Materia de Gestión de Recursos Humanos

Unidad: Planeación del Reclutamiento

Introducción

Las personas y las

organizaciones no nacieron
juntas.
Introducción

Las organizaciones escogen a las personas

que desean tener como colaboradores

y las personas escogen a las organizaciones

donde quieren trabajar y aplicar sus
esfuerzos y competencias.
Introducción

Las personas y las

organizaciones no nacieron
juntas.
Introducción

Las personas y las organizaciones

conviven en un interminable proceso
dialéctico; se entrelazan en un continuo
e interactivo proceso de atracción.

De la misma manera en que los individuos atraen y

seleccionan a las organizaciones, informándose y
formándose opiniones acerca de ellas, las
organizaciones tratan de atraer individuos y obtener
información acerca de ellos para decidir si les interesa
aceptarlos o no.
Introducción

1. Análisis del 2.A

puesto: Reclutar
La línea
Obligaciones y
expresa la
requisitos del
necesidad
puesto de
2.B
trabajo
Seleccionar
 El proceso de reclutamiento y selección
es como una serie de obstaculos

Considera la planeación de sucesión y/o planeación de necesidades operacionales*

Vínculo del proceso de reclutamiento y
selección con el proceso de capacitación
 El proceso de Reclutamiento

El reclutamiento es el conjunto de técnicas y

procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar
puestos dentro de la organización.

Básicamente es un sistema de información, mediante

el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
RH oportunidades de empleo que pretende llenar.
El proceso de Reclutamiento

La función del reclutamiento es la de

proporcionar la materia prima básica
(candidatos) para el funcionamiento de la
organización.
 El proceso de Reclutamiento

El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de talento

humano presentes y futuras de la organización.

Es una actividad que tiene como objeto inmediato atraer

candidatos, para que de ellos se elija a los futuros integrantes de la
organización.
 El proceso de Reclutamiento
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que
consta de tres fases:
El proceso de Reclutamiento

Investigaciones interna de las necesidades

Planeación de personal

• La planeación de personal es el proceso de decisión

respecto al talento humano necesarios para alcanzar los
objetivos organizacionales en determinado tiempo.

• Se trata de anticipar cuál es la fuerza de trabajo y los

talentos humanos necesarios para la realización de la
actividad organizacional futura.
El proceso de Reclutamiento
Pronóstico de las necesidades de personal
Factores a tomar en cuenta para hacer pronósticos sobre las necesidades
de personal.

Pronosticar los ingresos

Estimar el tamaño del personal para alcanzar volumen

También:

Rotación de personal proyectada (renuncias o despidos),

Las decisiones de actualizar (o eliminar productos o servicios,
Los cambios tecnológicos y los recursos financieros del departamento.
 Estudio de las anteriores necesidades de empleo de la empresa
durante los últimos años, con el fin de predecir las necesidades
Análisis de las tendencias:
futuras.

Técnica para pronosticar la cantidad de personal que se requerirá

en el futuro, la cual usa la relación histórica entre 1. Un factor
Análisis de razón: causal y 2. Número de empleados que se necesita por ejemplo,
entre el volumen de ventas y el número de empleados ( Ventas y
Producción) que se necesita. Supone que la productividad
permanece sin cambios

Los pronósticos computarizados permiten que el gerente incluya

Pronóstico computarizado más variables en sus proyecciones de personal.
 Un diagrama de dispersión muestra
Diagrama de dispersión gráficamente la relación entre dos variables; por
ejemplo: el volumen de ventas y el personal de
la empresa. Suponiendo que hay una relación,
entonces es posible estimar los requisitos de
personal a partir del pronóstico del nivel de
actividad de negocios
1. Por lo general, se enfocan casi exclusivamente en el volumen de ventas proyectado,
así como en el historial de ventas y las relaciones de personal;

2. Por lo regular no toman en cuenta el impacto que las iniciativas estratégicas de la

empresa pueden tener sobre los niveles futuros de personal.

3. Tienden a respaldar planes de remuneración que retribuyen a los gerentes por

administrar grupos grandes de personal, sin importar necesidades reales estratégicas.

.
…Una vez determinado el pronóstico…
…. corresponden las siguientes tres etapas del proceso de
reclutamiento:

1 2
Investigación Interna Investigación Externa

Lo que la organización Lo que el mercado de

necesita es: 3 RH puede ofrecer es:
Personas esenciales Técnicas de Fuentes de
para la tarea reclutamiento a reclutamiento para
organizacional. emplear. localizar e identificar.

La planeación del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de

estructurar el sistema de trabajo a ser realizado.
El proceso de Reclutamiento

…. Investigación interna de las necesidades

 Es una identificación de las necesidades de la organización

respecto a talento humano a corto, mediano y largo plazo.

 Hay que determinar lo que la organización necesita de

inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y
desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de
talento humano.
El proceso de Reclutamiento

…. Investigación interna de las necesidades

La principal tarea consiste en determinar cuáles de los

empleados están calificados para los puestos proyectados.

Los gerentes recurren a inventarios de calificaciones, los cuales

contienen datos sobre los informes de desempeño de los
empleados, los antecedentes educativos

Viabilidad de un ascenso a determinar cuáles trabajadores son

adecuados para un ascenso o una transferencia.
El proceso de Reclutamiento

…. Investigación interna de las necesidades

Gráfica de reemplazo
gerencial, que muestra
las necesidades de
desarrollo de posibles
futuros vicepresidentes
de división
El proceso de Reclutamiento

…. Investigación interna de las necesidades

Entradas Salidas

Separaciones
Ingresos

Dimisiones por la empresa

Transferencias de
Jubilaciones
Fuerzas de trabajo de una
subunidad de la
organización
Transferencias para
Promociones de

Promociones para

Reingreso por incapacidad

Ausencias Ausencias
Reclutamiento efectivo; porque es importante?

Para que el reclutamiento

sea eficaz, debe atraer un
contingente suficiente de
candidatos para abastecer
de manera adecuada el
proceso de selección.
 Reclutamiento efectivo; porque es importante?
1. Por los cambios en la tendencia del Mercado de Trabajo en el mundo

 En EEUU Casi la mitad de los

encuestados ha dicho tener
“dificultades” para encontrar
aspirantes calificados.

 Aproximadamente el 40%
mencionó que era “difícil
encontrar” buenos candidatos.

 Por consiguiente, el
reclutamiento eficaz no sólo es
importante cuando la tasa de
desempleo es baja.
 Dificultades en el reclutamiento efectivo
 Las actividades de reclutamiento deben ser lógicas en términos de los
planes estratégicos de la empresa. Se supone que el gerente ha
pensado con cuidado cuando y como.

 Algunos métodos de reclutamiento son mejores que otros, dependiendo

del tipo de puesto en cuestión.

 El éxito del reclutamiento depende mucho de temas y políticas que no

están relacionados con esa actividad. Por ejemplo, e pagar 10% más que
el promedio.

 Se requiere que, de preferencia, se preseleccione a los empleados al

mismo tiempo, describiendo una imagen realista del puesto durante la
primera entrevista
 Dificultades en el reclutamiento efectivo
 La imagen de la compañía afecta sus resultados de
reclutamiento. Por ejemplo,“...una mala reputación en el manejo
de la diversidad hace difícil para las empresas reclutar candidatos
talentosos.

 Las leyes del empleo dictan lo que los gerentes de reclutamiento

pueden y no hacer.
El proceso de Reclutamiento
…. Investigación externa del mercado

• Es una investigación del mercado de RH con objeto de

segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y
posteriormente abordarlo.

• Así, en la investigación externa sobresalen dos aspectos

importantes: la segmentación del mercado de RH y la
identificación de las fuentes de reclutamiento.
El proceso de Reclutamiento
…. Investigación externa del mercado

• Por segmentación del mercado se entiende la división del

mercado en diferentes segmentos o clases de candidatos con
características definidas, para después analizarlos y abordarlos
de manera específica.

• La segmentación se hace de acuerdo con los intereses

particulares de la organización.
El proceso de Reclutamiento
…. Investigación externa del mercado

• Cada segmento del mercado tiene características propias, atiende a distintas

demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios
de comunicación y por lo tanto, se le puede abordar de manera diferente.

• Si la técnica de reclutamiento a ser utilizada fueran anuncios en los periódicos,

ciertamente el periódico elegido para reclutar ejecutivos sería diferente del
periódico elegido para reclutar obreros.
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO

Ejecutivos: Supervisores:
•Directores •Jefes
•Gerentes •Encargados
•Asesores •Lideres

Mano de obra especializada Técnicos:

•Herreros •Proyectista
•Mecánicos •Diseñadores
•Electricistas •Procesadores

Mano de obra no calificada: Mano de obra calificada:

•Obreros •Vigilantes
•Mozos •Porteros
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO
INVESTIGACIÓN EXTERNA DEL MERCADO
• En el proceso de reclutamiento la organización atrae
candidatos al MRH para abastecer su proceso de
selección.

• En realidad, el reclutamiento funciona como un

proceso de comunicación: la organización divulga y
ofrece oportunidades de trabajo al MRH.
• El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo
con la organización.
• En muchas organizaciones el reclutamiento depende de
una decisión de línea.
• Como el reclutamiento es una función de staff sus medidas
dependen de una decisión de línea, que se oficializa a
través de una especie de orden de servicio, generalmente
denominada requisición de empleo o requisición de
personal.
• Se trata de un documento que debe ser llenado y firmado
por la persona responsable de cubrir alguna vacante en su
departamento o división.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

• Verificamos que las fuentes de reclutamiento sean

las áreas del mercado de recursos humanos
exploradas por los mecanismos de reclutamiento.

• En otras palabras, el mercado de recursos humanos

presenta diversas fuentes de recursos humanos que
tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la
empresa que después influirá sobre ellas por medio
de múltiples técnicas de reclutamiento que buscan
atraer candidatos para atender necesidades.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Reales Reclutamiento interno

En la propia empresa Potenciales

Empleados
Reales
Candidatos En otras empresas Potenciales
Reclutamiento externo

Reales
Disponibles Potenciales
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

• Cuando una organización necesita talento

humano para cubrir alguna vacante, debe
decidir si llevara a cabo un reclutamiento
interno (entre las personas que ya se
encuentran laborando para la corporación), o
externo (entre talento humano disponible
fuera de la organización).
RECLUTAMIENTO INTERNO
• El reclutamiento es interno cuando, el haber una determinada
vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus
empleados, los cuales deben ser promovidos (movimiento vertical) o
transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción
(movimiento diagonal).
• Así el reclutamiento interno puede implicar:
RECLUTAMIENTO INTERNO - VENTAJAS
RECLUTAMIENTO INTERNO - DESVENTAJAS
RECLUTAMIENTO EXTERNO

• El reclutamiento externo funciona con candidatos

que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la
organización trata de cubrirla con personas extrañas,
es decir, con candidatos externos extraídos mediante
las técnicas de reclutamiento.

• El reclutamiento externo incide sobre candidatos

reales o potenciales, disponibles o empleados en
otras organizaciones y puede involucrar una o más de
las técnicas de reclutamiento siguientes:
RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO EXTERNO - TÉCNICAS
RECLUTAMIENTO EXTERNO - TÉCNICAS
RECLUTAMIENTO EXTERNO - TÉCNICAS

Mayor
• Agencias de colocación o empleo.
• Anuncios en revistas.
• Anuncios en periódicos.
• Reclutamiento por medio de
Tiemp volantes.
o • Carteles en la puerta.
• Ferias de empleo y conferencias.
• Contacto con instituciones.
• Recomendación de empleados.
• Presentación espontanea.
Menor
Mayor
• Agencias de colocación o empleo.
• Anuncios en revistas.
• Anuncios en periódicos.
• Reclutamiento por medio de
Costo volantes.
• Carteles en la puerta.
• Ferias de empleo y conferencias.
• Contacto con instituciones.
• Recomendación de empleados.
• Presentación espontanea.
Menor

Los factores costo y tiempo son importantes en la selección de la técnicas o

medio más indicado para el reclutamiento externo.
De manera general, entre mayor sea la limitación de tiempo, es decir, entre
mayor sea el costo de la técnica de reclutamiento empleada.
RECLUTAMIENTO EXTERNO - VENTAJAS
RECLUTAMIENTO EXTERNO - DESVENTAJAS
RECLUTAMIENTO MIXTO - PROCESOS
 Reclutamiento de una fuerza laboral mas diversa
El reclutamiento de una fuerza laboral diversa no es sólo un acto socialmente responsable,
sino una necesidad debido a:

1.La globalización,

2. Al rápido incremento de los grupos minoritarios,

• Trabajadores solteros,
• Mayores y candidatos del sexo femenino,
• Tasa del 70% de individuos discapacitados sin empleo.

3. Leyes regulatorias.
…Reclutamiento de una fuerza laboral mas diversa es necesario tener
una Propuesta de Valor para fidelizar
Padres Solteros: P: Cansancio, necesidad emocional, atención a hijos enfermos, menso apoyo, menos
tiempo personal.
S: Permiso atender enfermedades y colegios hijos, trabajo en casa, horario flexible
Mayores: P: Población laboral se envejece hay necesidad, no dscriminación, temas de salud publica.
S: Trabajo media jornada, flexibilidad, miniturnos, preprara a la cias para recibirlos y aprovecharlos,
prestaciones completes, movilidad por temporadas frias.
Mujeres: P:Fuerte prioridad casa>> Trabajo, necesidad de equilibrio trabajo-familia, problemas sociales
hijos, necesidad de realización mujeres preparadas
S: Similares que mayores y padres solteros
Discapacitados: P: 70% desempleados, gastos para el estado.
S: Incorporar en posiciones que se ajusten a su discapacidad, adecuar instalaciones
 Elaboración y uso de formularios de solicitud de empleo
Generalmente el formulario de solicitud de empleo es el primer paso de este proceso (algunas
empresas requieren primero de una entrevista breve de preselección o una prueba en línea).
Propósito:
1. Es posible hacer juicios sobre cuestiones sustantivas, como si el aspirante tiene los estudios y la
experiencia necesarios para desempeñar el trabajo.

2. Sacar conclusiones respecto al avance y el crecimiento anteriores del aspirante, lo que es muy
importante para los candidatos a gerentes.

3. se pueden sacar conclusiones tentativas respecto a la estabilidad del aspirante, con base en su
historial laboral.

4. En cuarto lugar, tal vez se puedan usar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos
lograrán el éxito en el trabajo y cuáles no
 Los formularios de solicitud de empleo y las leyes :

Las empresas deben revisar cuidadosamente los formularios de solicitud de empleo para
asegurarse de que obedecen las leyes de igualdad en el empleo. Es necesario cuidar el
momento de plantear preguntas como las siguientes:

Preparación académica.

Antecedentes penales

Notificación en caso de emergencia.

Membresías en organizaciones

Impedimentos físicos.

Estado civil.

Vivienda.