TEMA 5.

VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL

El contrato de trabajo implica la obligación de realizar una prestación de servicios que se

desarrolla de manera continuada en el tiempo. Al respecto, pueden acontecer
determinadas circunstancias (vicisitudes) durante el desarrollo de la actividad.
- Cambios en los sujetos: cambio de empleador y transmisión de empresas
- Cambios en la prestación de servicios: movilidad funcional y modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo
- Cambios en el lugar: movilidad geográfica (traslados y desplazamientos)
- Suspensión de la relación: suspensión del contrato de trabajo y excedencia

1. MODIFICACIONES OBJETIVAS
Como medidas de flexibilidad interna que pueden contribuir a la adaptación o al ajuste
entre la configuración de la plantilla y las necesidades de la empresa.

MOVILIDAD FUNCIONAL (ART. 39 ET)

Cambio de las funciones previamente asignadas al trabajador. Afecta al grupo
profesional o al contenido de la prestación de trabajo.
Si el cambio de funciones no afectase al grupo profesional sería poder de dirección del
empresario.
La diferencia respecto con la movilidad geográfica es que si van unidas en una misma
decisión o medida empresarial, habrían de respetarse las reglas aplicables a cada una de
ellas.
La diferencia con las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es que los
cambios son más profundos en las funciones del trabajador.
Puede pactarse en cualquier momento por las partes del contrato de trabajo, siempre que
no exista fraude, abuso o renuncia de derechos, o por los representantes de los
trabajadores: modificaciones pactadas.
El empresario tiene la facultad de modificar unilateralmente.
1) Movilidad horizontal (movilidad ordinaria) art. 39.1 ET
Esta movilidad se da dentro del grupo profesional, de las funciones y tareas
pactadas. Sus requisitos se basan en el ejercicio del poder de dirección y
organización del empresario (art. 20 ET).

2) Movilidad funcional vertical (ius varianti) art. 39.2 ET

Esta movilidad no se da dentro del grupo profesional, sino que este cambia.
Cuando se da cambios de mayor trascendencia o mayor impacto para el
trabajador, debe acogerse:
 - En sentido ascendente: cambio dentro de la ordenación jerárquica de grupos
profesionales hacia un grupo superior

- En sentido descendente: cambio dentro de la ordenación jerárquica de grupos

profesionales hacia un grupo inferior.

En todo caso, como las funciones son distintas a las habituales “no cabrá invocar
como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación
en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como
consecuencia de la movilidad funcional” (art. 39.3 ET).

Las condiciones que deben darse son:

- Titulación académica o profesional “precisa”, respeto de la dignidad del
trabajadores, riesgos profesionales
- Elemento causal, es decir, existencia de razones técnicas y organizativas
- Cambio temporal, “por el tiempo imprescindible”
- Comunicación al trabajador y comuniones de los cambios y de las causas
a los represéntales de los trabajadores.
Si no se cumplen estas condiciones, hay que acudir a la modificación sustancial
de las condiciones de trabajo, que se regula en el art. 41 ET.
Las consecuencias económicas:
- Asciende:
Retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice (mejora de
la retribución).
Cuando la asignación al trabajador de funciones pertenecientes a un grupo
profesional superior sobrepase los seis meses en un período de un año o los ocho
meses en un período de dos años, el trabajador afectado podrá reclamar el
ascenso (promoción automática).
Si a ello no se oponen las normas de promoción del convenio colectivo o, en todo
caso, la cobertura de la vacante en cuestión conforme a las reglas que sobre
cobertura de la vacante sean exigibles en la empresa.
- Desciende: mantiene la retribución de origen (art. 39.3 ET), pero puede influir
el carácter consolidare o no del complemento salarial correspondiente.
Las consecuencias jurídicas, es decir, la posibilidad de reacción de trabajar es la
de impugnar (art. 147 LJS) o la de aceptar.

MOVILIDAD GEOGRAFICA (ART. 40 ET)

Traslados (definitivos): supuesto de movilidad geográfica que consiste en el cambio
de destino de los trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que
exija un cambio de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda
de 12 meses en un periodo de 3 años. Es un acto unilateral del empresario.
El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar
sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de
trabajo distinto de la misma empresa que exija.
Para cambios de residencia se requerirá la existencia de razones económicas, técnicas,
organizativas, de producción que lo justifiquen o por contrataciones referidas a la
actividad empresarial. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así
como las contrataciones referidas a la actividad empresarial, así como las contrataciones
referidas a la actividad empresarial, o bien contrataciones referidas a la actividad
empresarial.
No se considerarán traslados:
- Contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros
de trabajo móviles o itinerantes
- Forzosa por decisión del empresario por sanción disciplinaria
- Cuando el traslado es voluntario, es decir, es pactado voluntariamente entre el
empresario y trabajador, produciéndose una novación contractual por variación
de alguna de sus condiciones originarias
Tienen prioridad de permanencia los representantes de trabajadores. Se puede ampliar
para otros trabajadores por convenio colectivo o acuerdo durante el periodo de consulta
(cargas familiares, edad o discapacidad).
Para el traslado voluntario tienen preferencia: víctimas de la violencia de género,
trasladado del cónyuge, trabajadores con discapacidad o personas que hayan sufrido
daños físicos y o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista.
Tipos de traslados y procedimientos:
- Traslado individual (art. 40.1 ET): un trabajador o micro-empresas (menos de
cinco trabajadores) o trabajadores por debajo de lo regulado en el 40.2 ET.
Debe darse comunicación escrita al trabajador y a los representantes legales de
los trabajadores antes de 30 días (el plazo de incorporación es de 30 días) y
compensación por gastos.
- Traslado colectivo (art. 40.2 ET): Totalidad de la plantilla en empresas que
ocupan a más de cinco trabajadores o parte de la plantilla si en un período de 90
días afecta a más trabajadores de los regulados en la siguiente escala:
o 10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de cien trabajadores.
o El 10% del número de trabajadores de la empresa que ocupen entre 100 y
300 trabajadores.
o 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los

trabajadores de una duración no superior a 15 días. Además, debe darse la aprobación
por mayoría de la representación de los trabajadores. Comunicación a la autoridad
laboral del resultado de las consultas y comunicación escrita de la decisión final al
trabajador y a los representantes antes de 30 días. El plazo de incorporación al nuevo
centro de trabajo es de 30 días.
Consecuencias jurídicas individuales: aceptar, extinguir el contrato con derecho de 20
días por año de servicios con un máximo de 12 mensualidades o impugnar ante los
tribunales.

- Desplazamientos (temporales): supuesto de movilidad geográfica que consiste en

un cambio de centro de trabajo a otro de la misma empresa con cambio de residencia
temporal (menos de 12 meses en 3 años)
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por
contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar
desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en
población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los
gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a
la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de
desplazamientos de duración superior a 3 meses; en este último supuesto, el trabajador
tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3
meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a
cargo del empresario.

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (ART.

41 ET)
Es un cambio unilateral por parte del empleador. Alerta y transforma los aspectos
fundamentales de la relación laboral pactados en el contrato, por decisión unilateral del
empleador (condición más beneficiosa) y por pacto colectivo (acuerdo de empresa,
convenio extraestatutario). Es de carácter permanente.
Tendrá la consideración de modificación sustancial las que afecten a las siguientes
materias:
- Jornada de trabajo
- Horario y distribución del tiempo detrajo
- Régimen de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional (art. 39 ET)

No incluye la movilidad funcional vertical, el “descuelgue” del convenio colectivo, las

modificaciones que afectan al cambio en el lugar, la suspensión por causas empresariales
y aquellas para las que se requiere acuerdo con el trabajador.
Se podrá acordar las modificaciones sustanciales cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo
en la empresa.
Podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo,
en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de 90 días, afecte
al menos a:
- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
- 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que no alcance los umbrales

señalados para las modificaciones colectivas.
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual
deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes
legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Si el trabajador resultase perjudicado en las materias acordadas anteriormente, tendrá
derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario
por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a 1 año y con un
máximo de 9 meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad
anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su
contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en
este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores
condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la
empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos
sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2
para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y
serán declaradas nulas y sin efecto.
La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada
por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin
acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

2. MODIFICACIONES SUBJETIVAS. TRANSMISIÓN Y SUCESIÓN DE EMPRESAS

“El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad
productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo
empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del
anterior, […]” (art. 44.1 ET)
- Directiva 23/2001/UE, de 12 de marzo, sobre aproximación de legislaciones de
los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los
 trabajadores en caso de traspaso de la empresa, el centro de trabajo o parte del
centro de trabajo
Existen actos de transmisión:

• Inter vivos: venta, arrendamiento de industria, fusión de empresas, traspaso,

sucesión de contratas de servicios, venta judicial, etc.
• Mortis causa: Fallecimiento del empresario y se hacen cargo los herederos (art.
49.1.g) ET)
Pero esto es indiferente, lo que importa es el resultado producido. Es decir, el cambio de
titularidad con continuidad de la actividad empresarial.
EFECTOS EN LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
1) Continuidad de la relación en las mismas condiciones, salvo
excepciones:
- Pacto en contrato de trabajo
- Pueden existir cambios, incluidos el traslado, la suspensión o extinción
del contrato de trabajo, siempre que existan causas objetivas que
permitan adoptar este tipo de medidas en condiciones ordinarias, y de
acuerdo con el procedimiento (ojo con el fraude).

2) Subrogación en la posición del empresario. Alcanza al contenido

económico, salarial o extrasalarial, incluidas las posibles mejoras en las
prestaciones, así como las obligaciones en la Seguridad Social

3) Responsabilidad solidaria de los empresarios cadentes y cesionarios

durante los 3 años respecto de las obligaciones laborales nacidas con
anterioridad a la cesión (art. 44.3 ET)

4) El cedente y el cesionario responderán solidariamente de las

obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la
cesión fuese declarada delito (44.3 ET)

EFECTOS EN LA RELACIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO:

1) Negociación colectiva
- En el caso de los trabajadores de la empresa cedente, mantenimiento de
las condiciones pactadas en el convenio colectivo hasta la pérdida de
vigencia o “hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que
resulte aplicable a la entidad económica trasmitida” (artículo 44.4 ET)

- Salvo que exista un acuerdo en la empresa cuando se haya producido la

subrogación, donde se acuerde lo contrario, ya sean mejores o peores las
condiciones dispuestas en el acuerdo.

2) Representación colectiva de los trabajadores.

- Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de
la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del
empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes
legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los
 mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con
anterioridad (44.5 ET)

- El problema se plantea cuando la unidad productiva trasmitida es menor

a la unidad electoral

3) Derechos de información y consulta

- En el caso de que exista representación de los trabajadores, el cedente y
el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus
trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los
siguientes extremos: Fecha prevista de la transmisión; Motivos de la
transmisión; Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los
trabajadores, de la transmisión, y Medidas previstas respecto de los
trabajadores

- Si no hay representación, se trasmitirá directamente a los trabajadores

afectados (44.7 ET)

- “El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los

apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización
de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas
informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que
sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de
trabajo por la transmisión. En los supuestos de fusión y escisión de
sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada
información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las
juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos” (art. 44.8
ET)

- “El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la

transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá
obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales
de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para
los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la
suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante
el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas
consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del
período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo
establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley” (art. 44.9 ET)

Para que se produzca una sucesión de empresas del art. 44 ET se deberá transmitir una
empresa, un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma. Unidad productiva
autónoma ha sido definirá en el art. 44.2 ET: “Una entidad económica que mantenga su
identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una
actividad económica, esencial o accesoria”
Se requiere que se entreguen los elementos esenciales de la empresa, es decir: el conjunto
de elementos personales, patrimoniales y organizativos (infraestructuras, materiales,
asunción de plantilla, cartera de cliente, etc.). no están incluidos: la venta por separado
de diversos elementos de la empresa a distintas personas, la venta de una parte de los
bienes de la empresa sin organización, el desahucio de un local, la venta de algunos
enseres, la transmisión de acciones o participaciones sociales.
Otras vías de subrogación que no vienen reguladas en el art. 44 ET puede ser la
subrogación contractual, vía convenio colectivo o pacto contractual:
- Los convenios colectivos pueden obligar a la asunción de los trabajadores
en casos de transmisión indirectas de contratas de servicios (limpieza, seguridad,
atención telefónica). Si se prevé la subrogación, se han de cumplir los efectos
previstos en la ley, no se puede establecer un régimen convencional menos
protector

- A través del contrato individual de trabajo, en casos de movilidad entre empresas

de un mismo grupo

3. LA INTERRUPCIÓN DE LA PRESTACIÓN
LA RUPTURA DE LA SIGNALAMATICIDAD
El carácter sinalagmático propio de las obligaciones deducidas del contrato de trabajo
comporta una relación de causalidad inmediata entre ambas, en el sentido de que el
trabajador adquiere el derecho a percibir el salario en la medida en que ha cumplido con
su deber de prestación de servicios; ergo, no puede exigirla retribución cuando no haya
trabajado. Dos son los casos para ello: la mora accipiendi y los permisos retribuidos.

LA MORA ACCIPIENDI DEL EMPLEADOR

En esta institución nos encontramos ante una situación de incumplimiento por parte del
empleador por no darle ocupación efectiva al trabajador (art. 4.2.a) ET), bien sea por
motivos ajenos al empleador o por motivos propios. Sin embargo, el legislador estima
que el trabajador no debe soportar el sacrificio de dejar de percibir la retribución.
Los elementos que engloban este supuesto de hecho son 4:
1) Vigencia de la relación contractual entre las partes. Se requiere que estén
vigentes las obligaciones mutuas de trabajar y retribuir al trabajador; por ende,
puede darse en cualquier instante de la relación laboral.

2) Imposibilidad de la prestación. El trabajador no puede ejecutar la prestación

de servicios y no incurre en alguno de los supuestos de permisos retribuidos.

3) Ausencia de imputabilidad al trabajador. No se reconoce el derecho al

salario cuando se produzca un retraso imputable al trabajador. En este orden de
cosas, estaríamos hablando de incumplimiento contractual del trabajador, que
puede acarrear consecuencias por vía del poder disciplinario del empleador.
 4) Imputabilidad al empleador de la falta de ocupación efectiva. No basta
con la puesta a disposición del trabajador y la no imputabilidad de ello al
trabajador: debe existir un nexo que vincule directamente al empleador.
La imputabilidad se produce tanto cuando concurre una efectiva voluntad
empresarial de no dar trabajo, como también en las situaciones de imposibilidad
no deseadas formalmente por el empleador, pero que entran dentro del riesgo
general del devenir del negocio.

Sin lugar a dudas, las situaciones de fuerza mayor eximen a ambas partes el
cumplimiento de los deberes mutuos, no pudiendo reclamársele al empleador el salario
no percibido.

PERMISOS RETRIBUIDOS

4. LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Conceptos y efectos jurídicos

“La situación especial por la que atraviesa el contrato de trabajo que consiste en la
interrupción temporal de la ejecución de sus prestaciones fundamentales,
permaneciendo el vínculo jurídico entre trabajador y empresario”.
La suspensión de la relación laboral no supone la extinción de la relación laboral.
Es una situación de latencia, con expectativas de que se vuelva a la situación de
normalidad:
- Temporalidad: De mayor o menor duración, prevista su duración o previsto el
acontecimiento que origina su fin.
- Por circunstancias que afectan al trabajador o al empresario

Situación diferente son los permisos (vacaciones, fin de semana, matrimonio) y la

imposibilidad de la prestación de servicios por causa del empresario.

Efectos jurídicos
• “Exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo” (art.
45.2 ET)
Los convenios colectivos pueden mejorar, ampliar plazos e incluso mantener el pago del
salario. Se mantiene ciertos derechos y obligaciones, especialmente buena fe contractual.
La no retribución no impide la falta de ingresos (del emperador o de la Seguridad Social
en determinados casos).

• Reincorporación en el puesto de trabajo, derecho a reserva (art. 48.1 ET) Excepciones:

“Se estará a lo pactado por las partes” (art. 45.1. a) y b) ET: mutuo acuerdo de las partes
y causas consignadas válidamente en el contrato.
• Excedencias voluntarias (derecho a la reincorporación si hay vacante)

• A partir de la suspensión, derecho a percibir la liquidación de la remuneración

devengada hasta entonces

• Se computa el periodo de suspensión a efectos de antigüedad si reserva de puesto de

trabajo

CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

1) Por acuerdo de las partes: mutuo acuerdo, causas consignadas válidamente en el
contrato.

2) Suspensión por circunstancias que afectan al trabajador: incapacidad temporal;

nacimiento, adopción, guarda con findes de adopción, riesgo durante embarazo
o lactancia; trabajadora víctima de violencia de genero; ejercicio del cargo
publico representativo; privación de libertad del grabador; razones
disciplinarias; excelencia forzosa.

3) Causas que afecta a la empresa: fuerza mayor temporal; causas económicas,

técnicas, organizativas o productivas.

4) Existencia de un conflicto laboral: huelga legal o cierre patronal.

Incapacidad Temporal (art. 45.1.c y 48 ET, art. 128 LGSS)

Puede darse por accidente o enfermedad, sea laboral o no.
Su duración:
- Enfermedad o accidente: 1 año prorrogable por seis meses si se presume la
posibilidad de curación y alta (art. 169.1.a LGSS)

- Observación de la enfermedad profesional: seis meses prorrogable por otros seis

si se precisa para el estudio de la enfermedad (artículo 169.2 LGSS)

Al finalizar este plazo puede el trabajador puede declararse apto (reincorporación al

puesto) o puede declararse con gran invalidez o incapacidad permanente (IP): Absoluta
(respecto a cualquier trabajo-extinción de la relación) o total (respecto al puesto de
trabajo).
Puede darse una prorroga de la suspensión: “la situación de incapacidad del trabajador
vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación
al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto
de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por
la que se declare la invalidez permanente” (art. 48.2 ET y 173 LGSS).
Esta extinción no tiene reconocida ningún tipo de indemnización salvo las que pudieran
estar establecidas por convenio colectivo o contrato individual.
En caso de IP derivada de un accidente de trabajo/enfermedad profesional si podrían
existir consecuencias indemnizatorias en función de la responsabilidad empresarial.
Para el declarado con Incapacidad Parcial (incapacidad del 33%): Si no hay disminución
del rendimiento puede darse la readmisión al puesto o mantenimiento del nivel
retributivo. Si hay disminución, que ha de acreditarse, debe darse un cambio de puesto
y si no es posible, bajada proporcional del salario de un máximo de 25% y en el respeto
del SMI
Suspensión de la relación, es decir, de la prestación del servicio como del salario (pago
de la prestación por la Seguridad Social si corresponde, vacaciones e incapacidad).

Privación de libertad (art. 45.1.g) ET)

Por resolución judicial de privación de libertad, mientras no exista sentencia
condenatoria: El trabajador debe comunicar la causa por la que no acude al centro de
trabajo (salvo si es notorio el hecho de la detención). Si la sentencia es absolutoria, se
reanuda la actividad. Si la sentencia es condenatoria, justifica el despido (art. 54.2 ET
“ausencias no justificadas”), habiéndose interpretado de que debe ser firme. Si régimen
condenatorio permite la compatibilidad con la actividad laboral, tendrá los mismos
efectos que una sentencia absolutoria.

Suspensión de sueldo y empleo por sanción disciplinaria (art. 45.1.h) y art.

58 ET)
Los Convenios colectivo suelen recoger suspensiones de empleo y sueldo en caso de faltas
laborales graves o muy graves, que pueden oscilar según la gravedad en días o meses.
Prohibición de multas de haber.
El trabajador puede acudir a la Jurisdicción de lo Social para la impugnación. La
jurisdicción será competente para estimar o no la procedencia de la sanción con efectos
suspensivos de la relación.

Huelga y cierre patronal (art. 45.1.l y m ET)

- La huelga es un Derecho colectivo de ejercicio individual (art. 28 CE).
Art. 6 DLRT “El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo (…)
durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no
tendrá derecho al salario”
Se da una situación de alta especial en la Seguridad Social y se interrumpe el deber
retributivo del empleador.
La suspensión del contrato de trabajo en caso de huelga no se produce cuando la
participación es activa en huelga ilegal
- El cierre patronal es un Derecho del empresario a defender su empresa (art. 37.1 CE y
12 y ss. RDRT).
En un marco de conflicto colectivo que altera la normalidad en la empresa, el empresario
puede negar el acceso al centro de trabajo (´poder de policía del empleador)
El cierre patronal sólo suspende el contrato de trabajo cuando sea legal (situaciones bien
tasadas para su legalidad)

Causas empresariales: Suspensiones y reducciones de jornada (art. 45.1 i y

j); 47 ET)
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)
Es la Antesala para evitar despidos colectivos ante dificultades temporales.
Si se reduce el tiempo de trabajo (10%-70%), también se reducirá proporcionalmente el
salario
Prohibidas para las AA.PP. (solo a entidades de derecho público financiadas
mayoritariamente con ingresos obtenidos en el mercado DA 17ª ET)
El procedimiento es específico, con algunos puntos en común a la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo (siempre hay consulta- comunicación a la
autoridad laboral- informe preceptivo de la Inspección de Trabajo- traslado de la
comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo)
Posible impugnación para determinar si medidas justificadas o injustificadas: si es de
carácter colectivo, solo impugnan los representantes de los trabajadores. También puede
impugnar la autoridad laboral a petición de la SS en caso de fraude
- Cuando sea por fuerza mayor temporal
Se exige autorización de la Administración Laboral con aplicación del procedimiento de
despidos colectivos del artículo 51.7 ET
En ambos casos:
Se asimila a una situación de desempleo, por lo que se puede percibir la correspondiente
prestación y se promoverán medidas paliativas de formación (art. 47.4 ET).

5. EXCEDENCIAS
Se trata de una interrupción de la prestación de servicios y de los salarios que se
caracteriza, primero, por tener más vocación de permanencia, segundo, porque no todas
las excedencias dan lugar a la reserva del puesto de trabajo, como en el caso de
suspensiones
Modalidades:
- Excelencia Forzosa:
“La designación o elección (del trabajador) para un cargo público” (art. 46.1 ET):
No se trata del cargo «permanente burocrático de carrera, sino el político temporal o
amovible»: accesión por elección, designación o nombramiento (STS 20 sept. 2000, RJ
8341).
Se debe a la incompatibilidad pero si se puede compatibilizar, el trabajador puede hacer
uso del permiso del artículo 37.3 d) ET por deber inexcusable de carácter público y
personal. Ahora bien, “cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la
imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables
en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación
de excedencia regulada en el artículo 46.1”.
No hay diferencia con la suspensión del contrato por “ejercicio de cargo público
representativo (art. 45.1 f) ET): idea de prolongación en el tiempo
Ambas llevan aparejada la reserva del puesto de trabajo: el reingreso debe ser solicitado
dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

EL EJERCICIO DE CARGOS SINDICALES (ART. 46.4 ET)

“Ejercicio de las funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el
ejercicio de su cargo representativo”
Reserva de puesto de trabajo (art. 9.1 b) LOLS) –si los sindicatos son minoritarios, es
posible pero solo con un derecho preferente a la reincorporación en las vacantes de igual
o similar categoría.
Se puede usar de los permisos, sin restricción
- Excelencia Voluntaria:
Se da por circunstancias de naturaleza variadas que afectan al trabajador: atenciones
familiares, asuntos propios, finalidades de estudio o formación o similares, etc., siempre
y cuando compatibles con la exigencia de buena fe contractual “Situación voluntaria o
personal” del trabajador (STS de 25 de octubre de 2000, rec. 3606/1996).
Es decisión del trabajador, pero el empresario está obligado a confederal siempre que: el
trabajador tenga mas de un año de antigüedad, el plazo de la excelencia sea entre 4 meses
y 5 años y hayan transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
El trabajador tiene derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar
categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa (art. 46.5 ET):
La expectativa de ingreso se mantiene viva hasta que haya vacante (STS de 28 de enero
de 1985)
El reingreso está condicionado a la clasificación profesional (STS de 21 de mayo de 1983)
“en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la
empresa”
La negativa al reingreso cuando hay vacante es despido, el silencio del empresario no es
despido (STS de 4 de abril de 1991; STS de 19 de octubre de 1994)
- Mixtas: Excedencias por cuidado de hijos o familiares (ver medidas de
conciliación y corresponsabilidad).