CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 4
OBJETIVOS ................................................................................................................................ 5
1. PRINCIPIOS LABORALES .............................................................................................. 6
1.1. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos ...................................................... 6
1.2. Principio de Inmediatez .......................................................................................... 7
1.3. Principio de Primacía de a Realidad ................................................................... 7
2. CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................................. 9
2.1. Definición ................................................................................................................... 9
2.2. Formas de celebración ......................................................................................... 10
2.3. Características ........................................................................................................ 10
2.4. Elementos Esenciales Y Típicos ........................................................................ 13
2.5. Periodo de Prueba.................................................................................................. 14
2.6. Suspensión del Contrato de Trabajo ................................................................ 14
2.7. Extinción del Contrato de Trabajo ..................................................................... 15
2.8. Situaciones especiales ......................................................................................... 21
2.9. Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas ...................... 22
3. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD ....................................... 26
3.1. Contratos temporales y la estabilidad laboral ................................................ 26
3.2. Aspectos preliminares sobre la contratación temporal............................... 29
3.3. Tratamiento legislativo de los contratos temporales ................................... 30
3.4. Tipos de contratos temporales ........................................................................... 32
3.5. Desnaturalización de los contratos ................................................................... 36
3.6. Derecho de los trabajadores ............................................................................... 37
Formalidades y sanciones ............................................................................................... 39
3.7. Otros contratos sujetos a modalidad ............................................................... 40
4. CAPACITACIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD.................................................... 41
5. TRABAJADOR DE DOMICILIO .................................................................................... 41
6. DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS ESPECIALES ............................................... 45
6.1. De las empresas de servicios Temporales...................................................... 45
6.2. Empresas de servicios complementarios ........................................................... 46
7. PROGRAMAS DE RECONVERSION PRODUCTIVA PARA EMPRESAS DEL
SECTOR INFORMAL URBANO ........................................................................................... 47
CONCLUSIONES..................................................................................................................... 50
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍAS ........................................................................................ 52

2
 Dedicatoria

A Dios: por permitirnos tener la fuerza

para terminar nuestra carrera.

A nuestros padres: por su esfuerzo en

concedernos la oportunidad de estudiar y por
su constante apoyo a lo largo de nuestras vidas.

Al docente Mag. Rolando Balarezo Plata

por compartir con nosotros cuanto sabe y
aporta con su conocimiento a nuestro
desarrollo como profesionales

3
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene por finalidad brindar una visión panorámica del

régimen laboral de la Actividad Privada en el Perú, que cada vez tiene mayor

protagonismo en el ámbito empresarial a nivel nacional siendo que es el sector

privado es quien impulsa la economía nacional; incidiendo en los derechos y

beneficios laborales.

Trataremos el Contrato de Trabajo y sus generalidades, así como la

capacitación laboral y productividad, trabajo en domicilio, así como empresas

especiales, programas de reconversión productiva, entre otros aspectos

relevantes.

Para ello, tomaremos como referencia el marco normativo del Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo N° 728- Ley de Productividad y Competitividad

Laboral.

4
OBJETIVOS

Identificar los elementos esenciales del Contrato de Trabajo.

Reconocer las causales de suspensión del Contrato de Trabajo.

Determinar las causas de Extinción de Contrato de Trabajo.

Diferenciar los contratos de trabajo sujetos a modalidad y sus beneficios.

Identificar la importancia del trabajo a domicilio, capacitación laboral y

productividad, así como de las empresas especiales.

5
 MARCO TEÓRICO

Régimen Laboral de la Actividad Privada: TUO del D. Leg. 728

Mario Pasco Lizárraga, es Abogado, especialista en Derecho Laboral, Profesor

en la Facultad de Derecho y la Escuela de Postgrado de la Universidad Peruana

de Ciencias Aplicadas. Actualmente es Socio del Estudio Rodrigo, Elías &

Medrano.

“No es necesario que el trabajador exija contrato escrito, pero sí resulta

recomendable que verifique su inclusión en la planilla de la empresa.”

1. PRINCIPIOS LABORALES

(PACIFICO, 2018), En materia de Derecho Laboral, como en otras ramas

jurídicas del derecho privado, existen principios, directrices, pilares del derecho,

como por ejemplo, los principios de irrenunciabilidad de derechos, inmediatez y

primacía de la realidad, que abordaremos a continuación:

1.1. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

Es un mecanismo de defensa normativa, por la cual se prevé que la parte

más débil dentro de una relación laboral quede desprotegida. Es por este

principio, que el trabajador no podrá renunciar a los derechos laborales

que le corresponden por mandato legal.

6
1.2. Principio de Inmediatez

A través de este principio se establece que la comunicación entre

trabajador y empleador debe producirse sin mediar mayor lapso de

tiempo, cuando signifiquen violación de los derechos laborales.

Aunque la norma no establece plazo especifico, se entiende que dicha

comunicación debe ser lo antes posible, pues, no se podría reclamar o

sancionar por hechos que ya fueron olvidados.

1.3. Principio de Primacía de a Realidad

Por este principio, va a primar lo que ocurre en la práctica antes de lo que

surge en base a documentos o acuerdos.

En el caso de una inspección de Trabajo, por el principio de primacía de

la realidad, se presumirá que existe vínculo laboral – salvo que se acredite

lo contrario – en las siguientes situaciones:

Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o

equivalente, a la de otro trabajador declarado en la planilla de la empresa.

Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil,

prácticas pre profesionales o aprendizaje, o superado los límites legales,

se continúa prestando los mismos servicios a la empresa que lo contrató.

7
Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos

de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter

subordinado.

Si en la prestación de un servicio se comprueban las manifestaciones de

los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico

de la subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un

horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o

la sanción en el desempeño de las mismas.

Asimismo, la presunción mencionada líneas arriba, también se aplica a

las empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores,

cuando se constate cualquiera de las siguientes situaciones:

Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o

cooperativa de trabajadores a una empresa usuaria es contratado por esta

bajo un contrato diferente al laboral o asociativo laboral, según sea el

caso. En este caso, la relación laboral se presume respecto de la empresa

de servicios especiales o cooperativa de trabajadores.

Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado

por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores.

En este caso, se p resume la existencia de una relación laboral entre la

empresa usuaria y el trabajador destacado.

8
 Si se produce la infracción a los supuestos de intermediación laboral

establecidos, debidamente comprobados en una visita de inspección, se

determinará que en aplicación del principio de primacía de la realidad, se

entienda que desde el inicio de la prestación de servicios los respectivos

trabajadores han mantenido vínculo laboral con el empleador usuario.

Así mismo, el caso frecuente es la celebración de un contrato de locación

de servicios – contrato de naturaleza civil cuando la verdadera naturaleza

contractual corresponde a un contrato de trabajo, dado que el servicio es

prestado en forma subordinada y no de manera independiente.

El Tribunal Constitucional, se ha pronunciado de esta forma:

“(...) En virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente

que, al margen de la apariencia temporal que se refleja en los contratos

de trabajo del demandante, éste ha trabajado en condiciones de

subordinación, dependencia y permanencia; por lo que mal podría este

Tribunal considerar que la relación laboral existente era de carácter

temporal.” Expediente Nº 2387-2002-AA/TC 9 de enero de 2003.

2. CONTRATO DE TRABAJO

2.1. Definición

(EMPRESARIAL, 2018) Las normas laborales no desarrollan una

definición exacta del Contrato de Trabajo, como si lo hace la doctrina, sin

embargo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala la

9
 presunción de este contrato a plazo indeterminado, cuando la prestación

de servicios se realiza en forma remunerada y subordinada.

En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el

acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero se

compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación

del segundo, a cambio de una remuneración.

2.2. Formas de celebración

El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por

lo que podemos señalar que no existe formalidades para su celebración,

sin embargo, en los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más

adelante lo abordamos más detalladamente) sólo pueden ser celebrados

en forma escrita, conforme a los establecido en la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral. Podrán celebrarse, a plazo indeterminado (no

existe plazo de término) o a plazo determinado o sujeto a modalidad

(existe un término del contrato) pudiendo ser, en ambos casos, a tiempo

completo o a tiempo parcial.

2.3. Características

Consensual
Porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de

trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su

validez, con las excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por

10
razones de orden público, requieren de ciertas formalidades para ser válido

(por ejemplo: contrato del menor y adolescente, del extranjero, los contratos

modales).

Oneroso

Dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación

por su labor, el pago de una remuneración. El artículo 24º de la Constitución

Política del Perú ha señalado que el trabajador tiene derecho a una

remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el

bienestar material y espiritual. Por lo que, si la prestación de servicios se

realiza en forma gratuita no se trataría de un contrato de trabajo, por ejemplo,

es el caso de los servicios prestados por familiares cercanos.

Sinalagmático

Por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependientes, el

empleador imparte órdenes al trabajador y éste se obliga a acatarlas a

cambio de una remuneración.

Personal

“Intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar personalmente la

labor encomendada, sin embargo, no invalida esta condición si el trabajador

es ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea

usual dada la naturaleza de las labores.

11
Subordinado

El trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual

tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las

órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar

disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier

infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

Conmutativo

Dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el

inicio de la relación laboral. El trabajador conoce de la labor a que se ha

obligado y el empleador la remuneración que va a generar la labor efectuada.

Bilateral

Por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan

con determinadas prestaciones.

Tracto sucesivo

Por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un contrato

indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el contrato de

trabajo, no puedan existir modificaciones posteriores al inicio de la relación

laboral, pues éstas se pueden realizar cuando no sean sustanciales y sin

afectar los derechos laborales del trabajador.

Principal

Dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.

12
2.4. Elementos Esenciales Y Típicos

(EMPRESARIAL, 2018)Los elementos esenciales son aquellos elementos

indispensables para que exista un contrato de trabajo, sin embargo,

también existen otros elementos que si bien no son indispensables para

su determinación permiten su identificación, éstos segundos son los

llamados elementos típicos.

Elementos esenciales

FUENTE: INSTITUTO PACIFICO

http://aempresarial.com/web/adicionales/files-

lv/pdf/2018_lab_03_contratos_derecho.pdf

13
2.5. Periodo de Prueba

El periodo de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728

(Ley de Productividad y Competitividad Laboral), en el que señala que

podrá ser por tres meses y en casos que las laboren requieran de un

periodo de capacitación o adaptación mayor, puede resultar justificada tal

prolongación, siendo de seis (6) meses en el caso de los trabajadores

calificados o de confianza y de un (01) año en el caso de personal de

dirección. Esta ampliación debe constar por escrito y dentro de los plazos

máximos señalados. Una vez que el trabajador supere el periodo de

prueba, alcanza la protección contra el despido arbitrario.

2.6. Suspensión del Contrato de Trabajo

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar

la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se

suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe

abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Son causas de suspensión del contrato de trabajo: a) La invalidez

temporal; b) La enfermedad y el accidente comprobados; c) La maternidad

durante el descanso pre y postnatal; d) El descanso vacacional; e) La

licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio

Militar Obligatorio; f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos

14
 sindicales; g) La sanción disciplinaria; h) El ejercicio del derecho de

huelga; i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa

de la libertad; j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no

superior a tres meses; k) El permiso o licencia concedidos por el

empleador; l) El caso fortuito y la fuerza mayor; ll) Otros establecidos por

norma expresa. La suspensión del contrato de trabajo se regula por las

normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

2.7. Extinción del Contrato de Trabajo

(ZAVALA, 2013) El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma

definitiva la obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador

de pagar la remuneración. Las causales se encuentran taxativamente

reguladas en el artículo 16 del TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral: a) El fallecimiento del trabajador

o del empleador si es persona natural. b) La renuncia o retiro voluntario

del trabajador. c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de

la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos

legalmente celebrados bajo modalidad. d) El mutuo disenso entre

trabajador y empleador. e) La invalidez absoluta permanente. f) La

jubilación, en los casos y forma permitidos por la Ley. g) El despido. h) La

terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la presente Ley. Entre las más comunes se encuentran la

renuncia o retiro voluntario del trabajador y el despido, cuyos

procedimientos y causales se encuentran regulados en la normatividad

15
laboral, que desarrollaremos más adelante. - El fallecimiento del

empleador extingue la relación laboral si es persona natural, sin perjuicio

de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en

permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio.

El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá ser por escrito y

presentado ante el Ministerio de Trabajo para su registro. Si el trabajador

fallece es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto, el

contrato queda extinguido. - Renuncia o retiro voluntario del trabajador; la

renuncia es el acto jurídico por el cual el trabajador, en forma unilateral y

voluntaria, manifiesta su decisión de extinguir el vínculo laboral. Para ello,

el trabajador debe dar aviso por escrito con treinta (30) días de

anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa

o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá

aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Ante este

hecho, el artículo 27º del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo

señala que la negativa del empleador a exonerar el plazo de preaviso de

renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo,

en ese supuesto, el trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el

cumplimiento de los treinta (30) días y en caso que dejase de laborar se

configuraría falta grave. Sin embargo, el artículo 2º de nuestra Carta

Magna señala que toda persona tiene derecho a trabajar libremente, por

lo que, aparentemente habría un contrasentido, dado que, nuestra

Constitución defiende la libertad de trabajo y la Ley de Fomento y Empleo

(norma de menor jerarquía que la Constitución) señala que el trabajador

16
se encuentra obligado a laborar en caso que el empleador no acepte esta

exoneración de plazo.

La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente

celebrados bajo modalidad; en el caso de la terminación de obra o servicio

existe una fecha cierta prevista anteladamente por las partes para su

extinción y al ponérsele fin, no hacen éstas más que dar cumplimiento a

lo estipulado en el contrato, sin ninguna responsabilidad para quien

ejercite el acto resolutorio. - En el caso del cumplimiento de la condición

resolutoria, que es una eventualidad que, al producirse, cesa

automáticamente los efectos jurídicos del acto ó en el caso del

vencimiento del plazo de los contratos sujetos a modalidad, se extinguen

cuando se ha cumplido con el plazo previsto en el contrato y no se produce

renovación o cuando se ha cumplido con la finalidad del contrato.

El mutuo disenso entre trabajador y empleador; el acuerdo para poner

término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito

o en la liquidación de beneficios sociales. - La invalidez absoluta

permanente extingue derecho y automáticamente la relación laboral

desde que es declarada conforme al artículo 13º de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral. La declaración y comprobación

de la situación de invalidez corresponde a EsSalud a través de una

Comisión Médica que así lo declarará, el Colegio Médico del Perú o el

Ministerio de Salud. La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre

17
o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina

de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de

Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga

a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el ochenta por ciento ( 80%) de

la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto

adicional que no podrá exceder del cien por ciento (100% ) de la pensión,

y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste

dicha pensión. El empleador que decide aplicar la presente causal deberá

comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie

el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce

en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

Cabe indicar, que la norma señala que a partir del reconocimiento de la

pensión del trabajador se debe de producir el cese, por lo que, la ley no

ampara el hecho que el empleador decida aplicar esta causal antes de

que el trabajador tenga este derecho de otorgamiento de la pensión ya

sea en el Sistema Privado de Pensiones ó en la Oficina de Normalización

Previsional. Sin embargo, la jubilación es obligatoria y automática en caso

que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

Como por ejemplo: Contrato de trabajo, negociación colectiva, etc. - El

Despido: es un acto unilateral por el cual el empleador decide dar por

extinguido el vínculo laboral. Para el despido de un trabajador sujeto a

régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias

para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa

contemplada en la ley y debidamente comprobada. El empleador no podrá

despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del

18
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de

seis (06) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los

cargos que se formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en

que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días (30) naturales

para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Cabe señalar

que, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa

relacionada con la conducta del trabajador, el empleador pueda

exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que

ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración

y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La

exoneración debe constar por escrito. El artículo 32º del TUO de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral señala que el despido deberá ser

comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique

del modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador

se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez

de paz, o de la policía a falta de aquellos. Así mismo, para que se

configure el despido del trabajador, deberá de existir una causa justa,

pues de lo contrario, el empleador deberá de indemnizar al trabajador por

despido injustificado o arbitrario. Esta causa justa está relacionada con la

capacidad o conducta del trabajador. Su demostración corresponde al

empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer

para impugnar su despido. Como podemos apreciar, la comisión de falta

grave es una de las causas justas para que se configure el despido. Falta

grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que

emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia

19
de la relación. Son faltas graves, señaladas en el artículo 25º de Ley de

Productividad y Competitividad Laboral. Así mismo, el artículo 29º del

TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala las

causales por las cuales el despido se configurará como Nulo: - La

afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. Ser

candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado

en esa calidad. Presentar una queja o participar en un proceso contra el

empleador antes las autoridades competentes, salvo que configure la falta

grave contemplada en el inciso f) del artículo 25 de la Ley de Productividad

y Competitividad Laboral. - La discriminación por razón de sexo, raza,

religión, opinión o idioma. - El embarazo, si el despido se produce en

cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa)

días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el

embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa

justa para despedir. Lo indicado en el párrafo anterior es aplicable,

siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del

embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del

empleador de despedir por causa justa. La terminación de la relación

laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente

Ley; existen varios supuestos entre los que se encuentran: el caso fortuito

o fuerza mayor; son de tal gravedad que implican la desaparición total o

parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de

suspensión de noventa (90) días a que hace referencia el artículo 15 de

la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, solicitar la terminación

de los respectivos contratos individuales de trabajo. En tal caso, se

20
 seguirá el procedimiento para la terminación de la relación laboral por

motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sustituyendo

el dictamen y la conciliación por la inspección que el Ministerio del Sector

llevará a cabo, con audiencia de las partes, poniéndose su resultado en

conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien

resolverá dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes, al término de

los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución,

aplicándose el silencio administrativo positivo. En lo que respecta a la

disolución, liquidación y quiebra de la empresa, así como el procedimiento

de liquidación sujeto a la Ley Nº 27809, Ley General del Sistema

Concursal; el procedimiento y comunicación se encuentran regulados en

la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el TUPA del Ministerio

de Trabajo y Promoción del Empleo.

2.8. Situaciones especiales

En el caso de personal de dirección es aquel que ejerce la representación

general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo

sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y

control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el

resultado de la actividad empresarial. Trabajadores de confianza son

aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o

con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales,

comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter

reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son

21
 presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la

formación de las decisiones empresariales. Todos los trabajadores que

directamente o por promoción accedan a puestos de dirección o de

confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artículo

anterior. En la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara

el abuso del derecho o la simulación. El Reglamento precisará la forma y

requisitos para su calificación como tales, así como los demás elementos

concurrentes. Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán

rigiendo por sus propias normas.

2.9. Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas

Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de

trabajo: a) El caso fortuito y la fuerza mayor; b) Los motivos económicos,

tecnológicos, estructurales o análogos; c) La disolución y liquidación de la

empresa, y la quiebra; d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto

Legislativo Nº 845. Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad

que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el

empleador podrá dentro del plazo de suspensión a que se refiere el

Artículo 15, solicitar la terminación de los respectivos contratos

individuales de trabajo. En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado

en el artículo siguiente sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la

inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de

partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo

22
y Promoción Social quien resolverá conforme a los incisos e) y f) del citado

artículo.

La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas

en el inciso b) del Artículo 46, sólo procederá en aquellos casos en los

que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10) por

ciento del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente

procedimiento: a) La empresa proporcionará al sindicato, o a falta de éste

a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir

aquel, la información pertinente indicando con precisión los motivos que

invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará

cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo para la apertura del

respectivo expediente; b) La empresa con el sindicato, o en su defecto

con los trabajadores afectados o sus representantes, entablarán

negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los

contratos de trabajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o

limitar el cese de personal. Entre tales medidas pueden estar la

suspensión temporal de las labores, en forma total o parcial; la

disminución de turnos, días u horas de trabajo; la modificación de las

condiciones de trabajo; la revisión de las condiciones colectivas vigentes;

y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las

actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá

fuerza vinculante; c) En forma simultánea o sucesiva, el empleador

presentará ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, una declaración

jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que

23
acompañará una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá

ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría

General de la República. Asimismo, el empleador podrá solicitar la

suspensión perfecta de labores durante el período que dure el

procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola

recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior

a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo. La Autoridad Administrativa

de Trabajo, pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de éste, de los

trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las

cuarenta y ocho (48) horas de presentada; los trabajadores podrán

presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles

siguientes; d) Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo,

dentro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de conciliación

a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que

deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres (3) días

hábiles siguientes; e) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso

precedente, la Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar

resolución dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al término de los

cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución; f)

Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe

interponerse en un plazo no mayor de tres (3) días hábiles. El recurso

deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles,

vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá

confirmada la resolución recurrida.

24
La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas

en los incisos c) y d) del Artículo 46, se sujeta a los siguientes

procedimientos: - La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra.

Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano

competente de ésta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los

casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se

producirá otorgando el plazo previsto por la Tercera Disposición Final del

Decreto Legislativo N° 845, Ley de Reestructuración Patrimonial. Los

trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e

instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita

continuar o sustituir su fuente de trabajo. Las remuneraciones y beneficios

sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos

activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de

deudas. - La Reestructuración Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº

845 El procedimiento de cese del personal de empresas sometidas a la

Ley de Reestructuración Patrimonial se sujeta a lo dispuesto por el

Decreto Legislativo Nº 845.

En los casos contemplados en el inciso b) del Artículo 46 del TUO de

LCPL, el empleador notificará a los trabajadores afectados con la

autorización de cese de tal medida y pondrá a su disposición los

beneficios sociales que por ley puedan corresponderles. El Empleador

deberá acreditar el pago total de la compensación por tiempo de servicios

en la forma establecida en el Decreto Legislativo Nº 650 dentro de las

cuarenta y ocho horas de producido el cese.

25
 Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados en los

incisos a) y b) del Artículo 46 del TUO de LCPL gozan del derecho de

preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera

contratar directamente o a través de terceros nuevo personal para ocupar

cargos iguales o similares, dentro de un año de producido el cese

colectivo. En tal caso, el empleador deberá notificar por escrito al ex

trabajador, con quince (15) días naturales de anticipación, en el domicilio

que el trabajador haya señalado a la empresa. En caso de incumplimiento,

el ex trabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la

indemnización que corresponda conforme al Artículo 38 del TUO de la Ley

de Productividad y Competitividad Laboral.

3. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

3.1. Contratos temporales y la estabilidad laboral

(EMPRESARIAL, 2018) Como lo ha señalado la doctrina laboral en

reiteradas oportunidades, los contratos de naturaleza determinada (o

también llamadas temporales) siempre han sido utilizada por los

empleadores para poder obtener los servicios de los trabajadores, en

cuanto que las legislaciones más antiguas los regulaban sin mayores

requisitos, librándolos al simple acuerdo de las partes. En tal sentido, la

posibilidad de contratar a una persona por un tiempo definido de

antemano siempre ha estado abierta a la sola voluntad del empleador, sin

embargo, la evolución teórica y legislativa que fue desarrollando el

26
concepto de la estabilidad laboral trajo una regulación a esta modalidad

contractual, configurándola conforme al Principio de Causalidad del

contrato. Por ello, diversas legislaciones extranjeras, primigeniamente,

empezaron a adoptar la Estabilidad Laboral desde el inicio hasta la

terminación de la relación laboral: al inicio, al restringirse o incluso

prohibirse la concertación de contratos a término fijo, salvo cuando

mediare la existencia de una justa causa para ello; al término, al

restringirse o prohibirse el despido, excepto ante la existencia de una

causa justa para la terminación. En tal causa, cierto sector de la doctrina2

ya había definido que la Estabilidad Laboral no solo se encontraba referida

a la terminación justificada de la relación laboral (estabilidad laboral de

salida), sino también a la imprescindible congruencia que debe existir

entre el carácter de las labores a realizar (permanentes o temporales) y la

duración del contrato de trabajo (indefinido o temporal), de manera que se

debería imponer el respeto al Principio de Causalidad en la contratación

temporal, que señala que solo se puede recurrir a vínculos laborales a

plazo fijo cuando las labores a realizar tienen la misma característica; por

ello, la contratación temporal se sustenta legalmente debe corresponder

a una necesidad transitoria, que recién al desaparecer haría posible la

extinción del contrato, es esta la característica que, elevada a la categoría

del Principio de Continuidad. En consecuencia, para analizar la validez de

los contratos temporales, nosotros partiremos de la premisa que la

Estabilidad en el Trabajo es un Principio fundamental que, aunque no se

consagre bajo leyes fundamentales, es reconocida de modo implícito al

acoger el derecho al trabajo en tanto que engloba (a nuestro criterio) a

27
todos los caracteres propios de una relación individual y colectiva de un

marco laboral sin distinción, por lo que valorizamos a algunos aportes

teóricos como sólo construcciones abstractas que no pueden llegar a

entes objetivos o la llamada realidad conocida . Además, también

consideraremos dentro de nuestra premisa la idea del profesor argentino

De Ferrari, quien plantea la noción de Estabilidad incorporada al derecho

del trabajo a través de las normas sobre huelga, accidentes, venta o cierre

de establecimientos, enfermedad , con finalidad dirigida, si es posible, a

toda la vida activa del trabajador, incluyendo en el derecho positivo

normas tendientes a impedir que la enfermedad, el embarazo, etc.,

pongan, como antes, fin al contrato en razón de que a continuación de la

relación se considera siempre socialmente conveniente; sin embargo, no

compartimos la idea por el que este concepto se encuentra restringiendo

a sancionar formas irregulares o sujetas al abuso de derecho. Sin

embargo, consideramos que esta posición (aunque considere criterios

aceptables como la protección al despido ad nutum en ámbito

constitucional) no toma en cuenta el amplio marco de protección que

desarrolla el criterio de Estabilidad Laboral ya que al considerar como

fundamento primero el principio de continuidad solo se estaría tomando

uno de los fenómenos de la relación laboral que es el especio y el tiempo

sin tomar en consideración los criterios de seguridad y salud, la buena fe

en el centro de trabajo por parte del empleador (ya que puede existir un

contrato indeterminado pero confrontado con actos de hostilidad

continuos por parte del empleador), las obligaciones establecidas en la

LPCL, los elementos ajenos a la relación laboral como los desastres

28
 naturales en la que estos elementos van más allá de la relación laboral,

son ámbitos de aplicación la política social del estado basados en las

conclusiones de Mario De La Cueva Y Alfredro J. Ruprecht .

3.2. Aspectos preliminares sobre la contratación temporal

Como es conocido en nuestra legislación, tal como lo refiere el autor

Pasco Cosmopolis, existen diversas situaciones que, por la propia

naturaleza de sus funciones, la norma nacional ha impuesto la

transitoriedad de la contratación en materia de trabajo, tal como es el caso

de los trabajadores de la construcción civil, en cuanto que la misma se

sostiene mediante obras específicas que siguen una ruta crítica que se

desenvuelve en períodos más o menos breves, dependiendo de la

envergadura de la edificación. Por tal razón, como es de apreciar en el

régimen de construcción civil, la estructura organizativa de la empresa (de

naturaleza permanente) se deberá distinguir de las obras que ejecuta, en

cuanto que –sustentado en las temporalidad de las obras- los trabajadores

solamente podrán ser eventuales (liquidándose su remuneración y

beneficios sociales en forma semanal), lo cual no obsta para que (cuando

se trata de empresas de gran magnitud y que realizan obras simultáneas

o sucesivas) el personal vaya rotando de unas a otras, generándose así

una relativa continuidad. En tal línea directriz, son también temporales los

contratos de artistas y deportistas, en la cual (los primeros) deben trabajar

en obras que tienen también un ciclo predeterminado que comprende un

período previo de ensayos y otro posterior de representaciones, lo cual

29
 vale igual para teatro que para ballet, ópera, conciertos, etcétera; solo por

excepción puede una obra permanecer en cartelera más allá de unas

pocas semanas o meses, como también es excepcional la formación de

conjuntos estables, que asumen sucesivos espectáculos. Por lo que, se

podrá comprender que la eventualidad siempre ha sido connatural al

trabajo mismo y tiene carácter prácticamente universal (conforme a la

causa que otorga su origen), es decir, afecta a todas las plazas

comprometidas; pero, otras formas de eventualidad, nacidas de las

características de una determinada prestación, mas no con aplicación

genérica y universal, sino específica y concreta. Tales son las de los

contratos para obra o servicio determinado, los contratos eventuales por

circunstancias de producción y los contratos para trabajos fijos de carácter

discontinuo. De ahí la naturaleza especial del contrato eventual por

circunstancias de la producción, al radicarse en la necesidad de atender

necesidades coyunturales y transitorias, aun cuando normales, de la

empresa.

3.3. Tratamiento legislativo de los contratos temporales

Al momento de promulgarse la Ley de Fomento del Empleo en la década

de los noventa -Decreto Legislativo 728- la finalidad normativa era facilitar

a todas las empresas la contratación temporal, privilegiando así lo que,

con anterioridad, constituía la excepción y transformándola virtualmente

en la nueva regla; por tal motivo se introdujeron diversos contratos que no

coincidían con el primer Principio de causalidad, al regularse contratos

30
que si poseían –en base al servicio realizado- una función permanente.

En efecto, conforme a lo regulado en los artículo N.º 57 y siguientes de la

Ley de Productividad y Competitividad Laboral – TUO N.º 003-97-TR, se

abrió un variado elenco de formas o modalidades de contratación basadas

en muy diversas causas, en la que dichas modalidades correspondían a

las previstas en su momento por la legislación española de la década

anterior, que se vio reflejada además en la legislación argentina10, las

mismas que actualmente rigen la reforma laboral española que se ha

implementado a partir del año 2012, a través de la política laboral

adoptada por el Partido Popular Español regido por Mariano Rajoy, y que

actualmente se extiende por todo el continente europeo.

Asimismo, el propio Tribunal Constitucional, con su reiterada

jurisprudencia, ha modificado sustancialmente la situación y de

algún modo ha reimplantado la estabilidad en su extremo relativo

al despido, ajustando un tanto, pero sin obturar totalmente, la

contratación modal; por el contrario, hasta ahora no se comprende

como la propia Ley extendió un abanico tan extenso y variado que

bastaba un poco de imaginación para encajar cualquier situación

fáctica dentro de alguna de las nueve modalidades abiertas por la

norma, con el agregado de añadir una fórmula extensiva “Cualquier

otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado

específicamente en el presente Título podrá contratarse, siempre

que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración

31
 adecuada al servicio que debe prestarse”, tal como se encuentra

redactado en el artículo N.º 82.

3.4. Tipos de contratos temporales

Por inicio o incremento de actividad (Temporal)

Referidos al inicio de una actividad productiva, apertura de nuevos

establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o

el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su

duración máxima es de tres años.

Por necesidades del mercado (Temporal)

Tiene por objeto atender incrementos coyunturales de la producción,

originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado,

aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad

normal de la empresa que no puedan ser satisfechas con personal

permanente; puede ser renovado sucesivamente hasta por cinco años. En

estos contratos debe constar la causa objetiva que justifique la

contratación temporal, la cual debe sustentarse en un incremento

temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con

exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se

producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

Por reconversión empresarial (Temporal)

Referidos a la sustitución, modificación o ampliación de las actividades

desarrolladas en la empresa, y en general a toda variación de carácter

32
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de

producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y

administrativos. Su duración máxima es de dos años.

Contrato ocasional (Accidental)

La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre un

empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas

a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de

seis meses al año. Cabe indicar, que, para la elaboración de este tipo de

contratos, de deberá diferenciar la actividad principal de la empresa y de

las transitorias de la misma. Por ejemplo, es el caso de la necesidad de

contratar a un trabajador para la reparación de maquinarias (no siendo su

actividad habitual del centro de trabajo).

Contrato de suplencia (Accidental) Su objeto es sustituir temporalmente

a un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo se encuentre

suspendido o desarrollando temporalmente otras labores dentro de la

misma empresa, por razones de orden administrativo. Su duración

depende de las circunstancias, pero el empleador deberá reservar el

puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión, con la cual

opera la extinción del contrato de suplencia.

Contrato de emergencia (Accidental) Para cubrir las necesidades

producidas por caso fortuito o de fuerza mayor. Su duración deberá

coincidir con la de la emergencia, entendiéndose que este estado de

33
emergencia sólo será de manera temporal y no podrá ser una necesidad

habitual de la empresa.

Contrato para obra determinada o servicio específico (Contratos de

obra o servicio) Tiene un objeto previamente establecido y de duración

determinada, su vigencia será la requerida para la culminación de la obra

o la prestación del servicio, pudiendo celebrarse las renovaciones que

resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio.

Opera este tipo de contrato como consecuencia de un incremento de los

requerimientos productivos, inducido por el mercado, que no puede ser

absorbido por la plantilla fija de la empresa.

Contrato intermitente (Contratos de obra o servicio)

Para cubrir las necesidades de la empresa que por su naturaleza son

permanentes pero discontinuas. Estos contratos pueden celebrarse con

el mismo trabajador, quien goza de un derecho preferencial para la

contratación, pudiendo consignarse tal derecho en el contrato primigenio,

el que opera de forma automática sin necesidad de celebración de nuevo

contrato ni renovación. Asimismo, en el contrato se deberá consignar con

la mayor precisión las circunstancias o condiciones a observar para que

se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contratado. El

tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador se determinan

en función del tiempo efectivamente laborado. Pueden corresponder a dos

situaciones: los contratos de temporada y los de interinidad o suplencia.

34
En ambos se trata de tareas normales de la organización, pero que no se

presentan de manera permanente sino cíclica, en el primer caso, o

eventual en el segundo, aunque en este puede haber también situaciones

cíclicas.

Tiene por objeto atender necesidades propias del giro de la empresa que

solo se cumplen en determinadas épocas del año, y que están sujetas a

repetición en períodos similares en cada ciclo en función a la naturaleza

de la actividad productiva. El trabajador contratado durante dos

temporadas consecutivas o tres alternadas tiene derecho a serlo en las

siguientes; por ello, para hacer efectivo tal derecho, se deberá presentar

en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince días

anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caduca su

derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Se asimilan a esta

modalidad los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad

normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial

de la demanda durante una parte del año, en el caso de los

establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y

permanente durante todo el año. Igualmente se asimilan a este régimen

las actividades feriales.

Presentación

El 10 de noviembre de 2016, se publicó el Decreto Legislativo N.º 1246;

la cual, en su tercera disposición complementaria modificatoria, modifica

el 73 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de
35
 Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo

N.º 003-97-TR; disponiendo que los contratos sujetos a modalidad ya no

se registran en el Ministerio de Trabajo; por ende, solamente son suscritos

entre el Empleador y el Trabajador.

Plazo de contratación

Como se ha indicado, en los puntos anteriores, podrán celebrarse

contratos por periodos menores a los plazos máximos establecidos, pero

que sumados no excedan el límite máximo permitido, para cada uno de

ellos. Así mismo, el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el

mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades, en

función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no

superen la duración máxima de cinco (5) años.

3.5. Desnaturalización de los contratos

(JIMENEZ & QUISPE, 2015) Los contratos modales se considerarán

como de duración indeterminada, de conformidad con lo regulado en el

artículo N.º 77 de la LPCL, conforme a los siguientes criterios: a) Si el

trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del

plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden

el límite máximo establecido b) Cuando se trata de un contrato para obra

determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando

servicios efectivos luego de concluida la obra materia de contrato, sin

36
 haberse operado renovación c) Si el titular del puesto sustituido no se

reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador

contratado continuare laborando; d) cuando el trabajador demuestre la

existencia de simulación o fraude a las normas establecidas. No pueden

ser contratados bajo modalidad de trabajadores permanentes que hayan

cesado, salvo que haya transcurrido un año del cese.

3.6. Derecho de los trabajadores

Los trabajadores eventuales gozan de los mismos derechos que los

permanentes, cualquiera sea su origen (Ley, Convenio Colectivo, Pacto

Individual o Costumbre), lo que aparece consagrado en el artículo 79 de

la LPCL la que agrega que el trabajador contratado tiene asimismo

derecho a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato,

una vez superado el período de prueba, de donde se colige que, a

diferencia de otras legislaciones, verbigracia la colombiana, es factible

estipular un período de prueba aun dentro de un contrato a plazo fijo. Es

regla absoluta que los trabajadores eventuales deban gozar de los

mismos derechos que los permanentes, en tanto que el contrato temporal

solo se diferencia del indefinido en la duración y en los efectos de su

extinción, mientras que en todo lo demás no se justifican excepciones ni

en beneficio ni en perjuicio del trabajador, por lo que en principio las

diferencias de trato basadas en el mero dato de la temporalidad son

necesariamente discriminatorias; frente a esa regla operan lógicamente

las excepciones legales o las diferencias anejas a la permanencia en el

37
empleo que constituyen condiciones personales que respondan al distinto

valor del trabajo efectivamente realizado, ninguna de cuyas circunstancias

tolera la presunción.

Cumplimiento del contrato

La duración natural del contrato es la de su plazo, cuyo término acarrea la

terminación de aquel en forma automática, sin necesidad de aviso o

requerimiento previo; por el contrario, dadas ciertas peculiaridades,

examinar la conclusión del contrato antetempus por acción o iniciativa del

empleador.

Las opciones que se le presentan al legislador son básicamente dos: (i)

conferir a la extinción anticipada tratamiento idéntico al despido o (ii) darle

carácter de incumplimiento contractual. En el primer caso, la derivación

sería la misma que en los contratos por tiempo indeterminado, esto es,

reinstalación si hay estabilidad absoluta o pago de una indemnización

tarifada. En el segundo caso, la consecuencia suele ser el pago de las

remuneraciones hasta el vencimiento del plazo convenido, vale decir, el

cumplimiento de la obligación estipulada. Sin embargo, la legislación ha

innovado en esta materia de modo un tanto errático. En tal sentido, ocurre

un hecho paradójico, por la evolución de la legislación ocurrida en la última

década, muchas veces resulta más oneroso despedir a un trabajador

sujeto a un contrato fijo que a uno vinculado por tiempo indeterminado. De

modo inconsciente, ya que no deliberado, con ello se fomenta la

38
contratación típica (o plazos cortos en la contratación), pues si el

empleador decide extinguir el contrato en el primer supuesto debe abonar

una remuneración y media por cada mes que el trabajador deje de laborar,

con un tope de doce remuneraciones. En cambio, si el mismo trabajador

se encuentra vinculado por un contrato típico le corresponde como

indemnización una remuneración y media por cada año de antigüedad

que tenga en la empresa. Ergo, un trabajador con ocho años de

antigüedad recibe doce remuneraciones como indemnización, al igual que

el trabajador nuevo contratado por veinte meses que es despedido

arbitrariamente al décimo segundo mes, es decir, con solo un año de

antigüedad.

Formalidades y sanciones

La norma precitada en párrafos anteriores sostiene con meridiana claridad

que los contratos temporales deberán celebrarse por escrito, para ello, es

exigible la verificación posterior de la causa que los justifica y del plazo a

que se sujetan, el cual normalmente no puede ser probado por medio

distinto, presumiéndose Iure et de Iure que si no hay documento escrito,

el contrato es necesariamente por tiempo indefinido, conforme a las

actuaciones inspectivas realizadas por la Autoridad Administrativa de

Trabajo (Superitendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL).

La Simulación Relativa así como el Fraude a la Ley nulifica el plazo, más

no el contrato, en cuanto que el mismo quedará transformado en uno de

duración indeterminada, con todo lo que ello signifique en términos de

39
 estabilidad laboral absoluta o relativa, según el régimen legal común. Por

ello, como se ha adelantado, es posible contratar a plazo determinado a

cualquier trabajador, aun sin encajar dentro de alguno de los supuestos

de contrato modal expresamente autorizados por Ley, cuando se trata de

labores vinculadas a la exportación no tradicional; sin embargo, deben

aplicárseles por analogía las normas previstas para aquellos. En lo que

respecta al régimen laboral de Exportación No Tradicional, basta que la

industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley N.º 22342, para

que proceda la contratación excepcional autorizada a dicho régimen;

asimismo, la norma hace un cuidadoso y exhaustivo listado de

modalidades, permite con tratar a término siempre que el objeto del

contrato sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al

servicio que debe prestarse, lo cual deja abierta una ancha puerta a

cualquier forma de contratación, siempre que se pueda demostrar la

naturaleza transitoria del encargo.

3.7. Otros contratos sujetos a modalidad

Entre los otros contratos sujetos a modalidad se encuentran los contratos

laborales para exportación no tradicional, (Decreto Ley Nº 22342) se

regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las

normas establecidas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, sobre

aprobación de los contratos. Así mismo, los contratos de trabajo en zonas

francas, los contratos de trabajo temporal que se ejecuten en las zonas

francas así como cualquier otro régimen especial, se regulan por sus

40
 propias normas. La norma, además hace una precisión, señalando que

cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado

específicamente en el Título II del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (De

los Contratos Sujetos a Modalidad), podrá contratarse, siempre que su

objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio

que debe prestarse.

4. CAPACITACIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD

El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el

trabajo a fin de que este pueda mejorar su productividad y sus ingresos. El

empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización sindical

correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de

Capacitación y Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.

Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades: a) Incrementar

la productividad; b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del

trabajador en la actividad que realiza; c) Proporcionar información al trabajador

sobre la aplicación de nueva tecnología en la actividad que desempeña; d)

Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; e)

Prevenir riesgos de trabajo.

5. TRABAJADOR DE DOMICILIO

(VALDERRAMA, GARCIA, HILARIO, BARZOLA, & SANCHEZ, 2016) El trabajo

a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador,

41
sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios,

subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente

registrados. El Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o

temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más

empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin

supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de

establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.

En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del

bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en

contrario. No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los

trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller

de familia o trabajo familiar. La remuneración es fijada por las partes en el

contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a

criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa

por bien o servicio producido. El empleador sólo podrá deducir hasta un

veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración obtenida por el

trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la

pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se

refiere el inciso g) del Artículo 93º de la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral, hasta cumplir el pago del valor respectivo.

Formalidades

El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de

cuyas copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de

su registro. El empleador, está obligado a llevar un Registro de Trabajo a

42
Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador. Dicho Registro sustituye para

todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones del régimen laboral

común. En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:

- Los datos de identificación del trabajador. La referencia a las fechas de

suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su remisión a la Autoridad

Administrativa de Trabajo. El número de carné de inscripción del trabajador en

el Instituto Peruano de Seguridad Social. La calidad y naturaleza de la obra

encomendada y la remuneración convenida, indicando los factores intervinientes

en su fijación. El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad

que éste se realiza.

El monto y fecha de pago de cualquier beneficio fijado por Ley o que resulte de

acuerdo convencional. El suministro o no, tanto de los materiales como de las

herramientas, maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en

los que otorga estos últimos. Cualquier otra indicación o precisión relativa a la

relación laboral y que las partes estimen conveniente consignar.

Beneficios Sociales

Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones

totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador

tenga derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) del artículo 94º

de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. - Vacaciones, equivalente

al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las

remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios

prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la

43
remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios

cumplidos. - Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por

ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones

percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al

empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador

dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de

servicios y tiene efecto cancelatorio. El trabajador podrá solicitar al empleador el

pago adelantado de los beneficios remunerativos, cuando la prestación de

servicios se interrumpa o suspenda por un período igual o mayor de un mes. En

este caso, el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones

percibidas durante el período realmente laborado. El pago adelantado de

cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio. - Así mismo, el

trabajador a domicilio tiene derecho a un seguro de vida una vez cumplido cuatro

(04) años, conforme a lo señalado en el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de

Consolidación de Beneficios Sociales. Sin embargo, el empleador puede tomarlo

a partir de los tres meses, de manera opcional.

Sistema de Pensiones y Salud

El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones

del Decreto Ley N° 19990 ó en el Sistema Privado de Pensiones (SPP), según

corresponda. En lo referente al Seguro Social en Salud, el empleador aporta el

9 % de la remuneración, conforme a lo establecido en la Ley Nº 26790 y sus

normas modificatorias, teniendo como base mínima el 9 % sobre la remuneración

mínima vital.

44
6. DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS ESPECIALES

6.1. De las empresas de servicios Temporales

Una empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación

de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en

el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por

personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios

temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.

Los servicios temporales a que se refiere son los contemplados en los

contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como

personas jurídicas y tendrán como único objeto el previsto en el artículo

anterior.

El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas

empresas, no excederá del cincuenta por ciento (50%) del total de

trabajadores del usuario. Los trabajadores vinculados a las empresas de

servicios temporales son de dos categorías: trabajadores de planta y

trabajadores destacados. Los trabajadores de planta son los que

desarrollan su actividad en las dependencias y actividades propias de las

empresas de servicios temporales. Trabajadores destacados son aquellos

que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus

usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos. El Ministerio

45
 de Trabajo y Promoción Social aprobará las solicitudes de autorización de

funcionamiento de las empresas de servicios temporales que cumplan con

los requisitos exigidos en esta Ley. El control y vigilancia de las mismas

corresponde a la Dirección de Empleo y Formación Profesional del

Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Para efecto de la autorización

contemplada en el artículo anterior, a las solicitudes se deben acompañar

los siguientes requisitos: a) Escritura Pública de constitución b) Acreditar

un capital social pagado igual o superior a cinco UIT vigente en el

momento de la constitución. Asimismo, las empresas de servicios

temporales quedan obligadas a presentar ante el Ministerio de Trabajo y

Promoción Social los informes estadísticos que éste le solicite

relacionados con su oferta y demanda de mano de obra, frecuencia de

colocación, ocupación, sectores de actividad económica atendidos,

cuantías y escalas de remuneración. El Ministerio de Trabajo y Promoción

Social reglamentará la manera de presentar dichos informes.

6.2. Empresas de servicios complementarios

Son empresas de servicios complementarios a aquellas cuya actividad

principal es la de poner a disposición de otras empresas, las que en

adelante se denominarán empresas usuarias, actividades

complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y otras

de carácter especializado. Se consideran actividades complementarias de

carácter especializado, aquellas que no están comprendidas en las

46
 actividades principales que realiza la empresa usuaria y que para su

ejecución requieren de personal altamente calificado.

En forma previa al inicio de la prestación de servicios, la empresa de

servicios deberá celebrar un contrato de servicios por escrito, con la

empresa usuaria. En dicho contrato se describirá las labores a realizarse,

duración, características y modalidad de las mismas, las que no deberán

estar comprendidas dentro de las actividades principales de la empresa

usuaria.

Las empresas de servicios complementarios deben contar con la

autorización de funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y

Promoción Social.

7. PROGRAMAS DE RECONVERSION PRODUCTIVA PARA EMPRESAS

DEL SECTOR INFORMAL URBANO

El Ministerio de Trabajo y Promoción Social, en coordinación con los Ministerios

de la Producción, impulsará el establecimiento de programas especiales

dirigidos a apoyar procesos de reconversión productiva en las empresas que

vienen operando en el Sector Informal Urbano (SIU), tendentes a mejorar sus

niveles de productividad, con la finalidad de potenciar la capacidad generadora

de empleo. Se podrán acoger a los programas de reconversión productiva, las

siguientes categorías laborales: a) Los trabajadores cesantes como

consecuencia de los procesos de reestructuración industrial y reconversión

tecnológica; b) Los trabajadores asalariados que laboran en actividades

consideradas predominantemente de carácter informal; y, c) Los trabajadores

47
independientes que desarrollen sus actividades predominantemente en el Sector

Informal Urbano (SIU).

Se considerarán como actividades predominantemente de carácter informal para

efectos de la presente Ley, a todas aquellas que se desarrollen en forma

independiente en el ámbito de la microempresa o en el de la pequeña empresa,

definidas de acuerdo con los criterios de la Ley de la materia y que desarrollen

sus actividades productivas preferentemente en los sectores comercio, servicios,

pequeña industria, construcción y de manufacturas básicas orientadas al

mercado interno local, regional o nacional.

Las modalidades empresariales que la presente Ley promoverá dentro del marco

de los procesos de reconversión productiva, serán las siguientes: a)

Microempresas y pequeñas empresas, conforme a la Ley de la materia; b)

Programas de accionariado difundido; y, c) Cooperativas de Trabajadores.

Los principales incentivos que contempla la presente Ley como medidas de

promoción del proceso de reconversión productiva, serán las siguientes: a)

Procedimiento de constitución y registro simplificado, como incentivo a la

formalización de las pequeñas unidades de producción; b) Amnistía

Administrativa; c) Asistencia técnico-productiva; d) Asesoría empresarial; e)

Formación profesional y reconversión laboral; f) Capacitación en gestión

empresarial; g) Constitución de líneas de crédito preferenciales; h) Constitución

de fondos solidarios de garantía; e, i) Constitución de fondos rotatorios de

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financiamiento. Los alcances y las condiciones en que se otorgarán estos

incentivos se establecerán en el Reglamento de la presente Ley.

La Dirección de Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y

Promoción Social será el organismo técnico que centralizará las decisiones

relativas al diseño, aplicación y ejecución de los programas señalados. A tales

efectos, la Dirección de Empleo y Formación Profesional deberá: a) Constituir y

mantener un Banco de Proyectos, en coordinación con organizaciones no

gubernamentales, centros de investigación y otras entidades con las cuales

tenga celebrados convenios de cooperación técnica; b) Definir los lineamientos

básicos para el diseño y ejecución de los proyectos designados; c) Brindar

asistencia técnica para la ejecución, evaluación y ajuste en los mismos; d)

Intervenir en la evaluación técnica de los proyectos; y, e) Coordinar con los

Ministerios de la Producción las medidas necesarias para el mejoramiento de los

programas implementados.

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CONCLUSIONES

Existe siempre una gran preocupación por parte del Estado acerca de los altos

niveles de informalidad en las empresas del Sector Privado, lo que conlleva a

una merma en cuanto a los beneficios y derechos laborales de los trabajadores

dependientes, por ello es muy importante definir e identificar los elementos

esenciales del Contrato de trabajo, como son: la prestación individual del

servicio, la subordinación y la remuneración, aunque muchos autores consideran

que la exclusividad también es un elemento esencial.

En la suspensión del Contrato de trabajo, la cual puede ser perfecta o imperfecta,

dependiendo de las circunstancias es temporal, se reconoció que bien de una de

las dos partes cesan las obligaciones, como también pueden cesar de las dos

partes (trabajador y empleador).

En el caso de la Extinción del Contrato de trabajo, una de las dos partes, sea

trabajador o empleador, o como en el mutuo disenso, ambas partes, convienen

en terminar el vínculo laboral, dando fin al contrato de trabajo, para ello el

Decreto Legislativo N° 728, establece las formas de extinción de Contrato de

Trabajo.

Dentro de los tipos de contratos, tenemos a los contratos sujetos a modalidad,

toda empresa presenta distinto tipo de necesidad en cuanto a la contratación de

su personal, por ello, los contratos de Trabajo sujetos a modalidad, sean de

naturaleza Temporal, Accidental, para obra o servicio.

El trabajo a domicilio, también se encuentra regulado por el Decreto Legislativo

N° 728,si bien el trabajo es desarrollado en el domicilio del trabajador o en el

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lugar designado por este, por la tanto no hay supervisión directa e inmediata, no

está exento de percibir beneficios sociales, el Decreto Legislativo N° 728, plantea

puntos para el fomento de la productividad y competitividad, estableciendo asi

pautas para empresas especiales y programas de reconversión.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍAS

Decreto Legislativo N° 728 – LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD

LABORAL
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/normasLegales/DS_003_1997_TR
.pdf
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LIMA: INSTITUTO PACÍFICO.

JIMENEZ, L., & QUISPE, M. (2015). MANUAL PRACTICO LABORAL DEL

RÉGIMEN DE LA ACTIVIDAD PRIVADA. LIMA: INSTITUTO PACIFICO.

PACIFICO, S. I. (2018). CONTRATACIÓN LABORAL. LIMA: INSTITUTO

PACÍFICO.

VALDERRAMA, L., GARCIA, A., HILARIO, A., BARZOLA, M., & SANCHEZ, R.
(2016). RÉGIMEN LABORAL EXPLICADO 2016. LIMA: GACETA
JURÍDICA.

ZAVALA, A. (2013). ABC DEL DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL.

LIMA: SAN MARCOS.

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