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Universidad de San Carlos de Guatemala

Escuela de Ciencias Psicológicas –CUM–
Introducción a la Psicología Organizacional
Msc. Miguel Guillén
Jornada Nocturna
IV Semestre
Sección A

PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES

CARNE NOMBRES APELLIDOS % DE PARTICIPACION

200311378 Mónica Shadinha Tzorin Ramírez 100%
201603953 Byron Alejandro Carranza Herrera 100%
201805176 Rigoberto Soyos Suret 100%
201900524 Estefany Eliza Illescas Díaz 100%
201902118 Victorina Gabriela Castillo Villagrán 100%
201902348 Mónica Lucía Jumique Coronado 100%
201904971 Mirna Lissette Conde Argueta 100%
201906479 Marlen Mariel López Leiva 100%

Guatemala, 21 de agosto de 2020

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Introducción

Actualmente la psicología es una disciplina sumamente extensa y compleja, pues su proceso de

desarrollo histórico, ha permitido la aparición de diferentes ramas dentro de esta ciencia, las

cuales cuentan con sus propias teorías, técnicas y métodos únicos que pueden ser de mucha

utilidad para cualquier profesional de esta materia. Con base a lo anterior, es importante que cada

psicólogo entienda que los sujetos con quienes trate no siempre presentarán problemas

emocionales, sino que también podrían ser de tipo social, familiar, biológico, de pareja, de

diversidad o incluso laboral, por tal razón, la siguiente investigación se centrará en explicar ese

último factor con el que podría lidiar el psicólogo pero, si este desea entenderlo en su totalidad, el

profesional debe de ser un psicólogo industrial u organizacional, el cual se encargará en su

mayoría de la selección, formación y supervisión de los trabajadores para mejorar la

productividad en el trabajo. A continuación, se presentarán una serie de definiciones, autores,

breve historia, teorías, campos y demás temas relevantes sobre el campo de estudio de este

profesional, el cual es la psicología del trabajo y las organizaciones.

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Psicología del trabajo y las organizaciones

Las palabras anteriores hacen referencia a la psicología industrial u organizacional, una disciplina

que se encarga de realizar diferentes estudios dentro del lugar de trabajo de una empresa, entidad,

industria u organización, para entender la interacción entre los trabajadores y sus ámbitos de

trabajo. Al mismo tiempo, esta rama de la psicología se ocupa de comprender el comportamiento

humano en el trabajo con el propósito de “aumentar la dignidad y el desempeño de los seres

humanos así como de las organizaciones para las que trabajan al avanzar en la ciencia y

conocimiento del comportamiento humano” (Aamodt, 2010, p.2)

Es importante reconocer que el profesional encargado de poner en práctica los conocimientos que

ha adquirido de esta ciencia, es el psicólogo industrial u organizacional, el cual se involucrará en

algunos temas relacionados de las empresas e industrias como la dirección del personal, la

selección y clasificación del personal, el análisis correcto para la ejecución de tareas y el

entrenamiento de empleados. Aunque en la actualidad el psicólogo industrial aun desempeña

cada una de las labores antes mencionadas, su trabajo se ha ido adaptando y ampliando a nuevas

tareas como el estudio de la actividad del trabajo, la incidencia que pueda tener esa misma labor

sobre el ser humano, los aspectos sociales del trabajo, el análisis de las condiciones del trabajo y

los diferentes procesos que pueden generar conflictos entre los miembros del ámbito laboral.

Básicamente, el psicólogo industrial interviene para mejorar las distintas condiciones físicas,

psicológicas y sociales del trabajo, pero los hallazgos de sus investigaciones en el lugar donde se

desarrolle, pueden ser igualmente útiles para otras disciplinas relacionadas como la educación, la

salud y la economía.
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El trabajo de un psicólogo industrial se basa en tener una visión global e integradora de la

organización donde trabaja, la cual se define como “un sistema abierto al medio del que recibe

los productos que transformará para posteriormente remitirlos adecuados y adaptados a las

necesidades del medio social en el que se inscribe la organización” (Peiró, 1982).

A través de todo esto, puede entenderse que el psicólogo industrial interviene en todo tipo de

organizaciones, comerciales, políticas sanitarias, públicas y educativas, mientras que sus intereses

deben de estar dirigidos a la investigación de métodos y técnicas innovadoras para el desarrollo

de líderes y trabajadores productivos para lograr alcanzar un buen ambiente de trabajo, en donde

la satisfacción laboral y la motivación de cada empleado son aspectos de interés para cualquier

industria y empresa. Gracias a los diferentes programas de capacitación y los incentivos que

pueden proporcionarse a cualquier empleado, se logra crear lo que se será la futura estructura

social en el trabajo, la cual si se encuentra en condiciones óptimas, ayuda a resolver los

diferentes conflictos que pueden tener los trabajadores y así incrementar la motivación y

emoción, que servirán para alentar el trabajo de calidad dentro de cualquier empresa.

Actualmente para describir de manera sintetizada la labor de cualquier psicólogo industrial, se

dice que el profesional de esa materia estudia el comportamiento organizacional, un término que

hace referencia a la conducta de los trabajadores dentro de cualquier organización laboral, donde

el apoyo de numerosas disciplinas como la administración, psicología, sociología, antropología y

ciencia política, contribuyen al desarrollo de ese campo de estudio. De igual manera, es

importante identificar a la organización como una “unidad social donde pueden ubicarse tres

niveles de referencia: individual, grupal e institucional, los cuales se interrelacionan de manera

sistemática” (Olivares, 2014, p.10).

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Finalmente, la tarea del comportamiento organizacional dentro de esta unidad será la de instaurar

orden entre la relación que existe entre estos tres niveles, con el objetivo de poder entender a la

organización misma.

Campo de la psicología del trabajo

Debido a que la psicología industrial se centra en el análisis de todos los fenómenos individuales

en el interior de las organizaciones y las formas en que los procesos ejercen impacto en los

individuos, tomando en cuenta la los sentimientos, actitudes, valores y procesos de desarrollo

tanto individual y grupal, influye enormemente en los procesos de contratación, comunicación,

capacitación y satisfacción del personal, en donde el principal elemento que una organización

busca sobre ellos es la actitud positiva. De igual, esta disciplina cuenta con cuatro funciones

básicas que son:

 Investigación: con este proceso ordenado y sistemático pretende entender de mejor

manera cada una de los fenómenos que se desarrollen dentro de una organización, lo cual

se logrará con la utilización de la investigación aplicada generalmente, en lugar de la

investigación básica.

 Orientación: pretende una dirección adecuada de proyectos, funciones y demás

lineamientos que anima a las organizaciones.

 Parámetro: realizará el diagnóstico, monitoreo y evaluación de las distintas funciones de

una organización.

 Agente: consiste en describir los conocimientos, habilidades y herramientas que

permitirán mejorar el ambiente de la organización.

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Como cualquier otra ciencia, esta disciplina necesita de los avances y descubrimientos generados

por las investigaciones científicas de tipo básica y aplicada, así como también los aportes de otras

materias con las que mantiene estrecha relación, para llevar a cabo con sus propósitos planteados

en textos anteriores. De igual manera, los diferentes problemas que las personas o instituciones

presenten debidos a los cambios económicos culturales o sociales, representa otro gran reto para

la psicología organizacional, pues debe de comprender cada uno de esos factores en su totalidad,

para lograr lo siguiente:

 Incrementar la motivación de los empleados, voluntarios, directivos y demás

colaboradores de las organizaciones para lograr alcanzar las metas y objetivos que se ha

propuesto a esa entidad.

 Mejora la productividad de las personas dentro de cualquier organización, con el objetivo

de que se logren mejores resultados.

 Fomenta el crecimiento de todos los miembros de la organización.

 Estimula la formación de grupos de trabajo en lugar de los de tipo aislado o solitario.

 Busca formas de eliminar las barreas psicológicas que impidan el desarrollo de la

creatividad.

 Mejora los procesos de toma de decisiones a través del conocimiento adecuado de los

mecanismos psicológicos que puedan afectar a los distintos colaboradores de una

organización.

 Proporciona métodos y técnicas que permitan una mejor comprensión de los distintos

conflictos que se generen en los grupos de empleados, así como también posibles

soluciones.
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 Refuerza el liderazgo de todas aquellas personas que tienen la responsabilidad de dirigir

adecuadamente cada uno de los procesos que se llevan a cabo dentro de las

organizaciones.

A través de todas las funciones antes mencionadas de la psicología organizacional, se lograrán

beneficios significativos en todas “aquellas personas que tienen a su cargo la responsabilidad de

administrar una organización o un sector de la misma, o actúan como líderes formales en ellas,

requieren de los conocimientos de esta disciplina” (Zepeda, 2008, p. 7)

Esta disciplina de igual manera provee aportaciones valiosas dentro de otras áreas, como por

ejemplo:

 Administración de personas: recursos humanos, relaciones industriales o de personal.

 Mercadotecnia: servicio al cliente, relaciones públicas, investigación de mercados.

 Áreas de planeación: organización, métodos, procedimientos, ingeniería industrial.

 Departamentos de control: calidad

Historia de la psicología del trabajo

La psicología organizacional surgió poco tiempo después de que se creara la psicología

experimental, pues intentaba demostrar las innumerables deficiencias sobre los problemas

humanos en la industria. Algunas de las primeras aportaciones que se dieron para ir configurando

a esta disciplina como tal, provinieron de los ingenieros Frederick Taylor y Henri Fayol, quienes

crearon en 1878 un modelo económico del hombre y unos planteamientos mecanicistas, los

cuales sugerían una forma ideal para la realización de tareas dentro de una empresa. Taylor

realizó estudios de tiempo y movimiento, en donde llegó a la conclusión de que el trabajador era

una máquina y quienes se encargan de dirigir o administrar la empresa u otra entidad, son un
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“grupo planificador racional de las decisiones” (Peiró, 1982). A través de esas ideas, la psicología

contribuyó al mundo del trabajo con la sugerencia de buscar un cambio en el puesto de trabajo

del humano y la necesidad de seleccionar a la persona más capaz para cada puesto de trabajo. El

punto de partida de la psicología industrial se dio a través de una obra escrita en 1919 por Hugo

Münsterberg, la cual se tituló Psicología y Eficiencia Industrial, en donde el psicólogo germano

estableció las bases de la psicología industrial. También se reconoce el aporte dado por Walter

Dill Scott, un psicólogo estadounidense cuyas obras más importantes fueron el Incrementando la

Eficiencia Humana en los Negocios y la Teoría de la Publicidad, en donde usó sus conocimientos

psicológicos aplicados al mundo publicitario y las ventas.

Otras de las contribuciones de la psicología al mundo del trabajo fue la necesidad de reconocer

las diferencias individuales de cada trabajador, las cuales podían ser evaluadas gracias a la

aplicación de test mentales que permitían la selección adecuada de personal. Por tal razón,

cuando se necesitó en la Primera Guerra Mundial un gran número de soldados para ser asignados

en diferentes áreas de las fuerzas armadas, se necesitó de la ayuda de los psicólogos industriales,

quienes aplicaron los programas de selección de reclutas con las pruebas psicológicas

denominadas Army Alpha y Army Beta, en donde la primera de estas se utilizó para los soldados

que podían leer, mientras que la segunda se empleó en quienes no podían. Al mismo tiempo, el

padre del conductismo, John Broadus Watson, empleó una serie de pruebas motrices y

perceptuales para calificar a los posibles pilotos del ejército de Estados Unidos. las cuales fueron

muy importantes para el desarrollo de la psicología industrial.

En la fecha de 1920, la obra de Charles Samuel Myers en Inglaterra titula Mente y Trabajo,

demostró la necesidad de considerar los aspectos psicofisiológicos en cualquier actividad laboral,

en especial, los factores relacionadas con la fatiga y el aburrimiento. Al mismo tiempo, el

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inventor estadounidense más importante de todos los tiempo, Thomas Alva Edison, creó una

prueba de conocimiento con 150 preguntas, la cual se aplicó a un total de 900 participantes, de

los cuales solo el 5% ganó la prueba debido a la complejidad de las incisos que contenía. Con

todo esto, la psicología aportó al campo laboral de cualquier empresa o entidad, la importancia

del factor humano en el mundo del trabajo.

Dos personajes más que trabajaron en mejorar la productividad y reducir la fatiga de los

trabajadores en base al número de movimientos que podrán realizar para desempeñar un trabajo,

fue la pareja Frank Gilbreth y Lillian Moller Gilbreth, en donde el esposo desarrolló una serie de

técnicas en la construcción de paredes a través de un número limitado de movimientos y la

esposo trabajó de consultora en las industrias que buscaban reducir costos tras la Gran Depresión.

Entre las dos guerras mundiales se fue dando un movimiento que se denominaría más adelante

como las relaciones humanas, cuyo origen se encuentra en las investigaciones realizadas por

George Elton Mayo, un psicólogo industrial de origen inglés que en conjunto con la Universidad

de Harvard, trabajaron en una planta eléctrica de Hawthorne, en donde se realizaron una serie de

estudios sobre calidad del ambiente de trabajo y las actitudes de los trabajadores, en donde

llegaron a dos conclusiones pertinentes: primero, la motivación de quienes laboraban dentro de

ese ambiente de trabajo no era únicamente lo económico y en segundo lugar, reconocieron la

importancia de las relaciones humanas en el desempeño y rendimiento laboral; aunque también se

realizaron diferentes estudios sobre el ambiente de trabajo, que incluía la iluminación del lugar, la

temperatura y los descansos entre cada hora.

La llegada de la Segunda Guerra Mundial también fue de vital importancia para la psicología

industrial, ya que se dieron diferentes aportes para el desarrollo completo de la psicología

organizacional a través de:

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 Programas de selección y colocación de personal

 Programas de entrenamiento en tareas complejas

 Estudios sobre la adaptación hombre-máquina, que dieron origen a la ingeniería humana

 Investigaciones sobre fatiga y atención en tareas de detección de señales

 Análisis sobre la comunicación, efectos de la propaganda y del rumor

 Estudios sobre liderazgo y dinámica de grupo

La década de los años sesenta se caracterizó por una serie de leyes que regularon los derechos

civiles, lo cual le permitió al departamento de recursos humanos implementar una serie de

métodos que permitieron la selección justa y equilibrada de personal. Más adelante, en los años

setenta se logró la mayor comprensión de la motivación del empleado y con la obra de Burrhus

Frederic Skinner titulada Más Allá de la Libertad y la Dignidad, logró un aumento en las técnicas

de modificación conductual dentro del ambiente laboral por parte de los gerentes y demás

administradores de una empresa.

Los siguientes veinte años se caracterizaron por cinco cambios esenciales dentro de la psicología

industrial, los cuales fueron: primero, se incrementó la implementación de técnicas estadísticas

sofisticadas y métodos de análisis, en lugar de las pruebas T y ANOVA. Segundo, surgió el

interés de aplicar la psicología cognitiva en el campo de la industria, por lo que se emplearon

nuevos métodos para la evaluación del desempeño del empleado. En tercer lugar, hubo un mayor

reconocimiento en los efectos negativos del trabajo en la vida personal de las personas, en donde

el estrés empezó a llamar la atención de los psicólogos tanto industriales como los clínicos pues

los actos violentos que cometían muchos trabajadores en su ámbito laboral. En cuarto lugar,

volvió a resurgir el interés en los psicólogos industriales en crear nuevos métodos para la
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selección de empelados. Por último, se le empezó a dar mayor relevancia a los temas de

diversidad, género, vejez, efectos del estrés y desarrollo organizacional dentro de cualquier

empresa.

El inicio del siglo XXI se caracterizó por una serie de grandes cambios dentro de la psicología

industrial, pues en el caso de la tecnología que está teniendo un gran avance desde entonces, ha

permitido que las encuestas y pruebas se realicen a través de un aparato electrónico y vía internet,

logrando así que los empleados se capaciten o aprendan de su trabajo en línea a través de alguna

plataforma especifica. De igual manera, la diversidad se ha visto disparada pues se le ha permito

aún más la entrada a muchas mujeres y personas de diferentes etnias al campo laboral, donde

muchos han logrado desempeñar cargos altos dentro de una empresa

Por último, el paso de los años ha permitido que la psicología industrial preste más atención a

otros temas relevantes dentro de la vida de cualquier trabajador, como por ejemplo el acceso

a ciertos beneficios médicos, sociales, económicos o de otro tipo después de alcanzar una cierta

edad en el país en que se encuentre laborando la persona, logrando así la configuración actual de

la psicología organizacional.

Teorías y modelos

A pesar de la reciente aparición de la psicología industrial y/u organizacional, siempre han

existido diferentes personajes con una gran variedad de novedosas ideas, técnicas, métodos,

modelos y conceptos que han sido fundamentales para esta ciencia, pues lograron el desarrollo y

configuración actual de esta disciplina, por tal razón, es relevante conocer algunas de las teorías

más importantes creadas por algunas personajes y ciertos conceptos relevantes dentro de la

psicología organizacional.
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Teoría de la dominación

Max Weber fue un sociólogo alemán que nació en 1864 en Berlín y muere en 1920; le llamó

mucho la atención el tema de la economía, por lo que en 1894 tuvo la oportunidad de dar clases

de esa materia en la Universidad de Friburgo, donde quiso establecer a través de un estudio

histórico, la relación causa-efecto histórica. La sociología para este personaje se veía influenciada

por las ciencias que trataban de explicar la acción social, por lo que era factible explicar que la

conducta de las personas se ve enlazada con la de los demás y podía ser influenciada por otros.

A través de la teoría de la dominación, logra identificar la importancia de las relaciones de poder,

las cuales son parte importante dentro de cualquier estructura organizacional. Del mismo modo,

su modelo teórico de la burocracia logró darle a los gerentes organizacionales estrategias para la

solución de problemas vividos dentro de estas instituciones y creó los primeros conceptos

teóricos sobre la estructura organizacional, así como los procedimientos necesarios para darle a la

organización una armazón que le diera forma, equilibrio y cimiento.

Gracias a que Max Weber estudió a las organizaciones desde un punto de vista estructuralista, se

convirtió en uno de los primeros teóricos sobre el tema, logrando identificar que las

organizaciones son una totalidad en donde existen ciertas partes que se relacionan entre sí para

crear la estructura. Desgraciadamente, la visión de Weber jamás permitió ver a las mismas

organizaciones como sistemas abiertos, únicamente como medios herméticos o aislados de los

demás.

Teoría de las relaciones humanas

Elton Mayo fue sociólogo nacido en Australia, en donde enseño diferentes materias hasta que

viajo a Estados Unidos en 1922, para realizar una serie de investigaciones industriales, en donde
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notó la importancia de las relaciones humanas, las motivaciones de los obreros y el liderazgo

gerencial. Con sus ideas buscó incentivar a las empresas para que entendieran las motivaciones

humanas y las reacciones de los grupos con el objetivo de mejorar el trabajo de los empleados. Al

final de su carrera, logró crear su teoría llamada relaciones humanas, en donde pretendía estudiar

la organización como grupos y personas.

Teoría X y Y

Douglas McGregor fue un economista estadounidense que planteó en su obra El Lado Humano

de las Organizaciones, sus dos teorías contrapuestas denominadas Teorías X y Y, las cuales eran

modelos de la motivación basadas en el esfuerzo laboral. La primera de estas teorías que es la de

tipo X o la forma de tratar como ganado a los trabajadores, explica que los empleados tienden

más a al ocio y no al trabajo, pues ven a este último como una especie de castigo, por lo que si se

quiere que trabajen de manera efectiva, necesitan estar en constante supervisión. También

considera que los objetivos a los que quiere llegar la empresa se alcanzarán siempre y cuando

fuercen, controlen, dirijan, castiguen y amenacen a sus integrantes. Por último, la Teoría Y o la

integración de objetivos, considera que los seres humanos ven de la misma manera al esfuerzo

físico y mental y el descanso. Por lo tanto, al trabajo se le considera una fuente de satisfacción,

por lo que los trabajadores se esfuerzan por hacerlo bien, sintiendo responsabilidad con la

empresa en donde trabajan y su compromiso se basará en las recompensas que obtengan por

lograr un objetivo de la empresa. En última instancia, la teoría de este autor beneficia los recursos

humanos a través de una relación armónica entre trabajador y organización.

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Liderazgo

Actualmente muchas organizaciones se preparan para enfrentar los retos que les esperan en el

futuro y con ellas, los dirigentes o líderes formales se encuentran al mando de sus destinos.

Además de desempeñar esa función, los líderes crean o restringen los espacios en los

colaboradores encuentran las condiciones ambientales necesarias para su desarrollo como

trabajadores. Al mismo tiempo, los líderes son quienes establecen el control dentro de cualquier

grupo, pues permiten una mayor participación de sus integrantes o castigan, por así decirlo, a

quienes hayan fallado en alguna labor. Aunque no existe una definición universal aceptada de lo

que es un líder, si existe algo que los caracteriza, lo cual es que son individuos con personas que

los siguen, aunque muchas veces estos seguidores no saben distinguir entre un buen y un mal

líder.

Dentro de cualquier organización, el líder no siempre será el directivo, “también se espera que

personas de niveles distintos tengan la capacidad de obtener seguidores en sus planes, propuestas

y acciones” (Zepeda, 2008, p. 66).

Lo que sí es común hallar en las organizaciones, es un tipo de líder específico que puede

encontrarse dirigiendo a algún grupo algunos de estos son:

 Líder autocrático: se caracteriza por ser quien toma las decisiones, especialmente las de

tipo importante. Algunas de sus características más comunes son que su punto de vista

siempre debe prevalecer por encima de la de los demás, mantiene definidos los niveles

jerárquicos y en ocasiones utiliza los premios y los castigos como forma de chantaje. Para

este tipo de líder las personas que colaboran con ellos son únicamente un medio para

conseguir sus fines personales, a veces disfrazados de fines organizacionales.

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 El líder situacional: suele tener dos clases de seguidores, los que posee una madurez de

tipo organizacional, lo cual permite que el líder establezca un tipo de relación diferente

con ellos, y los que se les considera como inmaduros, pues exigen que el dirigente tenga

un comportamiento diferente hacia ellos. De igual manera, cuenta con dos tipos de

conductas, una dirigida hacia la realización de la tarea y otra dirigida a establecer

relaciones, lo cual logra la clase de seguidores que se mencionaron anteriormente.

 Líder carismático: es aquel que logra atraer a sus seguidores a través del uso de las

emociones, pues busca constantemente ser admirado y reconocido por quienes lo rodean.

Si esto último no llegara a darse, puede ejercer una actitud autoritaria.

 Líder participativo: dos de sus habilidades más reconocidas son la capacidad de promover

el desarrollo de los demás y la celebración de los logros alcanzados. Generalmente busca

oportunidades nuevas, en donde pueda experimentar riesgos, que más adelante servirán de

inspiración para sus seguidores, por lo tanto, sirve como un modelo a seguir.

 Líder relacional: busca constantemente tener una calidad sólida dentro de cualquier

organización a través del alto enfoque en las relaciones y el cuidado de la finanzas, lo cual

demuestra sus características éticas y decidas a la mejora de la organización.

 Líder por asesoría: posee habilidades relacionadas con el contacto y la empatía, la

consejería para impulsar y formar a otros, y la capacidad de llevar acabo procesos de reto

y confrontación hacia los problemas o los colaboradores que necesiten ayuda.

Liderazgo y filosofía organizacional

Para que una persona pueda liderar a los diferentes grupos o colaboradores dentro de una

organización, debe de recibir el entrenamiento o capacitación adecuada, la cual le permitirá

establecer cual tipo de liderazgo que deba representar. Actualmente hay más de los seis tipos de
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liderazgo que se plantearon anteriormente, sin embargo, por fines educativos, solo se colocaron

aquellos que tienen una mayor incidencia o representación dentro de la cultura tanto guatemalteca

como latina. Aunque no exista un tipo de liderazgo ideal, es importante que cualquier individuo

que decida tomar el cargo de líder, no se aleje de los principios y valores institucionales, pues

esto puede generar malestares en los distintos colaboradores.

Creatividad

Este término no solo se relaciona con idear cosas distintas a las que ya existen, sino que también

procura que estas nuevas invenciones sean socialmente útiles. Ser creativo es encontrar nuevas

formas de hacer lo que ya hacíamos, pero es también crear nuevas actividades, situaciones u

objetos que no habíamos contemplado hasta ese momento.

El proceso creativo

Existen formas diferentes de hacer funcionar el proceso creativo, dependiendo de las

características de las personas y de la manera como logran entrar en contacto con sus habilidades

conscientes e inconscientes.

Una persona puede favorecer su pensamiento creativo si se da la oportunidad de pasar por las

siguientes cuatro etapas:

1. Saturación: llenar la mente con la mayor cantidad posible de datos acerca del tema que se

aborda. Lo importante en esta fase es no adelantar conclusiones sobre lo que se desea, sino

simplemente se trata de poder adquirir la mayor cantidad de conocimientos disponibles sin

presionarse de ninguna manera, para intentar parecer muy informado, estudioso o intelectual.

2. Incubación: es un óptimo aprovechamiento del poder del inconsciente. Esta fase requiere de

paciencia, confianza y tranquilidad pues no siempre es un proceso acelerado, aunque en

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ocasiones puede llegar a serlo. En esta etapa es importante que se mantenga una posición de

respeto y un deseo de cercanía hacia las áreas inconscientes.

3. Iluminación: corresponde a esperar que los destellos de la idea acudan a la mente. Cuando el

inconsciente logra completar el análisis de los datos con lo que se ha alimentado y después de

que se le ha dado tiempo para incubar las nuevas visiones, trata de iluminar la conciencia con

sus propuestas. En ocasiones, se manifiesta como una serie de alternativas muy similares unas

a otras, pero, gracias a las pequeñas variantes entre ellas, se pueden realizar numerosas

comprobaciones.

4. Verificación: aquí se evalúan y pulen las ideas, ya que las propuestas que hasta el momento

han tenido forma de ideas y de imágenes, se llevan a la objetivación, es decir, se convierten en

cosas, palabras, estructuras, y mecanismos concretos que pueden ser manipulados para

comprobar si se producen los resultados que se esperan. Esta es una etapa crucial de la

creatividad, pues sin esta pierde toda su utilidad y sentido.

Desde una perspectiva transpersonal, se proponen tres partes esenciales del proceso creativo, las

cuales fueron planteadas por Phil Laut, un graduado de la Escuela de Negocios de Harvard. El

primer elemento es el infinito, que es la fuente de todos los pensamientos; el segundo es el

pensamiento mismo y el tercer elemento es el universo físico, que es el resultado del

pensamiento. El proceso creativo existe en todos los seres humanos, aunque algunas personas

parecen tener más desarrollada esta capacidad que otras. Como cualquier otra habilidad, ésta

puede irse mejorando mediante un ejercicio adecuado.

Factores personales que favorecen la creatividad

El primer factor que favorece la creatividad es la práctica. Además del uso recurrente, Mauro

Rodríguez Estrada, un psicólogo organizacional que escribió numerosas obras para explicar la
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psicología de los mexicanos en el trabajo, propone los siguientes factores personales que

impulsan el desarrollo de la creatividad:

1) Sentido común.

2) Amplio conocimiento del campo en que se trabaja.

3) Confianza en sí mismo.

4) Inteligencia general.

5) Capacidad de lograr que se hagan las cosas.

De igual manera, este personaje identificó siete hábitos que ayudan a desarrollar la creatividad,

los cuales son:

1) Fijarse objetivos bien definidos y realistas.

2) Poner tal energía y entusiasmo en la tarea, que por sí sola la persona supere el miedo a fallar.

3) Contar con una preparación intensa y creciente en el propio campo profesional.

4) Entregarse y comprometerse a fondo en la aventura que es emprender nuevos retos.

Factores organizacionales que favorecen la creatividad

Por otra parte, la organización puede influir de manera importante para promover la creatividad

de sus integrantes o para inhibirla, por tal razón, es importante resaltar los factores

organizacionales que promueven el proceso creativo. El primer aspecto es tener una filosofía que

la promueva, es decir que, desde el enunciado de la filosofía organizacional, existan referencias

claras con respecto al lugar que la innovación y la creatividad tiene en el contexto institucional.

El segundo punto es un clima adecuado o procurar que en el ambiente de trabajo se mantenga el

deseo de colaborar y de reconocer a quienes hacen aportaciones creativas, más que fomentar
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envidias, divisiones y desconfianzas entre los integrantes de la organización. Un tercer factor es

el enriquecimiento de los puestos, ya que cada persona en su actividad cotidiana descubre que es

capaz de realizar más cosas de las que anteriormente hacía. La última y cuarta alternativa es la

realización de reuniones y asambleas continuamente, en las que los empleados tengan la

oportunidad de conocer el rumbo de su organización, interiorizarse en con los distintos problemas

que enfrentan, proponer alternativas y verificar el impacto de las acciones que se hayan tomado

para resolver las dificultades que se generen.

Principales barreras psicológicas que inhiben la creatividad

Para Rodríguez Estrada, existen tres inhibidores de la creatividad en una organización:

1) Las normas y usos como freno a la iniciativa.

2) El miedo al cambio.

3) No situarse en la era de la discontinuidad.

Basados en la propuesta de Laut, podemos complementar lo anterior con los siguientes cuatro

grandes inhibidores de la creatividad:

1. La experiencia del nacimiento, si una persona considera que su nacimiento no era un hecho

deseado por sus padres y que él era un niño o niña que significaba poco para ellos, no llevara a

cabo sus labores dentro de cualquier organización de manera correcta.

2. El síndrome de desaprobación paterna, provocado por una educación en la que los padres

siempre manifestaron tener todos los derechos sobre las pertenencias, iniciativas o actividades

de sus hijos, generará efectos negativos en ese niño o niña.

3. Ideas negativas, en el sentido de que las personas consideren que no pueden hacer nada o que

no cuentan con las habilidades suficientes para realizar algo.

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4. La urgencia inconsciente de morir, que lleva a muchas personas a realizar actos más o menos

inconscientes por pasar inadvertidos o por desaparecer de la vista de los demás.

Toma de decisiones

El objetivo principal de estudiar este tema es para poder identificar y analizar las circunstancias

en las que se toman decisiones en el ámbito organizacional y como estas ayudan a mejorar el

rendimiento de forma positiva adentro de la organización. En cualquier industria o empresa, las

personas a cargo del personal van tomando decisiones que permitan cumplir con los objetivos

que se han trazado desde un principio, tomando en cuenta que solo teniendo la disciplina de

cumplir cada una de esas decisiones es que se va a ir forjando el carácter. El tomar decisiones

ayuda a mejorar la forma en que una persona aborda ciertas situaciones, pues permite entender

cual es el mejor camino o solución a través de una fusión entre inteligencia y emociones para

poder guiarse en la vida de una mejor manera.

En todo proyecto de vida es necesario poder implementar un plan que sea lo más favorablemente

para la empresa en la que se está trabajando, por eso la toma de decisiones es muy importante

pues logra que una persona mida las consecuencias de ciertas acciones antes de que sucedan. Para

que una persona sea capaz de tomar decisiones de manera adecuada dentro de cualquier

organización, necesita poder escuchar con atención los consejos de los colaboradores, sin que

esto sea tomado forma personal pues puede llegar a fracturar esa relación que existe dentro de la

estructura organizacional. La toma de decisiones lleva consigo el carácter de un buen líder, pues

hay que tomar en cuenta que la mayoría de ocasiones que no se logran resolver problemas es

porque la persona que está manejando la situación, no tiene ni la menor idea de cómo lidear con

lo que desea resolver. Es por eso que el número de empleados improductivos dentro de una

empresa se debe a que no logran llegar a un acuerdo para la toma de decisiones.

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Niveles de Organización

Generalmente la toma de decisiones en el área organizacional se da en un nivel jerárquico según

el personal que se encuentre a cargo de un proyecto o tarea en común, pero con el paso del

tiempo se ha ido conociendo que no siempre se cumple este patrón, ya que los empleados de

menor rango son los que suelen estar más familiarizados con los detalles de cómo funciona el

sistema que se desea manejar y saben a primera mano lo que le conviene más ese proyecto que

tienen a su cargo. La mayoría del tiempo la toma de decisiones es mejor si se toma de forma

grupal para poder tener un mejor alcance hacia el objetivo que se pretende alcanzar. Los pasos

que se deben de tomar en una toma de decisiones son los siguientes:

1. Fijar el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión.

2. Determinar quiénes serán los sujetos idóneos para tomar las decisiones.

3. Identificar las opciones o alternativas.

4. Conocer los atributos u objetivos relevantes.

5. Establecer algún mecanismo de ponderación de dichas alternativas.

6. Elegir entre las alternativas aquella que mejor conduzca a los objetivos propuestos.

7. Verificar el impacto de la decisión tomada para identificar los posibles ajustes que se

requieran

La toma de decisiones y las emociones

A medida que el ser humano va evolucionando, este desea poder tener el control de sus

emociones e incluso en ocasiones pretende no tenerlas para poder tomar decisiones de forma

lógica, sin embargo, muchos estudios consideran que el estar desconectados del lado emocional,

nuestra mente no nos permite tener una valoración del aprendizaje que se ha tenido en el pasado
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por la toma de decisiones realizada, por lo tanto, es necesario poder encontrar un balance en el

cual las emociones y la lógica se encuentren en la misma sintonía, pues la lógica puede ser mejor

utilizada con la ayuda del lado emocional. Esta fusión deriva de un nuevo campo en la psicología

que se conoce como la inteligencia emocional, la cual se ha demostrado que es vital para el ser

humano, pues aquellas personas con un alto nivel de inteligencia, suelen fracasar en su toma de

decisiones de forma personal o laboral. La inteligencia emocional se basa en capacidad que tiene

una persona de poder identificar sus propios estados emocionales, la habilidad para manejarlos, el

talento para automotivarse, la capacidad para reconocer emociones en los demás y para establecer

relaciones interpersonales. El desarrollo adecuado de estas habilidades repercute favorablemente

en la aptitud de la persona para elegir las mejores decisiones cuando se requiera.

Técnicas para decidir

Existen cinco procesos planteados por algunos autores, los cuales son de gran utilidad para la

toma de decisiones, estos son:

1. Entrevista: resulta muy importante pedir la opinión de algún experto con el objetivo de

considerarla para la resolución de alguna situación, conflicto o problema.

2. Análisis de tendencias: a través de medios estadísticos, se orienta por medio de gráficos y

datos reales, hacia a donde se dirige la tendencia que sigue los fenómenos que se desean

resolver.

3. La técnica Delphi (o Delfos): consiste en presentar a un grupo de expertos diferentes

alternativas sobre una situación que se pretende abordar, cada uno de ellos toma su

decisión de forma individual y se llega a un consenso después de haber leído cada idea

con razones que lo fundamentan.

 23

4. La técnica TKJ: se utiliza para detectar posibles causas de los problemas y así proponer

soluciones de las mismas. Esta técnica se hace por medio de tarjetas, en donde se escriben

cinco propuestas por cada integrante, luego se agrupan las más similares y se sacan dos

tarjetas en síntesis de los grupos parecidos, lo cual ayuda a la toma de decisiones en la

empresa.

5. El árbol de decisiones: consiste en hacer un diagrama sobre los eventos posibles que se

desencadenarán a partir de cada una de las alternativas que se consideraron para

solucionar un problema determinado. Esto se acompaña con un cálculo probabilístico

sobre la posibilidad en que vayan a ocurrir los eventos.

Otra herramienta que auxilia la toma de decisiones es la vía digital, en donde a través de

computadoras se puede tener un enfoque probabilístico sobre las decisiones que se pueden llegar

a tomar de forma favorable para una organización.

Estilos comunes en la toma de decisiones en las organizaciones

Cada persona toma decisiones de manera muy personal ya que se basa en sus experiencias,

conocimientos y la forma en que lleva su vida, sin embargo, existen algunos estilos de toma de

decisiones que son:

1. Autoritario: se lleva a cabo en un nivel jerárquico, en donde el que se encuentra liderando

al equipo toma las decisiones, las cuales suelen ser de carácter inapelables, a menos que

una persona de igual rango desee cambiarla.

2. Administración participativa: este estilo es más que todo para involucrar a los

trabajadores en la toma de decisiones, ya que nadie mejor que ellos sabe puntualmente lo

que se necesita en un sistema de operación.

 24

3. Decisiones por mayoría: este método es el más adoptado en sociedades de tipo

democrático, el cual propone que una decisión se concreta cuando es aceptada

mínimamente por el 51% de los integrantes de un grupo.

4. Cabildeo: método por convencimiento, en donde uno por uno, los integrantes del grupo

van tomando decisiones en conjunto.

5. Consenso o unanimidad: este tipo de método consiste en que la mayoría de las personas

que se encuentran en una empresa se encuentren de acuerdo sobre una decisión que se va

a tomar.

6. Concordancia: es un método similar al consenso, pero va más ligado en relación a los

sentimientos, su significado literal es sobre el acuerdo de actitudes y sentimientos, en

donde las decisiones son tomadas por aquellos que conocen más el tema y todos tienen el

mismo control sobre cualquier decisión.

Repercusiones psicológicas de los diferentes estilos de la toma de decisiones

Muchas situaciones tienden a producirse tras la toma de varias deliberaciones, debates o incluso

confrontaciones entre el equipo de trabajo. En este tipo de escenarios es importante que las

organizaciones cuenten con mecanismos que ayuden a la resolución de los problemas sin tener

que afectar el clima laboral. El estilo de toma de decisiones por consenso y por concordancia

definen los siguientes principios para la toma de decisiones:

1. Todos los individuos por naturaleza tienen la voluntad de poder decidir sobre sus propias

vidas y forma en la que se relacionan en una organización.

2. Todos los individuos tienen derecho a tomar decisiones.

3. Quienes no posean la habilidad o los conocimientos necesarios para tomar decisiones

adecuadas, tienen el derecho de ser preparado para ello.

 25

4. Los individuos pueden desear y acceder a la ayuda que consideren de su confianza.

5. En las organizaciones donde hayan individuos con discapacidades intelectuales, ellos

pueden comunicar sus elecciones y deseos y pueden ser auxiliados por facilitadores para

expresar su toma de decisiones.

6. Todos los adultos tienen derecho a tomar decisiones.

7. Las decisiones en grupo son superiores a las de individuales.

Solución de conflictos

Los diferentes conflictos o problemáticas que surgen en el mundo se deben gracias a la presencia

de los seres humanos, pues siempre existirán individuos que no estén de acuerdo con las

opiniones, ideas o acciones de otros, lo cual ira generando lo que serán los conflictos. Con base a

lo anterior, puede entenderse entonces que dentro de cualquier organización, también se

generarán conflictos, los cuales deben de ser controlados o regulados, “llevando a cabo los

procesos de operación de la organización con eficiencia y sencillez y otorgando a las personas los

espacios necesarios para que se experimenten a sí mismas como individuos importantes,

competentes y agradables para los otros miembros, de tal modo que formen equipos altamente

integrados y coordinados” (Zepeda, 2008, p. 138).

Aunque los conflictos nunca lleguen a terminarse por completo, es importante que estos se vayan

solucionando para evitar ciertos fenómenos que puedan perjudicar a las organizaciones como la

improductividad, la insatisfacción entre los miembros de los equipos de trabajo, la falta de

coordinación, el menosprecio por parte de superiores a inferiores o viceversa, entre muchos otros

fenómenos. Algunos de los procedimientos que se proponen para llevar a cabo la solución de

conflictos son los siguientes:

 Negociación: es el proceso de dialogo entre dos partes para llegar a un acuerdo mutuo.
 26

 Mediación: es el involucramiento de personas ajenas al diálogo, en donde funcionan como

mediadores.

 Forcejeo: este puede darse de diferentes formas, desde un combate físico hasta uno de tipo

verbal, aunque también incluye la búsqueda de alianzas.

 Arbitraje: corresponde a la participación de un tercer sujeto que pueda ayudar en la

resolución del conflicto.

En el pasado era común buscar soluciones innovadoras para las diferentes problemáticas que

surgían, sin embargo, hoy en día muchos psicólogos industriales buscan tomar medidas

anticipadas para evitar a toda costa un cierto conflicto o la generación de soluciones alternativas

que ayuden a integrar ambas partes que conforman el conflicto. Esto quiere decir que si los

conflictos se presentan en un equipo de trabajo, pueden resolver más fácilmente esa situación con

la colaboración de todos los miembros. Si llegara a darse el caso en el que el conflicto afecta dos

partes con un contexto distinto (cultural, educacional, histórico) se recomienda prestar atención a

las cuatro orientaciones motivacionales planteadas por Carnevale y Pruitt, dos teóricos que

crearon ideas interesantes dentro del tema del comportamiento organizacional. Estas son:

 Individualista: preocupación por el beneficio propio únicamente.

 Altruista: deseo por el beneficio que reciba la otra parte.

 Cooperativa: preocupación por el beneficio de ambas partes.

 Competitiva: deseo de tener un mejor desempeño que la otra parte.

De igual manera, los dos personajes anteriores plantearon ciertos que factores que pueden afectar

la resolución de conflictos, como por ejemplo los prejuicios, los conflictos imaginarios, los

sentimientos negativos y la forma en que se califica la conducta de la otra parte.

 27

Formación de equipos de trabajos

Todos los enfoques que han estado relacionados con la calidad que tiene una organización, están

fundamentados en las personas que trabajan en equipos cooperativos. La creación de los equipos

de trabajo se logra cuando cada uno de los integrantes de un grupo, toma la decisión de aportar lo

mejor de sí mismo, es decir, sus mejores conocimientos y habilidades, para trabajar óptimamente

con sus compañeros.

Un equipo tiene posee la característica de estar formado por integrantes humanos que comparten

un mismo objetivo, los cuales se rigen bajo un cuadro de normas y cada miembro aporta sus

propias aptitudes para lograr lo que se proponen. Generalmente pueden encontrarse tres clases de

equipos, el de tipo natural de trabajo, el cual está definido por una estructura organizacional, (la

gerencia, una planta, etc), los equipos integrados, los que conforman todas aquellas personas que

interactúan entre sí para la realización de un proceso específico (programación de la producción,

marketing, etc) y los equipos de planeación o solución de problemas, conformados para dar

atención a una situación en particular, (horario de los trabajadores, desperdicios en línea de

producción, etc).

Un equipo de trabajo no siempre se caracteriza por la cercanía que tiene con sus compañeros,

puesto que se puede trabajar un mismo proceso en diferentes oficinas o platas, sin embargo, cada

integrante puede aprender de sus compañeros para mejorar ciertos aspectos de su persona, como

por ejemplo sus habilidades, conocimientos, entre otros. Dada esta independencia que puede

existir en las áreas de trabajo de cada uno de los miembros del equipo, todos deben estar regidos

bajo un mismo cuadro normativo, aun cuando no compartan los mismos horarios de trabajo.

Proceso del desarrollo del equipo

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Will Schutz, un investigador que ha dedicado la mayor parte de su estudio a como las personas

logran trabajar en equipos, y como pueden mejorar su productividad, ha encontrado que en el

desarrollo de un equipo intervienen 3 dimensiones;

1. La inclusión: este paso es para determinar quiénes son las personas que integran un grupo

y así lograr que el individuo se sienta perteneciente o afiliado.

2. La dimensión de control: es la definición de reglas, responsabilidades, jerarquías, y otros

temas de relevancia, los cuales pueden ser impuestos de manera autoritaria o sutil.

3. La apertura: es la posibilidad de intimar entre sus miembros y de tener confianza mutua.

La verdadera apertura surge como consecuencia de una alta autoestima, ya que la persona

se puede sentir segura de sí misma y de expresarse con total libertad, sin temor a ser

ignorado, humillado o rechazado.

Algunas otras recomendaciones que presenta Will S. para la adecuada formación de un trabajo en

equipo son:

- Los miembros deben desarrollar aptitudes de participación eficaz. Cada integrante del

equipo debe de preocuparse por ser activo y participativo.

- El equipo debe orientarse hacia los resultados y estar siempre atento al proceso y

contenido.

- Debe prevalecer una sana objetividad, producto de la expresión adecuada de las

subjetividades de todos los integrantes.

Los equipos de alto rendimiento

Es importante identificar que quienes trabajan en el área de coordinación, lograrán resultados más

impactantes si lo hacen como equipo, en lugar de aquellos individuos que trabajen de manera
 29

individual, sin embargo, hay que reconocer que no todos los equipos funcionan de la misma

manera, ni todos aprovechan las habilidades de sus integrantes con la misma eficiencia, por eso

es vital que entre los miembros de ese grupo, tengan la habilidad para armonizar, la cual hará que

un grupo sea talentoso y productivo. También hay que saber sobre la existencia de un C.I.

(coeficiente de inteligencia) de grupo, que es la suma total de los talentos y habilidades de todos

los involucrados.

La integración de un equipo de alto rendimiento requiere de un esfuerzo en conjunto para realizar

la aceptación entre sus integrantes, en donde la honestidad entre ellos será el valor primordial y el

modo habitual de convivencia; es así como se logra crear un ambiente laboral sano y adecuado

que permite expresar libremente las ideas y los sentimientos de los colaboradores, sin tener que

llegar a un proceso de discusión en donde pueden perderse ciertos protocolos de control, de igual

manera, un equipo de alto rendimiento procura no excluir a nadie que pueda aportar algo para el

alcance de una meta propuesta.

Principales obstáculos psicológicos a la formación de equipos

Un equipo de trabajo enfrenta, en su formación, los siguientes problemas de origen psicológico,

en uno o varios de sus integrantes:

1. Temor de no ser tomado en cuenta en relación con sus opiniones, comentarios, necesidades,

preocupaciones, entre otros.

2. Miedo a sentirse humillado por parecer alguien que no comprende los problemas, por no haber

hecho algo bien en su trabajo, no ser creativo ni tampoco tener ideas que aportar, etcétera.
 30

3. Intranquilidad por mantener enemistades o conflictos con alguno o varios de los integrantes del

equipo, por no ser capaz de mantener una inteligencia emocional estable.

Solución de problemas

La falta de productividad que pueda darse dentro de las empresas es porque no existe una

resolución adecuada a cada una de las problemáticas que pueden surgir, lo cual no solo genera

pérdidas considerables para la organización, sino que también genera una serie de “bloqueos

psicológicos por parte de quienes están a cargo de resolver dichas situaciones, lo cual les lleva

más a cuidarse las espaldas que a identificar y proponer las mejores alternativas” (Zepeda, 2008,

p. 78).

Por tal razón, existen dos enfoques para la resolución de problemas, los cuales son el de tipo

sistemático y el de tipo psicológico.

Enfoque sistemático

El primero de estos propone utilizar una serie de métodos ordenados, los cuales al estar más o

menos perfeccionados, permiten ir resolviendo un problema a través de una serie de pasos. Es

importante reconocer que este enfoque toma en consideración los problemas y sus posibles

resultados dentro de la organización, así como también los efectos de las soluciones propuestas,

en donde la parte emotiva de cada colaborador dentro de una organización, es el causante

principal de los conflictos que surgen dentro de esta. Dicho en otras palabras, son los problemas

psicológicos causados por algún factor externo o interno de la empresa, lo que genera esa serie de

conflictos en la mente de las personas, lo cual hará que más adelante esas alteraciones se

materialicen de alguna forma, generando así situaciones problemáticas en el lugar de trabajo.

 31

Una de las teorías más acertadas dentro de este enfoque es la que planteó Peter Segen, un

ingeniero de la Universidad de Stanford, el cual plantea entender a las organizaciones como

sistemas a través de estrés conclusiones que pueden aplicarse a cualquier empresa o industria:

 La estructura organizacional influye en la conducta de sus miembros. Esta idea pretende

explicar que las personas dentro de una misma estructura o unidades jerárquicas, tienden a

generar los mismos resultados negativos si no existe un proceso de mejoramiento en la

creatividad y motivación de las personas.

 La estructura en los sistemas es sutil. Debe de entenderse que las estructuras son los

medios a través de los cuales se pueden controlar las conductas en cada individuo, por lo

tanto, “la manera en que modifiquemos las estructuras dentro de las que se desempeñan

los integrantes de una organización, podremos influir en los resultados de ellos” (Zepeda,

2008, p. 80).

 El apalancamiento siempre proviene de nuevas formas de pensamiento. Esta proposición

pretende explicar que las personas al solo basarse en sus propias decisiones, sin tomar en

cuenta las consecuencias de esta, generan una inestabilidad en el poder de la estructura

que lleva a conflictos seguros, por tal razón, las personas deben de poder cambiar la

manera en que analizan los problemas.

Junto a la teoría anterior, se proponen tres niveles de explicación de los problemas que son:

 Global: considera que los problemas surgen por todos los elementos del sistema, es decir,

no existe un agente aislado generador de problema, pues las situaciones problemáticas

ocurren por los componentes de la organización que han sido dañados o afectados.
 32

 Individual: pretende entender que los problemas son acontecimientos aislados, los cuales

no se interrelacionan con ningún otro factor o situación, por lo tanto, “la respuesta de las

personas a las situaciones se considera como si el comportamiento fuera algo totalmente

independiente de los demás elementos de la organización” (Zepeda, 2008, p. 82).

 Evidente: cuando se explica que la causa de un problema específico proviene de los

hechos, fenómenos o acontecimientos históricos más cercanos en el tiempo o en el

espacio. Básicamente, las relaciones de causa y efecto lo explican.

Se proponen cuatro fases que ayudan a la resolución de problemas dentro de este enfoque, las

cuales son componer la falla, buscar formas de prevención, identificar las causas que lo

generaron y anticiparse al problema.

Enfoque psicológico

Desde este punto de vista se proponen al igual que en el enfoque sistemático, cuatro pasos claves

a seguir para la resolución de problemas: en primer lugar, tener creatividad para buscar

soluciones alternativas, pensamiento lógico para crear procesos de comprobación de las ideas,

conocimiento del campo para dirigir adecuadamente las conclusiones obtenidas y que estas no

fallen al momento de ponerse en práctica y por último los bloques psicológicos, es decir, dejar de

lado toda esa serie de factores relacionados con la psique que pueden alterar o arruinar el proceso

de solución de problemas. De igual manera, se proponen una serie de habilidades ideales que

todo individuo debe de poseer para la resolución de problemas, estas son:

 Anticipación  Identificación de la raíz

 Reconocimiento  Flexibilidad
 Obtención de datos  Creatividad
 Escuchar quejas  Visualización de posibilidades
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 Previsión de los efectos  Aceptación del cambio

 Captar información  Fundamentación de las razones
 Comprensión de las metas  Imaginación
 Identificación con la organización  Decisión
 Manejo de presiones  Prueba de alternativas

Motivación y trabajo en equipo

Hablando desde un tiempo atrás, se debe entender que motivación proviene de la raíz etimológica

del verbo mover, por lo que se entiende como el desplazamiento de una actitud hacia otra o de un

comportamiento hacia otro distinto. Para hablar de motivación, debemos tomar en cuenta que

tiene que ver mucho con las emociones y el manejo de la alegría que tiene cada persona, al igual

que los prejuicios, valores, percepciones y autoestima que tenga la misma. Existen varios

enfoques en los que nos describen mejor lo que busca la motivación:

A. El primer enfoque nos explica que la motivación es la acción de motivar o exhortar a una

persona, por ejemplo en una oficina, tenemos un directivo que pretende guiar a su

personal por medio de premios o castigos.

B. El segundo enfoque, propone que la motivación se debe mantener por medio de la

creación desde el centro de una organización, lo cual irá generando mecanismos de

premiación y reconocimiento para los empleados que realicen un buen desempeño.

C. Y el tercer enfoque, considera que las personas son capaces de motivarse a sí mismas

pues deciden cuando desean estar motivadas, por lo tanto, este aspecto del ser humano

depende de la decisión de las personas y ante cualquier circunstancia, son ellas las que

conservan el derecho de optar por la manera de reaccionar como deseen.

 34

¿De dónde se origina la motivación?

La mayoría de los psicólogos coincide en que la motivación de las personas es un fenómeno que

proviene del propio individuo, por lo que dentro de una organización se debe comprender que por

más que se haga para motivar a los integrantes, nunca se podrá asegurar que las personas

reaccionen de igual manera ante los mismos estímulos. Las elecciones de las personas no

solamente están en función de la selección de los objetos del ambiente externo, sino también de la

facultad de elegir su estado de ánimo, actitudes, conductas, relaciones, personalidad, carácter, etc.

Los factores higiénicos y los factores motivacionales

Las personas son individuos que están en relación con el entorno y con otros seres humanos

quienes, a través de la educación, la cultura y la influencia social, tienen la capacidad de crear

condiciones que pueden llegar a influirlos. Dependiendo de la cultura en la que creció el ser

humano y las demás influencias que han marcado su vida, podrá sentirse movido (motivado) por

realizar ciertas acciones o por expresar algunas emociones, sin embargo, esta motivación siempre

seguirá dependiendo de las propias decisiones, ya que la persona fue quien eligió y decidió actuar

de cierta manera. Podría decirse que los estímulos externos que fueron capaces de motivar a una

persona, es porque ella misma eligió en algún momento consciente o inconscientemente, que esos

estímulos le moviesen. De igual manera, existen dos tipos de factores que pueden llegar a afectar

la motivación de las personas, estos son:

1) Los factores estimulantes o satisfactorios, como el reconocimiento, la realización, el

amor, etc. Estos son recursos motivadores que con su presencia alientan a cualquier

individuo a actuar de determinada manera.

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2) Los factores higiénicos o insatisfactorios, como el sitio y condiciones físicas en las que la

persona realiza ciertas acciones como trabajar o convivir, la afecta incluso cuando no está

presente en el ambiente.

Los modelos participativos y la motivación

El mejor método para mantener altamente motivada a las personas es apelar a la capacidad de

cada persona de decidir sus estados de ánimo, de dialogar con ella acerca de que es lo que está

buscando en ese momento específico de su vida y animarla a encontrar los vínculos establecidos

entre las respuestas anteriores y su labor en la organización. Para esto pueden usarse evaluaciones

del desempeño para conversar acerca de alguna incomodidad o pensamiento, también sirven las

juntas de equipo, actividades de desarrollo y promoción social. etc.

Existen otras alternativas que pueden ayudar a los individuos a elegir un estado de motivación,

estos son los factores ambientales, pues en el caso de una organización, cada individuo debe

asegurarse de tener un ambiente laboral cálido y productivo.

La motivación en el ámbito laboral

Actualmente uno de los principales problemas dentro de cualquier organización es la baja

productividad que puedan tener los empleados en su lugar de trabajo, lo cual no solo genera

pérdidas o bajas dentro de la empresa, sino que también un equipo de trabajo deficiente, por tal

razón, es importante que los trabajadores se encuentren motivados. Dentro del campo de la

psicología en general, la palabra motivación se refiere a la “energía psíquica que empuja a

cualquier persona a emprender o sostener una acción o conducta, la cual permite crear hábitos,

intentar cosas nuevas, sostener el esfuerzo en alguna tarea e incluso satisface determinadas

necesidades fundamentales” (Raffino, 2019). Sin embargo, debe de entenderse que dentro de
 36

cualquier organización, el significado de motivación cambiará drásticamente para ajustarse a las

necesidades del trabajo que desempeñen los trabajadores. Dentro del ámbito laboral la palabra

motivación se refiere a la “fuerza interna que hace que un trabajador actúe, así como los factores

externos que fomentan dicha acción” (Aamodt, 2010, p.328). Esa misma fuerza logrará que un

empleado logre mantener sus niveles de productividad y esfuerzo al máximo, siempre y cuando

cuente con las condiciones emocionales y psíquicas adecuadas, pues el lugar de trabajo les otorga

condiciones necesarias para asumir el trabajo como algo más profundo, personal e importante, en

lugar de una simple actividad diseñada para obtener una recompensa económica a cambio.

Las actividades desempeñadas dentro de cualquier empresa deben de realizarse a partir del

trabajo en equipo, es decir, “toda la serie de estrategías, motelodogías y procedimientos que

utiliza un grupo humano para lograr metas o fines propuestos” (Jaramillo, 2012, p.6). Es

importarte que las personas dentro de ese equipo de trabajo conozcan sus diferentes habilidades y

aptitudes para cumplir una detemrinada meta bajo la guía de un lider. En repetidas ocaciones

tiende a confundirse equipo con grupo, sin embargo, estas dos palabras no son lo mismo. Un

grupo corresponde a todas aquellas personas que hacen algo juntos y el equipo también, pero con

la diferencia de que este último se encuentra organizado, con un objetivo en común y todos

colaboran entre si, es decir que, cada integrante de ese equipo aporta sus recursos personales para

ayudar a alcanzar la meta en común.

Teorías motivacionales más comunes

Es importante conocer las definiciones de ciertos personajes sobre este tema:

 Para Freud la motivación está dada por las pulsiones instintivas que tienen su origen en el

inconsciente del individuo.

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 Kurt Lewin consideraba que cuando una persona tiene la intención de realizar un acto, se

genera en su interior un estado de tensión que persiste hasta la ejecución de un acto que

haga que desaparezca, por lo que considera que los motivos están determinados por las

necesidades que experimenta la persona.

 Abraham Maslow propuso una estructura de necesidades que son consideradas como

primitivas y secundarias. Las cuales describe por medio de su famosa Pirámide de

Maslow, en donde se explican las necesidades fisiológicas como la base, siendo por

ejemplo el aire, seguido de las necesidades de seguridad, como la protección en contra del

peligro, seguido de las necesidades sociales, como las relaciones amistosas, luego las

necesidades de estimación, como el respeto por uno mismo, y en la punta de la pirámide

encontramos la autorrealización, es decir, las necesidades para el logro de la realización

personal y del potencial.

 Carlos Llano Cifuentes explica que hay dos tipos de personas que pueden manejar la

motivación, el egoísta primus, quien se distingue porque quiere crecer haciendo o

realizando actividades de manera individual, dejando a las personas detrás de él. Por

último tenemos al egoísta secundus, que pretende promover el crecimiento de quienes

realizan un cierto trabajo pues cuentan de igual manera con motivaciones parecidas a las

de él.

 Josef Nuttin, el psicólogo belga consideró que la motivación aparece en el ser humano a

partir de sus relaciones, por lo que la denomina como la facultad que surge del

acercamiento que tiene cada persona con los demás.

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Conclusiones

1) Desde sus inicios la psicología organizacional y/o industrial, fue definida como una disciplina

que se encargaba exclusivamente de aplicar conocimientos psicológicos a los seres humanos

dentro de un contexto laboral, sin embargo, con el paso del tiempo y el establecimiento de la

psicología en general como ciencia, esta disciplina amplió su campo de estudio hasta llegar a

concentrarse en entender los comportamientos y procesos psicológicos que lo influyen en el

ámbito laboral.

2) Actualmente la psicología organizacional es una rama de la psicología con una muy buena

oferta laboral, pues muchas empresas e industrias necesitan hoy en día analizar el

comportamiento de sus distintos colaboradores y su forma de trabajo, con el objetivo de

poder ir mejorando la productividad y rendimiento de cada uno.

3) Aunque en la actualidad aún se conserva la denominación de psicología industrial, esta ha

sido cambiada y superada por otros nombres más acordes con la propia evolución histórica,

en donde diferentes personajes y sus teorías han sido de mucha relevancia para ir

configurando, no solo la estructura actual de esta psicología, sino que también lograron

cambiar el nombre de esta disciplina a la psicología organizacional.

4) El liderazgo es una función esencial dentro de cualquier organización, el cual depende

fuertemente de la comunicación y de la motivación en los grupos humanos, no solo para

alcanzar una atmósfera de trabajo estable y tranquila, sino que también, permite influir en la

forma de ser o actuar de las personas de ese equipo de trabajo, para que realicen todas sus

actividades de forma correcta hacia el logro de sus metas y objetivos.

5) La creatividad es una cualidad única del ser humano que permite crear maravillas y diferentes

soluciones innovadoras a los problemas que se presenten en la vida, sin embargo, no todo el
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mundo sabe cómo explotarla para ponerla en práctica, por tal razón, es importante buscar

métodos o formas que permitan desarrollarla, en especial dentro de cualquier organización,

pues la creatividad se vuelve una parte fundamental del día a día pues permite resolver los

diferentes problemas o conflictos que se presenten.

6) La toma de decisiones es sin duda un auxiliar muy importante en la formación del carácter del

ser humano, ya que a medida que el individuo se vuelve cada día más consciente y empieza a

tomar decisiones a favor de su plan de vida, comienza desarrollar una seguridad propia que le

ayuda a tener el manejo de sus emociones en fusión con la lógica, lo cual es conocido en

psicología como inteligencia emocional, un aspecto clave del ser humano que todo psicólogo

organizacional debe enseñar a controlar, a los distintos colaborados de una empresa o

industria.

7) El humano es el único ser capaz de generar conflictos en cualquier ámbito de su vida gracias

a que cuenta con emociones, personalidades, conductas y pensamientos que se encuentran

ausentes en cualquier otra forma de vida del planeta Tierra, por tal razón, es imprescindible

la utilización de técnicas o métodos que aseguren la resolución de los mismos, en especial en

una organización para alcanzar un ambiente de trabajo armonioso y agradable entre todos los

colaboradores.

8) La solución de problemas dentro de cualquier organización, implica el conocimiento de los

diferentes patrones psicológicos negativos exhibidos por las personas que laboran en esa

industria o empresa, pues al existir algún fenómeno externo o interno capaz de generar

conflictos en la psique humana, los trabajadores no lograrán un desempeño adecuado,

generando así posibles problemas que deberán ser resueltos con prontitud.

9) La clave para que un equipo de trabajo funcione de manera correcta, adecuada, rápida y

eficaz, se debe a los miembros que conforman esos grupos, pues dependiendo de la energía,
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entusiasmo, respeto, inteligencia, capacidad, habilidad y disciplina que cada uno de ellos

ofrezca dentro del equipo, todos estarán en el mismo camino que los llevará a cumplir con el

objetivo que se han trazado desde un principio.

10) Es importante resaltar que la motivación, según la mayoría de pensadores, psicólogos o

filósofos que la han estudiado, proviene de algo muy personal e interno, algo que solo las

personas pueden crear, sin embargo, existen muchos factores externos e higiénicos que

influyen en ese aspecto esencial del ser humano, pero aunque estos aspectos no controlen las

decisiones que se tomen, si influyen enormemente en la perspectiva que pueda tener un

individuo, respecto a su lugar de trabajo, presencia en la universidad, convivencia en el hogar

y en la escuela, relación entre los compañeros o amigos, etc.

 41

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