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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE ICA

PROGRAMA ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

MONOGRAFÍA

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Autores:

Mendoza Franco, Christhofer Manuel

Castillón Casas, Valeria

Avalos Mesias, Giovana Jakeline

Feria Quispe, Susana Sofia

Nuñez Cárdenas, Yajhaira Nicol

Docente: Cotrado Araca, Ludwing

CHINCHA-2022
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INTRODUCCIÓN

En la actualidad las organizaciones se concentran más en la productividad y

en ganar sus metas, más en la vida en sus propios colaboradores, dejando de
lado a su fortuna humano; es por ello desde que los líderes y encargados de
cada organización perciben esta problemática del arreglo lectivo en sujeción
de su asociado y empresa.

A nivel Mundial en España el 7% de los colaboradores es apreciado

arriesgado con su Organización, siendo apoyo esencial para la compañía que
los colaboradores posean un alto rendimiento, involucrándose más en sus
actividades generando más confianza que más colaboradores comprometidos
adquiera llegará al triunfo empresarial destacando las competencias entre
ellos. Así sobresalir dentro de la compañía organizacional, conseguir
compromiso organizacional. Aun así, no se

logra un elevado porcentaje de tratado en las diferentes empresas es por ello

que se deberían soplar medidas estratégicas de facilitar el tratado lectivo y de
semejante hábito sus colaboradores se sientan integrantes de la organización,
de iniciarse de hábito sindical y de reunirse a las metas organizacionales,
desenvolverse en dicho campo laboral y logrando así llegar a las metas
establecidas

España uno de los países europeos con ventaja competitiva en los años 2015
– 2016 redujo a un 5% en lo que refiere su compromiso laboral, para ello el
cambiar y elevar el compromiso depende de cada organización hacia su
colaborador, puesto a que las empresas deben invertir en su personal y deben
clasificar para conocerlos.

El compromiso organizacional ha disminuido de una manera porque las

empresas no invierten en sus empleados jerarquizándolos reconociéndolos.
Uno de ellos es este colaborador que solo le basta asistir a su organización y
trabajar regularmente dando el cambiar su percepción para comprometerse
más en la suya encontramos también estos colaboradores que están
totalmente desculados que no cambie la actitud para involucrarse siente
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comprometido. Las empresas con estrategias involucran a sus colaboradores,

convirtiéndose en empresas conocidas por lograr sus objetivos gracias a la
unión con el compromiso de todos sus miembros trabajadores.

II.- DESARROLLO

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

En empresas peruanas para Arbaiza profesor de Gestión ESAN Escuela de

Graduados de Negocios un empleado comprometido es aquel que asume
funciones y que esta dispuesto a realizar esfuerzos para el desarrollo
organizacional y profesional La baja proporción de compromiso genera una
preocupación de mejora presentados en las empresas que piden a los
empleados que informen a su organización lo que hacen en las empresas es
reconocer los comportamientos que realizan, mejorar la productividad
organizacional ,relaciones con otros colegas y ser capaz de comprender
donde desea lograr el objetivo especifico , todo como un grupo integrado
define una empresa con una fuerza laboral altamente comprometido.

En caso de Perú el 50 % de los ejecutivos mencionan la cultura organizacional

y el compromiso organizacional como la precaución que tienen los gerentes
de RR.HH. Ya que duplican las cifras en el ultimo informe de tendencia
globales. En nuestro país, los lideres empresariales ven estos temas que se
mencionan como un problema, aun así, esperan que haya acción al respecto
por parte de lo representantes de la gerencia lo cual cambia de perspectiva
porque hoy las organizaciones son solo preocupadas por la producción final y
no por la participación y habilidades de su personal, siendo el compromiso
uno de los problemas que enfrentan y demuestran las organizaciones

¿QUE ES LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL?

La vitalidad entera de un sujeto se desarrolla en el interior de las

organizaciones y, interiormente de ellas, encuentra una vida social en la cual
se mezclan y
enfrentan idealizaciones, sentimentalismos, beneficios y ambiciones. Los
responsables de equivalentes organizaciones se esfuerzan
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por encanalar y llevar esos actos con el objetivo de ocasionar bienes o

servicios.

La psicología organizacional es esa articulación de la psicología que se

encuentra orientada en el labor y afines, exploración que la
motivación, agrada, estabilidad y abundancia se mantenga y/o
incremente internamente de los trabajadores inmersos
en suerte organización. De literal forma atiende la operación y el esquema de
las distribuciones, buscando mejorar la lista que existe entre los trabajadores
y su puesto de afán. Sus clasificaciones se encuentran en el área
administrativa de bienes afables, colaborando así en la colocación de puestos
de trabajo de acuerdo con el perfil solicitado por la misma tarea, este
requerimiento define el rol que el solicitante debe usar,
de equivalente forma negociación de perfeccionar el gálibo de incentivos
para los empleados, fomentar la formación de los sindicales, poniendo
en ausencia softwares para el desarrollo de gracias acierto de los
subordinados como el de los directores de la compañía, mejorando así
la entrada entre estas.

Esta disciplina se desarrolló considerablemente en los últimos años, con

un punto de vista interdisciplinario, en virtud de la problemática del tráfico de
los procesos bienintencionados. Inicialmente eran los
psicólogos artificiales quienes, con granos sujetos, se acercaban a
las distribuciones para la serie y enganche de personal.
Para discernir el orden del encargo recurrieron a los ingenieros quienes
realizaron su tributo ordenando los enjuiciamientos con el fin
de mejorar la surtida de personal a partir de una explicación más clara del
puesto de sufrimiento para alcanzar las adaptaciones del cuerpo con
la ocupación a verificar. Luego, debido al tributo de otras ciencias, surge el
psicólogo organizacional,
cuya representación es examinar las conexiones entre las partes. A
diferencia del psicólogo artificial, el psicólogo organizacional,
no únicamente se ocupa de aprietos equivalentes como el
reclutamiento, estimación,
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selección, deporte, estudio de reproches, anuncios, estipulaciones de afán,

etc. sino igualmente del acto de los conjuntos y subsistemas de sufrimiento y
de la respuesta de la estructura en su conjunto
ante engolosinamientos internos y externos.

La psicología organizacional, no únicamente se ocupa de desasosiegos como

la tasación, surtida, deporte, disección de reproches, alicientes, estipulacione
s de forcejeo, etc. sino además del talante de los concilios y subsistemas
de ajetreo y de la respuesta de la estructura en su conjunto
ante engolosinamientos departamentales y externos.

ANTECEDENTES

Para Platón, la filosofía inicia con el asombro y así incluso las disciplinas. La
psicología, siendo materia, no está alejada de esto. La psicología nació como
parte de la filosofía y por último logró con
sus descubrimientos su libertad como sabiduría, no
obstante, guarda todavía un estrecho enlace con la entereza (Hardy, 1999).
En gran parte, la historia de la psicología es la historia de la paciencia misma,
conservando las dos, nociones que las vinculan una con otra, sin
embargo, en un término dado, la psicología surge con un marcado interés
ante una necesidad de aplicabilidad, dadas las características
del florecimiento de la corporación. Muchinsky (2007) menciona que, debido
a que la Psicología cubre un extenso trasgo de aforos,
es altamente difícil conservar una representación clara de lo que hace el
psicólogo, habiendo muchas habitantes que piensan que en cada psicólogo
hay un “loquero” y que tiene su canapé listo para escudriñar a todo el espacio,
siendo que esta placa del canapé corresponde al área de la psicología centro
de salud, en particular a la figura del psicoanalista.

Furnham (2001) sugiere que toda la psicología y la

psicología trabajadora tiene una larga fábula, no obstante, un pasado breve,
lo cual significa que desde los antiguos griegos se ha peleado, investigado y
descrito cómo debería ser organizado la labor a través de otras trallas, sin
embargo, no fue sino incluso los últimos años del siglo Xix cuando se dignificó
con negociados colegiales, catedráticos, textos, observaciones y
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aplicabilidades de la psicología al cosmos de las estructuras.

De faceta gradual, los patrones y los regentes comenzaron a validar que
la tesorería de los puestos de labor no era autosuficiente y que
los servicios tan solo podrían favorecer si los trabajadores
eran conducidos como personas con sensaciones y sentimentalismos y
que complacencias sensaciones se vinculan con el afán. Tras la
primera guerrilla universal, el éxito de los psicólogos en las destrezas fue
haciéndose más evidente en el cosmos de los chollos. Tal vez
la memoria más predominante en ese periodo fue la realizada al principio de
la división de 1920, por un bando de científicos orientados por Elton Mayo en
la galanura de Hawthorne (Illinois) de la Western Electric Company,
en adonde se demostraba la primacía de
los elementos injustificados para precisar la validez artificial. Los científicos
manipularon casi todos los aspectos de las posiciones de trabajo, desde la
programación de los tiempos de placeres incluso la exuberancia de claridad.
Casi todo lo que hallaron hacía que aumentara
la abundancia, también cuando el avatar implicaba tornar a
la manera antigua de proceder el cometido, concluyendo que los procesos no
estaban causados por la martingala de variables, sino por la labora de
los científicos; observaron que los trabajadores estaban anonadados porque
la regencia se preocupaba por su paz, con lo que mejoraron
sus sentimentalismos y posturas hacia el sufrimiento y la empresa,
traduciéndose en mejor rendimiento (Hardy, 1999).

En lo internacional tenemos a Fernández (2017). “en su indagación de

compromiso profesional, califico el mejor convenio con un 59,09% de
trabajadores y como el peor tipo de compromiso con un 9,9%.” (pp. 14, 66).
Mediante la monografía realizada se mencionó a tres elementos de
compromisos condicionados en el 4 test de Meyer y Allen (1991), destacando
como el mejor compromiso al emotivo que para el agregado es
la ansia de estancia, el preferir permanecer en su organización y el
sentirse correctamente en el interior de ella; como
segundo emplazamiento es el compromiso normativo que para
la exploración es el fuera de relevante, es aquel compromiso que para
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la gestión tiene utilidad porque el trabajador efectúa

sus actuaciones de guisa requerida sin estar en falta ante aquellos convites;
y como tercer punto el compromiso de continuidad, aquel que como tal
el asociado se ve en
la responsabilidad de inquirir novedades circunstancias de labor y
una sucesión enfrentada rendimiento abandonarse a la organización
actual adonde labora.

Díaz (2016), en su trabajo de búsqueda titulado: “compromiso

Organizacional: talante escolar asertiva para la competitividad de las
organizaciones” (p. 4), analiza el pacto laboral como la postura ante
el tráfico de sensaciones y asertividad de los asociados para que de
cierta forma a través de proyectos de formación
los agregados puedan responsabilizarse con los desafíos que tiene su
organización y estos sean puestos en práctica.

En nuestro país encontramos a Lara (2018), menciona que:

“el tratado organizacional en las agencias peruanas realizada con 31 fuentes
de novedad de múltiples repositorios, clasificando libros en las
distintas explicaciones antagónicas, obtuvieron
como concluido un escalón alto de compromiso en el trabajo.” (p. 22). Según
la guionista la exploración realizada consistía en valorar el compromiso
organizacional en Perú identificando la variable a ras de todas
las corporaciones y buscando en repositorios como Redalyc, Alicia Concytec
Y Scielo para salvar notificación, detallando como problemática al
compromiso como parte del tirón organizacional en donde se incluye factores
como los prestigios, las ideologías, las políticas organizacionales, el medio
ambiente de 6 trabajo, la abundancia y el vigor que posee
cada agregado para el progreso y crecimiento de su empresa. Abanto (2017),
en su prospección: “compromiso organizacional y sabora laboral
en asociados de una fundación de salud pública de Sullana, obtuvieron
como terminado un ras bajo de compromiso a nivel general y en
sus corpulencias, con pesos que registran entre 37.7% y 47.0%” (p. 73).
El peso bajo ante el compromiso organizacional en la investigación es de
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mucha magnitud puesto que en lo alineado tanto para los asociados como
para la organización genera consecuencias ante la toma
de posibilidad de permanencia y continuidad de labor de un asociado como el
trato personal, las actuaciones que demandan, el lazo emocional de
cierta forma influye en el involucramiento ante las dos partes y se observa
el deber de cada asociado hacia el cumplimiento de objetivos y metas de su
organización.

Chirinos y Vela (2017), en su tesis titulada “compromiso organizacional

en agregados de compañías locales y trasnacionales de lima metropolitana,
concluye que posee un nivel bajo de 20,3% y 26,12 % en cuanto compromiso
normativo y de continuidad.” (p. 4). Los resultados hacia el compromiso
normativo como la obligación que tiene el asociado en su estructuración, y el
compromiso de continuidad el que permite ponderar la ocasión que tiene un
trabajador en la estabilidad de su organización,
según satisfacción investigación se aplicó el instrumento asentado en
compromiso el cual se realizó de forma electrónica en las redes sociales
facilitando y evitando algún desembolso en fotocopias y en papel utilizado
para la aplicación de examen. Las entidades deberían en extremo aparte
de gozar un escalón ambiente en compromiso normativo y de
continuidad, potenciar el compromiso afectivo aquel compromiso
que asignación a que el asociado se relaciones con sus compañeros
de labor y potenciar un buen medio laboral.

- COMO ESTA CONFORMADA

CARACTERISTICAS

- El hacer. - El hombre tiene la aptitud de elaborar la naturaleza y su

relación con la naturaleza está determinada por el trabajo cuyo
producto preexiste en su razón atrás de producirlo. En actuación de
ello, podemos explicar a la psicología trabajar como una ciencia
aplicada de carácter social que, haciendo eje en el hombre en
su recurso laboral, intenta ilustrar los confusos procesos psicológicos
que se desencadenan en la interdependencia.
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- La disposición en sí, se trata de un clan de personas que tienen un

objetivo que los mantiene asociados, y guardan entre sí relaciones
de explotación para rendimiento satisfacer las obligaciones que por sí
solos no podrían, adentro de la organización. La psicología
organizacional/laboral utiliza herramientas de la psicología artificial, la
psicología social, la sociología, la antropología y
la dirección para ganar el objetivo dicho.
- Tiene como sistemas principales la observación y la destreza dado
que se pueden calibrar y explorar. Ello significa que sus métodos y
resultados son objetivos puesto que se requiere que
los acontecimientos observados sean públicos y confirmables. La
psicología organizacional, con sus razonamientos y métodos tiene la
misma rama que cualquier ciencia, dado que se conoce por
sus razonamientos y no por su objetivo.

IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Las empresas están íntimamente ligada a la sesión utilizada para controlar y

motivar al conjunto. La psicología es una ciencia social basada en el análisis
y comprensión del comportamiento de los seres humanos y de las mentes que
interactúan socialmente consigo mismo y con otros individuos. La psicología
organizacional es una rama de la psicología en el estudio del comportamiento
de los miembros activos de una organización o privada, es también conocida
como psicología del trabajo estrechamente relacionada con la psicología
clínica. La psicología organizacional se encarga de velar por los intereses de
la institución y empleadores. Así como de mejorar la productividad de sus
trabajadores en estrategias de motivación para el lucro a partir del desarrollo
personal de los crecimientos profesionales de cada uno de ellos. Esta
científicamente comprobado que un empleado autosatisfecho y
psicológicamente motivado genera mayor productividad que uno que se
encuentra en la situación contraria. esto es fundamento, que le dan gran
importancia a la psicología como edificio herramienta para el éxito.

Además de estudiar el comportamiento de los trabajadores, el personal de

psicología del trabajo se encarga de reclutar, seleccionar al personal, analizar
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donde pueden ser más productivos según sus capacidades y más después
estudiar los aspectos sociales y comportamiento profesional. Se representa la
importancia de la psicología organizacional para comprender el
funcionamiento, la dinámica de las empresas y del personal que allí labora,
con el objetivo principal de activar potencialidades y asegurar la mejora
colectiva de la empresa, la psicología organizacional está representada y
apoya en la empresa.

IMPACTO EN EL PERU

En nuestro estado los encargados de las compañías ven como una

problemática a estos dos temas que se mencionan, inclusive así
se posibilidad que exista alguna influencia enlazada por parte de los
representantes gerenciales que se cambie esta aproximación pues ahora en
día las organizaciones se preocupan solo por la elaboración final y no por su
personal a que se involucre y desarrolle sus disposiciones siendo el
compromiso uno de los principales desasosiegos que enfrentan y muestran
las estructuraciones.

En el Callao, “la corporación Muelle del Norte, Jover, intendente de Procesos

de APM Terminals, para poseer un empleado feliz y comprometido
deben calificar organizaciones para variar la espera oficial siendo exequible
este cambio beneficiando a la organización y al colaborador”. (Gestión, 2014
párr. 2, 3). La diligencia de notificaciones metodologías a los trabajadores
para favorecer el ambiente escolar detectando la problemática y en base a
ello asegurar las posibles proposiciones aportando idealizaciones de todo el
personal en general, llegando a una sola conceptualización, a una sola visión,
que cada responsable mejore su área invirtiendo en los proyectos
y desarrollar ocasiones a futuro.

CONCLUSIONES

1.- Existen problemáticas organizacionales que escapan

del valor sindical para determinadas áreas. Dichas cuestiones encuentran
respuesta en la Psicología Organizacional, como disciplina complementaria
en el trabajo sindical.
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2.- El Perú requiere líderes formadores con un adecuado punto de vista en

Psicología Organizacional que reflejen en sus planes educadores y
conocimientos el interés de fortalecimiento y exploración de
la dimensión y antonomasia educativa.

3.- La Psicología Organizacional es

sin sospecha un agradable complemento sindical en la conducción de
organizaciones desde el punto de vista de la civilización y el ambiente de
organización.

BIBLIOGRAFIA

Bibliografía:

- Juan Antonio Vargas Bustos y Marco Vinicio Velasco del Valle (2002),
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL, Universidad Nacional Autónoma
de México.
- Silvia Natalia Giraldo Jaramillo (2018), Los Factores Motivacionales En
La Elección De Énfasis Organizacional En Psicología De Una
Universidad Privada De Medellín, Universidad EAFIT.
- Martos Ojeda Lesly Mercedes (2020), Programa de habilidades
sociales para mejorar el compromiso organizacional de los
- colaboradores del “Centro de Empleo, Chiclayo”, Universidad Cesar
Vallejo.