UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

FORMACIÓN GENERAL

Escuela:
Ciencias Jurídicas y Políticas

ASIGNATURA:
Gestión Humana.

PARTICIPANTE:
Kelvin A. Peña Payamps.

MATRÍCULA:
100028565.
FACILITADORA:
Nohely Bellido. M.A.

SANTIAGO DE LOS CABALLEROS, REP. DOM.

03 de Mayo de 2022.
 INTRODUCCIÓN:
Para introducir, Recursos Humanos es el departamento de una empresa que
se encarga de encontrar, seleccionar, reclutar y capacitar a las personas que
solicitan un empleo, así como administrar las prestaciones o beneficios que se
les otorgan.

El departamento de Recursos Humanos es una parte vital de cualquier

empresa, ya que su trabajo se desarrolla a la par de los cambios que se
presenten y a la búsqueda de un crecimiento, al mismo tiempo que se trabaja
en la búsqueda de empleados de calidad para los propósitos requeridos.

Esta área, independientemente del tamaño de la empresa, debe trabajar en

hacer crecer la productividad de los empleados y prever cualquier situación que
perjudique el clima laboral, así como otorgar compensaciones, beneficios,
mantener en orden y de acuerdo a la ley las prestaciones de los empleados y
hasta encargarse de los despidos de personal.
 ELABORE UN ESQUEMA ACERCA DE LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES
QUE MÁS INCIDIERON EN LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO, CONSIDERANDO QUIEN LAS CREÓ, CUANDO SE CREARON,
SUS CARACTERÍSTICAS Y LOS ASPECTOS MÁS RELEVANTES DE CADA
UNA, SE PUEDE USAR LA BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA EN LA
ASIGNATURA Y LA BÚSQUEDA EN LA WEB DE REFERENCIAS
ACADÉMICAS RECONOCIDAS EN ESTA ÁREA. COLOCAR SU OPINIÓN
PERSONAL.

LA PIRÁMIDE DE MASLOW O JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES: Es una teoría

psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra «Una teoría sobre la motivación
humana» (en inglés, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente amplió,
obtuvo una importante notoriedad, no sólo en el campo de la psicología sino en el ámbito
empresarial del marketing o la publicidad.
Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme
se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y
deseos más elevados.

TEORÍA MOTIVACIÓN E HIGIENE DE HERZBERG O TEORÍA DE LOS DOS FACTORES: Herzberg propuso la «Teoría
de los dos factores», también conocida como la «Teoría de la motivación e higiene». Según esta teoría, las
personas están influenciadas por dos factores:
 La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación (ver dibujo). Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (ver dibujo). Si estos factores
faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
Esta teoría fue creada por Frederick Irving Herzberg en 1959.

TEORÍA X Y LA TEORÍA Y DE MCGREGORS: Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.  La
teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan
las responsabilidades.
La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone
una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.
 Estas propuestas correspondientes a las teorías X” e Y” fueron presentadas en el libro El lado humano de las
organizaciones (1960), de Douglas McGregor. Este libro fue, en cierto modo, un manifiesto del autor para
cambiar y mejorar el tratamiento hacia los empleados y modificar la forma en la que se administra el personal.

Teoría de las tres necesidades de McClelland: La teoría de las motivaciones de David McClelland es uno de
los modelos psicológicos sobre las necesidades humanas más conocidos, especialmente en el ámbito empresarial
y de las organizaciones.
A inicios de los años sesenta, David McClelland describió en su libro The Achieving Society (“La Sociedad
Realizadora”) su teoría de las tres necesidades. En ella define tres tipos de motivaciones compartidas por todas las
personas, independientemente de su cultura, su sexo y cualquier otra variable, si bien estas pueden influir en la
preponderancia de unas u otras necesidades.
Las tres motivaciones en la que se basó McClelland fueron:
Necesidad de afiliación, las personas con una elevada motivación de afiliación tienen fuertes deseos de pertenecer
a grupos sociales.
Necesidad de logo, Quienes puntúan alto en necesidad de logro sienten impulsos intensos de alcanzar metas que
comportan un elevado nivel de desafío, y no se oponen a tomar riesgos por tal de conseguirlo, siempre que sea de
forma calculada. 
Necesidad de poder, A diferencia de las personas más afiliativas, aquellas en las que predomina la motivación de
poder disfrutan compitiendo con otras -por tal de ganar, por supuesto. Quienes tienen una alta necesidad de poder
valoran mucho el reconocimiento social y buscan controlar a otras personas e influir en su comportamiento,
frecuentemente por motivos egoístas.
REALICE UN ENSAYO, DONDE INCLUYA  LOS PRINCIPALES OBJETIVOS
Y SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS, ESTABLECIDOS POR
ADALBERTO CHIVANEATO. 

Para introducir, Recursos Humanos es el departamento de una empresa que

se encarga de encontrar, seleccionar, reclutar y capacitar a las personas que
solicitan un empleo, así como administrar las prestaciones o beneficios que se
les otorgan.

El departamento de Recursos Humanos es una parte vital de cualquier

empresa, ya que su trabajo se desarrolla a la par de los cambios que se
presenten y a la búsqueda de un crecimiento, al mismo tiempo que se trabaja
en la búsqueda de empleados de calidad para los propósitos requeridos.

Los objetivos y funciones del área de Recursos Humanos son diversos, estos
son los 5 más importantes para lograr el funcionamiento eficiente de la
empresa:

 Planificación de Recursos Humanos: De las primeras tareas a realizar es

concretar un plan de RR.HH. en la empresa. En este se determina cuál
es la necesidad en capital humano, cuáles son los perfiles, los tipos de
contratos a los diferentes puestos. Así como contemplar la imagen a
proyectar de la organización como marca empleadora.

 Reclutamiento y Selección de personal: Cuando se necesita cubrir una

vacante, los especialistas se encargan de todo el proceso de atracción
de talento desde la búsqueda de candidatos, pruebas psicométricas,
entrevistas, hasta encontrar al personal que mejor se alinee a los
requerimientos.

 Evaluaciones de Desempeño: Detectar los aciertos y oportunidades de

mejora es otra de las tareas del área. Esto permite evaluar a las
personas y a los equipos de trabajo en cuanto a su rendimiento con
relación al puesto de trabajo que desempeñan.

 Formación de los Colaboradores: A partir de las evaluaciones se logran

identificar necesidades de capacitación, cursos, coaching o
entrenamientos en habilidades menos dominadas por los colaboradores
de la organización. Esto permite tener personal actualizado en las
demandas del mercado.

 Clima y Satisfacción laboral: Una actividad importante para los Recursos

Humanos es asegurarse de que en la compañía se viva un ambiente
laboral favorable y cómodo para todos. Esto asegura altos índices de
 productividad en las actividades, al mismo tiempo que mantiene la
motivación y la fidelización de los colaboradores.

Para finalizar, los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones

cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las
principales actividades que componen la administración de personal.

Para que Recursos Humanos pueda responder eficientemente en las

necesidades de la empresa, es preciso que esta cuente con los siguientes
subsistemas:

 Subsistema de provisión.
 Subsistema de mantenimiento.
 Subsistema de control.
 Subsistema de desarrollo.
 Subsistema de aplicación.

Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:

 El reclutamiento: Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el

reclutamiento del personal para ser ingresado dentro de la organización,
generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de
trabajo vacante dentro de la empresa.
 La selección: En la selección de personal es cuando comienzan a
aplicarse los primeros filtros en el proceso de búsqueda del nuevo
personal, en donde se desecharán los currículums que no cubran el
perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas
que cumplan con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en
muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos del
currículum.
 La contratación: Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos
en la cual la organización decide ingresar a la persona a sus filas
laborales, es decir, la persona que va a ocupar el puesto de trabajo.
 La inducción: Una vez ingresado el trabajador en la organización y
habiendo cumplido los aspectos contractuales, se les brindará una copia
del reglamento o también un manual de la organización al cual hace
referencia a las políticas internas de la misma.
 El desarrollo: Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes
de carrera del personal, que generalmente estarán diseñados en base a
la antigüedad, la experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la
empresa.
 La capacitación: Es un valor agregado importante que adquirirá el
trabajador, en donde se formará en áreas específicas relacionadas con
su actividad laboral, aplicando además exámenes en donde se
determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas.
 Los sueldos y salarios: Es habitual en la actualidad que sean abonados
mediante depósitos bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de
crédito en el propio banco, aunque existen todavía empresas que pagan
el salario en mano de los trabajadores.
 Las relaciones laborales: Hace referencia a las relaciones internas
sostenidas con otros miembros de la organización y con el sistema
organizacional en donde se deberá aceptar la aplicación de normas
tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa.
 Los servicios: Serán brindados por la empresa en donde el trabajador
podrá acceder a, por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las
relaciones laborales.
 La jubilación: Es un acto o proceso administrativo en el cual un
trabajador activo pasa a tener una situación pasiva o de inactividad
laboral después de cumplir una serie de requisitos que están
relacionados con su edad, con los años trabajados como personal activo
y otras situaciones.
 La renuncia: Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador
de renuncia a su puesto de trabajo y por ende a la organización en la
cual se desempeña, no siendo pasible de obtener beneficio alguno.
 El despido: En la acción en la cual el empleador da por finalizada de
manera unilateral una relación laboral con su empleado.
 CONCLUSIÓN:

Para concluir, el comportamiento es causado, motivado y orientado hacia

objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador
puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más
adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto
se controlen las otras variables de la producción.

Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo

suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que
exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. La
motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al
grado de compromiso de la persona.