UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI:
Horario: miércoles 19:00 hrs.
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor:

TAREA NO. 5

Capítulo 5 – Análisis y diseño de puestos

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Capítulo 5 – Análisis y deseño de puestos

Resumen de Lecturas:

1. Informacion sobre analisis de puesto:

A medida que las actividades de administración de capital humano crecen
en
complejidad, muchas labores, incluyendo las que se refieren al
reclutamiento
y la compensación, se confían al departamento de recursos humanos. Pese
a esto, no es necesario que el especialista de personal conozca todos los
detalles de los puestos, en la forma en que los domina el gerente operativo.
La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen
a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual los
analistas de puestos recaban la información sobre diferentes trabajos de
manera sistemática, la evalúan y organizan. Los analistas de puestos son
especialistas del departamento de capital humano, cuya labor consiste en
obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que existen en la
organización, pero no necesariamente sobre cada una de las personas que
la componen. Un documento que ayuda al análisis de puestos es el
organigrama con el cual opera la institución. Éste permite conocer de
manera gráfica la ubicación de cada puesto, su interrelación y las líneas
jerárquicas y de comunicación. Muestra la estructura organizativa de las
unidades administrativas de una organización, sus relaciones, la
clasificación oficial de sus funciones y la jerarquía que les corresponde. En
la actualidad, un factor que ha cobrado relevancia es la identificación de las
competencias que requiere un puesto, la cual propicia la mejor articulación
del trabajo; este tema se tratará más adelante en este capítulo.

2. Descripcion del puesto.

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 Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la
que se explicanlas responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros
aspectos de un puesto determinado. En el entorno de una organización,
todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la
forma y el contenido de las descripciones de puestosvarían de una a otra
compañía. Una posibilidad consiste en redactar una descripción concisa de
tres a cuatro párrafos de extensión. Otra es descomponer la descripción en
varios elementos, que muestra una descripción de puesto que se construyó
de manera paralela a la lista de verificación mediante la cual se obtuvo la
información.

Los siguientes son los elementos básicos en una descripción de puestos:

 Código: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un
código puede indicar al observador el departamento al que pertenece
el trabajador, si está sindicalizado o no y el número de personas que
desempeñan la misma labor.
 Fecha: dato esencial para determinar cuándo se actualizó la
descripción por última vez.
 Identificación de la persona que describió el puesto: información de
especial utilidad para que el departamento de recursos humanos
verifique la calidad del desempeño del trabajador y pueda
proporcionar realimentación a sus analistas.

3. Identificacicón de competencias
Un concepto fundamental en la administración del capital humano es la
identificación de competencias. Cuando se definen con rigor, se identifican
y se aplican de forma adecuada, las competencias permiten una mejor
integración en el trabajo; de hecho, seha creado un sistema nacional de
certificación de competencias legalmente establecida en varios países del
mundo, así como en países de América Latina. La Organización
Internacional del Trabajo (OIT) define una competencia en los siguientes

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 términos: “La capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una actividad
laboral plenamente identificada”. Otra definición de competencia laboral es
la del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia (Conocer)
mexicano, que la define como:
La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos
de
desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente en
términos
de habilidades, destrezas y actitudes. Para identificar las competencias es
necesario realizar un proceso de análisis cualitativo del trabajo, con la
finalidad de definir los conocimientos, habilidades y destrezas esenciales
para desempeñar con eficiencia una función laboral. Las competencias
están integradas por elementos determinados que se pueden resumir en los
siguientes: saber, saber hacer, saber ser y saber estar. La competencia se
describe en relación con determinada actividad. A su vez, la actividad se
define como una acción, un comportamiento y un resultado.

4. Elementos organizacionales.
Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia. El
principio fue formulado por vez primera por el investigador Frederick Taylor
a principios del siglo xx. Junto con otros profesionales del área, Taylor
dedicó gran parte de su investigación a la identificación de técnicas para el
diseño eficiente de puestos de trabajo. El éxito que obtuvo mediante el uso
de cronómetros y películas que ilustraban los distintos movimientos de
determinadas labores dio origen a la disciplina llamada ingeniería industrial
y contribuyó al estudio formal de las técnicas de administración. Gracias a
los esfuerzos de Taylor se estableció que el principio de la especialización
es esencial para diseñar puestos. Cuando se limita a los trabajadores a
llevar a cabo un número reducido de tareas repetitivas, el rendimiento
tiende a incrementarse. De manera fascinante, sin embargo, cuando el nivel
de repetición sube al máximo se incrementa también el nivel de error. Los

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 resultados de estas investigaciones, efectuadas hace ya unos cien años, en
ocasiones siguen manteniendo su validez y pueden resumirse en un
enfoque mecánico del proceso de diseñar puestos.

5. Tecnicas para rediseñar puestos.

Con frecuencia, el punto de interés primordial para los gerentes de línea y
los diseñadores de puestos es decidir si un puesto debe poseer mayor o
menor nivel de especialización, la respuesta depende de si el puesto se
encuentra cerca del punto a, b o c. Los puestos cerca del punto a pueden
necesitar mayor especialización para hacerse más efectivos. El análisis y la
experimentación constituyen la única ruta infalible para determinar el punto
de la gráfica en que se encuentra un puesto de trabajo.

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Preguntas:

1. ¿Cuáles son los principales métodos para obtener información sobre los
puestos?

Identificar los puestos que es necesario analizar.

Desarrollar un cuestionario para el análisis del puesto.
Obtener información para el análisis del puesto.

2. ¿Cuáles son los usos de la descripción de puestos?

Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la

que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros
aspectos de un puesto determinado. En el entorno de una organización,
todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la
forma y el contenido de las descripciones de puestos varían de una a otra
compañía. Una posibilidad consiste en redactar una descripción concisa de
tres a cuatro párrafos de extensión.

3. ¿Cuáles son las principales competencias que se deben tomar en cuenta

en el diseño de puestos?

 El entusiasmo y el deseo de trabajar

 La capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa
 La orientación de servicio al cliente
 La empatía o facilidad para entender las necesidades de los demás
 La capacidad de aprendizaje
 La flexibilidad para adaptarse a los cambios

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  El trabajo en equipo.

4. ¿Cuáles son los elementos organizacionales que se deben tomar en cuenta

en el diseño de puestos?

 Elementos organizativos
 Elementos ambientales
 Elementos conductuales

5. ¿Cuál considera que es la mejor técnica para rediseñar un puesto?

Rotación de puestos
En la técnica de rotación de puestos se permite al empleado cambiar de
uno a otro puesto. La labor en sí misma no experimenta cambios. Esta
rotación rompe la monotonía de algunas labores especializadas,
permitiendo la aplicación en diversas áreas del conocimiento y la
experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades físicas. La
organización se beneficia de esta rotación porque los trabajadores se hacen
competentes en distintos puestos y no sólo en uno. Ser capaz de llevar a
cabo una serie de labores permite al trabajador mejorar su autoimagen,
proporciona crecimiento personal y en
general hace que el trabajador sea más valioso para la organización.

Diagnóstico empresarial:

1. Describa como se realiza el diseño de puestos o la creación de plazas en

su organización.

 Análisis de necesidades
 Descripción del puesto

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  Evaluación de puestos
 Determinación de la remuneración
 Revisión de la estructura organizativa
 Creación de perfiles de candidatos ideales
 Publicación y reclutamiento

2. ¿Cuáles son las principales ventajas en el diseño de puestos en su

organización?

 Mejora del Rendimiento Laboral

 Flexibilidad y Adaptabilidad
 Mejora de la Comunicación
 Alineación con los Objetivos Organizacionales

3. ¿Cuáles son las principales desventajas en el diseño de puestos en su

organización?
 Falta de autonomía y control
 Rotación y ausentismo

4. ¿Qué buenas prácticas de diseño de puestos conoce de otras

organizaciones?

 Participación de los Empleados:

Involucra a los empleados en el diseño de sus propios puestos
siempre que sea posible, permitiendo que aporten sus ideas y
sugerencias.
 Reconocimiento y Recompensas:
Diseña puestos de trabajo que permitan reconocer y recompensar el
desempeño excepcional.
Implementa programas de reconocimiento para destacar los logros

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 de los empleados.

5. ¿Qué medidas recomendaría para mejorar el diseño de puestos en su

organización?

 Dar participación a los empleados ya que ellos saben mejor que

nadie las tareas a realizar.
 Brindar apertura al desarrollo profesional y oportunidades de carrera
al personal.

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