Organizaciones lucrativas y no lucrativas

Las organizaciones pueden tener objetivos lucrativos o no lucrativos. Existen

explcitamente moldeadas para lograr objetivos lucrativos como un modo de
autosustentacin mediante el excedente de resultados financieros y de la obtencin de
ganancias de inversiones o de capital. Tambin existen organizaciones cuyo objetivo
principal no necesariamente es el lucro.

Las empresas son ejemplos clsicos de organizaciones lucrativas, pues toda definicin
de empresa considera necesariamente el objetivo de lucro. Una empresa es la actividad
humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos que son recursos
financieros, materiales, tecnolgicos, de mercadotecnia, etc. con la finalidad de lograr
objetivos de autosustentacion y de lucro mediante la produccin y comercializacin de
bienes o servicios. La autosustentacion es el objetivo obvio, pues da continuidad y
permanencia a la actividad. La utilidad representa la remuneracin a la actividad y el
estmulo que asegura la libre iniciativa de continuar o incrementar esa actividad.

Las organizaciones constituyen sistemas abiertos. Un sistema es un conjunto de

elementos relacionados dinmicamente que desarrollan una actividad para lograr
determinado objetivo. Todo sistema opera sobre la materia, energa o informacin
obtenidas del ambiente, las cuales constituyen los insumos o entradas (mputs) de
recursos necesarios para que funcione el sistema.
La organizacin constituye un conjunto de elementos cuya finalidad es cumplir un
objetivo de acuerdo con un plan. En esta definicin hay tres puntos bsicos. Primero,
hay un propsito u objetivo para el que se proyecta el sistema; segundo, hay un proyecto
o conjunto establecido de elementos; tercero, las entradas de informacin, energa y
materiales se emplean para que el sistema funcione.
En la organizacin se debe considerarse de manera simultnea desde los puntos de vista
de la eficacia y de la eficiencia. Eficacia es una medida normativa del logro de
resultados, mientras que eficiencia es una medida normativa de la utilizacin de los
recursos en los procesos. En trminos econmicos, la eficacia de una organizacin se
refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad de la sociedad mediante los productos
(bienes o servicios) que proporciona, mientras que la eficiencia es una relacin tcnica
entre entradas y salidas. En estos trminos, la eficiencia es una relacin entre costos y
beneficios; asimismo, se refiere a la mejor forma de realizar los cargos.
Una organizacin no se comporta como un sistema abierto, sino solo una parte de ella la
estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes, mientras que
el ambiente y la tecnologa son variables independientes. El ambiente impone a la
organizacin desafos externos, mientras que la tecnologa presenta desafos internos.
Para enfrentar estos desafos internos y extremos, se distinguen tres niveles
organizacionales que a continuacin se describen.

El nivel institucional corresponde al nivel ms alto dentro de la organizacin el cual est

integrado por los directores, propietarios o accionistas y por los altos ejecutivos.
Tambin es denominado nivel estratgico porque es donde se toman las decisiones y se
establecen tanto los objetivos de la organizacin como las estrategias necesarias para
alcanzarlos. Este nivel es perifrico, pues constituye la conexin con el ambiente.
Funciona como un sistema abierto y tiene que enfrentarse a la incertidumbre debido a
que no tiene ningn control sobre los eventos ambientales del presente ni capacidad
para prever con precisin razonable los eventos ambientales futuros.

El nivel intermedio se le conoce tambin como nivel tctico, mediador o gerencia. A

este nivel pertenecen los departamentos y las divisiones encargados de la programacin
y realizacin de tareas muy bien definidas y delimitadas es nivel operacional. El nivel
intermedio amortigua los impactos de la incertidumbre del ambiente provenientes del
nivel institucional, los absorbe y los digiere para llevar al nivel operacional los
programas, rutinas y procedimientos de trabajo rgidamente establecidos, que este
ltimo habr de seguir para ejecutar con eficiencia las tareas bsicas de la organizacin.

Al nivel operacional se le conoce tambin como nivel tcnico o ncleo tcnico, y se

encuentra en las reas internas e inferiores de la organizacin. Es el nivel organizacional
ms bajo, en donde se realizan las tareas y tambin las operaciones. Este nivel
comprende la programacin y realizacin de las actividades cotidianas de la empresa.
En este nivel se encuentran mquinas y equipos, insolaciones fsicas, lneas de montaje,
oficinas y mostradores de atencin al pblico, que constituyen la tecnologa de la
organizacin.

Las personas constituyen el recurso ms valioso de la organizacin. El dilema del

rea de Recursos Humanos es tratar a las personas como tales con caractersticas
propias de personalidad, motivacin, valores personales, etc. o como recursos que
cuentan con habilidades, capacidades, conocimientos, etc. Como las organizaciones
constan de personas, el estudio sobre ellas es fundamental para el rea de Recursos
Humanos.

Para entender la conducta se debe aceptar que las personas viven y se mueven en un
campo psicolgico y que tratan de reducir sus disonancias en relacin con el ambiente.
Adems, el estudio de la conducta debe tener en consideracin la compleja naturaleza
del ser humano ser transaccional dirigido a objetivos y que acta como sistema abierto.

Entre los factores internos y externos que influyen en la conducta esta la motivacin; el
comportamiento se explica con el ciclo motivacional que termina con la satisfaccin, la
frustracin o la compensacin de las necesidades humanas. Estas se clasifican en una
jerarqua que coloca las necesidades primarias en la base necesidades fisiolgicas y de
seguridad, y a las secundarias necesidades sociales, de aprecio y de autorrealizacin en
la cima.

Las necesidades actan al mismo tiempo, con predominio de las secundarias o

superiores. Por otro lado, la motivacin se explica mediante la influencia de dos
factores: los higinicos o de insatisfaccin, y los motivacionales o de satisfaccin. Sin
embargo, la motivacin tambin se explica con un modelo contingencia: la motivacin
para producir depende de la instrumentalizad de los resultados intermedios como es la
productividad en relacin con los resultados finales el dinero, beneficios, promocin,
etc.

El estado motivacional de las personas establece el clima organizacional, y tambin

recibe su influencia. En funcin de ello, la conducta en las organizaciones presenta
caractersticas importantes para el rea de Recursos Humanos, y el hecho de que el
hombre sea una entidad compleja dificulta enormemente la actividad de dicho
departamento.

Capital humano y capital intelectual

Durante toda la era industrial, las organizaciones que tenan xito eran las que
incrementaban su capital financiero, que eran edificios, fabricas, maquinas, equipos,
inversiones financieras y hacan que creciera y se expandiera. La imagen de xito
organizacional se representaba por el tamao de la organizacin y de sus instalaciones
fsicas, por el patrimonio contable y, sobre todo, por su riqueza financiera.

Las organizaciones trataban de acumular activos tangibles, fsicos y concretos como

base de su xito, fuerza y poder de mercado. La acumulacin de recursos financieros y
materiales era uno de los objetivos organizacionales ms importantes. Hoy las
organizaciones que tienen xito son extremadamente agiles e innovadoras, y por esta
razn no dependen de su tamao. En otras palabras, el que una organizacin hoy en da
sea grande no significa que tenga xito. Existen organizaciones pequeas que logran un
xito enorme y son ms rentables que organizaciones ms grandes. Esto se debe a la
innovacin.

La innovacin es la capacidad de una organizacin de proporcionar productos y

servicios creativos e innovadores que transforman a los que ya son obsoletos e intiles.
Es la capacidad de una organizacin de adelantarse a las dems conquistando clientes y
consumidores, al ofrecerles mayor satisfaccin por sus compras.

En la era de la informacin, el capital financiero deja de ser el recurso ms importante

de una organizacin. Otros activos intangibles e invisibles toman rpidamente su lugar
para reflejarlo a un plano secundario. Nos referimos al capital intelectual. El capital
intelectual de la organizacin consta de activos intangibles, como los siguientes:

Capital interno: comprende la estructura interna de la organizacin, conceptos,

modelo y sistemas administrativos y de cmputo. La estructura interna y las
personas constituyen lo que por lo general conocemos como organizacin. Tambin
la cultura o el espritu organizacional forman parte integral de esta estructura.
Capital externo: comprende la estructura externa de la organizacin, es decir, las
relaciones con clientes y proveedores, as como marcas, marcas registradas,
patentes y el prestigio de la empresa. El valor de estos activos se determina por el
grado de satisfaccin con que la empresa soluciona los problemas de sus clientes.
Capital humano: es el capital de gente, talentos y competencias o habilidades. La
competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para
crear activos, tanto tangibles como intangibles.
Las personas y las organizaciones
Las personas se agrupan para formar una organizacin por medio de las cuales puedan
lograr objetivos comunes e imposibles de alcanzar individualmente. Las organizaciones
que alcanzan esos objetivos compartidos, las que tienen xito, tienden a crecer. Ese
crecimiento exige ms personas, cada una con objetivos individuales esto provoca un
creciente distanciamiento entre los objetivos organizacionales que son comunes a los
que formaban parte de la organizacin y los objetivos individuales de los nuevos
participantes.

Para superar el posible conflicto potencial entre esos objetivos, la interaccin entre
personas y organizacin se complica y dinamiza. Esa interaccin funciona como
proceso de reciprocidad basado en un contrato psicolgico lleno de expectativas mutuas
que rigen las relaciones de intercambio entre personas y organizaciones.

En primer plano, las organizaciones ofrecen incentivos o estmulos, el segundo plano,

las personas brindan contribuciones. El equilibrio organizacional depende del
intercambio entre incentivos y contribuciones como ganancia para la organizacin.

El sistema de administracin de Recurso Humanos

La administracin constituye la manera de lograr que las cosas se hagan de la mejor

forma posible, con los recursos disponibles, a fin de alcanzar los objetivos. La
administracin incluye la coordinacin de recursos humanos y materiales para lograr las
metas. En esta concepcin se configuran cuatro elementos bsicos:

1. Alcance de los objetivos.

2. Por medio de personas.
3. Mediante tcnicas.
4. En una organizacin.
Bsicamente, la tarea de la administracin es integrar y coordinar recursos
organizacionales muchas veces cooperativos, otras veces en conflicto como personas,
materiales, dinero, tiempo, espacio, etc., hacia los objetivos definidos, de manera tan
eficaz y eficiente como sea posible la Administracin de Recursos Humanos
especficamente el rea de RH es un rea de estudio relativamente nueva, el profesional
de Recursos Humanos es un ejecutivo en organizaciones grandes y medianas.
El rea de Recursos Humanos es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamao de
organizacin, las organizaciones combinan los recursos materiales, financieros,
humanos, de mercadotecnia y administrativos, cada uno a cargo de una especialidad de
la administracin. Sin embargo, la administracin de los Recursos Humanos defiende de
factores complejos, como el estilo de administracin que la organizacin desee adoptar
puede basarse en la teora X o en la Y. Otra manera de ver los estilos administrativos es
el anlisis de los sistemas de administracin: un continuum del sistema 1 autoritario y
rgido al sistema 4 participativo y grupal. De aqu se deduce el carcter multivariado del
rea de RH, pero sobre todo su naturaleza situacional. Adems, el rea de RH es una
responsabilidad de lnea y una funcin de stajf.

El rea de RH puede visualizarse como un sistema cuyo proceso implica cinco

subsistemas interdependientes: el de provisin o atraccin, el de organizacin, el de
retencin, el de desarrollo y, por ultima, el de evaluacin de los recursos humanos. Las
polticas de recursos humanos por lo general se basan en cmo cuidar cada uno de estos
cinco subsistemas. Una funcin de sus objetivos y de su influencia en las distintas reas
de la organizacin, las dificultades que enfrenta el rea de RH cada vez son ms
dependiendo de la organizacin.

Reclutamiento de personal

El subsistema de provisin de recursos humanos se dedica al reclutamiento y seleccin

de personal. La organizacin, como sistema abierto, interacta con el mercado de
recursos humanos y sufre profundas influencias del mercado de trabajo. Los
mecanismos de oferta y demanda de esos mercados tienen repercusiones tanto para los
candidatos como para las organizaciones que actan en ellos. Como sistemas abiertos,
las organizaciones se caracterizan por la rotacin de personal cuyas causas pueden ser
internas o externas, que imponen costos primarios y secundarios a la organizacin. El
ausentismo constituye otro factor de incertidumbre e imprevisibilidad para las
organizaciones.

El reclutamiento representa un sistema que procura atraer candidatos de las fuentes de

reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de recursos humanos. El
proceso de reclutamiento comienza con la emisin de la requisicin de empleo: el
departamento que hace la requisicin es el que toma la decisin de reclutar candidatos.
El departamento de reclutamiento o staff es el que elige los medios, el reclutamiento
interno, externo o mixto, con objeto de tener las mayores ventajas en el proceso y los
mejores candidatos.

En el reclutamiento externo emplea una o ms de las tcnicas siguientes, el archivo de

candidatos, recomendacin de candidatos por los empleados, carteles en la puerta,
contactos con sindicatos, con asociaciones de profesionales, con escuelas y
universidades, asociaciones de reclutamiento, viajes de reclutamiento, anuncios en
peridicos o revistas, agencias de colocacin o empleo, etctera.

Seleccin de personal

El reclutamiento y la seleccin forman parte de un mismo proceso denominado

provisin de recursos humanos. El proceso de seleccin se hace a partir de
comparacin entre dos variables: requisitos del puesto y caractersticas de los
candidatos. La seleccin es tambin un proceso de decisin y de eleccin, con tres
modelos: de colocacin, de seleccin y de clasificacin.

En todos los casos, la situacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.
El primer paso en la seleccin es obtener informacin acerca del puesto por cubrir esto
se puede mediante el anlisis de puestos, requisicin de personal, etctera. El siguiente
paso es obtener informacin acerca de los candidatos mediante tcnicas de seleccin:
entrevistas, pruebas de conocimientos o habilidades, tests psicolgicos, tests de
personalidad y tcnicas de simulacin.

El proceso de seleccin puede encadenar estas tcnicas en etapas, segn la exactitud y

precisin deseadas. Los resultados de la seleccin se evalan con ciertos indicadores
genricos o con el cociente de seleccin. Lo ms importante es la transferencia paulatina
de las acciones y decisiones sobre reclutamiento y seleccin a los gerentes y sus
equipos. La seleccin de personal atraviesa por un proceso de delegado y
descentralizacin hacia los gerentes y sus equipos.

Diseo de puestos

Los procesos de la organizacin de recursos humanos comprenden la ubicacin de las

personas en los puestos y la evaluacin de su desempeo. Se dice que la organizacin es
un sistema que cuenta con funciones donde, una funcin es un conjunto de actividades y
conductas que se requieren de una persona. Para que las funciones se le atribuyan a un
participante debe pasar por un proceso de socializacin organizacional, es decir, un
proceso de aprendizaje de los valores, normas y conductas requeridos por la
organizacin.

El rea de RH considera las funciones como puestos sin embargo, no siempre es el rea
de RH la que disea o describe los puestos, sino otros departamentos, que pueden
utilizar diversos modelos para el diseo, como el clsico o tradicional, de diseo
humanista o el situacional. Lo que se debe tomar en cuenta es que los puestos se ajusten
o adecuen al crecimiento profesional de las personas, a esto se le llama enriquecimiento
o ampliacin de puestos. Los puestos dejan de ser individuales o aislados socialmente y
se transforman en actividades en equipo con alto contenido social.

Todo esto pretende mejorar la calidad de vida en el trabajo, esto es para incrementar el
grado de satisfaccin de las personas con su actividad y su organizacin, con la
descripcin y anlisis de puestos que son diseados por los dems departamentos, el
rea de RH necesita describirlos y analizarlos para determinar las caractersticas,
habilidades, aptitudes y conocimientos que necesitan tener sus ocupantes y
administrarlos de mejor manera esto es con la finalidad de enriquecer el conocimiento
de ellos.

Los puestos requieren exigencias que imponen a sus ocupantes, el anlisis de puestos se
basa, por lo general, en cuatro factores de especificacin, requisitos intelectuales,
requisitos fsicos, responsabilidades adquiridas y condiciones de trabajo los mtodos
para el anlisis de puestos son: observacin, entrevista, cuestionarios y mtodos mixtos

El anlisis de puestos se realiza por lo general en tres etapas: planeacin, preparacin y

realizacin. En primer plano esta la descripcin y el anlisis de puestos representaba la
base fundamental para toda accin del rea de RH, pues permita obtener los apoyos
econmicos para el reclutamiento y la seleccin del personal, capacitacin,
administracin de sueldos y salarios, evaluacin del desempeo, higiene y seguridad en
el trabajo, tambin de informar al supervisor o al gerente correspondiente sobre el
contenido y especificaciones de los puestos que corresponden a su rea, porque la
descripcin y el anlisis de puestos es una responsabilidad de lnea y una funcin de
staff.

Evaluacin de desempeo
En una organizacin la evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, porque la
evaluacin se puede dar de forma formal o informalmente, con cierta continuidad. La
evaluacin del desempeo representa una tcnica de administracin imprescindible en la
actividad administrativa es un medio que permite detectar problemas en la supervisin
del personal y en la integracin del empleado a la organizacin o al puesto que ocupa,
as como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen ms potencial
que el exigido por el puesto, problemas de motivacin, etctera. Dependiendo con los
tipos de problemas identificados, la evaluacin del desempeo sirve para definir y
desarrollar una poltica de RH acorde con las necesidades de la organizacin.

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del comportamiento del

personal en los puestos que ocupan. A pesar de ser una responsabilidad de lnea, en
algunas empresas es una funcin de staff; la evaluacin del desempeo puede ser
responsabilidad del supervisor directo, del propio empleado o incluso de una comisin
de evaluacin, lo cual depende de los objetivos de esta.

Existen diversos mtodos de evaluacin del desempeo pero las principales son: Escalas
grficas, eleccin forzada, investigacin de campo, comparacin por pares, frases
descriptivas y mtodos mixtos. En cualquiera de estos mtodos, la entrevista de
evaluacin de desempeo con el empleado evaluado constituye d punto principal de
sistema; es la comunicacin que sirve de realimentacin y que reduce las discordancias
entre superior y subordinado.

Planes de prestaciones sociales

Las prestaciones sociales son facilidades, servicios, comodidades y ventajas que la

organizacin ofrece a sus miembros. Son una forma de remuneracin de origen reciente.
Respecto de su obligatoriedad, pueden serlo por ley, o adicionales o superiores a la ley;
respecto de su naturaleza, pueden ser econmicas o extraeconmicas; por sus objetivos,
pueden ser asistenciales, recreativas o complementarias. Las prestaciones son medios a
disposicin de la organizacin para satisfacer las necesidades humanas la fisiolgicas,
de seguridad, sociales y de estima, en el terreno de los factores higinicos o los
insatisfactorios.

Los costos de los planes de prestaciones sociales pueden sufragarlos la empresa en su

totalidad, distribuirse mediante prorrateo proporcional entre la empresa y los empleados,
o pagarlos ntegramente a los empleados. Sin embargo siempre deben sujetarse al
principio de la responsabilidad mutua; es decir, sus costos deben ser compartidos, de
alguna manera, entre empresa y empleados. Los planes de prestaciones sociales tienen
el objeto de ofrecer ventajas, tanto a la empresa como, principalmente, a los empleados.

Calidad de vida en el trabajo

Los subsistemas para retener a los recursos humanos tambin exigen que las
condiciones de trabajo garanticen condiciones de salud y bienestar. Por tanto, se deben
abatir las condiciones de insalubridad y peligrosidad. La higiene laboral se enfoca a las
personas servicios mdicos y servicios adicionales como a las condiciones ambientales
del trabajo como iluminacin, ruido y las condiciones atmosfricas como temperatura,
humedad, ventilacin, etctera.

La seguridad laboral se concentra en la prevencin de accidentes, robos e incendios. En

la prevencin de accidentes. La CIPA complementa al departamento encargado de la
seguridad. Los accidentes se evalan con el coeficiente de frecuencia CF y el de
gravedad CG, y ambos permiten comparar la situacin con otras empresas. La
prevencin de accidentes procura identificar sus causas con el objeto de remediarlas y
evitar nuevos accidentes.

El costo indirecto de los accidentes laborales suele representar directo multiplicado por
cuatro. La prevencin de robos incluye esquemas de vigilancia y controles internos en
la empresa. La prevencin de incendios pone del concepto del tringulo del fuego,
segn el cual se clasifican los tipos de incendios y los mtodos ms eficaces para
prevenir y combatir cada uno de ellos.

La calidad de vida en el trabajo (CVT) est adquiriendo una importancia sin precedente
para el xito de la organizacin. Esta depende del grado de satisfaccin de las personas
en relacin con la empresa y el ambiente laboral.

La dinmica del nuevo proceso de seleccin es impresionante la correlacin entre

empresas con xito y que deleguen todo el proceso de seleccin de personal a los
gerentes y sus respectivos equipos de trabajo, en una actitud de administracin
participativa. Esto se debe a que la administracin participativa se caracteriza por la
administracin de las personas de manera descentralizada, a fin de que cada gerente se
convierta en un administrador de personas, en un administrador de sus subordinados.
Pero cada gerente administra los dems recursos con ayuda de su equipo de trabajo. En
las organizaciones exitosas, los que seleccionan a las personas son los gerentes y sus
equipos respectivos.

La administracin participativa parte del supuesto de que todas las personas tienen que
formar parte del proceso de decisin y que, por tanto, nada ms lgico que los mismos
equipos tengan la responsabilidad de decidir respecto de sus futuros miembros y
colegas.

Relaciones con las personas

Las relaciones laborales son el sistema de relaciones entre la organizacin, sus

miembros y los sindicatos que los representan. Las polticas de relaciones laborales
pueden ser de cuo paternalista, autocrtico, de reciprocidad o participativo, que implica
la corresponsabilidad del sindicato para mantener un clima saludable en la organizacin.
La etapa del sindicalismo influye en las relaciones laborales. Existen medios de accin
sindical legtimos y legales, como la huelga, e ilcitos de presin, como huelga
simblica, huelga de advertencia, paro por esmero, tortuguismo, paros relmpago,
etctera en contraparte, los medios de presin patronal son el cierre temporal lockout y
la lista negra.

La representacin de los trabajadores en la organizacin puede ser directa o

antisindical, como en el caso de los consejos de fbrica y los comits de empresa, o
sindical, cuando los trabajadores estn afiliados a sus respectivos sindicatos. Los
conflictos entre las personas y las organizaciones se generan por las condiciones
antecedentes como diferenciacin de actividades, recursos compartidos e
interdependencia, cuando se suman a las condiciones desencadenantes como percepcin
de incompatibilidad de objetivos y de posibilidad de una interferencia, producen el
comportamiento de conflicto, que exige una resolucin a fin de evitar secuelas.

Los conflictos tienen resultados constructivos o destructivos. Tambin existen los

conflictos laborales estos son los que implican a las organizaciones y a los sindicatos
que representan a sus empleados. Los contratos colectivos o acuerdos laborales
colectivos, establecidos en las negociaciones colectivas, sirven para resolverlos.
La democracia industrial surgi en Europa para evitar que la economa se impulse
exclusivamente por instrucciones de los directivos de las organizaciones y para permitir
la inclusin de la voluntad de todas las partes interesadas, en especial la de los
trabajadores.