CAPITULO 4 GESTION DE RECURSOS HUMANOS

La GRH comprende conceptos de:

● Psicología industrial
● Sociología organizacional
● Derecho laboral
● Informática
● ingeniería en sistemas

área de GRH como proceso:

● PROCESO DE PROVISION
● PROCESO DE EVALUACION
● PROCESO DE DESARROLLO
● PROCESO DE ORGANIZACIÓN

FUNCIONES DEL AREA DE GRH:

● RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL-busqueda de cada

candidato idea para cada puesto de empleo
● GESTION ADMINISTRATIVA DEL PERSONAL – cosiste en realizar tareas
administrativas derivadas a la gestión de personal
● PLANIFICACION DE PLANTILLA
● BENEFICIOS SOCIALES
● EVALUACION DEL DESEMPEÑO
● ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO
● FORMACION Y DESARROLLO PROFESIONAL- formar adecuadamente a los
trabajadores para que desempeñen con éxito sus funciones, eviten
accidentes y desarrollen todo su potencial

ONBETIJOS DEL AREA DE GRH

● CREAR Y MANTENER Y DESARROLLAR UN CONTIGENTE DE
PERSONAL
 ● LOGRAR EFICIENCIA Y EFICACIA POR MEDIO DE LAS PERSONAS
● CONSTRUIR UN CAPITAL HUMANO DOTADO DE HABILIDADES Y
COMPETENCIAS

AREA DE GRH CENTRALIZADA

VENTAJAS: Proporciona unidad en la funcionamiento y uniformidad en los
criterios para la aplicación de las técnicas en diferentes puntos

DEVENTAJA: Vinculación y comunicación a distancia y tardadas,

provocando tomar decisiones sin un profundo conocimiento del caso

AREA DESENTRALIZADA
VENTAJAS: Proporcionar rapidez y adecuación a la solución de problemas,
recibir asesoría técnica y los planes proyectados

DESVENTAJA: Falta de comunicación

Política de RH : reglas establecidas para dirigir funciones garantizan

desempeño a sus objetivos
Área GRH: Trata de conquistar y retener a las personas
misión: a donde quiero llegar
visión: meta final
objetivos: organizaciones, departamentales, individuales

CAPITULO 7 PLANEACION Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

TAREA: ACTIVIDAD SIMPLE Y REPETITIVA

OBLIGACIONES: UNA TAREA MAS COMPLEJA MAS INTELCTUAL Y MENOS

FISICA
FUNCIONES: CONJUNTO DE TAREAS Y OBLIGACIONES
PUESTO: CONJUTTO DE TAREAS O OBLIGACIONES CON UNA POSICION
DEFINIDA EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

ORGANIGRAMA O NIVELES GERARGICOS: SIRVE PARA SABER QUIEN

DEPENDE DE QUIEN
OCUPANTE: PERSONA DESIGNADA AL PUESTO

DISEÑO DE PUESTO SIGNIFICA ESTABLECER 4 CONDICIONES

FUNDAMENTALES:
1) CONTENIDO – EL QUE Y PARA QUE, DEL PUESTO, TAREAS
2) METODOS Y PROCEDIMIENTO DE TRABAJO- REDACTA METODOS Y
ESTRATEGIA PARA LOGRAR
 3) RESPONSABILIDAD- LIMITES Y NIVELES DE RESPONSABILIDAD
4) AUTORIDAD- NIVEL DE AUTORIDAD QUIEN DEPENDE DE MI
DIRECTA E INDIRECTAMENTE

MODELOS DE DISEÑOS DE PUESTOS

MODELO CLASICO
o ENFASIS EN LA TAREA Y EN LA TECNOLOGIA
o CONCEPTO DE HOMOECONOMICUS
o RECOMPENSAS SALARIALES Y MATERIALES
o SUPERVICION DIRECTA
o ORDENES E IMPOSICIONES
o OBEDIENCIA ESTRICTA

MODELO HUMANISTA
o ENFASIS EN LA PERSONA Y EN GRUPO SOCIAL
o CONCEPTO HOMOSOCIAL
o RECOMPENSAS SALARIALES Y SIMBOLICAS
o LIDERAZGO
o COMUNICACIÓN E INFORMACION
o PARTICIPACION EN LAS DECICIONES

MODELO SITUACIONAL

o MUNDO DE NEGOCIOS DONDE TODO CAMBIA

o PUEDE NO SER ESTATICOS NI PERMANENTES
o FUERTE COMPETENCIA EXIGE PRODUTIVIDAD Y CALIDAD
o SUPONE APROVECHAR HABILIDADES DE AUTODIRECCION Y DE
AUTOCONTROL DE LAS PERSONAS
o ES CAMBIANTE YA CORDE CON EL DESEMPEÑO PERSONAL DEL
OCUPANTE Y EL DESARROLLO TCNOLOGICO DE TAREAS

DIMENCIONES ESENCIALES PARA UN PUESTO: AUTONOMIA, SIGNIFICADO DE LA

LABOR, RETROALIMENTACION, VARIEDAD, IDENTIFICACION DE LA TAREA

PERCEPSION DE SIGNIFICADO: GRADO QUE EL OCUPANTE DEL PUESTO PERCIBE

SU TRABAJO COMO IMPORTANTES, VALIOSO Y QUE CONTRIBUYE ALGO

PERCEPSION DE RESPONSABILIDAD: ES LA PROFUNDIDAD EN QUE EL

OCUPANTE SE SIENTE RESPONSABLE Y RELACIONADO CON LOS RESULTADOS
DE SU TRABAJO

CONOCIMIENTO DE RESULTADO: COMPRENCION DEL OCUPANTE DE SU

DESEMPEÑO LABORAL
FORMACION DE EQUIPOS DE TRABAJO:

CAPITULO 8 DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTO

DESCRIPCION DE PUESTOS: Es el proceso que consiste en enunciar las
tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los
puesto de la organización

¿Qué es el puesto? Se define como una unidad de la organización que

consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que los separan y
distingue de los demás

Tareas o responsabilidades: elementos que componen una función de

trabajo y el ocupante debe realizar
Análisis de puesto: ya una vez hecha la descripción sigue el análisis de
puesto ya identificado el contenido (aspectos intrínsecos) se analizan el
puesto en relación con los requisitos que impone a su ocupante (aspectos
extrínsecos)
Intrínsecos: crecimiento, progreso, avance, responsabilidad y su trabajo en
si
Extrínsecos: se refiere mas al perfil como requisitos intelectuales,
requerimiento físico, condiciones de trabajo

ANALISIS DE PUESTO
⮚ Requisitos intelectuales (escolaridad, experiencia, aptitudes)
⮚ Requisitos físicos (esfuerzo físico, complexión física)
⮚ Responsabilidades que adquiere (supervisión, relaciones internas,
externas etc)
⮚ Condiciones de trabajo (Ambiente laboral, riesgos laborales)

METODOS PARA LA DESCRIPCION Y EL ANALISIS DE PUESTO

⮚ OBSERVACION
 ⮚ CUESTIONARIO
⮚ ENTREVISTA DIRECTA
⮚ METODOS MIXTOS

ETAPA DE PLANEACION

SELECCIÓN DEL PERSONAL

RECLUTAMIENTO: PROCEDMIENTO DE ATRAER CANDIDATOS

POTENCIALMENTE CALIFICADOS Y CAPACES A OCUPAR UN PUESTO

SELECCIÓN: ESCOGER ENTRE LOS CANDIDATOS RECLUTADOS

TIEMPO DE APRENDIZAJE: CAPACIDAD PARA APRENDER UNA TAREA

LAS 3 ETAPAS PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO:

INVESTIGACION INTERNA DE LAS NECESIDADES: ES UNA IDENTIFICACION

DE LAS NECESIDADES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA
ORGANIZACIÓN DE CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO

PLANEACION DEL PERSONAL: DECISIÓN SOBRE LOS RECURSOS

HUMANOS INDISPENSABLES PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES

INVESTIGACION EXTERNA: LA QUE EL MERCADO DE RH PUEDE OFRECER:

FUENTES DE RECLUTAMIENTO PARA LOCALIZAR E IDENTIFICAR
 MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA: EMPLEA PREVISIONES O
EXTRAPOBLACIONES BASADAS EN DATOS HISTORICOS (NAVIDAD = MAS
PRODUCCION)

MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS: SE ENFOCA AL NIVEL

OPERATIVO DE LA ORGANIZACIÓN

MODELO DE LAS SUSTITUCION DE PUESTO CLAVE (CARTA DE REMPLAZO)

MODELO DE LA PLANEACION INTEGRADA: Son una representación gráfica

de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro de l a
organización.

MODELO EN EL FLUJO DEL PERSONAL

⮚ Este modelo describe el flujo de personas hacia el interior y hacia

fuera de la organización. ​
⮚ Prevé las consecuencias de contingencias, como la política de
ascensos, aumentos de rotación, dificultades de reclutamiento, etc. ​

MODELO DE PLANEACION INTEGRADA

⮚ Volumen planeado de la producción

⮚ Planeación de la carrera dentro de la organización
⮚ Cambios tecnológicos que modifiquen en el mercado y
comportamiento de los clientes

MODELO BASADO EN LA GESTION DEL RIESGO DE CAPITAL HUMANO

Son talentos cuya perdida representa un enorme riesgo, porque tienen serias
dificultades para sustituirlos oportunamente y con el mismo nivel de
características que poseen. Perder este tipo de categoría es perder parte
importante de su capital humano
 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO: Son la áreas de mercado de recursos
humanos exploradas de mecanismos de reclutamiento

Tipos de Medios de Reclutamiento

Reclutamiento externo: candidatos tanto reales como potenciales y que

estén disponibles y trabajen en otras empresas

Reclutamiento interno: candidatos reales potenciales y empleados solo en la

propia empresa

Reclutamiento mixto: se abordan tres procesos

⮚ Al principio reclutamiento externo seguida de recta de aumento

interno
⮚ Al principio interno seguido de recta de aumento externo
⮚ Reclutamiento externo e interno simultaneo

Capítulo 6 Criterios De selección e incorporación del personal

Son tres:

Selección: Actividad positiva de oposición, de elección, de recoger y decidir, de

clasificación, de filtrar la entrada y por lo tanto de restringirla

Tarea Básica: escoger entre los candidatos reclutados, a los que tengan más
probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien

Propósito Principal: escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las

necesidades de la organización.

Concepto de selección de personal

1 Reclutamiento Atraer con selectividad para el puesto vacante

2 Selección Escoger entre los candidatos reclutados.

3 Objetivo de reclutamiento Abastecer de candidatos al proceso de selección.

4 Objetivo de selección Escoger y clasificar a candidatos adecuados para la

organización.

5 Tiempo de aprendizaje Capacidad para aprender una tarea.

6 Nivel de realización Manera de realizarla una vez aprendida.

Proceso de selección de personal

Descripción y análisis del puesto: actividades realizadas y Responsabilidad

Estándares de desempeño deseadas para cada actividad

Especificación de las personas

Fuentes de información sobre el candidato: solicitud de empleo, exámenes de
selección y referencia

Comparación para verificar la adecuación decisiones

Selección como comparación

Proceso de comparación entre 2 variables: criterios de organización

(proporcionados por la descripción y análisis de puesto) y perfil de los candidatos
(por aplicación de técnicas de selección).

Bases para la selección de personal

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS Presentación de contenido del puesto y

requisitos que se exigen.

APLICACIÓN DE TÉCNICA INCIDENTES CRÍTICOS Habilidades deseables e

indeseables, basado en la decisión del jefe.

REQUISICIÓN DE PERSONAL Verificar los datos que llenó el jefe con especificación
de requisitos.

ANÁLISIS DE PUESTOS EN EL MERCADO Puestos nuevos se verifican en empresas

similares, contenido, requisitos, etc.

HIPÓTESIS DE TRABAJO Idea aproximada del contenido y exigencias del puesto.

COMPETENCIAS INDIVIDUALES REQUERIDAS Habilidades y competencias que la

empresa exige al candidato.

Elección de las técnicas de selección Una vez que se tiene la información de los
puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección
convenientes para escoger a los candidatos adecuados:
Entrevista de selección

Capacitación de los entrevistadores

El entrevistador asume un papel de vital importancia en el proceso, es por eso que,

las empresas deben capacitarlos para lograr entrevistas imparciales.

Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos

Evitar las preguntas capciosas

Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés

Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas

Evitar omitir opiniones personales

Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la empresa

Evitar clasificar globalmente al empleado como bueno, malo o regular.

Evitar tomar muchas notas para dar más atención al candidato.

Construcción del proceso de la entrevista

Según las habilidades del entrevistador tiene libertad de conducción de la

entrevista, así las entrevistas se clasifican en 4 tipos en función del formato de las
preguntas y de las respuestas requeridas:
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Preparación de la entrevista: objetivos específicos, tipo de entrevista, lectura

preliminar del currículum

Ambiente: físico y psicológico

Desarrollo de la entrevista: Contenido de la entrevista información del candidato

proporción de sí mismo, formación, comportamiento del candidato, aspectos
formal, como se comporta en situaciones

Cierres de la entrevista: Debe ser elegante

Evaluación del candidato

Clasificación de pruebas de acuerdo con el método

Pruebas orales: utilizan preguntas y respuestas verbales.

Pruebas escritas: son pruebas de preguntas y respuestas que suelen aplicarse en

las organizaciones y escuelas para evaluar los conocimientos adquiridos.

Pruebas de realización: se aplican por medio de la ejecución de un trabajo o tarea,

de manera uniforme y en determinado tiempo.

Pruebas generales: evalúan cultura general y conocimientos generales

Pruebas específicas: son las que evalúan conocimientos técnicos y específicos

relacionados directamente con el puesto. La prueba cubre temas en específico

Pruebas tradicionales: son de tipo expositivo o de disertación.

Pruebas objetivas: son tipo exámenes, objetivos, de aplicación y corrección rápidas

y fáciles

Los principales reactivos son.

✓ Opciones simples

✓ Llenar espacios en blanco

✓ Opción múltiple

✓ Relacionar columnas

✓ Los tests

✓ Pruebas mixtas

Test psicológicos

Se enfocan en las aptitudes, con objeto de generalizar y prever el comportamiento

en determinado trabajo

Los 7 factores específicos de Thurstone

Factor V o comprensión verbal: comprenden lectura, analogías verbales, frases

desordenadas, vocabulario, etc.

Factor W o facilidad de palabra (Word fluency) : Se da más en los oradores,

vendedores y personas que hablan bien.

Factor N o factor numérico: se refiere a la velocidad de los cálculos numéricos.

Factor S o de relaciones espaciales:se refiere a todo tipo de cálculos geométricos o

dimensionales, este factor se da en diseñadores, conductores de camiones, etc

Factor M o memoria de asociación: es la capacidad de memorización; ya sea visual

o auditiva.

Factor P o Rapidez de percepción: Es la habilidad de percibir las cosas con rapidez

y exactitud en detalles visuales, o reconocer semejanzas y diferencias

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN Pasan del estudio individual al estudio en grupo por

medio verbal y social para estudiar y analizar de forma más cercana a la realidad
por medio del roleplaying.

EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RESULTADO

Para medir la eficiencia es necesario considerar una estructura de costo que

análisis adecuado

Costo personal salarios, préstamos

Costo de operaciones reclutamiento, anuncios

Costo Adicional software, mobiliario, instalaciones

Capitulo 8 La ética y los Procesos Humanos del Negocio

ALINEACIÓN DE LOS PROCESOS HUMANOS: LA PLANEACIÓN RESPONSABLE DE
LOS RECURSOS HUMANOS

El resultado demanda establecer la forma de desplegar la estrategia a través de 4

elementos:

-Liderazgo y dirección

-Diseño de la organización y del trabajo

-Asignación y desarrollo de recursos

-Proceso o sistema de gestión

Pretende entender las fortalezas y limitaciones de la organización en oposición con

las oportunidades y amenazas que se presentan en el entorno

Weraring Y Lewer

Es importante que en recursos humanos tomen el valor real de las prácticas

responsables. Ya que cada vez más se están convirtiendo en la propuesta de valor
de una empresa.

Great Place to Work Institute se dedica a ayudar a las empresas a ser más efectivas
mediante estudios de comparación.

Pines y Meyer

Trabajo libre de exploración en los trabajadores:

Presión económica

Dueños de la marca son más susceptible

Los minorista que sean sujetos a presión

Atracción de acuerdo a la filosofía

Una vez establecidas las necesidades del personal con base en la plantación de
recursos humanos corresponde, el foco de atención se centra en atraer el talento
que requiere la empresa.

Componentes morales del proceso de empleo

Por una parte, el proceso de reclutamiento, selección, elección y contratación debe

centrarse en el perfil deseado y, sobre todo, en el código personal de conducta del
candidato.

Atracción de talento eficaz

Se debe elaborar y poner en operación una estrategia de reclutamiento basada en

los valores morales de la empresa. Si el nuevo empleado fue atraido presentándole
un panorama distorsionado de lo que en realidad es la organización, su cultura y
sus valores, el desencanto de la realidad puede ser la causa de que no se logre
retenerlo.

Inducción real

inducción real tiene como propósito evitar algún tipo de ambigüedad y lograr
retener al candidato adecuado.

Entrevista de trabajo

1. La entrevista, aun la semiestructurada, depende de las características del

entrevistador y muchas veces del entrevistado, ya que la dinámica de la entrevista
se ajusta durante el desarrollo de la misma.

2. El puesto en cuestión y la cantidad y calidad de la información con la que se

cuente pueden influir en el enfoque de la entrevista.

3. La cantidad y calidad de la información previa disponible sobre el candidato

influye en la intensidad de la entrevista.

Eduardo Schmidt(1997) sostiene que existen tres grupos de interés que deben
recibir un beneficio económico legítimo por su participación en la empresa: Los
trabajadores u obreros, Los empleados, Dueños o accionistas

forma de lograrlo se reduce a tres estrategias concretas:

Crear y mantener una propuesta exitosa de valor de parte de la empresa hacia los
solicitantes

Administrar los recursos talentosos como prioridad corporativa

Reclutar gente excepcional y después impulsar con fuerza

4 tipos de transiciones organizacionales

Racionalización, Adquisición, Reducción de costos, Terminación

La organización pone especial atención en el talento clave que quiere abandonar la
corporación y a está no le conviene que suceda.

UN CONTRATO PSICOLÓGICO ENTRE EL EMPLEADO Y EL EMPLEADOR:

CONJUNTO DE CREENCIAS Y EXPECTATIVAS DEL EMPLEADO EN CUANTO A SUS
DERECHOS ADQUIRIDOS DEBIDO A SU LEALTAD POR LA EMPRESA. ESTE
CONSTA DE DOS TIPOS DE OBLIGACIONES:

La estructura de la organización y la ética empresarial

El diseño, contenido, engrandecimiento y enriquecimiento del trabajo ha sido una

preocupación fundamental del responsable de la gestión de personal a través de la
historia.