·

1ºADE. Derecho Laboral (PVL)

TEMA 7: DERECHOS Y DEBERES DE LOS

TRABAJADORES
1. DERECHOS EN RELACIÓN CON EL LUGAR

Excepto los casos en que se haya contratado la realización itinerante del trabajo, la prestación laboral tendrá lugar en una
localidad concreta. Este derecho, compatible con el mantenimiento de una residencia fija, no es absoluto y presenta algunas
excepciones:

TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS

 El traslado es una variación en el lugar de trabajo que por tener un cierto carácter de permanencia, implica un cambio
de residencia. Está permitido cuando sea necesario para "mejorar la situación de la empresa a través de una más
adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda" Art. 40.1.(modificado en el RD 2012)
Cuando un cierto número de trabajadores es afectado por traslado, se requiere una etapa de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración mínima de quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre
que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de 90 días
comprenda a un número de trabajadores de al menos: (art. 40.2 ET)

El procedimiento una vez iniciado el expediente, viene

detallado en el citado Art. 40.2 Si se sigue el citado
procedimiento y se llega a un acuerdo por parte de los
representantes de los trabajadores, una vez recibida la
notificación de traslado, el trabajador tiene treinta días para
proceder al mismo si lo acepta. Si no lo acepta quedará
rescindido su contrato percibiendo una indemnización de 20
días de salario por año de servicio. Si no lo acepta, puede recurrir ante los juzgados de lo social quienes decidirán la procedencia
del traslado.

Cuando se trata de traslados de cuantía inferior a la indicada en el cuadro anterior (a lo largo de 90 días) no se requiere consulta
previa. Si la empresa realiza traslados en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que
concurran causas nuevas que justifique tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y
serán declarados nulos y sin efecto.

 La otra posibilidad de movilidad geográfica es el desplazamiento temporal, que se da cuando la estancia en otra
localidad no implica cambio de domicilio. Está regulado en el Art. 40.4. La condición fundamental, es la necesidad de la
empresa para mejorar su actividad y un preaviso de al menos cinco días. Por supuesto es recurrible, pero ello es
independiente de su ejecutoriedad. Se considera que los desplazamientos son traslados si en tres años exceden de una
duración de doce meses.

MOVILIDAD FUNCIONAL
Está regulada en el Art. 39 y se define como la posibilidad de que los trabajadores sean cambiados de puesto dentro de la propia
empresa y localidad. Se admiten los cambios por necesidades de organización y dentro del mismo grupo profesional, concepto
más amplio que el de categoría (con el RD 20/2012 desaparece la figura de categoría profesional) profesional. A falta de
definición de grupos profesionales se aceptaban en la anterior redacción del Estatuto las categorías profesionales equivalentes,
que según el Art. 22 del ET, eran aquéllas que compartían aptitudes profesionales básicas.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9102751

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 1ºADE. Derecho Laboral (PVL)
2. DERECHOS EN RELACIÓN CON LA JORNADA DE TRABAJO

Se aprecia una tendencia general hacia la reducción de la jornada laboral o bien a aumentar los días libres al final de la semana.
Es una tendencia histórica que se está produciendo a lo largo de la historia y que es considerada justamente como un logro
social, por parte de los trabajadores y como una amenaza a la productividad por parte de los empresarios.

LA JORNADA LABORAL
Duración máxima. E1 Art. 34 establece la duración máxima de 40 horas semanales en el cómputo anual. El 36 regula el trabajo

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
nocturno. Quiere decir la expresión "cómputo anual" que puede haber semanas de más de cuarenta horas si son compensadas
por otras de menos, pero ello con ciertos límites, como son que entre el final de una jornada y el principio de la siguiente medie
una duración de al menos 12 horas, que la jornada diaria no supere las nueve horas salvo acuerdo o convenio en otro sentido.
Los menores de 18 años no pueden hacer jornadas de más de 8 horas.

Hay establecidos descansos a lo largo del trabajo, si la jornada excede de seis horas hay que conceder un descanso de al menos
15 minutos, ampliado a 30 para los menores de 18 años (este descanso no es a cargo de la empresa). Esta es la norma general,
ya que los agentes sociales pueden pactar con el gobierno condiciones más beneficiosas para los casos en que el trabajo lo
requiera.

TRABAJO NOCTURNO
A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de
la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad
laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de
referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en
período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede
realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Este trabajo tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya
establecido atendiendo a que sea nocturno `por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por
descansos.

Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los
turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas
consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días
festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o
contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

El trabajo nocturno y a turnos requiere cierta vigilancia de la salud, en ocasiones más exhaustiva que el diurno.

LAS HORAS EXTRA

Vienen reguladas en el artículo 35 del ET.

Son horas extraordinarias las que superan la duración de la jornada ordinaria de trabajo en vigor en la empresa de que se trate.
Su realización es voluntaria por parte del trabajador, salvo que hayan sido acordadas en convenio colectivo o contrato.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9102751

si lees esto me debes un besito

 1ºADE. Derecho Laboral (PVL)
La remuneración de la hora extra no puede ser inferior a la de una hora normal. Existe la opción de que sean compensadas por
horas ordinarias a petición del trabajador o en ausencia de acuerdo previo, y dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización. Pero no es obligatorio sino optativo el pagarlas a precio superior. Hay una limitación de cantidad: no pueden
realizarse más de 80 horas extra al año, salvo para reparar o prevenir siniestros u otros daños extraordinarios.

3. DERECHOS EN RELACIÓN CON EL DESCANSO SEMANAL Y FIESTAS

Regulados en el Art. 37 del ET.

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
El descanso semanal obligatorio es de un día y medio ininterrumpido, sea la tarde del sábado y el Domingo o el segundo y la
mañana del Lunes. Este período es naturalmente mejorable en contrato o convenio colectivo. En los menores de 18 años el
período será de dos días completos ininterrumpidos.

Se puede acumular el descanso semanal cada dos semanas, en cuyo caso será de tres días consecutivos completos.

Los días de fiesta anuales, además del descanso semanal, serán de 14 al año, doce fiestas generales y dos locales. El gobierno se
reserva el derecho de trasladar las fiestas entre semana al lunes siguiente, siendo en todo caso, objeto de traslado al lunes
inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

4. PERMISOS Y VACACIONES

Los permisos retribuidos están regulados en el Art. 37.3 del ET.

Son períodos de corta duración para cumplir obligaciones inexcusables de índole personal, familiar y social. Son típicos ejemplos,
las atenciones médicas, el fallecimiento de parientes próximos, ejercer el derecho al voto.

La relación de casos concretos está expuesta en el artículo citado con referencia al período concedido. Es un tema que está en
evolución rápida y en el que la opinión pública es muy sensible.

Las vacaciones pagadas están reguladas en el artículo 38 del ET.

También es éste un tema de gran sensibilidad social, ya que constituye uno de los grandes logros laborales del siglo veinte. Para
comprender el alcance actual, debe saberse que en 1931 se reconoció por primera vez en España el derecho a una semana de
vacaciones pagadas al año. Antes, no las había. La propia Constitución reconoce este derecho en su Art. 40.2.

El ET obliga a un mínimo de treinta días naturales de vacaciones anuales, no siendo sustituible por ninguna otra compensación.
Los períodos de disfrute serán acordados en contrato o convenio o por la jurisdicción laboral en caso de no lograrse acuerdo, por
procedimiento sumario y preferente. La jurisprudencia se ha pronunciado siempre en el sentido de que las vacaciones deben
disfrutarse dentro del año.

5. DEBERES DE LOS TRABAJADORES

La contratación se basa en la buena fe, lo que significa que ambas partes deben cumplir sus obligaciones lealmente, sin engaños,
prepotencia ni abusos. Viene especificado de forma escueta en el artículo 5 del ET.

DEBER DE DILIGENCIA EN EL TRABAJO

Está consagrado en el artículo 5.1 del ET, al igual que el de buena fe.

Se entiende que el deber de diligencia comprende casi todos los otros apartados del Art. 5: respetar las medidas de seguridad e
higiene, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, contribuir a la mejora de la productividad y en general las
obligaciones derivadas de los contratos y convenios. Conviene ver el Art. 20.2 del ET, en relación con este apartado.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9102751

si lees esto me debes un besito

· DEBER DE NO CONCURRENCIA
Está en el apartado 3 del artículo antes citado y se completa con el artículo 21, que obliga a:
1ºADE. Derecho Laboral (PVL)

El pacto de no concurrencia tiene como objeto proteger la actividad empresarial cuando se estime la posibilidad de concurrencia
desleal del empleado a lo largo de la relación laboral. Este acuerdo establece una limitación a la actividad del trabajador, de
manera que quede bloqueado el desempeño de sus funciones en otra empresa o por su propia cuenta, cuando su actividad
pueda entrar en conflicto con los intereses de su actual empresario. Este pacto de no concurrencia se puede celebrar como
pacto individual entre las partes en cualquier momento durante la relación laboral, a la firma del contrato de trabajo o durante
la vigencia del mismo. El pacto de no concurrencia requiere un interés industrial del empresario de evitar que se produzca un
trasvase de información clave a sus competidores, que pueda demostrar y justificar este pacto, bajo sanción de nulidad según la
jurisprudencia del Tribunal Supremo, ya que sería nula una prohibición de concurrencia universal, y no serviría acordarlo con
empleados que no tengan acceso a la información clave para el negocio, ya que es elemento fundamental de este acuerdo el
haber una compensación económica para el trabajador. Por tanto, el empresario deberá analizar previamente el posible daño o
perjuicio que cada trabajador pueda ocasionar mediante una concurrencia desleal, para así establecer una compensación
económica “adecuada”, según se indica en el Estatuto de los Trabajadores. Normalmente estos pactos de no concurrencia son
aconsejables para el personal que ocupen aquellos puestos de responsabilidad donde tengan acceso a información confidencial.
El trabajador puede rescindir este pacto de no concurrencia en cualquier momento durante su vigencia, siempre comunicándolo
por escrito al empresario y con una antelación de 30 días, y obviamente perdiendo todos los derechos derivados de este pacto,

m
principalmente la compensación económica pactada. Si el trabajador incumple el pacto de no concurrencia supone el deber de
indemnizar a la empresa por daños y perjuicios, siempre que esté probada la realidad y cuantía de los daños, así como la
relación de dichos daños con la actuación del trabajador. La determinación de la cuantía a indemnizar puede estar establecida
previamente en el pacto, normalmente la devolución de la cuantía que el trabajador ha percibido, o puede ser fijada con
posterioridad al pacto de no concurrencia, tanto antes como después de haber incumplido el pacto. En el caso de dudas a la
hora de determinar la cuantía de la indemnización se puede recurrir a un árbitro judicial que pondere los elementos de juicio.

- No prestar su trabajo a otros empresarios cuando exista concurrencia desleal.

- No competir con la empresa en caso de extinción del contrato 'durante cierto tiempo y si se dan ciertos requisitos.
- Obligación de comunicar la baja, por el trabajador, con un preaviso escrito de 30 días.

DEBER DE PERMANENCIA
El Art. 21, en su apartado 4 regula el deber de permanecer el trabajador en la empresa cuando se haya pactado por escrito la
realización de una obra determinada o proyecto con un límite de dos años. Si se abandona antes el trabajo, el empresario tiene
derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

a64b0469ff35958ef4ab887a898bd50bdfbbe91a-9102751

Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.