Universidad Nacional Experimental de Los Llanos Occidentales “Ezequiel

Zamora”
Oficina de Planificación y Evaluación Institucional
Comisión Central de Currículo Unellez
Comisión Curricular de la Carrera de Derecho

CONTENIDO PROGRAMÁTICO DEL SUBPROYECTO:

DERECHO PROCESAL LABORAL

VICERRECTORADO: Planificación y Desarrollo Social.

PROGRAMA: Ciencias Sociales.
SUB-PROGRAMA: Derecho
CARRERA: Derecho
ÁREA DEL CONOCIMIENTO: Formación Profesional Especializada
PROYECTO: Científico
SUB-PROYECTO: Derecho Procesal laboral
PRELACIÓN: Derecho Laboral
CÓDIGO: D540131804
cuatro (04)_: Horas Totales 04, Horas
HORAS SEMANALES:
Teóricas 04
UNIDADES DE CRÉDITO : Cuatro (04)
AÑO: Cuarto (IV)
CONDICIÓN: Obligatorio
MODALIDAD DE APRENDIZAJE: Presencial
PROFESOR (ES) PROFESORA LOPEZ AIDA
DISEÑADOR (ES): PROFESORA RANGEL IRENE

BARINAS, SEPTIEMBRE DE 2008

 JUSTIFICACIÓN

El Subproyecto Derecho Procesal Laboral brinda una visión teórico - práctica del nuevo
Proceso Laboral venezolano, su evolución, los principios rectores del mismo, su estructura,
la organización de la jurisdicción laboral, los diferentes recursos legales que tienen las
partes y los medios alternativos de resolución de los conflictos, partiendo de lo previsto en
la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, como instrumento fundamental para la realización de
la justicia y garantía de la protección de los trabajadores.

El Sub-proyecto está dividido en cuatro (04) unidades de aprendizaje. En la Unidad I

determinar las nociones generales, evolución histórica, principios del proceso laboral
venezolano. En el Unidad II Determinar los diversos procedimientos llevados en sede
administrativa como causa y efecto de la terminación de la relación de trabajo. En el
Unidad III Identificar las diferentes etapas que conforman el juicio laboral. Por último en el
Unidad IV Precisar los supuestos de hecho que dan lugar a la calificación de despido y al
amparo constitucional.

OBJETIVO GENERAL DEL SUBPROYECTO

Ofrecer al estudiante un conocimiento general sobre los diferentes procedimientos del
Proceso Laboral Venezolano, ya sean éstos judiciales o administrativos, ordinarios o
especiales.

UNIDAD I. NOCIONES GENERALES, EVOLUCION HISTORICA, PRINCIPIOS

DEL PROCESO LABORAL VENEZOLANO, ORGANIZACIÓN Y
FUNCIONAMIENTO DE TRIBUNALES LABORALES. VALOR (25%).

OBJETIVO GENERAL DE LA UNIDAD: Determinar las nociones generales, evolución

histórica, principios del proceso laboral venezolano, así como la organización y
funcionamiento de los tribunales laborales.

CONTENIDO:
 Evolución del proceso laboral venezolano.

 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES EN EL ÁMBITO PROCESAL LABORAL

VENEZOLANO.

*Principio de oralidad en el art.3 LOPT

*Principio de publicidad art.4 LOPT
* Principio de legalidad art.10 LOPT
*Principio de brevedad art.3 LOPT
*Principio de notificación art.7 LOPT
*Principio de Justicia Gratuita art.254 CRBV y art.11 LOTTT
*Principio libre acceso a la jurisdicción art.26 CRBV y art.23 LOTTT
*Principio de intangibilidad y progresividad art.89 CRBV y art. 18.2 LOTTT
*Principio de irrenunciabilidad art.89.2 CRBV y art.19 LOTTT
*Principio de Favor art.89.3 CRBV y art. 18.5 LOTTT
*Principio de igualdad art.89.5 CRBV y art. 20-21 LOTTT
 *Principio de no discriminación art.89.5 CRBV y art.20-21 LOTTT
*Principio de Continuidad art.61 LOTTT *Principio de Justicia Social art.1 LOTTT
*Principio de primacía de la realidad sobre las formas o apariencias art.22 LOTTT
 LA ORGANIZACIÓN Y EL FUNCIONAMIENTO DE LOS TRIBUNALES
LABORALES.
Organización y Funcionamiento de los Tribunales del Trabajo en Vzla
1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS AUTOR: JESUS ULACIO C.I.
20.785.589 SAIA : A

2. ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO

VENEZUELA  TRIBUNALES LABORALES Es el lugar en que los jueces administran
justicia en donde se le confía el conocimiento y fallo de los conflictos judiciales surgidos
entre el trabajadores y patronos, o por relación del trabajo, en los grados de instancia,
apelación y abarca inspecciones laborales, prevención de conflictos, mediación y otros.

3. ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO

VENEZUELA  TIPOS DE TRIBUNALES • Son los que están constituidos por un solo Juez
TRIBUNALES UNIPERSONALES • Son los que están constituidos o integrado por tres o
mas Jueces TRIBUNALES COLEGIADOS

4. ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO

VENEZUELA CLASIFICACIÓN DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO TRIBUNALES QUE
CONOCEN EN PRIMERA INSTANCIA TRIBUNALES SUPERIORES DEL TRABAJO QUE
CONOCEN EN SEGUNDA INSTANCIA TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA, EN SALA
DE CASACIÓN SOCIAL

5. ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO

VENEZUELA ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DEL TRABAJO TRIBUNALES DE
PRIMERA INSTANCIA TRIBUNAL UNIPERSONAL (Juez y secretario) Tribunal de
Sustanciación, Mediación y Ejecución TRIBUNAL DE JUICIO En cada circuito judicial del
trabajo, deberá existir un Servicio de Alguacilazgo, quienes serán los ejecutores inmediatos
de las órdenes que se dicten los Jueces y Secretarios, en ejercicio de sus atribuciones.
TRIBUNAL SUPERIOR DE SEGUNDA INSTANCIA TRIBUNAL UNIPERSONALES (Juez y
Secretario) O COLEGIADOS(Constituido por 3 Jueces) Como Procedimiento Extraordinario
, se acudirá al Tribunal Superior, el mismo conoce las Apelaciones de las Sentencias
emanadas de los Órganos Competentes en Primera Instancia Agotadas todas las
instancias, las partes afectadas por la decisión de algunos de los órganos anteriores, podrá
recurrir ante la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia.

6. ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO

VENEZUELA COMPETENCIAS O FUNCIONES DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO 
Los Tribunales del Trabajo son competentes para sustanciar y decidir:  1. Los asuntos
contenciosos del trabajo, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje.  2. Las
solicitudes de calificación de despido o de reenganche, formuladas con base en la
estabilidad laboral consagrada en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
y en la legislación laboral.  3. Las solicitudes de amparo por violación o amenaza de
violación de los derechos y garantías constitucionales establecidos en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, relaciones laborales como hecho social, de las
estipulaciones del contrato de trabajo y de la seguridad social.  4. Los asuntos
contenciosos del trabajo relacionados con los intereses colectivos o difusos.

 LA JURISDICCIÓN Y LA COMPETENCIA EN SEDE LABORAL.

La Jurisdicción es definida como “el poder de administrar justicia o más concretamente como el
poder de declarar La jurisdicción (en latín: iuris dictio, ‘decir o declarar el derecho a su propio gobierno’)
es la potestad, derivada de la soberanía del Estado, de aplicar el Derecho en el caso concreto, resolviendo
de modo definitivo e irrevocable una controversia, que es ejercida en forma exclusiva por los tribunales
de justicia integrados por jueces autónomos e independientes.
En sentido coloquial, la palabra "jurisdicción" es utilizada para designar el territorio (estado,
provincia, municipio, región, país, etc.) sobre el cual esta potestad es ejercida. Del mismo modo, por
extensión, es utilizada para designar el área geográfica de ejercicio de las atribuciones y facultades de
una autoridad o las materias que se encuentran dentro de su competencia; y, en general, para designar el
territorio sobre el cual un Estado ejerce su soberanía.
La competencia debe ser considerada como “el poder de administrar Justicia, en cada caso,
conforme a la naturaleza, calidad y cuantía de la acción, de acuerdo con los límites territoriales dentro de
los cuales se mueven las partes o conforme al lugar donde se encuentran las cosas en litigio”. Lo anterior
implica que todo juez tiene jurisdicción pero que no todos tienen competencia, de esta forma, la
competencia puede observarse como la medida de la jurisdicción que tiene cada juez.
Uno de los elementos determinantes para determinar el tribunal competente es la materia, y se
debe tener presente lo establecido en el artículo 28 del Código de Procedimiento Civil: “La
competencia por la materia se determina por la naturaleza de la cuestión que se discute y por las
disposiciones legales que la regulan.” quiere decir que dependiendo del derecho que se reclame se va a
determinar la naturaleza de la cuestión y por vía de consecuencia, el tribunal competente en este caso.
La autonomía e independencia de la jurisdicción del trabajo la garantiza la Sala Social del
Tribunal Supremo de Justicia, con competencia material en la problemática laboral. Por otra parte la
jurisdicción laboral será ejercida por los tribunales del trabajo previstos en la ley con competencia
especializada en materia laboral y con autonomía e independencia de los otros órganos del Poder
Judicial. El juez o jueza laboral bien sea de tribunales unipersonales o colegiados, deberá ser letrado o
profesional de la abogacía, preferentemente especialista en Derecho del Trabajo y como tal, un estudioso
a fondo de dicha ciencia garantizando de esta manera un conocimiento especializado de la materia.
Dentro de la Ley Orgánica Procesal Laboral tenemos un notable cambio en la estructura de los
tribunales, Art 14 ejusdem Los Tribunales del Trabajo son:
a) Tribunales del Trabajo que conoce, en primera instancia.
b) Tribunales Superiores del Trabajo que conocen en segunda instancia.
c) Tribunal Supremo de Justicia, en Sala de Casación Social. Siendo este último literal la diferencia con
la antigua ley que no hacía referencia de esta instancia.
Artículo 15. Los Tribunales del Trabajo se organizarán, en cada circuito judicial, en dos
instancias: una primera instancia integrada por los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución
del Trabajo, y los Tribunales de Juicio del Trabajo.
Una segunda instancia integrada por los Tribunales Superiores del Trabajo Su organización, composición
y funcionamiento se regirá por las disposiciones establecidas en esta Ley y en las leyes respectivas.
Con este articulo apreciamos el notable cambio en la estructura de los tribunales laborales, ya que
con esta sub-división en primera instancia los Tribunales de Sustanciación, Mediación y Ejecución del
Trabajo, el Juez tiene la tarea fundamental de que las partes lleguen a un acuerdo y así evitar de ir a la
siguiente etapa dentro de esa misma instancia como lo es el juicio, de ser así el juez de juicio es quien
tendrá la tarea de apreciar las pruebas, poner en práctica los principios laborales y administrar justicia,
luego esa decisión tomada será apelable y podrá ejercer recurso de casación ante el Tribunal Supremo de
Justicia, cabe destacar que reciente jurisprudencia nos indica que las decisiones que son apelables en
materia laboral debe reunir un requisito esencial y es que deben estar en el valor de 3000 UT.
Se debe saber que los tribunales de primera instancia son unipersonales es decir que lo conforman un
Juez y un Secretario ambos profesionales del derecho y los Tribunales Superiores serán colegiados o
unipersonales los primeros constituidos por 3 jueces y un secretario; La Ley Orgánica Procesal Laboral
en su artículo 21 establece los deberes de los secretarios la antigua ley no lo hace. Esta nueva estructura
de tribunales y proceso laboral ha permitido una gran celeridad procesal en esta área del derecho que
tutela al trabajador y las relaciones laborales.
La Inspectoría del Trabajo, es el órgano de la administración pública que se encarga del trámite
de procedimientos laborales, en vía administrativa. Es un órgano dependiente del Ministerio del trabajo y
este tiene una sede en cada Estado. La Inspectoría del Trabajo estará a cargo de un Inspector y este
ejercerá su representación, en todos los asuntos de su competencia y debe además cumplir con las
instrucciones del Ministerio del Trabajo.
Los Tribunales de Municipio Se modifican a nivel nacional, las competencias de los Juzgados
para conocer de los asuntos en materia Civil, Mercantil y Tránsito, de la siguiente manera; Los Juzgados
de Municipio, conocerán en primera instancia de los asuntos contenciosos cuya cuantía no exceda de tres
mil unidades tributarias (3.000 UT). Los Juzgados de Primera Instancia, conocerán en primera instancia
de los asuntos contenciosos cuya cuantía exceda las tres mil unidades tributarias (3.000 UT).
A los efectos de la determinación de la competencia por la cuantía, en todos los asuntos
contenciosos cuyo valor sea apreciable en dinero, conste o no el valor de la demanda, los justiciables
deberán expresar, además de las sumas en bolívares conforme al Código de procedimiento Civil y demás
leyes que regulen la materia, su equivalente en unidades tributarias (U.T.) al momento de la interposición
del asunto.
Las competencias de la jurisdicción especial del Trabajo son competentes para sustanciar y decidir:
Los asuntos contenciosos del trabajo, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje. Las
solicitudes de calificación de despido o de reenganche, formuladas con base en la estabilidad laboral
consagrada en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en la legislación laboral. Las
solicitudes de amparo por violación o amenaza de violación de los derechos y garantías constitucionales
establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, relaciones laborales como
hecho social, de las estipulaciones del contrato de trabajo y de la seguridad social. Los asuntos
contenciosos del trabajo relacionados con los intereses colectivos o difusos.
En materia de proceso laboral existe la doble instancia, sin embargo existe una particularidad y es
que la primera instancia se encuentra delimitada por dos fases: La fase de Sustanciación Mediación y
Ejecución estará a cargo de un Tribunal unipersonal que se denominará Tribunal de Sustanciación,
Mediación y Ejecución del Trabajo. La fase de juzgamiento corresponderá a los Tribunales de Juicio del
Trabajo. Y la segunda instancia que conocerá de la apelación de las sentencias interlocutorias y
sentencias definitivas. Igualmente existen dos procesos judiciales extraordinarios: El Control de
Legalidad y el Recurso de Casación.
Es importante destacar que de acuerdo con lo previsto en el artículo 25 ordinal 3 de la ley
orgánica de la jurisdicción contenciosa administrativa, los tribunales de la jurisdicción del trabajo
conocerán de las demandas de nulidad contra los actos administrativos de la inspectoría del trabajo en
materia de inamovilidad.
La Jurisdicción y competencia especifica en materia de trabajo, El Art.123. frac. XXXI, apartado
A de la Constitución y de la Ley Federal del Trabajo, señalan por razón de la materia, pero es exclusiva
de la competencia de las autoridades federales en los asuntos relativos a: Ramas industriales, Textil,
Eléctrica, Cinematográfica, EMPRESAS; aquellas que sean administradas en forma directa o
descentralizada por el gobierno federal, aquellas que actúen en virtud de un contrato o concesión federal
y las industrias que le sean conexas, aquellas que ejecuten trabajo en zonas federales o que se encuentren
bajo jurisdicción federal, en las aguas territoriales, o en las comprendidas en la zona económica exclusiva
de la Nación.
Será competencia de las autoridades federales, la aplicación de las disposiciones de trabajo en los
asuntos relativos o conflictos que afecten a dos más entidades federativas, contratos colectivos que hayan
sido declarados obligatorios en más de una entidad federativa; obligaciones patronales en materia
educativa, Las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje conocen, por vía de excepción, en asuntos a
cuyo conocimiento se excluya a las entidades federativas. Las Juntas Federales de Conciliación y Federal
de Conciliación y Arbitraje, conocerán de los conflictos de trabajo cuando se trate de las ramas
industriales, empresas o materias
Existen diversas normas de competencia en materia laboral, sintetizamos a continuación:
Obligaciones patronales en materia de seguridad e higiene en los centros de trabajo, La competencia por
razón de la materia se rige por lo dispuesto en el apartado "A", fracción XXXI, del artículo 123
constitucional. Si se trata de las Juntas de Conciliación, la del lugar de presentación de servicios. Si se
trata de las Juntas de Conciliación y arbitraje, el actor puede escoger entre: La competencia por razón de
territorio, Afirma el artículo 700 de la Ley, se rige por las normas siguientes: Las Juntas del lugar de la
prestación de los servicios; si estos se prestaron en varios lugares, será la junta de cualquiera de ellos. La
Junta del lugar de la celebración del contrato. La Junta del domicilio del demandado.
En los conflictos colectivos de jurisdicción federal, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje,
en los términos del artículo 606 de la ley del Trabajo; en los conflictos colectivos de jurisdicción local, la
del lugar en que este ubicada la empresa o establecimiento. Cuando se trate de la cancelación del registro
de un sindicato, la Junta el lugar donde se hizo. En los conflictos entre personas o trabajadores entre sí, la
Junta el demandado. Cuando el demandado sea un sindicato, la Junta del domicilio del mismo.

ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS:
 Explicación por el Docente.
 Discusión dirigida.
 Presentación por Escrito de las conclusiones obtenidas en la discusión
ejecutada.
  Evaluación Escrita.

RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE:

 Humano: Profesor – Alumno.
 Presentación en Microsoft Office Power Point.
 Material Impreso.
 Bibliografía recomendada (Textos – Páginas web).

DURACIÓN DE LA UNIDAD: 08 Semanas

ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS:

 Competencia Analítica: Prueba Escrita sobre los contenidos
desarrollados….......................10%
 Competencia de Síntesis:..Conclusiones sobre la discusión
dirigida.......................................5%

UNIDAD II. INAMOVILIDAD. ESTABILIDAD. PROCEDIMIENTOS EN SEDE

ADMINISTRATIVA. INSPECTORÍA DEL TRABAJO. SOLICITUD DE
REENGANCHE. CALIFICACIÓN DE FALTA. VALOR (25%).

OBJETIVO GENERAL DE LA UNIDAD: Determinar los diversos procedimientos

llevados en sede administrativa como causa y efecto de la terminación de la relación de
trabajo.
Resumen:
El propósito es considerar en la LOTTT aspectos de la Estabilidad Laboral y sus
procedimientos. En ese sentido, se analiza sobre la Estabilidad como derecho de los
trabajadores, nociones, beneficiarios y sus clases. Igualmente la inamovilidad por decreto y
el despido. De manera fundamental, son estudiados los procedimientos de estabilidad
laboral. Se constata: la LOTTT define como regla la estabilidad absoluta y regula todos los
procedimientos; en el procedimiento judicial se resquebraja la necesaria igualdad procesal
de las partes, cuando se dispone un lapso mayor para los trabajadores, a los fines de su
comparecencia. Es una investigación documental sustentada en el método analítico.

Palabras clave:
Estabilidad, Inamovilidad, LOTTT, Procedimientos de Estabilidad Laboral.

Abstract:
The purpose is to consider aspects of the LOTTT Labor Stability and procedures. In that
sense, it is analyzed on the Stability and workers’ rights, notions, beneficiaries and their
classes. Similarly tenure and dismissal by decree. Fundamentally, they are studied job
security procedures. The following is stated: the rule LOTTT defined as absolute stability
and regulates all procedures; in the judicial process stability necessary procedural equality
of the parties crumbles when a longer period is available for workers, for the purpose of his
appearance before the body. This is a documentary research supported by the analytical
method.

Keywords:
Stability, Dismissals, LOTTT, Procedures Labor Stability.
Introducción

La Estabilidad es un derecho fundamental de los trabajadores, que le garantiza su

permanencia en el empleo. Dada su importancia, en Venezuela está regulada a partir de la
Constitución en normas derivadas, a saber: la Ley del Trabajo, su reglamento y otras
normas.

A los fines de resolver las situaciones en que este derecho ha podido estar vulnerado, en el
país han existido desde Comisiones Tripartitas (regidas por la Ley Contra Despidos
Injustificados), vinculadas al Ministerio con competencia en materia del trabajo, hasta
Tribunales especializados y no especializados en la materia laboral. A partir de la vigencia
de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPT), desde agosto de 2003, solo son
competentes los Tribunales del Trabajo. Aunque si se trata de la circunstancia de un
trabajador que goza de fuero sindical o de inamovilidad, o sea, situaciones de estabilidad
absoluta, corresponde conocer a las Inspectorías del Trabajo.

En este trabajo, nos abocaremos a considerar la regulación de la Estabilidad, a partir de la

Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), con vigencia
desde mayo de 2012, haciendo algunas comparaciones con lo antes previsto en la
legislación.

Destacamos que la LOTTT estableció en su Disposición Derogatoria Primera, la supresión

de los artículos 187 al 192 de la LOPT, relacionados al procedimiento judicial de
estabilidad, para ser regulado por aquella, en sus artículos 89 al 91. Aquí se evidencia una
falla de técnica legislativa, ya que mediante un Decreto-Ley (la LOTTT) fue reformada la
LOPT.

Estamos en presencia de una institución trascendental del Derecho del Trabajo, que como
hemos indicado y analizaremos, comprende aspectos tanto sustantivos como
procedimentales.

1. La Estabilidad como derecho a los trabajadores

1.1 Nociones doctrinal y normativa

En su sentido más amplio, la estabilidad es uno de los elementos de la relación de trabajo,

que se suma a la prestación de servicios, a la remuneración y a la dependencia o
subordinación; al encontrarse el sujeto que labora en circunstancias que definan su
permanencia en el servicio, sea en el sector público o privado.

Alfonzo-Guzmán (1985: T. 1, 611) define la Estabilidad como:

una garantía de permanencia en el empleo, o, más amplia y correctamente, como el derecho

del trabajador de mantenerse en la misma situación jurídica, económica y social que posee
en la empresa por efecto del cargo que en ella desempeña

La Estabilidad Laboral es reconocida por la Carta Fundamental, al establecer: “La Ley

garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de
despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos” (Art. 93).
También la Ley del Trabajo, dispone:

La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus

puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente
para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley
son nulos” (Art. 85 LOTTT)

A su vez se enfatiza sobre la garantía de estabilidad (Art. 86 LOTTT).

Visto el contenido de las disposiciones correspondientes, tanto constitucional como legales,

compartimos el criterio de Aguilar (2014:67), quien afirma: “la LOTTT no se ajusta al
mandato Constitucional del artículo 93” y argumenta que esta última no consagra una
fórmula de estabilidad absoluta, si no que distingue entre los despidos nulos y los despidos
injustificados, y que deben ser limitados por el legislador.

Por su parte, la Ley del Estatuto de la Función Pública establece sobre la estabilidad, entre
los derechos exclusivos de los funcionarios públicos de carrera, y por tal razón, estos solo
podrán ser retirados del servicio, por las causales contempladas en la Ley (Art. 30).

1.2. Trabajadores Amparados

La LOTTT en atención a la naturaleza de la relación de trabajo (a tiempo indeterminado,

tiempo determinado o para una obra determinada), enumera en su artículo 87, a los
trabajadores que gozan de este derecho a la estabilidad. En este sentido, hay que considerar
lo siguiente:

Trabajadores por tiempo indeterminado, a partir del primer mes de prestación de servicios;

Trabajadores por tiempo determinado, mientras no esté vencido el término del contrato;

Trabajadores para una obra determinada, hasta la conclusión de las tareas correspondientes.

De manera expresa, en la última parte de la norma en consideración, queda previsto que los
trabajadores de dirección, no estarán amparados por estabilidad.

1.3. Clases de Estabilidad

El derecho de permanencia en el empleo presenta básicamente dos modalidades, atendiendo

a la condición del trabajador, a saber:

1.3.1.Estabilidad Absoluta o propiamente dicha

Esta clase de estabilidad origina a favor del sujeto que la goza, el derecho a ser
reincorporado en el cargo del cual fue privado por su empleador, sin autorización del
Inspector del Trabajo de la jurisdicción. La Estabilidad Absoluta está estrechamente
relacionada con el llamado “fuero sindical” y la “inamovilidad”, referidos en el artículo 418
LOTTT.
La LOTTT parece identificar el fuero sindical con la inamovilidad laboral (Art. 418), lo que
técnicamente es impropio, aunque luego determina cuales trabajadores gozarán de fuero
sindical (Art. 419) y los que están protegidos por inamovilidad (Art. 420), diferenciando
así. De esta manera, queda en evidencia que el fuero sindical y la inamovilidad tienen en
común una prerrogativa, definida por la necesaria calificación previa que debe hacer el
Inspector del Trabajo, lo que en sustancia define aspectos comunes o similares, pero en el
fondo la inamovilidad no se asocia con el fuero sindical, como se desprende al conocer
sobre los trabajadores que están protegidos por aquella.

En este sentido, gozan de fuero sindical los trabajadores frente a circunstancias como:
solicitud de registro de organización sindical; adhesión a alguna solicitud de esa índole; un
número determinado de integrantes de la junta directiva de la organización sindical, en
atención al número de trabajadores de la empresa (llamada en la LOTTT “entidad de
trabajo”); los trabajadores frente a un proceso eleccionario en su sitio de trabajo; los
postulados a cargos sindicales; y los trabajadores en un trámite de negociación de
convención colectiva (incluyendo la negociación centralizada mediante la reunión
normativa laboral –RNL-) y aquellos que ejerzan el derecho de huelga.

Por otro lado, están protegidos por inamovilidad, los trabajadores siguientes: las
trabajadoras en estado de gravidez; los trabajadores “pareja” de las anteriores; los que
adopten a niños menores de tres años; los que tienen hijos con alguna discapacidad o
enfermedad muy limitante; los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo
(situaciones del Art. 72 LOTTT) y en otros casos normativos (aquí cabe la inamovilidad
por Decreto, aplicada de manera continua desde 2002).

Queda establecido, que este fuero tiene carácter temporal, y así en muchos casos la
inamovilidad . Destacamos que la inamovilidad tiene carácter permanente en casos como el
de trabajadores con hijos que presenten alguna enfermedad o discapacidad, que les impida
o dificulte valerse por sí mismos (Art. 347 LOTTT).

En la LOTTT están previstas sanciones en esta materia, a saber: 1) infracción a la

inamovilidad laboral (Art. 531), que se traduce en multa para el empleador que no cumpla
con el trámite previo a la calificación de despido de los trabajadores amparados por aquella;
2) arresto al empleador en las personas que identifica (Art. 538), por varias cusas: a)
desacato de la orden de reenganche (administrativa o judicial, según sea el caso), b)
violación del derecho a huelga y c) incumplimiento u obstrucción de la ejecución de
decisiones emanadas de las autoridades administrativas del trabajo.

En cuanto a lo anterior, al estudiar los aspectos penales y procesales de la LOTTT, Rosell

(2013: 79) destaca que en este caso “se viola el principio de la reserva legal del Poder
Legislativo para tipificar las conductas que se consideran delito” siendo los autores de esta
violación flagrante de disposiciones constitucionales, los tres órganos de mayor relevancia
del Estado Venezolano, a decir del autor y confirmación de nuestra parte.

En la norma 538 de la LOTTT, son violados los principios penales siguientes: a) de

tipificación estricta, b) de lesividad, c) de proporcionalidad, d) de Derecho Penal del acto y
e) de responsabilidad subjetiva (Rosell, 2013).

En todo caso, ese carácter punitivo en estas normas, no ha sido obstáculo para la constante
violación de este derecho, tanto de parte de empleadores públicos como privados, y por el
contrario, el abarrotamiento de causas pendientes de trámite y decisión en las Inspectorías
del Trabajo es cada vez mayor.

1.3.2. Estabilidad Relativa o impropia

Esta estabilidad tan solo genera a favor del trabajador, el derecho a una indemnización
cuando es retirado o despedido por causa imputable a su empleador. Se trata de la clase de
estabilidad general aplicable antes de la vigencia de la LOTTT, siendo posible persistir en
el despido mediante un pago indemnizatorio.

Por otro lado, está la Estabilidad Especial o sui generis, como refiere García Vara (1995). la
cual era reconocida a los trabajadores de la Industria Petrolera Nacional, con fundamento
legal (Ley que Reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos -Art. 24-,
derogada por la Ley Orgánica de Hidrocarburos -Art. 32-) y convencional (prevista en las
distintas Convenciones Colectivas Petroleras). Además contó con interpretaciones
jurisprudenciales, orientadas a garantizarla, pero a raíz del llamado “Paro Petrolero” de
fines de 2002 y comienzo de 2003, surgió un nuevo criterio (sentencia de fecha 29-05-2003
de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia), donde se estableció que a
tales trabajadores aplica el régimen de estabilidad relativa. A partir del “Paro Petrolero”, se
registraron despidos masivos y arbitrarios, lo que ha sido constatado en informes del
Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2004).

Hasta la entrada en vigencia de la LOTTT (mayo 2012), no había duda que la Estabilidad
Relativa constituía el régimen general aplicable a los trabajadores (dependientes, no por
cuenta propia). Actualmente como se observará más adelante, a primera vista, no aparece
posible la indemnización sustitutiva dentro del procedimiento correspondiente, porque
procede necesariamente el reenganche o pago de salarios caídos (Art. 91 LOTTT).

Aunque es importante destacar la factibilidad del pago de una indemnización, cuando el

trabajador manifestare su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el
reenganche (Art. 92 LOTTT), situación en la cual el empleador deberá pagarle el
equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales, lo que en la práctica
se identifica como un pago doble. También la situación de pago de indemnización para
evitar el procedimiento o dar por terminado el que se encuentre en curso (Art. 93 LOTTT).

Con base a todo lo anterior, aun cuando no se presenta con la mayor claridad en la LOTTT,
la Estabilidad Absoluta pasa a ser la regla en el sistema de relaciones de trabajo en
Venezuela, lo que se enfatiza, quizá con fines populistas, con la emisión de los Decretos de
Inamovilidad, que al no definir un límite de salario, y considerar tan solo un (1) mes de
antigüedad en el servicio, benefician la gran mayoría de los trabajadores en el país, con
pequeñas excepciones.

Quizá resulte mejor apreciar que “es una estabilidad absoluta frente al empleador y relativa
para el trabajador, quien tiene como opción recibir la indemnización prevista en la ley
voluntariamente, cuando es objeto de un despido injustificado, o recuperar su empleo”. Y
en todo caso, “pareciera un sistema más beneficioso para los trabajadores, pues su
permanencia en el trabajo depende de su conducta correcta únicamente y no del libre
albedrio de su empleador” (Bontes, 2013: 56).

2. La Inamovilidad por Decreto:

De inicio destacamos que con la vigencia de la LOTTT (2012), no tiene sentido decretar la
inamovilidad, como se hace de manera continua desde 2002. La orientación de la LOTTT
como se ha planteado, define la estabilidad absoluta como nueva regla en el sistema de
relaciones de trabajo en Venezuela, lo que implica a su vez inamovilidad, en consecuencia
al seguir dictando los Decretos que establecen sobre ésta , lo que se hace es ratificar o
enfatizar lo que está definido ya.

En este sentido, compartimos el criterio de Garay (2009: 249), quien afirma: “El fin que
persigue (el Decreto) no se logra a cabalidad pues si el empresario carece de libertad para
despedir, se frenará de tomar nuevos trabajadores, con lo cual continuará el desempleo”. Y
es que la realidad indica, que con el conocimiento que tienen los trabajadores sobre el
efecto de la inamovilidad, junto a todas las prebendas que les reconoce la LOTTT,
prácticamente se promueve el ausentismo laboral, y en definitiva, queda en juego la
eficiencia de la empresa y la productividad como tal.

El último decreto en este sentido, fue dictado en fecha 30 de diciembre de 2014 (Gaceta
Oficial Extraordinaria No. 6.168), y tendrá vigencia durante todo el 2015.

3. El Despido como Causa de Terminación de la Relación de Trabajo:

3.1. Noción

El Despido es una causa de terminación o extinción de la relación de trabajo, por razones

ajenas a la voluntad del trabajador. Esto tiene fundamento normativo en la LOTTT
(Encabezamiento Art. 77) y en el Reglamento de la LOT (Art. 35, letra a).

Como referimos, por mandato constitucional (Art. 93 CN) la Ley debe limitar toda forma
de despido no justificado, y queda previsto que los despidos contrarios a la Constitución
son nulos. Por su parte, la LOTTT lo comprende entre las causas de terminación de la
relación de trabajo (Art. 76), precisando sus clases (Art. 77) y las causas justificadas de
despido (Art. 79). Como vemos, esta institución no ha sufrido cambio de denominación en
la LOTTT.

El Despido es la razón más frecuente para finalizar la relación laboral, al menos en

Venezuela, donde aún frente a decretos que han establecido desde hace más de doce (12)
años la inamovilidad, esto no ha puesto coto a esta medida, tanto de parte de empleadores
del sector privado, como de los del sector público.

3.2. Clases

Tomando en cuenta las circunstancias del Despido, pueden establecer sus clases, a saber:

3.2.1. Justificado

Esta clase de despido tiene lugar, cuando el trabajador incurre en incumplimiento de sus
obligaciones, con base a lo establecido en la Ley (Art. 80 LOTTT). Es muy importante en
este sentido, destacar lo relativo a la convalidación de faltas (Art. 82).

3.2.2. Injustificado
Es la clase de despido más común, que se produce cuando el trabajador es retirado sin
causa o razón que lo justifique o fundamente, después de un (1) mes de antigüedad en el
servicio.

Están también dentro de la tipología, el Despido Masivo y el Despido Indirecto. Donde el

primero, atiende a circunstancias relacionadas con el número de trabajadores afectados en
proporción a la cantidad de trabajadores de la empresa (Art. 95 LOTTT), y en el caso del
Despido Indirecto, este opera cuando se registran los supuestos legales (letra j del artículo
80 LOTTT), y si bien no significa que directamente ponga término a la relación de trabajo,
puede servir de fundamento para un retiro justificado de parte del trabajador afectado.

3.3. Efectos

Como el despido produce la terminación o extinción de la relación de trabajo, según la

circunstancia de que se trate, podría dar lugar a indemnización a favor del trabajador (Art.
92 LOTTT), e incluso comprender reparación por el daño civil y/o moral que se ocasionare.
Igualmente, de parte del empleador, podría haber lugar a solicitar un resarcimiento civil,
cuando la causa justificada para despido implique una lesión a su patrimonio.

4. Los Procedimientos de Estabilidad Laboral

Antes de asumir el desarrollo correspondiente, hacemos la salvedad que no adoptamos en

sentido amplio la terminología de “Calificación de Despido” para identificar todos los
procedimientos, ya que de esa manera no comprendería la situación de “autorización”, que
puede ser requerida del Inspector, ante la estabilidad absoluta o la inamovilidad del
trabajador, ya que en esta circunstancia se trataría de “Calificación para Despido”.

Destacamos que en atención a la clase de estabilidad, corresponde la actuación de órganos

laborales determinados, correspondiendo a las Inspectorías del Trabajo, ante la Estabilidad
Absoluta, y a los Tribunales del Trabajo en casos de Estabilidad Relativa. Dado a que en
razón de la clase de estabilidad preponderante según la LOTTT, y ratificada por los
Decretos de Inamovilidad, la gran mayoría de los trabajadores gozan de Estabilidad
Absoluta, es ante las Inspectorías del Trabajo, que se proponen y cursa la mayoría de los
procedimientos en la materia.

En atención al punto previo planteado en el inicio de este capítulo, actualmente la LOTTT

comprende la regulación de todos los procedimientos en materia de estabilidad. Desde la
vigencia de la LOPT y hasta 2012, esta tuvo aplicación al procedimiento judicial. Hacemos
constar que existe una propuesta no comunicada de manera oficial, sobre reforma de la
LOPT, donde consta la intención de restablecer esto, o sea que se contemple de nuevo en la
LOPT la regulación del procedimiento judicial de estabilidad. En este sentido, entre
especialistas del área circuló en diciembre de 2014 un documento identificado como
“Segundo Borrador de la Propuesta de Reforma de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo
elaborado por la Coordinación Laboral Nacional conjuntamente con las 37 Coordinaciones
Laborales Regionales”.

Visto lo anterior, haremos un recorrido por estos procedimientos especiales, atendiendo a

las fases o momentos del proceso (introducción, instrucción y decisión-ejecución), incluso
en los procedimientos administrativos, considerados cuasi jurisdiccionales. Esto de la
manera siguiente:

4.1. Procedimiento Judicial (Estabilidad Relativa) (Procedimiento de Calificación de

Despido). Arts. 89 al 93 LOTTT.

La LOTTT (Art. 88) contempla como procedimiento aplicable en este sentido, el previsto
en esta y en la LOPT, ha de entenderse la aplicación supletoria del procedimiento ordinario
del trabajo previsto en aquella. En este sentido, tenemos:

4.1.1. Introducción: la Participación (Art. 89 LOTTT)

En un lapso de cinco (5) días hábiles siguientes al despido de un trabajador que goce de
estabilidad laboral, el empleador deberá participar o informar al Juez de Primera Instancia
(de la fase de Sustanciación, Mediación y Ejecución) de la jurisdicción, comunicando sobre
la justificación de aquel.

Por su parte, el trabajador despedido, podrá acudir por ante el referido funcionario judicial,
en caso de no estar conforme con lo planteado, en el lapso de diez (10) días hábiles. Ante el
Juez el trabajador podrá solicitud la calificación del despido y el consecuente pago de
salarios caídos.

De antemano destacamos la desigualdad procesal planteada, generada en la LOTTT, ya que

el trabajador cuenta con el doble del tiempo, a los fines de esta etapa procesal. Una
modificación en ese sentido, que se tradujo en la ampliación del lapso de cinco (5) días
hábiles, ha debido registrarse para ambas partes.

Esto lleva a establecer, junto a otros aspectos, sobre “un marcado desequilibrio en los
procedimientos de inamovilidad, en perjuicio del patrono” (Villasmil Briceño, 2012: 151).

Para unos y otros, tiene un efecto gravoso el no concurrir ante el órgano jurisdiccional en la
oportunidad legal. En el caso del empleador, se traduce en un reconocimiento a que el
despido no fue justificado, y en el caso del trabajador, no podría proponer su
reincorporación y reenganche, con el consecuente pago de salarios caídos, tan solo el
reclamo de sus derechos como trabajador no satisfechos.

Se deduce, que alguna decisión relacionada con la incomparecencia del trabajador u otra, la
asumiría el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución.

Para este efecto, no está prevista otra regulación, por lo que aplica la LOPT a los fines de la
comparecencia.

4.1.2. Instrucción

En cuanto a la instrucción, de manera expresa no hay alguna regulación, por lo que aplica la
LOPT para todos los fines de probatorios (medios de prueba y su sustanciación “la
promoción y evacuación”).

4.1.3. Decisión y Ejecución

Está previsto que el Juez de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo de la causa
(ha de entenderse dentro de la audiencia de juicio) y pronunciarse sobre la solicitud de
reenganche y el pago de salarios caídos (Art. 90).

No es recurrible en casación la decisión emanada del Juez Superior del Trabajo, en el

procedimiento en cuestión (Art. 88 LOTTT). Esto a los fines de evitar mayor dilación, y
garantizar una oportuna ejecución.

La ejecución está definida en la misma LOTTT (Art. 91), comprendiendo en caso de la

procedencia de la solicitud, la reincorporación o reenganche y el pago de salarios caídos
hasta su fecha efectiva. Queda prevista la opción de ejecución voluntaria, incluso la
forzosa, comprendiendo embargo de bienes.

También aparece establecido, ante la negativa de cumplimiento de la orden de reenganche,

la práctica de un delito, para el que prevé la Ley su sanción (Ultima parte del Art. 91
LOTTT). Esto evidentemente es inconstitucional, por cuanto no puede haber delito sin Ley
(en este caso formal) que lo establezca. Retomamos en este sentido, las ideas consideradas
con base a Rosell.

4.2. Procedimientos Administrativos (Estabilidad Absoluta)

Para este fin, la LOTTT (Art. 421) refiere sobre la igualdad de los procedimientos para
solicitar la calificación de faltas o para la protección del fuero sindical, aplicables también a
los trabajadores que gocen de inamovilidad. Al efecto los atenderemos así:

4.2.1. Procedimiento de Calificación de Faltas (Procedimiento de Calificación para

Despido). Arts. 422 al 424 LOTTT

4.2.1.1. Introducción: la Solicitud de Autorización del Despido, Traslado o Modificación de

Condiciones.

Esta solicitud podrá ser propuesta por el empleador ante la Inspectoría del Trabajo, en un
plazo no mayor de treinta (30) días, contra el trabajador que goce de fuero sindical o de
inamovilidad, fundamentada en una falta para justificar su despido, traslado o modificación
de condiciones de trabajo (Encabezamiento Art. 422 LOTTT).

El escrito correspondiente a la solicitud, debe comprender los datos del solicitante y del
trabajador contra el cual se procede (numeral 1).

El Inspector del Trabajo deberá darle curso a la solicitud, dentro de los tres (3) días hábiles
siguientes, y dispondrá sobre la comparecencia del trabajador, previa notificación, para el
segunda día hábil siguiente. En esa oportunidad tendrá lugar la contestación, y habrá
exhorto para conciliar (numeral 2).

En cuanto a la comparecencia del trabajador, por mandato legal tendrá aplicación supletoria
la LOPT (Penúltimo Aparte).

La incomparecencia del empleador a ese acto, se entenderá como desistimiento (numeral 2)

y la inasistencia del trabajador se considerara como rechazo de las causales invocadas en la
solicitud (numeral 3).
Medida cautelar: está prevista como una excepción a la solicitud de calificación previa (Art.
423). Es la posibilidad que el empleador sea autorizado para mantener separado al
trabajador de su puesto de trabajo, ante circunstancias en las que este ponga en peligro la
seguridad de personas o de las instalaciones o bienes de la empresa. Esta separación
inicialmente podría asumirse por un tiempo no mayor de 48 horas, y podría mantenerse
hasta tanto se resuelva la calificación de despido. El trabajador durante este tiempo tendrá
derecho a recibir el salario y demás beneficios legales.

4.2.1.2. Instrucción

Si no hay lugar a conciliación y en consecuencia a la terminación del procedimiento, será

abierta una articulación probatoria de ocho (8) días hábiles, de los cuales los tres (3)
primeros serán para la promoción de pruebas, y el tiempo restante (5 días hábiles), para su
evacuación o desahogo (numeral 3).

En este procedimiento aplicaran todas los medios de prueba previstos en la LOPT, por
remisión de la LOTTT (numeral 3)

4.2.1.3. Decisión y Ejecución

Concluida la etapa probatoria, las partes deberán presentar sus conclusiones en dos días
hábiles (numeral 4). Seguido a aquello, el Inspector del Trabajo cuenta con un lapso
máximo de diez (10) días hábiles para decidir (numeral 5).

No hay lugar a apelación contra la decisión del Inspector, y queda abierta la opción del
Recurso Contencioso Administrativo Laboral ante los Tribunales del Trabajo competentes
(Ultimo Aparte).

La ejecución correspondiente, se entiende estará en función al alcance de la decisión. Si la

solicitud es declarada sin lugar, no procederá lo requerido, pero si tiene lugar la solicitud,
podría implicar el despido del trabajador, su traslado o la modificación de sus condiciones
de trabajo, según sea el caso.

Dispone la LOTTT (Art. 424) que si se produce el despido durante el procedimiento, este
debería suspenderse hasta tanto se verifique el reenganche.

4.2.2. Procedimiento para la Protección del Fuero Sindical (Procedimiento de Calificación

de Despido). Art. 425 LOTTT.

4.2.2.1. Introducción: la Solicitud para el Reenganche y Restitución de Derechos

En esta circunstancia, el accionante es el trabajador que goza de fuero sindical o de

inamovilidad laboral, y ha sido despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de
trabajo. En un plazo de treinta (30) días continuos este deberá interponer denuncia ante la
Inspectoría del Trabajo, a los fines de solicitar la restitución de la situación jurídica
infringida (por despido u otros), así como para el pago de los salarios caídos.

El escrito correspondiente debe cumplir las exigencias previstas en la Ley (numeral 1, Art.
425 LOTTT). El Inspector del Trabajo debe examinar la denuncia y solicitud presentadas,
resolviendo sobre su admisión, así como la verificación de la prerrogativa del fuero sindical
o la inamovilidad de parte del denunciante- solicitante y la presunción de laboralidad.
Cumplido aquello, la autoridad administrativa del trabajo ordenara la restitución de la
situación jurídica infringida, con el pago de los salarios dejados de percibir (numeral 2). En

ese sentido, mediante traslado inmediato a la empresa, hará efectivo lo anterior (numeral 3).

Si existiere deficiencia en la solicitud o sus anexos, le será requerido al trabajador subsane

(numeral 2).

La ausencia o negativa del patrono a comparecer para algún acto previsto, dará como
válidas las declaraciones del trabajador afectado (numeral 4)

4.2.2.2. Instrucción

Tendrá lugar una articulación probatoria de ocho (8) días (de los cuales 3 para la promoción
y 5 para evacuación), en caso que el Inspector considere sea necesaria para comprobar la
existencia de la relación de trabajo (numeral 7). Para algún otro efecto, tendría aplicación
supletoria la LOPT.

4.2.2.3. Decisión y Ejecución

Concluida la etapa probatoria, en un lapso de ocho (8) días el Inspector decidirá sobre el
reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida (numeral 7). Esta decisión no
será apelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales (numeral
8).

Podría proponerse el recurso contencioso administrativo de nulidad contra aquella decisión,

pero a este no se le dará curso, cuando en caso de reenganche no se le haya dado
cumplimiento a la medida (numeral 9).

Como fue descrito, podría haber lugar a una ejecución en el momento inicial del
procedimiento, cuando surge debidamente comprobada la existencia de la relación de
trabajo y la circunstancia del hecho. De otra manera, desarrollada la etapa probatoria, y
emitida la decisión, la ejecución, al igual que en el caso anterior, estará en función a la
naturaleza de la decisión.

El impedimento u obstáculo de parte del empleador, a los fines de la ejecución de la

decisión correspondiente, permitirá al Inspector requerir el apoyo de las fuerzas del orden
público (numeral 5), y si esto persistiere, será considerado flagrancia, y el empleador podrá
ser puesto a la orden del Ministerio Publico, para su presentación ante los tribunales
(numeral 6).

Conclusiones

La nueva Ley del Trabajo, la LOTTT, modifica la noción de Estabilidad, definiendo a la

estabilidad absoluta como regla en el sistema de relaciones de trabajo en Venezuela. Por su
parte, la misma Ley deroga las disposiciones de la LOPT, que regulan el procedimiento
judicial, y establece normas en ese sentido.

Los Decretos sobre Inamovilidad Laboral no lucen útiles, en un país donde prevalece la
estabilidad absoluta.

La estabilidad absoluta relacionada con el fuero sindical, es similar en cuanto a sus efectos
a la inamovilidad, aunque la diferencia entre unos y otros radica en la condición de los
sujetos beneficiarios.

En el procedimiento judicial de estabilidad se resquebraja la necesaria igualdad procesal de

las partes, cuando se dispone un lapso mayor para los trabajadores a los fines de su
comparecencia ante el órgano. Esto es a partir de la vigencia de la LOTTT.

Es muy importante la consideración que hace Rosell, en cuanto al alcance del artículo 538
de la LOTTT, que dispone sobre la sanción de arresto por desacato de la orden del
Inspector, para reenganche del trabajador amparado por fuero sindical o inamovilidad
laboral, ya que al estudiar los aspectos penales y procesales, destaca que en este caso se
viola el principio de la reserva legal.

CONTENIDO:
 Estabilidad de los trabajadores.
Una garantía de permanencia en el empleo, o, más amplia y correctamente,
como el derecho del trabajador de mantenerse en la misma situación jurídica,
económica y social que posee en la empresa por efecto del cargo que en ella
desempeña La Estabilidad Laboral es reconocida por la Carta Fundamental, al
establecer: “La Ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos
contrarios a esta Constitución son nulos” (Art. 93).
También la Ley del Trabajo, dispone: La estabilidad es el derecho que tienen
los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta
Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar
toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución
y a esta Ley son nulos” (Art. 85 LOTTT)
A su vez se enfatiza sobre la garantía de estabilidad (Art. 86 LOTTT). Visto el
contenido de las disposiciones correspondientes, tanto constitucional como
legales, compartimos el criterio de Aguilar (2014:67), quien afirma: “la LOTTT
no se ajusta al mandato Constitucional del artículo 93” y argumenta que esta
última no consagra una fórmula de estabilidad absoluta, si no que distingue
entre los despidos nulos y los despidos injustificados, y que deben ser
limitados por el legislador.
Por su parte, la Ley del Estatuto de la Función Pública establece sobre la
estabilidad, entre los derechos exclusivos de los funcionarios públicos de
carrera, y por tal razón, estos solo podrán ser retirados del servicio, por las
causales contempladas en la Ley (Art. 30).

 Estabilidad legal:
 Estabilidades especiales, la Estabilidad Especial o sui generis, como
refiere García Vara (1995). la cual era reconocida a los
trabajadores de la Industria Petrolera Nacional, con fundamento
legal (Ley que Reserva al Estado la Industria y el Comercio de los
Hidrocarburos -Art. 24-, derogada por la Ley Orgánica de
 Hidrocarburos -Art. 32-) y convencional (prevista en las distintas
Convenciones Colectivas Petroleras). Además contó con
interpretaciones jurisprudenciales, orientadas a garantizarla, pero a
raíz del llamado “Paro Petrolero” de fines de 2002 y comienzo de
2003, surgió un nuevo criterio (sentencia de fecha 29-05-2003 de la
Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia), donde
se estableció que a tales trabajadores aplica el régimen de
estabilidad relativa. A partir del “Paro Petrolero”, se registraron
despidos masivos y arbitrarios, lo que ha sido constatado en
informes del Comité de Libertad Sindical de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT, 2004).
 estabilidad general aplicable antes de la vigencia de la LOTTT, siendo posible
persistir en el despido mediante un pago indemnizatorio.
 Estabilidad contractual e inamovilidad.
 Solicitud de reenganche.
 Calificación de falta.
 Prescripción y caducidad de las acciones provenientes de la relación de trabajo.

ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS:
 Exposición del profesor.
 Taller de Trabajo Grupal
 Presentación por Escrito de las conclusiones obtenidas en el trabajo grupal.
 Evaluación Escrita.

RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE:

 Humano: Profesor – Alumno.
 Presentación en Microsoft Office Power Point.
 Material Impreso.
 Bibliografía recomendada (Textos – Páginas web).
DURACIÓN DE LA UNIDAD: 08 Semanas

ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS:

 Competencia Analítica: Prueba Escrita sobre los contenidos
desarrollados….......................20%
 Competencia de Síntesis: Conclusiones sobre el trabajo
grupal...............................................5%

UNIDAD III. ETAPAS DEL PROCEDIMIENTO ORDINARIO EN MATERIA

LABORAL. VALOR (25%).

OBJETIVO GENERAL DE LA UNIDAD: Identificar las diferentes etapas que

conforman el juicio laboral, desde la introducción de la demanda, la ejecución de la
sentencia, para finalmente llegar a la segunda instancia.

CONTENIDO:
 Concepto de demanda. Requisitos. Efectos
 Procedimiento. Etapas. Sustanciación y mediación. Juicio.
 Ejecución de sentencia.
 Segunda instancia.

ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS:
 Exposición del profesor.
 Exposición por Grupos de Alumnos.
 Análisis y discusión grupal de Jurisprudencias relacionadas las etapas del Juicio
Laboral.
 Estructuración de los resultados de las exposiciones grupales.
 Evaluación Escrita.

RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE:

 Humano: Profesor – Alumno.
 Presentación en Microsoft Office Power Point.
 Material Impreso.
 Bibliografía recomendada (Textos – Páginas web).

DURACIÓN DE LA UNIDAD: 08 Semanas

ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN DE

COMPETENCIAS:
 Competencia Analítica: Prueba Escrita sobre los contenidos
desarrollados…......................10%
 Competencia de Síntesis:....Exposición grupal 10%
 Conclusiones sobre las
exposiciones….........................................................................................5 %
UNIDAD IV. CALIFICACIÓN DE DESPIDO. AMPARO CONSTITUCIONAL.
DIFERENCIA ENTRE EL PROCESO JURISDICCIONAL Y EN SEDE
ADMINISTRATIVA. VALOR (25%).

OBJETIVO GENERAL DE LA UNIDAD: Precisar los supuestos de hecho que dan

lugar a la calificación de despido y al amparo constitucional, conjuntamente con la
diferencia existente entre el régimen procesal ante los organismos administrativos del
trabajo y los procesos jurisdiccionales ante los Tribunales del Trabajo.

CONTENIDO:
 Juicio de calificación de despido. Procedimiento. Oportunidad. Caducidad.
 Amparo constitucional. Definición. Naturaleza jurídica. Oportunidad.
Efectos.
 Diferencias entre el régimen procesal ante los organismos administrativos del
trabajo y los procesos jurisdiccionales ante los tribunales del trabajo.

ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS:
 Exposición del profesor.
 Análisis y discusión grupal de Jurisprudencias relacionadas con la calificación de
despido y el régimen procesal en sede administrativa y el proceso en sede
jurisdiccional laboral.
 Estructuración de los resultados de la discusión grupal.
 Evaluación Escrita.

RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE:

 Humano: Profesor – Alumno.
 Presentación en Microsoft Office Power Point.
 Material Impreso.
 Bibliografía recomendada (Textos – Páginas web).

DURACIÓN DE LA UNIDAD: 08 Semanas

ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS:

 Competencia Analítica: Prueba Escrita sobre los contenidos desarrollados…
.................................................15%
 Competencia de Síntesis: Conclusiones sobre la discusión jurisprudencial grupal
........................10 %

LINEAS DE INVESTIGACIÓN:
 Alcances del Derecho Procesal Laboral.
 Órganos Administrativos y Jurisdiccionales en materia Laboral y su competencia.
LINEAS DE EXTENSIÓN:
 Asesorías jurídicas en Derecho Procesal Laboral.

INTEGRACIÓN DOCENCIA INVESTIGACIÓN EXTENSIÓN:

 Desarrollo de seminarios a cargo de juristas y expertos que presenten aspectos
relevantes y de actualidad del Derecho Procesal Laboral.

BIBLIOGRAFIA:

I. MATERIAL DE LECTURA OBLIGATORIA:

 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
 Ley orgánica procesal del trabajo vigente.
 Ley orgánica del trabajo vigente.
 Ley de amparo sobre garantías y derechos constitucionales vigente.
 Henríquez La Roche, Ricardo. El Nuevo Proceso Laboral Venezolano. Segunda
edición actualizada, Ediciones Liber, 2004

II. MATERIAL DE LECTURA COMPLEMENTARIA:

 Bolívar de Querales, Lisbeth. Control de la legalidad de los actos dictados por la
administración del trabajo. Primera Edición. Caracas Venezuela, 2005.
 Pérez Sarmiento, Eric Lorenzo. Comentarios a la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo. Segunda Edición, Caracas Venezuela, 2004.
 Rodríguez, Luis Alberto-Ríos, Richard Alberto. Comentarios al Código de
Procedimiento Civil Venezolano y a la Ley Orgánica Procesal del Trabajo referidos
a: Pruebas. Segunda Edición Caracas Venezuela, 2004.

III. PÁGINAS WEB:

 www.tsj.gov.ve
 www.asambleanacional.gov.ve
 www.mintra.gov.ve