Mes 12 del Año 2021.
Universidad Tecnológica de Pereira
La sicología organizacional como factor
esencial para las empresas de la actualidad
Autora, Daniela Galvis Moncada, Autora, Camila A.Gonzalez Acero , Autor, Juan C. Jutinico Restrepo y Autora,
Maria Fernanda Martínez Zambrano
daniela.galvis@utp.edu.co, camila.gonzalez2@utp.edu.co, juan.jutinico@utp.edu.co y
fernanda.martinez@utp.edu.co
Resumen— Este artículo científico pretende dar a conocer la
importancia que tiene el factor de sicología organizacional dentro
de las empresas ya fundadas o próximas a crearse y lo mucho que
afecta el crecimiento y evolución de estas si no se lleva una correcta
función y análisis del cómo están trabajando los
colaboradores dentro de la empresa y del cómo se están sintiendo.
Para un claro entendimiento de lo que es la sicología
organizacional, se procede a dar a conocer variedad de
definiciones sobre todos los aspectos que la conforman con base en
varias investigaciones realizadas por varios autores reconocidos a
través del tiempo o que han realizado variedad de casos de estudio
en diferentes empresas y que dan veracidad en los resultados y
conclusiones obtenidos en ellas. Finalmente se da una breve
entrevista como complemento de investigación a la rectora de un
colegio privado de la ciudad de Pereira sobre el cómo ha
implementado los factores expuestos de la sicología organizacional
en su empresa y los resultados que ha obtenido con esta.
Palabras claves— Colaboradores, factores de satisfacción e
insatisfacción, personalidad, sicología organizacional, teorías
organizacionales
Abstract— Abstract— This scientific article aims to show the
importance of the organizational psychology factor within
companies already founded or about to be created and how much
it affects their growth and evolution if a correct function and
analysis of how they are working is not carried out. the
collaborators within the company and how they are feeling.
For a clear understanding of what organizational psychology is,
we proceed to make known a variety of definitions on all the
aspects that make it up based on several investigations carried out
by several recognized authors over time or who have carried out a
variety of cases of study in different companies and that give truth
to the results and conclusions obtained in them. Finally, a brief
interview is given as a research complement to the rector of a
private school in the city of Pereira on how she has implemented
the exposed factors of organizational psychology in her company
and the results she has obtained with it.
Index Terms— Collaborators, satisfaction and dissatisfaction
factors, personality, organizational psychology, organizational
theories
1
I. INTRODUCCIÓN
En la actualidad, variedad de empresarios han presentado
diversidad de problemas o dificultades con la dirección de su
organización, lo que comúnmente se ve asociado a falta de
dinero, a conflictos con los proveedores, a baja demanda de sus
productos o servicios, entre muchos otros; pero en realidad uno
de los principales factores que influyen en estos inconvenientes
es el sentir de los colaboradores dentro de la empresa. Primero
que todo, hay que comprender que las personas que trabajan en
una empresa necesitan de una motivación no sólo monetaria
sino también que contribuya a su formación tanto personal
como profesional para que esta pueda y quiera entregar todo su
potencial en la compañía que está laborando; es de inferir, que
una organización sin sus trabajadores no podrá cumplir sus
objetivos más básicos, y por esta razón es que se ha vuelto tan
importante el hecho de mejorar las condiciones de vida de los
colaboradores de las empresas en la actualidad, esto se consigue
siguiendo un plan estratégico y analizando los campos que
intervienen en la satisfacción e insatisfacción que sienten ellos
cuando están trabajando.
Con base en unos teoremas, principios y marcos atados a la
sicología organizacional expuestos en el presente artículo, se
puede destacar una cantidad considerable de diferencias entre
directivos y formas de dirección, la idea es que se tenga en
cuneta la visión de la empresa para tomar decisiones con
respecto a los trabajadores usando los principios que mejor se
adapten a la estabilidad de estos dentro de la empresa. La forma
en la que pueden cambiar las decisiones o se pueden presentar
mejores alternativas para la compañía con el solo hecho de darle
a los trabajadores su lugar, de escuchar sus opiniones para
hacerlos sentir importantes y valiosos para la organización, de
escucharlos y estar pendientes de sus necesidades o problemas
personales, todos estos factores hacen arte de la sicología dentro
de la organización que las empresas actuales deben tener en
cuenta para llevar una pertinente dirección y control, esto
permitirá ver a futuro el progreso que da la empresa.
Finalmente, el hecho de invertir en los colaboradores es
invertir en la propia empresa para un fututo más fructífero.
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II. MARCO CONCEPTUAL
A. Organización
El término "organización" (del Latin Organón, órgano elemento
de un sistema y sistema en sí mismo). Es un ente o institución
conformada por un conjunto de personas que se han unido para
coordinar esfuerzos y alcanzar determinadas metas y objetivos.
La organización usualmente logra un objetivo a través de reglas
y órdenes que se llevan a cabo mediante un jefe o grupo
administrativo. [1]
B. Psicología
La palabra proviene del griego: psico- (alma o actividad
mental) y -logía (estudio). Esta disciplina analiza las tres
dimensiones de los mencionados procesos: cognitiva, afectiva
y conductual. Es una disciplina que intenta explicar el
comportamiento en sentido integral y en sus diferentes
contextos, para predecir y controlar la conducta del sujeto.. [2].
C. Comportamiento organizacional
Estudia la influencia del grupo y otras influencias sociales en
los comportamientos relacionados con el puesto de trabajo, en
los sentimientos personales hacia la motivación y el
compromiso, y en la comunicación en el contexto
organizacional. Se centra en cómo se comportan los humanos
en las organizaciones, incluida la forma en que interactúan entre
sí, así como en cómo trabajan dentro de las estructuras de las
organizaciones para realizar su trabajo.[3]
D. Sicología organizacional
Se entiende como la rama que se encarga del estudio del
comportamiento de los individuos y grupos que pertenecen a
una organización, de cómo son sus relaciones entre sí y la
influencia del contexto organizacional. Esta disciplina no solo
tiene como objeto de estudio los procesos individuales, sino
también la organización como un todo. Dicho de otra manera:
analiza “la conducta organizacional”. [4]
E. Clima organizacional
Se entiende por clima organizacional todas aquellas
relaciones laborales y personales que se desarrollan en todo
lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una
institución o empresa se puede evaluar y medir su desempeño,
logro de objetivos y calidad de bienes o servicios.
El término clima organizacional puede ser sustituido por
clima laboral o ambiente organizacional. [5]
F. Capacitación empresarial
Auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su
trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda
su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona
para cumplir futuras responsabilidades. [6]
III. CONTENIDO
A. Breve historia de la sicología organizacional
Como cualquier campo del conocimiento, sus orígenes están
muy dispersos y no podemos establecer un origen de la
psicología exacto en todo el mundo. Existe evidencia de que el
término "psicología" apareció por primera vez en el siglo XVIII
y fue propuesto por el filósofo alemán Christian Wolff. En los
inicios, se definió como un estudio subjetivo sin bases
científicas, caracterizado por el análisis a partir de la
observación y la proyección. (7). Sin embargo, La psicología
"científica", es decir, la psicología moderna, nació en el siglo
XIX, con el crecimiento del conocimiento médico y biológico,
especialmente la neurología y la psicofisiológica. La
investigación de científicos como Gustav Fechner (1801-1887),
Paul Pierre Broca (1824-1880) y Carl Wernicke (1848-1905)
jugaron un papel clave en este sentido. El primer laboratorio de
psicología experimental se estableció en 1879 en la Universidad
de Leipzig, Alemania, y fue obra del filósofo y psicólogo
Wilhelm Wundt (1832-1920). Este evento se considera el hito
fundacional de la psicología moderna, es decir, se separa
claramente de la filosofía y emprende un correcto camino
científico. (8).
B. Objeto de estudio de la sicología organizacional
Ellis, citado por Weider (1962, p. 42) escribió: "La psicología,
dicho sea, con franqueza, es casi cualquier cosa que usted quiera
que sea. En un último análisis, la psicología consiste en
cualquiera de las definiciones que un autor, ustedes, yo o
cualquier otro deseen aplicarle". Esta referencia se trae a
colación para indicar desde el principio que la discusión sobre
el objeto de la psicología no obedece a la imposibilidad de
señalar uno particular, sino precisamente con la diversidad de
planteamientos al respecto. (9)
El objeto de investigación de la psicología es la conducta y el
comportamiento humanos, por lo que reforma y redefine los
conceptos originales de mente, psicología y conciencia, y los
incorpora a su campo de investigación con nuevo énfasis y
significado. En la actualidad, psicólogos e investigadores
coinciden en que la psicología es la ciencia que estudia el
comportamiento, los procesos mentales y la mente para
observar, describir, explicar, predecir y controlar el
comportamiento humano global. (10)
C. Aproximación epistemológica de la sicología
La Psicología se modeló como ciencia siguiendo la estructura
epistémica de las ciencias naturales y, más concretamente, de la
física. Una epistemología psicológica puede entenderse en dos
sentidos: a) como una reflexión sobre el conocimiento que
adquiere el psicólogo sobre un objeto, y b) como una reflexión
sobre el conocimiento que adquiere el psicólogo sobre un sujeto
capaz de representarse los objetos. En el primer sentido la
epistemología se limita a describir hechos, mientras que en el
segundo da un paso más: busca interpretarlos. La epistemología
debe centrarse en el estudio de los métodos que usa la
psicología, y en la forma en la cual intenta explicar las
conductas. (11)
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Analizar el estatuto epistemológico de la psicología
organizacional obliga atender al odioso problema de la relación
entre “subjeto y objeto”, el cual, no solo atraviesa la historia de
la filosofía occidental, sino que, se normaliza cada vez que se
coloca a un profesional (sujeto) de frente a un campo de acción-
estudio (objeto). En los postulados de Braunstein, N. A.,
Pasternac, M. y Frida Saal, G. B. (1982, p. 258), se había
alertado ya contra este falso problema. En clave de Braunstein
et al. (1982), “el lugar del sujeto en la ciencia es ocupado por
una problemática ideológica que sobre determina, en un cierto
momento, la producción de una ruptura epistemológica a partir
de la cual ese “sujeto” es desplazado por un nuevo problema”
(p. 258). Desde este punto de vista, el sujeto de la psicología
organizacional no es un individuo portador de capacidad
epistémica para revelar la realidad del entorno laboral. Hablar
del sujeto de la psicología organizacional, entonces, es referirse
a preguntas (problemáticas) que deben ser respondidas. (12)
Es el problema central de la epistemología de la psicología.
Explicar se opone a describir porque la explicación busca las
causas de los fenómenos, cosa a lo cual se había opuesto el
positivismo por considerar que buscar causas ocultas era
adoptar una actitud metafísica, contraria a la ciencia. Por eso
muchos psicólogos, como Skinner, dicen que la psicología debe
describir los comportamientos, no explicarlos. A lo sumo
comprenderlos a través de la intuición, dirán otros como
Jaspers, Husserl o Freud. En psicología se ha propuesto dos
tipos de explicación: la explicación formal y la explicación
causal. La primera es puramente lógica, e implica explicar
conductas a partir de axiomas o principios generales, de los
cuales se deducen las diversas conductas explicadas. La
explicación causal es más empírica, tiene en cuenta
regularidades en los fenómenos observados. (13)
D. Escuelas de la sicología
Las escuelas psicológicas son las grandes teorías de la
psicología que han influido durante determinados periodos de
tiempo. Sin embargo, aunque inicialmente los psicólogos se
identificaban con una sola escuela de psicología, hoy en día las
escuelas psicológicas no son compartimentos estancos, sino que
muchos psicólogos combinan aspectos de las diversas escuelas
en el desarrollo de su trabajo. Se analizará los aspectos más
importantes de 6 escuelas psicológicas que están entre las más
representativas: el estructuralismo, el funcionalismo, el
psicoanálisis, el humanismo, el conductismo y la psicología
Gestalt.
1) El estructuralismo: Durante la primera década del siglo
XX, Wundt y su alumno Tichtener discutieron con un
grupo de psicólogos de la Universidad de Würzburg en
Austria sobre el número máximo de factores y condiciones
de la mente mediante el método de la introspección
científica. Decidieron que este estudio era una ciencia
empírica, utilizando los métodos de la filosofía. El objeto
de estudio de esta escuela es la mente humana, a través del
autorreflexión o la autoobservación controlada. La
conciencia o la mente momentánea no es algo importante,
sino un proceso. La Escuela de Würzburg distingue el
cuarto componente: actitudes o pensamientos
inconscientes.
3
2) El funcionalismo: Desde el punto de vista del científico
estadounidense William James, los estructuralistas estaban
profundamente equivocados. Mente flexible e inestable. La
conciencia es continua, no estática. Los intentos de estudiar
la estructura de la mente de esta manera son inútiles y
frustrantes. Como Darwin, James creía que lo que contiene
la conciencia es menos importante que lo que hace. La
función principal de la conciencia es elegir, siempre
apuntando a un fin, la primera función es sobrevivir
adaptándose al entorno. Su principal objetivo es el estudio
de los propósitos y funciones de los procesos mentales. Es
un enfoque de la psicología que ha tenido mucho éxito en
la psicología estadounidense.
Ni el estructuralismo ni el funcionalismo permanecieron al
frente de la psicología durante mucho tiempo. Ambos
hicieron contribuciones significativas a la psicología, pero
desatendieron una influencia muy importante en el
pensamiento y la conducta humana: el inconsciente. Aquí
es donde Sigmund Freud hizo su gran debut.
3) Psicoanálisis: Esta corriente teórica tuvo su origen a
finales del siglo XIX. Sus autores más representativos
autores fueron: Sigmund Freud y Carl G. Jung.
Complementa a la psicología estructuralista, con la
psicología del inconsciente, pero a diferencia de la primera
esta no pretende ser una ciencia pura. Se estudian los
impulsos biológicos en el cómo influyen en el
comportamiento. Tiene como objeto el inconsciente. Tesis
esencial de esta escuela: el psiquismo no se reduce a lo
consciente. Los contenidos inconscientes tienen un papel
determinante de la vida psíquica. Su método se basa en la
interpretación de las distintas producciones del sujeto,
principalmente de las asociaciones libres, aunque también
de los sueños. Como método clínico se centrará en el
análisis en profundidad de los casos particulares.
Finalmente, dado que los actos fallidos y los sueños están
presentes en las personas normales, no sólo en los
neuróticos, Freud pudo decir que el psicoanálisis no era
únicamente una terapia para la neurosis sino también una
nueva psicología.
4) Humanismo: Se define como un conjunto de autores que
entienden el ser humano, el objeto y método de la
psicología, la patología y su tratamiento claramente
relacionados con la tradición filosófica humanista. Surge
en la primera mitad del siglo XX: en algunos aspectos, la
obra de William James y, en Europa, Ludwig Bingswanger
y Medar Boss. Carl Rogers (1902-1987) es uno de los
autores más conocidos del movimiento humanista. Su
método terapéutico, la terapia centrada en el cliente, o
terapia no directiva, parte de la hipótesis central de que el
individuo posee en sí mismo medios para la auto
comprensión y para el cambio del concepto de sí mismo,
de las actitudes y del comportamiento auto dirigido. Este
corriente rechazo de las dos psicologías dominantes,
conductismo y psicoanálisis, por ofrecer una visión del ser
humano deshumanizada, reduccionista, mecanicista y
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determinista. La psicología humanista se presentará como
“tercera fuerza”.
5) Conductismo: Fue desarrollado en la década de 1950 por
pensadores como John B. Watson, Ivan Pavlov y B.F.
Skinner. Los conductistas creen que observar el
comportamiento es la clave de la psicología. Es decir, no
se analiza el funcionamiento de la mente, pero se observa
el comportamiento humano. Los movimientos anteriores
como el estructuralismo y el psicoanálisis se centraron en
los procesos mentales, pero B. Watson se opuso a esta idea
y provocó un cambio en el campo de la psicología. B.
Watson sostiene que el enfoque debe estar en el
comportamiento explícito y observado y que el
comportamiento humano puede entenderse al observar la
relación entre los estímulos y las respuestas. Skinner pone
en duda la eficacia del castigo y para eliminar una respuesta
indeseable lo hace mediante el no refuerzo o el refuerzo de
la respuesta contraria deseada. Algunos aportes que dio
esta escuela a la psicología fue el condicionamiento, el uso
del método científico para el estudio del comportamiento,
además que ayuda a que se convirtiera en una ciencia.
6) Psicología Gestalt: Es una corriente desarrollada a
principios del siglo XX. Algunos de sus más
representativos autores fueron: Max Wertheimer
Wertheimer y Wolfgang Wolfgang Köhler, los practicantes
de la Gestalt construyen sus conocimientos sobre el estudio
de la percepción. El objeto de estudio son las leyes de la
organización perceptiva humana. Argumentan que el
fenómeno psicológico es en sí mismo un “todo”
(GESTALT) que, una vez analizado, puede correr el riesgo
de perder su identidad, porque las propiedades de las partes
no se retrasan más. No determinan completamente su
resultado. Sus ideas siguen los principios de isomorfismo
y totalismo
E. Estudio del comportamiento organizacional
La importancia del estudio del Comportamiento Organizacional
es entender a los empleados, y predecir su actuar. Con esta
herramienta se pueden describir y explicar las actuaciones de
los trabajadores, para resolver los conflictos que se puedan
derivar entre ellos. Asimismo, conoce las habilidades del
personal de la organización para accesos o programas que
incrementen su productividad.
El comportamiento organizacional está integrado por cuatro
componentes básicos:
1. Influencias ambientales: Los participantes externos de la
empresa y las fuerzas que crean presiones, exigencias, y
expectativas para las organizaciones son numerosos y
cambian con más rapidez que nunca.
2. Procesos Individuales: Las personas hacen suposiciones
sobre los individuos con los que trabajan, supervisan o
pasan tiempo en actividades de recreación. Es la base para
el desempeño de la organización.
3. Procesos de grupos e interpersonales: Es la comprensión
y dirección de grupos y procesos sociales.
4. Procesos organizacionales: Comprensión y dirección de
procesos y problemas organizativos. Todos los empleados
deben entender con claridad sus tareas y el diseño de la
organización.
F. Influencia del comportamiento organizacional en la
satisfacción laboral
La comprensión del comportamiento del individuo en la
organización empieza con el repaso de las principales
contribuciones de la psicología al comportamiento
organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos
conceptos como a la satisfacción laboral y las actitudes
(Robbins, 1998).
De modo que «satisfacción laboral» e «insatisfacción laboral»
se explican por diferentes factores; la primera por Factores
Intrínsecos, mientras que la segunda, por la carencia de Factores
Extrínsecos, pero de ningún modo una es lo opuesto de la otra.
Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un
estado de satisfacción con el puesto, porque pueden satisfacer
las «necesidades de desarrollo Psicológico». De modo que el
sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar
actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando
objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas características,
pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico,
experimentará sólo «ausencia de satisfacción» (Atalaya, 1995).
Por otro lado, la insatisfacción laboral estaría asociada a los
factores extrínsecos del trabajo, el deterioro de estos factores -
por ejemplo, el creer estar inequitativamente pagado- causaría
insatisfacción. Su mejoramiento aumento de sueldo- eliminaría
la insatisfacción, pero no causaría satisfacción laboral. De
modo que éstos funcionan como una vacuna que evita que la
persona enferme, pero no mejora la salud (ibid.).
G. El covid y el estrés laboral
El virus del Covid-19 evidentemente sugirió cambios de
forma rápida y con muchísimas limitaciones debido a la poca
preparación que la sociedad tenía para asumir una situación de
tal magnitud. Las organizaciones y cada uno de los
colaboradores tuvieron que buscar una salida para adaptarse a
una forma de trabajo que les permitiese seguir cumpliendo su
labor sin necesidad de tener que desplazarse hasta las
instalaciones de las empresas. Una simulación de “teletrabajo”,
que por lógicas razones discierne en el hecho que, las tareas de
los colaboradores no fueron diseñadas para ser desarrolladas de
tal manera, no había un estudio previo del cargo, ni mucho
menos, dominio de las herramientas. La suma de todo lo que
ocurría en el medio exterior, la frustración por tenerse que
adaptarse a herramientas nuevas sin haber recibido una
capacitación previa, las responsabilidades de los hogares y la
prohibición de relaciones sociales dejaron como resultado altos
índices de estrés laboral, el síndrome de Burnout y sentimientos
de frustración.
La brecha que se abrió entre el covid y el entorno laboral
medianamente sano está demarcada por los altos índices de
estrés que, a su vez, se vieron fortalecidos por la lentitud de las
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organizaciones para diseñar e implementar programas de
bienestar laboral que les permitiera a su capital humano
capacitarse lo más rápido posible, hacer un reajuste de tareas y
hacer seguimientos psicológicos a cada colaborador. Lo cual
deja en evidencia la falta de adaptación al cambio que tienen las
organizaciones, aun en el siglo XXI.
Existe evidencia que sugiere que las condiciones laborales
se han deteriorado para muchos empleados. A la luz de tales
tensiones, COVID-19 ha contribuido a un mayor riesgo de que
los empleados sufran agotamiento laboral, un síndrome de
estrés crónico, que incluye sentimientos permanentes de
agotamiento y una actitud distante hacia el trabajo (Demerouti,
Mostert y Bakker, 2010). Además, la exposición continua a las
noticias de los medios de comunicación COVID-19 fomenta la
rumia, centrándose repetitiva y pasivamente en los síntomas de
angustia y en las posibles causas y consecuencias de estos
síntomas (Nolen-Hoeksema, Wisco y Lyubomirsky, 2008).
[14]
H. Comportamiento organizacional
Hay tantos significados como autores, y el comportamiento
organizacional es un término tratado por muchos por lo que,
Según Stephen P. Robbins, el comportamiento organizacional
se ocupa del estudio de los que la gente hace en la organización
y cómo repercute esa conducta en el desempeño de ésta [15].
Para Judith Gordon, el comportamiento organizacional como
disciplina estudia o se refiere a los actos y las actitudes de las
personas en las organizaciones [16]. Para cole, comportamiento
organizacional es el estudio de las distintas formas de
comportamiento en el trabajo, tanto individual como grupal,
incluyendo el análisis de las interrelaciones entre individuos y
grupos, su interacción con su entorno (medio ambiente) y la
conducta de unos y otros frente al cambio [17] y Para Devis y
Newstrom, comportamiento organizacional es el estudio y
aplicación de los conocimientos sobre la manera en que las
personas (tanto individual como en grupos) actúan en las
organizaciones.[18]
Entonces podríamos definir comportamiento organizacional
como el estudio de lo que la gente hace en una organización y
cómo repercute esa conducta en el desempeño de la
organización. Y como el CO se interesa particularmente en las
situaciones que atañen al empleo, no es de sorprenderse que se
destaque el comportamiento en lo que se refiere al trabajo,
puestos, ausentismo, rotación, productividad, desempeño
humano y administración.
I. Teorías del comportamiento organizacional
Teoría clásica: La teoría clásica de las organizaciones trata casi
exclusivamente con la estructura de las organizacionales
formales (es la organización basada en una división del trabajo
racional, en la diferenciación e integración de los participantes
de acuerdo con algún criterio establecido por aquellos que
manejan el proceso decisorio, aprobada por la dirección y
comunicada a todos a través de manuales de organización, de
descripción de cargos, de organigramas, de reglas y
5
procedimientos, etc.). según Henry Fayol, la teoría clásica es la
necesidad de encontrar lineamientos para administrar
organizaciones complejas [5]
Esta teoría se basa en 14 principios de administración:
1. División de trabajo: la especialización es
fundamental. Entre más se especialice al empleado,
mejor será su eficiencia.
2. Autoridad: : Los gerentes tienen que dar órdenes, no
siempre conseguirán la obediencia, si no tienen
autoridad personal (liderazgo).
3. Disciplina: Los integrantes de una organización
tienen que respetar las reglas y convenios que rigen en
la empresa
4. Unidad de dirección: Sinergia para lograr las
operaciones necesarias. Es obligación de los
departamentos asistir a los demás para lograr las tareas
y proyectos que son asignados a cada cual, en lugar de
negar ayuda.
5. Unidad de mano: las instrucciones sobre una
operación particular son recibidas solamente de una
persona.
6. Subordinación de interés individual al bien común:
el empleado debe tener una preocupación primaria por
la organización
7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe
ser equitativa para los empleados como para los
empleadores
8. Centralización: Fayol creía que a los gerentes les
corresponde la responsabilidad final pero los
empleados deben tener autoridad suficiente para
ejecutar adecuadamente su trabajo
9. Cadena escalar: La línea de autoridad en una
organización pasa en orden de rangos desde la alta
gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa
10. Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más
conveniente para él.
11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y
equitativos con los empleados. Firme pero justos.
12. Estabilidad del personal: Para un eficiente
funcionamiento en la organización, la baja rotación del
personal es lo más conveniente.
13. Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para
expresar y llevar a cabo sus ideas, aún cuando a veces
se cometan errores.
14. Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo
dará a la organización un sentido de unidad. Todos los
departamentos dentro de la empresa deben trabajar
unidos y apoyarse cuando sea necesario, para lograr
una empresa conjunta.
Teoría de la administración científica: La escuela de la
administración científica fue iniciada por Frederick W. Taylor
(1856-1915), quien es considerado el padre de la administración
científica. Tylor describe en cuatro principios, las nuevas
responsabilidades de la gerencia:
- Principio de planeamiento: Sustituir la improvisación
por la ciencia. mediante la planeación del método.
- Principio de la preparación/planeación: seleccionar
de manera científica a los trabajadores con potencial
y capacitarlos en las áreas que se van a desempeñar.
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- Principio del control: supervisar el trabajo para
cerciorarse que se ejecute de acuerdo con las normas.
Llevar control adecuado del desempeño laboral.
- Principio de la ejecución: distribuir distintamente las
responsabilidades, estudiar científicamente las
responsabilidades, descomponiéndolas en operaciones
las cuales deben analizarse en relación directa con las
máquinas
Teoría de las relaciones humanas: La teoría de las Relaciones
Humanas desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores en
una serie de estudios llevados a cabo en la planta de Hawthorne
de la Electric Company, entre 1927 y 1932, concluyendo que
no existe una relación directa entre la eficacia y cada condición
de trabajo que se estudiaron (remuneración, horarios, etc.). No
obstante, mostró que ponerle atención al empleado, la
motivación, evitar la rutina, trabajar en equipo, ayudaba a la
productividad de las empresas.
Teoría de los sistemas: la administración tiene que basarse
fundamentalmente en los sistemas. «El sistema es un conjunto
de elementos interrelacionados entre sí que constituyen un
“todo organizado”, donde el resultado es mayor que la suma de
sus partes». (Collado. 1997). Todos los sistemas que forman
parte del todo son identificados como una unidad económica,
social y técnica.
El modelo de los sistemas representa a la organización como un
sistema abierto, que interactúa con fuerzas y agentes
ambientales. La organización como sistema tiene las
características siguientes:
Todo sistema está compuesto de varios subsistemas
interrelacionados, interdependientes e interactuantes.
- Todo sistema es abierto y dinámico.
- Todo sistema transforma los insumos en productos.
- Todo sistema pretende conservar el equilibrio.
- Todo sistema tiene muchos propósitos, objetivos y
funciones y algunos de ellos se contraponen.
- Todo sistema pretende los mismos fines.
- Si un sistema no se adapta a las circunstancias
cambiantes, se atrofiará. (Gordon, 1996)
Es entonces cuando surge el modelo de Katz y Kahn los cuales
Desarrollaron un modelo de organización más extenso y
complejo por medio de la aplicación de la teoría de sistemas y
la teoría de las organizaciones. Consideran a las organizaciones
como sistemas abiertos y vivientes.
- Sistema abierto: aquel que se concibe en interrelación
directa y continua con el medio que le rodea, del cual
importa energía, la transforma y exporta en forma de
producto, bien o servicio.
- Importación (entrada): la organización recibe materias
del ambiente y necesita abastecimientos de otras.
Ninguna estructura social es autosuficiente.
- Transformación (procesamiento): los sistemas
abiertos transforman la energía disponible. La
organización procesa y transforma insumos en
productos.
- Exportación (salidas): los sistemas abiertos exportan
ciertos productos hacia el medio ambiente.
Teoría de la contingencia: La teoría de la contingencia hace
énfasis en que no hay nada absoluto en las organizaciones: todo
es relativo y siempre depende de algún factor. Joan Woodward
se convierte en uno de los fundadores del enfoque de la
contingencia al publicar en 1965 su obra Industrial
Organization: Theory and practice. Woodward, llevó a cabo
una investigación en compañía de otros colegas. Se concluyo
que existen diferencias significativas en la forma en que tales
principios se aplicaban, como resultado surgió la inquietud de
establecer los factores que permitían la diferencia de
desempeño en esas organizaciones
Teoría X: Es un conjunto de supuestos tradicionales sobre los
seres humanos. En este contexto se cree que los trabajadores
poseen la propensión a restringir la producción, tienen pocas
ambiciones y evitan asumir responsabilidades en la mayor
medida posible.
Muchas de las acciones que han realizado en el curso del tiempo
indican que, efectivamente, la teoría X representa una muy
usual visión administrativa acerca de los empleados.
Teoría Y: Implica una perspectiva más humanística y
sustentadora de la administración de los individuos. Se apoya
en el supuesto de que la gente no es inherentemente perezosa.
Todo aparente indicio en este sentido es producto de las
experiencias de las personas con las organizaciones, de modo
que, si los directivos de las empresas ofrecen el entorno
adecuado para que los individuos comprometan la totalidad de
sus potencialidades, el trabajo se volverá tan natural para éstos
como la diversión, el reposo y el relajamiento.
los directivos de las compañías piensan que los empleados
harán uso de la autodirección y el autocontrol en beneficio de
los objetivos cuyo cumplimiento se les ha encomendado. En
consecuencia, es responsabilidad de la dirección brindar un
entorno en el que les sea posible a los individuos empeñar en su
trabajo todas sus potencialidades.
J. Modelos del comportamiento organizacional
- Modelo autocrático: Las personas que ocupan
posiciones de mando tienen el poder suficiente para
indicar a los empleados qué hacer. Este modelo tiene
ciertas ventajas ya que es una manera útil de hacer el
trabajo, pero también una contra parte y es que es un
elevado costo en el aspecto humano
- Modelo de custodia: Este modelo persigue la
seguridad de los empleados, hace un énfasis en los
aspectos que tienen relación con los salarios y las
remuneraciones. El modelo de custodia brinda
seguridad y satisfacción entre los empleados, pero que
no logra una motivación efectiva ya que los
trabajadores producen muy por debajo de sus
capacidades y no están motivados para su máximo
desarrollo
- Modelo de apoyo: Este modelo busca la satisfacción
de los empleados referentes a la asociación y
estimación. El modelo de apoyo depende del liderazgo
y del dinero. Su orientación gerencial es hacia el apoyo
al empleado en su desempeño, pero este mismo
funciona mejor en países más desarrollados.
- Modelo colegiado: Este modelo depende de la
generación de una sensación de compañerismo con los
Mes 12 del Año 2021. Universidad Tecnológica de Pereira
empleados, el resultado del modelo en los empleados
es la autodisciplina dado a que se sienten responsables
de sus actos, también se tiene que su orientación
administrativa se dirige al trabajo en equipo. Un
aspecto a tener en cuenta es que este modelo depende
de la generación por parte de la dirección de una
sensación de compañerismo con los empleados,
teniendo como resultado que los colaboradores se
sientan útiles y necesarios.
K. Personalidad y diferencias individuales
La personalidad hace referencia a un aspecto básico de los
seres humanos, y constituye uno de los temas clásicos de
estudio de la psicología. A pesar de su aparente claridad
conceptual, casi todo el mundo tiene una teoría implícita sobre
la personalidad, resulta, sin embargo, un constructo muy
complejo. De hecho, uno de los autores clásicos de esta
disciplina, el profesor Gordon Allport, recoge en su Manual de
Psicología de la Personalidad (1937) más de cincuenta
definiciones sustancialmente distintas sobre ella.
Esto es importante puesto que, podemos señalar que la
personalidad permite que nos diferenciemos unos de otros. La
personalidad expresa las diferencias, es decir, permite explicar
que ante los mismos hechos y situaciones, las respuestas y
conductas de las personas puedan ser diferentes. Intentando
profundizar en las investigaciones científicas actuales de una
manera sencilla, clara y a la vez precisa y rigurosa, la Psicología
de la Personalidad tiene como objetivo fundamental analizar la
relevancia de la personalidad a la hora de predecir y explicar el
comportamiento humano.
L. Evaluación de la personalidad en el trabajo
La personalidad puede medirse mediante pruebas o tests de
evaluación, como el Indicador Myers-Briggs (MBTI), el test de
Hogan, el test de los colores, el perfil DISC y muchos otros que,
aunque pueden diferir en el enfoque, la formulación y los
objetivos, a grandes rasgos persiguen lo mismo: poner sobre la
mesa la personalidad que nos define. Se trata de cuestionarios,
más o menos extensos, que hay que responder con
espontaneidad en un tiempo determinado
- LA PERSONALIDAD EN EL ÁMBITO
LABORAL
¿De qué nos sirve conocer nuestra personalidad? ¿De qué
manera puede ayudarnos en nuestra carrera profesional? Sirve,
por ejemplo, para descubrir en qué ámbitos somos
especialmente buenos y orientarnos hacia determinadas áreas,
proyectos o sectores. También nos ayuda a aceptarnos como
somos para no frustrarnos. La buena noticia es que, aunque los
patrones de personalidad son difícilmente modificables, se
pueden regular y aprender a gestionar. Por ello, nunca hay que
cerrarse puertas.
7
- TIPOS DE PERSONALIDAD
Promedio Presentan rasgos de responsabilidad, amabilidad y
comprensión. Son extravertidos al tiempo que muestran cierto
grado de neuroticismo —inestabilidad emocional— y suelen
tener pocas expectativas en cuanto a la búsqueda de nuevas
experiencias y aprendizajes.
IV. HIPÓTESIS
Las herramientas de la sicología organizacional influyen
considerablemente en el desarrollo y evolución de las empresas
en la actualidad.
V. ESTADO DE ARTE
A. Microsoft
Microsoft entiende la forma en que el comportamiento
organizacional afecta el desempeño de una organización. La
compañía mantiene buenas relaciones con los empleados al
ofrecerles un ambiente de trabajo excelente, prestaciones
generosas y trabajos interesantes. El mural de dos plantas que
se aprecia en la fotografía es una de las 4,500 obras de arte
contemporáneo que se exhiben en la sede corporativa de
Microsoft. Otras prestaciones, como el valet parking, servicio
de lavandería, entrega de abarrotes a domicilio y comidas que
se entregan a domicilio, ayudan a que los trabajadores se
concentren en su labor. En Microsoft, la lealtad y productividad
de los empleados son elevadas, lo que contribuyó a que los
ingresos de la compañía se incrementaran a 44 mil millones de
dólares desde su fundación en 1975.
B. Worthington Industries
Los empleados de Worthington Industries toman parte en una
clase de kickboxing que se imparte a la hora del almuerzo en el
gimnasio de la compañía. La clase forma parte de la iniciativa
de salud y bienestar para los empleados de Worthington, que
los ayuda a reducir el ausentismo y aumentar la productividad.
Worthington también opera un centro médico en sus
instalaciones atendido por médicos y enfermeras. El centro
ayuda a reducir el tiempo que dedican los trabajadores a visitas
al doctor y minimiza el ausentismo por medio de revisiones
preventivas y programas de acondicionamiento.
C. Pizza Hut
con sede en Dallas, Texas, responde a la globalización al
expandir sus restaurantes y servicios de entrega en todo el
mundo. Pizza Hut introdujo en 1990 la pizza para los
consumidores de China. Actualmente, la administración de la
compañía tiene el objetivo de hacer de China continental su
mercado número uno para el desarrollo de nuevos restaurantes
debido al enorme potencial de crecimiento del país. En la foto
se aprecia cómo Pizza Hut obsequia muestras en Nanjing para
8 Mes 07 del Año 2021. Universidad Tecnológica de Pereira

promover su servicio de entrega. Los directivos esperan que la

entrega se vuelva cada vez más importante a medida que la
actividad económica se expanda y plantee mayores demandas ¿Cuál considera usted es el El salario y el amor por
de tiempo a las familias de ese país. principal motivador de sus enseñar
trabajadores?
VI. METODOLOGÍA Califique del 1 al 10 la
A. Población comunicación entre 7
Rectora, administrativos y docentes del colegio instituto trabajadores
Pedagógico Harvard, empresa prestadora de servicios de
carácter privado. Califique del 1 al 10 la relación
7
entre trabajadores
B. Modelo
Entrevista realizada a la población objetivo con el fin de ¿Cuánto porcentaje cree usted
entender su progreso durante los 26 años que lleva regente la que aportan los trabajadores 50%
institución educativa y la aplicación que se ha dado de las
para la institución?
herramientas de sicología organizacional para el progreso de la
empresa.
Tabla 1

C. Procedimiento PREGUNTA RESPUESTA

Se procede a realizar las preguntas pertinentes a los
miembros seleccionados de la empresa prestadora de 10 horas
servicios, se realizan tres secciones, la primera de ellas con ¿Cuántas horas trabajan aproximadamente
la rectora, la segunda con los coordinadores y la tercera con diariamente?
el personal docente. Cada una de las sesiones tomó alrededor
de 15 minutos aproximadamente llegando a los siguientes Pago de matrículas,
resultados. ¿Cuáles son sus funciones? atenciones padres,
resolver problemas
VII. RESULTADOS Me gusta el ambiente
¿Por qué está trabajando en laboral, llevo 20 años
PREGUNTA RESPUESTA esta institución? trabajando

¿Cuántos años lleva la ¿Considera que su salario va Es lo que acepte desde el

institución funcionando 26 años, desde 1995 acorde con las actividades principio
legalmente? que realiza?
Con docentes y ¿Qué es lo primero que
¿Con cuántos trabajadores
administrativos tengo 18 piensa cuando se levanta Que el día va a ser largo
cuenta en total?
trabajadores para ir a trabajar?

¿Cuántos años lleva trabajando 20 años ¿Es feliz trabajando en la Si

el colaborador mas antiguo? institución?
¿Qué actividades realiza para Cada fin de año
potenciar la felicidad en sus celebramos la navidad Califique del 1 al 10 su 8
trabajadores? como familia relación con sus compañeros

¿Considera que sus trabajadores Si ¿Cómo es la relación personal Buena

son felices en lo que hacen? con la laboral?
¿Cómo se solucionan La coordinadora se hace
cargo cuando no estoy Pausas activas
generalmente los conflictos?
Mes 12 del Año 2021. Universidad Tecnológica de Pereira 9

¿Qué considera que se
debería cambiar para
motivarlos más?
Tabla 2
PREGUNTA
¿Cuántas horas
trabajan diariamente?
¿Cuáles son sus
funciones?
¿Por qué está
trabajando en esta
institución?
¿Considera que su
salario va acorde con Si, aunque es por prestación e
las actividades que
realiza?
Califique del 1 al 10 el
ambiente de trabajo
¿Es feliz trabajando en
la institución?
Califique del 1 al 10 su
relación con sus
compañeros
RESPUESTA
8 horas, pero en la casa se
trabaja casi todo el tiempo
Enseñar la materia
correspondiente, pasar notas
a tiempo y llevar un
cronograma
No tenía experiencia y aquí
me dieron la oportunidad
servicios
6, a veces se vuelve tosco
Si
7 empoderar al talento humano para que de esa forma se
y análisis por parte de la dirección de cómo se están sintiendo
los trabajadores. Luego de estas charlas, se ve que este tipo de
directivo le ha funcionado su forma de dirigir y solucionar
problemas, ya que como se percibe, no han presentado
problemas severos en los 26 años de operación, pero si se ha
notado un aumento en la deserción de sus colegas.
Finalmente se hicieron unas cuantas sugerencias a la institución
educativa sobre las herramientas de la sicología organizacional
asociadas a la mejora del clima organizacional y del
comportamiento organizacional que ayuden a dar mejora y
establecer una relación mucho más amena para todos sus
colaboradores.
IX. CONCLUSIÓN
- La razón más importante por la que se debe de estudiar
el comportamiento organizacional es porque ciertas
problemáticas son comunes a diferentes
organizaciones, por lo cual su estudio y comprensión
ayuda a conocer cuál es la mejor manera de abordarlas.
- El estudio del comportamiento en las organizaciones
no implica solo situaciones y problemas para integrar,
sino también material de ayuda concreta a los
directivos de una organización
- Cada organización tiene que identificar el modelo en
uso y evaluar su eficacia, los directivos tienen que
identificar si el modelo es flexible y si representa las
necesidades tanto de los individuos como de la
organización. Para poder definir el modelo es
necesario tener en cuenta los tipos de tareas que se van
a realizar.
- El hecho de apoyar al talento humano son decisiones
transcendentales que las organizaciones del siglo XXI
deben adoptar para poder amoldarse a las exigencias
de este cambio de época. Los directivos no solo deben
enfocarse en los aspectos financieros, pero si en
construyan organizaciones de mayor valía socia

Si tuviera la
oportunidad de ir a Posiblemente
otro colegio, ¿Lo haría?
¿Qué considera que se
debería cambiar para Menos horas de trabajo
motivarlos más?
VIII. DISCUSIÓN
De los resultados anteriormente presentados, se puede
destacar que no el 100% de los trabajadores están totalmente
satisfechos con su trabajo, esto como se puede notar,
varíamucho dependiendo del cargo en el que se encuentren y la
falta de oportunidades que tienen en otras empresas.
Se puede observar como la parte directiva considera muy buena
la satisfacción de sus trabajaodres ene lentorno laboral,
mientras que la parte de los trabajadores no es completamente
acertada, esto haciendo referencia a una falta de comunicación
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Mes 12 del Año 2021. Universidad Tecnológica de Pereira 11

AUTORES

• Galvis Moncada, Daniela Nació en Pereira, Risaralda,

Colombia en el 2002. Se graduó del instituto
Pedagógico Harvard en el año 2018, realizó
diplomados de control social juvenil con la personería
de la ciudad por sus hazañas como personera
estudiantil. Es egresada del Colombo Americano
Pereira obteniendo su título B2 en inglés; perteneció al
grupo de investigación Cronopios mientras estudió
tecnología industrial, actualmente estudia el programa
de Ingeniería Industrial.

• González Acero Camila Andrea nació en Facatativá

Cundinamarca Colombia en el Año 2002, recibió su
título en Bachiller Académico en el Colegio La Salle
Pereira en el 2019. En el Año 2020 inicio en el
Programa de Ingeniería de Manufactura en la
Universidad Tecnológica de Pereira y luego en el
segundo semestre del mismo año cambio al Programa
de Ingeniería Industrial en la misma Universidad hasta
la actualidad, logro obtenido gracias a su promedio
académico. Simultáneamente pertenece a ALDEP
(Acción Lasallista de Egresados Pastoralistas) del
Colegio La Salle Pereira y también hace parte del
Proyecto de Voluntariado Eureka en la Coordinación
de Lideres.

• Jutinico Restrepo Juan Camilo. Nació en Pereira,

Risaralda, Colombia en el 2001. Recibió su título en
bachiller académico en el colegio Cooperativo Pereira
en el 2018 y ha realizado cursos en segunda lengua
extranjera en el Colombo Americano. Desde el 2019
hasta la actualidad se ha desempeñado como un
estudiante destacado en el programa de ingeniería
industrial en la Universidad Tecnológica de Pereira.

• Martínez Zambrano, María Fernanda. Nació en Neiva,

Huila, Colombia en el 2002. Recibió título de bachiller
académico en el colegio Comfamiliar Los Lagos en el
2017 y además recibió su Técnico en Enfermería del
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) Ciudad de
Neiva en 2020 y ha realizado diferentes cursos básicos
en primeros auxilios y sector salud.
Desde el 2020 hasta la actualidad se ha desempeñado
como un destacado estudiante en el programa de
Ingeniería Industrial en la Universidad Tecnológica de
Pereira.