Administración de Personal 2º B Gestión Prof.

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UNIDAD II

Planeación de personal
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y
desarrollo, entre otras.

La planeación de RH es el proceso de anticipar y prever el movimiento de personas hacia el interior

de la organización, dentro de ésta y hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta
eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de RH incluyen anticipar periodos
de escasez y de oferta de mano de obra, organizar los programas de capacitación de los
empleados, etc.

La falta de esta planeación puede provocar que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas por
ejemplo. Aparte resulta esencial realizar esta planeación cuando la organización tiene pensado
llevar adelante algún tipo de cambio organizacional.

A través de la planeación estratégica, las organizaciones establecen objetivos y desarrollan planes

para alcanzar tales objetivos, esto supone tomar decisiones de asignación de recursos, incluyendo
los que pertenecen a la estructura, a los procesos y a las interrelaciones entre los RH. De esta
manera es esencial determinar si existen personas disponibles, adentro o afuera, para alcanzar las
metas de la organización.

Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en

el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad prioritaria.

La planificación de Adm. de personal tiene los siguientes fines: Utilizar lo mejor posible
los recursos, Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios. Prever estrategias y tácticas
para los casos de ampliación o reducción del negocio. La planificación de personal desde un punto
de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo
e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de
secundar los planes generales de la empresa.

A través de la planeación estratégica, las organizaciones establecen objetivos y desarrollan planes

para alcanzar tales objetivos, esto supone tomar decisiones de asignación de recursos, incluyendo
los que pertenecen a la estructura, a los procesos y a las interrelaciones entre los RH. De esta
manera es esencial determinar si existen personas disponibles, adentro o afuera, para alcanzar las
metas de la organización.

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Para una exitosa Planificación es importante también considerar la Motivación.

¿Qué es la motivación?
Según Harold Koontz, la motivación es un término genérico que se aplica a una serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Los administradores motivan a sus subordinados,
o sea, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los
subordinados a actuar de determinada manera.

Como seres humanos que somos, nuestras motivaciones pueden ser sumamente complejas y hasta
contradictorias. Algunas personas pueden estar motivadas por el deseo de adquirir bienes y/o
servicios tales como vehículos, casa, vestimenta, viajes, etc., y al mismo tiempo, otro individuo
puede estar motivado por el deseo de obtener estatus social, autorrealización, etc.

La Motivación: La Pirámide de Jerarquía de Necesidades

Motivar a tus empleados es sencillo si tienes en cuenta sus necesidades personales. La Pirámide de
Maslow es una de las teorías más conocidas dentro de la psicología humana. La teoría resume en 5
niveles las necesidades de todo ser humano: necesidades fisiológicas como comer o dormir, la
necesidad de sentirse seguro y protegido, de vivir en sociedad y pertenecer a un grupo, de
reconocimiento y, por último, la autorrealización personal.

Esta teoría es fácilmente aplicable al entorno empresarial, concretamente en el campo de

la motivación laboral .¿Cómo puede la empresa acompañar a sus empleados durante las diferentes
etapas de la Pirámide de Maslow?
Es posible adaptar la jerarquía de necesidades dentro del ámbito laboral teniendo en cuenta que
los empleados tienen una necesidad de superación profesional: tener trabajo con un sueldo que
permita un nivel alto de bienestar, disfrutar de un buen ambiente laboral, tener libertad de decisión
y conseguir éxito en nuestras carreras profesionales son sólo algunos ejemplos.

¿Qué es la pirámide de Maslow? Jerarquía de necesidades.

También conocida como la jerarquía de las necesidades, la pirámide de Maslow es una teoría
desarrollada en 1943 por el psicólogo estadounidense James Maslow con el fin de entender y
explicar la motivación humana.

Estas necesidades se agrupan en distintos niveles formando una pirámide según acompaña al post
de tal manera que las necesidades situadas en la parte superior de la pirámide sólo requieren
nuestra atención cuando tenemos satisfechas las necesidades más básicas o aquellas que se
colocan en la parte inferior de la pirámide.

El movimiento entre las necesidades, se realiza mediante las fuerzas de crecimiento, que son los
movimientos que cubren necesidades inferiores y empujan al individuo a las necesidades

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superiores y las fuerzas regresivas, que son aquellas que eliminan necesidades superiores y
empujan al individuo hacia las necesidades más básicas.

Pirámide de Jerarquía de necesidades:

Teoría X e Y de la motivación
Douglas McGregor fue quién dio origen a la Teoría X e Y. Sus tesis sobre las capacidades humanas y
la necesidad de la autorrealización las fundamenta en las teorías de Abraham Maslow y Frederick
Herzberg.

La teoría X postula que los seres humanos sienten desgano y apatía por el trabajo, que lo realizan
de forma obligada y que la mayoría prefieren que se les indique como realizar las cosas.

Esta teoría supone que las personas prefieren no trabajar y evitan, en lo posible, desarrollar sus
labores. Por tanto, los individuos deben ser dirigidos y controlados a través de mecanismos de
recompensas y castigos.

Dicha teoría supone que el individuo tiende a evitar grandes responsabilidades y no posee enormes
ambiciones. En cambio, persigue seguridad y es resistente a los cambios.

Este modelo plantea, entonces, que los líderes de una empresa deben ser autoritarios y que deben
dirigir a los trabajadores muy de cerca para la consecución de los objetivos trazados

Por el contrario, la teoría Y sostiene que el trabajo es algo tan natural para el ser humano como
dormir o jugar, que los individuos son capaces de autocontrolarse y autodirigirse, que tienen gran
capacidad creativa.

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Para McGregor, el punto de partida de la administración responde a la pregunta acerca de cómo se

ven a sí mismo los administradores con relación a los demás. De lo anterior se puede concluir que:

 La teoría X es pesimista, estática y rígida.

 La teoría Y es optimista, dinámica y flexible.
 Las teorías se basan en supuestos, no son prescripciones ni sugerencias.
 No implica necesariamente un tipo de administración dura ni otra suave.
 Estas teorías son visiones acerca del comportamiento del ser humano.

Diferencias entre la teoría X y teoría Y: A modo de conclusión, las principales diferencias entre la
teoría X y teoría Y son las siguientes:

 La teoría X considera que la persona evita el trabajo. Por otro lado, la teoría Y considera que
los individuos sí quieren y necesitan laborar.
 La X plantea recompensas y castigos para que los empleados puedan alinearse con los
objetivos de la organización. En cambio, la Y sostiene que los trabajadores deben ser
motivados de otras formas, procurando, por ejemplo, su realización personal.
 La X plantea un liderazgo autoritario. Por otro lado, la Y sugiere una dirección más
participativa (liderazgo participativo). Liderazgo que promueva que los trabajadores puedan
sentirse parte de la organización y así desarrollen todas sus capacidades.
 La X propone una visión bastante tradicional de la relación empleado-trabajador. Una
relación que, quizás, podría parecer muy jerárquica y autoritaria. En cambio, la Y se ajusta
más a lo que practican las organizaciones en el presente, en la búsqueda de que sus
recursos humanos se sientan motivados como parte de la compañía. Es decir, usualmente,
se entiende que el único incentivo para ajustarse a los objetivos de la empresa no debe ser
un salario o la posibilidad de una sanción.

Análisis y Descripción del Puesto. Definición del Perfil del puesto

Esta etapa consiste en definir cuáles son los puestos de trabajo que existirán en la empresa y
especificar claramente en qué consiste cada uno de ellos. Para esto se efectúa un análisis previo de
todas las actividades realizadas para determinar cuántos y cuáles serán los puestos que se crearán.
Tiene por objeto definir las características de los puestos y los atributos que deben reunir las
personas que los van a ocupar.

El Análisis de puestos, es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza

de los puestos, también permite determinar los tipos de personas que se necesitan en cada uno de
éstos. Esta actividad además, proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que
posteriormente se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones
de los mismos.

El análisis de puesto o cargo es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y
otros aspectos relevantes a un puesto específico.

Puesto o cargo: Es la posición de la estructura organizacional que conlleva ciertas funciones y

responsabilidades que la identifican y distinguen de otras restantes.

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Para realizar el “Análisis de Puestos”, la administración se vale de dos documentos, por un lado la
Descripción del puesto y por otro, la Especificación del puesto.

Elementos del Análisis de Puestos El proceso de análisis de puestos nos proporciona dos
tipos de elementos para la administración:

 Descripción de Puestos: Detalla los objetivos, funciones, atribuciones y

responsabilidades inherentes a cada puesto. Siempre se enfoca el puesto. Perfil del Puesto.
La descripción es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman el
puesto y que lo diferencia de los demás puestos de la empresa.
Se debe enumerar:
- las tareas: ¿Qué hace el ocupante?
- Periodicidad de la ejecución: ¿Cuándo lo hace?
- Los métodos aplicados: ¿Cómo lo hace?
- Los objetivos del puesto: ¿Por qué lo hace?

Después de la descripción viene la especificación del puesto, en la descripción se especifica el

contenido, en la especificación se evalúan los requisitos que el cargo exige.

 Especificación de Puestos: Establece las aptitudes y condiciones que deben reunir las
personas que van a cubrir esos puestos. Siempre se enfoca en la persona o empleado que
necesita ese puesto.
Posteriormente a las especificaciones del puesto, se diseña el Perfil Profesional, en este se
describen las características profesionales y personales que son competentes para la tarea a
desarrollar.
Por lo general la especificación del puesto hace referencia a 4 áreas de requisitos, aplicadas a casi
cualquier tipo de puesto.
 Requisitos intelectuales: (instrucción, experiencia básica anterior, adaptabilidad al cargo,
iniciativa necesaria, aptitudes necesarias)
 Requisitos físicos: (esfuerzo físico necesario, capacidad visual, destreza o habilidad,
complexión física necesaria, etc.)
 Responsabilidad implícita: (supervisión del personal, responsabilidad con respecto a
herramientas, materiales o equipos a cargo, dinero, títulos y documentos, información
confidencial).
 Condiciones de trabajo: ambiente de trabajo, riesgos,

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DESCRIPCIÓN DE PUESTOS ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS

*Identificación: título del cargo *Educación: Nivel (requiere secundario

completo, terciario o universitario).
* nivel jerárquico
*Experiencia: si ha trabajado en el rubro.
*Funciones: actividades que están
asignadas *Conocimientos: aptitudes o formación de
oficio, idiomas, etc.
*Relaciones: de quien depende, a quién
supervisa *Personalidad: creatividad, honestidad,
buena predisposición, presencia,
*Misión o responsabilidad principal.
dedicación, etc.
*Metas del puesto.
*Habilidades.
*Condiciones de trabajo.
*Horario

METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS: Los métodos más usados en la descripción y

análisis de puestos son:

1. Observación directa.
2. Cuestionario.
3. Entrevista directa.
4. Métodos mixtos.

UNIDAD III

Reclutamiento de Personal

Reclutamiento: En la Administración de Recursos humanos se llama Reclutamiento a un

conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de una determinada organización.
Se llama Reclutamiento entonces al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes de la organización. (Búsqueda de personal)
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual posteriormente saldrán los nuevos
empleados.
Cuando se está reclutando personal nuevo, se necesita identificar los requerimientos de personal
que tienen las distintas tareas que se desempeñan en la organización; y entonces, planificar como
se llenará la vacante para garantizar que se contratará a la persona más adecuada para el trabajo.
A continuación se expondrán los distintos pasos a tener en cuenta a la hora de reclutar personal.

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Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la
planeación de recursos humanos o a la solicitud de algún sector.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona
que lo desempeñe y las políticas organizacionales.

1. Descripción del puesto y las especificaciones de la persona

a. Descripción del puesto (PERFIL DEL PUESTO)

b - Las especificaciones de la persona (PERFIL PROFESIONAL)

Es de gran importancia la forma en que se detallan todos los requisitos a cumplir por parte de la
persona que vaya a cubrir la vacante a llenar en la empresa. Hay que incluir el conocimiento
deseado, estudios, experiencia específica, idiomas. Se deben separar los requerimientos básicos y
cuáles son los deseados.

Tipos y Fuentes de Reclutamiento Se plantean tres tipos de Reclutamiento:

 Interno: es Reclutamiento Interno cuando la vacante disponible se intenta llenar

mediante personal de la empresa, ya sea por ascenso, traslados o su combinación.
La organización decide cubrir las vacantes con personas de la organización y así aprovecha toda la
inversión hecha en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo profesional. Esta política
consiste en hacer promociones y transferencias del personal dentro de la organización. Con estos
métodos se recompensa a los empleados por desempeños anteriores y los estimula a continuar
esforzándose. Con la promoción se eliminan los costos de orientación y capacitación.

Métodos para localizar candidatos para el puesto de manera interna: se debe contar con un
sistema interno para localizar a los calificados para ese puesto y que de esta manera estos puedan
solicitar las vacantes. Algunas formas pueden ser:
 Publicar los avisos de las vacantes en la cartelera que se encuentra en la organización.
 Mantener listas de empleados que quieran ascender

 Externo: se relaciona a postulantes que no pertenecen a la empresa.

La organización decide emprender la búsqueda, para cubrir la vacante, fuera de la organización,
contratando a una persona desconocida.
Métodos de búsqueda
 Anuncios: en periódicos, páginas web, e-mail.
La ventaja es que permite llegar a un número mayor de personas. Se puede llegar a un grupo
específico de personas a través de revistas especializadas. Al elaborar los anuncios se debe resaltar
los atributos del puesto tales como las capacidades de respuesta de la organización, informar los
requerimientos del puesto, lugar de trabajo, horario, beneficios, etc.
 Agencias públicas: los desempleados se deben registrar en estas oficinas para cobrar el
seguro de desempleo y para acceder a un nuevo empleo.
 Agencias privadas: cobran una tarifa al patrón o al empleado o a ambos y suelen
especializarse en determinados tipos de empleo.

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 Agencias para reclutamiento de ejecutivos: aquí los honorarios los paga la empresa.
 Instituciones educativas: buscar personas con conocimientos teóricos, pero escasa
experiencia en práctica laboral.
 Recomendaciones de los empleados
 Sindicatos: los sindicatos pueden ser una buena fuente de trabajadores. De esta manera los
sindicatos cuentan con bolsas de trabajo principalmente para necesidades de corto plazo.

 Mixto

El Proceso de reclutamiento:

- Recepción de solicitudes.
- Análisis de solicitudes.
- Realización de lista corta
- Invitación a las entrevistas.