Política de Compensaciones, Incentivos y Beneficios

Son el conjunto de herramientas que resumen la intención de la alta gerencia de conjugar la estrategia del
negocio con el desarrollo de los empleados de la organización. Abarca las decisiones y los criterios
relacionados con la equidad interna y la competitividad externa.

Es una de las estrategias utilizadas para mejorar el rendimiento de los empleados y mantener un equilibrio
en la estructura de remuneraciones de la empresa es la implementación de un programa de
compensaciones, incentivos y beneficios.

Generalmente las Políticas de Compensaciones son elaboradas por el gerente del Área de Recursos Humanos
o Compensaciones. Una vez elaborada la propuesta, quien decide hacer efectiva su implementación o no, es
la gerencia de alto nivel o los directivos de la empresa.

La gestión de las compensaciones se articula sobre ciertos principios,

Equidad interna: los índices de pago deben ser equitativos, todos los empleados deben ver su remuneración
como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organización.
Competitividad ó equidad externa: la capacidad de la empresa de poder atraer y retener personal que
dependerá de su posicionamiento respecto del mercado.

Este tipo de planes al menos uno de los siguientes tres objetivos,

 Atraer a gente calificada para que forme parte de la organización.
 Mantener a los trabajadores en su trabajo.
 Motivar a los empleados para que aumenten su rendimiento.

Algunas cuestiones a tener en cuenta a la hora de diseñar una política de compensaciones son: el nivel de
competitividad de los salarios, la composición del paquete compensatorio total, la estructura de
remuneraciones interna, y por último, el mercado salarial.
Existen tres formas de compensación: el pago, los incentivos y los beneficios.

Componentes de la Compensaciones
Remuneración Fija: Sueldo – Honorarios - Otros Pagos Fijos
Remuneración Variable: Bonus - Incentivos de Corto Plazo - Incentivos de Largo Plazo
Beneficios: Prestamos – Automóvil - Plan de Retiro - Prestaciones Médicas, Etc.
Servicios: Almuerzo - Servicios Legales – Viajes – Club, Etc.

Algunos ejemplos de Remuneración variable

 Debe estar sujeta al logro de algún tipo de objetivo preestablecido por la empresa, puede otorgarse de
manera mensual, cuatrimestral, semestral o anual, dependiendo del nivel jerárquico del puesto
a) El bonus es otorgado de acuerdo con el desempeño del personal; abarcando principalmente a los niveles
jerárquicos superiores. Su monto varía de acuerdo a criterios previamente definidos. Tiene como meta
reconocer la labor de sus empleados y promover la equidad interna, ya que las decisiones estratégicas de
estos empleados, tienen alto impacto en la rentabilidad de la compañía.
b) Las comisiones sobre todo en el área de ventas; es una manera de pago variable, ligada a un estándar
previamente establecido. Son un porcentaje que se establece en función de las ventas realizadas en
determinado período.
Existe una tendencia de utilizar en proporción mayor cuando se trata de niveles de alta gerencia.
c) Incentivos definidos como la recompensa que se le otorga a los empleados por superar los objetivos.
Vinculan la compensación otorgada por la empresa, con el desempeño de la persona que ocupa un puesto
determinado. Generalmente los planes de incentivos están destinados de manera diferenciales, a los
empleados de toda la compañía, de acuerdo a las responsabilidades y funciones que tengan.

Es necesario destacar que, si bien el plan de compensaciones es particular de cada organización, hay
lineamientos que se deben seguir al momento de implementar cualquier sistema de compensación variable.

 Relevancia: el empleado debe poder relacionar directamente su performance con el premio, debe sentir que
ese premio se lo tiene bien ganado. Caso contrario, lo percibirá como un aumento de sueldo encubierto o
una dádiva, y cuando se haya esforzado y no reciba su recompensa quizá termine más desmotivado que
antes.
 Equilibrio: el sistema debe tener un buen equilibrio entre lo fijo y lo variable: generalmente, el sueldo fijo
debe ser el valor más importante de la remuneración que recibe cualquier persona, y el variable un premio
por los resultados logrados.
 Simpleza: los planes deben ser comprensibles por la gente y entender por qué los están premiando.
 Desafiante: debe ser equilibrado entre lo sencillo y lo imposible. Si el comportamiento premiado es percibido
como irrealizable, los empleados optarán por no preocuparse por el incentivo y quitarán toda colaboración,
en cambio, si los objetivos son demasiado sencillos se corre el riesgo de que sea un premio inmerecido y por
lo tanto no sirve como sistema de reconocimiento.
 Premiar lo sobresaliente: un error frecuente es premiar por hacer lo que deben hacer, hay que premiar lo
que esta por encima de las pautas establecidas o de las performance esperadas.
 Tener “techo”: Lo ideal es que el sistema esté calculado sobre la base del sueldo fijo, con un tope que sea
bastante difícil de alcanzar, lo cual bastará para motivar mucho y mantener el equilibrio interno de las
remuneraciones.