Ficha de lectura

Nombre estudiante: ALEJANDRA NAVARRO

Título (subtítulo): Datos bibliográficos:

1. TITULO DEL LIBRO  Lyman W . Porter, Edward E. Lawler 111, J . Richard
‘’RECURSOS HUMANOS’’ Hackman, "Choice Processes: Individuáis and
VOL 5. Organizations Atracting and Selecting each Other", en
2. Subtítulo: Reclutamiento de Behavior in Organizations, Cap. 5, Tokio, McCraw-Hill,
Personas. Kogakusha, 1975.
 Reproducido de la revista Negocios em Exame, No.
229, lo . de julio de 1981, p. 39, con autorización de
Editora Abril.
Breve biografía del autor:

Resumen del texto:

Los individuos y las organizaciones conviven en un interminable proceso dialéctico,

Las organizaciones y las personas se atraen mutuamente, por parte de la organización se

empieza con un conjunto de técnicas y procedimientos para atraer candidatos calificados
con aptitud, es decir es un conjunto de técnicas.

La organización divulga y ofrece cargos en el mercado laboral para la eficacia de la misma,

la idea del reclutamiento es atraer el mayor número de candidatos para abastecer de modo
adecuado un óptimo proceso de selección, claro está, teniendo en cuanta que la selección
de materia prima debe suministrarse. El reclutamiento llevado acabo toma como base los
datos de necesidades actuales y potenciales de lo RH dentro de la org, realizando
actividades para una selección de los futuros integrantes esto exigiendo una planeación
que se distribuye en tres fases:

- Personas que la org quiere.

- Lo que el mercado laboral de RH ofrece.

- Técnicas de reclutamiento x aplicar.

La planeación del reclutamiento también está en la decisión por la técnica para aplicar pero
para esto se hace investigación interna y externa.

Inv. Interna: Analiza la viabilidad de las necesidades de la org con relación a los de RH
tanto a corto, largo y mediano plazo, el nivel de desarrollo, cual será el aporte de RH
siendo una necesidad de que sea continuo para conocer las necesidades personal y cuál
sería el perfil e incluso, las características de los nuevos miembros de la org que pueden
demostrar y ofrecer aunque en varias org también se hace un ceso más rápido
denominado, planeación de personal.

 Planeación de personal.

Es un proceso de decisión respecto de los Recursos humanos necesarios para conseguir

los objetivos organizacionales en un periodo determinado. Se trata de prever cuáles serán
la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la acción
organizacional futura. El problema de anticipar en la organización la cantidad y calidad de
las personas necesarias es sumamente importante. En empresas industriales son los PCP
(Planeación y el control de la producción) lleva a cabo la planeación de la llamada "mano
de obra directa" (personal de nivel operacional contratado por horas, directamente ligado a
la producción industrial). Al programar la producción, esta dependencia la descompone en
programación de máquinas y equipos, programación de materiales y programación de MO
D (mano de obra directa implicada en la producción), para cumplir dichos programas. En
las empresas de servicios, la planeación de la llamada "fuerza laboral indirecta" (personal
de supervisión, de oficina y de ventas) queda a criterio de las diversas divisiones de la
empresa o de la división de organizacional y métodos (O&M) y para personal de oficina.
Sin embargo, en el órgano de PC P o de O&M, o el que sea, la planeación de R H se
elabora según criterios de racionalidad estrictamente técnica y de un enfoque meramente
cuantitativo para aprovechar todo el potencial de realización, la organización necesita
disponer de las personas adecuadas para el trabajo que debe ejecutarse. En la práctica,
esto significa que los gerentes deben estar seguros de que los cargos bajo su
responsabilidad están ocupados por personas capaces de desempeñarlos con acierto y
para llegar a este proceso existen diferentes modelos.

 Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del
producto o del servicio y recibe las influencias de las variaciones de productividad,
tecnología, disponibilidad interna, externa de recursos financieros ahora, el incremento de
productividad debido al cambio tecnológico, disminuye necesidad de personal por unidad
de producto o servicio, reducción de precio, aumento de ventas, aumento de personal.

Este modelo emplea previsiones o extrapolaciones basadas en datos históricos y se

enfoca a nivel operativo, no considera imprevistos como estrategias de competidores,
situaciones del mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima. Etc.

 Modelo basado en segmentos de cargos

Este modelo también se enfoca en el nivel operativo de la organización. Es una técnica de

planeación de personal utilizada por las empresas grandes. Las planeación de personal de
Standard Oil, consiste en parte:

a) Elegir un factor estratégico (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión)

para cada área de la empresa. Se trata de elegir un factor organizacional cuyas
variaciones afecten las necesidades de personal.

b) Establecer niveles históricos (pasado y futuro) de cada factor estratégico.

c) Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.

d) Proyectar los niveles futuros de mano de obra de cada área funcional y correlacionarlos
con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico
correspondientes.

 Modelo de sustitución de puestos clave

Algunas org utilizan un modelo mapas de sustitución u organigramas de carreara, los

cuales hacen representaciones de quien sustituye a quien en la org, ante la eventualidad
de que exista alguna vacante en un futuro y todo en función de estatus de los candidatos
internos, esto se da mediante las evaluaciones de desempeño actual y posibilidad de
acenso. La posibilidad de ascenso depende de! desempeño actual y de los estimados del
éxito futuro en las nuevas oportunidades. Mucha s empresas recurren a la tecnología
informática para desarrollar modelos más complejos con invéntanos y registros que
ofrecen información más amplia, como formación escolar, experiencia profesional
anterior, cargos ocupados, desempeño en esos cargos, aspiraciones y objetivos
personales.

 Modelo basado en el flujo de personal

Intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización, a través de

ella y hacia fuera. Esto permite hacer una predicción a corto plazo de las necesidades de
recursos humanos de la organización. Este modelo puede utilizarse también para predecir
las consecuencias que podrían causar otras contingencias, como la política de
promociones, rotación de personal, etc. Resulta muy útil para el análisis del planeamiento
de carrera.

 Modelo de planeación integrada

El planeamiento de recursos humanos debe tener en cuenta cuatro factores: volumen de

producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y de demanda y planeamientos
de carreras. El planeamiento de recursos humanos debe considerar la composición
cambiante de la fuerza de trabajo de la organización. Es un modelo sistémico y total de
planeamiento de recursos humanos. El planeamiento de recursos humanos depende de:

•Necesidades de la organización en cuanto a sus recursos humanos

•Situaciones del mercado de recursos humanos

•Rotación del personal

•Ausentismo

Hipótesis, tesis, ideas centrales del texto:

Se requiere de un excelente y exhaustivo proceso para seleccionar al candidato más

apropiado para ocupar el puesto y de esta manera aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal, así como la eficacia de la empresa, este proceso implica igualar las
habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del candidato con las especificaciones del
puesto. Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no
logra los objetivos, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la
organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con
influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales,

disponibles u ocupados en otras empresas.

Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente

en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos.

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata

de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos
(movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción (movimiento diagonal).

Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener la

alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante
signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

Palabras y expresiones clave:

Planeación, reclutamiento, investigación, colaboradores, rendimiento, proceso, reducción,

técnicas, ahorro, selección, candidatos, medios, interno, externo, archivo, observación,
indicación, protocolo, fuentes de investigación, aplicaciones, procesos, simplificación,
organización, escuelas, empleados, reales, potenciales, entrada de recursos humanos,
propiamente dela empresa, trasferencia personal, ascensos de personal, programas de
desarrollo, planes de profesionalización, datos, resultados, pruebas, evaluaciones,
desempeño, examen, carreras, formación empresarial, decisión, condiciones de asenco,
consideraciones, mayor índice de validez y seguridad, fuente de motivación, inversión,
competencia, administración, cuantificable, patrones culturales organizacionales.

Observaciones personales e interpretación:

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para
abastecer adecuadamente el proceso de selección. Se entiende por fuentes de
reclutamiento.
Para los empresarios la atracción de los mejores candidatos a las vacantes que ofertan y la
incorporación de ellos a su organización son cuestiones fundamentales para la planeación
estratégica de la empresa y su visión de crecimiento. Si este proceso no se lleva a cabo de
manera correcta se puede desaprovechar la oportunidad de ingresar a la empresa a una
persona con gran potencial y talento para el puesto requerido o, peor aún, contratar a
alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización…
En consecuencia, el proceso de reclutamiento no se debe tomar con ligereza. Se debe
dejar a un lado aquella visión tradicional según la cual los procesos de reclutamiento y
selección son actos puntuales o de índole burocrático dentro de la organización, para
pasar a integrar dicho proceso como parte fundamental de la vida y crecimiento de nuestra
empresa ya que este proceso busca fortalecer los elementos que propician el surgimiento y
empuje de la organización, escogiendo y optimizando el talento humano.

Fecha de realización: 07- Julio-2019