Contexto

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TABLA DE CONTENIDO

CONTEXTO ................................................................................................................................... 3

LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS .......................................................................................... 5

PRUEBAS DE APTITUD O HABILIDADES .......................................................................... 6

PRUEBAS DE INTELIGENCIA: .............................................................................................. 6

PRUEBAS DE PERSONALIDAD: ........................................................................................... 7

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. ÁREA QUE MIDE: INTELIGENCIA ............................................................................. 8

Tabla 2. ÁREA QUE MIDE: PERSONALIDAD ........................................................................ 10

Tabla 3. ÁREA QUE MIDE: INTERESES – HABILIDADES – COMPETENCIAS ................ 15

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CONTEXTO

Estimados Alumnos ya nos acercamos a la última parte del Diplomado y para este

módulo se ha previsto revisar aquellas pruebas que acompañan el ejercicio en el campo de la

Psicología Organizacional, no solo desde el proceso de selección sino desde todo el desempeño

que hacemos en esta área al medir el clima organizacional, los niveles de estrés y las necesidades

mismas de selección y capacitación de los colaboradores de la compañía.

Por tanto el tema que se trabajará en esta unidad corresponde en parte a complementar el

proceso de selección con otras pruebas que fortalezcan las áreas ya revisadas en los módulo

anteriores, toda vez que en el proceso por medio del cual se va a seleccionar a un candidato se

deben evaluar las: características o rasgos de la personalidad, capacidades, actitudes y aptitudes

de la persona en relación con el puesto de trabajo a ocupar y con el estilo de la organización. Se

selecciona a una persona generalmente por lo que sabe y se despide por lo que es, por lo tanto es

indispensable dentro del proceso de selección aplicar una o varias pruebas que permitan conocer

mejor al aspirante, a fin de evitar que el seleccionado no se adapte al ambiente laboral, no encaje

en el perfil que se debe proveer o no se sienta a gusto en el puesto de trabajo; así como también

evaluar su adaptación y las condiciones que está brindando la Organización para su bienestar.

Imagínese que usted se encuentra en la parte final de un proceso de selección, quedan dos

candidatos, el primero de ellos es un joven de 26 años, dinámico, con deseos de aprender, con

características de líder, asertivo, proactivo y con habilidad para trabajar en equipo; el otro

candidato es un señor de 45 años, con amplia experiencia, responsable, tranquilo, que expresa su

deseo de poder estar relajado en su cargo y que prefiere trabajar en solitario. ¿A cuál de los dos

candidatos escogería?, seguramente algunos (la mayoría) están pensando en el joven, otros

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pensarán que es mejor el señor por la experiencia. Solo que hace falta conocer un dato

importante: el cargo a proveer, y ese cargo es: ascensorista.

Con este sencillo ejemplo quiero poner de manifiesto la máxima en un proceso de

selección: “No se selecciona al mejor candidato, se selecciona al candidato cuyo perfil se ajuste

más al perfil del cargo que necesita ser llenado”. Por lo tanto con el ejemplo anterior aunque

para algunas personas el mejor candidato hubiera sido el joven, sus intereses y características se

alejan del perfil para ascensorista, seguramente al contratarlo estaría renunciando en pocos días.

Por ello al tener el perfil del cargo se seleccionarán con mayor acierto las pruebas que midan las

habilidades y características que debe poseer el candidato para predecir un desempeño adecuado

en su puesto de trabajo.

De igual manera ocurre con otros procesos en los que interviene el área de talento

Humano, se hace necesario evaluar mediante cuestionarios el nivel de satisfacción, el ambiente

que posee la empresa y los niveles de estrés que se pueden estar generando.

Hoy en día, muchas organizaciones trabajan bajo el Modelo de Gestión del Talento Humano por

Competencias, el cual invita en sus procesos a tener en cuenta las competencias propias del cargo

para seguirlas desarrollando o para potenciarlas en los empleados, especialmente se deben

realizar varios cambios con respecto a los pasos que se siguen en el proceso tradicional de

selección.

Por lo anterior, a continuación usted encontrará primero una breve descripción de los

tipos de pruebas, una estructura con algunas de las pruebas más aplicadas y a que familias de

cargos estas serían aplicables y dentro de las clases se revisarán siete pruebas que complementan

la información obtenida en las unidades anteriores, finalmente se expondrán algunos

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lineamientos del proceso de Assesment Center o Centros de Evaluación, en la selección por

competencias.

Uno de los pasos del proceso de selección es la aplicación de las pruebas psicotécnicas,

que en realidad se refieren a las pruebas psicológicas y a las pruebas técnicas (son dos grupos

diferentes) las cuales son complementadas con la información que brinda la hoja de vida y la

entrevista de empleo, evaluando en la práctica los aspectos que se consideren relevantes para

ocupar el cargo. De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente a varios

candidatos de manera sencilla, evaluando no solo los conocimientos profesionales o las

características personales, sino también el comportamiento en grupo y su relacionamiento a nivel

social.

LAS PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

Como su nombre lo indica se subdividen en dos grandes grupos, las pruebas técnicas y

las pruebas psicológicas, como tal.

Las Técnicas, son aquellas que evalúan o miden las habilidades y conocimientos que

posee el candidato para desempeñarse en el cargo, por ejemplo; si se está seleccionando un

asistente de nómina convendría colocarle un ejercicio en el cual debe realizar la liquidación de

un empleado, o pedirle que realice una nómina quincenal empleando el software que usa la

empresa. Las pruebas profesionales se utilizan para evaluar los conocimientos propios de una

profesión en concreto aplicados en el puesto de trabajo. Se pueden hacer en forma de exámenes,

cuestionarios técnicos, ejercicios de simulación, etc.

Con ellas se pretende obtener información sobre la experiencia y el aprendizaje de una

profesión, y sobre los conocimientos específicos que dan valor al candidato.

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De otra parte están las pruebas psicológicas como se explicó en el primer capítulo se

dividen en varios grupos dependiendo de la naturaleza de lo medido, para la selección de

personal se tomarán pruebas de tres grupos de los mencionados: aptitudes, inteligencia y

personalidad.

PRUEBAS DE APTITUD O HABILIDADES

Evalúan predisposiciones naturales, innatas o adquiridas para verificar una operación o

llevar a cabo un trabajo. De igual manera miden en el individuo capacidades, destrezas y

competencias, las cuales determinarán la manera positiva o negativa con que el sujeto logra los

objetivos del puesto.

El objetivo de estos tests es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo

que permita determinar competencias laborales y/o capacidades sobresalientes, con el fin de

identificar su potencial en la práctica profesional. Estudian factores como: razonamiento verbal,

razonamiento espacial o mecánico, creatividad, memoria, aptitud numérica, atención y

percepción, etc. Estos tests tienen un límite de tiempo para ser realizados. Por lo tanto, la

interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: aciertos y errores, y rapidez.

PRUEBAS DE INTELIGENCIA:

Este grupo de pruebas generalmente mide la capacidad para aprender y aplicar lo

aprendido de manera rápida y eficiente a través de la comprensión y se manifiesta por la

adaptación a situaciones cambiantes o rutinarias, la facilidad para la toma de decisiones e

iniciativa en la solución de problemas.

Se aplican con mayor frecuencia las que miden la inteligencia general, pruebas tipo: TIG

1 y 2, Naipes y Dominós; difícilmente se aplicará en su totalidad una prueba de la escala

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Weschler (por el tiempo que toma este ejercicio), lo que si se podría hacer es escoger algunas de

las subpruebas de ésta bien sean de tipo verbal o de ejecución que midan dimensiones de la

inteligencia importantes para el desempeño adecuado en el cargo, por ejemplo: si se requiere

memoria a corto plazo, aplique retención de dígitos; si es necesario el análisis secuencial y

lógico, aplique historietas, y así sucesivamente con la o las subpruebas que considere pertinentes.

Solo en unos pocos procesos de selección, especialmente cuando se debe proveer un cargo

gerencial será adecuado y/o necesario aplicar la prueba Wais completa.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD:

Los tests de personalidad evalúan aspectos como: la ansiedad, el auto-control, la

independencia, las emociones, la agresividad, el dinamismo, el liderazgo, la dependencia, la

influencia sobre los otros, las prioridades y motivaciones, etc.

Se pueden presentar pruebas grafológicas de: lápiz y papel, de interpretación de estímulos

o de elaboración de historias. También pueden ser en forma de cuestionarios con un número

considerable de preguntas y sin un tiempo prefijado para responderlas. En estos tipos de prueba,

no existen respuestas buenas o malas, correctas o incorrectas, cada persona tiene unas

características determinadas y cada puesto de trabajo exige también un perfil al cual se adapta un

tipo de personalidad u otro.

Por ejemplo, una persona que se debe desempeñar en el área administrativa para trabajar

en el departamento comercial seguramente necesita unas características de personalidad como:

sociabilidad, extroversión y dinamismo; mientras que una persona para el área contable deberá

ser: reflexiva, tranquila y analítica.

Ahora bien, revisados los grupos que con mayor frecuencia serán tenidos en cuenta en

esta parte del proceso, a continuación se exponen unas tablas en las cuales se enmarcan los

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grupos de cargos y algunas de las pruebas que convendría aplicar por la naturaleza de lo que

miden con miras a conocer si el aspirante cumple o no con los requisitos exigidos en el perfil del

cargo. Para la comprensión adecuada de la tabla, tenga en cuenta que en el nivel Estratégico se

encuentran los cargos de tipo gerencial y ejecutivo; en el nivel Táctico se hallan los cargos

medios: administrativos, jefes y empleados que toman decisiones de mediano impacto y el nivel

Operativo se halla comprendido por los cargos operarios.

Tabla 1. ÁREA QUE MIDE: INTELIGENCIA

Prueba Aspectos que mide Nivel Tiempo de

Organizacional aplicación

Dominós Factor G – Capacidad de Estratégico 30 minutos

TIG 1 inteligencia general en Táctico

TIG2 función de las facultades Operativo

lógicas

Naipes Factor G- Inteligencia Estratégico 30 – 45

General Táctico minutos

Operativo

Wais Cociente Intelectual: Estratégico 150 minutos

Comprensión Verbal,

Memoria de trabajo,

Velocidad de

procesamiento y

Organización perceptual.

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Matrices de Capacidad intelectual, Estratégico 45 minutos

Raven habilidad mental, Táctico

razonamiento por

analogías

Terman CI, Información, Juicio, Estratégico 40 minutos

Vocabulario, Síntesis, Táctico

Concentración, Análisis,

Abstracción, Planeación,

Organización, Atención

Barsit Conocimientos generales, Operativo 15 minutos

Comprensión de

vocabulario,

Razonamiento verbal,

Razonamiento Lógico,

Razonamiento numérico

Shipley – 2 Estimación de la Estratégico 20 – 25

inteligencia general Táctico minutos

mediante la evaluación de Operativo

los dos tipos de

inteligencia: fluida y

cristalizada.

Beta Capacidades intelectuales Operativo 25 – 30

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no verbales: procesamiento minutos

de información visual,

velocidad de

procesamiento,

razonamiento espacial y no

verbal, inteligencia

cristalizada

Tabla 2. ÁREA QUE MIDE: PERSONALIDAD

Prueba Aspectos que mide Nivel Tiempo de

Organizacional aplicación

Kostick Liderazgo, Modo de Estratégico 40 minutos

Vida, Naturaleza Táctico

Social, Adaptación al

Trabajo, Naturaleza

Emocional,

Subordinación, Grado

de Energía

IPV Personalidad en ventas: Estratégico 60 minutos

Comprensión, Táctico

Dominio, Control de sí

mismo, Adaptabilidad,

Tolerancia a la

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Frustración,

Combatividad,

Seguridad, Actividad,

Sociabilidad

16 PF Afabilidad, Estratégico 45 – 60 minutos

Razonamiento, Táctico

Estabilidad,

Dominancia,

Sensibilidad,

Aprensión,

Autosuficiencia,

Perfeccionismo,

Tensión,

Ansiedad, Autocontrol,

Dureza, Independencia

Moss Habilidad en Estratégico 30 minutos

Supervisión,

Capacidad de decisión

en las relaciones

humanas,

Capacidad de

evacuación de

problemas

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interpersonales,

Habilidad para

establecer relaciones

interpersonales,

Sentido común y tacto

en las relaciones

interpersonales.

EMA – Escala Expresa la habilidad o Estratégico 20 – 30 minutos

Multidimensional inhabilidad que expresa Táctico

de Asertividad la persona para

autoafirmarse en

diversas situaciones en

su entorno social:

asertivo, no asertivo,

asertivo indirecto

Figs – Prueba de Permite describir la Estratégico 30 minutos

frases conducta en términos Táctico aproximadamente

incompletas con de: responsabilidad,

aplicación a la relaciones

industria interpersonales,

motivaciones y

concepto de sí mismo

P-IPG Ascendencia, Cautela, Estratégico 30 minutos

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Gordon Responsabilidad, Táctico

Estabilidad Emocional,

Sociabilidad, Cautela,

Originalidad

Relaciones Personales/

Vigor

Perfil de Estrés Hábitos de salud, Estratégico 25 minutos

conducta tipo A, Estilo

de afrontamiento,

bienestar psicológico,

red de apoyo social

IRT – Inventario Explora 7 áreas Estratégico 30 minutos

de rasgos temperamentales: Táctico aproximadamente

Temperamentales Activo, vigoroso, operativo

impulsivo, dominante,

estable, social y

reflexivo

Wartegg Autoestima, liderazgo, Estratégico 10 – 40 minutos.

Canalización dela Táctico Promedio 25

energía, Manejo de la Operativo minutos

ansiedad, Relaciones

interpersonales,

Capacidad de

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razonamiento,

comprometimiento con

los valores

BFQ Mide las siguientes Estratégico 20 – 30 minutos

dimensiones: Táctico

Afabilidad, Energía, Operativo

Tesón, Estabilidad

Emocional y Apertura

Mental

DISC Mide cuatro Estratégico 20 minutos

dimensiones de la Táctico

comunicación de la

persona a través de su

comportamiento:

decisivo, influyente,

sereno y cumplidor

MBTI – Indica las diferencias Estratégico 20 – 30 minutos

Inventario de las personas basadas Táctico

Tipológico de en: Como enfocan su

Myers - Briggs atención u obtienen su

energía, como perciben

o toman la

información, como

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prefieren tomar

decisiones y como se

orientan al mundo

exterior.

Eros TAC: Total Ajuste al Estratégico 45 minutos

cargo, midiendo

personalidad,

Habilidades cognitivas,

conocimiento e

Intereses ocupacionales

Tabla 3. ÁREA QUE MIDE: INTERESES – HABILIDADES – COMPETENCIAS

Prueba Aspectos que mide Nivel Tiempo de

organizacional aplicación

Estudio de Teórico, Económico Estratégico 40 minutos

valores de Allport Estético, Social

Político, Religioso.

Zavic Moral, Legalidad, Estratégico 30 minutos

Indiferencia, Táctico

Corrupción, Interés Operativo

económico, político,

social y religioso.

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Seven – Sistema Evalúa habilidades para Táctico y 20 – 25 minutos

de evaluación las ventas en: Operativo

para vendedores disposición, estilo

gerencial, iniciativa,

asertividad, paciencia,

diplomacia, cierre de

ventas, motivación,

iniciativa, trabajo en

equipo, confianza en sí

mismo, planeación,

competitividad,

cooperación,

evaluación,

extroversión y

orientación al logro

MPS- Evalúa seis factores: Estratégico 20 – 30 minutos

Motivaciones aceptación e integración Táctico

sociales social, reconocimiento Operativo

social, autoestima /

autoconcepto,

autodesarrollo, poder y

seguridad. Y cinco

componentes de las

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motivaciones

psicosociales en el

mundo laboral:

activación, expectativa,

ejecución, incentivo y

satisfacción.

DAT – Test de Razonamiento: verbal, Estratégico 120 minutos

Aptitudes abstracto, numérico, Táctico

Diferenciales espacial, mecánico, Operativo

velocidad y precisión

de respuesta

Como se observa el mundo de las pruebas psicológicas es tan amplio y tan variado que

para un correcto proceso de selección es determinante realizar una escogencia acertada de los

instrumentos con los cuales se explorarán los diferentes aspectos que se requieren en un puesto

de trabajo determinado.

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