Amilec Leiva

Solemne 1: Administración en unidades de enfermeria

Clase N°1: Características de un buen gestor
Definiciones de administración:
Peterson y Plowman. “Una técnica por medio de la cual se determinan, clasifican y realizan los
propósitos y objetivos de un grupo humano particular.” Cuando se tiene una meta en común todas las
personas van a trabajar en el rol que les compete para aportar al cumplimiento de este objetivo.
Koontz y O. Donnell. “Es la dirección de un organismo social y su efectividad en alcanzar sus
objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes.” Este grupo humano ahora pasa a ser
un grupo colectivo, una entidad que representa algo social, para lograr la meta se necesita un
personaje que logre conducir a todos estos integrantes.
George R. Terry. “La administración consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante el
esfuerzo ajeno.” Tiene una visión no tan cohesionada como las dos anteriores.
En estas tren definiciones existe un concepto en común el cual es llegar a una meta, trabajar por un
objetivo común.
Henry Fayol. “Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar.” Coloco la
administración como un proceso.
Reyes Ponce. “Es un conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las formas de
estructurar y manejar un organismo social.” Todo este proceso administrativo debe ser sistemático,
pero además para que se logre esta eficiencia deben haber ciertas reglas.
Massie y Douglas. “Proceso mediante el cual un grupo de personas dirige las acciones de otras para
alcanzar objetivos comunes.” Tiene una connotación mucho más orientado al ámbito de los recursos
humanos.
Kreitner. “Proceso de trabajar con otras personas para alcanzar con eficiencia objetivos
organizacionales, gracias al uso eficiente de recursos limitados en un ambiente variable.” Tiene la
visión de los recursos humanos, pero también agrega los recursos físicos, monetarios y el ambiente.
Eficiencia: Optimizar los recursos sin tranzar la calidad, disminuir al máximo dentro de lo que se puede
los insumos, sin tranzar la producción.
Eficacia: Lograr cumplir nuestra meta, realizándolo de forma correcta.

Siglo XXI una Sociedad y economía de servicios en constante cambio.

Hoy en día existe mucha más tecnología, existen mayores recursos para brindar una atención
adecuada. En el ámbito de la administración se ha potenciado el liderazgo que debe existir en todas
estas empresas para poder hacer diseños de estrategias competitivas.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

En el sistema de salud hay dos cambios super importantes. El primero es el que ocurre al interior de los
servicios de salud en donde se encuentra el personal que cada vez está más calificado, es más joven,
existe una fluctuación de personas importante. De forma externa un mayor conocimiento, existen
muchas leyes que hoy protege a la población entregándole información.

Importancia de la administración.
Sin ella, no pueden existir el logro de objetivos. Sino tengo un proceso administrativo, no tengo un
objetivo a donde llegar, no va a existir una planificación.
El trabajo en equipo Instituciones altamente competitivas métodos y técnicas propias
de la administración.
Empresas altamente competitivas: Siempre tienen la eficiencia presente, buscan mejorar e innovar.
La efectividad del esfuerzo de grupo encaminado a lograr objetivos en conjunto con mínimo de tiempo,
de costo, de dinero o material sólo es posible aplicando las técnicas, principios, procesos y teorías de la
administración.

Administración Estratégica en Enfermería

Consiste en elaborar el plan de acción para manejar y operar la prestación de los servicios
inherentes a esta especialidad. Ha logrado estructurar el cómo debe una persona guiar el trabajo de
otros. Con la administración de procesos toma fuerza la figura del Gerente, responsable de tomar
acciones que permitan a los integrantes de las organizaciones trabajar en forma eficiente.
Los gerentes establecen un ambiente en el que su personal pueda alcanzar las metas en la menor
cantidad de tiempo, aprovechando al máximo los recursos y logrando con ello la satisfacción de
empleados y clientes. Los gerentes van a ser quienes tomen las acciones que permita que todos los
otros colaboradores trabajen de forma eficiente.
Gerencia de Enfermeria transformar los insumos en resultados.
Para ello, las funciones gerenciales de planeación, organización, dirección y control siguen siendo la
forma. La innovación, la creatividad y la expansión. Logran un crecimiento de la organización, satisfacer
y atraer a los clientes, posicionarse en el mercado, mejorar su desempeño.
❖ Una gerencia estratégica responde a las variables externas no controlables utilizando planes
emergentes.
❖ Plan estratégico considera tendencias económicas, políticas y culturales del entorno en el cual
está inserta la institución.
❖ Los Escenarios actuales obligan a las Organizaciones a redefinirse, elaborando nuevos
productos, adquiriendo nueva tecnología y desarrollando sus recursos.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

La importancia de la Gerencia estratégica en Enfermería puede resumirse como:

1. El manejo adecuado de los recursos de la organización apoya las acciones y permite tomar
decisiones.
2. Obtener ventajas sobre la competencia.
3. Analizar la complejidad de los fenómenos ambientales externos a la institución, que afectan o
pueden afectar el desarrollo y crecimiento sostenido.
4. Alcanzar y desarrollar nuevas aptitudes, actitudes e ideas para mejorar.
5. Tener una visión del futuro que permita explotar las oportunidades, precisar los riesgos y
reducir las amenazas.

Perfil del administrador en Enfermería

 Poseer condiciones físicas saludables para enfrentar el esfuerzo que significa administrar a un
grupo.
 Tener conocimientos de Administración que permitan tomar decisiones confiables.
 Contar con experiencia profesional a diferentes niveles de responsabilidad.
 Establecer vínculos de comunicación con sus subordinados.
 Ser creativo y ejercer un liderazgo compartido, ser innovador y fomentar la motivación y la
eficiencia.
 Ser profesional y moral en la toma de decisiones.
 Apoyar y fomentar la investigación en la búsqueda de nuevas formas de desarrollo
organizacional.
 Conocer e incorporar tecnología adecuada para alcanzar los objetivos en materia de Salud y
específicamente de la atención de enfermería.

Guías para el administrador exitoso en enfermería:

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Clase N°2: Liderazgo y trabajo en equipo

Actualmente las organizaciones para su sostenibilidad y mejora requieren de un trabajo grupal
eficiente para el alcance de las metas.
El trabajo en equipo es un proceso, que implica no solo liderazgo efectivo y toma de decisiones, si no
tener la habilidad de desarrollar el manejo de las emociones.
Liderazgo: Es el proceso de llevar a un grupo en una determinada dirección, para el logro de los
objetivos deseados por él y aceptados por el grupo. Es efectivo si produce un movimiento hacia el
logro de lo que es mejor, a largo plazo para el grupo, se busca que el equipo en si trabaje de forma
cohesionada, asertiva y logre las metas de la forma más eficiente posible.

¿Diferencia entre un jefe y un líder?

Jefe: Es una autoridad impuesta que utiliza su poder para
mandar o dictar órdenes a una o varias personas.
Líder: Es aquel que dirige y motiva a un equipo de personas
sin imponer sus propias ideas.
Habilidades de un líder:

 Compromiso fuerte con el proyecto.

 Capacidad de gestión del estado de ánimo de los demás.
 Fortaleza emocional, saber gestionar el éxito y fracaso.
 Información, capacidad de coordinación.
 Equipo multidisciplinario, capacidad de coordinación.

Compromiso CON EL PROYECTO

En este sentido, nadie que no crea en lo que hace y ofrece, genera esa credibilidad para el ejercicio del
liderazgo.
El compromiso implica tener una conciencia clara de la oferta y del valor que esa oferta añade para
uno mismo y para los demás.

Capacidad de Gestión del grupo por parte del Líder

Si nos encontramos con un estado de ánimo negativo y el líder no es consciente de él, la distancia y la
desconfianza aumentarán. Para cambiar algo negativo en positivo o para hacer lo positivo más positivo
todavía, es fundamental comprender y estar atento y preparado para gestionarlo, para facilitar
consecución de los objetivos.
El animo que se genere en el grupo va a afectar la productividad.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Fortaleza emocional saber gestionar el éxito y el fracaso

La fortaleza emocional, la que no se debe confundir con inteligencia emocional , es un mecanismo de
adaptación cognitivo que requiere una activación consciente. Tener la habilidad de reconocer ciertas
situaciones comunes, tener un plan asociado en caso de éxito o de fracaso.
El ser humano centrado no se deja arrastrar por la exaltación en el éxito, ni por la depresión en el
fracaso.

Información, capacidad de procesarla y compartirla

En la actualidad, el avance y desarrollo tecnológico introduce importantes cambios en las posibilidades
que tiene el líder de estructurar los equipos de trabajo, distribuyendo y compartiendo la información
necesaria para el cumplimiento de los objetivos.
La nueva realidad no favorece los estilos de algunos líderes que ocultan información, incluso a sus
colaboradores, intentando tener un mayor poder relativo, despreciando así las enormes ventajas del
flujo horizontal y vertical de la información en el contexto de la organización. En este nuevo paradigma
se puede alterar la relación clásica entre la información y el poder, facilitándose la participación y el
compromiso.

Manejo de equipos multidisciplinarios

En un mundo cada vez más intercomunicado y diverso, se revela como muy conveniente la capacidad
del líder de poner en valor la riqueza de esas personalidades diversas, logrando una verdadera
integración y cohesión de los equipos. El líder debe ser capaz de reconocer las características, las
habilidades y las personalidades que también van a ser diversas.

Equipo multidisciplinario
Obtener de cada una de las personas lo mejor que puedan dar como parte de esa diversidad, tanto de
pensamiento, como cultural, que se manifiesta de manera creciente en los equipos y las
organizaciones.

Habilidades Gerenciales del Líder

Gerenciar: Es la aplicación del procesos administrativo, que consta de las
etapas de la planificación, organización, dirección, control y evaluación.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Tipos de Liderazgo
Difieren sustancialmente con respecto al trato a los empleados, la toma de decisiones y la orientación
a resultados, actualmente la tendencia es el liderazgo situacional.

Liderazgo → Se centra en que sus colaboradores cumplan de inmediato sus

Autoritario/Directivo instrucciones de forma inmediata. Es recomendable utilizarlo en
situaciones críticas.
→ Su abuso puede provocar la pérdida de compromiso por parte del
equipo y la fuga de talento. Hay una supervisión cercana de las
funciones que están cumpliendo los colaboradores.

Liderazgo Democrático → Su principal objetivo es crear consenso y compromiso entre sus

colaboradores para la consecución de tareas comunes. Destaca por
su capacidad de escuchar las
opiniones de su equipo, sin perder de vista el foco de los resultados.

Liderazgo →
Afiliativo/Transaccional. → Crea armonía y relaciones emocionales entre diferentes miembros
de su equipo.
→ Es un estilo enfocado en la colaboración. Los mejores resultados se
obtienen cuando
este estilo se combina con otro.

Liderazgo de → Se basa en la consecución de resultados excelentes que superen las

Referencia/Timonel. expectativas, siempre tratar de hacer lo mejor de lo que se ha
establecido. Lidera con el ejemplo por lo que se utiliza en el
desarrollo de colaboradores muy motivados y competentes que
tengan un nivel alto de
desempeño.
→ No conviene abusar de este estilo ya que puede influir
negativamente en el clima laboral.

Liderazgo Coaching. → Ayuda a sus colaboradores que se desarrollen profesionalmente

para conseguir su máximo potencial en el largo plazo.
→ Continuamente proporciona feedback a su equipo, así como
orientación sobre su desempeño profesional.

Liderazgo → Provee una visión de futuro a los miembros de su equipo, marcando

Capacitador/Visionario. objetivos sin explicar cómo alcanzarlos.
→ De esta manera, la motivación del equipo aumenta ya que cada
empleado trabaja para averiguar su propia forma de avanzar.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Atributos de liderazgo contemporáneo

Comunicación Valor. Tratar a las personas Autoconocimiento. Pasión & Humildad.
efectiva. como ellas quieren entusiasmo.
ser tratadas.

Generosidad. Autenticidad Apertura. Responsabilidad. Sentido de

(honestidad). propósito.

TRABAJO EN EQUIPO
Es un grupo de personas que trabaja y pretende alcanzar un objetivo en común, mediante la
integración e interacción de sus miembros, por medio de un trabajo altamente coordinado.

El trabajo en equipo brinda grandes fortalezas, integra los esfuerzos individuales, aprovecha las
capacidades diversas de cada integrante, divide el trabajo con funciones específicas y logra resultados
plurales.

¿Por qué fracasan los equipos?

Surge básicamente por no existir planificación, entendida por la falta de organización, dirección y
control.

Está relacionado con líderes negativos que solo exigen resultados, sin conducir al equipo por el camino
para lograrlos.
Generando desunión, falta de confianza, comunicación, compresión y compromiso
para el logro de los objetivos.

Habilidades para Trabajar en Equipo

Respeto hacia Liderazgo Empatía Comunicación Autenticidad Sinceridad
los demás
Inmediatez Escuchar Confrontación Capacidad de Autocritica
análisis

Ingredientes para el trabajo en equipo

Involucramiento. Canales de comunicación. Voluntad de cooperar.

Conocer el objetivo. Espíritu de equipo y Responsabilidad.

compañerismo.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Factores que facilitan el trabajo en equipo

1. La existencia clara de una visión, misión, propósitos, objetivos y metas comunes aumenta la
cohesión del grupo. Permite Identificarse con la organización.
2. Existencia de una organización interna que permite la discusión interdisciplinaria; la
participación real de todos; la existencia de un clima laboral libre de tensiones y sin temor.
3. La presencia de un líder que cumpla con todos los requisitos para un liderazgo efectivo, que
solo un
líder formal, sino además un líder profesional.
4. Disponibilidad de tiempo suficiente, para programar, evaluar, analizar temas concernientes
colectivamente.

Factores que dificultan el trabajo en equipo

❖ Desconocimiento de los que es el trabajo en equipo.
❖ Escasez de tiempo.
❖ Alta presión asistencial.
❖ Desconocimiento de roles y funciones.
❖ Desconocimiento de la misión de la organización, sus objetivos y metas.
❖ Un líder o conductor que sea dominante, con actitud de superioridad y no se capaz de
mantener el interés y la adhesión del grupo.
❖ Integrantes del equipo que acaparan la palabra, que no participan, que no quieren superarse en
este caso se estancan, no crecen y por ello no apoyan a sus compañeros.
❖ Existencia de un opositor sistemático.
❖ Formación de subgrupos.
❖ El no reconocimiento del líder como tal.
❖ Equipos incompletos.
❖ Escaso compromiso.

Ventajas de trabajar en Equipo

 Decisiones en grupo son siempre superiores a las individuales.
 Se complementan las capacidades individuales y se tiene mayor capacidad de
realización.
 Permite, facilita y otorga oportunidad de aprendizaje de cada miembro.
 Facilita el proceso de comunicación interna, de traspaso de la información ; de
difusión logros, resultados e impactos.
 El proceso de toma de decisiones es de manera democrática, horizontal y
participativa.
 Facilita el proceso de definición e identificación de problemas y búsqueda de
soluciones creativas e innovadoras.
 Facilita el desarrollo y permanencia de un clima laboral adecuado.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

 Favorece una mayor identidad de los funcionarios con su tarea y la institución.

 Permite que la información al interior del grupo sea manejada de manera clara,
precisa, oportuna, veraz y llegue a todos sus miembros.
 Desarrollo de un sistema de incentivos conocido y aceptado por todo el equipo.
 Los integrantes del equipo aprenden con el tiempo a : Aceptar la crítica y modificar sus puntos
de vista, hacerse autocrítica, respetar la opinión ajena, aprender a escuchar a otro, vencer sus
propios temores o debilidades, respetar las diferencias individuales.

Equipos de ALTO RENDIMIENTO

Un equipo de alto rendimiento es un grupo de personas con unos roles específicos, complementarios y
multifuncionales que cooperan juntos, con gran compromiso e identificación, en la consecución de un
objetivo común del cual son responsables y por cuya consecución cuentan con los recursos y la
autonomía suficientes.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Clase N°3: Toma de decisiones

Definición: Proceso de seleccionar una vía de acción entre otras alternativas.
1. identificar el problema y analizar la situación
2. Examinar las alternativas y considerar sus consecuencias
3. Elegir la alternativa más conveniente
4. Ejecutar la decisión
5. Evaluar los resultados

En la toma de decisiones debemos tener en cuenta:

Efectos futuros: Tiene que ver con la medida en que los compromisos relacionados con la decisión
afectarán el futuro. Una decisión que tiene una influencia a largo plazo puede ser considerada una
decisión de alto nivel, mientras que una decisión con efectos a corto plazo puede ser tomada a un
nivel muy inferior.
Reversibilidad: Se refiere a la velocidad con que una decisión puede revertirse y la dificultad que
implica hacer este cambio. Si revertir es difícil, se recomienda tomar la decisión a un nivel alto; pero si
revertir es fácil, se requiere tomar la decisión a un nivel bajo.
Impacto: Esta característica se refiere a la medida en que otras áreas o actividades se ven afectadas. Si
el impacto es extensivo, es indicado tomar la decisión a un nivel alto (impactar a muchas personas); un
impacto único se asocia con una decisión tomada aun nivel bajo.
Calidad: Este factor se refiere a las relaciones laborales, valores éticos, consideraciones legales,
principios básicos de conducta, imagen de la organización, etc. Si muchos de estos factores están

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

involucrados, se requiere tomar la decisión a un nivel alto; si solo algunos factores son relevantes, se
recomienda tomar la decisión a un nivel bajo.
Periodicidad: Este elemento responde a la pregunta de si una decisión se toma frecuente o
excepcionalmente. Una decisión excepcional es una decisión de alto nivel (por ejemplo, la pandemia),
mientras que una decisión que se toma frecuentemente es una decisión de nivel bajo (por ejemplo, la
influenza).

Modelos organizativos para tomar decisiones

Modelo Racional: Este proceso es planificado, por ejemplo, la organización de un matrimonio.
→ toda decisión que tomemos debe estar orientada hacia objetivos y metas definidas.

→ seleccionar una acción que maximice las metas y nos acerque a los objetivos estratégicos planteados.

→ Enfoque en alternativas y la elección de aquella que nos lleve a conseguir los objetivos mencionados;
además, se debe tener en cuenta las consecuencias de las decisiones escogidas.

→ Una crítica a este modelo es que nunca tendremos información completa o exacta, ya que siempre
existirán elementos no tomados en cuenta para elegir una decisión racional.

Modelo Burocrático: Hay una institucionalidad de por medio, por ejemplo el congreso, el ministerio
→ existencia de un marco organizacional que establece parámetros a nuestras acciones mediante políticas,
procedimientos, culturas, creencias, y otros.

→ Este marco organizacional está subdividido por unidades que, a su vez, tienen intereses no siempre
comunes que buscan respuestas coordinadas.

→ La decisión es tomada como organización respetando las reglas y límites, y bajo un enfoque que rechaza
la incertidumbre. La decisión es, de esta manera, un resultado organizacional.

→ Se puede perpetuar una operación ineficiente del pasado

Modelo Cubo de basura:

→ Se basa en la premisa del puro accidente. Las decisiones no se planean y son incidentales, basadas en
múltiples valores difusos.

→ La implementación es incidental y sin planificación.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

→ Los resultados se producen por azar, y se pueden repetir los errores.

→ se basa en las premisas de objetivos comunes, competencia técnica y procesos secuenciales, para
conseguir objetivos cuando los valores individuales son consistentes con los valores de la organización.

Modelo Colegial: Es grupal, por ejemplo la mesa de asesores.

→ conlleva la participación plena de una comunidad de colegas para la toma de decisiones.

→ Se basa en las premisas de consenso del grupo, respeto mutuo.

→ Existen responsabilidades compartidas para los objetivos de la organización.

→ Las decisiones tienden a apoyar el bienestar general.

→ Esta estrategia de gobierno compartido entre profesionales que tienen información diversa
y especializada consume un tiempo considerable, debido a las numerosas reuniones de
grupos.

Modelo Político: Figuras de poder.

→ Un modelo que implica entender que existen jugadores con posiciones de poder, donde las decisiones
son el resultado de negociaciones entre líderes y grupos de poder. Al final no hay solución a un
problema, sino un acuerdo basado en los objetivos e intereses de los involucrados (en este punto se
pueden dar coaliciones).

→ En este modelo se ponen en manifiesto los intereses personales de los jugadores y las decisiones podrían
cambiar con tan solo modificar a un jugador, ya que el reemplazo podría tener otros intereses.

→ Los cambios se basan en negociaciones en vez de basarse en las relaciones causales, y son impredecibles.

→ El modelo político puede promocionar soluciones creativas con soporte mayoritario, que pueden
aplicarse, aunque existan diferencias en los puntos de vista.

Elementos del Pensamiento crítico

Elementos del razonamiento:
❖ Propósito u objetivos
❖ Problema o cuestión central.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

❖ Punto de vista o marco de referencia.

❖ Dimensión empírica.
❖ Dimensión conceptual.
❖ Suposiciones.
❖ Implicaciones y consecuencias.
❖ Deducción y conclusiones.

Toma de decisiones en grupo

Ventajas
➢ Gracias a su experiencia más extensa, los
grupos cuentan con un rango más amplio de
conocimientos en los que basarse que un solo
individuo, pueden elaborar una colección de
datos más completa y pueden generar más
soluciones factibles.
➢ La discusión contribuye a diferenciar entre el
ideal y lo real, y hace posible el consenso. Las
personas estarán más predispuestas a
participar en la aplicación si han tenido la
oportunidad de compartir el proceso de toma
de decisiones.
➢ Si los miembros del grupo tienen
conocimientos diversos, el grupo puede tardar
menos tiempo en tomar una decisión que un
individuo obligado a contactar con varias
personas individualmente, recoger información
y analizarla.
Inconvenientes
➢ Las discusiones en grupo requieren tiempo y
pueden conducir a presiones sociales. El
personal puede estar influenciado por el deseo
de aceptación por el grupo o por un intento de
agradar al director.
➢ Las presiones jerárquicas pueden reducir la
participación de los subordinados para cumplir
los deseos del director.
➢ Es probable que la situación formal inhiba la
interacción, aunque el supervisor tenga menos
experiencia que el personal.
➢ Los miembros se pueden interesar más en
ganar una discusión que en encontrar la mejor
alternativa.
➢ La elección de la solución más aceptable puede
producir consenso, que no es necesariamente
la alternativa óptima y que puede servir
simplemente para facilitar soluciones de
equilibrio

Toma de decisiones creativa

Destaca la novedad y el carácter único

La creatividad es una cualidad latente activada cuando una persona está motivada por la necesidad de
autoexpresión o por la estimulación de un problema.

La diferencia entre detectar problemas y detectar oportunidades

Es que mientras el primer caso lo que consigue es eliminar dificultades actuales (conducta reactiva) o
reducir posibilidades de riesgo de cara al futuro (conducta preventiva), en el caso de las oportunidades
lo que hacemos es dar pasos para mejorar nuestra situación (conducta proactiva). Tiene que ver con un
factor de tiempo, los problemas son aquí en el ahora y las oportunidades tiene un connotación futura.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Fases del proceso creativo

1.PREPARACIÓN: Consiste en percibir y analizar la situación, así como de todas las circunstancias y
dimensiones que influyen en ella. Se recoge información.
2.GENERACIÓN: Es el largo y complejo trabajo de manipular, experimentar, generar ideas y buscar
alternativas sobre el tema que nos ocupa de forma consciente. Puede realizarse con
la ayuda de Técnicas de Creatividad.
3.INCUBACIÓN: Esta parte del proceso es difícil de describir en términos concretos porque tiene lugar
dentro de la cabeza. Es un posible periodo de “descanso ficticio” en el que, aunque no
se esté trabajando de forma consciente en el objetivo creativo, se está dando otro tipo de elaboración
no consciente que nos puede llevar a la idea buscada
4.ILUMINACIÓN: El instante de la inspiración, cuando aparece la idea luminosa. Quizá la idea genial
parece surgir en el momento menos pensado, También se llama a esta fase momento “Eureka” o “Ajá”
en el que se da un “insight” (nueva configuración con significado superior a la suma de las partes) y un
“afecto positivo” (satisfacción o euforia).
5.EVALUACIÓN: La fase decisiva en la que valoramos y verificamos si esa inspiración es valiosa o no.
Matizamos la idea para que se pueda llevar a la práctica y le damos la configuración final. En caso de
que la idea no sea válida, se considerará como una fase intermedia de incubación con
reintegración al proceso.

6.ELABORACIÓN: La fase de desarrollo, comunicación y aplicación práctica de la idea. Es

frecuentemente largo y muchas veces arduo. Una parte importante es la difusión y
socialización de la creación.

Identificar el Problema
PASO 1: Identificar la situación problemática ¿Cuál es
el problema?
Para estudiar el problema será imprescindible
interrogarse sobre la forma en que éste se
manifiesta, como se detecta, cómo se cuantifica o se
registra. Esta es una etapa en que se recoge información, se buscan datos y se organizan; encuestas,
porcentajes, tasas, histogramas, son herramientas- entre otras al servicio de este momento.
PASO 2: Valoración del problema y definición de la meta deseada

Una vez que se ha establecido un primer informe

sobre cuál es el problema, el equipo gestor entra en
el segundo paso, que consiste en establecer una
valoración de este.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

TÉCNICAS PARA LA DETECCIÓN DE PROBLEMAS

A. CUADRO PARA LA
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
Es importante plantearse
numerosos interrogantes sobre el
problema y sobre la ausencia de
problema en otros contextos.
Ejemplos de cuestiones que nos
podemos plantear sobre la
situación-problema
están reflejadas en el siguiente
cuadro:

B. LOS OJOS DEL CLIENTE:

Hoy en día todo trabajador tiene un cliente interno o externo a la organización, que juzga y valora el
resultado de su trabajo y la calidad del servicio dado. Esta técnica de imaginación consiste en ponerse
en el lugar de nuestro cliente y mirar por sus ojos para encontrar puntos débiles y aspectos en los que
mejorar.
Imaginemos que somos nuestro cliente y pensemos en las motivaciones que tiene y las presiones a las
que está sometido. Nuestro cliente nos compara con otros por lo que tendremos que observarlos para
ver qué ofrecen. Tendremos que observar nuestro resultado y nuestro servicio a través de los ojos de
nuestro cliente y hacerte la pregunta: si fueras el cliente ¿qué valorarías más?

C. EL ANÁLISI DAFO
Diseñada en un primer lugar para aspectos de estrategia
comercial, ha tenido una importante difusión por su gran
utilidad para todo tipo de áreas de actividad. Se trata de
hacer una valoración en grupo, acerca de actividades, áreas, asuntos, personas, etc. Sobre su presente
y sobre su futuro, tanto en lo positivo como en lo negativo.

D. LA REUNIÓN DE DISCUSIÓN
Es uno de los métodos más fructíferos de descubrir oportunidades, compartir ideas e iniciar proyectos.
Requiere de un buen nivel de confianza entre los asistentes y una preparación semiestructurada de la
reunión.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

El coordinador, o bien empieza con una experiencia personal relacionada con el tema a tratar (que
sirva de inspiración para los demás), o bien da la palabra a alguien para que lo haga.
Cuando alguien hable, que no lo haga dirigiéndose hacia alguien en concreto sino a todos o al centro
del grupo.
Cada vez que se expresa una idea, se anota en una tarjeta que se deja en el centro.
Cualquier tarjeta puede ser recogida y hablar sobre la idea. Los comentarios sobre la misma también se
escriben en la tarjeta. En todo momento hay libertad para hablar aportando cualquier idea
aunque esta se salga de la corriente de pensamiento del grupo. El coordinador recoge finalmente las
ideas aportadas y las resume y concluye.

TÉCNICAS PARA EL ANÁLISIS DE PROBLEMAS

A. CLASIFICACIÓN DE PROBLEMAS URIM

Una manera simple de clasificar los problemas y
priorizarlos es de acuerdo a dos criterios: importancia y
urgencia De acuerdo con esos dos parámetros, los
problemas se colocan en la siguiente matriz:

B. EL MÉTODO DE LOS SEIS INTERROGANTES

¿Cuál es el problema?, ¿Cuándo sucede?, ¿Cómo sucede?, ¿Dónde sucede?, ¿Por qué existe?, ¿A
quiénes afecta?

C. LA LISTA DE 20 CAUSAS
Se realiza preparando una lista amplia de causas potenciales: el objetivo básico es expandir los posibles
factores que comúnmente se mencionan como generadores del problema. El listado de causas tiene
que ser luego depurado para seleccionar las más importantes.

D. EL DIAGRAMA DE ESPINA DE PEZ

Es una técnica que permite revelar las causas de un
problema, organizándolas y ponderándolas. Simplifica
enormemente el análisis y mejora la solución de cada
problema, ayuda a visualizarlos mejor y a hacerlos más
entendibles.

E. MAPAS MENTALES
El mapa mental es una técnica gráfica muy eficaz para tomar notas y muy útil para la generación de
ideas por asociación.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

A través de conceptos e imágenes claves que se sitúan en el centro, se trabaja hacia afuera en todas
direcciones, produciendo una estructura creciente y organizada. Esta organización permite que la
información sea asimilada y recordada con mayor facilidad. Es un método muy creativo ya que nos
hace abrirnos a nuevas ideas en las que no se había pensado antes, por distintos caminos, gracias a las
asociaciones creadas.

TÉCNICAS BUSCAR SOLUCIONES O ALTERNATIVAS

A.BRAINSTORMING
La lluvias de ideas (Brainstorming), es una técnica de grupo para generar ideas
originales en un ambiente relajado. Cuando su búsqueda de ideas creativas resultó en un proceso
interactivo de grupo no estructurado que generaba más y mejores ideas que las que los individuos
podían producir trabajando de forma independiente.

B. BRAINWRITING
Es una variante del Brainstorming o Lluvia de ideas que se realiza por escrito. Se produce una cantidad
sorprendente de ideas. Es útil para las personas con dificultades para hablar en público. Combina la
generación de ideas individual con la grupal. Se puede hacer a distancia (correo electrónico, etc.)

C. 4X4X4
Técnica grupal. El grupo produce ideas, primero individual y posteriormente en grupo. Se produce una
Selección cualitativa de las ideas.
Cada participante escribe individualmente en un papel las cuatro ideas acerca del foco creativo (Por
ejemplo, "ideas para llegar a fin de mes"). Terminada esta etapa, el grupo se coloca por parejas. Cada
pareja llega a un acuerdo y escribe las cuatro ideas esenciales sobre el foco creativo.
Posteriormente se colocan en grupos de cuatro, y así sucesivamente hasta que el grupo entero tiene
que ponerse de acuerdo y decidir cuáles son las cuatro ideas esenciales acerca del foco creativo o del
problema. Las cuatro ideas finales son el relieve cualitativo de toda la producción anterior.

D. CINCO ALTERNATIVAS MÁS

Nuestras manos van a ser la guía que nos va a recordar que
siempre, en cualquier situación en la que nos encontremos en
la que parezca que no hay más que una o dos alternativas a
seguir, siempre hay, al menos, cinco alternativas más.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

TÉCNICAS PARA VALORAR Y TOMAR DECISIONES

A. EL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES
Consiste en colocar en una matriz todas las
alternativas que tenemos tanto en el eje
vertical como en el horizontal, dejando la
diagonal libre (que representa la comparación
de una alternativa consigo misma). En cada
intersección de la matriz se comparan 2 de las
alternativas y habrá que elegir cuál de las dos resulta más adecuada, poniendo su letra
correspondiente en la cuadrícula. Así se procede con todas las comparaciones y al final se suman el
número de veces que aparece elegida cada alternativa.

B. MATRIZ DE EVALUACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS ALTERNATIVAS SEGÚN CINCO

CRITERIOS GENERALES

C. MÉTODO COMBINADO
Lo primero que tenemos que hacer es
establecer los criterios por los que
evaluaremos las ideas propuestas. ¿Qué
criterios estoy buscando en la solución a
nuestro problema?

→ Ponderar los criterios.

→ Valorar las opciones.
→ Obtener el resultado
→ Hallar la valoración total de cada opción

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

DISEÑAR LA INTERVENCION
En este momento ya tenemos conciencia de qué acciones vamos a realizar. Es cuestión de planificar un
calendario y asignar responsabilidades. Aun así, la aprobación de muchas de las iniciativas de mejora
que vayamos a poner en marcha no depende directamente de nosotros.

PLANIFICACIÓN DE ACCIONES
Formalizar la alternativa a tomar a través de un plan de acción es esencial para asegurar su éxito, ya
que se asumen responsabilidades individuales y colectivas para realizar tareas en un tiempo
determinado. El diseño de la intervención es la programación cuidadosa y minuciosa de todas las
acciones, roles, recursos, decisiones auxiliares, plazos, instrumentos, métodos y asesoramientos
necesarios para llevar adelante el proceso de mejora.

DESARROLLAR LA INTERVENCIÓN
El desarrollo de una intervención es entendido aquí como la implementación. La implementación está
más allá de una mera conducta exterior y mecánica de cumplir, de hacer. El conjunto de las primeras
medidas estratégicas es un paso inicial de la implementación.

EVALUAR LOS LOGROS

La última etapa en la metodología de resolución de problemas está marcada por la evaluación del
logro, del cambio de comportamiento organizacional y de la mejora. Lo más importante de la
evaluación viene una vez que el “informe” está listo: es la comunicación, el diálogo y la discusión sobre
los resultados.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Clase N°4: Comunicación y conflicto

Importancia de la comunicación: Vital para la relación enfermera-usuario, enferma y sus
pares y sus subordinados.
 Es una necesidad imperiosa (formación pre y post grado).
 Es una obligación (Educación).
 Es un acto con normas ética.
 Puede ser una causa de conflicto en una institución.
 En algunos casos pueden aumentar los conflictos.
 Pueden ser causa de un buen o mal clima laboral.

La relación enfermera incluye:

→ Un componente teórico.
→ Un componente técnico.
→ Un componente creativo.

Proceso de comunicación – Modelo de D. Berlo

F M C R
Fuente Mensaje Canal Receptor
▪ Habilidades ▪ Elementos ▪ Vista ▪ Habilidades
comunicativas ▪ Estructura ▪ Oído comunicativas
▪ Actitudes ▪ Tratamiento ▪ Tacto ▪ Actitudes
▪ Conocimiento ▪ Contenido ▪ Olfato ▪ Conocimiento
▪ Sistema social ▪ Código ▪ Gusto ▪ Sistema social
▪ Cultura Cultura

Pasos de la comunicación
La primera etapa es la ideación,
tomamos la decisión de
compartir la idea que teníamos
en la cabeza, por ende, el
énfasis está en el emisor. La
codificación también depende
del emisor y es el emisor el que
elije como finalmente va a
codificar esto para poder
transmitir la idea.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Decodificación: Se refiere a como el receptor interpreta la idea.

La retroalimentación: Tiene que ver como el receptor completa el ciclo de la comunicación.

Canales de comunicación
❖ Verbal: oral y escritura.
❖ Expresiva: expresiones faciales o gesticulaciones
❖ Contexto: El ambiente.

Niveles del mensaje

 Nivel de contenido: Lo que se dice
 Nivel de relación: Como lo digo

Espacio y Zonas según Distancia

Espacio y zonas según distancia: El espacio
físico que hay entre personas puede ser una
fuente de comunicación importante. La
disciplina proxémica habla de cómo los
humanos percibimos la comunicación a
traves de nuestro propio espacio y de cómo
somos capaces de utilizar este espacio para
comunicar.
Distancia intima: Esta reservado para
personas que tienen mucha confianza y está
orientado principalmente a relaciones que tenemos con personas más queridas.
Distancia personal: Permite transmitir algo, por ejemplo, comodidad o incomodidad.
Distancia social: Se da con extraños, por ejemplo, ir a un mall o comprar algo.

Distancia publica: Extraños, por ejemplo, escenarios, conciertos, personas que participan, utilizan o
transmiten algo resguardando esta distancia publica, en que debe tener ciertas habilidades como la
oratoria.

Sistema de Comunicación
Sistema de cadena:
El líder se posiciona en el centro y permite que haya una
transmisión del mensaje, pero en igual jerarquía. Lo que ocurre
generalmente es que el mensaje se va distorsionando según va avanzando la entrega de este.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Sistema de Y:
El líder se posiciona de una manera central también, pero es capaz
de comunicar a distintos departamentos o áreas que no
necesariamente tengan la misma jerarquía, pero permite la difusión
de la información, estos sistemas se utilizan generalmente para toma
de decisiones simples y rápidas.

Sistema de rueda:
Se posiciona al líder de manera central, ayuda a tomar decisiones de manera muy rápido
y más complejas, pero no siempre los que se encuentran a la periferia están satisfechos,
porque a veces esta estructura no permite la comunicación entre todos.

Sistema de circulo:
No hay un líder central, por ende, la comunicación va siempre e la persona a la cual
nosotros estamos más cerca.

Sistema de red:
Todos los canales No hay líder central, todo el grupo se comunica de manera regular,
de manera oportuna y eficaz, habitualmente todos son iguales jerárquicamente.

Sentido de la Comunicación
Sentido descendente: La información fluye de un nivel organizacional alto hacia un
nivel organizacional más bajo, habitualmente de los directivos hacia los subordinados. Es
la más frecuente y se relaciona a la mayoría de las empresas.

Sentido ascendente:
Tiene origen en los empleados hacia los directivos, habitualmente se transmiten
reclamos, sugerencias, etc.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Sentido lateral:
Se da entre miembros de un mismo nivel jerárquico, entre mismos departamentos o
similares, donde es super importante la comunicación para poder coordinar.

Sentido Diagonal:
Se produce entre personas o departamentos que no se encuentran en el
mismo nivel de jerarquía y que no tienen el mismo nivel de
responsabilidad.

Transmisión de rumores: comunicación informal

Transmisión de rumores: comunicación informal, coexiste con el canal formal y no lo podemos
eliminar, es de rápida difusión, dentro y fuera de las organizaciones y que se va distorsionando a
medida que esta información se va entregando

Barreras para la comunicación

Percepciones Malas interpretaciones Razonamiento Percepción selectiva
equivocadas defectuoso

Asunciones falsas Situación (estatus/rol) Diferencias entre sexos Diferencias culturales

Ventana de Yohari
Describe el proceso de comunicación, pero lo
analiza a traves de las dinámicas de las
relaciones personales, por ende, describe el
concepto del espacio interpersonal y lo divide en
4 áreas:

Área pública: Está todo lo que yo conozco de mí

mismo y que también conocen los demás.

Área ciega: Incluye lo que desconocemos de

nosotros, pero si conocen los demás.
Área oculta: Está todo lo que nosotros
conocemos pero que desconocen los demás.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Área desconocida: Todo lo que nosotros desconocemos de nosotros mismos y que al mismo tiempo
desconocen los demás.

Comunicación con personas difíciles

Hostiles agresivas Explosivas Beligerantes Demandantes

Pensadores negativos Pasivas Excesivamente complacientes

Gestión y negociación de conflicto

El conflicto es un proceso que se inicia cuando hay 2 partes y una de esas partes percibe algo negativo
o le afecta de manera negativa algo de la otra parte. Pueden ser conflictos constructivos o
destructivos:

 Constructivos: Como soy capaz de gestionar este conflicto, identificar el conflicto, intentando
resolver el conflicto a traves de distintas estrategias, para finalmente resolver el conflicto y que
esto le sirva como experiencia al equipo.
 Destructivo: Evitar el conflicto, que este aumente logrando que el equipo resulte afectado.

Tipos de conflicto
Dentro del Entre remitentes Entre funciones Persona-función Entre personas
remitente

Dentro del grupo Entre grupos Ambigüedad de la Sobrecarga de

función funciones

Modelo para la gestión del conflicto: determinar la base del conflicto

❖ Intrapersonal: Esta presente en todo el equipo
❖ Interpersonal: Dos personas tienen una diferencia que no han podido resolver
❖ Grupo
❖ Intergrupo
❖ Organización

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Modelo para la gestión del conflicto: analizar las fuentes del conflicto

Modelo para la gestión del conflicto: Considerar métodos alternativos para la gestión del
conflicto
➢ Evitación: No reconocer el conflicto.
➢ Acomodación: Lo reconoce, pero le da la razón a la otra persona para satisfacerlo.
➢ Compromiso: Se soluciona, pero mutuamente, es una de las mejores opciones.
➢ Colaboración: Es similar a la de compromiso, pero más cooperativa, todas las partes encuentran
la solución y también es una de las mejores opciones.
➢ Competencia: Cada uno demuestra su propio interés, sin resolver el conflicto.

Modelo para la gestión del conflicto

• Elegir el método más apropiado: Aplicar la estrategia para la gestión del conflicto.
• Evaluar los resultados.

Reacciones al conflicto

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Técnicas para la intensificación del conflicto

Pendy en 1976 concibe el conflicto como un proceso dinámico que progresa a través de
las fases:
→ Latente: Estamos percibiendo que se va a generar un conflicto.
→ Percibido: Percepción cognitiva y visualización del conflicto, es una situación estresante.
→ Sentido: Empieza a afectar a las personas de forma sentimental.
→ Manifiesto: Se ve claramente el conflicto.
→ Resolución: Termino del conflicto.

Estilos THOMAS-KILMANN para afrontar el conflicto

Entre más competitivos y
colaboradores, son más
asertivos porque se analizan
más las posibles soluciones.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Técnicas para frenar el conflicto

Estrategias para afrontar el conflicto

Ganar –Perder: Habla de que seamos capaces de adaptarnos a la otra parte, nosotros perdemos algo
para el beneficio del otro.
Perder –Perder: Ninguna de las dos partes quiere solucionar el problema, tiene relación con la
evitación.
Ganar –Ganar: Negociación colaborativa, se resuelve el conflicto para ambas partes.
Perder ‐Ganar: Tiene que ver mucho con el poder, por ende, puedo sobre imponerme para poder
eliminar este conflicto, pero de manera competitiva.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Clase N°5: Motivación laboral

hasta hace poco los RR.HH. eran considerados objetos, recursos productivos, herramientas de trabajo.
por lo tanto, solo los directivos resolvían los problemas.
Actualmente, la tendencia es que todas las personas en los distintos niveles de la organización sean
Administradores, no solo realizadores de sus tareas, la solución a los conflictos de la organización se
busca en conjunto con todos los colaboradores así el trabajo de la institución mejora de manera
continua y de esta forma se alcanzan las metas propuestas.

Cognición humana
Teoría de Campo de Lewin:

• Toda conducta intencional es motivada: la impulsan tensiones, las mueven fuerzas, son
dirigidas y tienen metas. Puede ser positiva o negativa. Se debe ser capaz de reconocer cual es
la situación actual y cual sería la situación ideal.
• Necesidad de Reconocimiento.
Teoría de Disonancia Cognitiva de Festinger:

→ Al producirse la incongruencia el sujeto se motiva para generar ideas y creencias nuevas para
disminuir la tensión. Son dos ideas que se contraponen, se debe elegir aquello que genera una
mayor motivación.

En Enfermería:
Satisfacción laboral en el contexto sanitario: Grado de bienestar que experimenta el individuo con
motivo de su trabajo.

Autorealización: Más allá de la vocación, autonomía científico-técnica alineadas a las estrategias y los
objetivos de la organización. Cuando la persona alcanza autonomía y todos aquellos niveles de
necesidades los tiene satisfechos.

Sentido de Pertenencia y Participación en grupos de trabajo: Se deben conformar equipos de trabajos

participativos y plurales, integrar diversas voluntades y formas de entender los cuidados y la salud,
aportar seguridad a las personas.

¿ Cómo construir un clima motivador y de satisfacción laboral?

Liderazgo transformador: La escucha, empatía, asertividad y promoción de los colaboradores. El líder
entrega herramientas a los colaboradores para que se conviertan en futuros lideres, jefes, etc. Para
poder generar formatos asertivos de trabajo.

Competencia profesional: La capacidad de los colaboradores debe adaptarse a las circunstancias

cambiantes, se debe promover desarrollo competencial adaptado. (disminuir la frustración). Es una

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

cualidad va a permitir tomar decisiones asertivas, tomar una situación compleja y transformarla en una
situación de aprendizaje para todo nuestro equipo.
Relaciones interprofesionales: Integrar los diferentes equipos de trabajo, distintas sensibilidades e
idiosincrasias independiente del estamento garantizando la independencia científico-técnica.

La frustración
Raramente estamos preparados para afrontarla y gestionar de forma adecuada. Siempre van a haber
dos opciones.

Produce descenso en el rendimiento de las personas y los diferentes equipos de trabajo.

Ej: elegir ante dos objetivos: asistir a un curso o las relaciones familiares.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA CONDUCTA HUMANA

Los factores
externos si son
posibles de
modificar.

Actores externos que influyen en la conducta de las personas en las organizaciones

Sistemas personales Influencia de los Presiones de los Cambios en la
colegas superiores tecnología
Estados de energía Programas de Requerimientos de la Condiciones
interna capacitación y familia ambientales
desarrollo

Salario emocional: Es la remuneración que recibe el trabajador diferente a su salario. Genera

fidelización con el colaborador, hace sentir una mayor motivación, conocida como motivación laboral.

Fidelización laboral: Esta relación que se genera entre el empleado y la institución/ organización,
con algo intangible, ambas personas se entregan a esta relación y seden de lo pactado para recibir un

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

mutuo beneficio. Es importante fidelizar al empleado, ya que, fidelizan a los clientes, pueden ser
herramientas de marketing importantes, aseguran éxito de la organización, alcanzan los objetivos de la
empresa, etc.
Existen tipos de motivación:

→ Retribución económica: Comisiones, sueldo en especies o beneficios sociales, bonos, entrega de

acciones de la empresa.
→ Retribución emocional: autorrealización, reconocimiento, afiliación, seguridad, etc.
Razones para fidelizar a los empleados: Empleados más productivos, Empleados más leales, Empleados
más seguros, retorna la inversión, ayuda al crecimiento económico, incrementa la satisfacción del
cliente, empleados inspirados, incrementan el valor de la compañía en el mercado.

Clima laboral: Circunstancias o condiciones que rodean a la persona en su entorno laboral y que
tardeo temprano tendrán influencia en el. Influye directamente en el grado de satisfacción y
motivación de los trabajadores.

Motivación
“ Es difícil comprender el comportamiento de las personas sin tener el monismo conocimiento de lo
que los motiva”
En general, es lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o lo que da origen, por lo
menos a una tendencia concreta, a un comportamiento especifico.

Ciclo motivacional

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Teorías de la motivación
Teorías de
contenido: Se ve una
hipótesis desde el
punto de vista de el
tiempo, de como
uno responde al
estimulo de esta
motivación. Estudian
algunos elementos
que hacen que las
personas se motiven
a actuar de tal o cual manera.
Teorías de proceso: Se estudia el pensamiento que existe en las personas para lograr un estado de
satisfacción a traves de una motivación.
Entonces la diferencia principal es que una lo que hace es estudiar el aspecto que nos motiva y el otro
estudiar nuestro comportamiento/pensamiento frente a este estimulo de motivación.

Teoría de la Jerarquización de las necesidades Abraham Maslow.

En su obra “ Una teoría para la motivación humana” habla de la jerarquía de las necesidades humanas
“ las personas vamos alcanzando y satisfaciendo necesidades básicas, experimentamos nuevas y
deseos más elevados.
Necesidades Fisiológicas: Necesidad de encontrar un
puesto de trabajo y obtener una retribución.
Necesidades de Seguridad: Conseguir cierta
estabilidad dentro de la empresa que genere
tranquilidad en cuanto a su posición laboral.
Necesidades Sociales: El colaborador perseguirá
encontrarse a gusto con aquellas personas que lo
rodean en su día a día laboral.
Necesidad de Reconocimiento: Necesidad de
autoestima y la satisfacción del reconocimiento por
parte de los demás.
Necesidad de Autorrealización: Plena conexión con las aspiraciones de la empresa goza de prestigio y
alcanza altas posiciones de estatus y autoridad en la organización.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Teoría de los dos factores Frederick Herzberg

Cuando están presentes los factores de motivación, reconocimiento, crecimiento profesional y
responsabilidad, contribuyen a la satisfacción con el trabajo.
Cuando se
gestionan mal
los factores de
higiene, sueldo,
condiciones
laborales,
supervisión y
seguridad,
puede aumentar la insatisfacción laboral.
El dinero importa, pero la motivación en el trabajo es mucho más compleja que la mera recompensa
económica.

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MC CLELLAND

Identificó 3 necesidades que actúan de motivador dentro de la empresa.
Necesidad de Logro: La prioridad es fijarse objetivos difíciles que conllevan gran
dedicación, esfuerzo y sacrificio.
Necesidad de Afiliación: Su prioridad es trabajar en equipo, de forma cooperativa
y no competitiva.
Necesidad de Poder: Caracterizados por ser dominantes, creen que el poder les
proporciona reconocimiento dentro del equipo y estatus en la organización.

TEORÍA X Y TEORÍA Y DOUGLAS MC GREGORS

Describió dos perspectivas con relación a las personas frente al
trabajo:

Teoría X: Trata al trabajador como una extensión de la máquina,

el único factor de motivación es el dinero, las personas evitan el
trabajo, se deben dirigir y controlar.
Teoría Y: El colaborador puede ejercer la autodirección, acepta
la responsabilidad, considera el trabajo como agradable.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

TEORÍA DE LAS ESPECTATIVAS VICTOR VROOM

Según esta teoría, para asegurar la fuerza motivadora y un buen rendimiento laboral se debe cuidar
tres tipos de relaciones que se dan en todo proceso de trabajo:
Relación esfuerzo-rendimiento: el esfuerzo del trabajador está directamente relacionado con el
rendimiento que obtiene de su conducta.
Relación rendimiento-esfuerzo: a mayor rendimiento mayor recompensa, en relación al valor que le
otorgan los trabajadores.
Relación refuerzo-valor: la recompensa dada al trabajador tiene un valor positivo para él y con ello
motivar su conducta.
Factores que determinan la motivación para producir: Sueldo, clima, objetivos propios, seguridad que
entregue el trabajo, reconocimiento, productividad alta, realización personal, etc.

TEORÍA DE LA EQUIDAD O JUSTICIA LABORAL JOHN STACEY ADAMS

Complementa las teorías anteriores porque incluye la
valoración de las personas respecto de la relación que
establecen entre el esfuerzo que invierten en conseguir
los objetivos y las recompensas que obtienen por sus
logros.

La motivación del comportamiento organizacional Katz y Kahn

Los tipos de comportamiento
que se requieren para el
funcionamiento eficaz de la
organización
Motivación organizacional
Los distintos tipos de patrones
motivacionales que pueden ser
utilizados para conseguir las
conductas necesarias
Las condiciones que favorecen
un tipo de motivación
dentro de la organización

Amilec Leiva
Amilec Leiva

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Modelo de Fluir – Mihály Csikszentmihalyi

Habla sobre los niveles de dificultad y destreza.
Cuando la dificultad es muy alta y no se hacerlo se genera
ansiedad, entonces como lideres se debe bajar esta ansiedad
a la sensación de inquietud, es decir, disminuir la dificultad.
Luego se debe esperar más tiempo para que la persona
genera una mayor experiencia y logre controlar la situación,
luego se debe aumentar la dificultad para generar un flujo.

Programas para incentivar la motivación en los trabajadores

En resumen
→ Las personas constituyen el más valioso recurso de la organización.
→ El dilema es tratar a las personas como personas o como recursos.
→ Para entender la conducta es necesario aceptar que las personas viven y se mueven en un
“campo psicológico “y que tratan de reducir sus disonancias en relación con el ambiente.
→ Existen necesidades básicas o primarias y necesidades secundarias o de afiliación y
autorrealización.
→ Existen varias formas de explicar la motivación, la cual será diferente entre las personas,
teniendo un infinito de posibilidades.
→ El estado motivacional de las personas establece o influyen en el clima organizacional y este a
su vez también recibe su influencia.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Clase N°6: Clima y cultura organizacional

Conceptos:
Clima Organizacional: Es todo lo que conforma al medio en el que se llevan a cabo las distintas
actividades y tareas propias de las labores cotidianas de la empresa, para que se lleve a cabo
correctamente se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

→ Condiciones físicas del ambiente. ( ruido, iluminación etc.)

→ Comportamiento y actitud de los colaboradores.
→ Ritmo laboral individual y colectivo.
→ Estado de herramientas y equipo
Ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización.
Clima: Implica tratar un grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una
visión global de la organización. Como nación multidimensional comprende el medio interno de la
organización.
Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son: Ambiente físico,
características estructurales, ambiente social, características personales, comportamiento
organizacional.
Cultura organizacional: Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la organización determinan en
gran parte su cultura.
Entre sus elementos se encuentran: Identidad de sus miembros, énfasis de grupo, perfil de decisión,
integración, tolerancia de riesgo, recompensa, tolerancia al conflicto, enfoque de la organización.
Un punto de interés cardinal en Salud es determinar la satisfacción laboral ya que conduce a un mejor
desempeño, la posibilidad de elevar el nivel de satisfacción de los colaboradores depende de que las
retribuciones y estímulos se ajusten a las expectativas.
El CO puede percibirse dentro de una amplia gama de características cualitativas:

Saludable Malsano Cálido Frío Incentivador

Desmotivador Desafiante Neutro Animador Amenazador

Factores que influyen en el clima organizacional

❖ Liderazgo.
❖ Toma de decisiones.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

❖ Comunicación.
❖ Relaciones interpersonales.
❖ Motivación.

Evolución del concepto

Características del Clima Organizacional

Estructura: Se relaciona en como
se engloban todas las reglas,
procedimientos, los niveles
jerárquicos, etc.
Responsabilidad: Tiene que ver
con la relación de autonomía,
que yo este empoderado con mi
rol y ejecute las tareas que tengo
encomendada.
Recompensa: No necesariamente puede ser con algo tangible, puede ser reconocimiento,
felicitaciones, etc.
Desafío: Control de los trabajadores sobre este proceso productivo, riesgo que asumen los
colaboradores para lograr el objetivo/meta de la organización es un plazo más corto o de manera más
eficiente.
Relaciones: Destaca que debe existir respeto, buen trato, etc. Va a determinar un mejor proceso
productivo y mejor ambiente de trabajo.
Cooperación: Tiene algunas similitudes con la relación, principalmente si se enfoca en este apoyo, pero
en el apoyo que sea oportuno, cuando se requiere.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Estándares: Percepción que tienen los colaboradores en relación a ciertos parámetros de rendimiento
que tiene la empresa, es decir, es una exigencia que tienen las empresas que el empleador debe
cumplir.
Conflictos: Principalmente hay un tema de comunicación que esta afectando el desarrollo de estas
relaciones al interior de esta institución. Tienen relación con la forma en que las personas resuelven los
problemas.
Identidad: Hace relación con la pertenencia que yo siento con la institución, que tanto me representa
la institución.

Clima organizacional
 Características del sistema organizacional.
 Clima organizacional.
 Motivación de los miembros de la organización.
 Comportamiento.

Funciones del clima organizacional

Vinculación Desobstaculizacion espíritu Intimidad Énfasis en la
producción
Consideración Responsabilidad Recompensa Cordialidad Apoyo
Conflictos Identidad Selección basada Tolerancia a los
en capacidad y errores
desempeño

Conceptos
Cultura Organizacional: Conjunto de creencias, principios, hábitos, valores y tradiciones que
caracterizan a la institución, su personalidad.
Los valores de la empresa se transmiten a sus colaboradores para crear y compartir estrategias hacia la
solución de conflictos, mejora y logro de metas.

Cultura organizacional
La cultura organizacional es de carácter único y distintivo de la organización.

La cultura organizacional es persistente por estar arraigada en creencias y asunciones subyacentes.

La cultura organizacional no puede ser fácilmente cambiada, para hacerlo se necesitan esfuerzos
intentos y de larga duración.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Clima Organizacional v/s Cultura organizacional

El clima organizacional es considerado como un factor esencialmente cambiante y de corto plazo,
mientras que la cultura organizacional se entiende como un constructo de largo plazo que define
comportamientos aceptados y estables de individuos insertos en un escenario organizacional.
El clima describe las percepciones compartidas por los miembros de la organización en lo que se
refiere a su entorno o ambiente de trabajo.

Enfoques y Modelos de Clima Organizacional

Litwin & Stringer:
Promueven un modelo de
clima tomando como
punto de partida la teoría
MC CLELLAND, se busca
satisfacer 3 necesidades,
el logro, el poder y la
afiliación. Se debe tener
primero un sistema en
donde funcione todo lo
necesario para desarrollar
un buen trabajo, que
existan prácticas de
gestión adecuadas en
donde este definido el
modelo de participación,
también la promoción de los trabajadores, todo el proceso de toma de decisiones y las necesidades de
los colaboradores. Una vez que se tiene esta estructura definida, se va a desarrollar este ambiente y se
va a generar una vez que las motivaciones productivas estén presentes.
Indicadores Litwin & Stringer para un clima laboral positivo:

→ Estructura.
→ Responsabilidad.
→ Recompensa.
→ Desafíos.
→ Relaciones.
→ Cooperación.
→ Estándares.
→ Conflictos.
→ Identidad.

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Scheinder & Hall:

El clima es un
conjunto de
percepciones en
donde la organización tienen sus políticas, practicas, procedimientos, bien definidos, son compartidos
por todos sus miembros en torno a un ambiente laboral. Por lo tanto, hay factores del sistema
organizacional en donde son manifestadas y adquiridas por los miembros de esta organización en este
ambiente y eso nos va a generar un comportamiento.

Teoría del clima organizacional de Likert

Establece que el comportamiento asumido por
los trabajadores depende directamente del
comportamiento y las condiciones que los
lideres puedan percibir y manifestar a sus
colaboradores. Por lo tanto, se afirma que la
relación va a estar determinada por la
percepción que se establece.

Esta teoría se divide en 2 puede ser autoritario o

participativo.
Líder autoritario, se van a desarrollar climas que
pueden ser autoritario explotador o autoritario
paternalista.
Líder participativo, puede ser participativo consultivo
o participativo en grupo.

Autoritario explotador: Se va a generar un clima en donde este líder no confía en los empleados,
toma las decisiones por si mismo, existe un ambiente de mucho temor dentro de la instituciones, las
interacciones entre el líder y sus subordinados se funda en base al medio y la comunicación solo existe
como una instrucción.

Autoritario paternalista: Si existe confianza entre la dirección y sus subordinados, el líder siente
mucha responsabilidad del actuar de sus subordinados va a estar constantemente presente en el
espacio de trabajo, no se puede desarrollar la autonomía por parte de los subordinados. Existe la
característica de castigo o recompensa.

Participativo consultivo: Hay mucha confianza en los colaboradores, las decisiones se pueden
tomar en los aspectos más altos de una estructura, pero también en los niveles más bajos. Hay mucha

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

recompensa para motivar a los trabajadores y las veces que se generan castigos es muy escaso. Existe
un ambiente muy dinámico donde la comunicación fluye muy directamente/lateralmente.

Participativo en grupo: Hay mucha confianza, cada uno sabe lo que tiene que hacer, la toma de
decisiones se da a lo largo de toda la institución. La comunicación es muy fluida, es lateral, ascendente
y descendente.

Diagnostico organizacional en instituciones publicas

¿Qué es una encuesta de clima laboral?
Es una herramienta que sirve para evaluar la satisfacción laboral o comodidad del colaborador con la
organización. Ofrece una imagen de la percepción de los trabajadores sobre parámetros como la
comunicación institucional, el trabajo en sí mismo, las tareas que desempeña, la calidad del entorno
etc.

¿Ventajas de aplicar una encuesta de clima laboral?

1. Permite detectar los conflictos humanos de la organización que pueden estar incidiendo en el
propio trabajo.
2. Reduce el riesgo en la toma de decisiones.
3. Contribuye al desarrollo de los distintos equipos.
4. Permite detectar las necesidades de los trabajadores.
5. Brinda la opción de analizar el trabajo de la propia compañía respecto de sus empleados.
6. Aumenta el bienestar de los trabajadores pues sienten que sus opiniones cuentan.
7. Permite que la organización aprenda.
8. Permite crear informes que servirán de referencia en un futuro.
9. Aumenta la rentabilidad de la organización: detecta las ineficiencias.
10. Reduce el absentismo laboral.
11. Reduce la rotación laboral

¿Cómo elaborar una encuesta de clima laboral?

→ Establecer objetivo de la encuesta.
→ Visualizar resultados-crear plan de acción.
→ Definir que es lo que se quiere medir.

¿Qué indicadores debe incluir una encuesta de clima laboral?

La calidad del trabajo La calidad del liderazgo La identificación de las La calidad de las tareas
en equipo oportunidades de de supervisión
promoción interna
Las condiciones La comprensión de las Las políticas de
laborales metas y objetivos de la retribución
organización

Amilec Leiva
 Amilec Leiva

Resultados Clima Organizacional

La siguiente lista muestra resultados que se pueden esperar de las intervenciones del diagnóstico
organizacional:
1.Retroalimentación.
2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales.

3.Incremento de la interacción y la comunicación.

4.Confrontación.
5.Educación.
6.Participación.
7.Responsabilidad creciente.

8.Energía y optimismo creciente.

Amilec Leiva