HABILIDADES DIRECTIVAS1

1 Whetten, D.A. & Cameron, K.S. (2007). Developing management

skills. (7 ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.
Grupo de preguntas por habilidades
Habilidades Grupo de
preguntas
Desarrollo de autoconocimiento P1-P5
Manejo del estrés P6-P11
Solución creativa de problemas P12-P23

Comunicación de apoyo P24-P32

Ganar poder e influencia P33-P40
Motivar a los demás P41-P49
Manejo de conflictos P50-P58
Facultamiento y delegación P59-P67
Formación de equipos eficaces y P68-P77
trabajo en equipo
Liderar el cambio positivo P78-P84
Desarrollo de autoconocimiento
El autoconocimiento es un elemento relevante para la creación de
relaciones con otras personas y para el crecimiento personal.
Permite tener relaciones adecuadas con las personas con quienes se
interactúa. Según los autores, Carl Rogers (1995) propone que en la
medida en que una persona se conoce a sí misma está en la
capacidad de entender y aceptar a otras personas. Las
investigaciones indican que un buen directivo tienen la capacidad de
reconocer las diferencias entre las personas, sabe apreciarlas y las
capitaliza. Una persona que conoce sus capacidades, fortalezas y
debilidades, tiene la posibilidad de emprender su mejoramiento al
tomar ventaja de sus capacidades para consolidar sus fortalezas y
trabajar por superar sus debilidades.
Manejo del estrés
El estrés no se debe considerar como un elemento negativo, pues se
trata de fuerzas que impulsan a que las personas realicen
actividades que cambien su situación actual. Es necesario que todo
individuo adquiera mecanismos para manejar de manera adecuada
el estrés y evitar los resultados negativos producidos por el mismo.
Existen 3 mecanismos: a) cambiar el entorno, b) aumentar la
elasticidad personal y así mejorar capacidad para manejar estrés; y
c) mecanismos inmediatos - soluciones a corto plazo. Existen 4
factores estresantes: a) de tiempo, b) de encuentro - relacionados
con la interacción con otras personas -, c) de la situación -
relacionados con el ambiente en que vive el individuo o sus
circunstancias personales -, y d) anticipatorios – que resultan de la
tensión por un hecho que el individuo anticipa o prevé que
sucederá.
Solución creativa de problemas
Los problemas son parte de la vida diaria de todo individuo, por lo
que es importante que los individuos desarrollen y mantengan una
disciplina para la solución de problemas que les permita: a) realizar
la definición acertada de los mismos, b) establecer diversas
alternativas de solución, c) seleccionar las alternativas óptimas y d)
implementarlas efectivamente. Las investigaciones han demostrado
que existe relación entre la utilización de formas sistemáticas y
analíticas para encontrar soluciones a los problemas y la
supervivencia de las empresas y también han revelado la relación
positiva entre la solución creativa de problemas y el éxito de las
empresas (Sternberg, 1999, citado por Whetten & Cameron).
Aunque las soluciones analíticas son positivas pero no siempre es
posible utilizarlas y en cierta medida limitan la creatividad.
Comunicación de apoyo
La comunicación es parte de la construcción de relaciones. Una
comunicación inadecuada puede entorpecer la creación de la
confianza y otros vínculos que refuerzan las relaciones. La
comunicación debe ser clara y precisa para el buen entendimiento.
Los autores recomiendan usar la comunicación de apoyo, que se
caracteriza por el enfoque en la situación que se discute y no en las
características de la persona con quien se discute el asunto,
buscando la orientación al problema y no a las personas; también con
ella se busca el enfoque en una situación o comportamiento puntual,
evitando las generalizaciones y las expresiones extremas, entre
otras. Los autores citan los resultados de Losada y Heaphy (2004) al
analizar empresas que usan este tipo de comunicación: “…disfrutan
de una productividad más alta, resolución más rápida de problemas,
producción de mejor calidad y menos conflictos y actividades
subversivas…”
Ganar poder e influencia
“El empleo de la influencia en sí misma no es negativa. Con
frecuencia puede ser benéfica... Como cualquier fuerza poderosa es
la moralidad con la que se emplea la influencia la que hace la
diferencia.” (Dilenschneider, 1990, citado por Whetten & Cameron,
2005). Las personas que cuentan con poder e influencia dentro de la
organización tienen la posibilidad de implementar sus planes y
alcanzar los objetivos que se proponen, pues cuentan con la
capacidad de comprometer a otros en pos de los mismos e impulsar
su mejor desempeño. El uso adecuado y ético del poder – en pos de
objetivos de la organización, de acuerdo a los dictados morales de
una sociedad y sin que se abuse de la posición jerárquica que se
posee dentro de la estructura organizacional para el logro de
objetivos personales - y la influencia sobre otras personas parece ser
la condición necesaria para que un individuo se considere un
verdadero líder y se distinga dentro de la organización
Motivar a los demás
El compromiso y la motivación de los empleados es una fuente de
valor competitivo. Sin embargo, el compromiso y la motivación no
son las únicas condiciones para lograr un desempeño organizacional
satisfactorio.
• Desempeño = Habilidad * Motivación
• Habilidad = Aptitud (innata) * Entrenamiento * Recursos
• Motivación = Deseo * Compromiso
(Gerhart, 2003; Steers, Porter & Bigley, 1996; Vroom, 1964, citados
por Whetten & Cameron, 2005, p. 300).

Los estudios han demostrado que una alta habilidad con baja
motivación lleva a un mal desempeño, al igual que la escasa
habilidad, a pesar de que se cuente con alta motivación.
Manejo de conflictos
Las diferencias interpersonales son comunes. Cuando se habla de
conflicto generalmente se entiende éste como indeseable, pero los
académicos e incluso los líderes de organizaciones reconocidas
manifiestan que el conflicto y las diferencias interpersonales son
deseables, pues ellos llevan a que la organización se encuentre en
permanente movimiento, promueve la creatividad e incluso el
mejoramiento personal (Brown, 1983; Blackard & Gibson, 2002;
Pascale, 1990; Wanous & Youtz, 1986, citados por Whetten &
Cameron, 2005). Los individuos deben a) procurar un diagnóstico
correcto del asunto que genera el conflicto y sus causas, b) escoger
la mejor estrategia para resolverlo y c) poner en práctica la
estrategia escogida, en busca de resolver de manera efectiva el
conflicto, sin que esto signifique que el ideal es la eliminación del
mismo sino su solución.
Facultamiento y delegación
El facultamiento, de acuerdo con Whetten y Cameron (2005), “…
significa proporcionar libertad a las personas para realizar con éxito
lo que ellos deseen, más que hacerlos que hagan lo que [el
directivo] quiere.” (Whetten & Cameron, 2005, p. 401). El desarrollo
de esta habilidad no sólo depende del directivo – quien debe
impulsar la confianza de su colaborador y lograr que su motivación
por las actividades asignadas crezcan – sino de la actitud del
colaborador – quien realmente debe sentir interés y pasión por las
tareas asignadas, pues las considera cercanas a sus propios ideales y
estándares; debe creer que posee las capacidades y las
competencias para realizarlas, sentir que son ellos quienes deciden
sobre la realización de las mismas y que tienen control sobre los
resultados de esas actividades y por ello lograrán los objetivos
propuestos (Whetten & Cameron, 2005).
Formación de equipos efectivos y trabajo en
equipo
Los equipos efectivos tienen miembros interdependientes, ayudan a
los miembros a ser más eficientes trabajando juntos que solos,
funcionan tan bien que crean su propio magnetismo, no siempre
tienen el mismo líder, tienen miembros que alientan y animan al
líder, y viceversa; tienen un alto nivel de responsabilidad entre los
miembros y en ellos los miembros se cuidan y se interesan por los
demás. El líder debe primero ganar confianza y respeto y luego si
puede establecer una visión motivadora.
Liderar el cambio positivo
El cambio es permanente, por lo que las organizaciones deben
ofrecer bienes acordes a la realidad del mercado, aunque deben
procurar que las personas no se estresen por ese permanente
cambio. Cambio positivo se logra con: clima de positivismo;
asegurar un clima de compasión, perdón y gratitud; y prestar
atención sobre las fortalezas de las personas para construir sobre
ellas; crear disposición para el cambio poniendo metas; expresar
visiones de abundancia; crear compromiso con la visión; reconocer
los pequeños triunfos; institucionalizar la visión.