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DIPLOMADO
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
POR COMPETENCIAS
MÓDULO:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
BASADO EN COMPETENCIAS
03.01.04.01 LA EVALUACIÓN DE POTENCIAL
Y PLANES DE DESARROLLO.
Facilitador:
Magíster Hermógenes Vásquez Cordero
Evaluación de Potencial:
Tiene como finalidad apreciar en forma lo más objetiva posible el potencial que pueda
tener para desempeñar trabajos de mayor responsabilidad.
Para realizar la Evaluación de Potencial se determinar las competencias claves para los
puestos. Se compara el nivel de competencia que tiene el colaborador con relación a lo
que exige el cargo que desempeña actualmente, dando como resultado: Por encima del
cargo, al nivel del cargo y por debajo del cargo.
EVALUACIÓN DE POTENCIAL
El potencial: es la capacidad aún no utilizada de un individuo, estimada a la fecha para
progresar a posiciones superiores dentro de la empresa.
El objetivo de la evaluación del potencial es determinar en cada individuo, los limites más
allá de los cuales le será difícil manejar fácil y exitosamente una situación de trabajo, ya
sea nueva, rutinaria y/o conflictiva. Se busca detectar anticipadamente a las personas
que se perfilan con mayor capacidad para ocupar puestos cada vez más complejos y
exigentes y desarrollarlas hacia ese objetivo.
EVALUACIÓN DE POTENCIAL
CUALIDADES PERSONALES
(Medidas de acuerdo con los requerimientos del cargo actual)
COMPETENCIAS Por debajo Al nivel del Por encima del
del cargo Cargo cargo
Liderazgo
Visión de conjunto
Creatividad / imaginación
Capacidad de análisis
Sentido de la realidad
Capacidad de riesgo /
Toma de decisiones
Motivación al logro
Capacidad para aprender
Es importante que esta evaluación sea el resultado de la comparación del individuo contra
los requerimientos del puesto y no un análisis aislado de sus competencias personales.
FACTORES INFLUYENTES
(En caso de que aplique, describir los factores relevantes que influyen en el desarrollo de
su carrera.)
Los siguientes factores deben ser tomados en cuenta para la estimación de potencial:
Factores de trabajo:
- Capacidad para aprender, para adaptarse a nuevas situaciones.
- Capacidad de abstracción.
- Interés por auto-desarrollo.
- Motivación al logro.
- Tipo y variedad de experiencia.
Factores Personales:
- Relación edad-tiempo para alcanzar el potencial.
- Preferencia por tipo y lugar de trabajo.
- Personalidad: ¿Se adapta al cargo estimado?
▪ ¿Es su modo de actuar favorable o desfavorable para el
futuro cargo?
- Situación personal.
Factores Organizacionales:
- La cantidad de candidatos con potencial para un cargo debe ser realista y
al mismo tiempo ese cargo debe ser estimado como necesario para la
empresa en el futuro.
Al estimar el potencial debe tomarse en cuenta que existen dos (2) alternativas:
1- La carrera en actividades de tipo administrativo-gerencial, donde el potencial se
identifica con cargos de Supervisor, Jefe de Departamentos, Sub-gerentes o
Gerente.
2- La carrera como especialista en la profesión del candidato, quien tenderá a
convertirse en un experto en determinadas áreas de conocimientos.
Es conveniente resaltar, que el potencial como especialista, sólo será posible indicarlo
cuando el trabajador haya mostrado una inclinación clara hacia lo técnico en vez de lo
administrativo. Este tipo de personal corresponde usualmente a una muestra muy
pequeña en las organizaciones.
Manual del Socio de Aprendizaje (SDA) 59
-CICLO 60
Facilitador: Lic. Hermógenes Vásquez
MÓDULO 3: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO BASADO EN COMPETENCIAS
ALTO POTENCIAL
Se define como tal:
A todo colaborador que posea potencial para alcanzar niveles de cargos supervisor en
adelante.
EVALUACIÓN DE POTENCIAL
CUALIDADES PERSONALES
(Medidas de acuerdo con los requerimientos del cargo actual)
COMPETENCIAS Por debajo Al nivel del Por encima del
del cargo Cargo cargo
Liderazgo
Visión de conjunto
Creatividad / imaginación
Capacidad de análisis
Sentido de la realidad
Capacidad de riesgo /
Toma de decisiones
Motivación al logro
Capacidad para aprender
EVALUACIÓN NARRATIVA (CUALITATIVA)
(Explique las razones o comportamientos para valorar las competencias
FACTORES INFLUYENTES
(En caso de que aplique, describir los factores relevantes que influyen en el desarrollo de
su carrera.)
Los siguientes criterios han sido bastante útiles para determinar si un colaborador
tiene capacidad para ser promovido a un cargo más alto en la organización.
A. FACTORES OBJETIVOS:
1. Considerar los resultados o logros en el cargo que ocupa.
2. Si establece y logra sus propias metas exigentes.
3. Si demuestra que se establece estándares de actuación
exigentes; si se evalúa continuamente y elabora planes
específicos para mejorar su actuación.
4. Si demuestra que desarrolla a su personal, ej., existe
delegación, Gerencia Participativa por Objetivos, asignación
de funciones, frecuencia y tipos de reuniones, resultados de
estas reuniones, empleo de técnicas de trabajo, tales como:
asignaciones especiales, ampliación del trabajo, rotación de
cargos.
5. Si demuestra que continúa con su educación profesional
después de haber finalizado su educación formal, ej., cursos
de noche, miembro de una asociación profesional.
6. Si existe una mejoría en los costos, gastos y/o ganancias
dentro de su área de responsabilidad.
7. Si demuestra que continuamente solicita la asistencia del
personal staff y si lleva a cabo sus responsabilidades.
B. FACTORES SUBJETIVOS:
8. Si generalmente trata de mejorar las condiciones de trabajo
dentro y fuera de sus áreas de responsabilidades; si está
dispuesto a poner en práctica nuevas ideas, métodos,
sistemas, procedimientos; si es receptivo, no ofrece
resistencia a los cambios constructivos y positivos.
9. Si ofrece sugerencias constructivas, a fin de mejorar los
resultados en otros departamentos que no están bajo su
cargo.
ENTRENAMIENTO DE EVALUADORES
Debe realizarse cuando se modifica una herramienta o se implementa una nueva, y
también cuando nuevos evaluadores se incorporan a la tarea, por ejemplo al promover a
una persona, al incorporar un nuevo gerente o supervisor, entre otros.