República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación universitaria

Universidad Nacional Experimental “Rómulo Gallegos”
Área ciencia de la salud
Aula Móvil La Morita

ADMINISTRACIÒN DE LOS SERVICIOS

INTEGRANTES:

CARUCCI SUSAN V-13.578.640

CEDEÑO ALIANA V-23.432.102

DIAZ ALLARI V-9.645.317

GIL NARVI V-17.208.475

GUTIERREZ ANNERI V-13.455.145

MORA GLORIA V
Administración de Recursos Humanos

Es el departamento de una organización de negocios que se encarga de las

contrataciones, administración y de los despidos del personal. ARH se enfoca en
la función de las personas en el negocio, asegurando que las mejores prácticas
estén en su lugar todo el tiempo. Entre los derechos, las obligaciones, los tratos y
la relación con las personas que pertenecen a una organización. De esta manera, se
constituyen como programas que funcionan para organizar las normativas y los
procedimientos que protegen al talento humano.

Las políticas de personal

Conjunto de directrices que marcan las intenciones y orientación de una

organización con respecto a la selección, promoción y formación del Personal,
estas Deben redactarse de manera clara y fácil de entender para que todos sepan
exactamente lo que quieren decir y lo expliquen de forma sencilla. En muchas
organizaciones, los empleados reciben una copia de las políticas o los animan a
leerlas poniéndolas a disposición (por ejemplo, en línea, en el sitio web de la
organización o impresas y almacenadas en un lugar de fácil acceso).

Es muy importante que todos en el desarrollo organizacional estén

familiarizados con estas políticas y que todos los empleados puedan utilizar estas
políticas en cualquier momento.

Generalmente describen la historia y la misión de la organización, las

políticas administrativas actuales y las razones detrás de ellas.

Tipos de política de personal

o Las políticas generales: están relacionadas con la estructura básica, la

filosofía y las reglas de la organización. Resuelven una amplia gama de
problemas, desde brindar igualdad de oportunidades de empleo y
 reclutamiento externo hasta avances en conflictos de intereses, acoso
sexual, consumo de alcohol en el lugar de trabajo y uso de Internet.
o Las políticas de empleo y situación laboral incluyen la relación entre
los trabajadores y la organización (empleo, reclutamiento interno, despido
y todo lo demás). Aquí es donde se definen las calificaciones salariales, los
puestos, los ascensos y las evaluaciones de desempeño. Estas políticas
también cubren los beneficios, los derechos de los empleados y las razones
de la rescisión de la contratación o contratación.
o Las políticas de procedimientos: Tratan sobre los problemas que
afligen la vida diaria de los trabajadores, así como su funcionamiento
cotidiano en la organización. Por lo general, incluyen las horas de los
empleados para estar en el trabajo, su forma de vestir, cuando pagan la luz
y seguridad.

Importancia:

Las políticas de personal determinan las formas en las que los miembros
del personal interactúan con una organización y entre ellos. Éstas protegen a los
trabajadores y a la organización, y marcan las pautas de cómo es trabajar en un
lugar en particular.

Propósito:

Objetivo principal de la administración de recursos humanos es que los

empleados consigan sus propios objetivos individuales al mismo tiempo que se
cumplen los de la empresa. Los Recursos Humanos de la empresa trabajan para
que la empresa obtenga beneficios y logre un crecimiento en el mercado laboral.

Objetivo de la Administración de personal

El objetivo principal de la administración de recursos humanos es que los

empleados consigan sus propios objetivos individuales al mismo tiempo que se
cumplen los de la empresa. Los Recursos Humanos de la empresa trabajan para
que la empresa obtenga beneficios y logre un crecimiento en el mercado laboral.

Pasos para proporcionar recursos humanos:

El Reclutamiento:

Es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria de

personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un concepto muy usado
tanto en el ámbito militar como en el laboral, y en todos los ámbitos en los que se
requiera suplir una o varias vacantes, es el primer paso para atraer personas
interesadas en un puesto de trabajo. El número de postulantes que acuden puede
ser mayor al número de cupos, por ello, lo siguiente será realizar la selección más
apropiada, según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad o
empresa.

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos

humanos (ya sea propia o contratada) de una empresa u organización para captar
potenciales trabajadores. La empresa debe comunicar el proceso de reclutamiento
a la comunidad para que se postule todo aquel que cumple con los requisitos.

El proceso de reclutamiento implica que la organización u empresa

difunda toda la información necesaria del cargo a ocupar, las competencias
necesarias que deben tener los postulantes y la cantidad de vacantes a cubrir.

Tipos de Reclutamiento

 Interno. Reclutamiento laboral que tiene lugar cuando la empresa,

compañía o entidad reubica a sus empleados de acuerdo a sus
competencias, por ejemplo: ascensos o transferencias. Estos cambios
suelen darse a partir de logros profesionales del empleado. Es un proceso
de reclutamiento en el cual se ahorra dinero y tiempo. Además, ayuda a
mejorar el buen clima laboral, ya que reconoce el trabajo y esfuerzo de sus
 empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta con los conocimientos del
lugar de trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho menos tiempo.
 Externo. Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer personas
fuera de la empresa con ciertas características y competencias necesarias
para el puesto a cubrir. Esto permite dar un nuevo aire a la compañía.
Tiene algunas desventajas, como el tiempo que se requiere en el
reclutamiento y en la selección, y la incidencia negativa que puede generar
entre los demás empleados al romper con las expectativas de obtener
asensos o asumir un nuevo cargo.

Proceso de Reclutamiento

 Surge un puesto a cubrir. Esto puede darse porque se crea un nuevo puesto
dentro de la organización o porque queda libre (por renuncias, despidos,
ascensos, transferencias) un determinado puesto.
 Se informa al departamento o responsable de Recursos Humanos acerca de
esta necesidad. En muchos casos, las empresas poseen una o varias
personas a cargo del reclutamiento de nuevos empleados. También existen
empresas que tercerizan el reclutamiento y selección de personal en una
agencia o consultora de Recursos Humanos que realiza todo el proceso. En
este paso se analiza la importancia del puesto a cubrir dentro de la
organización y se determina quiénes serán los responsables de llevar a
cabo el reclutamiento.
 Se describe el puesto de trabajo a cubrir. Se deben precisar las funciones
que deberá cumplir aquel que acceda al puesto, los objetivos y
competencias necesarias para llevar a cabo las labores.
 Se describe el perfil del candidato. A partir de la descripción del tipo de
trabajo a realizar se detalla una serie de características y competencias que
deben tener los postulantes. Estas características pueden incluir: estudios,
idioma, posibilidad de cambiar de residencia.
  Se establecen los medios de reclutamiento. Generalmente se realiza
primero una valoración de reclutamiento interno, esto depende de las
políticas y exigencias de la empresa. Luego, se establecen los medios de
reclutamiento externo (redes sociales, portales, radio, periódico, anuncios,
recomendaciones, bolsas de empleo).
 Se recibe la información de los candidatos. Toda persona interesada en la
propuesta laboral envía un currículum y, a veces, carta de presentación que
la empresa evaluará en los siguientes pasos del proceso de selección de
personal.

Diferencia entre reclutamiento y selección de personal

Reclutamiento y selección de personal son términos que suelen

confundirse, (ya que se encuentran estrechamente unidos) pero que definen dos
procesos diferentes.

Ambos forman parte de la gestión de personal que suele llevar a cabo el

área o encargado de Recursos Humanos de una empresa u organización. Muchas
veces, las empresas tercerizan estos procesos en consultoras o agencias
especializadas.

Por un lado, el reclutamiento de personal es el proceso mediante el cual se

identifica el puesto a cubrir y el perfil buscado. A partir de allí, se comunica esta
información en diferentes esferas sociales, a través de diversos medios y fuentes,
para convocar y reclutar candidatos para el puesto a cubrir.

La selección de personal es posterior al proceso de reclutamiento. Lleva

varias etapas y se encarga de seleccionar, entre todos los aspirantes al puesto, al
candidato más idóneo. Este proceso se realiza mediante entrevistas y diferentes
técnicas de selección de personal.
Selección de personal

Luego del proceso de reclutamiento, es necesario seguir un sistema de selección:

 Se hacen entrevistas y evaluaciones tanto psicológicas como de

conocimientos.
 Se realiza una selección de los currículums obtenidos.
 Se seleccionan los primeros candidatos.
 Se realiza un informe final sobre los participantes para que así la jefatura
decida.
 Se informa al ganador, se establece el contrato y los acuerdos.
 Se comunica a los no seleccionados la decisión.
 Comienza el proceso de admisión para el seleccionado.

Análisis y evaluación del cargo

Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas

que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe
reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente. El análisis
consta de dos partes; una se refiere a las tareas de los requerimientos o
características que deben reunir una persona para desempeñar eficazmente ese
puesto. O actividades que forman el puesto y la otra de los requerimientos.
Algunas ventajas que se obtienen del análisis de puestos Para la empresa: Es el
documento que señala los principios que marcan los puntos de arranque en la
estructura organizacional de la empresa; esto quiere decir que de un buen análisis
de puestos dependerá una buena aplicación administrativa Por su contenido, el
análisis de procedimientos permite establecer los niveles jerárquicos con su
respectiva autoridad y responsabilidad Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa
y les permite discutir ciertos aspectos con bases sólidas. Para el trabajador:
Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar, como
desarrollarlas y para que las hace; le marca también sus responsabilidades por
cada tarea guiándolo hacia el logro del objetivo del puesto. Es un instrumento de
revisión por medio del análisis el trabajo comprueba que sus tareas están bien
hechas o no; con esto le indica los errores cometidos, así como sus aciertos
laborales.

La Evaluación de cargo:

Es las cuales se aplican criterios comunes de comparación para determinar

la importancia relativa de cada cargo dentro de la organización administrativa, y
consiste en una serie de procedimientos sistemáticos para determinar el valor
relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de trabajo.

Según el libro de administración de personal de Gary dessler (2009),

evaluación de cargo es: “el procedimiento a través del cual se determinan los
deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en
términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas”.

Según mondy. noe (2005) la evaluación de cargo, “es el proceso

sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos
requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización”

El objetivo de la evaluación de puesto es decidir el nivel de las

remuneraciones. Es recomendable que la evaluación sea realizada por personal
con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puesto, cuando se
emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre
comité de evaluación de puesto

Qué es el desarrollo del personal?

Se lleva a cabo mediante la formación del personal y tiene el objetivo de

capacitar a los trabajadores para ser más eficientes, asumir nuevas tareas y
promover su crecimiento dentro de la empresa.
¿Qué es el proceso de desarrollo del personal?

Consiste en las acciones que toman las personas para desarrollar sus
destrezas y habilidades, lo cual les permite mejorar sus relaciones interpersonales
y su toma de decisiones. De manera sencilla, es la maravillosa capacidad humana
de cambiar en busca de ser más felices y plenos.

Mapeo de carrera

Es una simple representación de un proceso que simplemente enumera las

tareas en orden secuencial. Un mapa de proceso es el segundo paso en la creación
de un modelo de proceso. El mapa incluye un mayor nivel de detalle, enumerando
cosas como los empleados involucrados y los eventos.

El mapeo de procesos es una herramienta de planificación y gestión que

demuestra visualmente el flujo de trabajo dentro de la empresa y sus responsables.
En otras palabras, es un recurso que simplifica y visibiliza la cadena de valor de tu
negocio

Un mapa de carrera puede ayudar tanto a los empleadores como a los

empleados. Proporciona una hoja de ruta para el éxito e identifica las áreas de
mejora dentro de una organización. Con un mapa de carrera determinado para
toda la empresa, las organizaciones pueden establecer objetivos y tomar
decisiones cruciales para la mejora del negocio.

El mapeo de carrera implica establecer qué es carrera ejecutiva y las metas

y desarrollar habilidades con un plan de progresión claro para llegar a donde
quieres estar. Y si su objetivo es ascender a un puesto ejecutivo sénior, hay una
serie de pasos prácticos que pueden acelerar su viaje hacia arriba.
¿Por qué deberías crear un mapa de carrera?

Los mapas de carrera no sólo identifican las direcciones de avance para

cada tipo de empleado, sino que también ayudan a las empresas a determinar los
puntos débiles y los objetivos posteriores. Por ejemplo, cuando los empresarios
encuentran una barrera que puede impedir que los empleados alcancen su
objetivo, toman las medidas necesarias para dirigir su empresa en una dirección
que conceda más oportunidades. Los mapas de carrera conducen a empleados
contenidos, manejables y retenibles.