Lizbeth González G

4-229-308

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIRIQUÍ

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

ESCUELA DE RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA: ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL CARGO

PROFESORA: REGINA SALDAÑA

NOMBRE: LIZBETH GONZÁLEZ CED. 4-229-308

TEMA:

CONSIGNA DE APRENDIZAJE

JORNADA NOCTURNA

SEGUNDO SEMESTRE

16/11/2022
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INSTRUCCIONES
A continuación, se le formulan una serie de preguntas, sobre situaciones hipotéticas
pero que guardan mucha relación con la vida real. Conteste por favor en forma clara
o precisa.

1. Al señor Carlos Pérez, jefe de Recursos Humanos de la compañía Mercadeo

Internacional S.A. se le pidió, por parte de la Junta Directiva, que definiera

claramente qué era clasificación de Puestos. El señor Pérez recurrió a consultar

varios libros que trataran de clasificación de puestos y se encontró con que existan

varias definiciones pero que ninguna se refería específicamente a la clasificación

de puestos. Por tal motivo envió una nota a la Junta Directiva destacando esa

situación. En su criterio, ¿cuál fue el problema que confundió al señor Pérez para

dar respuesta?

R. El problema que confundió al señor Carlos Pérez, fue la falta de preparación en

temas que son de su injerencia directa. La administración de recursos humanos es
un área donde se hace especial énfasis en la clasificación de puestos, debido a que
para administrar y ordenar clases ocupacionales se requiere la preparación en los
temas que guardan relación con los empleados, según los tipos de puestos, la
naturaleza de las tareas, complejidad, responsabilidad, experiencia, educación y
demás requisitos mínimos requeridos para el puesto. La clasificación de puestos es
el sistema por el que se analizan, evalúan y ordenan de forma sistemática los
diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución,
considerando factores tales como deberes y obligaciones, naturaleza de estos,
grado de dificultad, preparación académica, conocimientos, experiencia y
habilidades.
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2. Usted ha sido contratado por una empresa que se dedica a la comercialización y

exportación de flores, para que les resuelva un problema que se ha presentado

con la clasificacio1n de puestos, pues en un estudio que hizo una empresa, se

clasificaron varios puestos basándose en las condiciones académicas, de

experiencia, y en las habilidades de los empleados y, en otros puestos, la

clasificación sólo se basó en las funciones. ¿Cuál sería su diagnóstico de la

situación que presenta la clasificación de puestos y que recomendación e daría a la

¿Gerencia de dicha empresa? Explique.

R. En esta empresa hubo una falla en la aplicación de las reglas para realizar la
clasificación de puestos. El error consiste en la implementación de reglas que se
establecieron para hacer las clasificaciones de los puestos. La justicia y la equidad
son principios que deben ser establecidos en los reglamentos internos de una
empresa. Cada departamento de Recursos Humanos debe tener claras las reglas
de la empresa para todas las situaciones que puedan presentarse. En esta empresa
el problema sería la falta de un reglamento interno para que las clasificaciones de
puestos se basen en criterios científicos y con equidad. Se le debe recomendar
realizar los arreglos pertinentes para que todos los miembros de la empresa
conozcan con qué criterios se les evalúa para ascender de puesto.

3. En una discusión que se dio en la Junta Directiva de una empresa sobre la

conveniencia de implantar un sistema de clasificacio1n de puestos por primera vez

el señor Ricardo González, directivo, pidió la palabra y dijo que sinceramente el no

veía ninguna utilidad para la organización contar con un sistema de clasificación de

puestos. Si usted, fuera el jefe de Recursos Humanos, invitado a la Sesión de la

Junta Directiva y uno de los proponentes del proyecto, ¿qué respuesta le daría al
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señor González para convencerlo y sacarlo de su error? Explique.

R. En el caso que nos ocupa, se puede decir cuáles son las razones que hacen
conveniente la implantación de un sistema de clasificación de puestos:

• Es conveniente para establecer el punto de partida para elaborar la mayor

parte de herramientas con que se administra efectivamente el talento
humano.
• Los logros acumulados de los distintos puestos de trabajo permiten a la
organización la consecución de sus objetivos.
• Se considera de vital importancia toda información que se pueda obtener del
análisis de los puestos de trabajo de una organización.
• Se constituye en el fundamento para establecer un sistema de información
sobre recursos humanos.

Con todas estas opciones se puede convencer al Señor Ricardo González de la

necesidad de implementar el sistema de clasificación de puestos.

4. En esa misma sesio1n, otro directivo dijo que él estaba de acuerdo con la

clasificacio1n de puestos, pero que no entendía la diferencia entre clases anchas o

genéricas y las clases angostas o específicas y refiriéndose a Ud., le dijo: puede

explicarlo, por favor. ¿Qué le respondería usted? Explique

R. Para otros ejecutivos que piden una explicación sobre los siguientes términos:
Cada una de las Series que contiene el Manual de Especificaciones de Clases de
Puestos, es un conjunto de clases que se diferencian entre sí, por el grado de
dificultad y responsabilidad de las tareas. Los diferentes niveles dentro de cada
Serie se indican por medio de números romanos, en orden ascendente a medida
que aumenta el grado de responsabilidad, autoridad y dificultad.
• Clase (no homologadas): Grupo de puestos suficientemente similares con
respecto a deberes, responsabilidades y autoridad, de manera que pueda
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utilizarse el mismo título descriptivo para designar cada puesto comprendido

en la clase en que se exijan los mismos requisitos (académicos, experiencia,
capacidad, conocimientos, eficiencia, habilidad y otros), que permita aplicar el
mismo tipo de exámenes o pruebas de aptitud para escoger a los nuevos
empleados, asignándoles con equidad el mismo nivel de remuneración bajo
condiciones de trabajo similares, se ordenan en series de clases que se
diferencian por la importancia, dificultad, responsabilidad, retribución salarial y
autoridad asignadas a las mismas.
• Clase ancha (homologadas): Grupo de clases angostas lo suficientemente
similares con respecto a deberes, responsabilidades y autoridad, de manera
que pueda utilizarse el mismo título descriptivo para designar las clases
angostas comprendidas en la clase ancha, que exija a quienes las ocuparán
un nivel similar o equivalente de requisitos de educación académica,
experiencia, capacidad, conocimientos, eficiencia, habilidad y otros; que
permita usar exámenes o pruebas de aptitud similares para escoger a los
nuevos empleados, asignándoles el mismo nivel de remuneración bajo
condiciones de trabajo equitativas. Las clases anchas de puestos se ordenan
en series de clases determinadas por las diferencias en importancia, dificultad,
responsabilidad y valor del trabajo.
• Clase angosta (homologadas): Grupo de puestos suficientemente similares
con respecto a deberes, responsabilidades y autoridad, de manera que pueda
utilizarse el mismo título descriptivo para designar cada puesto comprendido
en la clase, que exija a quienes las ocuparán los mismos requisitos de
educación académica, experiencia, capacidad, conocimientos, eficiencia,
habilidad y otros; que permita aplicar el mismo tipo de exámenes o pruebas de
aptitud para escoger a los nuevos empleados, asignándoles con equidad el
mismo nivel de remuneración bajo condiciones de trabajo similares. Estas
clases angostas de puestos se estructuran en series de clases determinadas
por las diferencias en importancia, dificultad, responsabilidad y valor del
trabajo.
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• Clase genérica (homologadas): Conjunto de clases anchas y angostas lo

suficientemente similares con respecto al nivel organizacional, importancia
relativa, características genéricas del proceso a desarrollar, deberes y
responsabilidades, de manera que pueda utilizarse el mismo título descriptivo
para designar las clases comprendidas en la clase genérica; que permita
determinar requisitos genéricos a quienes las ocuparán, que sirvan de
orientación para las clases anchas o angostas y que puedan usarse exámenes
o pruebas de aptitud generales para escoger a los nuevos empleados. Las
clases genéricas se ordenan en estratos determinados previamente por las
características específicas de los procesos de trabajo a desarrollar,
importancia relativa, responsabilidad y otros factores análogos.

5. En una reunión de jefes en la Gerencia de la Empresa Canseco S.A., se discutio1

sobre la definición de puestos de trabajo y de sus relaciones con la administración

De recursos humanos. Ante el giro que estaba tomando la discusión, el Gerente

General intervino y le pidió al Jefe de Recursos Humanos que pusiera fin a la

discusio1ndefiniendo lo que es un puesto de trabajo y su relacio1n con la

administración de recursos humanos. ¿Cuáles serían en su criterio, los aspectos en

que el Jefe de Recursos Humanos debería basarse para convencer a los demás

jefes y terminar la discusión? Explique.

R. El jefe de Recursos Humanos de la Empresa Canseco S. A. intervino a
solicitud del gerente, durante una reunión, para explicar que: Las Administraciones
estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros
instrumentos organizativos similares, que comprenderán, al menos, la
denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos
o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las
retribuciones complementarias”
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La definición de puestos de trabajo consiste en la identificación del conjunto de

responsabilidades, tareas y obligaciones de cada puesto de trabajo. La definición
de puestos de trabajo contempla así mismo los requisitos, competencias y
habilidades que debe poseer la persona idónea para desarrollar este trabajo de
manera efectiva. La definición de puestos de trabajo se puede realizar a modo
individual o genérico,
Existen diferentes niveles de agregación de funciones al momento de analizar el
trabajo y no se puede adentrar en el concepto de clasificación si no se tiene un
panorama claro en este respecto.

6. Si a usted le preguntaran cuáles son los elementos básicos que conforman un

puesto ¿qué respondería? Cítelos.

R. Los elementos básicos que conforman un puesto son:
1.- Identificación del cargo.
Datos específicos del puesto, tales como: título, departamento, centro de costos,
etc.
2.- Objetivo del puesto.
Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado;
determina la razón de ser del puesto.
3.- Organigrama de ubicación del puesto.
Donde se representa de manera gráfica la ubicación del puesto en el nivel superior
e inferior de su escala.
4.- Finalidades del puesto.
Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los
siguientes elementos: acción, resultado esperado y procedimiento o documento
asociado.
5.- Principales actividades periódicas.
Que fundamentan el accionar diario del puesto; deben considerarse su periodicidad
o frecuencia, así como el puesto encargado de monitorearlo.
6.- Relaciones clave (internas y externas).
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Se refiere a la entrega o recepción de productos o servicios; respondiendo las

siguientes preguntas: ¿con quién? ¿Para qué?
7.- Toma de decisiones.
Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o compartida, y
en el caso de que sea compartida con que otro puesto se comparte.
8.- Indicadores clave de desempeño.
Son los métricos que determinan el alcance de logro de los resultados
esperados.
9.- Promoción interna.
En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de nivel
inferior, ante alguna vacante, aquí se describe que puestos pueden considerarse en
el escalón organizacional.
10.- Recursos necesarios.
Especificaciones especiales, tales como: celular, laptop, tarjetas de acceso,
automóvil, etc.
11.- Aprobación de la descripción.
Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable y con
capacidad de poder ser llevado a cabo en la realidad.

7. Se va a realizar un concurso externo para seleccionar clasificador de clasificador

de puestos y la Unidad de Reclutamiento y Selección le pide a usted como Jefe de
la Unidad de Clasificación de Puestos, las características personales y las
capacidades mentales que deben tener los candidatos potenciales a ocupar ese
puesto. ¿Qué le respondería usted? Explique.

R. Para que mi labor como reclutador sea efectiva, se puede identificar las
siguientes características en los candidatos:
• Competencias técnicas o profesionales: nivel de experiencia, conocimiento
del área, formación, etc.
• Habilidades blandas o soft skills: habilidades sociales, forma de ser,
personalidad, valores, etc.
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La sinergia entre todos estos elementos le permite al profesional desenvolverse y

adaptarse con mayor facilidad en ciertos ámbitos laborales. Así como cumplir
exitosamente con las tareas que le son asignadas.
Por esta razón, el candidato ideal varía de empresa a empresa e, incluso, de un
cargo a otro. El candidato ideal:
1. Comunicación
La comunicación es clave para el buen desempeño de cualquier actividad. Buscas
a una persona capaz de expresarse y comunicarse de forma clara y concisa, tanto
oralmente como por escrito. Asimismo, para practicar una comunicación efectiva,
debe ser capaz de practicar la escucha activa y retener la información necesaria.
2. Liderazgo e iniciativa
Un buen líder asume la responsabilidad de sus acciones y toma las riendas del
equipo para alcanzar las metas establecidas. De igual forma, es capaz
de anticiparse a los acontecimientos y actuar de forma autónoma sin la necesidad
de que un tercero intervenga.
3. Resolución de problemas
Es fundamental ser capaz de identificar y analizar un problema existente o potencial
para así proceder a encontrar soluciones acertadas y de forma autónoma. Ningún
negocio está exento de problemas, es por esto que los empleadores buscan
personas capaces de solucionarlos por sí solos en la medida de lo posible, claro
está.
4. Compromiso
Si bien es cierto que el compromiso con una institución se desarrolla con el tiempo,
es importante encontrar en el candidato rasgos que te permitan ver a corto
plazo que este será un embajador de tu empresa y que tú eres su primera opción.
5. Flexibilidad
Flexibilidad y adaptabilidad son dos términos que van de la mano. Indaga en qué
tan flexible es el candidato con respecto a horarios, cambios de planes e incluso
cambios de puestos para tener una idea de cómo reacciona a estos cambios.
Un empleado polivalente es una pieza clave dentro de una organización.
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6. Trabajo en equipo
Probablemente la cualidad más importante de todas ya que evidencia muchos de
los otros atributos como la comunicación, flexibilidad, liderazgo, etc.
Hoy en día, los departamentos de las empresas están más integrados, así como los
diferentes equipos de trabajo; por lo tanto, se requiere de un colaborador que sea
capaz de trabajar por un objetivo común junto con sus colegas de manera
harmoniosa.
7. Gestión del estrés y del tiempo
Considerando el ritmo agitado del mundo en el que vivimos, es importante contar
con trabajadores capaces de manejar el estrés, la carga laboral y la presión sin
dejar de cumplir con sus tareas y los límites de entrega. El candidato ideal debe
saber priorizar las tareas y diferenciar entre lo que es urgente y lo que
es importante.

8. La secretaria de un departamento del ministerio X se encontraba sumamente

molesta, porque su puesto había sido reasignado a secretaria ejecutiva, pero antes
de seis meses, se lo volvieron a estudiar y en ese estudio se volvió a clasificar como
secretaria, es decir, igual a como estaba clasificado antes del primer estudio. ¿Qué
artículo de la carrera administrativa se aplica en este caso?
R. En casos donde la clasificación de puestos públicos se hace sin verificar las
legislaciones en materia de carrera administrativa se puede lograr mejoras en los
fallos de acuerdo con el Capítulo III Junta de Apelación y Conciliación de Carrera
Administrativa. Artículos 27 al 35. Capitulo X. Artículos 135-136.

9. ¿Cuáles fueron los problemas que se dieron con la clasificación inicial de los
puestos docentes al aplicar el sistema de clasificación funcional o por tareas?

R. Con respecto a las dificultades del profesorado, se han categorizado de

diferentes formas, como ya se ha dicho, obedeciendo generalmente a la distinción
entre docentes noveles o con experiencia. De esta manera, es posible referenciar
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diversas dificultades, tales como problemas que obstaculizan las relaciones entre la
teoría y la práctica.
Las dificultades a las que debe hacer frente el profesorado en sus funciones
docentes, ya sea desde la perspectiva del profesor experimentado como del que
inicia su profesión, han sido estudiadas desde hace varias décadas.

La reclasificación docente se basó en el desempeño por competencias, se busca

que el docente pueda ser evaluado de acuerdo con el nivel de logros significativos.
Aun Panamá, no termina este proceso. Pero se espera que a través de diferentes
proyectos docentes y administrativos se pueda alcanzar cada meta trazada, y el
mayor rendimiento de cada profesor.