Confirmación el puesto.  Presentaciones.
 Tiempo de de referencias.  Tiempo de  Reubicación.
reclutamiento. instructores.
 Honorarios de  Productividad
consultores. baja inicial.
Aspectos Favorables de la ruptura laboral :
laboral
 Posibilitan promociones internas / se crean
oportunidades (sobre todo en empresas con
bajos niveles de rotación )
 Reducción de costos(cuando no hay
reemplazo)
 Reemplazo de trabajadores de bajo
rendimiento.
 Se incorpora personal con ideas nuevas
(cuando hay reemplazo)
laboral
Tipos de ruptura laboral
 Por decisión del empleado.
 Los motivos pueden ser personales o
laborales.
Ruptura
Voluntaria
 Ambos casos deben ser analizados
para retroalimentar a la empresa.
 Pueden darse vía RENUNCIA o
JUBILACION.
 En ciertos casos las empresas
promueven la RENUNCIA
VOLUNTARIA con planes de salida.
laboral
Tipos de ruptura laboral
 Por decisión del empresa.
 Puede ser por reducción de costos o por
rendimiento del empleado.
Ruptura  Tiene mayor impacto en la empresa.
Involuntaria  El proceso esta regulado por ley.
 RRHH tiene mayor participación.
 Puede ser :
 Por falta grave
 Sin causa expresa
 Por razones empresariales.
laboral
Las DIMENCIONES de la organización y la gestión de la ruptura del vinculo laboral.

 Por el efecto  Según como  Si los hechos
sobre el afecte confirman las
rendimiento directamente declaraciones
del personal. al trabajador. de la empresa.
 Por los costos
que genera.
Calidad de la vida laboral
 Entorno o ambiente que se vive

dentro de la organización.
Es evaluada y apreciada por los
Calidad de la vida laboral trabajadores.
Es productos de la combinación
de los componentes de los
sistemas FORMAL e
INFORMAL.
Afecta la ATRACTIVIDAD.
Es “buena” calidad de vida laboral mejora el desempeño del

trabajador al permitirle desenvolverse con comodidad dentro de
la organización ; elevándose los niveles de MOTIVACION y
satisfacción.
Para lograr una “buena” Calidad de vida laboral, es importante trabajar,

fundamentalmente, sobre los factores que afectan la ATRACTIVIDAD de la
organización .
 Estilo de dirección :Autócrata o

participativa
Políticas de comunicación
Principales factores influyentes
interna.
Programas de reconocimiento a
los empleados.
Valores predominantes en la
organización.
Valores reconocidos en la
organización .
Políticas generales de RRHH
La mayor parte de las personas tiene interés en contribuir con el

éxito de la organización. La PARTICIPACION es una
herramienta fundamental para hacer realidad ese interés e incluso.
INCREMENTARLO.
La practica participativa no puede ser un hecho aislado; debe ser la

filosofía de la empresa.
Un ambiente laboral adecuado alivia la tensión interna, propicia la

creatividad y innovación; y reduce la resistencia al cambio.
Factores fundamentales para el éxito de las empresas modernas.

La responsabilidad de la calidad de vida en la organización,

corresponde fundamentalmente a la ALTA DIRECCION y dese
ser compartida por todas las gerencias.la función de RRHH es
canalizar y crear mecanismos que concretan el objetivo.
La Calidad de vida laboral y las Dimensiones del
Directivo
Estratega Ejecutivo Líder
Orientación resultados Orientando a los factores de Busca la UNIDAD a
Inmediatos. EFICACIA : ATRACTICVIDAD : través de satisfacer
Motivaciones extrínsecas. Motivaciones Intrínsecas. motivaciones
transcendentes.
No logra una buena Logra una BUENA calidad de Logra una ÓPTIMA
calidad de vida laboral. vida, pero podría sacrificar Calidad de vida.
metas de la empresa por metas Unifica las metas
individuales. individuales con las
metas de la
organización .
Indicadores de un ambiente o entorno laboral no adecuado.
 Perdida de entusiasmo por el trabajo.

 Aumento del ausentismo.
 Aumento de la tasa de rotación de personal.
 Indiferencia del trabajador, etc.
Sistema de información de
recursos humanos
Dato
 Elementos que sirven de base para la resolución de un problema

o para la formación de un juicio.
 Procesado permiten obtener información.
Sistema de información
recursos humanos
Sistema por medio del cual
los datos son obtenidos,
procesados y transformados
en información .
Procesamiento
IMPUTS OUTPUTS
Manual semiautomática
automática
Base de proceso decisivo de la empresa (toma de decisiones)

Sistema de información de R.H
recursos humanos
Datos debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de
información(software).
1. Datos sobre cargo o puesto.

2. Datos sobre cada unidad.
3. Datos generales de la empresa.
4. Datos sobre el trabajador.
5. Datos sobre el ambiente externo.

Gestion de Recursos Humanos-3er P

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Gestion de Recursos Humanos-3er P

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Gestión de Recursos Humanos

Gestión de recursos humanos

-Recursos Humanos : Personas que trabajan en las

-Estrategia de R.H. : Plan maestro o enfoque que adopta la empresa para

-Táctica de R.H. : Políticas especificas para alcanzar los fines

- Los individuos: necesidades, motivaciones y grupos .

- Factores del entorno: globalización, legislación, evolución .

Es un conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir

Personas vistas como

Personas vistas como

• Servicios que presta la empresa.

Proceso que utiliza la organización para asegurar

la cantidad y calidad adecuada de personal para

cumplir con las metas establecidas.

• Conocer los planes de la organización

•Conocer el manejo o políticas de

•Empresas de •Planificación detallada

•Uso de la evaluación como

- Conocimiento del negocio.

- Pensamiento estratégico de R.H.

I. Etapa – Evitar problemas.

ll. Etapa – Especialización funcional.

lll. Etapa – Consideración limitada .

lV. Etapa – Socio estratégico.

Admisión de las personas •Reclutamiento, selección y socialización.

Aplicación de las personas •Diseño de cargo y evolución.

Compensación de las personas •Compensación , remuneración y beneficios.

Desarrollo de las personas •Capacitación y desarrollo.

Mantenimiento de las personas •Disciplina.

Monitoreo de personas •Sistema de información general.

Selección Proceso que comprende el

Socialización Se refiere a la integración del

Se refiere a las oportunidades de

• Puede ser interno o externo.

• Avisos en medios de comunicación.

• Contactos con centros de estudios.

• Presentación por recomendación.

• Candidatos externos o internos

Es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo puesto

• Necesidades, motivaciones y valores.

• Decisión de contratar o rechazar.

• Quienes deben intervenir:

Proceso mediante el cual el nuevo empleado es integrado a la empresa, a su oficina y

¿Cómo se estructuran y se distribuyen

• Modelo clásico o tradicional .

- Modelo de Relaciones Humanas

- Utiliza tres variables :

Se basa en el dinamismo, cambio continuo y la revisión de cargo

-Vertical : Añade tareas mas complejas.

-Horizontal :añade tareas varias con la misma

- Percepción de la responsabilidad de resultado.

I. Nombre del Cargo .

II. Resumen del Cargo .

Significa detallar que exige el cargo del ocupante en termino de conocimientos,

Condiciones del trabajo

Función Información Resultado

Reclutamiento Calificación Selección y

Capacitación y Tareas, habilidades Programa de

desarrollo. , comportamiento, capacitación.

Tareas, habilidades , Descripción y

Proceso mediante el cual se mide el rendimiento global del trabajador.

Mejora la EFICACIA de la organización .

Es mejorar el desempeño del trabajador mediante un proceso de retroalimentación acerca de la