Ficha de lectura

Nombre estudiante: ALEJANDRA NAVARRO

Título (subtítulo): Datos bibliográficos:

1. TITULO DEL LIBRO MINER, John B., “Management by appraisal: a
‘’RECURSOS HUMANOS’’ capsule review and current references”,
VOL 5. Business Horizons, 1968, núm. 11.
2. Selección de personal.
MARCH, James G. y Herbert A. SIMON, A
teoria das organizações, Río de Janeiro, FGV,
1966.

MARGULIES, Newton y Anthony P. RAIA,

Organizational development: values, process
and technology, Nueva York, McGraw-Hill,
1972. MASI, Domenico de, A emoção

JUN, Jong S. y William B. STORM (ed.),

Tomorrow’s organizations: challenges and
strategies, Glenview, Ill., Scott & Foresman,
1973.

KANTER, Rosabeth Moss, E-volve: succeeding

in the digital culture of tomorrow, Boston,
Mass., Harvard Business School Press, 2001.

Resumen del texto:

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene

luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo
proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento
es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la
entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La selección es una
actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de
filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.
Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas
de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo
exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados
aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y
desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del reclutamiento es
suministrar la materia. Prima para la selección: los candidatos. El objetivo básico de
la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las
necesidades de la organización.

La selección del proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos
variables. Los requisitos del cargo. (Exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo) y el perfil de las características de los candidatos.

Cuando x es mayor que y, el candidato no reúne las condiciones ideales para

ocupar el cargo y, en consecuencia, es rechazado. Cuando x y y son iguales, el
candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo; por consiguiente, es
aceptado. Cuando x es menor que y, el candidato tiene más condiciones que las
exigidas por el cargo y, en consecuencia, está superdotado para este cargo. Esta
comparación no se centra en un único punto de igualdad d e las dos variables, sino
en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al
punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control
de calidad.

Este modelo se sustenta en el concepto ampliado de candidato, es decir, la

empresa no lo considera dirigido a determinado cargo, sino como un candidato de
la organización que será ubicado en el cargó más adecuado a sus características
personales. En Consecuencia, estos ••dos requisitos aparecen en la base de
cualquier programa de clasificación
a. Técnicas de selección capaz de proporcionar información respecto de las
vacantes disponibles, con sus correspondientes especificaciones, y de permitir
comparaciones dé los candidatos en relación con los cargos.
b. Existencia de modelos de selección que permitan máxima ganancia en las
decisiones sobre candidatos, o simplemente estándares cuantitativos de
resultados.

El modelo de clasificación es superior a los modelos de colocación y de selección

en lo tocante a aprovechamiento de candidatos, eficiencia de los procesos (por
incluir la totalidad de cargos que deben ocuparse) y reducción de costos implicados
(por evitar duplicación o repetición de gastos en el proceso).

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS

La selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de
decisión, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado para
que tenga alguna validez, el cual se funda en las características del cargo vacante.
En consecuencia, el punto de partida es la obtención de información sobre el cargo.

Descripción y análisis del cargo, Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido

del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al
1. Cargo o factores de especificaciones) del cargo... Cualquiera que sea el método
de análisis empleado, lo importante para la selección es la información con
respecto a los requisitos y las características que debe poseer el aspirante al cargo
para que el proceso de selección se centre en ellos.
2. Aplicación en que los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los
hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han
producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica identifica las
características a mejoran en el desempeño y las no-deseables (que empeoran el
desempeño) en los nuevos candidatos, pero presenta el inconveniente de
fundamentarse en la opinión del Jefe inmediato. Además, es difícil definir con
exactitud lo que el jefe inmediato considera comportamiento deseable o no
deseable.
3. Requerimiento de personal. Verificación de los datos consignados en el
requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las
características del aspirante al cargo. Cuando la empresa no tiene un sistema de
análisis de cargos, el formulario de requerimiento de personal deberá tener
espacios adecuados donde el jefe inmediato pueda especificar esos requisitos y
esas características. Todo el proceso de selección se basará en esos datos.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes
empresas. Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más
subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que más influye en la
decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo.

La entrevista de verificación de condiciones o requisitos es distinta de la entrevista

de clasificación realizada en la etapa final del reclutamiento. Éste proporciona
candidatos adecuados para el proceso selectivo. Listo los candidatos reclutados
son entrevistados para comprobar si cumplimientos requisitos y calificaciones
autodidactas por las técnicas de reclutamiento.

Como todo proceso de comunicación, la entrevista adolece de todos los males

(ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y -sobre todo- barreras} que enumeramos al
estudiar la comunicación humana. Para disminuir estas limitaciones, se ha tratado
de mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista a través del
entrenamiento de los entrevistadores y una mejor conducción del proceso de
entrevista.

Etapas de la entrevista de selección.

Preparación
Ambiente
Psicológico
Físico
Desarrollo de la entrevista.

Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados

• Pruebas generales.
Miden nociones de cultura o conocimientos generales.
• Pruebas específicas Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados
con el cargo en referencia. Por ejemplo, si el cargo es químico de producción, la
prueba de conocimientos específicos tratará los temas de esta especialidad.

Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados

• Quejas generales. Miden nociones de cultura o conocimientos generales.
• Pruebas específicas Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados
con el cargo en referencia. Por ejemplo, si el cargo es químico de producción, la
prueba de conocimientos específicos tratará los temas de esta especialidad.

Etapas de la entrevista de selección

La entrevista de selección merece cuidados especiales que puedan favorecer su
perfeccionamiento. Su desarrollo atraviesa cinco etapas, a saber:
1. Preparación de la entrevista La entrevista no debe ser improvisada ni hecha
de prisa. La entrevista, ya sea con cita o sin ella, necesita de cierta
preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:
• Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella.
• El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos.
• Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato a entrevistar.
• La mayor cantidad posible de información acerca del candidato a
entrevistar.
• La mayor cantidad posible de información acerca del puesto vacante y
respecto de las características personales esenciales que exige el puesto

2. Ambiente La preparación del ambiente es un paso que merece una atención

especial en el proceso de la entrevista, para neutralizar posibles ruidos o
interferencias externas que puedan perjudicarla. El ambiente del que
hablamos debe enfocarse desde dos puntos de vista:
• Físico: el lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin
ruidos, sin interrupciones y de carácter particular. Una sala pequeña, aislada
y libre de la presencia de otras personas que puedan interferir en su
desarrollo.
• Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos
ni temores, sin presiones de tiempo, sin coacciones o imposiciones. La
espera es inevitable. De manera que debe contarse con una cantidad
suficiente de butacas y sillas. En la sala de espera debe haber periódicos,
revistas y literatura, especialmente periódicos internos o información sobre la
organización.
3. Desarrollo de la entrevista La entrevista propiamente dicha constituye la
etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambian las informaciones
que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado. La
entrevista involucra a dos personas que inician un proceso de relación
interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y, sobre
todo, dinámico. El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fin
de estudiar sus respuestas.
4. Cierre de la entrevista La entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin
timidez ni embarazo. Es una conversación amable y controlada. Su cierre
 debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal clara que indique
que la entrevista ha terminado; asimismo, se le proporciona al candidato
algún tipo de información respecto a las acciones futuras, por ejemplo, si
será contactado para conocer el resultado y cómo será el desarrollo de ese
contacto.
5. Evaluación del candidato Inmediatamente después de que el entrevistado
abandone la sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluar al
candidato, aprovechando que tiene los detalles frescos en la memoria. Si no
hizo anotaciones, debe anotar los detalles. Si utilizó alguna hoja de
evaluación, esta debe ser revisada y llenada. Por último, es necesario tomar
decisiones respecto al candidato: si fue rechazado o aceptado y cuál es su
posición en relación con los demás candidatos que se disputan la plaza
vacante. O si es necesario hacer una evaluación definitiva mediante la
comparación con los demás candidatos, una vez que todos hayan sido
entrevistados.

Hipótesis, tesis, ideas centrales del texto:

El subsistema de integración de recursos humanos se dedica al reclutamiento y

selección de personal. La organización como sistema abierto, interactúa con el
mercado de recursos humanos y sufre profundas influencias del mercado de
trabajo. Los mecanismos de oferta y demanda de esos mercados tienen
repercusiones tanto para los candidatos como para las organizaciones que actúan
en ellos. Además, como sistemas abiertos, las organizaciones se caracterizan por
la rotación de personal (cuyas causas pueden ser internas o externas), que
imponen costos primarios y secundarios a la organización. El absentismo
constituye otro factor de incertidumbre y de imprevisibilidad para las
organizaciones. En este escenario, el reclutamiento representa un sistema que
procura atraer candidatos de las fuentes de reclutamiento identificadas y
localizadas en el mercado de recursos humanos. El proceso de reclutamiento
comienza con la emisión de la requisición de empleo: el departamento que hace la
requisición (línea) es el que toma la decisión de reclutar candidatos. El
departamento de reclutamiento (staff) es el que elige los medios, el reclutamiento
interno, externo o mixto, con objeto de tener las mayores ventajas en el proceso y
los mejores candidatos. El reclutamiento externo puede utilizar una o más de las
técnicas siguientes: archivo de candidatos, recomendación de candidatos por los
empleados, carteles en la puerta, contactos con sindicatos, con asociaciones de
profesionales, con escuelas y universidades, asociaciones de reclutamiento, viajes
de reclutamiento, anuncios en periódicos o revistas, agencias de colocación o
empleo, etcétera.
Palabras y expresiones clave:

Absentismo Candidatos (trainers), Entrevista de separación o de salida, Fuentes de

reclutamiento, Mercado de RH, Mercado de trabajo, Reclutamiento, Reclutamiento
externo, Reclutamiento interno, Reclutamiento mixto, Reclutamiento on-line
Requisición de empleo, Técnicas de reclutamiento, Aptitud Cociente de selección
Comparación, Entrevista, Especificaciones del puesto, Examen de conocimientos
Ficha profesional, Incidentes críticos, Habilidad, Hipótesis de trabajo, Modelo de
clasificación, Modelo de colocación, Modelo de selección, Prueba de selección,
Psicodrama Técnicas de selección, Técnicas de simulación Test, Test
psicométrico.

Observaciones personales e interpretación:

Reclutamiento y selección forman parte de un mismo proceso denominado:
integración de recursos humanos. La selección es un proceso de comparación
entre dos variables: requisitos que exige el puesto frente a las características que
ofrecen los candidatos. La selección es también un proceso de decisión y de
elección que puede utilizar tres modelos alternativos: el de colocación, el de
selección y el de clasificación. En todos los casos, la situación es una
responsabilidad de línea y una función de staff. En la selección, el primer paso es
obtener información acerca del puesto a cubrir (mediante el análisis de puestos, la
requisición de personal, etc.). El segundo paso es obtener información acerca de
los candidatos, mediante el empleo de las técnicas de selección: entrevistas,
pruebas de conocimientos o de habilidades, tests psicológicos, tests de
personalidad y técnicas de simulación. El proceso de selección puede encadenar
estas técnicas en etapas secuenciales (una, dos, tres o más), esto depende de la
exactitud y precisión que se pretenda alcanzar. La evaluación de los resultados de
la selección se puede hacer mediante ciertos indicadores genéricos o mediante el
cociente de selección. Lo más importante es la transferencia paulatina de las
acciones y decisiones sobre reclutamiento y selección a los gerentes y sus
equipos. La selección de personal atraviesa por un proceso de delegación y
descentralización hacia los gerentes y sus equipos.

Fecha de realización: 28- Julio-2019