NOMBRE: MARCO ANTONIO REYES APARICIO

MATRICULA: 91313
GRUPO: CF11
MATERIA: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
PROFESOR (A): MARIA DEL ROCIO LOPEZ HERNANDEZ
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1. IMPLEMENTACIÓN DE UN
PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PUEBLA, PUEBLA A 26 DE JULIO DE 2018.

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En primera instancia se debe partir desde el concepto fundamental que de Desarrollo
Organizacional que es un proceso sistemático y planificado en el que se utilizan los
principios de las ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y
la de la organización. Se hace foco en que la organización funcione mejor a través de
un cambio total del sistema. El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas
necesidades o demandas que tenga la empresa, es decir que la atención puede centrarse
en mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, en las relaciones entre
grupos, en el liderazgo, etc. (Los recursos humanos, enero 2011).
En diferentes situaciones el Desarrollo organizacional puede ser orientado hacia un solo
grupo dentro de una empresa, pero que en complemento con los demás, logren un
camino satisfactorio destinado a resultados positivos.
Se puede desarrollar un Desarrollo organizacional partiendo de una problemática, la cual
afecte directa o indirectamente a la persona, grupo, etc.

En general las metas a las que se apunta mediante el desarrollo organizacional son:

• Mejoramiento de la competencia interpersonal.

• Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a
ser considerados legítimos.
• Comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de
éstos
• Reducir las tensiones.
• Una “administración por equipos” más eficaz.
• Mejores métodos de solución de conflictos.
• Sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos.
• Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización.
• Valores más humanos y democráticos.
• Distribución del poder en la empresa: descentralizar y delegar.
• Combatir los conflictos internos y el recelo.
• Desarmar los subgrupos.
• Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.
• Desarrollar la educación continua.
• Desarrollar la capacidad de autoanálisis.

Las etapas del Desarrollo Organizacional.

1. Decidir que se buscará el cambio a través del D. O

2. Diagnóstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de la empresa
3. Determinar que modela se va a utilizar.
4. Recolección de datos
5. Evaluación de cultura de la empresa
6. Reconocimiento de problemas
7. Planeamiento de acciones y soluciones
8. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integración.
9. Motivar al personal a la comunicación y la confianza.
10. Desarrollo intergrupal
11. Educación y seguimiento
12. Evaluación de resultados

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La formación de grupos: Ésta técnica se puede aplicar a grupos que trabajen juntos que
sean interdependientes. El interés se centrará en su aplicación a familias de la
organización (grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos
de actividades. Se suele incluir actividades para establecer metas, para desarrollar las
relaciones interpersonales, Se lleva a cabo un análisis de los roles y las responsabilidades
de cada uno.
La retroinformación con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario que se
entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los valores, la innovación,
la participación y el clima dentro de la organización.
Los agentes de cambio son todas aquellas personas encargadas de salvaguardar el buen
uso y comportamiento de la técnica desarrollar, involucrando ideas propias y grupales y
haciendo participe a cada uno de los integrantes de la toma de decisiones. Se debe lograr
un cambio positivo ya que esa es la finalidad de cualquier cambio que se deba hacer,
pero en ocasiones pueden desviarse las ideas y convertirlo en un agente negativo que
solo trae problemas y frustraciones al grupo.

Existen varios obstáculos para llevar a cabo un buen Desarrollo Organizacional o al

querer cambiar y mejorar alguna área limitada, entre los cuales se encuentran los
siguientes:

1. El miedo a lo desconocido.
Es muy difícil explicar con detalle todo lo que implicará para las personas el proceso que
se plantea, simplemente porque gran parte se desconoce. Y lo desconocido genera
miedos y resistencia.
2. Temen que los motivos de fondo los perjudiquen.
El plan generalmente es elaborado por la dirección, e incluso participan consultores
externos. Los intereses de quienes lo elaboraron son diferentes. Y de allí surgen los
miedos: ¿No será que lo que buscan es reducir el personal? ¿Nos quieren hacer trabajar
más? ¿Nos van a quitar beneficios?
3. Se elaboró un plan que los involucra, a sus espaldas.
Evidentemente los colaboradores están involucrados en ese plan. Cada uno ya tiene un
rol que cumplir y un libreto, y son ellos mismos quienes deben implementarlo. ¡Pero nadie
les consultó nada para elaborarlo!
4. Los objetivos organizacionales no coinciden con sus objetivos personales.
La mayoría de las personas trabajan en una empresa por necesidad económica, y no
porque sea el trabajo de sus sueños. Esto hace que vean a los objetivos de la
organización como opuestos, o al menos desalineados con sus objetivos personales.
5. El nuevo sistema les requerirá más trabajo y menos beneficios.
Sumarse a un proyecto nuevo implica realizar otras tareas además de las propias de su
puesto de trabajo. Normalmente, si el plan está bien diseñado, estas tareas adicionales
llevarán a reducir la carga de trabajo en el mediano/largo plazo. Pero normalmente los
empleados miran lo cierto en el corto plazo. Si al inicio requiere más, esa es la realidad.
6. La organización les dice que lo que hicieron hasta ahora está mal.
Esto es un cachetazo al orgullo, y duele mucho. Si bien lo cierto cuando existe una
situación de clientes insatisfechos y desorden interno, es que la responsabilidad es de la
dirección, al presentarles un plan ante el cual ellos tienen que cambiar la forma de realizar
su trabajo, los empleados interpretan que les dicen: “Lo que hicieron hasta ahora está
mal, y ésta es la forma en que lo tienen que hacer ahora”.

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Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:

1.Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización

2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y
entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.
3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la
autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.
6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas son soluciones
creativas en que 2+2 es mayor que 4, y mediante las cuales todas las partes ganan más
mediante la cooperación que mediante el conflicto).
7. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y
la implementación.

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BIBLIOGRAFIA
Audirac, Carlos. (2002). “Teorías de organización” y “Teoría de sistemas” en ABC del
desarrollo organizacional. México Trillas, pp. 30- 41; 52-65
Robbins, Stephen P. (2004). “Bases de la estructura en la organización” en
Comportamiento organizacional. México Prentice Hall, pp. 425-446
Robbins, Stephen P. (2004). “Bases de la conducta del grupo” en Comportamiento
organizacional. México Prentice Hall, pp. 219- 241

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