TEMA 7.

MODIFICACIONES DE LA RELACIÓN LABORAL

DERECHO DEL TRABAJO II.

7.1. CONCEPTO Y CLASES

• Concepto: conjunto de alteraciones que pueden originarse en el transcurso de la

relación laboral, sin que por ello se extinga la relación de trabajo. CT: tracto sucesivo.

Clases, en virtud de las circunstancias que pueden ocurrir:

a) Que se modifique el contenido material de la relación (modificaciones sustanciales,

7.2).

b) Que se traslade al trabajador a un puesto de trabajo en lugar diferente al convenido

(movilidad geográfica, 7.3).

c) Que cambie un sujeto de la relación laboral: el empresario (subrogación empresarial,

7.4).

7.2. LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Art.41 ET Las condiciones laborales de los trabajadores, fijadas inicialmente en el

contrato, pueden verse alteradas posteriormente en el curso de la relación

Facultad empresarial de modificación de condiciones laborales:

- Algunas modificaciones entran de lleno en el poder de dirección empresarial (no

sometidas a condicionamientos o procedimiento alguno)

- Otras modificaciones revisten especial importancia (son “sustanciales”) por afectar a

determinadas condiciones de trabajo [necesidad de seguir el procedimiento previsto en
el art.41]

Las condiciones que “sustancialmente” pueden modificarse (aplicándose el art.41) son

las enumeradas en el propio art. 41:

Tipología de modificaciones

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter

individual o colectivo:

- Con distinto procedimiento a seguir según uno u otro caso

- Pero con requisitos comunes necesarios:

(a) La concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción (art.41.1) Se considerarán tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa

(b) La previa notificación por parte del empresario tanto al trabajador o trabajadores
afectados como a los representantes del personal.

CONDICIONES MODIFICABLES (a través del art.41)

Las condiciones reconocidas en

✔ En el contrato de trabajo

✔ Acuerdos o pactos colectivos

✔ En virtud de decisiones unilaterales de efectos colectivos [Condición más beneficiosa]

Identificación (criterios jurisprudenciales):

- Beneficio adicional al general reconocido por norma estatal o convenio

- Reiteración en el tiempo que provoque su consolidación como obligatoria

- Ausencia de mero comportamiento de tolerancia no expresivo de una

voluntad concesiva
NO pueden modificarse por el art.41 las condiciones de trabajo reconocidas en CC
estatutarios (para ello es necesario acudir a la vía prevista en el art.82.3
ET_“descuelgue"

I.- Modificaciones individuales

Pueden afectar a condiciones:

(a) Disfrutadas a título individual (por contrato)

(b) O “plurales” :

Cuando en un periodo de 90 días, el nº de afectados no superen el

umbral numérico de afectados/plantilla:

* 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores

* 10% trabajadores en empresas de entre 100 y 300

* 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores

Cuando se realicen modificaciones en periodos sucesivos de 90 días, en número

inferior a los umbrales, sin que concurran causas nuevas, se considerarán en
fraude de ley, declarándose nulas y sin efectos (art 41.3. in fine)

Procedimiento (art.41.3):

- Acuerdo individual o (alternativamente) decisión unilateral del empresario

- Notificación al trabajador afectado y a los representantes del personal con una
antelación mínima de 15 días a la efectividad de la modificación.

II.- Modificaciones colectivas

Cuando en un periodo de 90 días, el nº de afectados sea igual o superior al

umbral numérico de afectados/plantilla:

* 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores

* 10% trabajadores en empresas de entre 100 y 300

* 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores

Procedimiento (art.41.4):

Periodo de consultas con los representantes de los trabajadores:

❖ Con una Comisión Negociadora

❖ Por tiempo no superior a 15 días

❖ Para analizar las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad

de evitar o reducir sus efectos, y las medidas necesarias para atenuar las
consecuencias para los trabajadores

❖ Con el objeto de llegar a un acuerdo.

COMISIÓN NEGOCIADORA

La consulta se llevará a cabo con una ÚNICA COMISIÓN NEGOCIADORA

- Circunscrita a los centros de trabajo afectados por el procedimiento (en el

caso de que sean más de uno)

- Compuesta por un máximo de 13 miembros por cada parte:

* Regla general: los miembros en representación de los trabajadores serán

elegidos por las secciones sindicales que tengan la mayoría de los órganos
unitarios de representación de los centros afectados

* En su defecto:

(a) Si el procedimiento afecta a un único centro, los interlocutores será el comité

de empresa o los delegados de personal

(si no hay representación unitaria, designación de una comisión ad hoc de tres

miembros elegidos por los trabajadores o por los SMR)

(b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la interlocución se

atribuye al comité intercentros (si tuviera atribuida tal función) o una comisión
representativa compuesta por representantes unitarios (de los centros en los
que existan) y/o por miembros elegidos ad hoc (de los centros que no cuentan
con representación unitaria)

PROCESO NEGOCIACIÓN

• Obligación de negociar de buena fe:

✔ Exigencia de comportamientos y actitudes en el seno de la negociación que

propicien la consecución de un acuerdo

✔ Evitar posturas obstruccionistas e impeditivas de la negociación

•En cualquier momento el empresario y los representantes podrán acordar la

sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de mediación o
arbitraje

• Finalización con acuerdo (art.41.4 in fine):

- Acuerdo adoptado con la conformidad de la mayoría de los representantes de

los trabajadores (siempre que representen a la mayoría de los trabajadores del
centro o centros afectados)

- Se presume la concurrencia de las causas justificativas alegadas por la empresa

(cabe impugnación judicial por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho)

• Finalización sin acuerdo (art.41.5):

Decisión de modificación por la empresa que será notificada a trabajadores tras

finalizar el periodo de consultas, y surtirá efecto en el plazo de 7 días siguientes
a la notificación.

VÍAS DE REACCIÓN ANTE LAS MODIFICACIONES OPERADAS POR EL

ART.41

Para cualquier supuesto de modificación (tanto individual como colectivo). (Y

HAYA O NO ACUERDO)

Opciones:

1.- Adaptarse y asumir los cambios

2.- Extinción del contrato + indemnización (por los perjuicios ocasionados)

Graduación del perjuicio, y con ello de la indemnización:

(a) Modificación sin seguir el procedimiento del art. 41 y que comporta un

perjuicio cualificado o grave [art.50.1.a)] al menoscabar la dignidad del
trabajador (con independencia de las materias o condiciones afectadas) = 33
días de salario por año de servicio

(b) Modificación que comporta un perjuicio simple, al afectar a condiciones

relevantes (jornada, horario, turno, salario y funciones) [art.41.3.2º] = 20 días

(c) Modificación que ocasione un perjuicio intrascendente (no se incluyen los

anteriores) [art.49.1.d] = No hay indemnización.

En los tres casos, habría situación legal de desempleo (derecho a obtener

prestaciones si cumple los requisitos de cotización)

3.- Impugnación judicial, por entender el trabajador que la modificación

contraviene exigencias formales o sustanciales [art.41.3.3º]

- Esta impugnación no paraliza la ejecutividad de la modificación (aceptación de

la modificación con independencia de su impugnación. En caso de no aceptar
sin más la modificación = supuesto de desobediencia)

- Impugnación en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación de la

modificación (plazo de caducidad)

- Impugnación a través de distintas modalidades procesales:

* Trabajador individual (en modificaciones individuales o colectivas): vía

modalidad especial prevista en el art.138 Ley 36/2011, reguladora de la
jurisdicción social

* Impugnación colectiva: vía proceso de conflicto colectivo (suspende el proceso

individual)

Si la resolución judicial declara:

- justificada y conforme la decisión de modificación, el trabajador puede optar

por la extinción indemnizada (o por adaptarse)

- Injustificada la decisión, se reconoce el derecho del trabajador a ser repuesto

en sus anteriores condiciones

7.3. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA: TRASLADOS Y DESPLAZAMIENTOS.

El lugar en que debe cumplirse el contrato de trabajo constituye una de sus
condiciones sustanciales:

- No puede ser alterado por voluntad unilateral de las partes

- Repercute de modo decisivo en ambas partes:

* En el empresario, al tener que coordinar los servicios del trabajador con el

resto de la plantilla

* En el trabajador, por cuanto el lugar de trabajo puede afectar a facetas

fundamentales de su vida

Movilidad geográfica: cambio a un lugar de trabajo (centro) distinto del

habitual

Supuestos:

- Por mutuo acuerdo (tras iniciativa empresarial o solicitud del trabajador) -

Forzosas por voluntad unilateral del empresario

- Por razones disciplinarias

- Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

(“causas empresariales”)
Art.40 ET: Regula exclusivamente la movilidad forzosa por causas
empresariales, siempre que impliquen cambio de residencia para el trabajador

-Dos tipos de movilidad geográfica regulada: Traslados y Desplazamientos.

I.- TRASLADOS [Art.40.1]

Condiciones de los traslados:

1. Cambio a centro de trabajo distinto de la misma empresa

2. Exigencia de cambio de residencia (problemas interpretativos)

3. Cambio permanente:

* por ser indefinido ó

* por ser de duración superior a 12 meses en un periodo de 3 años

4. Cambios excepcionales y no habituales: Exigencia de causas empresariales

justificativas (económicas, técnicas, organizativas o de producción)

[este régimen del art.40.1 no se aplica a aquellos trabajadores contratados

precisamente para ser trasladados: centros de trabajo móviles o itinerantes)

-Clases de traslados: individuales (o plurales) y colectivos.

A/.- TRASLADO INDIVIDUAL

Dos supuestos:

(a) Cuando el traslado afecte a la totalidad de los trabajadores del centro,

siempre que éste ocupe a 5 o menos trabajadores

(a) Cuando sin afectar a la totalidad de los trabajadores del centro, el

empresario (dentro de un periodo de 90 días) realice traslados que afecten a un
número de trabajadores de la empresa en cifras inferiores a las siguientes:

* 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores

* 10% de trabajadores, en empresas entre 100 y 300 trabajadores

* 30 trabajadores, en empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Procedimiento:

Simple en caso de traslados individuales:

1. Decisión empresarial de traslado

2. Notificación al trabajador o trabajadores afectados, con una antelación

mínima de 30 días a la fecha de su efectividad
Notificación escrita, indicado causas, centro al que se traslada y fecha en la que
el traslado tendrá efectividad (esta fecha abre el plazo de 20 días para
impugnar)

En caso de ausencia de notificación, se entiende un traslado injustificado (a los

efectos pertinentes)

3. Notificación a los representantes de los trabajadores

Igualmente, por escrito y con la misma antelación de 30 días En ausencia de

notificación:

- Infracción administrativa grave (art.7.7 LISOS)

- Posible acción de impugnación por atentado a la libertad sindical (vía judicial).

Opciones del trabajador afectado

La notificación de la decisión empresarial al trabajador le abre unas opciones:

- Aceptar el traslado, con derecho al percibo de las compensaciones por gastos

pertinentes

- Extinguir el contrato, con derecho a la indemnización de 20 días de salario

por año, con el tope de 12mensualidades

[Plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación]

- Impugnar la decisión empresarial (en el plazo de los 20 días siguientes a la

notificación)

En tal caso:

* Debe incorporarse al nuevo centro mientras espera resolución judicial

(ejecutividad de la orden de traslado)

* Si la sentencia declara justificado el traslado, el trabajador puede

ejercitar la facultad de extinguir el contrato con derecho a indemnización.
[En caso de traslado injustificado, derecho a volver al centro de origen]

Si el trabajador no extingue el contrato o impugna judicialmente en dicho plazo,

se entiende que opta por el traslado, debiendo incorporarse en el nuevo centro
en la fecha de efectividad

[la no reincorporación en la fecha prevista se entiende como desobediencia o

faltas de asistencia injustificada que provocarían un despido disciplinario]

B/.-TRASLADOS COLECTIVOS [art.40.2 ET]

Obedeciendo a las mismas causas, la diferencia entre traslados individuales (o
plurales) y colectivos reside en el número de trabajadores afectados por la
decisión empresarial, dentro de un arco temporal determinado.

Habida cuenta de una mayor afectación colectiva, el procedimiento es más

complejo.

(1) Supuestos

Se configura como traslado colectivo

• Cuando afecte a la totalidad de los trabajadores del centro, siempre que

éste ocupe a mas de 5 trabajadores

• Cuando sin afectar a la totalidad de trabajadores del centro, se trasladen

en un periodo de 90 días a un mínimo de:

- 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores

- el 10% de trabajadores, en las empresas que ocupen entre 100 y 300 - 30

trabajadores, si la empresa ocupa 300 o más trabajadores

(2) Número de trabajadores

Opera sobre el total de los trabajadores de la empresa, no sobre la plantilla

del centro Entran en el cómputo todos los que estén empleados por la
empresa en ese arco temporal de 90 días, con independencia del tipo de
contrato.

(3) El período de 90 días

El traslado será colectivo si se alcanza el nº mínimo de traslados previsto en

un arco temporal de 90 días

Cada trabajador trasladado individualmente abre hacia atrás, a partir de la

fecha de notificación de su traslado, un periodo de cómputo de 90 días

Para indagar si:

- Durante ese tiempo se han producido y en qué número traslados

- Tanto en su propio centro como en el resto de la empresa

Para concluir, en su caso:

- Que los traslados efectuados durante ese periodo - Sumados al suyo

propio

- Si alcanzan el mínimo de traslado necesario

- Deberían configurarse como colectivos y no como individuales

[En tal caso, si el empresario no siguió el trámite de traslado colectivo, el

trabajador puede impugnarlo como injustificado]

(4) La regla de los periodos sucesivos de 90 días

Último párrafo del art.40.1 ET

-Intencionalidad fraudulenta: hacer pasar por traslados individuales

verdaderos traslados colectivos (técnica del“goteo”)

Cuando para eludir el traslado colectivo, la empresa realice traslados en

períodos sucesivos de 90 días en número inferior al traslado colectivo, sin
que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos traslados
se entenderán efectuados en fraude de ley y como tales declarados nulos y
sin efecto.

Forma de operar:

El trabajador al que se le notifica el traslado:

- Abre el cómputo hacia atrás de, al menos, 180 días (dos periodos sucesivos
de 90)

- Para averiguar si en dichos periodos se han realizado traslados individuales

en nº tal que, sumados al suyo, implique ya un traslado colectivo

- En caso afirmativo, su traslado habría de configurarse como colectivo

- De no hacerlo así la empresa, se podría declarar nulo por fraudulento

Al no limitar el ET el nº de periodos sucesivos que el trabajador puede

investigar, se permite también hacerlo sobre un tercer periodo de 90 días, o
sobre otros periodos anteriores, siempre que en todos ellos hubiese habido
algún traslado

[exigencia pues de una cadena de periodos de 90 días sucesivos en los que

se hubiera efectuado al menos un traslado individual

Ruptura de la cadena, dejando un periodo de 90 días sin hacer traslados

Causas nuevas: equivalente a causas “distintas” de las aducidas en traslados

colectivos anteriores (aunque continúen siendo económicas, técnicas,
organizativas o de producción)
 (5) Procedimiento
Período de consultas
Antes de que se produzcan las correspondientes notificaciones de
traslados a los afectados, debe haberse desarrollado un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores (si son varios
centros afectados, con sus representantes respectivos) (Si no hay
representantes, designación de comisión “ad hoc”)
-De la apertura de dichas consultas debe notificarse a la autoridad
laboral (para su conocimiento)
-El periodo de consultas NO DEBE SUPERAR los 15 días
-Miembros y sujetos negociadores de la Comisión = art.41 ET

Objetivo del periodo de consultas

1. analizar las causas empresariales alegadas como justificativas (el
empresario debe aportar toda la documentación necesaria para justificar
su decisión)
2. Contemplar la posibilidad de evitar o reducir sus efectos
3. Adoptar en su caso medidas para atenuar sus consecuencias sobre los
trabajadores afectados
4. Obligación de negociar de buena fe, con la pretensión de llegar a un
acuerdo (no es preceptivo: obligación de proceso, no de resultado)

a) Si hay acuerdo:
-Requiere la conformidad de la mayoría de los representantes
-Se procede al cumplimiento de lo acordado (con independencia de
impugnaciones individuales por los trabajadores afectados)

b) Si no hay acuerdo
El empresario puede adoptar su decisión de traslado (con independencia
de posibles impugnaciones posteriores, tanto de los trabajadores
afectados, como de los propios representantes a través del proceso de
conflictos colectivos)

(6) Notificación de traslados y opciones

Aplicación de lo previsto en régimen de traslados individuales, en relación a:

- Requisitos formales de la notificación

- Plazo de incorporación
- Opciones para el trabajador:

- aceptar traslado - extinción del contrato

- impugnación judicial

II.- LOS DESPLAZAMIENTOS [art.40.6 ET]

(1) Características:

- Los cambios de lugar de trabajo exigen también cambio de residencia habitual

- El cambio ha de ser temporal: hasta 12 meses dentro de un periodo de tres

años (de superar estos parámetros, sería traslado)

- Son excepcionales y no habituales (exigencia de causas empresariales)

(2) Procedimiento

Los desplazamientos entran dentro del poder de dirección del empresario Solo
limitado por:

- Exigencia de causas justificativas (económicas, técnicas, organizativas o de

producción; o por contrataciones de la actividad empresarial)

- Prioridad de permanencia para los representantes de los trabajadores (art.40.7:

general para todos los supuestos de movilidad geográfica) (otros colectivos
preferentes, según CC o acuerdo) Comunicación del desplazamiento al
trabajador:

- “con una antelación suficiente” a la fecha de su efectividad

- Tratándose de desplazamientos superiores a 3 meses, la antelación ha de ser

como mínimo de 5 días laborales

- En cuanto a forma: nada señala el ET (remisión en su caso a lo que dispongan

los convenios colectivos)

(3) Efectos del desplazamiento

Principal efecto: necesaria aceptación por el trabajador [“ejecutividad de la

decisión” empresarial]

El trabajador solo podrá oponerse vía judicial en el plazo de 20 días hábiles a

contar desde la notificación

- Si se declara justificado: opciones de aceptar o extinguir el contrato

- Si se declara injustificado: derecho del trabajador a ser reincorporado en el

centro de origen
[Mientras se decide la vía judicial, la decisión empresarial no se suspende: el no
desplazamiento del trabajador se considera desobediencia, motivadora del
despido disciplinario]

Obligaciones empresariales en caso de desplazamiento:

- Respeto de las condiciones laborales disfrutadas con anterioridad (entre ellas,

las percepciones salariales)

- Pago de los gastos de viaje y dietas (cuantía a determinar por convenio

colectivo)

- Derecho del trabajador a un mínimo de 4 días laborales de estancia en su

domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento (no computados los
días de viaje), y a cargo del empresario los gastos de viaje

[la jurisprudencia admite el posible disfrute acumulado de estos días y hasta la

compensación en metálico de los días no disfrutados.

Otros traslados:

(1) Por reagrupación familiar:

Art.40.3 ET

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro:

- Si fuera trabajador de la misma empresa

- Tendrá derecho al traslado a la misma localidad

- Si hubiera puesto de trabajo

(2) Para protección de trabajadores víctima de violencia de género (o de

terrorismo):

Art.40.4

- Derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo (mismo grupo o categoría

profesional), en cualquier otro centro de trabajo de la empresa

- Obligación de la empresa de comunicar las vacantes a la persona trabajadora

afectada

- Duración inicial de 6 meses (con obligación de reserva del puesto de trabajo) -

A su finalización, opción de la persona trabajadora:

- regresar al anterior puesto de trabajo

- continuar en el nuevo (ya sin mantener la reserva del anterior)

(3) Para protección de la salud de los trabajadores con discapacidad

Art.40.5 ET

Beneficiarios: trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de

recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación
medico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado
con su discapacidad

Derecho preferente: ocupar un puesto de trabajo del mismo grupo profesional

que estuviera vacante en otro centro en localidad más accesible al tratamiento

Duración inicial de 6 meses (con obligación de reserva del puesto de trabajo)

A su finalización, opción de la persona trabajadora:

- regresar al anterior puesto de trabajo

- continuar en el nuevo (ya sin mantener la reserva del anterior)

7.4. TRANSMISIÓN DE EMPRESA EFECTO:

SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

MARCO NORMATIVO

• Largo arraigo en ordenamiento jurídico español.

• Directiva 2001/23, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las

legislaciones de los EEMM relativas al mantenimiento de los derechos de los
trabajadores en caso de traspaso de la empresa, centro de trabajo o departe del
centro de trabajo

• Trasposición al ordenamiento español: art.44 ET:

” El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una

unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral,
quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones
laborales y de Seguridad Social del anterior….

PRINCIPIOS BASICOS DE LA SUBROGACION EMPRESARIAL

(por efecto de la transmisión de empresa)

* Es la única hipótesis admisible de novación subjetiva (cambio de sujeto) en

la relación laboral.
 * La norma laboral trata de proteger al trabajador ante el cambio de titular de
la empresa
- No ruptura de la relación laboral.
- No es causa lícita de despido.
* Objeto: estabilidad en el empleo. Carácter tuitivo (protección de la relación
laboral)
* El nuevo empresario ocupa la posición del anterior: Se subroga en los
derechos y en las obligaciones (laborales y de Seguridad Social).
* La subrogación acontece ante determinadas circunstancias, bajo
determinadas reglas y con un procedimiento y responsabilidades reglados.

TRANSMISION Y SUBROGACION EMPRESARIAL: ELEMENTOS

SUSTANTIVOS

✔“Se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecta

a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un
conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica,
esencial o accesoria” (art.44.2 ET)

✔ La transmisión puede hacerse por actos inter vivos o mortis causa.

Puede operar ante cualquier situación o negocio jurídico que produzca un

efecto transmisor: venta, donación, arrendamiento, herencia, expropiación).

ELEMENTOS SUSTANTIVOS

✔La transmisión puede ser total (toda la organización con medios personales
materiales) o parcial (partes de la empresa, centros de actividad o unidades
productivas autónomas).

✔Lo decisivo es que lo transmitido sea un conjunto de elementos materiales e

inmateriales, debidamente organizados susceptibles de una explotación
económica unitaria, con capacidad para ofrecer bienes y servicios en el
mercado.

✔No elementos patrimoniales desorganizados y aislados.

✔No es una mera transmisión de local o bienes. Es la transmisión de la entidad

económica que mantenga su identidad y que pueda continuar la explotación
empresarial.

PROTECCION JURIDICA (aspectos individuales)

✔La transmisión por sí misma no extingue los contratos existentes.

✔El nuevo empresario se subroga en las obligaciones del anterior.

Puede iniciar procesos de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

o de despidos por causas empresariales…pero no alegando como causa la
transmisión

✔Cedente y cesionario pueden incurrir en responsabilidad solidaria:

• Durante 3 años por obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la

transmisión y que no hubieran sido satisfechas (art.44.3)

• Obligaciones nacidas posteriormente de la transmisión si la cesión es

declarada delito (art. 311 CP)

Por ejemplo: Transmisión de empresa a persona insolvente, lesionando derechos

de los trabajadores (abuso o engaño ante situación de necesidad, etc.).

PROTECCION JURIDICA (aspectos colectivos)

• El convenio colectivo aplicable al momento de la transmisión continúa

rigiendo las relaciones laborales afectadas por la sucesión hasta su expiración o
negociación de otro nuevo(art.44.4)
Permite pacto en contrario tras la transmisión entre nuevo empresario y representantes de los
trabajadores

• El mandato de los representantes de los trabajadores de la empresa

transmitida no se extingue si la entidad económica transferida (empresa, centro
o unidad) conserva su autonomía(art.44.5)

• Derechos de información a representantes de los trabajadores (art.44.6):

Cambio titularidad, fecha, motivos, consecuencias, medidas, etc. con la
suficiente antelación a la transmisión (en caso de ausencia de representantes,
información directa a los trabajadores)

• Periodo de consulta con los representantes de los trabajadores en supuestos

de que el cedente o cesionario prevean adoptar (con antelación pues) medidas
que afecten a la plantilla (siguiendo en su caso procedimiento arts. 40 y 41 ET)
(art.44.9)