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AUDITORIA OPERATIVA

PLAN DE AUDITORIA OPERATIVA A LOS RECURSOS HUMANOS DE LA

FIANCIERA “COMPARTAMOS FINANCIERA”

POLÍTICAS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EMITIDAS POR


LA GERENCIA

OBJETIVO GENERAL

 Diseñar e implementar programas de entrenamiento.


 Determinar la razón por la cual se exhiben los índices de
prestación del mal servicio en la COMPARTAMOS
FINANCIERA por parte de sus colaboradores

OBJETIVO ESPECIFICO

 Desarrollar y mejorar las habilidades relacionadas con el


desempeño del personal.
 Ofrecer el servicio de calidad y excelencia que queremos
mantener dentro del mercado

ALCANCE DEL EXAMEN

 Se realizó entrevistas al personal que labora en la entidad


Compartamos Financiera

 Se realizó evaluaciones trimestrales al personal que labora en


la entidad COMPARTAMOS FINANCIERA
ORGANIGRAMA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
INCREMENTAR
RENTABILIDAD

INCREMENTAR INCREMENTAR LA
REDUCIR MORA
SALDOS EN CAPTACION DE
VENCIDO Y RIEZGO
RENOVACIONES NUEVOS CLIENTES

LOGRAR INCREMENTAR AMPLIAR NUEVOS


SATISFACCION COBERTURA DE PRODUCTOS Y
DE LOS CLIENTES MERCADO SERVICIOS

MEJORAR PROCESOS MEJORAR LA


REDUCIR TIEMPOS
Y ADMINISTRACION UTILIZACION DE
DE ATENCION
DEL RIESGO LOS RECURSOS

MEJORAR EL
MEJORAR EL CLIMA
DESEMPEÑO DE
LABORAL
PERSONAL

VISION

“Ser El Modelo Empresarial Que Ofrezca Servicios Financieros Para


Emprendedores”

MISION

“Somos La Fuerza De Apoyo Financiero Que Genera Progreso”

VALORES INSTITUCIONALES

 TRANSPARENCIA

Información, clara, abierta y real para todos. Lo que se dice se


hace. No dejamos de decir lo que pensamos, No ocultamos, no
engañamos.
Somos tolerantes, escuchamos y valoramos las opiniones de los
demás. Aceptamos la crítica.

 INTEGRIDAD
Ética como personas, para con la institución y para el trabajo
financiero que desarrollamos.
Rol de formador de la institución.

 COMPROMISO
Identificación, responsabilidad e involucramiento para conmigo
mismo, la institución, los clientes y mis compañeros.
Implica una actitud proactiva, empática, de superación, asertiva y
perseverante hacia la excelencia.
La información transparente y el liderazgo motivador son
necesarios para generar la convicción imprescindible para nutrir
el compromiso.
Enfrentamos nuestro trabajo con entusiasmo y alegría. Sinergia.

 CONFIAR

Confiamos en nuestros clientes y entre nosotros.


Nuestros clientes confían en nosotros.
Confiamos en nuestro trabajo en lo que hacemos (convicción)
Empoderamos.
CRITERIOS DE LA AUDITORIA

FUNCION DE DESARROLLO DE LOS COLABORADORES

Consiste en el establecimiento de planes de capacitación, adiestramiento,


actualización, especialización y perfeccionamiento del colaborador, a través
de cursos, seminarios, o talleres, con la finalidad de motivarlos e incrementar
y mejorar su conocimiento, habilidades y destrezas con el objeto de
incrementar la productividad empresarial.
COMPARTAMOS FINANCIERA considera a los colaboradores como el
recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles
continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce
como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a
capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro
de la organización. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona
beneficios para los empleados y para la organización.
Su objetivo principal de esta función, es proporcionar conocimientos,
sobre todo en los aspectos técnicos del trabajo, con el único objetivo de
mejorar los niveles de productividad del personal y la eficacia en el desarrollo
de las labores.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta
a la necesidad que tiene COMPARTAMOS FINANCIERA al contar con un
personal calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual
COMPARTAMOS FINANCIERA se preocupa para capacitar a sus recursos
humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas
técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Dentro de los objetivos que se quiere obtener para los colaboradores es:

 Incrementar el nivel de conocimientos teóricos –prácticos, corrigiendo y


mejorando su rendimiento funcional y comportamiento personal en el
desempeño de sus responsabilidades.
 Motivar al personal tener actitudes tendientes al cambio de su
comportamiento funcional.
 Lograr la poli funcionalidad de los colaboradores ubicados en los
niveles medios e inferiores.
 Servir como base para la promoción y ascenso del personal.

PROGRAMA DE AUDITORIA OPERATIVA

ENTIDAD: COMPARTAMOS FINANCIERA


AUDITORIA: RECURSOS HUMANOS
PERIODO: 2018
RUBRO: OBJETIVOS PLANTEADOS

DIAGRAMA DE FLUJO DE OPERACIONES

Fomentar la Buscar con


Formar y Identificar las realización de Crear un regularidad
Manifestar
asesorar al necesidades actividades ambiente de cursos
reconocimient
colaborador de formación que supone trabajo en el formativos
o al trabajo
en el puesto de los desarrollo y que los para los
bien hecho de
de trabajo , colaboradores expresar colaboradores colaboradores
los
para mejorar para mejorar reconocimient puedan auto permitiéndole
colaboradores
su efectividad su efectividad o cuando se desarrollarse mejorar su
emprenden efectividad
CUESTIONARIO DE CONTROL INTERNO

HECHO SI NO COMENT
CUESTIONARIO ARIOS
POR

1. ¿Se forma y asesora al colaborador en su


puesto de trabajo, para mejorar su
efectividad?

2. ¿Se identifica las necesidades de formación de


los colaboradores para mejorar su efectividad?

3. ¿Se manifiesta el reconocimiento al trabajo bien


hecho de los colaboradores?

4. ¿Se fomenta la realización de actividades que


supone desarrollo y se expresa reconocimiento
cuando se emprenden?

5. ¿Se crea un ambiente de trabajo en el que los


colaboradores se puedan auto desarrollar?

6. ¿Se busca con regularidad cursos formativos


para los colaboradores permitiéndoles mejorar
su efectividad?

PROCEDIMIENTOS DE LA AUDITORIA OPERATIVA

A. DIAGNOSTICO

Las buenas relaciones humanas en una organización generan


compromiso, lealtad y motivación en el recurso humano, pues las
personas se sentirán bien, con anhelos de contribuir tanto cualitativa
como cuantitativamente al logro de los objetivos de la empresa que
lo cobija.

B. PROPUESTA
La propuesta es la planeación de estrategias en el área de recursos
humanos ya que esto ha hecho que los procesos de planeación
sean considerados como de alto valor para la alta gerencia, ha
llevado a implementar estrategias .

Los colaboradores deben participar en equipos para que se


motiven con la experiencia de trabajar con sus compañeros en la
búsqueda de maneras de mejorar sistemas y procesos de la
empresa y resolver problemas.

Así el equipo lograra alcanzar sus metas, la experiencia suele ser


muy satisfactoria, y genera una fuerte identificación con el equipo
y orgullo por sus logros.

Es imposible motivar un equipo de trabajo si los integrantes del


mismo no tienen sus necesidades básicas satisfechas.

En general, el trabajo suele tomar más tiempo de lo previsto, ya que


lograr el acuerdo de todos los miembros del equipo puede resultar
difícil y necesita mucho empeño .Se debe invertir en la capacitación
de los individuos para que se pueda aprovechar la sinergia del
equipo el equipo debe tener libertad y autoridad para poner en
práctica sus decisiones

El trabajador debe sentir el compromiso de la organización con su


accionar, esto es lo que se denomina: “ponerse la camiseta” solo el
entender el proceso motivacional en forma global nos ayudara a
establecer el mejor camino para conseguir motivar a un equipo.

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen


recibir aumentos

 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones


se basan en el desempeño anterior o en el previsto
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no
aprovechado.

 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar


errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal.

 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar


errores en la concepción del puesto.

 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores


externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones

Esta evaluación y revisión del desempeño determinara que tan bien


los colaboradores están realizando sus trabajos en comparación con
los estándares establecidos y que tan bien están estos estándares

NEGOCIACION DE PROPUESTA

 Reto del trabajo


 Sistema de recompensas justas
 Satisfacción con el salario
 Condiciones favorables de trabajo
 Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
HALLAZGO

Se hace necesario orientar la capacitación hacia los requerimientos


actuales, ya que, en relación, a la calidad de esta se dice que
muchas veces es deficiente por que no incluye en si, “El desarrollo
de destrezas laborales básicas o “Competencias Genéricas”, que
muchos trabajadores no tienen y que los empresarios están
pidiendo, tales como la autodirección (Empowerment), la
responsabilidad y disciplina. Así, se plantea que si la empresa
cuenta con trabajadores bien educados la gestión de recursos
humanos se debe basar en propiciar la “Flexibilidad Laboral” donde
los individuos cuenten con iniciativa propia para actuar.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Llegamos a la conclusión que un eje fundamental del éxito de las


empresas son las personas, pero no las personas por sí solas, sino
que con el apoyo y gestión de una buena dirección del área de
Recursos Humanos. Dicha área debe estar integrada en la
organización como un pilar fundamental, la cual aportará a todas
las demás áreas con herramientas para una eficiente gestión de los
Recursos Humanos.

Nos referimos a la dirección de Recursos Humanos analizada


desde una perspectiva estratégica de negocios, ya que una
estrategia implantada por la empresa es la de lograr ventajas
competitivas con respecto a las demás, pero no solo en la
prestación de sus servicios o en la producción de sus productos,
sino que también logrará tener una gran ventaja competitiva al
obtener un personal comprometido con los objetivos de la entidad
COMPARTAMOS FINANCIERA, y si éste es de alta calidad porque
se encuentra bien gestionado, la entidad COMPARTAMOS
FINANCIERA logrará sus objetivos, alcanzando así una alta
productividad y competencia con lo cual se aumentará el valor
agregado de la empresa.

Durante la auditoria que se hizo a la entidad COMPARTAMOS


FINANCIERA, especialmente al levantamiento de la información,
todos los trabajadores de la empresa demostraron bastante interés
y se sintieron motivados, creándose un ambiente de expectativas
en lo que se refiere a sus deseos de ascensos, remuneración,
desarrollo, etc.

Cabe destacar que la consecución de los objetivos planteados en


el presente trabajo de investigación ayudó a demostrar que la
Dirección y Planificación de los Recursos Humanos se puede llevar
adelante siempre y cuando exista un Programa de evaluación de
desempeño bien definido al interior de la empresa tal como el que
se propone en este documento

RECOMENDACIÓN

Es importante para la empresa tener una herramienta de


retroalimentación del rendimiento de su personal como es la
evaluación del desempeño para efectuar una evaluación profunda,
imparcial y objetiva de cada funcionario localizando las causas de
comportamiento y las fuentes de problemas para buscar soluciones
y proponer medidas correctivas optimizando el rendimiento.

Con la aplicación del programa de evaluación del desempeño


propuesto todo el personal de la empresa tendrá conocimiento del
nivel del desempeño que deben alcanzar para lograr los objetivos
y metas de la empresa. Asimismo, ayudará al trabajador a adquirir
disciplina en sus tareas diarias, a identificar aquellos puntos fuertes
y débiles y precisar su potencial.

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