Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

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1. Modificaciones del contrato de trabajo

Durante la prestación del contrato de trabajo, se pueden producir determinadas

circunstancias que dan lugar a la modificación de las condiciones iniciales con las
que se celebró el contrato.

Estas se pueden deber a la movilidad del trabajador, que, a su vez, puede ser
funcional o geográfica, y a modificaciones de las condiciones de trabajo.

Estas modificaciones se encuentran reguladas en el Real Decreto Legislativo

2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores y, más concretamente, en el capítulo III,
artículos del 39 al 48.

1.1 Movilidad funcional: concepto, causas y efectos

¿Conoces a alguien, que durante su contratación, el empresario le haya

encomendado funciones de categoría inferior o superior a las que venía
desempeñando? Según el artículo 39 del E.T., la movilidad funcional consiste,
en asignar al trabajador funciones o tareas distintas a aquellas por las que,
fue contratado inicialmente el trabajador. Existen distintos tipos de movilidad
funcional:

Tipos de Movilidad Funcional:

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(La respuesta correcta es la segunda respuesta)

1.2 Movilidad geográfica

Aunque en la práctica existen también labores de naturaleza itinerante (entre

otras, las de quienes actúen como representantes de comercio) o efectuadas en
medios móviles (como los transportes aéreos, marítimos o terrestres), por lo
común la persona asalariada presta sus servicios en un espacio físico determinado,
perfectamente localizado e identificado.

Los cambios de emplazamiento son relativamente comunes en el día a día.

Aquellos responderán a circunstancias muy heterogéneas (incluyendo algunas
donde la iniciativa procederá de la propia persona empleada), aunque lo más usual
es que deriven de una decisión adoptada por la empresa ante exigencias o
demandas relacionadas con el discurrir de la actividad productiva.

Ahora bien, la medida patronal no siempre conllevará un cambio de residencia

para quien la experimenta. Este tipo de situaciones quedarán comprendidas dentro
de la conocida como movilidad geográfica débil o no sustancial, del ius variandi
de la empleadora, de su genérica y ordinaria potestad de disponer, organizar y
dirigir sus recursos.

De lo contrario, la actuación empresarial se enmarcará dentro del fenómeno de

la movilidad geográfica extraordinaria, regulado en el artículo 40 del ET, el cual,
a su vez, incluye varias subespecies, la del traslado (individual o colectivo) y la del
desplazamiento.

En esos casos, por nacer de la voluntad unilateral de la empleadora e implicar

una alteración –permanente o temporal– en el domicilio habitual de quien es

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objeto de la decisión patronal, la norma prevé unos requisitos causales, formales y

procedimentales más intensos.

Sea como fuere, conviene remarcar que en el contexto de la movilidad

geográfica existen otras posibilidades adicionales a las ya apuntadas, como las
motivadas por una sanción disciplinaria impuesta a la persona trabajadora o por
una necesidad o deseo personal de esta última.

1.2.1 Movilidad geográfica a instancias de la empresa

1.2.1.1 El desplazamiento

De existir una razón objetiva constatada (de índole económica, técnica,

organizativa o productiva) o de exigirlo una contratación referida a la propia
actividad de la entidad, la empleadora podrá, unilateralmente y por un tiempo
determinado, desplazar a su personal a otro lugar, a pesar de que este hecho les
exija establecerse en una población distinta.

La entidad de los efectos anudados a la medida conlleva una serie de garantías

específicas para la persona trabajadora:

Tendrá derecho no solo a los salarios íntegros hasta entonces percibidos,

sino también a una compensación por los gastos en concepto de viajes y
dietas.
Será informada con una antelación suficiente, nunca inferior a 5 días
laborales si el desplazamiento va a prolongarse durante más de 1 trimestre.
Por cada 3 meses transcurridos en esta situación, generará un permiso de 4
días laborables en su residencia habitual, sin que a tales efectos computen
los invertidos en los oportunos viajes de ida y de vuelta.
Sin perjuicio de su ejecutividad, contra la movilización podrá recurrir en los
mismos términos previstos para los traslados –desarrollados en otro
epígrafe de este capítulo–.
Si en un periodo de 3 años el desplazamiento supera los 12 meses de
duración, a partir de ese momento y a todos los efectos, aquel merecerá el
tratamiento legal de traslado.

Para terminar, resta insistir en que, aun cuando ambas figuras constituyen
sendas manifestaciones del fenómeno de la movilidad geográfica por iniciativa
empresarial, el artículo 40 del ET otorga un tratamiento jurídico diferenciado al
traslado y al desplazamiento, más exigente para el primero, ya que este, a

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diferencia del segundo, implica para la persona asalariada una variación definitiva
en el lugar donde morará y prestará sus servicios.

1.2.1.2 El traslado individual

En atención al artículo 40.1 de la norma estatutaria, cuando a instancias

empresariales la persona empleada deba trasladarse con carácter definitivo a
otro centro distinto, exigiéndole este hecho una paralela modificación en su lugar
de residencia, devendrá imprescindible la concurrencia de una causa justificativa
de naturaleza económica, técnica, organizativa o productiva.

A estos efectos, se considerará como tal:

Aquella conectada de un modo u otro con la competitividad, la

productividad o la organización técnica o del trabajo.
La relacionada con una contratación inherente a la propia actividad
empresarial.

Para su validez, la empleadora notificará la decisión adoptada a la persona

afectada y a la representación legal de la plantilla, mediando una antelación no
inferior a 30 días a la fecha de materialización.

Una vez remitida la orden de traslado, la persona trabajadora cuenta con las
siguientes opciones:

Acatarla, percibiendo una compensación por gastos, dentro de los cuales

tendrán cabida los propios y los de los familiares a su cargo (incluidos, entre
otros, los relativos al transporte de muebles y enseres), en los términos
pactados entre las partes, pero sin que aquella pueda ser inferior a la
prevista en convenio colectivo.
Extinguir el contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio, prorrateados por meses los periodos de tiempo
inferiores a 1 año, y con un máximo de 12 mensualidades.
Cumplir con la decisión empresarial y, al estar disconforme con ella, instar
su revisión judicial por la vía del artículo 138 de la LRJS.

La sentencia que recaiga declarará la medida justificada o injustificada y, en

este último caso, reconocerá el derecho de la persona empleada a su
reincorporación en el centro de trabajo de origen.

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1.2.1.3 El traslado colectivo

Aunque en realidad el ET no denomina de un modo expreso los traslados como

individuales o colectivos, esta distinción se extrae del contenido de los dos
primeros apartados de su artículo 40, de cómo la norma prevé y dispone un
procedimiento formal distinto para cada uno de ellos, más riguroso o exigente
respecto del segundo tipo.

En concreto, será traslado colectivo aquel que, respondiendo a cualquiera de las

causas ya descritas para el individual:

En un periodo de 90 días –computables hacia atrás y hacia delante–,

alcance como mínimo a:
o 10 personas empleadas, en entidades que ocupen menos de 100.
o El 10% de la plantilla, si esta última está comprendida entre los
100 y los 300 integrantes.
o 30 personas asalariadas, para las empresas con más de 300.
Afecte a la totalidad del centro de trabajo, cuando en él presten sus
servicios más de 5 individuos.

De todos modos, la validez de la decisión empresarial quedará supeditada a la

previa apertura de un periodo de consultas de duración no superior a 15 días con
quienes, a tal fin, representen a la mano de obra.

Procedimiento para calcular las indemnizaciones

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1.2.2 Movilidad geográfica a instancias de la persona trabajadora

Una vez examinados los supuestos de movilidad geográfica extraordinaria

motivados por una decisión unilateral de la empleadora, corresponde describir,
siquiera brevemente, una serie de situaciones en las cuales, por razón de un
interés particular de la persona asalariada, el lugar de prestación de servicios
puede variar.

1.2.2.1 La reagrupación familiar

Si como consecuencia de un proceso de movilidad geográfica de carácter

definitivo uno de los cónyuges se viera forzado a cambiar de domicilio, el otro
integrante de la pareja, de trabajar ambos en la misma empresa, adquirirá el
derecho a ser trasladado a idéntica población, siempre y cuando en ella exista un
puesto disponible adecuado a sus características.

1.2.2.2 La protección de la persona víctima de violencia de género o

terrorista (art. 40.4 del ET)

Quienes por razón de sufrir una situación de violencia de género o terrorista,

y tratando así de lograr su protección efectiva o una asistencia social integral,
deban abandonar su puesto en la localidad donde hasta la fecha vinieran
prestando servicios, disfrutarán de prioridad a la hora de ocupar uno libre del
mismo grupo profesional en cualquier otro centro de la empresa.

A tal fin, en el momento de recibir la pertinente solicitud, la empleadora les

comunicará las vacantes apropiadas existentes a esa fecha y, a partir de ahí, todas
aquellas otras que vayan surgiendo en el futuro.

De inicio, el hipotético traslado alcanzará una extensión temporal de 6 meses,

durante los cuales existe la obligación de reservar el puesto inicial. Agotado ese
plazo, la persona asalariada optará entre regresar a aquel o continuar
definitivamente en el nuevo.

1.2.2.3 Las personas trabajadoras con discapacidad (art. 40.5 del ET)

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En orden a disfrutar de una adecuada tutela de la salud, las personas con

discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su población una
atención o un tratamiento, bien de habilitación o rehabilitación médico-funcional
bien de orientación pedagógica, tendrán derecho preferente a ocupar un puesto del
mismo grupo profesional vacante en otro lugar desde donde el acceso a dicha
asistencia resulte más favorable, en los términos y condiciones expuestos para las
víctimas de violencia de género o terrorista.

1.3 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Esa última modalidad, conocida con el nombre de modificación sustancial de las

condiciones laborales, emerge como un instrumento de flexibilidad interna, ágil y
efectivo, puesto a disposición de la dirección de la empresa para, cuando las
circunstancias así lo requieran, transformar con relativa facilidad el contenido del
vínculo suscrito.

Primer requisito: concurrencia de una causa justificativa

La empleadora podrá efectuar un cambio de esta naturaleza y relevancia ante la

existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción,
entendiendo por tales aquellas que, simple y llanamente, «estén relacionadas con la
competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la
empresa» (art. 41.1 del ET).

En todo caso, las condiciones transformadas:

Estarán reconocidas en el contrato de trabajo o en un acuerdo o pacto

plural.
Serán disfrutadas por el personal en virtud de una decisión unilateral de
la empresa.

Segundo requisito: materia objeto de modificación

En aplicación del artículo 41.1 del ET, tendrán la consideración de modificaciones

sustanciales aquellas que, entre otras, afecten a alguna de las siguientes condiciones:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de prestación de servicios.

c) Régimen de trabajo a turnos.

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d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 de la norma estatutaria.

Tercer requisito: procedimiento a seguir

En términos semejantes a los traslados, es menester distinguir entre las

modificaciones sustanciales individuales y las colectivas.

De este modo, y otra vez sobre la base de un elemento temporal y otro

cuantitativo, la norma define como colectiva aquella que, en un periodo de 90 días,
afecte como mínimo a:

10 personas empleadas, en entidades que ocupen menos de 100.

El 10 % de la plantilla, si esta última está comprendida entre los 100 y los 300
integrantes.
30 personas asalariadas, para las empresas con más de 300.

En otro caso, la modificación merecerá la consideración de individual

En cuanto al procedimiento propiamente dicho, hay que tener en cuenta:

Para las individuales

La decisión será notificada por la empleadora a la persona trabajadora

afectada y a sus representantes legales en la empresa con una antelación
mínima de 15 días a la fecha de efectividad.
Una vez conocida, quien sea objeto de la medida podrá elegir entre:
o Acatarla.
o Rescindir el contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio, prorrateados por meses los periodos de
tiempo inferiores a 1 año, y con un máximo de 9 mensualidades; solo,
eso sí, cuando el cambio introducido, además de perjudicarle, altere la
jornada laboral, el horario, la distribución del tiempo de prestación de
servicios, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, la
cuantía salarial o las funciones.
o Sin perjuicio de la ejecutividad de la medida, mostrar su disconformidad
procediendo a impugnarla ante los órganos judiciales por la vía del

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artículo 138 de la LRJS. En la posterior sentencia que recaiga, quien

juzgue declarará la modificación justificada o injustificada y, en este
último caso, reconocerá el derecho de la demandante a la reposición en
sus anteriores condiciones laborales.

Para las colectivas

Al margen de los cauces alternativos específicamente acordados en el marco

de la negociación colectiva, la decisión patronal irá precedida de un periodo
de consultas con la representación legal del personal, cuya duración no será
superior a 15 días.

El empresario decidirá la decisión final con un periodo de preaviso de treinta

días, pudiéndose reclamar colectivamente o individual. Debe afectar a un
número de trabajadores igual que para el traslado. El trabajador disconforme
puede impugnarlo ante la jurisdicción.

2. Suspensión del contrato de trabajo

El Estatuto de los trabajadores proporciona un listado de causas justificativas,

exponiendo también para alguna de ellas su singular régimen jurídico (arts. 45 a
48).

En definitiva, las razones previstas específicamente en el artículo 45.1 del texto

legal son:

«a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato».

Precisiones

Siempre y cuando, en ambas hipótesis, se respete la legalidad y no exista abuso ni renuncia a

derechos indisponibles.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento [...].

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e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor

de 9 meses.

f) Ejercicio de cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

k) Excedencia forzosa.

l) Ejercicio del derecho de huelga.

m) Cierre legal de la empresa.

n) Decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto

de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

o) Disfrute del permiso parental».

De acuerdo con las normas, los convenios colectivos o los pactos donde figuren,
cada una de las alternativas apuntadas presenta unas condiciones distintas en
cuanto a, entre otros aspectos, la duración, el derecho (o no) a la reserva del
puesto, los plazos y requisitos a observar a la hora de solicitar el reingreso, etc.

Precisiones
Precisiones

Por
Porejemplo,
ejemplo, mientras
mientras que
que en
en las hipótesis de parto la suspensión
suspensión tendrá
tendrá una
unaextensión
extensiónordinaria
ordinaria
de
de 16 consecutivas,ampliables
16 semanas consecutivas, ampliablesenen2 2más
más(una(una para
para cada
cada progenitor)
progenitor) por por
cadacada recién
recién
nacido
nacidoaa partir
partir del
del segundo (en el supuesto de alumbramientos múltiples),
múltiples), cuando
cuando sesetrate
tratededeun
un
proceso
proceso de
de riesgo durante
durante elelembarazo,
embarazo,finalizará
finalizaráalalcomenzar
comenzar la la interrupción
interrupción deldel contrato
contrato por por
maternidad
maternidad biológica aldesaparecer
biológica o al desaparecerlalaimposibilidad
imposibilidaddede la empleada
la empleada de reincorporarse
de reincorporarse a sua su
cometido
cometidoanterior
anteriorooaaotro
otrocompatible
compatibleconconsu suestado.
estado.

2.1 Nacimiento, adopción, guarda, acogimiento y riesgo durante el embarazo

o la lactancia natural

A pesar de los lazos y las similitudes existentes entre ellas (por ejemplo, todas las
hipótesis que se desarrollan en este epígrafe llevan aparejada la reserva del puesto
para la persona beneficiaria), conviene realizar un estudio separado de estas

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modalidades en tan estrecha conexión, previstas, junto con otras, en el artículo 48

del ET.

2.1.1 Nacimiento

Pero antes de continuar hacia el análisis separado de ellas, merece dejar

constancia de tres aspectos de indudable trascendencia:

En primer lugar, representan derechos individuales, de modo que no cabe

transferirlos, completa o parcialmente, al otro progenitor.
En segundo término y con carácter general, su ejercicio deberá ser
comunicado a la empleadora con una antelación mínima de 15 días,
observando además las condiciones susceptibles de constar en el convenio
colectivo aplicable.
Por último, si ambos progenitores prestan sus servicios en la misma
empresa, la dirección de esta quedará facultada para limitar el disfrute
simultáneo de los periodos no obligatorios ante la concurrencia de razones
justificativas fundadas y objetivas, que habrá de trasladarles por escrito.

2.1.1.1 Madre biológica

Como regla general cuando una trabajadora dé a luz causará derecho a

suspender su contrato durante 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en 1 más
en caso de parto múltiple por cada hijo a partir del segundo. Es el comúnmente
conocido como permiso o descanso por maternidad.

De todas maneras, la asalariada cuenta a su favor con la potestad de elegir cómo

distribuir las semanas concedidas entre las precedentes y las posteriores al
momento estimado para el alumbramiento, sin perjuicio de una serie de
importantes pautas a tener presentes a tales efectos:

Por imperativo legal, al menos 6 de ellas serán inmediatamente siguientes al

nacimiento, las cuales, además, deberá disfrutar de manera ininterrumpida y
a tiempo completo.
Las 10 restantes (4 de las cuales podrá inclusive anticipar a la fecha
esperada para el parto) permanecerán a su disposición, de modo tal que la
trabajadora vendrá legitimada para hacer uso de ellas de forma acumulada
o repartida (pero siempre por periodos semanales completos y previa

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comunicación a la empleadora de las condiciones correspondientes con una

antelación mínima de 15 días):
o A jornada completa o, mediando acuerdo con la empresa, a tiempo
parcial.
o Dentro del lapso comprendido entre el fin del descanso obligatorio
precedente y el momento en el que el menor cumpla los 12 meses
de edad.

A pesar de su aparente simplicidad, en la práctica el ejercicio de este derecho

puede complicarse sobremanera. De este modo, si el recién nacido:

Fallece, el plazo de interrupción reconocido legalmente no minorará, salvo

que, una vez cumplidas las 6 semanas de descanso obligatorio, la empleada
solicite su reincorporación a la actividad laboral.
Ostenta la condición de persona con discapacidad, la suspensión del contrato
de trabajo se incrementará en 1 semana adicional.

Precisiones

De existir una única persona progenitora, esta podrá disfrutar no de 1, sino de 2 semanas
adicionales de suspensión (art. 48.6 del ET).

Viene al mundo prematuramente o requiere hospitalización después del

parto:
o Por un lado, el periodo de suspensión podrá comenzar a correr a partir
del alta hospitalaria. Sin embargo, está circunstancia no afecta a las 6
semanas inmediatamente posteriores al alumbramiento, de disfrute
inexcusable para la trabajadora.
o Por otro, si el hipotético ingreso tras el parto se extiende más de 1
semana, la interrupción de la relación laboral se incrementará en los
días que dure la hospitalización, hasta un máximo de 13 semanas
adicionales.

Para concluir, resta apuntar que el ejercicio de este derecho no impedirá a la

madre beneficiarse de las hipotéticas mejoras en las condiciones laborales
producidas durante la suspensión de su contrato de trabajo.

2.1.1.2 Otro progenitor

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Como consecuencia del nacimiento, el otro progenitor dispone también del

derecho a disfrutar de un determinado periodo de suspensión del contrato de
trabajo. En este sentido, lo cierto es que, en el tenor literal del actual artículo 48
del ET, este beneficio apenas presenta diferencias con el correspondiente a la
madre biológica (salvedad hecha de la anticipación de su disfrute, no aplicable en
el supuesto ahora analizado).

De este modo, como regla general –y sin perjuicio de lo acordado en el convenio

colectivo de aplicación–, en caso de nacimiento de un hijo, el otro progenitor
tendrá igualmente derecho a suspender la relación laboral durante 16 semanas
ininterrumpidas, ampliables en 1 más en el supuesto de parto múltiple por cada
menor a partir del segundo.

A este respecto, cabe comenzar apuntando que la persona trabajadora podrá

elegir cómo distribuir las semanas concedidas, sin perjuicio de los consabidos
requisitos a observar a tales efectos:

Por imperativo legal, al menos 6 de ellas seguirán de forma inmediata al

nacimiento, las cuales, además, serán disfrutadas de manera ininterrumpida
y a tiempo completo.
Las 10 restantes permanecerán a su disposición, pudiendo hacer uso de
ellas de forma acumulada o repartida (pero siempre por periodos semanales
completos y previa comunicación de las condiciones a la empleadora con
una antelación mínima de 15 días):
o A jornada completa o, mediando acuerdo con la empresa, a tiempo
parcial.
o Dentro del lapso comprendido entre el fin del descanso obligatorio
precedente y el momento en el que el menor cumpla los 12 meses
de edad.

Y sin negar tampoco su aparente simplicidad, otra vez el ejercicio de este derecho
puede complicarse en cierta medida. De este modo, si el recién nacido:
Fallece, el plazo de interrupción reconocido legalmente no minorará, salvo
que, una vez cumplidas las 6 semanas de descanso obligatorio, el
progenitor solicite su reincorporación a la actividad laboral.
Ostenta la condición de persona con discapacidad, la suspensión del
contrato de trabajo se incrementará en 1 semana adicional.

Precisiones

De existir una única persona progenitora, esta podrá disfrutar no de 1, sino de 2

semanas adicionales de suspensiónPágina
(art. 48.6
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ET).
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Viene al mundo prematuramente o requiere hospitalización después del

parto:
o Por un lado, el periodo íntegro de suspensión podrá comenzar a
correr a partir del alta hospitalaria.
o Por otro, si el hipotético ingreso tras el parto se extiende durante
más de 1 semana, la interrupción de la relación laboral se
incrementará en los días que dure la hospitalización, hasta un
máximo de 13 semanas añadidas.

Para finalizar, tampoco aquí el ejercicio de este derecho impedirá beneficiarse de

las hipotéticas mejoras en las condiciones laborales producidas durante la
suspensión del contrato de trabajo.

2.1.2 Adopción, guarda y acogimiento

A tenor del artículo 45.1 d) del ET, deviene admisible suspender la relación
laboral de mediar:

Una adopción.
Una guarda con fines adoptivos.
Un acogimiento.

Para ello, cualquiera de las alternativas apuntadas vendrá referida a:

Un menor de 6 años.
Un menor de edad:

– Con la condición de persona con discapacidad.

– Que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del

extranjero, experimente especiales dificultades de inserción social y
familiar debidamente acreditadas.

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Eso sí, en ningún caso un mismo sujeto causante generará a favor de la persona
trabajadora el disfrute de varios periodos de suspensión (por ejemplo, uno por
la guarda y otro por la posterior adopción).

Además, se trata de un derecho individual, de manera que su ejercicio no

puede ser transferido entre adoptantes, guardadores o acogedores (en el
supuesto de que ambos presten sus servicios por cuenta ajena).

Pues bien, en términos semejantes al nacimiento, la paralización del vínculo

contractual por esta causa alcanzará, con carácter general y para cada posible
persona beneficiaria, una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables
en la hipótesis de adopción, guarda o acogimiento múltiples en 1 semana más
por cada menor a partir del segundo.

También aquí, quien haga uso del derecho podrá elegir cómo distribuir las
semanas concedidas, sin perjuicio, de nuevo, de una serie de importantes
pautas a tener presentes a tales efectos:

Por imperativo legal, al menos 6 de ellas serán inmediatamente

posteriores a la pertinente resolución judicial (adopción) o decisión
administrativa (guarda o acogimiento), las cuales, además, deberán
disfrutarse de manera ininterrumpida y a tiempo completo.
Las 10 restantes permanecerán disponibles, estando la persona
trabajadora legitimada para hacer uso de ellas de forma acumulada o
repartida (pero siempre por periodos semanales completos y previa
comunicación de las condiciones a la empleadora con una antelación
mínima de 15 días):
o A jornada completa o, mediando acuerdo con la empresa, a
tiempo parcial (en los términos que reglamentariamente se
determinen).
o Dentro de los 12 meses siguientes a la referida resolución judicial
o decisión administrativa.

Junto con lo anterior, existen otras particularidades destacadas:

Cuando el menor objeto de adopción, guarda o acogimiento ostente la

condición de persona con discapacidad, el derecho a la interrupción de la
relación laboral se incrementará en 1 semana adicional.
En el supuesto de una adopción internacional, si resulta necesario el
desplazamiento previo de los futuros progenitores al país de origen del

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menor, la suspensión del contrato podrá iniciarse hasta 4 semanas antes

de la oportuna resolución judicial.

Y al igual que en los supuestos relativos al nacimiento, merece la pena insistir en

que:

Supone un derecho individual para cada persona beneficiaria, de modo tal

que no cabe transferir su ejercicio, completo o parcial, entre adoptantes,
guardadores o acogedores.
Cuando ambos presten sus servicios en la misma empresa, la dirección de
esta quedará facultada para limitar el disfrute simultáneo de las 10 semanas
voluntarias ante la concurrencia de razones justificativas fundadas y
objetivas, que habrá de trasladarles por escrito.
Con carácter general, su ejercicio deberá ser comunicado a la empleadora
con una antelación mínima de 15 días, observando además las condiciones
susceptibles de constar en el convenio colectivo aplicable.

Para terminar, resta subrayar que el ejercicio de este derecho tampoco impedirá
beneficiarse de las hipotéticas mejoras en las condiciones laborales producidas
durante la suspensión del contrato de trabajo.

2.1.3. Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural

Toda evaluación de riesgos laborales incluirá una referencia expresa a la

naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las empleadas en situación
de embarazo o de parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones
potencialmente dañinas para su salud, la del feto o la del recién nacido.

De este modo, si los resultados obtenidos revelan la presencia de una amenaza de

este tipo, la empresa activará forzosamente los instrumentos de amparo
necesarios, comenzando por adaptar las condiciones o el tiempo de prestación de
servicios, incluyendo, de resultar pertinente, la no realización de trabajo nocturno o
a turnos.

Si esa adecuación no fuera posible o suficiente (y así lo certifican los servicios

médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social [INSS] o de la mutua), la
asalariada pasará a desempeñar un cometido o función diferente, acorde a su
estado. Para ello, la empleadora determinará, previa consulta con la representación

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legal del personal, la relación de puestos exentos de riesgos a estos efectos. Ahora
bien, ese cambio se llevará a término respetando las reglas y criterios que, con
carácter general, son aplicables a los supuestos de movilidad funcional (art. 39 del
ET), manteniéndolo hasta el momento en el cual quepa reincorporar a la
trabajadora al anterior.

Solo si no existe un desempeño compatible dentro de su propio grupo

profesional, deviene admisible destinar a la trabajadora a un puesto en otro grupo
distinto, pero conservando como mínimo el derecho a las retribuciones de su
cometido de origen.

En el supuesto de que tampoco la permuta, dentro o fuera del mismo grupo,

resultara técnica, objetiva o razonablemente factible por motivos justificados,
procederá declarar el paso de la empleada a la situación de suspensión del
contrato por riesgo durante el embarazo, por el tiempo necesario para preservar
su seguridad o salud –y la del feto– y mientras persista la imposibilidad de
reincorporarla a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Cuanto precede, es decir, esas cuatro alternativas sucesivas de tutela, resulta

también aplicable al periodo de lactancia natural, pero con una matización
importante, a saber, que la suspensión del vínculo contractual alcanzará como
máximo hasta el momento en el cual el hijo menor cumpla los 9 meses de edad.

Para concluir, baste insistir en que la suspensión de la relación laboral finalizará:

Ante una situación de riesgo durante el embarazo, cuando comience la

interrupción del contrato por maternidad biológica.
Ante una situación de riesgo durante la lactancia natural, el día en el que el
lactante alcance los 9 meses de edad.
En cualquiera de los dos escenarios, al desaparecer la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con
su estado.

2.1.4. Cuidado de hijo o menor acogido

En atención a lo recogido en el artículo 48 bis del ET, existe asimismo la posibilidad

de disfrutar de un «permiso parental» destinado al cuidado de un hijo (biológico o

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adoptivo) o menor acogido (por tiempo superior a 1 año). Ello de acuerdo con las
siguientes pautas:

Cabrá hacer uso de él hasta que el sujeto causante cumpla los 8 años de
edad.
En su conjunto, tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o
discontinuas.
Podrá ejercerse a tiempo completo o parcial.
Constituye un derecho individual de toda persona trabajadora, hombre o
mujer.
No resulta admisible transferir su ejercicio al otro progenitor o acogedor.
Compete a la persona empleada especificar las fechas de inicio y de fin de
la suspensión de su contrato, para lo cual, no obstante y en la medida de lo
posible, habrá de tener presentes la situación y necesidades organizativas
de la entidad productiva.
Salvo de mediar una causa de fuerza mayor, se lo deberá comunicar a su
empleadora con una antelación mínima de 10 días (o de conformidad con
el distinto periodo de referencia dispuesto en el convenio colectivo de
aplicación).
En caso de que dos o más personas trabajadoras de una empresa generen
este derecho en virtud de un mismo sujeto causante (o en otro supuesto
definido a través de la negociación colectiva), si el ejercicio simultáneo de la
prerrogativa pudiera alterar seriamente el correcto funcionamiento de la
organización productiva, esta queda facultada para aplazar su concesión
durante un tiempo razonable (aunque para ello devendrá necesario que,
previamente, justifique por escrito la decisión y hubiera ofrecido una
alternativa de disfrute igual de flexible).

3. Excedencias

La excedencia es un derecho del trabajador mediante el cual se suspende el

contrato de trabajo, dejando el trabajador de prestar sus servicios en la empresa,
pero no se extingue la relación laboral, reservándose la posibilidad de reingresar a
su puesto de trabajo una vez finalizado el período durante el cual se haya
solicitado la excedencia.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

En el Estatuto de los Trabajadores (artículo 46 del ET), se distinguen dos tipos de

excedencias: excedencia voluntaria y excedencia forzosa. En el siguiente cuadro se
refleja un resumen de todos los tipos de excedencia.

Tipo de Duración Computable Preaviso Reserva del

excedencia máxima puesto de
trabajo
Forzosa Mientras dure Computable a Mes siguiente Reserva del
el cargo efectos de al cese del puesto de
antigüedad cargo trabajo.
Voluntaria Entre 4 meses No computa a Antes del fin Solo derecho
y 5 años efectos de del período preferente al
antigüedad. de excedencia reingreso en
igual puesto o
categoría
profesional.
Excedencia 3 años. No Computable a No se exige El primer año
por cuidado hay período efectos de un plazo tendrá derecho
de un hijo, mínimo. antigüedad. mínimo a la reserva de
por Posibilidad de Derecho a la su puesto de
nacimiento, disfrutarla de asistencia a trabajo.
adopción o forma cursos de Posteriormente,
acogimiento fraccionada. formación la reserva
profesional. quedará
referida a un
puesto de
trabajo del
mismo grupo
profesional o
categoría
equivalente.
Cuidado de 2 años. Computable a Durante el
un familiar efectos de primer año,
que, por antigüedad. tendrá derecho
razones de Derecho a la a la reserva de
edad, asistencia a su puesto de
accidente, cursos de trabajo.
enfermedad, formación Transcurrido
o profesional. dicho plazo, la
discapacidad, reserva
no pueda quedará
valerse por sí referida a un
mismo y no puesto de

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

desempeñe trabajo del

actividad mismo grupo
retribuida. profesional o
categoría
equivalente.

Cuadro resumen de los grados de parentesco

3.1 Excedencia forzosa

Dos son las características principales de esta modalidad:

El derecho de la persona empleada a la reserva del puesto a lo largo de

todo el tiempo de permanencia en dicha situación.
El plazo durante el cual aquella subsista computa a efectos de su
antigüedad en la empresa.

Por otro lado, en atención a la dedicación que tales menesteres presumiblemente

van a exigirle, incompatible sobre el papel con un desarrollo convencional de la
relación laboral, tres son los motivos susceptibles de justificar el acceso de la
persona trabajadora a una excedencia forzosa. En concreto, el ejercicio por su
parte de:

Un cargo público representativo (arts. 45.1 f) y 46.1 del ET).

Funciones sindicales de ámbito provincial o superior (art. 46.4 del ET).
Cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones
sindicales más representativas (art. 9.1 b) de la LOLS).

Esta excedencia debe concederse obligatoriamente por parte de la empresa.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

El trabajador deberá solicitar por escrito la excedencia y entregar la

documentación que la justifique, indicando la fecha de inicio.

En cuanto a la reincorporación, esta se deberá solicitar dentro de los 30 días

naturales siguientes al cese del cargo público. En caso contrario puede considerar
la empresa que es una baja voluntaria.

El trabajador puede solicitar la ampliación de esta o su reducción con un preaviso

de 30 días naturales.

3.2 Excedencia voluntaria

La persona trabajadora con una antigüedad en la empresa de al menos 1 año tiene

derecho a que se le reconozca la oportunidad de colocarse en situación de
excedencia voluntaria por un plazo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años. Eso
sí, a la hora de ejercitar de nuevo esta garantía en sucesivas ocasiones, tendrán
que haber transcurrido como mínimo 4 años desde el final de la disfrutada
inmediatamente antes.

Pero, a diferencia de lo dispuesto para la forzosa, el texto legal no exige la

concurrencia de una efectiva causa habilitante, bastando con esgrimir intereses
propios (de índole familiar, personal, profesional o de otro tipo) para fundar la
petición presentada, sin perjuicio, no obstante, de las hipotéticas condiciones
particulares previstas en el convenio colectivo aplicable.

El trabajador deberá solicitar por escrito la excedencia e indicar la fecha de inicio y

de finalización de esta.

La persona trabajadora tiene que solicitar el reingreso antes de que finalice el

plazo de excedencia; en el supuesto de que no se realice, pierde el derecho de
reingreso preferente.

Una vez realizada la solicitud de reingreso por parte del trabajador, se pueden
producir tres circunstancias:

a) Que la empresa tenga un puesto vacante de su mismo grupo profesional y se

incorpore el trabajador.
b) Que no haya un puesto de su grupo profesional, en cuyo caso el trabajador
conservará su derecho preferente.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

c) Que la empresa niegue el derecho del trabajador a reincorporarse, en cuyo

caso el trabajador puede demandar a la empresa por despido.

3.3 Excedencia por cuidado de un familiar

(Explicado en la tabla anterior).

3.4 Excedencia por cuidado de un hijo

La excedencia por cuidado de un hijo no puede superar los 3 años desde su

nacimiento, adopción o acogida.

Excedencia por cuidado de un hijo

Duración máxima de 3 años
Derecho a la reserva del puesto el primer año; después, mismo grupo
profesional o categoría equivalente.
Si es familia numerosa de categoría general, la reserva será por 15 meses.
Si es familia numerosa especial, la reserva del puesto alcanza los 18 meses.
Posibilidad de disfrutarla de forma fraccionada.
Computa antigüedad.
Derecho a formación.
Se considera cotizado el período de excedencia hasta 3 años.

El ingreso del trabajador a su puesto de trabajo es automático durante el primer

año sin necesidad de que exista vacante, incorporándose a un puesto con la
misma categoría profesional y retribuciones.

En el caso de que se produzca el nacimiento, adopción o acogimiento de otro hijo,

comenzará un nuevo período de excedencia finalizando la anterior.

Con relación a la incorporación, la solicitud de esta se ha de realizar con un

mínimo de 30 días de antelación a la finalización de la excedencia.

Si la solicitud de reingreso no se produce en el tiempo y forma establecidos, el

trabajador será considerado en situación de excedencia voluntaria.

Si el empresario se niega al reingreso del trabajador, ya sea porque no hay

vacantes o por cualquier otra situación, esto será asimilable al despido, debiendo

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

abonar el empresario los correspondientes salarios de tramitación y su

indemnización correspondiente.

Cuando se produce esta situación, durante el período de tramitación, el

empresario debe cotizar y se computará a efectos de desempleo.

4. Extinción del contrato de trabajo

En síntesis, y con independencia de la causa, por extinción del contrato se

entiende la conclusión del vínculo laboral, con la subsiguiente y lógica cesación
definitiva en las respectivas obligaciones de quienes lo suscribieron. En su primer
apartado, el artículo 49 del ET incorpora un listado de motivos capaces de producir
ese efecto, que en una sencilla clasificación cabría distribuir entre tres grandes
categorías, a saber, circunstancias externas que afectan a cualquiera de las
partes, voluntad concurrente de ambas o decisión unilateral de una de ellas.

4.1 Causas de extinción del contrato de trabajo

En concreto, estas son las razones contempladas de un modo terminante en el

citado artículo:

Mutuo acuerdo entre las partes.

Las consignadas válidamente en el vínculo celebrado, salvo de implicar
abuso de derecho manifiesto a favor de la empleadora.
Expiración del tiempo convenido.
Dimisión de la persona trabajadora, mediando el preaviso señalado por el
convenio colectivo aplicable o por la costumbre del lugar.
Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta de la
persona empleada.
Jubilación de la persona asalariada.
Muerte, jubilación o incapacidad de la persona física empleadora (sin
perjuicio de lo prevenido en el art. 44 del ET) o extinción de la personalidad
jurídica de la entidad contratante.
Fuerza mayor.
Despido colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

Voluntad de la persona trabajadora, fundada en un incumplimiento

contractual de cierta relevancia imputable a la empresa.
Despido disciplinario.
Motivos objetivos legalmente procedentes.
Por decisión de la víctima de violencia de género, obligada como
consecuencia de dicha circunstancia a abandonar definitivamente su puesto
de trabajo.

Atendiendo a la voluntad extintiva, clasificamos estas causas de la forma

siguiente:

4.2 El finiquito

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, debe entregar al

trabajador una propuesta del documento de liquidación de las cantidades
adeudadas, el finiquito.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los

trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibió del finiquito; si es
así, lo hará constar, al igual que si el empresario impidiese la presencia del
representante.

4.3 Extinción por voluntad conjunta de las partes

Son tres las causas en las que el contrato de trabajo se puede extinguir por
voluntad conjunta de las partes:

Por mutuo acuerdo de las partes, que deciden libremente poner fin a la
relación laboral.
Por las causas consignada válidamente en el contrato (salvo que estas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario): las
partes pactaron en su día una condición resolutoria, es decir, que el
contrato se extinguiría en caso de darse esa circunstancia. Por ejemplo, no
obtener un título profesional, no mantener un determinado rendimiento o
no aprobar un examen.
Por expiración del tiempo convenido: es una causa propia de los contratos
temporales, que se extinguirán cuando se alcance la fecha de finalización
pactada.

A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y en el

contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona
trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar
12 días de salario por cada año de servicio o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación.

El trabajador quedará en situación legal de desempleo y podrá solicitar

prestación o subsidio, si cumple los requisitos correspondientes.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

En los contratos de duración determinada, cuando esta sea superior a 1 año,

la parte del contrato que quiera poner fin a la relación laboral deberá avisar
a la otra con una antelación mínima de 15 días.

Según establece el Estatuto de los Trabajadores, si una vez agotada la

duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato no se
comunica la extinción y continúa la prestación laboral, el contrato se
considera prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

4.4 Extinción por voluntad del trabajador

El trabajador puede poner fin a la relación laboral cuando lo desee. Únicamente se

le exige cumplir el preaviso que determine el convenio colectivo o, en su defecto,
la costumbre del lugar. Hablamos en este caso de baja voluntaria o dimisión. El
trabajador tendrá derecho a su correspondiente liquidación, aunque no recibirá
ningún tipo de indemnización ni quedará en situación legal de desempleo (no
tendrá derecho a prestación/subsidio por desempleo).

Si el trabajador no respetase el plazo de preaviso, estaríamos ante un caso de

abandono, lo que podría conllevar una sanción para dicho trabajador. En el caso
de omisión total del deber de preaviso, el trabajador podría tener que responder
de los daños y perjuicios ocasionados al empresario.

Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 50 señala los

motivos que, por considerarse incumplimiento grave del empresario, serán justa
causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo,
recibiendo la indemnización señalada para el despido improcedente y quedando
en situación legal de desempleo.

4.5 Extinción por voluntad del empresario: el despido

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

Cuando la extinción del contrato de trabajo se produce por voluntad del

empresario, hablamos de despido.

El Estatuto de los Trabajadores regula tres tipos de despido:

- Despido disciplinario.
- Despido por causas objetivas.
- Despido colectivo.

En todos ellos el trabajador queda en situación legal de desempleo y puede

solicitar prestación o subsidio por desempleo si cumple todos los requisitos
exigidos.

4.5.1 Despido disciplinario

El Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá

extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un
incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Para poder hacer uso del despido disciplinario, el empresario debe alegar una de
las causas que ofrece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54. Estas
causas son:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en
la empresa o los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza
en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo
normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador y deberán

constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. No da lugar a
ningún tipo de indemnización.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical,

procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán escuchados,
además del interesado, los restantes miembros de la representación a la que
pertenezca.

4.5.2 Extinción del contrato por causas objetivas

Como hemos visto, el contrato puede extinguirse por lo que el Estatuto de los
Trabajadores denomina las causas objetivas legalmente procedentes.

Estas causas están previstas en el artículo 52 del ET y son las siguientes:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su

colocación efectiva en la empresa.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas

operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a

facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

Durante la formación, el contrato quedará en suspenso y el empresario abonará

al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan

transcurrido, como mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación o
desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre

que, por el número de trabajadores afectados, no sea obligatorio acudir al
procedimiento del despido colectivo:

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los

resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o
la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante

3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de
cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año
anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan

cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal o en el modo de organizar la producción.
Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal o en el modo de organizar la producción.
Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.

Para la extinción del contrato por causas objetivas se requiere la comunicación

escrita al trabajador expresando la causa.

El plazo de preaviso será de 15 días y durante este tiempo el trabajador tendrá

derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con
el fin de buscar un nuevo empleo.

Este tipo de extinción da lugar a una indemnización de 20 días de salario por

año de servicio con un topo de 12 mensualidades.

4.5.3. Despido colectivo

Una causa destacada de extinción del contrato de trabajo, dada su repercusión

social, es el despido colectivo (artículo 51 del ET).

Despido colectivo es aquel que se fundamenta en causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción y afecta, en un período de 90 días, al menos a:

- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.

- El 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

- 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de

trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el
número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca
como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las
mismas causas anteriormente señaladas.

El despido colectivo deberá llevarse a cabo mediante la tramitación de un

expediente de regulación de empleo (ERE), que deberá ser comunicado a la
autoridad laboral y comenzará con la apertura de un período de consultas con los
representantes de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales
o de 15 días en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. La consulta
deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos y de atenuar sus consecuencias. Ambas partes deberán negociar de
buena fe con vistas a conseguir un acuerdo.

Transcurrido el período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad

laboral el resultado. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra de
este. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral la decisión final que haya adoptado en cuanto a las condiciones
del despido colectivo.

Por último, notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados. La

decisión empresarial podrá impugnarse individual o colectivamente.

Salvo pacto que lo mejore, esta extinción da lugar a una indemnización de 20 días
de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

5. Impugnación, calificación y efectos del despido

Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión extintiva del empresario,

puede impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días
hábiles.

Un paso previo y obligatorio para poder interponer la demanda por despido ante
el Juzgado de lo Social es acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación (SMAC/UMAC) u organismo correspondiente en cada comunidad
autónoma, para presentar la demanda o papeleta de conciliación. Este
procedimiento, que suspende el plazo de 20 días, puede terminar con avenencia
(acuerdo entre empresario y trabajador) o sin avenencia (falta de acuerdo),
quedando entonces abierta la vía judicial.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

El plazo para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social será de tantos

días como quedasen (del plazo inicial de 20) cuando presentó la papeleta de
conciliación ante el SMAC. Después de intentar la conciliación judicial, se celebrará
el juicio y, en su sentencia, el juez calificará el despido como procedente,
improcedente o nulo.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

Impugnación del despido

En la siguiente tabla puede observar las consecuencias y efectos de cada una de

las calificaciones del despido:

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

6. Utilización de las aplicaciones informáticas de la gestión de personal:

creación de convenio y empresa

¿Sabes qué diferencia existe entre trabajar con el Nominaplus partiendo de la

creación de un Convenio o de la creación de empresas directamente? Debes
saber que existen distintas formas de trabajar con el programa:

 En primer lugar, puedes iniciar la aplicación con la creación de un

Convenio Colectivo y que sus datos pasen a la empresa y de ésta a
sus trabajadores. Este método es aconsejable si nos encontramos en el
supuesto de una gestoría con varias empresas, sujetas al mismo
Convenio puesto que se conseguirá de una forma más rápida la
introducción de los datos.
 En segundo lugar trabajar con empresas individuales sin aplicar un
Convenio Colectivo.

En la UT número uno vimos el proceso a seguir en el manejo del Nominaplus, el

primer paso era, la creación de un Convenio Colectivo y el segundo la
creación de empresa. En esta unidad nos centramos en estos dos pasos:

1. Creación de Convenio Colectivo: Para crearlo, debemos ir al menú

Sistema – elegimos la opción Convenios – elegimos Datos del
convenio. Y se nos abre la ventana Convenio:

Para incluir un nuevo Convenio pulsa el botón Añadir. Se nos muestra el

cuadro de diálogo o ventana "Añadir Convenios" con cinco
fichas: Identificación del convenio, Conceptos, donde introduciremos los datos
retributivos del convenio, Antigüedad, donde se indicará la forma de subida
laboral referida a la antigüedad, Pagas, donde se establecerá la forma y día de
cobro de estas, la ficha I.T., en la que se especifica la regulación que hace el
Convenio sobre las situaciones de incapacidad laboral transitoria.
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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

6.1 Creación de convenio: identificación

Al crearte un Convenio Colectivo con la aplicación informática ¿es necesario que

rellenes todas las fichas de la ventana o cuadro de diálogo "Añadir Convenio"?
Debes tener en cuenta los pasos anteriores para crearte un Convenio
accediendo a la ventana "Añadir Convenio" con las cinco fichas tal y como se ha
hecho referencia anteriormente. Ahora te lo explicamos de forma más detallada:

La 1ª ficha es de Identificación del Convenio y en ella, introduciremos:

 El código que deseemos asignar a este Convenio.

 Descripción del Convenio que permita identificar su contenido.
 Código oficial asignado en el Convenio y que aparecerá en el "RLC
(antiguo boletín TC2)".
 Inicio de Vigencia, es la fecha de inicio de aplicación del Convenio.
 Fecha de revisión, es la fecha en la que las partes han acordado su
revisión.
 Atrasos desde, si el Convenio lo contempla debemos indicar la fecha
desde que se cobrarán los nuevos salarios con efectos retroactivos, esta
fecha se introduce una vez creado el Convenio.
 Jornada laboral que fija el Convenio.

Así, por ejemplo, para el Convenio de Oficinas y Despachos de la C.A.M. hemos

utilizado el 000001. Si queremos calcular atrasos, rellenaremos los
campos Atrasos Desde y Fecha de Revisión, esta última excluida, así el programa
calculará las diferencias de salario y de bases de cotización.

Se fija un código que deben presentar los Convenios Colectivos asignados a

cada empresa, compuesto de siete dígitos numéricos con la siguiente
composición (TTNNNNF, para la posterior presentación por la empresa del RLC
(antiguo TC2). TT Ámbito territorial. NNNN, Número secuencial. F, Ámbito
funcional. Estos códigos de Convenio serán facilitados por la TGSS.

6.1.1 Creación de convenios: conceptos

Una vez que te hemos detallado los datos identificativos del convenio, la
segunda ficha a la que accedes dentro de la ventana "Modificar o Añadir
Convenios" es la ficha Conceptos, en la que, se realiza una descripción
detallada de cada uno de los conceptos retributivos que va a percibir el
trabajador y que forman parte del Convenio. Estos conceptos se vuelcan sobre
la empresa y trabajadores para calcular la nómina. Así, por ejemplo, en el
Convenio de Oficinas y Despachos que venimos siguiendo de referencia existen

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

los siguientes conceptos, un Salario Base, Antigüedad y dos Pagas como puedes
ver en la pantalla.

Para que puedas crear los diferentes conceptos hacemos un clic en el

botón Añadir desde la ficha Conceptos y se abre el cuadro de
diálogo Concepto retributivo, donde introduces las características de cada
concepto, que son:

 Código y descripción que identifica el concepto y que son asignados

libremente por el usuario. Así por ejemplo, el primer concepto que
vamos a crear es salario base código 001.
 Debajo del campo descripción nos situamos en el menú desplegable
con 2 opciones: Abono (se sumará la nómina) o Deducción (se restará a
la nómina), por ejemplo, concepto abono.
 Tipo de concepto: Desplegamos el menú y seleccionamos: General si
este concepto no se enmarca dentro del resto de opciones, En
especie para el ingreso a cuenta, Ajustes para redondear la
nómina, Antigüedad cuando se define la retribución procedente por la
permanencia por un tiempo en la empresa, Pagas las pagas
extras, Anticipos cuando son otorgados por la empresa. En nuestro
ejemplo, tipo general.
 Tipo importe relacionado con el concepto y puede ser Mensual o
Diario, Por horas o Fijo, por ejemplo, mensual.
 Indicadores atrasos, si el concepto está sujeto a revisión marcamos la
opción Afecto atrasos, si hace referencia a abonos adelantados por la
empresa la opción Descontar atrasos por ejemplo, afecto atrasos.
 Indicadores abono: Indicamos si el concepto se abona también en
vacaciones, sólo en vacaciones, si se tiene en cuenta para el cobro de
la prestación por IT y si no se tiene en cuenta para maternidad, por
ejemplo, abonar en vacaciones, afecto a complemento IT.
 Opción cotización: Señalar si el concepto está afecto a cotización
por CC, por AT y si se imputa para, el cálculo de IRPF por ejemplo,
marcamos cotizar contingencias comunes, accidente de IRPF.
 Si el concepto se corresponde con horas extraordinarias se establece el
tipo de hora para su cotización, y si no se corresponde el concepto con
horas extras como es nuestro ejemplo, marcamos no es para horas.

6.1.2 Creación de convenios: antigüedad, pagas, IT.

La tercera ficha que has de tener en cuenta es la de Antigüedad: La

antigüedad es un concepto basado en la permanencia durante un determinado
periodo en la empresa. Después de crear los conceptos, el usuario hará clic en la

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

pestaña "Antigüedad". En la que se establecerá cómo van a cobrar este

complemento los trabajadores.

En la cuarta ficha, Pagas, aparecerán automáticamente los conceptos dados

de alta como tipo paga.

La quinta ficha IT: Una parte fundamental del Convenio es la referente a la

regulación de la incapacidad laboral temporal. Hay que incluir los datos
referentes al cobro de salario cuando se produce esta situación. Por ello, en la
ficha IT hay que añadir un código a cada situación indicando el tipo de IT, los
días en que se incurre en cada tipo, el porcentaje de salario que cobrará durante
ese periodo, y quién realizará el pago de este salario (la empresa directamente,
pago delegado de la S.S. o la S.S. de forma directa) y el tipo de complemento
indicando si es bruto o base reguladora.

Pago delegado es aquel en el que los salarios del personal que se encuentra en
situación de IT son abonados directamente por la empresa en nombre de la S.S.

6.2 Creación de categorías

En este apartado te hacemos la siguiente pregunta: ¿Los trabajadores sujetos a

un determinado Convenio perciben el mismo salario? El Convenio Colectivo
engloba diferentes categorías profesionales. La pertenencia de los trabajadores
a una categoría determinará su salario, por lo que, una vez definidos los
conceptos a nivel de Convenio añadiremos las categorías del mismo, para
ello realiza los siguientes pasos:

Desplegamos el menú Sistema-seleccionamos el submenú Convenio-

pulsamos la opción Categorías. Se abre el cuadro de diálogo Categorías de
convenio... con el que vamos a trabajar, y establecemos los conceptos sobre el
Convenio pulsando dos veces sobre él.

Si realizas los pasos anteriores se abre el cuadro de diálogo Categoría

de... donde aparecerán las diferentes categorías del convenio, si no se hubiera
creado ninguna, aparecerá vacío.

En esta ventana, seleccionas el Convenio de forma automática, lo único que

debemos hacer es añadir los importes correspondientes a cada una de ellas. Así
cuando demos de alta el trabajador y seleccionemos la categoría,
automáticamente asumirá los importes de los conceptos.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

Para crearte una categoría pulsamos el botón Añadir en el cuadro de

diálogo Añadir categoría y en él introducimos: Los datos de
la categoría, código y descripción, y automáticamente aparecerán
los conceptos retributivos y la antigüedad creada anteriormente para este
convenio.

En esta sección sólo se pueden modificar estos conceptos haciendo un clic en el

botón Modificar y se abre la ventana Modificar concepto retributivo, en este
campo introducimos los diferentes importes de los conceptos según la
categoría y aceptar, no se puede añadir uno nuevo o eliminar el que existe.

6.3 Creación de empresas

¿Crees que siempre hay que comenzar creando una empresa al trabajar con
Nominaplus? Tal como se indicó en el epígrafe anterior, en Nominaplus
puedes comenzar de dos formas:

 Primera forma: creando el Convenio Colectivo al que nos acogemos, y

posteriormente crear la empresa.

 Segunda forma: creando directamente la empresa sin crear

convenio. El trabajo con Nominaplus empieza cuando se crea una
empresa nueva. Una vez creada, podremos dar de alta a los trabajadores,
crear sus nóminas e imprimir copias de dichas nóminas.

El programa por defecto trae creado una serie de empresas de pruebas. Para
visualizarla realizamos los siguientes pasos:

Hacemos un clic en el menú Global, elegimos la opción Empresas y se nos

abre el cuadro de diálogo "Opciones de empresa":

Desde esta ventana, puedes visualizar las empresas que tengamos creadas,
modificar los datos y crear una nueva. Para dar de alta una empresa nueva,
desde la ventana anterior haz un clic en el botón Añadir y se te abrirá la
ventana Añadir empresa. Y nos aparecerá una ventana como la siguiente (con
los campos vacíos para que introduzcamos los datos).

Este cuadro de diálogo o ventana como podemos ver en la imagen anterior,

está compuesta de cuatro fichas: Identificación, Domicilio social, Datos
Fiscales y Domicilio agrario.

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo Unidad 2

6.3.1 Creación de empresas: identificación.

¿Qué datos crees que son necesarios para crear la empresa? Para ello una vez
que hayas realizado los pasos anteriores haces un clic en el botón "Añadir", y se
te abrirá una ventana como la siguiente vacía:

Con las 4 fichas comentadas anteriormente. La primera ficha

"Identificación" tiene los siguientes campos:

 Empresa: Introducimos el código que identificará la empresa y su

nombre. Y el CIF de la empresa.
 Representante: Nombre, cargo y DNI.
 Régimen Seguridad Social. Hay que, elegir entre régimen general o
agrario.
 Actividad y Convenio. Seleccionamos la actividad de la empresa y su
Convenio con la ayuda de la lupa.

Los datos referentes a la actividad y Convenio son muy importantes, ya que al

seleccionarlo estamos relacionando el Convenio con la empresa, lo que hará
que posteriormente se enlace los datos y esto condicionará los diferentes
conceptos que se van a integrar en la nómina.

 Entidad. En este campo seleccionamos la entidad que se ocupará de

gestionar la cobertura AT o EP.
 Hacienda: Elegimos la administración que corresponda.
 Calendario: Calendario laboral que regirá la empresa para el año
económico en curso. Se puede elegir el calendario por año y por CCAA.
Para ver, la tabla de calendarios hacemos clic en el menú Sistema-
Tablas generales - Calendario oficial (BOE). En esta tabla de
calendarios oficiales siempre podemos modificar un calendario existente,
o añadir uno nuevo.
 Nivel de seguridad de la empresa. Introduciremos valores entre uno y
nueve. Este número sirve para restringir la entrada de determinados
usuarios a la empresa que estamos creando. Cuando configuramos a un
usuario de Nominaplus, le asignamos un nivel de seguridad, si éste es
inferior al nivel de seguridad de una empresa no tendrá acceso a ella.

6.3.2 Creación de empresas: domicilio social y fiscal

Puedes preguntarte si la ficha Domicilio agrario, dentro de la ventana Añadir

empresa, siempre está desactivada. Si realizas los pasos anteriores para crear la
empresa, accedes a la ventana Añadir empresa, en ella una vez cumplimentada
la primera ficha de identificación, la segunda Ficha es la de Domicilio social.

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En esta ficha se registran los datos referentes al domicilio de la empresa como:

dirección, número, C.P, localidad, provincia, CCAA, teléfono y fax.

Y por último la tercera Ficha Datos fiscales: Debemos introducir los datos del
domicilio fiscal copiando, en su caso, los datos del domicilio social.

Esta ventana tiene dos partes:

1. Datos domicilio fiscal. En esta parte grabaremos los datos del domicilio
fiscal: dirección, población, teléfono, etc.
2. Impresos Hacienda. En esta parte de la ventana, le indicamos al
programa cuál es la empresa matriz en el caso de grupos empresariales,
y responsable por tanto, de formalizar los impresos de Hacienda.
También se pegan los datos del presentador, en el caso de que hubiera.
Y también se registra la clave de identificación de cuatro letras, para
obtener los modelos de Hacienda por vía telemática. Nos encontramos
con una cuarta ficha "Domicilio agrario" que se encontrará desactivada si
al crear la empresa en la ficha de identificación seleccionamos régimen
general, en lugar de régimen agrario.

Para saber más

A través de este enlace accederemos a una página Web donde se muestra la
creación de empresas.

Creación de empresas.

Una vez creada la empresa, es necesario indicar:

1. Las cuentas bancarias con las que trabajará, para ello hacemos un clic
en el menú sistema, elegimos la opción empresa, elegimos la
opción Cuentas bancarias, hacemos un clic en el botón Añadir, para
introducir los datos de la cuenta.

2. Datos del Centro de trabajo, para ello, hacemos un clic en el

menú Sistema, elegimos la opción Empresas, elegimos la opción Centros
de trabajo, y hacemos un clic en el botón Añadir.

3. Departamentos, para ello, hacemos un clic en el menú Sistema, elegimos

la opción Empresas, elegimos la opción Centros de trabajo, elegimos la
opción Departamentos, un clic en el botón Añadir para completar el
código y nombre. Una vez completado botón Salir.

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6.3.3 Datos de nóminas.

Y ahora, ¿Crees que ya estaría listo el programa para dar de alta a los
trabajadores y poder así confeccionar sus nóminas? Una vez creada la empresa,
tendrías que dar de alta a los trabajadores para elaborar sus documentos de
nómina y boletines de cotización. Por ello, para la Elaboración de las nóminas
y los seguros sociales de la empresa es necesario introducir una serie de
datos, como son los números de cuenta de cotización, imprescindibles en la
confección de estos documentos.

Cuenta de Cotización: Código numérico que la TGSS asigna a los empresarios

y demás sujetos responsables del pago de cuotas al Sistema de la Seguridad
Social. Se corresponde con los antiguos números patronales y de inscripción.

Para introducir estos datos, una vez creada la empresa, la seleccionamos o

hacemos dos clic sobre ella y realizaremos los siguientes pasos: Sistema -
Empresas - Datos Nóminas, se abre la ventana Modificar Datos de
nómina, donde indicaremos las características propias de cada empresa.

Contiene 7 fichas: Cotización general, conceptos, antigüedad, pagas, IT y

cotización especial.

1. Ficha de Cotización, compuesta de cuatro apartados: Cuentas de

cotización (utilizada comúnmente para todos los trabajadores), Cuentas
especiales (porque requieren cuentas de cotización específica por su
contratación o régimen especial de cotización), Cuentas bancarias (para
los distintos pagos) y Tabla de cotización a aplicar (necesarias para
calcular la cotización de los trabajadores).
2. Ficha General en la que se cumplimentarán una serie de datos para
elaborar nóminas y seguros sociales. Con cuatro apartados: Pagas
extras (con una serie de opciones a elegir como, descontar los días de
absentismo y huelga...), Descontar los días de IT, cálculo de altas (para
configurar el cálculo de las nóminas de los trabajadores que se acaban
de incorporar) recargos de TC (podemos señalar el % de recargo, que se
aplicará si la empresa incurre en mora o solicita pago fraccionado o
aplazado de la deuda con la S.S.), liquidación de vacaciones en
finiquito para determinar el primer día que se tiene derecho a disfrutar
de vacaciones y otras aportaciones referente a emisión de contratos,
imprimir nóminas, impresión de TC.

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Tercera, cuarta y quinta ficha, Conceptos, Antigüedad y Paga: Al trabajar en

base a un Convenio y enlazarlo con la empresa ya contiene estos datos creados
en la elaboración de convenio.

Sexta y séptima ficha se denominan IT y Cotizaciones Especiales: En IT, al

trabajar en base a un Convenio y enlazarlo ya contiene estos datos. En la
ficha Cotización Especial se configura la exclusión de alguna cotización.

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