Si usted fuera la persona seleccionada, como aplicaría las diferentes etapas del

proceso de Capacitación y Desarrollo de los empleados de combustibles

Nacionales para la transformación.

1. Detección o diagnóstico de las necesidades de capacitación

Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer paso en el proceso de

capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer

una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. Para diagnosticar las

necesidades de capacitación se deben realizar análisis a los tres niveles organizacionales que se

señalan a continuación (Chiavenato, 2007, p. 390):

1. Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía para

determinar en que área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se

deben tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la compañía, así como los

resultados de la planeación en recursos humanos.

1. Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del

personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las

condiciones de operación, entre otras.

1. Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, ¿a quién se

necesita capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita?.Hay que comparar el

desempeño del empleado contra los estándares establecidos.

Al respecto, continúa Chiavenato (2007, p.390) señalando y enfatizando que el diagnóstico de las

necesidades de capacitación o DNC, como se le conoce en el ámbito empresarial se debe realizar

en esos tres niveles de análisis mencionados:

1) Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.

2) Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación

3) Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades.

El detectar en forma correcta las necesidades de capacitación de los recursos humanos tiene

entre otras, las siguientes ventajas:

1. Permite planear, realizar y controlar la función de capacitación

2. Se puede presupuestar la utilización de los recursos de manera eficiente y efectiva.

3. Refleja una situación real que permite evaluar la necesidad imperante de capacitación en

la organización.

4. Conocer quienes necesitan capacitación: qué tipo de conocimientos para las personas y en

que departamentos de la empresa.

5. Establecer los lineamientos para los planes y programas y su ejecución o impartición.

En mi caso para ejecutar este paso mi principal preocupación seria extraer la información fuente

de la planeación estratégica del negocio para realizar un diagnóstico de las necesidades. Luego

pondría especial atención en la forma en que aprenden y la facilidad o dificultad con que puedan

poner en práctica los conocimientos y las habilidades adquiridas para asi determinar quien

necesita capacitación y que clase de capacitación necesita.

Desarrollo de planes y programas de capacitación

Para nosotros poder realizar esta etapa es necesario que a su vez se compone de cinco

subprocesos, que son: 1) establecimiento de los objetivos de la capacitación, 2) estructuración de

contenidos de la capacitación, 3) diseño de actividades de instrucción, 4) selección de recursos

didácticos y 5) diseño de un programa o curso de capacitación

En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto denominado Plan

de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las

características y necesidades reales detectadas en esta, detalla el presupuesto y las inversiones

que son destinadas a la preparación integral del personal. Como uno de los aspectos más

relevantes del Plan se destaca su contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y

objetivos de los trabajadores y de la propia organización.

El Plan de Capacitación es un documento integrado por un conjunto de programas específicos,

ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las actividades implicadas y que

considera además los lineamientos y procedimientos para su aplicación. Una vez diseñado el

plan, se describirán detalladamente en un programa las actividades de enseñanza-aprendizaje

tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de las diferentes áreas, departamentos o

secciones de la empresa, sin descuidar la secuencia y organización.

Operación de las acciones

Etapa del proceso capacitador en la que llevare a la práctica del programa de capacitación. En

una empresa, ejecutar acciones de capacitación significa realizar el proceso de formación de su

personal. Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la

consideración de las siguientes técnicas.

Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.

Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o plática.

Organizar el evento: selección de participantes y logística del evento.

Realizar el evento.

Evaluación y seguimiento

Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán orientarse a

determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso así como la tarea realizada por

los instructores. Para ello es necesario seguir un proceso técnico que permita:

Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.

Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.

Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y establecer

propuestas de solución.

Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.

Conocer la efectividad de la capacitación.

Proponer nuevas actividades de la capacitación.

La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje deberá comprobar la

efectividad de la enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos.

 Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante que después de

un tiempo de haber llevado a término, se determine y analice el impacto de la

capacitación en las áreas ocupacionales. El seguimiento del proceso capacitador deberá

cumplir con objetivos tales como:

Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados.

Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que no la ha sido

formado.

Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.

Establecer condiciones actuales o deseadas.

Determinar nuevos objetivos y metas.

Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor operación.

Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador para

valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.

Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación la empresa estará en

posibilidades de retroalimentar una nueva planeación y acciones de capacitación.