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2018 Apuntes oficiales

APUNTES DE
DERECHO
LABORAL 2018
Módulo
II
Apuntes para Curso de Preparación de Academia Judicial

1.3. Jornada de trabajo

1.3.1. Concepto y clasificación.
1.3.2. Jornada de trabajo activa y pasiva.
1.3.3. Jornada de trabajo ordinaria, extraordinaria y parcial.
1.3.4. Descanso dentro de la jornada, entre jornadas y semanal.
1.3.5. Excepciones a la jornada de trabajo.
 Apuntes de Derecho Laboral

Capítulo II: Jornada de Trabajo

La jornada de trabajo se encuentra regulada en el Capítulo IV del Título I

del Libro I del CT esto es, en los artículos 21 y siguientes.

Introducción.

La finalidad de limitar la cantidad de horas diarias de trabajo dice relación

con la protección de la salud y las condiciones de vida de los trabajadores
y, más recientemente, que éstos puedan conciliar trabajo y familia.

Con posterioridad a la revolución industrial era común encontrar jornadas

de trabajo de 11 o 12 horas diarias y en algunos casos, de 16 o 18 horas.

Por su parte, la Encíclica Rerum Novarum, de fecha 15 de Mayo de 1891,

del Papa León XIII, en relación a la jornada de trabajo y su limitación
señala, además de efectuar una fuerte denuncia por las condiciones
paupérrimas a que son sometidos los trabajadores, que resulta necesario
hacer presente la imperiosa necesidad de procurar que “el trabajo de cada
día no se extienda a más horas de las que permiten las fuerzas” y que
“cuánto tiempo haya de durar este descanso se deberá determinar,
teniendo en cuenta las distintas especies de trabajo, las circunstancias del
tiempo y del lugar y la salud de los obreros mismos”. Estos hitos, junto
con muchos otros, permiten que poco a poco se vaya regulando tanto la
ornada de trabajo como los descansos a los que tendrán derecho los
trabajadores.

Fue a principios del siglo XX que comenzó a limitarse la cantidad de horas

que una persona debía trabajar diariamente, estableciéndose un máximo
de 48 horas semanales. En efecto, será la Primera Guerra Mundial la que
permitirá el establecimiento de una jornada de trabajo de 8 horas diarias.
En el caso chileno, desde el año 1924 se estableció la jornada de 48 horas
semanales, la que se mantuvo vigente hasta el 31 de diciembre del año
2004. Recién el artículo primero transitorio de la ley N° 19.759, del año
2001, rebajó la jornada de trabajo de 48 a 45 horas semanales, a contar
del 1 de enero de 2005. Para estos efectos, la Dirección del Trabajo entre
los meses de julio y octubre del año 2004, emitió diversos dictámenes
referidos, entre otras cosas, a la posibilidad de reducir proporcionalmente
las remuneraciones, dada la disminución de la nueva jornada semanal de
trabajo.

Mediante el dictamen N° 4338/168, de fecha 22 de septiembre del año

2004, la Dirección del Trabajo estableció: “La duración de la jornada
máxima de trabajo de 48 horas semanales -o cualquiera superior a las 45
horas- contenida en contratos individuales, reglamento interno o en
instrumentos colectivos de trabajo, debe entenderse rebajada, por el solo
ministerio de la ley, a 45 horas semanales, no siendo necesario, por ende, la
modificación expresa de la respectiva cláusula contractual o disposición
reglamentaria, en su caso”.

Resultan tan importante para el derecho del trabajo el establecimiento y

límite a la jornada, que además de contemplarla como una de las
estipulaciones básicas del contrato de trabajo en el numeral 5 del artículo
10 del CT, la ha regulado de manera exhaustiva y detallada.

Concepto.

Para Macchiavello, la jornada de trabajo es “El período delimitado por las

partes o por la ley, durante el cual el trabajador deberá estar en el sitio de
sus funciones y a disposición del empleador, para el cumplimiento de su
actividad laborativa en forma subordinada”.

El código del trabajo, en su artículo 21, define la jornada de trabajo en los

siguientes términos: “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato.

Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se

encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no
le sean imputables.”

Del concepto preinserto, se desprende la primera clasificación de la

jornada de trabajo: La jornada activa y pasiva.

La jornada activa corresponde a lo prescrito en el inciso primero del citado

artículo 21 “es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”.

La jornada pasiva en cambio, corresponde al concepto establecido en el

inciso segundo del artículo en comento “Se considerará también jornada de
trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”.

La jornada pasiva se caracteriza porque, si bien el trabajador se encuentra

en su lugar de trabajo y está disponible para realizar las funciones o
labores convenidas en el respectivo contrato de trabajo, por un hecho que
no le es imputable (por circunstancias ajenas a él), se encuentra impedido
de realizar su trabajo. Por ejemplo, cuando un trabajador llega por la
mañana a su trabajo y las dependencias de la empresa no se encuentran
abiertas debido a que, quien debía abrir la oficina, olvidó o perdió las
llaves.

Otro ejemplo puede ser el del conductor de un camión que está en espera
de comenzar su ruta para repartir su carga pero no puede salir del
estacionamiento debido a que la entrada se encuentra bloqueada por otro
camión que tiene un desperfecto mecánico.

Un tercer ejemplo sería el caso de un corte de luz o electricidad.

En todos los casos, el trabajador se encuentra en su lugar de trabajo y
está presto a cumplir con sus funciones pero una causa ajena a él le
impide realizarlas.

En síntesis, la jornada pasiva de trabajo requiere de la concurrencia de 3

elementos: a) que el trabajador se encuentre a disposición del empleador
sin realizar labores; b) que dicha inactividad provenga de causas o
circunstancias que no le sean imputables al trabajador y; c) que la
inactividad del trabajador se produzca dentro o durante su jornada de
trabajo.

En este caso, el empleador se encuentra obligado a cumplir con la

obligación principal que le impone el contrato de trabajo esto es, pagar la
remuneración convenida. Asimismo, el trabajador no se encuentra
obligado a recuperar las horas no laboradas durante la jornada pasiva ya
que su inactividad no le es imputable a él.

Clasificación de la jornada de trabajo.

1.- Activa y Pasiva.

2.- Jornada legal (jornada ordinaria propiamente tal, jornada mayor,
jornada parcial y jornada especial de trabajo).
3.- Jornada convencional.
4.-Jornada extraordinaria.

Jornada legal
- Jornada ordinaria propiamente tal: Se encuentra regulada en el artículo
22 del CT en los siguientes términos: “La duración de la jornada ordinaria
de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales.”

Ésta será la regla general en materia de jornada de trabajo y por eso se le

denomina jornada ordinaria de trabajo.
A su vez, la jornada ordinaria de trabajo debe cumplir con los requisitos
establecidos en el artículo 28 de CT, que preceptúa: “El máximo semanal
establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más
de seis ni en menos de cinco días.

En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día,
sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38”.

En los incisos siguientes del artículo 22, se establecen las excepciones a la

referida jornada ordinaria, señalando el código del trabajo los casos o
trabajos que no quedan sometidos a dicha jornada:

a) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los

gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para
prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido
por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores
viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus
funciones en el local del establecimiento.
b) Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
c) Los trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la
empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
d) La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los
trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por
el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente,
de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites
compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo
establecido en el inciso primero de este artículo.
Otra excepción a la regla general contenida en el artículo 22 inciso 1 se
encuentra consagrada en el artículo 24 del CT, respecto de dependientes
del comercio pues en estos casos, “El empleador podrá extender la jornada
ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias
durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos
quince días previos a esta festividad.” En estos casos, las horas trabajadas
en exceso se pagará como hora extraordinaria es decir, con un recargo del
50% del valor de la hora ordinaria de trabajo o con un recargo superior si
así lo hubiesen pactado las partes.

En todo caso, el propio artículo 24 establece como limitación que estos

trabajadores no podrán trabajar más allá de las 23:00 horas durante los
nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo
ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20:00 horas del día
inmediatamente anterior a la navidad, como además el día
inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.

En caso de incumplimiento por parte del empleador de dicha disposición,

éste será sancionado con una “multa a beneficio fiscal de 5 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el
empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable
ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador
afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más
trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador afectado por la infracción.” (Artículo 24 inciso final).

También se establece una excepción respecto de la jornada de trabajo de

los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de
servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de los choferes de
vehículos de carga terrestre interurbana, la tripulación a bordo de
ferrocarriles y el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros en los
términos descritos en los artículos 25, 25 bis, 25 ter, 26 y 26 bis del CT.
- Jornada mayor: se encuentra establecida en el artículo 27 del CT a
propósito de la regulación de los trabajadores que desempeñan sus
funciones en hoteles, restaurantes o clubes (exceptuado el personal
administrativo, el de lavandería, lencería y cocina). Este artículo no indica
un máximo de horas semanales de trabajo sino que indica que “los
trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12
horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un
descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.”

- Jornada parcial: Este tipo de jornada se encuentra regulada en la ley N°

19.759. Ello no significa que antes no existiera pues nada impedía que las
partes pudiesen pactar una de trabajo inferior a la jornada ordinaria de 45
horas semanales.

La jornada parcial de trabajo se encuentra regulada en el artículo 40 bis y

40 bis entre las letras A y D.

La especial limitación que en este caso establece el código del trabajo

radica en que la jornada parcial de trabajo no podrá exceder de los dos
tercios de la jornada ordinaria de trabajo es decir, ésta no podrá ser
superior a 30 horas semanales.

Cabe destacar que los trabajadores sujetos a jornada parcial de trabajo

gozan de todos los derechos laborales que establece el código del ramo. En
relación a la remuneración de estos trabajadores, el artículo 44 del CT
establece que no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente
calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

También pueden pactarse horas extraordinarias pues éstas lo serán en la

medida que excedan la jornada parcial establecida entre las partes. A
modo de ejemplo, si un trabajador contratado en esta modalidad labora 25
horas semanales (en virtud de lo que establece su contrato de trabajo) pero
en realidad trabaja 28 horas semanales, esas 3 horas en exceso trabajadas
se entenderán como horas extraordinarias de trabajo y se pagarán como
tal esto es, con un recargo del 50% del valor de la hora ordinaria de
trabajo o con un recargo superior si así lo hubiesen establecido las partes.

- Jornada especial: Como su nombre lo indica, tiene por objeto regular

situaciones particulares de trabajo como en aquellos casos en que las
faenas se encuentran apartadas de centros urbanos (como en el caso de la
minería por ejemplo) o por la estacionalidad del trabajo que se realiza
(trabajadores agrícolas) entre otros casos especiales.

En los casos en que el trabajo deba realizarse en lugares apartados de

centros urbanos, el código del trabajo (artículo 39) establece que “las
partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas
ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de
descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido
lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.”

Debe tenerse presente que lo que hace especial a ésta jornada de trabajo
es, además del turno ininterrumpido de trabajo, la manera en la que se
otorgan los descansos.

Otro ejemplo de jornada especial la constituye aquella establecida en el

artículo 88 del CT en virtud del cual la jornada laboral de los trabajadores
agrícolas, dadas diversa variables como las características de la zona o
región, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la
agricultura, se puede establecer una jornada que “dentro de un promedio
anual que no exceda de ocho horas…”.

Otros casos de jornada especial lo constituyen el trabajo de los choferes y

auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios
interurbanos de transporte de pasajeros, de los choferes de vehículos de
carga terrestre interurbana, la tripulación a bordo de ferrocarriles y el
servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros en los términos
descritos en los artículos 25, 25 bis, 25 ter, 26 y 26 bis del CT, que, como
vimos, son también una excepción a la jornada ordinaria de trabajo.

- Jornada convencional: Esta clasificación nace de la definición de jornada

que entrega el código del trabajo en el artículo 30 al conceptualizar las
horas extraordinarias. Dicho artículo indica que: “Se entiende por jornada
extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor”. Lo importante para estos efectos se
encuentra en la frase “la pactada contractualmente”, lo que quiere decir
que las partes si pueden disponer de las horas de trabajo respecto de las
cuales una persona se encontrará sujeto a un vínculo de subordinación y
dependencia siempre que dicho lapso de tiempo sea inferior a las 45 horas
semanales.
- Jornada extraordinaria: Como adelantamos, se encuentra consagrada en
los artículos 30 y siguientes del CT.

Debemos recordar que, como se vio, históricamente las diversas

legislaciones han evolucionado hacia el establecimiento de límites a la
jornada de trabajo. En este sentido, las jornadas extraordinarias (también
conocidas como horas extras o sobresueldo) constituyen una excepción a
dicho esfuerzo.

Las horas extras tienen como fundamento determinadas situaciones de

índole excepcional o bien, emergencia que requerirán que los trabajadores
continúen con sus labores más allá de su jornada ordinaria de trabajo y de
los límites que establece la ley, como se verá más adelante.

El primer requisito que prescribe el código del trabajo para la realización

de horas extraordinarias es que las faenas en las que se desea realizar
horas extras no perjudiquen la salud de los trabajadores. (Artículo 31 CT).
Adicionalmente, las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para
atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. (Artículo 32
CT).

En efecto, en base al dictamen N° 1573/26 de fecha 31 de marzo de 2015,

debe entenderse por “necesidades o situaciones temporales de la empresa”,
todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad
productiva de la empresa y derivando sucesos o acontecimientos
ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor
demanda de trabajo en un lapso determinado.

Sin perjuicio de lo anterior, debe agregarse como requisito, además de los

anteriores, que las horas extras deben ser pactadas de común acuerdo
entre las partes y que dicho pacto debe constar por escrito.

Tales acuerdos pueden tener una vigencia transitoria, la que no puede

superar los 3 meses. Sin embargo, ese pacto puede ser renovado por
mutuo acuerdo de las partes.

En caso de no escriturarse el acuerdo para realizar horas extraordinarias,

no implica que estas no se realicen sino que simplemente se considerarán
extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con
conocimiento del empleador por disposición del artículo 32 de CT.

Con el objeto de sistematizar el estudio de la materia ya analizada,

estableceremos los requisitos para la ejecución de horas extras.

a) Deben respetar la salud de los trabajadores.

b) Pueden pactarse solamente hasta un máximo de 2 horas extras
diarias.
c) Deben tener una causa que las justifique.
d) Deben ser pactadas de común acuerdo entre empleador y
trabajador.
e) Deben constar por escrito.
 f) Deben respetar un límite temporal es decir, son eminentemente
transitorias.
g) El control de las horas extras es de cargo del empleador quien, para
estos efectos, debe llevar un libro de asistencia o reloj control.

En cuanto a la forma, oportunidad y cálculo del valor de la hora trabajada

en jornada extraordinaria, el artículo 32 prescribe: “Las horas
extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En
caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo
mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el
respectivo recargo.”
Téngase presente que nada obsta a que, si las partes así lo acuerdan, el
recargo sea superior al 50% establecido en la norma.

Finalmente, cabe señalar que no constituyen horas extraordinarias las

trabajadas para compensar un permiso.

Tampoco puede hablarse de horas extras en el caso de aquellos

trabajadores que se excluidos de una jornada de trabajo como en el caso
de los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los
gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y
todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los
contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio
hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas
y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no
ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

En este sentido, el Dictamen N° 2657/62 de fecha 8 de julio del año 2003,

estableció que “…resulta dable inferir que la posibilidad de laborar horas
extraordinarias ha sido subordinada por el legislador a la condición de el
dependiente de que se trate se encuentre sujeto a una jornada de trabajo
limitada… los trabajadores que se encuentran en las situaciones descritas
en el inciso 2° del artículo 22 no pueden devengar sobresueldo atendido a
que no se encuentran sujetos a ninguna jornada de trabajo susceptible de
ser excedida”.

Los Descansos

Los descansos, se encuentran regulados en los párrafos 3° y 4° del

capítulo IV del Título I del Libro I del CT, entre los artículo 34 y 40. Al
igual que el límite a la jornada de trabajo tienen como trasfondo la
preocupación por la salud de los trabajadores. En materia de descansos,
encontramos diversos tipos en razón del motivo que lo justifica. Así, a
modo de ejemplo, encontramos descansos diarios, semanales, anuales,
permisos especiales y descanso maternal entre otros.

Los motivos para establecer los distintos tipos de descanso son variados y
pueden obedecer a la necesidad de alimentación del trabajador, para
realizar tareas propias del hogar, para el ocio, de índole religioso, sindical o
para la capacitación y perfeccionamiento profesional.

Clasificación de los descansos.

1.- Descanso diario o dentro de la jornada de trabajo.

2.- Descanso entre jornadas.
3.- Descanso semanal.
4.- Descanso anual o vacaciones anuales.
5.- Otros descansos.

1.- Descanso diario o dentro de la jornada de trabajo.

Consagrado en el artículo 34 del CT, dispone: “La jornada de trabajo se

dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media
hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado
para computar la duración de la jornada diaria.”

De la definición que nos entrega el código del trabajo se desprende que el

objeto de la interrupción o división de la jornada de trabajo tiene como
finalidad que el trabajador ingiera algún tipo de alimentos que le permita
reponer las energías consumidas durante la primera mitad de su jornada
y, a su vez, que le permita mantenerse en buenas condiciones para
enfrentar la segunda parte de dicha jornada.

La doctrina por su parte lo ha definido como “la pausa que debe mediar en
la realización del trabajo, en especial para tomar alimentos y,
simultáneamente, para descansar”. (Thayer y Novoa).

“El tiempo libre que separa una jornada laboral de la siguiente, y las pausas
que se producen, con fines reparativos, de esparcimiento y de alimentación
dentro de dicha jornada.” (Manuel Alonso García).

En la legislación nacional, el antecedente del descanso diario lo podemos

encontrar en las leyes indianas, las que establecían que “los obreros
tendrán una jornada de ocho horas, cuatro en la mañana y cuatro en la
tarde, repartidas a los tiempos más convenientes para librarse del rigor del
sol, procurando de este modo, la salud y conservación de los mismos”.

La duración del descanso dentro de la jornada no podrá ser inferior a 30

minutos ni tampoco se contabilizará como parte de la jornada de trabajo y
en consecuencia, tampoco se contabilizarán esos tiempos para efectos del
pago de su remuneración. Cabe hacer presente que en virtud de la
autonomía privada, nada impide que las partes pacten un período de
descanso superior a 30 minutos (lo usual es que la hora de colación sea de
1 hora o, incluso, en algunos casos superior) o que dicho lapso de tiempo
sea pagado es decir, de cargo del empleador.

2.- Descanso entre jornadas.

Dice relación con el tiempo de inactividad o reposo al que tiene derecho
todo trabajador después de haber finalizado su jornada de trabajo diaria.

Si bien el código del trabajo no la regula expresamente, se desprende del

análisis de algunos artículos, como por ejemplo, los artículos 25, 25 bis,
26, 26 bis, 149 y 152 bis entre otras disposiciones. En este sentido, la
Dirección del Trabajo a señalado que la regulación sobre el tiempo de
trabajo lleva implícita la existencia de un tiempo destinado al reposo entre
una jornada diaria y otra.

A mayor abundamiento, la Dirección del Trabajo mediante Ordinario N°

5321 de fecha 7 de noviembre de 2017 ha señalado que: “Cabe tener
presente que no existe texto legal expreso que contemple tal interrupción. No
obstante la jurisprudencia administrativa de este Servicio por medio del
dictamen N° 946/046 de 10.02.1994, ha sostenido que: “…la
reglamentación relativa a la jornada de trabajo lleva siempre implícita la
existencia, entre una jornada efectiva y otra, de un espacio de tiempo
destinado al reposo, cuya duración debe ser equivalente, por lo menos, al
período laborado.”

El diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, define descansar

como “Cesar en el trabajo, reparar las fuerzas con la quietud”, por
consiguiente y conforme lo dispone el artículo 5 del Código del Trabajo, el
derecho a descanso es irrenunciable para el trabajador mientras subsista la
relación laboral. Si bien el legislador no ha establecido un espacio de tiempo
exacto, este debe ser el necesario para reparar las fuerzas utilizadas en el
día laboral, esto es, a juicio de la Dirección del Trabajo el equivalente al
tiempo laborado.

Por tanto, los trabajadores deben tener un descanso mínimo entre una y otra
jornada efectiva, a lo menos el equivalente al tiempo laborado”.
En consecuencia, de lo expuesto, puede inferirse que el denominado
descanso entre jornadas se refiere al período de inactividad de un
trabajador entre el término de una jornada de trabajo y el comienzo de la
siguiente que, por regla general abarcará las tardes y noches.

3.- Descanso semanal.

Introducción.

El descanso semanal se encuentra históricamente ligado a orígenes

religiosos.

En la cultura occidental, descanso semanal encuentra su origen en la

biblia. En efecto, el Génesis señala que: “Y acabó Dios el día séptimo su
obra que había hecho y reposó el día séptimo de toda la obra que había
hecho. Y bendijo el día séptimo y santificolo porque en él reposó de toda su
obra.”

Esta tradición de origen religioso fue recogida y reconocida por el

Emperador Constantino, quien en el año 321 prohibió toda clase de
labores o trabajos. Esta disposición pasó luego al Código Teodosiano y
posteriormente, al Código Justinianeo.

En tiempos más actuales, fue la Encíclica Rerum Novarum, a la que ya

hemos hecho referencia, la que contribuyó fuertemente a la implantación
del descanso dominical.

A su vez, la Convención Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra en

1921 aprobó el Convenio N° 14, en el que se establece: “…el personal
ocupado en todo establecimiento industrial, público o privado… deberá
gozar en el curso de cada período de siete días, de un descanso que
comprende, como mínimo, 24 horas consecutivas…”.

En el caso nacional, siendo presidente don Pedro Montt, se dictó la

primera ley sobre descanso dominical, Ley N° 1990, publicada el 29 de
agosto de 1907, la que establecía la obligación de dar un día de descanso a
los trabajadores que hubieran laborado durante todos los días hábiles de
la semana.

Durante el gobierno de don Juan Luís Sanfuentes, esta fue sustituida por
la Ley N° 3321, de fecha 5 de noviembre de 1917, sobre Descanso
Dominical Obligatorio. Dicha ley tuvo la virtud de establecer la
obligatoriedad del descanso dominical a todas las empresas mineras,
industriales o comerciales, públicas o privadas. Y, a diferencia de la Ley N°
1990, se estableció la irrenunciabilidad del descanso para los
trabajadores, sancionándose con nulidad absoluta todo pacto que la
vulnerase.

En 1924, producto del episodio conocido como “El ruido de Sables”, se

dictó, entre otras, la Ley N° 4053, sobre Contrato de Trabajo, en que se fija
la jornada laboral diaria en ocho horas y se establece un descanso entre
una jornada de trabajo y la siguiente.

El descanso semanal se encuentra regulado en los artículos 35 a 40 del

CT. A su vez, el artículo 35 preceptúa que: “Los días domingo y aquellos
que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las
actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días”.

En relación a los días que la ley declara festivos, véase el pie de página que
ilustra al respecto1.

1
La Ley N° 20.148, declara feriado el día 16 de julio de cada año, en que se celebra y
honra a la Virgen del Carmen, en reemplazo del feriado correspondiente a Corpus Christi.
La Ley N° 20.663, declara feriado el día 7 de junio para la Región de Arica y Parinacota.
La Ley N° 20.768, declara feriado el día 20 de agosto de cada año para las comunas de
Chillán y Chillán Viejo. La Ley N° 20.771 (D.O.: 27.08.14), establece como feriado regional
en la Región de Antofagasta, el día 8 de septiembre de 2014, con motivo de la Fiesta
Religiosa de Nuestra Señora Guadalupe de Ayquina. La Ley N° 20.778 (D.O.: 13.09.14),
establece como feriado regional en la Región de Coquimbo, el día 20 de septiembre de
2014, con motivo de la celebración de la Fiesta de La Pampilla. La Ley N° 20.783, declara
feriado el día 2 de octubre de 2014, para la comuna de Rancagua. La Ley N° 21.028,
establece como feriado el día 10 de agosto de 2017 en la Región de Tarapacá, con motivo
de la fiesta religiosa de San Lorenzo. La Ley N° 21.029, establece como feriado el día 10 de
agosto de 2017 en la Región de Atacama, con motivo de celebrarse el Día del Minero. La
Ley N° 21.034, declara feriado para la Región de Magallanes y la Antártica Chilena y para
la provincia de Chiloé, el día 21 de septiembre de 2017. La Ley N° 21.036, declara feriado
el 20 de septiembre de 2017 para la Región de Coquimbo. La Ley N° 21.036, declara
feriado el 20 de septiembre de 2017 para la Región de Coquimbo. La Ley N° 21.037,
declara feriado el día 2 de octubre de 2017 para la Región de Los Ríos. La Ley N° 21.051
(29.09.17), declara como feriado los días 17 y 18 de enero de 2018 en la Región de la
Araucanía y en la de Tarapacá, respectivamente, con motivo de la visita del Papa
Francisco. El artículo 2° de la Ley N° 19.973, modificado por el artículo 2°, N° 1 de la Ley
N° 20.215 por el artículo único de la Ley N° 20.629, y por el artículo 2° de la Ley N°
20.918, establece que: “Los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1
de enero de cada año, serán feriados obligatorios e irrenunciables para todos los
dependientes del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñen en clubes,
restaurantes, establecimientos de entretenimiento, tales como, cines, espectáculos en
vivo, discotecas, pub, cabarets, locales comerciales en los aeródromos civiles públicos y
aeropuertos, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco
será aplicable a los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y
de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Las tiendas
de conveniencia asociadas a establecimientos de venta de combustibles podrán atender
público en la medida que coexista la actividad de venta directa de los productos que allí
se ofrecen, con la elaboración y venta de alimentos preparados, que pueden ser
consumidos por el cliente en el propio local. “Los trabajadores que, conforme a lo
dispuesto en el inciso anterior, se encuentran exceptuados de los descansos allí
señalados, tendrán derecho a los mismos, a lo menos, una vez cada dos años respecto de
un mismo empleador, pudiendo pactar con este la rotación del personal necesario para
este fin. “Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a
beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la
infracción. Si el empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable
ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la
infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20
unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.” El
Dictamen N° 4.247/073, 12.08.16, fija sentido y alcance de la Ley N° 20.918 de
Asimismo, el inciso 2° del precitado artículo 35 procede a declarar feriado
el día primero de mayo, declarándolo como el “Día Nacional del Trabajo”,
estableciendo que será feriado.

30.05.2016, relativa a los sistemas de jornada y descanso de trabajadores del sector

turismo y entretenimiento. El Dictamen N° 5.315/89, 27.10.16, complementa Dictamen
N° 4.247/73, 12.08.16, en lo referido a la entrada en vigencia de la Ley N° 20.918 de
30.05.16, relativa a los sistemas de jornada y descanso de trabajadores del sector turismo
y entretenimiento. El artículo 1° de la Ley N° 20.299 (D.O.: 11.10.08), declara feriado el
día 31 de octubre, por conmemorarse el Día Nacional de las Iglesias Evangélicas y
Protestantes. El artículo 2° de la misma norma legal, establece que debe trasladarse el
feriado señalado al día viernes de la misma semana en caso de corresponder el 31 de
octubre a día miércoles, o al día viernes de la semana inmediatamente anterior en caso de
corresponder dicha fecha a día martes. El artículo 44 de la Ley N° 17.374, sustituido por
el artículo único de la Ley N° 20.992, regula el feriado por censo. El Dictamen N°
3.237/46, 30.06.15, confirma la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida en
ordinario N° 2.015/033 de 10.05.2006, ratificado por ordinario N° 2.166/037 de
19.05.2006, en el sentido que los trabajadores que prestan servicios en Bancos e
Instituciones Financieras no se encuentran exceptuados del derecho a descanso en días
domingo y festivos, de conformidad a lo dispuesto en el inciso primero del artículo 35 del
Código del Trabajo. El domingo 2 de julio de 2017, fecha en que deben efectuarse
elecciones primarias reguladas por la Ley 20.640, constituye feriado obligatorio e
irrenunciable para los trabajadores comprendidos en el artículo 38 N° 7 del Código del
Trabajo, que laboran en centros o complejos comerciales administrados bajo una misma
razón social o personalidad jurídica, por lo que tales dependientes se encuentran
liberados de prestar servicios durante esa jornada. Asimismo, respecto de los
trabajadores no incluidos en la antedicha situación y que, por encontrarse legalmente
exceptuados del descanso en día domingo y festivos, les corresponda prestar servicios en
la fecha aludida, rigen las garantías consagradas en los artículos 155 y 156 de la Ley
18.700, que conceden a los dependientes el derecho a ausentarse de sus labores durante
un lapso de dos horas para concurrir a sufragar, sin que ello implique menoscabo en sus
remuneraciones, y el derecho a los permisos necesarios para cumplir las funciones de
vocal de mesa, miembro de Colegio Escrutador o delegado de Junta Electoral, si es del
caso. (Dictamen N° 2.816/76, 22.06.17).
Entonces, por cada siete días de trabajo, habrá uno de descanso. Esta
constituye la regla general. Sin perjuicio de aquello, muchos legislaciones,
incluyendo la chile, han adoptado lo que se conoce como el “sábado inglés”
que significa que ese día tampoco se trabaja o se trabaja a media jornada.

El descanso semanal es remunerado y no puede compensarse en dinero.

Ello quiere decir que tanto el empleador como el trabajado se encuentran
impedidos –aunque así lo quisieran- para pactar que el día de descanso
semanal se trabajará y que el trabajo de ese día será pagado. Ello es una
expresión del principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

El descanso dominical tiene por objeto que el trabajador pueda

recuperarse del desgaste que la jornada semanal de trabajo le produce y
adicionalmente, que tenga tiempo disponible para desarrollarse en el
ámbito de su vida familiar, social y en última instancia, privada.

En virtud de lo preceptuado en el artículo 36, la regla general respecto del

comienzo del descanso será que éste empezará a más tardar a las 21 horas
del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día
siguiente de éstos. La excepción a esta regla la constituyen las alteraciones
horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de
trabajo.

Así como el artículo 35 establece la regla general en materia de descanso

semanal, el artículo 38 establece la excepción a dicha regla. Este artículo
señala aquellas situaciones o actividades que se encuentran exceptuadas
de otorgar el descanso semanal en los términos del artículo y son las
siguientes:

1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza

mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;

2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la

naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria;

3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino

en estaciones o períodos determinados;

4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la

empresa;

5. A bordo de naves;

6. En las faenas portuarias;

7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan

directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.

8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que

desempeñan actividades conexas.

Prescribe además el artículo 38 que “Las empresas exceptuadas de este

descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que
incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se
pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria
semanal.”

Asimismo, respecto de los trabajadores que se desempeñen en

establecimientos de comercio que atiendan directamente a público, sea
cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas
ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un
recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. El valor de
la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos
de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria
trabajada en dichos días domingo2.

Para el caso de estos trabajadores que deben laboral los días domingos y
festivos, el código del trabajo dispone que el empleador les deberá otorgar
un día de descanso a la semana en compensación a las actividades
desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los
trabajadores debieron prestar servicios y que dichos descansos
compensatorios podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por
turnos para no paralizar el curso de las labores.

Por otro lado, en el caso de las explotaciones, labores o servicios que exijan
continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter
técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables
perjuicios al interés público o de la industria y de los trabajadores que
presten servicios en los establecimientos de comercio y de servicios que
atiendan directamente al público, al menos dos de los días de descanso en
el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día
domingo.

2
Sobre esta materia, se sugiere tener a la vista la Ley N° 20.823, que fija un sistema
remuneracional particular respecto de aquellos trabajadores que, comprendidos en el N°
7 del artículo 38 del mismo Código, ejecuten sus labores en día domingo. De la misma
manera, dicha ley otorga 7 días adicionales de descanso en domingo a los mismos
dependientes. Véase también el Dictamen N° 4.755/58, 14.09.15, señala que la nueva
normativa incorporada al Código del Trabajo por la Ley N° 20.823, resulta aplicable a
todos los trabajadores que se desempeñan en los establecimientos de comercio y de
servicios, sea que la labor que desarrollan se relacione o no con la atención de público.

Por otro lado, el Decreto N° 101, 16.01.18, de Interior, determina los trabajos y
establecimientos que quedan exceptuados del descanso dominical.
La finalidad perseguida por la ley en estos casos dice relación con que
estos trabajadores puedan conciliar de mejor manera el trabajo con su
vida familiar.

Sin embargo, esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que

se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya
jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten
exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

4.- Descanso anual.

Tiene por finalidad procurar la restauración orgánica y de vida social.

Busca reponer las energías gastadas durante el año.

Hoy en día el feriado anual o, coloquialmente llamadas vacaciones, es un

derecho de los trabajadores que nadie discute y además, son pagadas.
Pero esto que parece tan normal, es un avance en los derechos de los
trabajadores que no tiene más de 100 años. En efecto, fue con
posterioridad a la Primera Guerra Mundial que se reconoce y consagra éste
derecho.

En el caso nacional, es el Código del Trabajo de 1931, quien lo regula por

primera vez, en nuestra legislación. Debe tenerse presente que en aquellos
años existía la distinción entre obreros (quienes realizaban trabajos
manuales) y empleados (quienes realizan su labor en una oficina o cuyo
trabajo es de carácter intelectual) y, en consecuencia, la legislación de esos
años otorgaba el descanso anual distinguiendo entre ambos tipos de
trabajadores. En el caso de los obreros, se les concederán quince días
hábiles de descanso, si trabajan doscientos ochenta y ocho días;
reduciéndose a siete días, si laboran más de doscientos pero menos de
doscientos ochenta y ocho días. En cambio, a los empleados se les otorgan
quince días hábiles siempre y cuando hayan trabajado un año en la
empresa, independientemente de los días laborados.
Conceptualmente hablando, podemos definirlo como “Aquel derecho que
tienen los trabajadores para descansar una vez al año y poder reponer el
esfuerzo gastado durante el mismo”. (Francisco Walker Errázuriz).

Siguiendo las directrices de la OIT, se entiende también por vacación anual

remunerada “un número previamente determinado de jornadas
consecutivas, fuera de los días festivos, días de enfermedad y
convalecencia, durante los cuales cada año, llenando el trabajador ciertas
condiciones de servicio, interrumpe su trabajo y continúa percibiendo su
remuneración”.

El código del trabajo ha regulado el feriado anual en el artículo 67,

expresando: “Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán
derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra
que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el
reglamento.”

Como se puede apreciar, el único requisito que establece la ley para

efectos de acceder a este tipo de descanso consiste en que el contrato de
trabajo tenga una duración superior a un año. Esto se ve reforzado por lo
establecido en el Dictamen N° 2.028/133, de fecha 7 de mayo de 1998,
que señala, en lo que nos interesa, que: “…el feriado legal no está
condicionado a la prestación efectiva e ininterrumpida de los servicios, sino
que, por el contrario, para gozar de este beneficio al trabajador le basta la
subsistencia de la relación laboral durante el lapso de un año…”.

Los 15 días hábiles, pueden fraccionarse, pero el trabajador se encuentra

obligado a tomarse, a lo menos, 10 de ellos de manera continua. Pudiendo
en consecuencia, fraccionar los 5 días restantes de la manera que el
trabajador prefiera. Lo anterior, en consonancia con lo dispuesto en el
artículo 70 de CT.
Asimismo, en virtud del precitado artículo, la ley faculta a los trabajadores
para acumular el feriado anual por mutuo acuerdo de las partes, pero con
la limitante de que sólo hasta por dos períodos consecutivos.

Por su parte, el artículo 69 prescribe que “Para los efectos del feriado, el
día sábado se considerará siempre inhábil.”

La ley 20.058 de fecha 26 de Septiembre de 2005, introdujo al artículo 67

el inciso segundo, estableciendo que: “Los trabajadores que presten
servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena,
en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo y en
la Provincia de Palena, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días
hábiles.”

El aumento de la cantidad de días de descanso anual respecto de los

trabajadores que laboren en las denominadas “zonas extremas” encuentra
su fundamento en la lejanía del lugar de trabajo respecto del resto del país
(lo que supone un mayor tiempo de traslado), las condiciones extremas de
trabajo (factor climático que influiría en la recuperabilidad de las energías
gastadas) y las eventuales dificultades para acceder o para salir de esas
zonas.

Concluye el artículo 67 señalando que “El feriado se concederá de

preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del
servicio.”

Como señalamos más arriba, el artículo 67 consagra el derecho al feriado

anual con goce íntegro de la remuneración. Esta disposición se ve
complementada por lo preceptuado en el artículo 71 del CT, norma que fija
su sentido y alcance en los siguientes términos:

“Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo

en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración
íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y

otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que
el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.

Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la

remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio
de las restantes.

Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la

remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, según
corresponda.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado

deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya
cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido
considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.”

Agréguese además lo dispuesto en el artículo 72 que establece que “Si

durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de
remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración íntegra
que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en
vigencia del correspondiente reajuste.”

Teniendo presente que la finalidad perseguida por el descanso anual

consiste en que el trabajador pueda recuperar las energías gastadas
durante el año, la ley laboral prohíbe que este descanso pueda ser
compensado en dinero. Téngase presente además que este caso constituye
un ejemplo claro del principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales, ya que, al tratarse de normas de orden público, son
indisponibles para las partes. Entonces, aún cuando un trabajador desee
renunciar a su descanso para obtener un ingreso adicional la ley se lo
prohíbe.

5.- Otros descansos y permisos.

En materia de descansos, nuestra legislación laboral contempla otros

beneficios a favor de los trabajadores. Así, el artículo 35 bis regula el
denominado “día sándwich”, incorporado por la ley N° 19.920, de fecha 20
de Diciembre del 2003, que determina que las partes pueden pactar que la
jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados,
o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de
igualmente de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la debida
compensación de las horas no trabajadas, estableciendo expresamente que
no se consideraran como horas extraordinarias, las trabajadas en
compensación del descanso pactado.

Con posterioridad la ley 20.215 de fecha 14 de Septiembre del 2007,

incorpora al Código del trabajo el artículo 35 ter, que establece que si en
un año los días 18 y 19 de septiembre corresponden a un día martes y
miércoles, respectivamente, o miércoles o jueves, respectivamente, será
feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes, según el caso.

Feriado progresivo

Consagrado en el artículo 68 del CT, implica que todo trabajador que

cumpla con diez años de trabajo, para uno o más empleadores es decir que
tenga diez años desde su incorporación formal o comprobable al mercado
laboral, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por
cada tres nuevos años trabajados para un mismo empleador, y este exceso
será susceptible de negociación individual o colectiva. Lo anterior significa
que los días que se adicionen al feriado anual ordinario (de 15 días
hábiles) si pueden ser compensados en dinero si el trabajador así lo
decide.
 Los Permisos

Hay ciertas situaciones en la vida de los trabajadores que, de una y otra

manera, los afectan y por este motivo, la ley N° 20.137, de fecha 16 de
diciembre de 2006, sustituyó el artículo 66 del código del trabajo
incorporando las situaciones que a continuación se analizan:

1.- En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge o

conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de
permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo
de servicio.

2.- En caso de muerte de un hijo en período de gestación así como en el de

muerte del padre o de la madre del trabajador también corresponderá un
permiso por un período de tres días hábiles.

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo
fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso
se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el
respectivo certificado de defunción fetal. En este último caso la ley
estableció como requisito contar con un certificado que acredite la
defunción fetal pues en muchos casos, las mujeres no se enteran del
deceso sino en la oportunidad de visitar al ginecólogo. Estos casos se dan
generalmente, cuando el feto fallece a las pocas semanas de vida.

El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por

un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de
trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o
servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del
respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera
solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Agréguese que, al igual que en otros casos que hemos analizado, estos
permisos no pueden ser compensados en dinero es decir, nos encontramos
en presencia de un permiso que el empleador está obligado a otorgar.

Permiso médico: El artículo 66 bis estipula que las trabajadoras mayores

de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos
contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán
derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la
relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata,
respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina
preventiva, tales como el examen de papanicolau…

La única condición que establece el código del trabajo respecto de los

trabajadores consiste en que, para el ejercicio de este derecho, los
trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de
anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán
presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que
acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.

El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será

considerado como trabajado para todos los efectos legales.

Permiso para voluntarios de bomberos de Chile: Esta figura se encuentra

consagrada en el artículo 66 ter y puede sintetizarse señalando que los
trabajadores que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del
Cuerpo de Bomberos estarán facultados para acudir a llamados de
emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros que ocurran
durante su jornada laboral.

El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas

emergencias será considerado como trabajado para todos los efectos
legales.
Agrega el artículo en comento que el empleador no podrá, en ningún caso,
calificar esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la
causal de abandono de trabajo establecida en el artículo 160, número 4,
letra a), de este Código, o como fundamento de una investigación sumaria
o de un sumario administrativo (En aquellos casos que el voluntario del
Cuerpo de Bomberos de Chile sea un funcionario municipal o un
trabajador regido por el estatuto administrativo).

Permiso por nacimiento de un hijo: El artículo 195, que regula el descanso

de maternidad pre y post natal, contempla también que el padre tendrá
derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un
hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en
este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.

Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de

adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que
otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor.

Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a

éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo
corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor,
quien gozará del fuero maternal establecido en el artículo 201.

El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del
menor perderá el derecho a fuero recién comentado.

Estos derechos no podrán renunciarse (otro ejemplo o manifestación del

principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales) y durante los
períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres
embarazadas y puérperas. Asimismo, no obstante cualquier estipulación
en contrario, deberán conservárseles sus empleos o puestos durante
dichos períodos.
Permiso por enfermedad producto del embarazo: esta figura se encuentra
contemplada en el artículo 196 del CT que establece: “Si durante el
embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada
con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso
prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los
servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o
curativas”.

Permiso por enfermedad del hijo menor de un año: El artículo 199

prescribe para estos efectos que: “Cuando la salud de un niño menor de un
año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave,
circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico
otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención
médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y
subsidio que establece el artículo anterior por el período que el respectivo
servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores,
cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y
subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre
hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.

Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el

trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año,
respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado
personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge
o conviviente civil, en los mismos términos señalados en el inciso anterior”.

Permiso por enfermedad del hijo mayor de un año y menor de dieciocho

años: Artículo 199 bis: Cuando la salud de un niño o niña mayor de un
año y menor de dieciocho años de edad requiera el cuidado personal de su
padre o madre con motivo de un accidente grave o de una enfermedad
grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre
trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo
por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo
al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas
completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán
como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la
enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el
médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.
Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta
o separadamente.
Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del
padre o la madre, otorgado por resolución judicial, sólo éste podrá hacer
uso del permiso, en los mismos términos que el padre o la madre.

Permiso por tuición o cuidado personal de un menor de edad: El artículo

200 del CT establece que “La trabajadora o el trabajador que tenga a su
cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o
el cuidado personal como medida de protección, o en virtud de lo previsto en
los artículos 19 o 24 de la ley N° 19.620, tendrá derecho al permiso
postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Además, cuando el
menor tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho a un
permiso y subsidio por doce semanas”.
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