UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA DE ESTUDIOS DE POST GRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACION FINANCIERA
CURSO: GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO
SECCION: D

Ensayo 2. Nuevas tendencias en el Plan de carrera organizacional

CARNÉ NOMBRE
201316828 MARIA DE LOS ANGELES
RODAS MURALLES

GUATEMALA, 25 DE JUNIO DE 2021

 Nuevas tendencias en el Plan de carrera organizacional
El plan de carrera organizacional, permite a los colaboradores obtener beneficios
como por ejemplo satisfacción de necesidades y continuo crecimiento, las
organizaciones obtienen por medio de conocimientos de su capital humano un mejor
posicionamiento en el mercado y los colaboradores cumplen sus expectativas de
vida, mejorando su desempeño y se convierten en una base importante para las
organizaciones, un punto importante que se conoce sobre el plan de carrera es que
disminuye la rotación de personal a diferencia que desde tiempos anteriores las
organizaciones o empresas eran muy estables y dentro de la planeación se
estipulaban cambios para reemplazos específicos. Sin duda alguna el plan de
carrera es una estrategia que las empresas emprenden para retener a sus
colaboradores, pero esta retención de personal debe de ser idonea y que represente
resultados positivos dentro de la organización o empresa.

Para profundizar un poco mas sobre el plan de carrera y sobre todo las nuevas
tendencias en el tema, se debe partir en conocer qué es un plan de carrera para lo
cual R. Wayne Mondy et. Al. Explica que, “la planeación es un proceso continuo en
el que una persona establece metas de carrera e identifica los medios para
lograrlas.” Por lo anterior la planeación de carrera no se debe concentrar solo en las
oportunidades de progreso ya que el ambiente de trabajo puede llegar a reducir
estas oportunidades, de esta manera es importante trabajar también en ese
ambiente, iniciando con la motivación y que debe ser en cierta parte personalizada
para cada colaborador ya que, tienen distintas necesidades y la organización debe
manejar estratégicamente esos estímulos para los colaboradores.

Para empezar con el plan de carrera se necesita que el colaborador primero analice
detenidamente sus objetivos profesionales, habilidades, conocimiento, experiencia
y sus cualidades para estudiar asi su trabajo deseado dentro de una organización.
Se debe reconocer que el trabajo que se desea puede requerir ese desarrollo de
habilidades, búsqueda de oportunidades y experiencia profesional.

En consecuencia, un plan de carrera organizacional es un factor clave en la

retención de los colaboradores donde tanto el conocimiento, las habilidades, la
experiencia y los requisitos laborales de cada puesto sean transparentes. Ahora
bien, ¿Cómo puede una organización apoyar a los colaboradores en el desarrollo
de este plan? Estableciendo competencias laborales, descripciones y
especificaciones de trabajo, atracción interna, capacitaciones y oportunidades de
desarrollo, sin duda alguna tendrá resultados positivos para la organización en la
retención de sus colaboradores, en sus objetivos y estrategias.

Entonces es de gran importancia el compromiso que tienen las organizaciones con

sus colaboradores de brindarles la oportunidad de crecer laboralmente y al mismo
tiempo desarrollarse dentro de la misma, esto facilita que los colaboradores
conozcan las oportunidades profesionales que existen. Para ello se debe eliminar
el sistema antiguo que hacía participe al rediseño del puesto donde se le daban
responsabilidades y desafíos sin necesidad de un ascenso, también la rotación de
cargos y la carrera en “y”.

Las nuevas tendencias en el plan de carrera organizacional incluyen actividades

clave que son estratégicas para la organización logrando un balance entre el
desarrollo profesional y el enfoque humano. Estas nuevas tendencias se pueden
decir que son: 1. Apoyo al crecimiento y desarrollo individual de los colaboradores,
donde realmente una empresa se ocupa en ver crecer actualizado y brindarle
entrenamiento y capacitación constante será un colaborador que se compromete
con los objetivos y metas de la empresa.

2. Cultura organizacional, es un factor que alienta el compromiso de cada

colaborador y permite que se identifiquen principalmente con la misión, visión y
valores de la organización y que de esta manera identifiquen la importancia que
tiene su trabajo y como impacta en los resultados de la organización.

3. Implementación de esquemas de compensación alternativos que ha

evolucionado para ser parte estratégica en la atracción y retención de los
colaboradores, este nuevo enfoque conlleva aspectos importantes como el
bienestar integral, desarrollo profesional, reconocimiento laboral, retribución
económica.
4. Nivel de autonomía, que hoy en día se conoce como empowerment o traducido
al español empoderamiento, esto significa que se le dará al colaborador mayor
libertad para tomar decisiones en su puesto de trabajo, para ello se debe proveer a
los colaboradores información, autoridad, conocimiento y principalmente
reconocimiento de su labor. Se puede decir entonces que este es un punto base
para la motivación de los colaboradores y que les permitirá tomar las mejores
deciones ante cualquier decisión.

5. Coaching, para que estas nuevas tendencias logren el éxito es fundamental el

coaching ya que es necesario que se pueda mejorar y sobre todo elevar el
rendimiento, se debe realizar de forma periódica para tener una retroalimentación
que sea oportuna, y que permita enfocarse en las áreas de oportunidades en el
tiempo óptimo para el cambio para así tener beneficios como una mejora de relación
laboral entre los empleados y entre empleado y jefe, también para tener un
incremento en la productividad de los colaboradores y desarrollar sus habilidades.

Las tendencias en capital humano llevadas a la práctica pueden ser más efectivas
y sencillas para los líderes de las áreas de recursos humanos al apoyarse en
herramientas que les permitan mejorar los procesos operativos y permitirles
concentrarse en lo más estratégico y que aportará valor a la empresa y a los
colaboradores.

Se concluye que el paso del tiempo tiene fuerte influencia en la forma que las
organizaciones tienen para diseñar los planes de carrera y es con los resultados de
la evaluación del desempeño que se determina el potencial, las fortalezas,
competencias y las debilidades que tienen los colaboradores de cada uno de los
equipos de la empresa y se logra identificar el valor agregado que podrían aportar
en otros departamentos o en otros puestos de trabajo. Así también las
organizaciones deben tener en cuenta en la aplicación del plan carrera el tema de
la inversión, con el fin de retener el talento humano de tal modo que va mejorando
las fortalezas y debilidades, motivando al trabajador en el desarrollo profesional y
teniendo en cuenta los aportes a la mejora de los procesos.
 Bibliografía

Arat Moreno, B. E. (2019). PLAN CARRERA COMO ESTRATEGIA

ORGANIZACIONAL PARA LA RETENCION DE CAPITAL HUMANO . Cali,
Valle del Cauca : Universidad Cooperativa de Colombia .
Gelvis Hernadez , G., Molano Gamboa, J. M., & Riaño Tunjano, A. (2015). Plan
Carrera en las Organizaciones. Bogota, Colombia. .
Wayne Mondy, R. N. (s.f.). Administración de recursos humanos . Pearson,
Prentice Hall.