LABORAL

PROCESO DE
CONTRATACIÓN
Y PRÁCTICA
DE EXÁMENES
PREOCUPACIONALES

ISBN: 978-958-5546-19-6

MARZO 13 DE 2019

Documento autorizado para: DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH
hlupitarobles@gmail.com
 Especiales Actualícese - Laboral

Tabla de contenido
CONTRATACIÓN Y EXÁMENES PREOCUPACIONALES.............................................................................. 3

Firma del contrato de trabajo como garante de derechos laborales....................................................4

Contratación de personal para hoteles, bares y restaurantes....................................................................4

Tipos de contrato...................................................................................................................................4

Exámenes preocupacionales procedentes para ingresar a una empresa..................................................6

Pruebas que no pueden ser practicadas en un examen preocupacional.............................................6

Exámenes preocupacionales que pueden practicarle para ingresar a una empresa...........................6

Preguntas que no deben realizarse en una entrevista................................................................................7

Legalidad en el uso del polígrafo.................................................................................................................7

Aspirante no debe pagar los exámenes médicos de ingreso......................................................................9

¿Quién debe cubrir el costo del examen médico de ingreso? .............................................................9

¿Quién cubre los exámenes médicos durante la vigencia del contrato?..............................................9

Prueba de embarazo de admisión o preocupacional..................................................................................9

Documento autorizado para: DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH
2
hlupitarobles@gmail.com

CONTRATACIÓN Y EXÁMENES
PREOCUPACIONALES
L
a etapa precontractual es aquella en
la que el empleador indaga sobre la
situación del potencial trabajador,
mediante entrevistas y pruebas para
determinar si decide o no obligarse en
un contrato de trabajo. Por ello, aunque
el aspirante sea o no el mejor, hombre,
mujer, de tez blanca o negra, mujer en
estado de embarazo, discapacitado, etc.,
ni la ley ni ninguna autoridad puede
obligar per se al empleador a hacer una
contratación.
Las empresas operan en el medio de la
oferta y la demanda, que les exige ser
competitivas, eficientes y organizadas
para llegar a un óptimo desarrollo
empresarial. En ese sentido, los
empleadores, como empresarios, deben
realizar la escogencia del personal, pues
este contribuye al desarrollo o rezago de
la empresa.
Es así como el empleador tiene
autonomía para seleccionar y decidir a
quién contratar, pues eso hace parte de
su libertad económica, tal como lo expone
Documento autorizado para: DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH
Especiales Actualícese - Laboral
la Corte Constitucional en la Sentencia
T – 694 de 2013:
“En efecto, es necesario advertir que
las empresas privadas dentro de
su autonomía y libertad económica
tienen la posibilidad de reglamentar
sus procesos internos de selección
de personal, y en el ejercicio de ellos,
valorar y cotejar la información
que le allegan los postulantes sobre
su desempeño profesional, con
el objeto de analizar la idoneidad
del postulante al cargo respectivo.
Igualmente, dentro del margen de
apreciación de las empresas que se
rigen bajo la autonomía de la volun-
tad privada, pueden, con la informa-
ción allegada, no sólo verificar si se
cumplen los requisitos profesionales
para el cargo, sino, además, tener
preferencias sobre los postulantes
que consideren más convenientes
para conformar su personal, bien
sea por antecedentes judiciales,
referencias personales, entre otros.”
hlupitarobles@gmail.com
Volver al menú
Lo anterior significa entonces que al
momento de realizar la selección del
personal el empleador está en todo su
derecho a exigir el cumplimiento de unos
requisitos previos, como que el aspirante
no tenga antecedente disciplinarios o
penales, o que posea cierto grado de
escolaridad o experiencia laboral; incluso
puede optar por no contratar mujeres
en estado de embarazo (sin obligarlas
a que se realicen pruebas al respecto),
o personas con alguna discapacidad,
con sujeción a no incurrir en actos
discriminatorios.
Antes de la firma del contrato de trabajo
no existe una relación laboral, y si estas
personas no resultan convenientes para
el cargo u objetivos del empresario, él
puede decidir no contratarlas, sin estar
obligado a informar por qué. Claro está que
siempre será imperativo cumplir con el de-
bido proceso si se estableció una convoca-
toria o un proceso de selección, y respetar
la dignidad de las personas. Vale la pena
especificar que en concursos de méritos de
entidades públicas sí se debe explicar por
qué no se selecciona a un candidato.
3

La libertad que tiene el empleador de
contratar o no a un aspirante se predica
con ocasión de un fallo de tutela de la
Corte Constitucional en el que un aspirante
accionó a Ecopetrol, entidad que no lo
quiso contratar a pesar de que superó las
primeras etapas de pruebas. En dicho fallo,
la Corte señala que en el sector privado
siempre existirá autonomía del empleador
para decidir si contrata o no, hasta antes
de que se firme un contrato.
Firma del contrato de trabajo
como garante de derechos
laborales
Otro es el escenario si existe una relación
laboral. En ese caso la libertad empresarial
no puede transgredir los principios y
derechos constitucionales de las personas
que ya integran la empresa, pues cuando
las personas firman un contrato de trabajo
es obligatorio el cumplimiento de garantías
constitucionales como la estabilidad
laboral reforzada, la dignidad humana y
la seguridad social. Por ello, el empleador
puede ejercer su derecho a la libertad de
empresa siempre que al hacerlo no se
vulneren los derechos de sus trabajadores,
expone la Corte Constitucional a través de
la Sentencia T – 579 de 1995:
“No obstante lo anterior, existen
unos límites a la autonomía
y libertad económica, y son
precisamente los principios y
criterios constitucionales. Dentro
de este marco, las relaciones
laborales no pueden mantenerse
exclusivamente en el ámbito privado,
pues el ordenamiento constitucional
exige respetar la dignidad humana
de los trabajadores y exige el
cumplimiento de unos derechos
irrenunciables los cuales no pueden
ser desconocidos por vía contractual
o convencional”
Resumiendo, un empleador puede
realizar la selección del personal según su
criterio, siempre que respete el derecho
de las personas a la dignidad, y el debido
proceso en los casos en que se haya
convocado a los aspirantes a través de
un concurso o dinámica de selección de
personal similar.
Documento autorizado para: DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH
Especiales Actualícese - Laboral
Contratación de
personal para hoteles,
bares y restaurantes
Los trabajadores que realicen labores
esporádicas, por horas o días, y que
demuestren los elementos esenciales
que configuran un contrato de trabajo,
tienen derecho a los beneficios laborales
mínimos establecidos en el Código
Sustantivo del Trabajo. A propósito de
este último, su desconocimiento por parte
del empleador puede acarrearle multas e
indemnizaciones a su cargo.
Muchas son las inquietudes acerca de
la vinculación del personal de trabajo
en restaurantes, bares, hoteles y, en
general, servicios de catering y hospedaje.
Y aunque se genera una oportunidad
de empleo para aquellas personas
que trabajan los fines de semana,
por temporadas o en ciertos eventos
especiales; en ocasiones son vulnerados
sus derechos laborales. Esto puede
originarse por el desconocimiento de la
norma por parte del empleador, toda vez
que, aunque el trabajador realiza su labor
de manera esporádica –por días u horas–,
tiene derecho a garantías mínimas, a
un salario, a prestaciones sociales y a
afiliación al sistema de seguridad social
integral y caja de compensación familiar.
Tipos de contrato
Sea de manera directa o indirecta, debe
pactarse un contrato de trabajo o un
acuerdo por prestación de servicios bajo
las siguientes modalidades:
Contrato a término fijo: se utiliza
por tiempos específicos en períodos
inferiores a tres años. Sobre el particular
es importante mencionar que, conforme
al artículo 46 del CST, el contrato a
término fijo inferior a un año puede
ser prorrogado hasta por tres períodos
inferiores o iguales al inicialmente
pactado y, a partir de la cuarta prórroga,
el plazo será mínimo de un año. Además,
si la intención del empleador es no dar
continuidad a la relación laboral, debe
manifestar al trabajador su decisión
por escrito, con una antelación mínima
de 30 días previos al vencimiento del
hlupitarobles@gmail.com
Volver al menú
período laboral establecido, so pena de
que el mismo se prorrogue de manera
automática.
La recomendación consiste en evaluar y
tener seguridad sobre el personal que se
vinculará a la empresa, con el ánimo de
no incurrir en altos costos derivados de la
terminación unilateral y sin justa causa del
contrato.
Contrato a término indefinido: son
contratos que brindan una mayor
estabilidad al trabajador, debido a que,
regularmente, mantienen la vigencia de
la relación. Lo anterior está ligado a que,
para su finalización, deben desaparecer
las causas que dieron origen al contrato.
Un ejemplo de ello consiste en que ya
no se requiera de mesero, recepcionista,
lavandero o barman y, por tanto, se
suprima el cargo. Esta es también la mejor
opción para el empleador, debido a que
en el evento de que realice un despido sin
justa causa, la indemnización es menos
drástica que en los contratos a término fijo.
Los trabajadores
que realicen labores
esporádicas, por horas o
días, y que demuestren
los elementos esenciales
que configuran un
contrato de trabajo,
tienen derecho a los
beneficios laborales
mínimos establecidos en
el Código Sustantivo del
Trabajo
4

Contrato por obra o labor: aplica
para trabajadores vinculados sin plazo
específico, con el objeto de cumplir una
labor encomendada. Estos contratos
se caracterizan por incluir actividades
orientadas a la obra o construcción de
algo. En consecuencia, la duración del
contrato es proporcional al tiempo de
ejecución de tal obra. Ejemplo: contratar
personal mediante un contrato por
obra para la instalación de luminarias,
ventanas y redes eléctricas en un edificio.
Es importante advertir que este es un
contrato de trabajo y, por ende, trae
consigo toda la carga prestacional.
Empresas de servicios temporales: a
través de esta figura, se puede vincular
personal en misión para la empresa
usuaria o beneficiaria, bajo tres
modalidades:
1. El restaurante, hotel o bar
contratará personal para que cumpla
temporalmente con ciertos servicios,
bien sea a través de contratos
ocasionales o transitorios, que no
durarán más de 30 días. Al respecto,
se debe tener en cuenta que no
puede vincularse mediante contrato
ocasional a trabajadores cuyas
tareas tengan relación directa con
el objeto social de la empresa. Por
ende, esta modalidad de contratación
no aplica, por ejemplo, para el
mesero de un bar; pero sí para el
diseñador que cambiará la imagen
del establecimiento.
2. La segunda modalidad aplica
para cubrir tiempos de licencia,
incapacidad y vacaciones durante
el término en el que se ausenta el
trabajador de planta. Ejemplo: un
recepcionista.
3. La tercera corresponde a
vinculaciones por aumento de
producción en temporada alta. El
contrato puede establecerse por
un término de hasta seis meses,
prorrogable por seis meses más, lo
que implica que ningún personal
en misión tendrá un cargo por más
de doce meses, ni podrá rotarse
mediante contratos temporales para
cubrir diferentes cargos en la misma
empresa usuaria.
Documento autorizado para: DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH
Especiales Actualícese - Laboral Volver al menú
Contrato por prestación de servicios: es • Si el trabajador cumple una jornada
un contrato de tipo civil o comercial, del que implique el reconocimiento
cual no se deriva una relación laboral. de recargos nocturnos, diurnos,
El personal contratado realiza funciones dominicales o festivos, deberán
ajenas al giro ordinario de los negocios ser reconocidos y, bajo ninguna
de la empresa, y tiene plena autonomía, condición, serán negociados.
autoridad y libertad financiera para
prestar la labor; lo que significa que • Si el trabajador es contratado por
el contratante, de ninguna manera, días, se pueden efectuar aportes a
interfiere en cómo el contratista debe seguridad social en dicha proporción,
hacer su trabajo. En ese sentido, para siempre que durante el mes
el caso de un restaurante, por ejemplo, devengue un valor inferior al salario
es impertinente y riesgoso vincular mínimo y labore menos de 30 días.
meseros, bármanes y cocineros bajo La norma laboral permite pagar
esta modalidad, pues en sus labores se pensiones y caja por días, pero la ARL
configuran los tres requisitos esenciales siempre deberá liquidarse de forma
del artículo 23 del CST en el que se plena. Cabe señalar que este tipo
sustenta el contrato de trabajo, es decir: de trabajadores no realiza aportes a
deben prestar personalmente el servicio, salud (ver Resolución 2388 de 2016 y
están subordinados y reciben una artículo 2.2.1.6.4.6 del Decreto único
remuneración como contraprestación. reglamentario del sector trabajo
1072 de 2015).
De todo lo anterior, es necesario dejar
claro que:
• Para vincular a personal en un hotel,
restaurante o bar, el tipo de contrato
no excluye el derecho del trabajador
a recibir acreencias laborales,
siempre que se demuestren los tres
presupuestos del artículo 23 del CST.
• La jornada de trabajo no puede
exceder las 8 horas diarias
ni las 48 semanales.
Excepcionalmente,
pueden originarse
jornadas de 10
horas diarias que,
si superan las 48
a la semana,
constituirán
horas extras o
suplementarias.
5
hlupitarobles@gmail.com

Exámenes
preocupacionales
procedentes para
ingresar a una empresa
Los exámenes de ingreso a una empresa,
denominados pre ocupacionales o prein-
greso, se encuentran regulados a través de
la Resolución 2346 de 2007. Se practican
para que el empleador conozca las condi-
ciones generales de salud (físicas, mentales
y sociales) del trabajador, antes de que sea
contratado. Dichos exámenes deben ser
aplicados en función de las condiciones
a las cuales el trabajador se encontrará
expuesto en el sitio de trabajo, a su perfil y
a las labores que desempeñará.
Por ejemplo, en el examen de un traba-
jador que se desempeñará como obrero
de construcción, se estudiarán aspectos
como que no tenga fracturas en espalda,
rodillas, brazos… que le impidan desa-
rrollar su trabajo, debido a que se trata
de una labor que implica un gran uso de
fuerza (por supuesto, el empleador debe
darle prioridad a todas las medidas pre-
ventivas posibles; una de ellas es el pago
de la ARL según la clasificación del riesgo).
Por otro lado, diferente situación se
presenta cuando se examina a un
trabajador que desempeñará funciones
de oficina. Su examen podría ir
encaminado a evaluar el estado de su
vista, ya que probablemente deba estar
la mayor parte del tiempo frente a un
computador; o de su postura, al tener
que permanecer sentado por largos
períodos. Esos, entre otros riesgos,
deben ser previstos por el empleador
para adecuar el sitio de trabajo en lo
referente a aspectos como una buena
iluminación, sillas cómodas que le brinden
al trabajador el confort suficiente para
desempeñar su labor, el ajuste correcto
de la altura del monitor, etc.
Tenga en cuenta que de acuerdo con
las exigencias del cargo al cual desea
acceder, a menos de que los resultados
del examen médico le imposibiliten la
realización de sus labores, no pueden
discriminarlo por algún problema de salud
que padezca, pues las empresas deben
tomar medidas de salud ocupacional para
que su padecimiento no empeore.
En caso de que la empresa decida no
contratarlo, deberá anunciarle las razones
objetivas por las cuales no es apto para el
Documento autorizado para: DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH
Especiales Actualícese - Laboral Volver al menú
cargo, esto con la finalidad de que no se
convierta en un acto discriminatorio. Por
No obstante, y en relación con la
prueba de embarazo, este examen
ejemplo, en el caso de un trabajador de
la construcción que tenga antecedentes
puede efectuarse si las actividades que
desempeñará la aspirante implican un
de fracturas en las rodillas, el posible
empleador deberá notificarle la
riesgo para su vida y la de quien está por
nacer (por ejemplo si va a estar expuesta
improcedencia de la contratación, toda vez
que la ejecución del trabajo empeoraría
a rayos X), o es una de las contenidas en
el artículo 2 del Decreto 2090 de 2003
mucho más su estado de salud. (ver página 9).
En lo que concierne a la prueba de VIH,
Pruebas que no pueden ser puede ser practicada con la justificación
practicadas en un examen de la salvaguarda de la salud pública,
en labores en las que el aspirante, por
preocupacional ejemplo, deba manipular alimentos. Si
desea ampliar este tema, le sugerimos
Los exámenes preocupacionales,
como fue mencionado líneas atrás, se consultar el Concepto 59676 de 2014 del
Ministerio del Trabajo.
encaminan a determinar las condiciones
generales de salud del trabajador, con En los casos anteriores, debe tenerse
base en las funciones que desempeñará. absoluta reserva del resultado de los exá-
Dado lo anterior, y con el fin de evitar menes practicados, así como de la historia
actos discriminatorios o que atenten clínica ocupacional, tal como lo establece
contra la dignidad del potencial el artículo 16 de la Resolución 2346 de
empleado, el empleador no puede, como 2007 expedida por el Ministerio de la Pro-
primera medida, solicitar los siguientes tección Social. Es menester precisar que
exámenes de preingreso: según el parágrafo único del mencionado
artículo, el empleador no tiene permitido
• Prueba de embarazo.
el acceso a dicha historia clínica.
• Prueba de VIH.
Por último, recuerde que los exámenes
• Aquellos encaminados a determinar preocupacionales están a cargo del em-
otras enfermedades de transmisión pleador, y que el trabajador no debe bajo
sexual. ninguna circunstancia pagar conceptos que
se deriven del proceso de contratación, a
• Aquellos que se consideren excepción, claro está, de las fotocopias que
atentatorios de la dignidad de la le soliciten o el dinero que deba invertir
persona. para movilizarse durante el proceso.
Exámenes preocupacionales que pueden
practicarle para ingresar a una empresa
Los exámenes preocupacionales tienen como propósito principal determinar las
condiciones generales de salud de los aspirantes a un puesto de trabajo. Además
de abordar este tema, en la siguiente infografía exponemos qué tipo de preguntas
no pueden ser abordadas en el polígrafo ni en las pruebas.
Los exámenes preocupacionales se encuentran regulados a través de la
Resolución 2346 de 2007.
Un examen preocupacional se practica con la finalidad de que el empleador
conozca las condiciones generales de salud de un trabajador.
Pruebas de embarazo o aquellas encaminadas a determinar enfermedades de
transmisión sexual no pueden ser practicadas, salvo algunas excepciones.
En lo que concierne a la entrevista de trabajo, no pueden realizarse preguntas
relacionadas con las creencias religiosas, cuestiones políticas o vida íntima de
los aspirantes.
El uso del polígrafo está permitido para la selección de personal. No obstante,
no puede ser utilizado en procesos disciplinarios contra el trabajador.
6
hlupitarobles@gmail.com

Preguntas que no
deben realizarse en
una entrevista
La entrevista es quizá una de las etapas
fundamentales al momento de aspirar a
un puesto de trabajo, ya que mediante
esta tanto el empleador como el
trabajador pueden, en cierta medida,
conocer las aptitudes emocionales del
otro, el ambiente laboral, entre otros
aspectos.
Recuerde que Colombia es un Estado en
el cual se respeta la libertad de conciencia
(artículo 18 de la Constitución Política
de Colombia), es decir que se respetan
los ideales y creencias de las personas,
convicciones que por ningún motivo
se encuentran obligadas a confesar. De
la mano de este derecho van otros de
carácter constitucional, como el derecho
a la intimidad (artículo 15) y el derecho
al libre desarrollo de la personalidad
(artículo 16).
No pueden hacerse
preguntas relativas a
las creencias, como por
ejemplo si se es cristiano
o a qué religión se
pertenece, o referentes Legalidad en el
a cuestiones políticas, uso del polígrafo
como por cuál partido Inicialmente la prueba del polígrafo
votó en las pasadas estaba permitida en la selección del
personal de quienes prestaran servicios
elecciones, o a su vida de vigilancia y seguridad privada, sin
embargo, el Ministerio del Trabajo, a
personal íntima través del Concepto 87758 de 2015,
Documento autorizado para: DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH
Especiales Actualícese - Laboral
Por lo tanto, y partiendo del
reconocimiento de esos derechos, en
una entrevista de trabajo no pueden
hacerse preguntas relativas a las
creencias, como por ejemplo si se es
cristiano o a qué religión se pertenece, o
referentes a cuestiones políticas, como
por cuál partido votó en las pasadas
elecciones, o a su vida personal íntima,
como por ejemplo si ha hecho uso de
drogas ilícitas.
Las mencionadas son algunas de las
cuestiones que se consideran parte
de la intimidad de las personas, y no
pueden ser tenidas como referencia
para determinar las aptitudes del
trabajador que se postula para el puesto
que se ofrece. Respecto a lo que puede
considerarse parte de dicha esfera íntima,
la Corte Constitucional, a través de la
Sentencia T – 364 de 2018, precisó:
“(…) Entre los distintos aspectos que
comprende el derecho a la intimidad
se encuentran ‘los asuntos circuns-
critos a las relaciones familiares de
la persona, sus costumbres y prácti-
cas sexuales, su salud, su domicilio,
sus comunicaciones personales, los
espacios limitados y legales para la
utilización de datos a nivel infor-
mático, las creencias religiosas, los
secretos profesionales y en general
todo ‘comportamiento del sujeto’
que no es conocido por los extraños
y que de ser conocido originaría crí-
ticas o desmejoraría la apreciación
que éstos tienen de aquel’”.
precisó que, así como la ley autorizaba la
prueba para estas empresas, no establecía
prohibición alguna para el resto de las
compañías del sector privado, razón por
la cual estas últimas podían utilizar este
medio (polígrafo) para la selección de su
personal.
hlupitarobles@gmail.com
Volver al menú
Para el uso de esta herramienta, las
empresas deben cumplir con unos
requisitos mínimos, con miras a la
salvaguarda de la intimidad y dignidad de
las personas, a saber:
• Informar al aspirante acerca de la
prueba a la que va a ser sometido,
indicándole que la información
obtenida es de absoluta reserva.
• Mediar consentimiento escrito
por el aspirante de ser sometido al
polígrafo.
Aun así, no hay que olvidar que esta
prueba no puede ser aplicada cuando
la empresa lleva a cabo procesos
disciplinarios internos para determinar
la responsabilidad de un trabajador ante
una falta de la cual se le acusa, dado que,
en instancias judiciales, los resultados
obtenidos a través del polígrafo no
son considerados por los jueces como
pruebas.
Respuestas
Visitas domiciliarias durante
proceso de contratación
¿El empleador puede realizar visitas
domiciliarias durante el proceso de
contratación?
http://actualice.se/8sk4
Conferencia
Examen médico no puede ser
exigido para ingresar a laborar
El examen médico de ingreso o retiro
de una empresa no es obligatorio;
solo lo será el que tenga el carácter
de ocupacional o preocupacional,
que normalmente es solicitado por la
ARL para determinar si el trabajador
cumple los requerimientos de
salud necesarios para la vacante
a la cual se postula. Conozca las
particularidades sobre el tema
visualizando esta conferencia.
http://actualice.se/8rp7
7

Casos de estudio
Visita domiciliaria como requisito para acceder a un empleo
¿El empleador puede realizar visitas
domiciliarias durante el proceso de
selección?
El proceso de selección de personal
tiene como propósito evaluar las
capacidades, características y aptitudes
de los candidatos para desempeñar un
cargo, así como aumentar la seguridad
y confiabilidad en el personal que se
contrata, pues el aspirante deberá
cumplir con los requisitos más
cercanos al perfil solicitado por la
empresa. Por tanto, dentro de este
Terminación del contrato de trabajo por problemas de salud durante y después del período de prueba
Si una persona lleva 15 días trabajando
en una empresa y es remitida para que
se le efectúen exámenes médicos de
ingreso, los cuales arrojan que el tra-
bajador presenta problemas de salud,
¿puede el contrato suspenderse tan
pronto finalice el período de prueba?
El período de prueba es un plazo que
se pacta al inicio de la relación laboral,
por una única vez. No puede durar más
de 60 días, dependiendo del término
del contrato. En el caso de los contra-
tos a término fijo inferiores a un año,
este período deberá corresponder a la
quinta parte de la duración del mismo.
Mientras transcurra este tiempo,
las partes tienen la potestad de
dar por terminado el contrato, sin
lugar a preaviso ni indemnización
para la contraparte afectada por la
terminación del vínculo laboral.
Este período es un “fuero” que las
partes tienen para que, dado el caso, si
cualquiera de ellas no está conforme con
la manera en que la otra se desempeña,
finalice la relación. Así, por ejemplo, si el
empleador observa que la persona no
está en capacidad de realizar la actividad,
puede terminar el contrato. Lo mismo
sucedería con el trabajador que no se
sienta a gusto con algún aspecto relacio-
nado con su cargo (por ejemplo sus asig-
naciones salariales, cómo se desarrolla
la actividad, el ambiente laboral…), ante
lo cual podría terminar el contrato sin
ningún inconveniente con el empleador.
Se podría suponer que la pregunta
planteada por el usuario se refiere más
Documento autorizado para: DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH
Especiales Actualícese - Laboral
proceso se efectúan los subprocesos de
preselección, tales como la realización
de pruebas psicotécnicas, visitas
domiciliarias, entrevistas, polígrafo, etc.
Respecto a la visita domiciliaria, el futuro
empleador podrá realizarla con el fin
de observar y conocer el entorno en el
que habitan el candidato y su familia, su
calidad de vida, clima emocional y demás
hechos que puedan verse reflejados en
el desempeño laboral. Otros aspectos
importantes que surgen a partir de
la visita al domicilio del candidato
a la terminación del contrato que a su
suspensión. En este punto hay que tener
cuidado para no confundir ambas figuras,
debido a que la suspensión consiste en
pausar los términos del contrato por un
tiempo, mientras se solucionan algunas
de las circunstancias específicas señaladas
en el artículo 51 del Código Sustantivo del
Trabajo. Según esta norma, existen siete
causales, y esas son las que taxativamente
se deben desarrollar. Están incluidas la
suspensión por fuerza mayor, licencia y
disciplina, entre otras que no contemplan
el estado de salud del trabajador, por lo
que no puede suspenderse el contrato
argumentando tal motivo.
En lo que respecta a la terminación del
contrato, lo que se recomienda es que
este no se termine por cuestiones de
salud del trabajador, dado que podría
configurarse un acto de discriminación
por su discapacidad o situación de
enfermedad. El empleador, después de
recibir los resultados de los exámenes
médicos, debe tomar medidas para
determinar si definitivamente la persona
no es apta para el desarrollo de la
actividad, en aras de no hacer elecciones
que puedan deteriorar aún más el estado
de salud del trabajador.
Si la persona no tiene las aptitudes para
desarrollar la actividad durante el período
de prueba, se puede dar por terminado el
contrato de trabajo. Si se cumplió dicho
período pero no se terminó el contrato,
y posteriormente el empleador quiere
darlo por terminado por que finalmente
se dio cuenta de que el trabajador
no puede desarrollar la actividad,
hlupitarobles@gmail.com
Volver al menú
son la posibilidad de detectar el
nivel de riesgo que este pueda
generar para la compañía; verificar
la información suministrada en su
currículo al momento de postularse,
conforme a las pruebas psicológicas
implementadas; analizar sus valores,
capacidades, habilidades…, al igual
que su forma de relacionarse con los
miembros de su familia o personas
cercanas, entre otros asuntos.
http://actualice.se/8yab
deberá indemnizar al trabajador. No
obstante, este último puede acudir
a instancias judiciales y comprobar
que fue despedido con ocasión de su
discapacidad o su estado de salud,
en cuyo caso se originará un conflicto
jurídico en el cual intervendrá un juez
laboral y probablemente ordenará el
reintegro.
Por lo anterior no debe entenderse que
el período de prueba es un blindaje
absoluto para que el empleador proce-
da a terminar el contrato de trabajo de
personas que se encuentren en estado
de discapacidad o en un período de in-
capacidad. Así, por ejemplo, si una mujer
ingresa a laborar en estado de embarazo
o tiene dos meses de período de prueba
y al mes siguiente queda en embarazo,
el empleador debe mantener la rela-
ción laboral, dado que se configura una
estabilidad laboral reforzada por fuero
de maternidad o por fuero de salud. Al
respecto, debe analizarse muy bien la
situación para que el empleador no se
exponga a dar por terminado un contrato
vulnerando garantías mínimas laborales.
Aunque los exámenes de ingreso ilumi-
nan la determinación de si el trabaja-
dor puede cumplir con la actividad, si
resulta que no y el empleador decide
terminar el contrato con el objetivo de
evitar así empeorar la salud del aspiran-
te, debe saber justificar todas esas razo-
nes, para que ello le pueda servir como
defensa ante un juez laboral en caso de
que el candidato solicite su reintegro.
http://actualice.se/9kwk
8

Aspirante no debe
pagar los exámenes
médicos de ingreso
Con mucha frecuencia las empresas
le exigen a la persona que aspira a ser
contratada que se practique exámenes
médicos de ingreso. Si bien esto es
legal, deben cumplirse determinados
lineamientos exigidos por la ley laboral.
¿Quién debe cubrir el costo
del examen médico de
ingreso?
Siempre lo debe cubrir el empleador, tal
como lo determina el numeral segundo
del artículo 321 del Código Sustantivo del
Trabajo:
“Artículo 321. Medidas
profilácticas.
(…)
2. Con el fin de evitar que ingresen
a trabajar individuos que padezcan
enfermedades infectocontagiosas,
se practicará por cuenta de la
compañía un examen médico, clínico
y de laboratorio, a todo el personal
que haya de ser contratado. El
estado de salud del trabajador, al
tiempo del examen de admisión, se
hará constar en formulario especial,
y una copia de tal constancia se
dará al trabajador y otra se enviará
al Ministerio mencionado [el
Mintrabajo].
(El subrayado es nuestro, al igual
que la anotación entre corchetes
sobre el texto original)
Con miras a dar cumplimiento a lo
expuesto, el empleador debe contratar
directamente con el centro médico que
realizará el respectivo examen de ingreso,
así como cumplir con los pagos a los
que haya lugar por la práctica de dicho
examen.
Documento autorizado para: DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH
Especiales Actualícese - Laboral
Nota: si el aspirante finalmente
ingresa a laborar, no puede ser
descontado de su salario el valor
sufragado por el examen médico de
ingreso.
¿Quién cubre los exámenes
médicos durante la vigencia
del contrato?
El empleador. Los puede hacer en
cualquier momento mientras dure la
relación laboral, para determinar el
estado de salud de sus empleados y por el
tipo de labores que desarrollan, a través
de los programas de salud ocupacional
diseñados en conjunto con las ARL y las
EPS.
Respuestas
Pago de exámenes médicos para
ingreso a empresa
¿Quién debe asumir el costo de los
exámenes médicos de ingreso para
el personal que va a ser contratado
en una empresa?
http://actualice.se/95s9
Prueba de embarazo
de admisión o
preocupacional
Dentro de los exámenes que puede
ordenar el empleador se encuentra
excepcionalmente el de la prueba
de embarazo. A continuación
mencionaremos, de acuerdo con la
reglamentación vigente, en qué casos es
permitido solicitarla.
En la Resolución 3716 de 1994 el
Ministerio del Trabajo establece las reglas
para llevar a cabo los procedimientos
enunciados por el artículo 348 del CST, en
especial lo concerniente a la realización
de la prueba de embarazo para mujeres
hlupitarobles@gmail.com
Volver al menú
que se encuentren laborando o en
proceso de admisión, basándose en lo
dispuesto por los artículos 25 y 43 de
la Constitución Política de Colombia. A
través de ellos, se busca garantizar la no
discriminación, el derecho al trabajo y una
especial protección a la mujer por parte
del Estado:
“Artículo primero. – Los
empleadores del sector público
y privado además del examen
médico preocupacional o de
admisión podrán ordenar la
práctica de la prueba de embarazo,
cuando se trate de empleos u
ocupaciones en los que existan
riesgos reales o potenciales que
puedan incidir negativamente en
el normal desarrollo del embarazo,
con el fin único y exclusivo de evitar
que la trabajadora se exponga a
factores que puedan causarle daño
a ella o al feto”.
Esta disposición enuncia que los
empleadores podrán solicitar la práctica
de dicho examen con el fin de evitar
lesiones en la salud de la madre y del feto
cuando el empleo exija la ejecución de
actividades de riesgos altos o potenciales
que puedan ser perjudiciales para el
normal desarrollo del embarazo.
La Resolución 3941 de 1994, que
complementa a la Resolución 3716 del
mismo año, especifica las actividades que
ameritan la realización de pruebas de
embarazo, y en su artículo 1 expone que
los empleadores solo podrán ordenar la
práctica de estos exámenes cuando en
su empresa se desarrollen actividades
catalogadas como de alto riesgo y que
sean ejecutadas por mujeres.
El artículo 1 del Decreto 1281 de 1994
del Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social, derogado por el Decreto 2090
de 2003, dictaminaba que la realización
de la prueba de embarazo se podía
solicitar cuando los cargos establecidos a
continuación fueran desempeñados por
mujeres:
9

“Artículo 1. Actividades de alto
riesgo para la salud del trabajador.
Se consideran actividades de
alto riesgo para la salud de los
trabajadores las siguientes:
Trabajos en minería que impliquen
prestar el servicio en socavones o en
subterráneos;
Trabajos que impliquen prestar
el servicio a altas temperaturas,
por encima de los valores límites
permisibles, determinados por
las normas técnicas de salud
ocupacional;
Trabajos con exposición a
radiaciones ionizantes, y Trabajos
con exposición a sustancias
comprobadamente cancerígenas”.
El Decreto 2090 de 2003 también
enuncia, entre las actividades
consideradas como de alto riesgo,
aquellas realizadas en la Unidad
Administrativa Especial de Aeronáutica
Civil, en especial las que ejecutan los
técnicos aeronáuticos; la extinción
de incendios llevada a cabo por los
cuerpos de bomberos; las funciones
desempeñadas en el Instituto Nacional
Penitenciario y Carcelario por el personal
encargado de la custodia y guarda de los
internos, y las demás que contempla el
artículo.
En consecuencia, el Concepto 59676
del 2 de abril de 2014, emitido por el
Ministerio del Trabajo, reafirma el
sentido de la disposición respecto
de la atribución limitada que
le otorga la ley al empleador
en la práctica de la prueba
de embarazo, pues solo será
Documento autorizado para: DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH
Especiales Actualícese - Laboral Volver al menú
procedente la solicitud y práctica de dicho
examen cuando la actividad de la empresa “(…) La exigencia de “pruebas
y las labores de la trabajadora o candidata de embarazo” por parte de
al cargo sean consideradas de alto riesgo. una empresa, con el propósito
Así, queda prohibida la realización de de condicionar el ingreso o la
la prueba cuando la labor no se incluya estabilidad de la trabajadora en
dentro de las enunciadas: la nómina de la misma, es una
conducta reprochable que implica
vulneración del derecho a la
“(…) Es preciso señalar que la
intimidad de la empleada y de su
prueba de embarazo ordenada por
familia y que lesiona también el
el empleador será procedente bajo
libre desarrollo de su personalidad,
el entendido de que es una medida
afectando por contera el derecho al
preocupacional, y siempre que las
trabajo (…)”
actividades del trabajo impliquen
un riesgo para la vida de la madre
(El subrayado es nuestro)
aspirante y el normal desarrollo del
embarazo; de lo contrario, no puede
considerarse como un requisito para Para concluir, se tiene entonces que
que una mujer pueda ingresar a será permitida al empleador la solicitud
laborar o mantenerse en su empleo y práctica de la prueba de embarazo
(…)” cuando las actividades a desarrollar por la
trabajadora o aspirante al cargo sean las
que estén enunciadas taxativamente en el
En ese sentido, la Corte Constitucional, a
Decreto 2090 de 2003, la Resolución 3716
través de la Sentencia T- 071 de 2007, ha
de 1994 y demás normas concordantes.
manifestado que la solicitud y práctica de
la prueba de embarazo para actividades
diferentes a las consignadas en la ley
constituye una conducta reprochable por
parte de las empresas:
10
hlupitarobles@gmail.com
 Especiales Actualícese - Laboral Volver al menú

actualicese.com

Documento autorizado para: DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH
11
hlupitarobles@gmail.com