EVIDENCIA AP12-EV03- “INFORME DE CAPACITACIÓN DE

PERSONAL”

PRESENTADO POR:

MARIA DE LOS ANGELES GUERRERO GOMEZ

PRESENTADO A:

GLORIA INES

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA

2022
 INTRODUCCION
En el presente trabajo queremos demostrar nuestro plan de capacitación de
personal de nuestra empresa SUPER HEROES, donde presentamos nuestro
proceso de comida chatarra a comida saludable, mediante el cual el personal
adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al
trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto
o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los
Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida
de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su
puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así
como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de
métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación
de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.
OBJETIVO GENERAL
 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que
asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión.
 Definir el plan de capacitación de personal en la empresa SUPER HEROES
definiendo así sus indicadores de ventas.

OBJECTIVOS ESPECIFICOS
 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa,
su organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de
actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
5. Definición de los objetivos del informe de capacitación.
Objetivos del informe
El propósito primordial del informe de capacitación de personal es impulsar la
eficacia organizacional elevando el nivel de rendimiento de los colaboradores y,
con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por
el aseguramiento de la calidad en el servicio. Satisfacer más fácilmente
requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de
la planeación de recursos humanos. Generar conductas positivas y mejoras en
el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de
trabajo.
La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que
tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su participacion en
programas de capacitación. Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a
prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y
comportamientos más estables. Mantener al colaborador al día con los avances
tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la
obsolescencia de la fuerza de trabajo.

6. Definición de indicadores de gestión comercial.

Un indicador de gestión comercial es la expresión cuantitativa del
comportamiento y desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada
con algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la
cual se toman acciones correctivas o preventivas según el caso. Para trabajar
con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya desde la
correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de toma de
decisiones acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan
cuenta.
Al principio su utilización fue orientada más como herramientas de control de
los procesos operativos que como instrumentos de gestión que apoyaran la
toma de decisiones. En consecuencia, establecer un sistema de indicadores
debe involucrar tanto los procesos operativos como los administrativos en una
organización, y derivarse de acuerdos de desempeño basados en la Misión y
los Objetivos Estratégicos. Empleándolos en forma oportuna y actualizada, los
indicadores permiten tener control adecuado sobre una situación dada; la
principal razón de su importancia radica en que es posible predecir y actuar con
base en las tendencias positivas o negativas observadas en su desempeño
global.
7. Definición de planes de mejoramiento de personal.
Es un análisis interno y profundo que le permite a cada individuo definir planes
de acción sobre su vida, tomar acciones para que lo planeado se lleve a cabo y
evaluar constantemente los resultados obtenidos, para posteriormente reajustar
los planes y continuar adelante. La dinámica organizacional, debe permitir
generar un clima institucional orientado al mejoramiento de la gestión y los
resultados al garantizar el seguimiento continuo de los acuerdos y
compromisos de los diferentes actores o responsables de su ejecución, dentro
de un término prudencial para medir su aplicación. Su seguimiento permite
validar la orientación de la entidad hacia el cumplimiento de sus propósitos,
mantener una actitud constructiva y proactiva hacia la evaluación, las
circunstancias y nuevos escenarios que estén ocurriendo y hacen de la
autoevaluación, la evaluación independiente y la auditoría INTERNA un
compromiso permanente en la entidad, manteniendo una actitud reflexiva y
constructiva de las nuevas realidades del ambiente y la responsabilidad del
Estado frente a sus grupos de interés. FINALIDAD DE LOS PLANES DE
MEJORAMIENTO La finalidad de estos planes es desarrollar una cultura
organizacional orientada al mejoramiento permanente de su función,
efectuando las acciones correctas en las Políticas y en los distintos procesos y
procedimientos propios de la gestión pública o Privada de manera oportuna, a
fin de garantizar el buen uso de los recursos públicos y una eficiente prestación
del servicio que le ha sido encomendado.

8. Definición de políticas de gestión del talento humano.

Dentro de una organización o empresa, las políticas son una orientación
administrativa para los trabajadores, además estas serán implementadas con el
fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos
que se han trazado con antelación.
A sí como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas
también. Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa
como tal. Para esto se deben crear los siguientes tipos de políticas:
1. determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización),
cómo y en qué condiciones reclutarlo.
2. establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se
necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en
cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización
3. definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del
personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá
tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.
4. analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño,
determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y
eficacia.
5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que
debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales favorables
para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización.